企业绩效评价体系概述

企业绩效评价体系概述（精选6篇）

企业绩效评价体系概述 第1篇

企业绩效评价体系概述

企业绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系组成。

企业绩效评价体系的科学性、实用性和可操作性是实现对企业绩效客观、公正评价的前提。企业绩效评价体系的设计遵循了“内容全面、方法科学、制度规范、客观公正、操作简便、适应性广”的基本原则。评价体系本身还需要随着经济环境的不断变化而不断发展完善。

企业绩效评价的内容依企业的经营类型而定，不同经营类型的企业，其绩效评价的内容也有所不同。工商企业与金融企业就有不同的评价内容，在工商企业中，竞争性企业和非竞争性企业的评价重点就存在差别。

[编辑]破解企业绩效评价体系设计之惑

我国目前试行的企业绩效评价体系，是以工商类竞争性企业为评价对象设计的。根据工商类竞争性企业的特点，绩效评价的内容包括四个方面，即财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况。财务效益状况主要反映企业的投资回报和盈利能力；资产营运状况主要反映企业的资产周转及营运能力；偿债状况主要反映企业的资产负债比例和偿还债务能力；发展能力状况主要反映企业的成长性和长远发展潜力。这四部分内容相互联系、相辅相成、各有侧重，从不同的角度揭示了被评价企业当前的实际经营管理情况。通过对以上四方面内容的评价，可以得出反映企业全貌的绩效评价结论。

目前我国采用的企业绩效评价方法除国有资本金绩效评价体系外，一些企业还积极采用了由美国学者和实业界提出的“杜邦财务分析体系”、“平衡记分卡”和 “经济增加值”（EVA）等评价方法。这几种绩效评价方法虽各有长处，但每一种方法在企业绩效评价中都还存在着一些缺陷。结合我国企业目前的状况及特点，应采用多因素全面评价原则和定量分析与定性评议相结合的原则，建立多维的基于绩效预算管理的动态的企业绩效评价体系。

企业绩效评价体系概述 第2篇

作者：汪黎

财政监督：财会版 04期

绩效审计评价指标体系的设计是开展绩效审计的重点和难点。《审计署至审计工作发展规划》提出，到20所有的审计项目都要开展绩效审计。目前看来并不是所有的项目都达到了要求，绩效审计的实施没有形成标准化、规范化、制度化。原因有多种，绩效评价指标体系设计困难是重要的原因之一。

一、绩效审计指标评价体系的相关概念

(一)绩效审计的概念。绩效审计是指对被审计单位或项目管理资源的有效性进行检查和评价的活动，起源于Terry Fenrick提出的3E(经济性Economy、效率性Efficiency和效果性Effectiveness)评价理论。经济性是指以最低的投入达到目标。效率性是指产出与投入的关系，支出是否讲究效率。效果性是指目标实现程度，是否达到目标。

(二)绩效审计评价指标体系。绩效审计评价指标体系是由相互联系、相互影响的若干个用来衡量、评价被审计单位或项目管理资源有效性的指标构成的有机整体。用指标体系从不同角度评价被审计单位或者事项的经济性、效率性、效果性，从而做出全面的评价。

绩效指标评价体系的重点内容应包含评价标准、考评体系和管理体制。如对某种政策执行的效果进行评价，我们就要以一个科学的标准评判其是否达到政策设定的目标，以考评体系来评判政策执行的效果，查找政策执行过程中与预期目标的差距，及时发现政策执行中存在的实际问题，为政策优化提供决策依据。

二、绩效审计指标评价体系的现状

(一)绩效审计的内容主要集中在3E上。绩效审计的对象范围广泛，内容主要集中在经济性、效率性、效果性上。目前我国在内部审计具体准则第25号――经济性审计、第26号――效果性审计、第27号――效率性审计分别规定了经济性、效果性和效率性审计的主要内容。

(二)绩效审计的评价标准只有原则性定义。绩效审计的评价标准大多是原则性描述。从内部审计准则的相关规定看，多数都是建议采用类似组织、项目各种档次的先进标准，并且都是原则性的建议，没有具体的评价指标。

(三)以财务指标为主的定量指标。目前比较常用的企业绩效评价规定是根据《国有资本金效绩评价操作细则》制定的《企业效绩评价操作细则(修订)》(财统[]5号)，其中设计的企业效绩评价指标是由反映企业财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四方面内容的基本指标、修正指标和评议指标三个层次共27项指标构成，这些指标的计算数据主要来源于企业的财务报表。对这些指标评价的标准目前主要依据国务院国资委财务监督与考核评价局制定的《企业绩效评价标准值》。标准值通过数理统计的方法，通过对全国国有企业财务状况和经营成果的统计分析测算，按10大类、97小类制定。对国有企业绩效评价按照企业绩效评价操作细则规定，通过与其所处行业标准值对照进行。

(四)现有绩效审计评价指标体系存在的问题

1.企业绩效评价指标及标准值的局限性。企业绩效评价标准值的制定基于杜邦财务分析体系，核心指标是净资产收益率，特点是逻辑清晰、指标具体，适用于企业资本金运营的绩效审计项目。其局限性是核心指标仅仅围绕财务指标，主要着眼于账面价值和静态价值，绝对指标与相对指标割裂，指标结果很难反映业务内涵，同时与具体参与人员的工作和业务流程运作的关联性不大，对审计目标的深入评价还需要更多的分析依据。

2.绩效审计指标体系综合性不足。绩效审计的审计范围越来越广，评价指标很难统一化。现阶段绩效审计评价受诸多因素的影响，评价标准相对单一，定量评价、定性评价指标不平衡，逻辑关系不清晰，绩效审计结果不全面。

3.绩效审计指标体系缺乏专业性。绩效审计内容的侧重点也不同，很多审计内容比如建设项目绩效、生产管理绩效、客户服务绩效、咨询服务绩效、科研开发绩效等都无法按照企业绩效标准值来评价，不同专业人力和流程绩效还没有形成完整、成熟的体系，专业性绩效审计指标体系有待完善。

三、以平衡计分卡原理设计绩效审计评价指标体系

为了克服绩效指标关联不紧密、综合性不强、专业性不足的问题，采用平衡计分卡的方法设计指标体系是一种选择。其特点是从审计目标出发，注重目标与指标、指标与指标之间的因果关系，通过筛选整合不同专业层面的各种绩效指标，使其结构严谨、平衡、相互强化。

(一)以财务指标为基础筛选绩效评价指标。以国家制定的《企业绩效评价标准值》为参考，通过敏感性分析，选择对被审计企业总体绩效影响最关键的指标，搭建绩效审计分析的财务指标系统，如表1所列示的全国国有企业评价标准。

指标的筛选要结合企业的实际情况，并且动态调整，比如应收账款周转率这个指标，在处于卖方市场没有赊销的企业就可以剔除。对于借款利率低于资产收益率的企业，流动比率和资产负债率的权重也可以做适当的调整。目前很多大型国有企业在绩效考评时增加了经济增加值(EVA)指标(税后净营业利润-资本成本)，强调了股东增值，平衡了管理者和股东之间的利益矛盾，剔除了谨慎性原则对会计数据的影响，显示了新型的企业价值观。但是这个指标还没有被证明比传统指标更有优势，有待于在绩效审计实践中进行检验。

(二)根据审计对象的业务流程选择绩效评价指标。业务流程指标的选择可以借鉴关键绩效指标法(KPI)，通过对内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效，确定对绩效影响最关键的指标。

某石油企业对油品数质量管理的绩效进行审计，该流程是油品销售企业保证产品质量、提供优质服务、获取利润的重要环节。审计目的是通过了解和掌握油品销售企业在油品进、销、存环节数质量管理的经济性、效率性、效果性，最大限度地提升绩效，保证质量、服务和效益。该流程的.输入端为油品采购、流转、销售，关键指标是油品的数量多少、质量好坏、价格高低;输出端为油品销售收入，关键指标是法规遵守程度、客户满意度。影响数量指标绩效的主要工作是采购、验收、保管、转运、销售、盘点等环节;影响质量指标绩效的主要工作是供应商的选择和产品验收、运输、保管、销售等环节;影响效益的主要因素是采购、销售价格、损耗。

这些环节关键指标的取得要结合实际测量，并与公司标准对比。如油品损耗指标控制是否达到效果(见表2)。

为了改进绩效还需统计影响指标的相关因素，比如影响数量指标的因素包括是否配备计量工具、是否按期检定、是否由不同单位检定结果，可通过统计表进行分析(见表3)。

通过分析不能达标的原因，比如计量器具不合格或者人员能力素质达不到，再采取相应的改进办法提高绩效，达到绩效审计的目标。审计完成后对业务流程的相关绩效指标要分析其敏感性，确定最关键的绩效指标，并总结形成组织过程资产，在以后的绩效审计项目中可以作为标准值参考。

(三)设计以人为本的人力资源绩效指标。人是执行战略、政策最重要的因素，每个人绩效的好坏直接关系到组织战略、项目目标的绩效。组织希望从成员身上获得劳动力、技能储备、生产率、灵活性，需要员工忠诚、有责任感、经验、士气。对员工的绩效考核指标主要体现在员工产出(生产率)、服务时间、职责履行结果，额外技能贡献、对企业及负责流程的合理建议，提高自身绩效的建议、工作履行情况的反馈等方面。同时也需要衡量企业为员工创造的价值，员工价值是人力有效发挥作用的来源，应作为个人绩效因果关系来考察。

在对某大型石油炼制企业进行绩效考核审计时，发现被审计单位某炼油联合车间的考核非常有效。首先是专业人员测试装置运行的参数;然后组成专家组根据测试的参数、装置的设计指标等计算出最有可能实现的目标，加上一定的拔高，形成奋斗目标;最后由车间组织技术人员与专家组交流，车间对有异议的指标提出修正理由。修正完成后形成内操的岗位工作标准有174条、外操有252条。同时考虑到未来的进一步优化，规定对提出建议改进效率的人员进行奖励，这些标准均由人员进行操作，非常适合人员的绩效考核。比如，在用电方面规定夏季空调温度不得低于26℃;在用水方面规定锅炉除氧器溢流水不能大于1%，排污不能大于6%，冷却水排放温度不应小于50℃。针对还有“确保、力争、奋斗”三个台阶的绩效标准，对超过标准的绩效进行重奖，充分调动人员的积极性。结合岗位标准设立员工个人绩效标准，有利于对个人绩效进行评价。为了促进个人发展、衡量企业创造的员工价值，还需设立员工素质、生产力、忠诚度、满意度方面的指标(见表4)。对员工绩效的审计评价既是绩效审计指标评价的一部分，也是绩效结果分析的重要内容。

(四)客户满意程度衡量指标。客户的满意程度或者说项目发起人的认可是企业持续发展、新项目不断增加的重要基础。客户层面通常包括的核心指标有客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率、目标市场占有率等。另外，为客户创造的价值也应该按照公司提供的服务确定。

很多加油站免费为客户提供当日的报纸和茶水添加服务，省去了客户买报纸的时间，方便了客户，为客户带来了价值，吸引了客户。如何衡量这些举措的绩效，需要对比采取这些措施前后很长一段时间内客户获得率和保持率的变化情况，在进行绩效审计时应该注意收集相关数据进行统计分析，确定相关客户的绩效指标。

(五)平衡计分卡整合各种绩效指标。前述财务、流程、人力资源、客户相关绩效指标衡量的方法、数据单位都是不统一的，并且单独衡量还会有冲突。海底捞火锅为等座位的客户免费提供小吃、茶水、上网服务，这些服务需要花费一定的成本，同时又不能直接形成收入，对财务部门来说属于可以节省的开支。但是对市场部门来说，这些举措吸引了大量客户，使客户满意度提升，间接带来了收益，而且是公司的特色。在这种情况下如果把两个部门的绩效分开考核，那么会引起内部的不团结，造成整体绩效不佳。

采用平衡计分卡整合各部门、流程的绩效指标，使得总体绩效评价符合战略目的是其主要优点，其特点是注重战略目标和绩效指标之间的因果关系。绩效评价考核指标中包含各种重要变量之间的因果关系，审计结论建议与绩效改善可以直接联系起来。

应用平衡计分卡设计绩效评价指标要注重“平衡”：

一是财务与非财务指标的平衡。财务指标是绩效的结果，非财务指标是绩效的动因。平衡二者之间的关系既能克服评价只注重结果的局限，又能避免纠缠于执行细节与结果背道而驰的困境。

二是先导指标与滞后指标的平衡。滞后指标通常是过去的绩效，是客观结果，但缺少预测性。先导指标是取得绩效的动因，主要是对流程和行动的评价，有预测性，但是有一定的主观性。这两种指标必须组合起来，避免只注重结果的短视行为，也避免不切实际的预测。

三是利益相关方之间的平衡。包括外部相关方(股东、客户)和内部相关方(员工、流程)之间的平衡。

平衡三个层面指标的重要方法是找到其中的因果联系，通用的办法是绘制战略地图，其框架如图1。

平衡的主要原则包括：

1.平衡各种力量之间的矛盾。投资是为了长期收入的增长，控制成本是为了短期的财务业绩，两者的冲突需要放在一个较长的周期来权衡。短期绩效的改善不能使企业失去发展潜力，长期绩效的改善不能造成短期资金不足而影响企业生存。

2.平衡客户价值与企业价值。客户的满意是持续创造价值的基础，企业价值是企业的生存基础。绩效指标要考虑平衡客户创造的价值和企业自身的价值。

3.通过内部流程优化创造企业价值、客户价值、员工价值。内部流程是企业实施战略的过程，高绩效的流程能持续创造价值。平衡计分卡重点要平衡内部流程的生产率绩效指标。

4.平衡协调无形资产的价值。人力资本、信息资本、组织资本的价值无法单独衡量，平衡时主要考虑无形资产推动整体绩效提升的因果关系。

四、利用平衡计分卡设计绩效审计评价指标案例分析

某石油企业开展油品数质量专项绩效审计，审计目的是对油品销、售企业进、销、存、运环节数质量管理绩效进行评价，揭示管理存在的问题并分析原因，改善绩效。

审计项目的战略目的是通过改善数质量管理的绩效，为客户提供数量足、质量好的油品，提高品牌形象的同时实现利润最大化，促进企业可持续发展。

各层面指标间的因果关系如下：

销售增长率主要受客户满意度层面指标的影响，客户满意度指标受产品质量、价格(生产率)和人员服务的影响，生产率受内部流程优化程度和工作人员履职的影响最大。

如果片面追求财务指标，如成本低、销售量大，采用以次充好、客户承担损耗、减少质检环节、雇佣低水平员工等方法提高利润率，虽然取得了短期成效，但会造成品牌形象下滑、客户流失的长期恶果。因此，要综合考虑各层面指标，统筹绩效评价指标，符合企业可持续发展的目的。

围绕此目的设计的相关绩效指标如下：

财务方面的主要指标：生产率(吨油运费、吨油损耗、吨油存储成本、吨油人工成本、吨油完全成本等)、销售增长率、资产利用率(存货周转率、总资产收益率)等。

客户层面指标：价格优惠程度、质量达标率、数量(销售)损耗率、品种适用率、客户满意度、品牌认知度、客户额外价值等。

内部流程指标：油品数质量管理机构是否设立;岗位设置是否健全;不相容职务是否分离;关键控制点执行率;数质量突发事件应急预案制定与否;计量设施是否齐全;检定周期是否合理;计量“三率”是否达到100%;计量数据采集、传递、统计分析流程标准是否明确;油品损益分析、处理是否合规;油品出库三核对执行率;油品出入库车况、封检执行率;承运商选择招标率;承运商档案建设率;非正常损耗损失率;加油机防作弊模块安装率;供应商资质审核率;供应商定期评价率;油品附件质检报告率;入库质检合格率;MRP运行效率(存货保障率、经济订货批量、存货储存成本、存货运输成本优化程度)等。

学习成长层面：数质量岗位人员持证率;人员培训次数;定期培训计划落实率;取证人员复审率;“每一滴油都是承诺”企业文化的认知率;ERP建设是否达到物流、信息流、资金流“三流合一”。

审计中对上述绩效指标的检查评价既是对绩效结果的评价，也是对绩效好坏的原因分析，通过分析找出提高绩效可操作的办法，落实到具体的流程和人员，才能真正达到绩效审计的目的。

结合具体审计项目的目标，采取平衡计分卡的方法，平衡考虑各种因素，是绩效审计指标设计的有效方法。

企业绩效评价体系概述 第3篇

关键词：高校绩效,企业绩效,评价,差异

高等院校的经济效益与企业的经济效益是一致的, 都是对投入产出的对比关系进行反映。高校作为非营利组织, 在许多方面与营利企业相似, 具体表现在以下几方面:

第一, 两者都是同一经济体系的不可分割的部分, 都使用相似的资源实现各自的目标。

第二, 两者都要努力取得有限的资源, 并将其转化为各自的产品和服务。

第三, 两者的财务管理过程基本相同, 它们必须有管理信息系统, 会计系统是其不可分割的部分。这一信息系统是为了使管理者能及时得到相关的信息, 以用于计划、指导、控制和评价有限资源。

第四, 因为它们的资源相对不足, 成本分析和其他控制以及评估技术必不可少, 目的是保证资源被经济、有效地利用。

但是两者由于服务的目的、产品的本质、评价的内容等方面存在许多不同之处, 所以要认清两者的根本区别, 以正确地为两者的绩效作出正确的评价, 为相关利益人提供会计信息。笔者将高校财务绩效与企业财务绩效的区别加以分析, 为正确反映高校与企业的经济效益提供理论依据。

一、业绩评价的主体不同

(一) 高校财务绩效的评价主体

高校财务绩效的评价主体是高等教育资源的提供者和获益者, 包括国家、地方政府、投资者、债权人、管理者及其他分析者。国家出于宏观管理的需要, 同时作为最大的教育资源的负担者, 是高等院校财务绩效的主要考核者。它进行考核的目的, 是对教育资源在全社会的分配及分配结果进行分析、评价并监督高校管理者的管理水平及管理效果等方面。地方政府分析的目的, 在于评价教育资源的使用效果及教育人才的培养方向对地方经济的影响;企业分析者分析的目的在于对收益进行评价, 债权人以利息的形式获得收益, 因而分析的重点是高等院校的偿债能力;高校管理者分析的重点是高校整体发展是否属于良性循环, 目的是提高未来资产的使用效率。

高校财务绩效评价主体的多元性, 客观要求建立健全高校财务绩效评价机制, 协调各评价子系统的功能和作用, 减少和避免各评价主体之间的摩擦与冲突, 使各绩效评价主体互相配合、互相制约。

(二) 企业财务绩效的评价主体

企业财务绩效的评价主体是以对企业及其相关利益主体的认识为基础的, 所有者既有权利、也有动力监督和激励经营者, 它是经营业绩的评价主体。大型企业的经营状况对国民经济社会状况的影响, 龙头企业对上下游企业的影响和控制, 企业之间战略合作关系的发展, 使企业不仅仅是所有者的责任与权利, 而是成了职工、政府、社会共同组成关注的问题。

二、业绩评价的内容不同

(一) 高校财务绩效的评价内容

绩效评价的依据就是指标。评价指标的选择要依据高等院校特性和高等教育的目标并按照系统设计的原则进行。高等院校有很多方面的特性, 并非评价指标越多越好, 也不是越少越好, 关键在于评价指标在评价中所起作用的大小。一般来说, 在建立评价指标体系时, 要分为五大部分, 包括教学绩效指标、科研绩效指标、经费自筹能力指标、资产绩效指标、产业绩效指标。

1. 教学绩效指标。

包括专任教师与教职工人数的总数、生均事业支出、教育支出与事业支出的比重、学生生均设备费、教职工人均获经费额、教学活动收入年均增长率、人员经费占总支出的比重、学校年度收支比。

2. 科研绩效指标。

科研绩效指标包括教师人均科研经费、科研成果收益率、科研活动收入年增长率。

3. 自筹能力指标。

自筹能力指标包括自筹基建经费占基建经费的比重、学校自筹经费收入占总收入的比重;学校自筹经费年增长率。

4. 资产绩效指标。

资产绩效指标包括固定资产年增长率、仪器设备利用率、固定资产占总资产的比重、资产创收率、学校融资收入占银行存款平均余额的比重、学校其他投资收益率。

5. 产业绩效指标。

产业绩效指标包括校办产业投资收益率、校办产业经营收益年增长率、校办产业资本金利用率、校办产业资本保值增值率。

(二) 企业财务绩效的评价内容

按照业绩评价的主体和目的的不同, 企业业绩评价可以分为四个内容。一是资源提供者对于经营业绩的评价;二是大众投资者对作为投资对象的企业的价值分析;三是政府部门进行的以企业所提供的税金、就业机会和职工的社会福利、环境保护等为主要内容的社会贡献评价;四是经营者进行的内部管理业绩评价。

资金提供者是最明确的企业权益资本的投入者, 是价值增值资源的提供者, 他们评价的是经营者经营期间的相对业绩, 从而能对经营者作为代理人是否达到委托人的期望目标进行分析;大众投资者是在资本市场上进行股票买卖或者筹划企业购并的人, 他们确定的是企业所拥有资源的规模、结构、质量以及各期经营成果影响的累计结果, 通过市场认可的企业绝对价值的相互比较, 做出购买、持有或抛售某一企业产权的决策。政府部门要对企业能否为社会提供更多的就业机会, 是否有外部不经济行为等活动进行评价、监督和引导。内部管理业绩评价属于公司内部管理体制系统的重要组成部分, 是企业经营管理的重要工具。

企业财务绩效的评价内容主要是分析获利能力、营利能力。获利能力是企业股东对自己所提供的资源收益率进行分析;营利能力是投资者的投资决策取决于投资收益和投资风险的比较, 管理者对企业内部经营单位、下级管理层的营利能力评价必然有助于提高管理水平, 提高经营效益。

三、业绩评价的功能不同

(一) 高校业绩评价的功能

1. 规范功能。

规范功能主要表现在:一是规范评价的认识, 高校财务绩效评价是通过一系列指标, 对高校综合实力的评估;二是评价的内容要进行科学的界定;三是评价的程序和方法要规范, 结果才具有可比性。只有进行财务绩效的合理规范, 才能得出客观的评价。

2. 导向功能。

财务绩效评价要体现政府对高校科学发展的思想, 要体现经济发展对高校的客观要求。

3. 激励功能。

建立高校财务绩效的评价体系, 政府要奖励先进、鞭策落后, 提高高校的成就感。

4. 目标功能。

高校财务绩效评价体系, 要符合最终制定的目标, 一切工作的方法和手段要为目标报务。

(二) 企业业绩评价的功能

业绩评价的目的是衡量企业组织的目标完成情况, 以便采取措施实现目标。但是, 不同的业绩评价主体对企业经营业绩的评价有着不同的目的, 股东作为委托人, 对管理者经营业绩的评价既衡量投入资源的收益, 用以了解代理人是否为资产保值增值做的努力, 又是以评价结果作为确定经理人薪酬的依据, 从而实现对经营者实现约束和激励的功能。大众投资者利用业绩评价信息帮助自己进行投资决策, 公司经营业绩的好坏将直接影响到股票价格的高低;政府和社会公众的评价有助于实现企业经济效益与社会效益的协调、统一;经营者进行的内部管理评价, 有助于实现企业内部竞争, 提高企业经营效率。

四、组织的目标不同

营利组织的目标主要是获得最大的收益, 而高校等非营利组织的目标是以年度为基础进行运转, 并筹集尽可能多的财务资源服务于社会。因而, 企业要为了所有者的利益而追求财富的增长, 高校则是为社会的利益而扩大其可得的财务资源。所以, 企业关注的是收入、净利润等经营成果, 而在高校等非营利组织, 财务关注的是财务资源的取得和运用情况, 包括营运资金的来源和使用效率、预算情况和现金流量, 而不关注净收益和每股盈余。

五、经营成果的表现方式不同

企业的经营成果在会计上表现为产品在市场上竞价出售后获得的收入和利润, 同时在市场上还以股价的形式表现;高校的经营成果无论是人才还是科研成果, 都难以体现在高校的财务报告中。具体地看, 高校提供的产品还具有以下特点:

第一, 高校提供的产品具有垄断性, 没有客观估计和评价这些产品价值的公开市场。

第二, 高校对提供产品收取的费用不像企业那样是通过供求关系定价的, 多数是通过行政指导定价的。

第三, 收取的使用费一般只能补偿一部分成本。

因此, 用量化的评价指标评价高校的经营成果比企业困难得多, 对高校的绩效评价只能是就其运行过程而非产出成果。

六、管理和控制的方式不同

企业作为非营利组织, 利润不仅是资金的重要来源, 也是吸引投资的基础, 高校作为非营利组织, 由于不强调收益性, 其投入资本和收入大体没有分别, 而且可以从各种不同的来源获得财务资源, 所以, 营利企业提供消费者的商品或劳务, 如果没有创利, 就会被取消, 利润激励和利润衡量形成企业的自动分配和调节机制。但这种自动分配和调节机制并不适用于高等院校, 在很多情况下, 高等院校必须在没有盈利的情况下努力实现它们的目标。因此, 评价高等院校的业绩和运营成果是很困难的, 它是非营利性的, 不要求有经营利润;利润评价既不是有效行为的指示器, 也不是自动管理器。

因此, 高校和企业在绩效评价时要注意两者的差异, 以便对其自身的绩效评价作出合理、准确的分析, 为各自的利益相关人, 提供准确的评价结果, 使绩效评价方法更好地为之服务。

参考文献

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企业研发人员绩效评价体系分析 第4篇

摘 要 目前我国存在多种企业研发人员绩效评价指标体系，每一个体系都有其优势与不足，本文对多种指标体系存在的问题进行了概括分析，并做了成因分析。

关键词 研发人员 绩效评价 体系

一、通过对现有的各种评价指标体系的比较，本文总结出目前企业研发人员绩效评价指标体系存在以下四个主要问题：

（一）目标单一。现有的研发人员绩效评价指标体系多数是孤立的，与企业经营目标脱节，缺乏导向性。从目前的情况来看，我国许多企业在建立研发人员绩效评价指标体系时，一般比较重视薪酬分配方面的作用，对人力资源效率提升和员工行为导向激励方面的作用重视不够，往往过分看中最终成果，而弱化或忽视了对员工典型行为、员工开发及企业未来战略的导向功能。

（二）设置不合理。指标体系设置不合理体现在两个方面，一方面许多企业对研发人员个体的直接产出或成果比较关注，而研发人员对于团队所做的贡献、对科技与组织长期发展的贡献，关注度不够。这导致研发人员钟爱于风险小、时间短、见效快、出成果的短平快项目，长此以往将不利于企业的长期发展。另一方面现行的评价体系中主要关注创新产出，而忽略了创新过程即创新能力和创新行为。

（三）重内轻外。重视内部评价，忽视外部评价。虽然现有评价体系强调评价主体的多元化，但是内部评价的比重还是过高，而忽视其他方面的评价。尤其是注重部门内部的反馈，而忽视了科研成果使用部门的反馈和评价。另外，不同评价主体的评价内容以及设置的权重也缺乏考虑，造成现有评价过程民主但不科学。

（四）缺乏反馈。评价体系中的评价指标不是一成不变的，它需要根据企业的实际情况和员工的反映，及时进行调整。而在实际运行中。考核双方不能有效的交换意见，考核过程中的问题不能及时得以解决，矛盾也难以化解，对评价工作效率的提高不利，同时也容易导致评价者暗箱操作。通过相互交流，表达彼此的尊重，体现管理的人性化特点，既有利于提升员工的责任心、满意感，又能增强绩效评价对员工行为的导向作用。不断的沟通反馈是绩效改进的基础，也可以提高员工对绩效考核的认同度，保证绩效评价的正常运作。

上述四个问题存在的原因是多方面的，归纳起来主要有三个方面：

第一，认识不足。许多企业对“以人为本”的经营理念缺乏足够认识，对企业研发人员的绩效评价重视不够。有的企业领导甚至认为，绩效评价费时费力会冲击业务部门的正常工作，影响企业工作的开展。

随着社会的发展和教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了较大的变化。企业中，知识型员工比重越来越大，他们工作不是为了生存而是渴望能力的充分发挥和更大的发展前途。研发人员是企业知识资本的所有者，这决定了企业所有者与研发人员的关系不再是雇用与被雇用的关系，更多体现为合作者的关系。而目前企业传统的控制和监督的观念，缺乏与员工的沟通，使员工对绩效考核产生逆反心理，甚至于对抗，就不能激励员工的工作积极性。

第二，管理脱节。在企业管理方面比较突出的问题是绩效评价指标体系与企业战略目标脱节。随着企业的发展，通过岗位分析建立的绩效评价指标体系，与其学习型组织、团队管理的要求不太符合。

首先，工作分析与岗位说明，已不能包括员工所有的工作活动，员工在工作中的活动已经不能用事先的定性或定量的描述来确定；其次，工作活动之间的联系与衔接十分紧密，组织内职责的界定交叉化，组织中的员工常常在完成各自的工作任务外，还要参与团队协作，组织的绩效不再简单的等于员工工作绩效之和；第三，岗位的工作内容并非相对固定，员工的工作活动常常无法事先预计到，事先确定的岗位分析与描述的内容随时会发生变化。所以，仅仅以固定的岗位职责来建立绩效评价指标体系必将与整个企业的战略目标发生脱节。

除此之外，财务指标在时间上稍有滞后。过于注重财务指标，会诱使企业过分重视取得、维持短期的财务结果，从而助长管理者急功近利的思想和短期投机行为，不利于长期战略目标的追求，不利于企业长期发展。并且财务评价是过去的事项，不能反映出公司内部运作的改善，而这些对于企业的成功却是非常重要的。另外，侧重对事件结果的事后考核，不能有效地对业务流程进行实时评价、分析、控制，从而无法改进业绩。因此，应将过程类和结果类、短期和长期相结合，增加对业绩的实时评价和前馈控制。

第三，评价技术应用不够。这方面的情形主要体现在：①评价的组织者不能根据企业的实际和研发人员的工作性质特点来选择合适的评价方法，指标的设置重定性评价，轻量化评价。模糊的评语或定性等级不能客观、公正、准确、精确地反映员工的综合绩效。②评价内容不够全面，评价标准不够明确，评价指标体系设计不够科学，评价过程中使用的表格设计不合理，反映绩效的数据资料来源也不客观、不全面，工作绩效数据的处理方法不够科学。③缺乏有效的工作分析和岗位说明。许多企业工作分析并未有效的开展，对各部门及岗位职责的界定不清楚。缺乏明确的岗位职责和工作规范，评价标准不易准确把握，如此这般，关键绩效评价指标的制定失去了准确性，从而无法对员工工作绩效的多少、优劣进行准确的判定。可能造成的后果就是，在工作量大、工作難度大的岗位员工难于得到肯定，挫伤了员工的积极性，引起员工的不满和怨言。所有这些评价技术上的原因不仅会影响评价者和被评价者对绩效评价的态度，而且会直接影响评价的结果。

对于国有企业绩效评价体系的思考 第5篇

随着我国市场经济体制及现代企业制度的建立,我国企业与国际接轨己成为一种迫切需要,而绩效评价又是决定企业战略目标能否实现的关键因素之一,况且我国的国有企业与国外企业在管理经验方面存在着巨大的差距,传统的绩效评价指标体系并不能准确评价和衡量国有企业的综合绩效,按照市场经济的要求建立适合我国国有企业的绩效评价体系,是国有企业体制改革的必然选择,也是当务之急。绩效评价的概念

首先我们来看一下“绩效”这个词的含义,这个名词来源于西方国家的Performance一词,最初应用于企业管理,中文也有译作效绩、业绩的。根据《韦伯斯特新世界词典》的解释,绩效的意思是:(l)正在执行的活动或已完成的活动;(2)重大的成就,正在进行的某种活动或者取得的成绩。因而绩效既可以看作是一个过程,也可以看作是该过程产生的结果。

绩效评价,就是收集、分析、考核、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。在企业的管理过程中,绩效绩效评价作为评价每一个员工工作行为、工作结果及其对组织贡献大小的一种管理手段,每一个组织都在事实上进行着绩效考评。不管他们是否有意识地提高了自身的绩效考核水平,但他们都在设法比较合理地衡量每个员工的绩效。由于组织是由其全体员工运行的,因此对每一个员工的绩效进行合理的考核评价,据此激励、表扬先进,鞭策后进是非常必要的。在人力资源管理已经得到越来越广泛重视的今天,绩效考评也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。现行评价体系存在的问题

2.1 绩效评价体系不完备

绩效评价包括绩效计划、绩效实施、绩效监控、绩效考核和绩效反馈。但目前许多国有企业简单地将绩效考核等同于绩效评价,从而使其绩效评价体系存在较大缺陷:

其一,多数国有企业的绩效计划制定只是由个别人完成, 没有与各绩效评价主体和客体之间进行多向沟通,而是“闭门造车”,这就使得其计划缺乏操作性;

其二,许多国有企业往往将绩效考核作为绩效评价的最终目标,没有及时搜集绩效评价实施过程中的反馈信息,从而使得绩效反馈环节缺失,弱化了绩效评价功效。

2.2 绩效评价的目标单一

绩效评价的目标是多重的,其实施状况对企业人力资源的规划、人才招聘录用、工作岗位分析、员工培训、员工关系管理等一系列环节产生重大影响,其本质在于发现并改进企业存在的问题,以提高企业效率。但大部分国有企业管理者把绩效评价作为奖金发放或是职务晋升的依据,从而使得其绩效评价效率较低。

2.3 绩效考核不规范

2.3.1 考核标准不统一

大部分国有企业的绩效考核标准是自上而下确定的,没有重视工作分析, 使各岗位忙闲不均,同一级别的不同岗位之间工作量的大小、难易程度存在较大差别。结果, 在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下, 往往工作量大、工作难度高的岗位上的职工没有被评为优秀, 造成争权卸责、人员浪费严重等现象。

2.3.2 考核过程流于形式

尽管大部分国有企业具有明确的考核原则和清晰的考核层次,但其具体实施则流于形式, 往往是年初制定计划,年末核定结果,平时则对绩效考核管理较松,从而使员工在日常生产和管理中产生麻痹心理,没有真正达到绩效考核的目的。此外,部门员工考核时本位主义和凭印象打分的晕轮效应使得大部分国有企业的绩效考核更是流于形式。

2.3.3 考核指标不合理

考核指标是考核员工和部门绩效的客观尺度,但目前许多国有企业的绩效考核指标存在着明显的不合理性:

其一,绩效评价指标缺乏系统性,没有将业务能力、专业素养、沟通能力和学习能力等因素纳入指标之中,而是以偏概全地选取某项或几项指标作为考核指标,从而使考核缺乏公平性。

其二,绩效指标权重的确定随意性较大,缺乏科学的测算,奖罚额度与职工实际承受能力有偏差,致使部分绩效指标的考核失去导向性和激励性作用。国有企业建立更有效的绩效评价制度的探讨

3.1 根据国有企业类型进行分类管理和考评

对不同领域的国有资产.政府对其的管理目标是不一致的。西方国家通常会按照国有企业不同的经济目标分为两类:一类是政府功能领域的企业,包括国家安全领域、公共品领域.自然垄断领域和国民经济支柱.主导产业;另一类是竞争性领域的企业,如一般工商业领域。根据国有资产的不同类型采取不同方式进行管理和绩效考核。

3.2 适当增加与现金流量相关的评价指标

考虑到现金流量状况对企业绩效的重要性。为了弥补应计制会计的不足,应从营运能力、收益质量和偿债能力角度全面设置现金流量指标。因此,对企业绩效的评价应是资产负债表、利润表和现金流量表的综合运用。建议采用:销售现金比率、每股经营活动现金流量、主营业务收入收现比率、现金到期债务比等指标。

3.3 建立多重权重的评价体系

企业绩效评价作为一个完整的体系,应该是多层次、多元化的,既要满足国家管理当局宏观调控的需要,又要有利于债权人对企业的客观评价,还要有利于企业自我评价和考核。而这些相关利益人关注企业财务状况的着眼点不同,所以企业绩效评价不宜采用固定权重。在建立不同的权重体系时,首先应考虑需求主体的不同。绩效评价主体应包括政府管理机构、债权人、投资人、企业自身等。对于不同的评价主体,各个指标的相对重要程度是不一样的。固定权重无法满足各利益主体的实际需要,因此应设计多重权重体系,明确规定每个具体权重体系的适用对象及适用情况。并在发布企业绩效评价结果时,对所采用的权重体系予以充分披露。

企业绩效评价体系概述 第6篇

企业物流管理绩效体系建设是企业物流步入更加规范轨道的重要举措，物流在企业生产经营活动中发挥重要作用。只有降低企业物流成本，提高物流效率，才能保证企业物流绩效体系得到很好的实施。从我国企业物流管理绩效评价体系的现状进行分析，按照企业物流绩效体系建设应该遵循的规则，才能制定更加合理、有效的企业物流管理绩效评价体系策略，为企业获取更多经济效益创造条件。

论文关键词：物流管理绩效评价，经济效益

物流企业管理绩效考核在整个物流管理过程中发挥重要作用，只有从效率、风险、客户管理、成本等角度对绩效考核评价进行研究，才能形成一个完整的企业物流管理绩效评价体系。同国外物流企业绩效管理相比，我国的企业物流管理绩效理论和实践水平相对较低，只有充分认识企业物流管理绩效评价体系建设的重要性，才能更好的制定策略，为完善企业物流管理绩效评价体系奠定基础。我国物流企业管理绩效评价体系建设必须按照一定的原则展开，需要从效率、成本、客户、风险等角度分析指标体系，才能更好的建立企业物流管理绩效评价体系，才能更好的对绩效评价体系进行控制。

一、企业物流管理绩效评价体系现状分析

随着世界经济的发展，各国之间的竞争越来越强。从物流行业的发展看，只有提高物流管理绩效评价水平，才能在行业竞争中获取胜利。现代物流管理绩效考核体系建设需要从供应链管理、内部物流成本管理、外部顾客满意度等方面进行衡量，从而达到建立积极有效的运行机制的目的，为组织结构运行奠定了重要基础。[1]企业在发展过程中能够实施监控物流运行状况，对物流管理的全过程进行观察处理，可以很好对管理过程中出现的漏洞进行控制，保证物流管理各项工作顺利开展。从物流绩效考核评价的层面分析，按照自身的实际情况，提高顾客服务水平，降低企业物流成本经济效益，从而达到企业效益最大化的目标。只有在企业物流管理绩效评价体系中寻找到合适的方法，才能帮助企业制定合力的绩效评价体系。对企业物流管理绩效评价体系的要素和效果进行研究，可以帮助企业制定更好的物流管理策略，获取更多的经济效益。

我国物流企业管理绩效评价体系建设成果与国外相比存在一定的.差距，从我国物流企业的现状看，很大一部分企业可以通过物流管理达到降低物流成本、提高物流管理效率、改善物流企业管理的目标。但是在顾客满意度和企业形象提高方面还存在一定的问题，部分企业对物流管理绩效评价认识不够，所以物流企业的绩效评价体系建设还处于很低的层次，即使部分企业开始就实施物流企业绩效评价，但是管理模式存在一定的局限性。企业在生产经营过程中产生的数据大都来自财务，因此不能提供实时的数据支持，所以很难对物流状况进行实施有效的监控站大全。[2]企业很难在物流实施过程中及时发现问题和处理问题。从另一方面看，我国现行物流企业只是对物流工作的完成状况进行评价，很难对物流实施进行全程监控和评价，针对供应链关系的物流整体评价体系很难实施，因此物流企业管理绩效评价缺乏一定的科学性，评价的准确度很难得到保证。当前我国物流企业需要根据生产经营实际，设计一套适合自身需要的企业物流管理绩效评价体系，才能符合现代物流管理的需要，才能提高企业管理水平，才能为企业创造更多的价值。

二、物流绩效评价体系建设应遵循的原则分析

建立规范合理的物流绩效评价体系必须遵循一定的原则，整体性原则是物流企业管理绩效评价体系的重要原则之一。以往只对部分管理部门进行单独评价的模式已经不能适合物流绩效评价的需要，只有从整体上把握才能制定合力的评价策略，才能更加符合企业发展的需要。随着社会经济的发展，物流各个环节都需要完善，只有充分整合物流活动各阶段的工作，才能有效增加各阶段的协调度。物流绩效评价体系只有站在全局的高度才能对成本进行控制和考察，局部的成本控制和作用很难符合现代物流管理企业绩效评价的要求，只有整体把握物流企业绩效评价体系建设，才能服务企业发展的需要，整体性原则是建立企业物流管理绩效评价体系的关键。

物流企业绩效评价体系建设需要坚持可比性原则，物流企业评价体系建设过程中不仅要考虑时间上的纵向性比较，同时需要与其他国家相关领域的绩效评价模式进行比较，才能保证评价体系更加完善，只有从纵向和横向两个维度对物流企业绩效体系建设进行评价，才能符合企业的发展需要。[3]物流企业在绩效评价体系建设过程中需要坚持经济性原则，评价体系建设过程中首先应该考虑成本因素。所以指标体系建设过程中不能过大也不能过小，如果指标体系过小很难实现整体评价的目标，如果过大评价过程中产生的成本过高，同时操作过程中产生复杂的结果，判断起来比较困难。我国物流企业绩效评价体系需要在国内与国际先进策略中找到一个平衡点，才能建立适合我国物流企业管理的绩效评价体系。物流企业绩效评价体系必须坚持定量与定性分析相结合的基本原则经济效益，物流企业绩效与客户满意度和物流风险都存在一定的关系，从这两方面的特点看很难进行准确的量化，因此物流企业评价指标体系建设需要量化的同时还需要对相关量化指标进行修正，才能保证各项工作顺利开展。

三、物流企业绩效评价指标体系建设研究

物流管理绩效体系中成本指标发挥重要作用，从局部成本指标的角度分析，仓储费用、运输装卸费用、采购费用、包装费用、流通加工费用都是成本指标中的重要成分，采购费用主要由差旅费、订购费、招待费、谈判费、采购人员工资组成。当前企业的物流数据归集系统还没有完全建立，因此对物流企业数据有效归集产生重要影响，按照现阶段会计制度的规定，只有对会计信息进行分析才能归纳。不同阶段物流管理人员的工资是完全不同，并且工资最终都形成一个统一体，纳入整个管理的范畴。如果对工资成本状况进行了解，需要对工资的会计分录进行细化，然后进行分流处理，把工资费用分流到物流各个阶段的成本体系中。

效率指标对物流管理企业来说尤为关键，物流企业管理过程中实现发挥效率优势，

才能获取更好的发展机会，从而得到更好的收益。物流效率与总成本、不合理的物流量之间存在一定的关系，只有合理控制安全率、准确完成率、耗损率等指标，才能提高物流企业的管理效率。[4]物流实施过程中涉及到的环节多，只有对每个环节进行处理，才能降低企业运行风险。物流企业的流程主要分为运输装卸、采购、包装、流通加工、仓储等，各个环节在具体操作过程中需要很好的衔接，衔接过程中必然会产生一定的风险。物流企业日常管理过程中会面临各种风险的考验，风险评价的过程很难进行量化，只有按照以往经验对风险发生的概率进行定性的评估和描述。采购员和验货人员、供货商、财会人员进行勾结给物流企业带来的风险是巨大的，物流企业运输中的线路状况，搬运失误情况和搬运过程中时滞等原因都会对物流企业管理风险产生影响。

企业在发展过程中客户满意度非常重要，物流企业同样如此。物流企业的客户满意度指标对企业绩效评价体系建设起到关键的作用。资金流、信息流、物流贯穿于企业的各个方面，从物流特点看，物流的下端与企业紧密相连，物流的管理状况会对客户产生重要的影响，客户的满意度与物流管理水平直接相关。所以对物流企业绩效进行评价的同时必须考虑物流对客户满意度的影响站大全。客户满意度主要由商品到达客户手中的及时率、获取送到客户手中的准确率、货物送到客户手中的完好率等因素组成。只有正确处理客户满意度与物流之间的关系，才能保证企业物流管理绩效评价体系指标顺利构建，才能减少客户抱怨次数，提高顾客满意度。

四、物流绩效评价体系的控制和实施

物流绩效评价体系对企业发展影响重大，企业必须从思想上重视才能合理实施。物流绩效评价体系建设可以有效降低物流企业运行成本，提高企业管理和运行效率。企业发展过程中需要拥有良好的企业文化，只有建立一流的企业文化，发展过程中才能树立全体员工参与成本管理的思想。员工只有对企业成本管理和风险管理具有正确的认识，才能把此种思想认识运用到实际的工作过程中，才能帮助企业实现经济效益。企业在发展过程中需要把风险避让和成本控制管理转化为员工的习惯性动作经济效益，才能真正把物流管理和人力资源管理进行有效的结合，企业在具体实施过程中可以把绩效考核和员工的薪酬紧密结合，积极鼓励管理人员深入一线进行监督，保证各项工作顺利开展。

物流数据收集系统建设对物流绩效评价体系建设产生一定的影响，物流企业的成本是绩效评价的重要指标，绩效评价的数据来源主要是会计报表，数据产生的过程复杂，同时实效性很差，所以建立实时有效的数据归集系统是必要的。物流企业需要从风险、成本、客户满意程度、效率等方面考虑物流绩效问题，为满足此指标需要建立一个反应迅速、使用灵活的物流数据归集系统。人员配备是物流企业管理的重要内容，专业的业务需要专门人员管理，才能保证人员配置管理的科学性、有效性。只有对人员进行合理有效的配置，才能保证各种物料得到及时供应，才能更好的满足市场和客户的需求。提高库存的周转次数、降低库存量和成本，才能加快资金周转速度。