培训激励方案范文

培训激励方案范文（精选6篇）

培训激励方案 第1篇

策 划 书

主办方：长江大学第七届青年马克思主义者培训班 承办方：长江大学第七届青年马克思主义者培训班破晓一组 时间 ： 2012年10月21日

一、活动背景

一年之计在于春，一日之计在于晨。成功的人总是每天早别人一步。我们闻鸡起舞，向着东方，迎接第一缕晨光，走出属于我们自己的第一步，红日破晓，为我们启明，我们迎风前行。站在晨昏线上，感受晨曦的温暖，我们用歌声释放心中的激动，用演讲表达我们的激情，用诗歌绽放我们的情谊，“破晓 启明 前行”，为大家提高一个展现你们激情如火的内心！

二、活动主题

破晓 启明 前行

三、主办方

长江大学第七届青年马克思主义者培训班

四、承办方

长江大学第七届青年马克思主义者培训班破晓一组

五、活动时间

2012年10月29日 上午（6：30——7：30）

六、活动地点

田径场主席台（如遇下雨地点设在14#北101）

七、活动对象

第七届青马班全体学员、各组学生辅导员及班主任彭老师。

八、活动内容

第一篇章 诗词叙真心

第二篇章 组歌释青春

第三篇章 演讲绎激情

九、活动程序

（一）、前期准备

1.10月22日小组会议确定活动主题及初步实施方案； 2.10月23日中午拟定活动策划并加以讨论修改；

3.10月23日下午将初步策划方案交给辅导员和彭老师审阅并提出进一步修改意见；

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自强不息，厚德载物

4.10月23日晚上，小组会议对各组员进行准备工作的具体分工； 5.10月24日早上通知各小组准备相应演讲，演讲主题为“破晓”，内容要展现各个小组文化，并准备相应演讲稿； 6.10月24日各小组确定演讲名称及大概内容；

7.10月25日早上各小组上交演讲题目与内容概要，交至一组组长刘富兴；刘富兴告知主持人各小组演讲题目与内容概要； 8.10月26日早上，主持人上交主持稿，由辅导员审阅； 9.10月26日请帖邀请嘉宾；

10.10月25日——10月27日，各小组排练；

11.10月28日，将“第七届提青年马克思主义者培训班激励晨会策划方案”上传至“菁英网”；

12.10月28日，所有准备工作到位，到主席台及教室分别进行两次彩排；

13.10月29日，早上6：00之前准备好各种器材设备；

14.10月29日，6：25以前，礼仪人员迎接与会人员进场，问候“早上好”，将班主任和辅导员迎接到座位上。

（二）、活动开展

1.6:00准时开始，纪律委员提示会场纪律——1分钟 2.第一篇章 诗词叙真心——3分钟

一组成员朗诵现代诗《破晓》

3.主持人致辞并简单介绍晨会内容及流程——1分钟 4.第二篇章 组歌释青春——5分钟

一组所有成员，喊口号，组训，展示组徽，合唱《怒放的生命》 5.第三篇章演讲绎激情——前5组15分钟

由一组开始，派代表上台演讲，在第三组和第五组结束后上台 串

词；

6.6:55（第四组结束后），全体肃立，看升国旗——15分钟

7.升旗后，有主持人串词，第六组、七组代表演讲结束——6分 钟；

8.由李万景领头全体朗诵青马班宣言——5分钟； 9.由彭老师做总结——10分钟； 10.主持人宣布本次激励晨会结束； 11.一组工作人员清理现场。

注意：每组演讲不得超过三分钟，到时间主持人提醒，并要求下台，严格控制时间

十、活动分工

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自强不息，厚德载物

1.晨会总负责：刘富兴做好活动的安排；

2.晨会主持：张杰、黎之盛（提前准备完整的主持材料，演讲稿周五中午由辅导员审阅）；

3.晨会礼仪：廖涛、刘富兴、李万景、王宁、何雅倩、赵秋 4.晨会照相：龙怀远；

5.晨会物资：音响——赵秋，麦（两个）——龙怀远，茶、杯——廖涛，开水——刘富兴，桌子、椅子、桌布——李万景、张杰 6.晨会演讲：任荣欣

7.晨会宣传：何雅倩在晨会结束后24小时内在“菁英网”上对本次晨会情况进行报道（要求要有相关图片）；每人一片新闻稿，组长写一份总结；

8.资料汇编：张杰在本次晨会的基本材料进行汇编存档。内容包括策划方案、晨会记录、新闻报道材料、晨会图片资料等。

十一、活动要求

1.各位学员须严格听从主持人安排，遵守会场纪律； 2.各小组熟悉活动流程提前做好准备；

3.每位学员必须参与（有特殊情况的须向辅导员请假），若无特殊原因，不得缺勤；

4.一组成员必须穿着正装；

5.所有学员必须在6：30之前到达场地 6.全体学员要求着装整齐，举止得体。

十二、紧急情况预案

1.如遇下雨，晨会地点改在14#北101，除升旗外，其他不变，主持 人要准备在教室多出时间的主持稿，控制好时间；

2.在升旗前主持人要见机行事，如可在滴四组演讲后就 肃立等待升国旗；

3.室外成灰可适当延长五分钟以内。

第七届学青年马克思主义者培训班破晓一组

2012年10月21日

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主持人稿件（暂定）

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附件一

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附件二 《怒放的生命》

演唱：汪峰

曾经多少次跌倒在路上 曾经多少次折断过翅膀 如今我已不再感到彷徨 我想超越这平凡的生活 我想要怒放的生命 就象飞翔在辽阔天空 就象穿行在无边的旷野 拥有挣脱一切的力量 曾经多少次失去了方向 曾经多少次破灭了梦想 如今我已不再感到迷茫 我要我的生命得到解放 我想要怒放的生命 就象飞翔在辽阔天空 就象穿行在无边的旷野 拥有挣脱一切的力量 我想要怒放的生命 就象矗立在彩虹之巅 就象穿行在璀璨的星河 拥有超越平凡的力量

曾经多少次失去了方向 曾经多少次破灭了梦想 如今我已不再感到迷茫 我要我的生命得到解放 我想要怒放的生命 就象飞翔在辽阔天空 就象穿行在无边的旷野 拥有挣脱一切的力量 我想要怒放的生命 就象矗立在彩虹之巅 就象穿行在璀璨的星河 拥有超越平凡的力量 我想要怒放的生命 就象飞翔在辽阔天空 就象穿行在无边的旷野 拥有挣脱一切的力量 我想要怒放的生命 就象矗立在彩虹之巅 就象穿行在璀璨的星河 拥有超越平凡的力量

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附件三《破晓》

迎着旭日的东升，就这汗水向前。脚踏着红色的征程，肩承学子的重任。巍巍的山峦，任他高耸。汩汩的河流，任他无边。日日夜夜的汗水啊！何能以三千斗来丈量！千千万万的期盼啊！何能以三百个日夜来容载！身上的重担，脚下的征程，破晓，启明，前行。风雨同舟，荣辱与共，看青马者杀身成仁！海纳百川，有容乃大，看青马者并肩抗战！条条青马路，忱忱赤子心。看青马征程何等壮哉！看星星之火已然燎原！

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附件四 《青马班宣言》

青马班是我新生活的开始，我要用全身心的爱来珍惜这来之不易的机会！我要告别昨天—— 无论欢笑与泪水，无论喜悦与悲伤，一切都从零开始！

我要充满自信，从此走出自卑的阴影； 我要改掉骄傲、浮躁和冲动的病，从此学会谦逊、沉着和冷静；

我要努力学习，积极工作，全面发展，不断挑战自我，力争百炼成钢！

我别无选择，只有选择优秀，才能回报生我养我的父母，回报教我育我的老师，回报帮我爱我的同学；

我没有退路，只有不断超越，追求卓越，才能实现儿时的理想，到达成功的彼岸！

敬爱的爸爸妈妈，亲爱的老师和同学，今天我已经长大，我一定用实际行动来兑现自己庄

严的承诺！

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培训激励方案 第2篇

陈馨娴心激励员工心态培训课程，结合了真正课纲与课程中的实战，本次课程结合了十多位知名演讲家的心血，将由内心激励员工心态分享出来！本次学习将是你人生心灵一次洗礼必修课程，也是你将成为终极管理者的地方。塑造员工阳光心态，享受生命的意义，心态激励培训课程让你和你的员工活在当下，快乐的工作。

培训讲师：陈馨娴

课程时间：1-2天

课程对象：企业管理者、中高层管理人员、人力资源部负责人、行政部负责人、部门经理、主管、一线管理人员

培训方式：讲师讲授、案例分析、经验分享、学员讨论、现场演练等使培训效果达到最好！

课程背景：

对于员工管理工作而言，激励是一种方法，更是一门艺术。掌握激励员工的技巧，根据不同的情况，面对不同的员工，选择合适的激励方法，并运用行之有效的手段对员工加以管理，无疑是成功管理的制胜法宝。

成功的管理者在经营中都都深刻认识到：只有良好的结合企业目标与员工个人目标，激发出员工的工作热情和内在潜力，使之奉献出自己的智慧、才能、责任心，去努力、去创造，企业才能生存、发展、强大。

激励员工心态培训课程提纲：

第一部分：为什么员工的工作态度愈來愈重要？

一、积极的工作态度会帶來卓越的工作品质

二、良好的顾客服务來自员工的优良工作态度

三、建设性的工作态度

不良的工作态度使个人生涯发展橫生阻碍

消极的工作态度不易产生良好的工作绩效

四、态度不是用钱可以买到的！

态度是一个人內在品格的一部分

态度是个人由內而外自主的选择

第二部分：影响态度的主要因素

一、日常工作问題会反映出员工的态度

工作充满困难，压力繁重

相关单位沟通困难，本位主义太強

我把工作问題反应給主管卻得不到支持

处于工作流程之下游，常受上游作业品质不良影响

工作同事常以怀疑、批評态度对我，实在受不了

自己心情不好，常常不知怎么办

小组研讨：员工工作态度不佳之原因与对策

二、委派部属职責的內容

第三部分：如何日常行动中培养积极态度

从口语表達上使用肯定积极语气

经常微笑应对展現信心

养成快速反应立即行动习慣

善用創意

勇于面对问題，培养解決问題韧性

第四部分：协助部属培养积极工作态度的方法

一、增进对挫折的容忍力

二、转换心智模式

三、建设性自我对話

四、寻找工作的使命感

五、采用鲜活思维模式

六、自觉学习突破心锁

案例分析：辛苦的原因及代价在哪里

案例分析：独特的员工似乎无援

第五部分：有效激励技巧与方法

一、从人的需求看激励

Herzberg 双因子激励理论（1）

Herzberg 双因子激励理论（2）

二、有效激励的途徑

1、环境激励

工作挑战，目标管理

企业文化，激发使命感

变动环境，危机意识

激励工具之運用

2、团队激励

共同目标

互信互諒

经验分享

共同成長

组织学习

三、自我激励的10个途徑

工作热情的抒发

学习如何定可实現的目标

寻找志同道合的伙伴

工作关系的自我定位

寻找有效益的資訊

建立並维持持久的关系

与相同热情的人建立和諧关系

不止息地勇往直前

開放学习且部自我设限

用生命热爱工作—3E管理

案例分析：麦当劳的晋升激励

第六部分：激励员工心态培训课程总结

培训激励方案 第3篇

1 新形势下连锁企业培训现状分析

连锁企业面临的激烈的竞争对员工素质提出了更新更高的要求, 急需人才;另一方面, 人才匮乏的缺口相当严重, 二者的落差给加强培训工作提出了迫切要求, 人才的培养摆在了各项工作的首要位置。但是, 当今的连锁企业员工培训工作, 存在着培训激励不足现状, 我认为归根结底在机制, 现有的培训激励机制存在以下缺陷:

(1) 学习是运动, 缺乏长效运行机制。从没有将学习和考试作为一项制度制定下来, 长期化、规范化。要想提高全员素质, 只有靠长期学习、靠长效运行机制使学习工作化、工作学习化。而不能搞运动式的学习, 运动式学习容易造成专业、人员、岗位的学习盲点, 不利于全员学习, 不利于团队学习, 而且缺乏对职工考核的信服力和激励力。

(2) 缺乏培训成果转化的环境。培训后返回岗位, 员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中, 存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素, 如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生, 对培训工作又是一大阻碍。短期内可建立制度, 将培训纳入考核中去, 使所有的管理者有培训下属的责任, 并在自己部门中建立一对一的辅导关系, 保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。

2 连锁企业如何实现培训激励

2.1 两种培训激励模式

2.1.1 外在激励模式

所谓激励, 就是通过科学的方法, 激发人的内在潜力, 开发人的能力, 充分发挥人的积极性和创造性。激励分为内在激励和外在激励。内在激励是通过内在“潜移默化”满足人们深层次的需要, 激发潜力, 调动积极性。包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及工作者的责任感、成就感和荣誉感, 类似精神激励。如成就感、满足感等内在激励方式效果持久, 但见效缓慢。外在激励指对工作绩效给予一定的工资资金福利以及提升机会, 类似物质鼓励。主要有竞争激励, 参与激励等, 其优点是, 见效快, 但不能持久。外在激励由内在激励做基础, 内在激励的产生有赖于外在激励的诱发, 而内在激励人一旦产生会使外在激励更为有效。内在激励与外在激励的关系是:一是当外在激励强而内在激励弱时, 工作或学习变得枯燥无味。当事者将自己的工作或学习只看作是外在激励的推动。二是当外在激励弱而内在激励强时, 工作或学习变得有趣、有意义和有挑战性。三是当内在激励和外在激励均弱时, 工作或学习变得索然无味, 并缺乏具有诱激力的报偿。四是当内在激励和外在激励均强时, 工作或学习变得引人入胜并具有颇富诱激力的外偿。

2.1.2 内在激励模式

(1) 引入职业生涯管理, 将培训与个人发展相结合。非金钱奖励属于内在的附加报酬, 它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬, 属于隐性酬劳, 分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为:职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等;而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果, 但是持续的时间不长久, 处理的不好, 会产生适得其反的反作用;而内在的心理激励, 虽然激励过程需要较长的时间, 但一经激励, 不仅可以提高效果, 更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工, 内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。

(2) 与绩效评估相结合。员工的业绩取决于自身努力程度和综合素质, 而综合素质的提升来源于培训和学习, 如何才能促进职工去争先恐后的自主学习呢?那就是通过科学的绩效评估体系, 将员工个人的努力、培训结果、素质提升与绩效评估结果有机地结合起来, 做为今后晋升和加薪的依据, 从而使他们感受到培训后的希望, 从内心深处迸发学习的动力和激情。

2.2 连锁企业培训模式选择以及制定

外在激励与内在激励各自具有不同的功能, 它们相互补充, 缺一不可。不同的激励理论具有各自的侧重点和适用条件, 外在激励更加适合当前连锁企业的管理体制、管理水平和人员素质, 是普遍使用、最有效的激励方法, 侧重于外在的培训激励, 并不否定内在激励的有效性, 但在特定的条件限制下它是最适合的, 具体从内在激励存在的以下局限性来分析。通过制定保级考试制度, 建立培训激励机制, 是连锁企业合适模式。保级考核模式具体设计内容如下:

2.2.1 保级考试制度的设计思想

如何才能从根本上培养员工的学习积极性, 提高培训效果, 在连锁企业范围内营造一种学习的氛围呢?那就是将学习和考试定为一种长期性的制度, 并将考试成绩与经济效益挂钩。探索构建具有连锁特色, 适合连锁企业员工素质状况的培训激励机制。一方面, 通过奖励来促进职工学习的动力, 特别是年轻有为、高学历的业务骨干和技术尖子, 培养比学赶超、积极向上的学习意识, 营造浓厚的学习氛围, 达到实现自我价值的目的;另一方面, 通过考核来增加职工学习的压力, 对于年龄偏大、文化程度较低、有混日子思想的相对消极的职工, 无疑是一个较好的促进。从企业层面上, 最终达到“以考促培、以考促学”的总体目标, 提高员工素质, 适应连锁企业的快速发展。因此, 抓住职工对岗位工资的心理敏感度, 将学习培训考试的成绩尝试与工资的岗级挂钩, 使处于同一岗位上的不同人员, 根据成绩实行不同的岗位报酬, 并将考试作为一种制度列入教育培训管理制度中, 避免运动式的学习打破“同岗同酬”的分配机制, 收到较好的培训激励效果。

2.2.2 保级考试制度的基本内容

保级考试就是将考试作为一项基本制度列入职工教育培训工作中, 通过严密的组织、严格的理论考试、公正的技能操作考试裁判、科学的成绩计算, 做到全员考试、定期考试、定期考核, 最终实现“以考促培、以考促学”的总体设计思路。以某连锁企业为例, 保级考试制度历经多次总经理办公会研究通过后, 于2002年11月份列入企业职工教育培训管理制度中, 制度规定:

(1) 考试机构:公司成立了保级考试督导小组, 分管培训的总经理任组长, 人事部主任任副组长, 财务、市场、技术研发、教育中心等部门的行政正职组成了考试办公室, 负责各操作流程的审批确定和难度权衡;负责各操作项目评分标准的审查和难度权衡;负责操作全过程及考场的监督;负责考试操作过程中有争议问题的裁决;负责评分、计分过程的监督。

(2) 考试人员划分、考试内容方式:管理人员的保级考试, 分为:职能部门、业务部门和技术部门三个专业系统, 按照“归口管理, 分工负责”的原则, 由技术部、财务部、物流部门等牵头组织相关专业人员技能考试的题库编写、人员培训及考核项目的确定工作。管理人员的保级考试采用笔试, 试卷分公共课程部分和管理实务部分, 其中公共课程成绩占40%, 管理实务成绩占60%, 考试由人事部组织、教育中心配合, 相关操作项目由各职能部室协助。业务人员的考试采用理论笔试和技能操作两部分, 其中理论笔试成绩40%, 由人事部组织、教育中心配合;技能操作成绩占60%, 由企业的技术部门负责。

(3) 成绩划分:考试成绩按标准分分为A、B、C、D四个评价等级:

考试成绩95分以上为A级, 上浮半级岗位工资。

考试成绩66-94分为B级, 保持原岗级。

考试成绩60-65分为C级, 下浮半级岗位工资。

考试成绩60分以下为D级, 下浮一级岗位工资。

(4) 考核时间:管理人员的考试在每年的年中进行, 业务人员的考试在每年的年底进行, 考核周期为1年。考核周期期满后, 根据新的考试成绩, 在浮动后的岗级基础上, 进行新一轮的考核。

(5) 奖励比例:保级考试制度经过试点运行之后, 为了在全局顺利推行, 经研究决定, 制定了《保级考试补充规定》。其中, 规定了A类人员原则上控制在本单位应考人数的15%以下。A类人员超过15%的, 按职工实际成绩从高分到低分排序, 确定A类人员。

2.2.3 如何科学的计算成绩, 保证考核的公正性

关于如何计算成绩为最科学, 是保级考试发挥激励作用的核心部分, 对此, 我们运用教育统计学的原理进行了多方探索。现从成绩的可操作性方面将原始分、高考标准分和保级考试标准分等多种算法做了以下比较:原始分是某科考试后, 直接从卷面上得到的分数。原始分数即考生卷面分数, 其本质是答对率。它是一种绝对分数, 是关于考生知识能力状况的初级信息, 只能反映考生卷面得分情况, 难以客观表明个体考生在考生总体中所处的水平的高低, 从而不利于高校选拔优秀人才, 大大降低了考试的效用。标准分是建立在现代教育测量与统计学理论之上的, 标准分是原始分与平均分差为单位的分数。

3 结论与展望

在连锁企业的管理现状下, 培训结果与员工物质利益挂钩, 是效果最明显的培训激励方法。保级考试制度的推行以及考试成绩计算方法的创造性探索, 在连锁企业的培训激励机制研究方面具有重要的理论意义和实用价值。随着员工素质的提高和管理机制的不断完善, 我相信培训激励机制也会日臻完善。

摘要：本论文分析了连锁企业面临的竞争形势, 培训效果不佳、培训激励不足是连锁企业亟待解决的问题。本论文运用激励理论和统计学的原理, 对如何构建员工培训激励机制进行了研究, 探索推行了职工保级培训模式。制度对考试机构、内容、成绩计算和考核周期进行了明确规定, 并将成绩按标准分计算后划分等级与岗级挂钩。根据激励理论, 内在激励模式激励效果最强, 但是鉴于连锁企业管理机制和员工素质的限制, 决定了将培训效果与物质利益相结合的外在激励模式是适合连锁企业管理现状的最佳培训激励模式。

关键词：连锁企业,培训,激励机制研究

参考文献

[1]杨杰《, 组织培训》, 中国纺织出版社2007年

[2]余凯成《, 人力资源开发与管理》, 企业管理出版社2004版。

[3]朱瑜《, 企业培训规划与操作》, 广州:广东经济出版社, 2006年

[4李春苗, 林泽炎, 裴丽芳, 《企业培训设计与管理》, 广东经济出版

用激励和培训刺激创新 第4篇

但是，早期的研究表明，就算是一个一次性的培训课程也可以提高创造能力。人们获得了更好的技能，就能更加聪明地工作。人们更努力的工作，也是因为在创造性的工作中更需要他们，而他们本能的也愿意做自己擅长的事情。可是，事实上，作者推断，从事创造性领域工作的人们更趋向于高积极性和更希望得到补偿，这就意味着，懂得如何将培训和激励结合起来的经理可以最大限度地提高他们雇员的工作表现。

为了验证这个理论，弗吉尼亚大学的James E. Burroughs等人做了一些实验（他们的研究成果发表在《市场营销杂志》）。首先，122名来自美国的工程专业的学生被要求设计一种给年长的人使用的汽车千斤顶。参与实验的人员被随机指派——其中一些人没有得到任何培训或者奖励，一些人得到了培训或者奖励，还有一部分人既接受了培训，又受到了奖励。那些得到培训的人会通过一些形象、具体的方式学习一个潜在的顾客怎样使用这个产品——这个过程通过一种直观的方式表现出来，帮助这些工程师去做创新有效的设计。这个活动的最高奖金为250美金，还有两名60岁以上的司机作为评委，他们会以六个等级来评估每一个设计的新颖性和实用性。

第二个实验用了不同的评委和不同的学生，重复了以上步骤。像之前的实验一样，一些参与者没有接受培训也没有给予奖励，有一些得到了培训或奖励，有一些两者皆有。不过这一次，有110位工程专业的学生接受了更加全面和直观的创造力培训，他们每个人都被要求写一篇关于未来生活的小故事。

结果证明，在培训和激励结合的情况下，人的创造力被极大地加强了。同第二个实验中接受了并不激烈的培训的同行们相比，那些在第一个实验中既接受了培训又受到了奖励的人表现得要好一些。既没有金钱上的奖励，又没有接受培训的人们在任务上花费了大量时间，也证明了坚持不懈不一定能够产生好的效果。

研究者总结，公司应当在提供创造力培训方面多做一些努力。那些不提供培训的公司的意思归根到底是“雇佣那些本来就具有创造力的人”。同时，经理不应该拒绝提供奖励，尽管事实证明，就他们自己的亲身经历也知道，不提供奖励会出现事与愿违的效果。

培训激励制度 第5篇

公司建立了一套激发创新性的激励机制和培训制度:1.在激励机制方面:创立了四级 人才库管理,实行技术,行政双轨晋升制,大力挖掘培养科技人才,形成能者上,劣者下 的良性竞争循环机制;制订了科技成果奖励制度,对公司员工在科技,管理,生产等方面 积极进行技术改造,革新或提出合理化建议所获得的成果给予奖励.几年里,公司奖励了近60 个成果,项目,奖励覆盖面达 250 人次.2.对各类专业骨干人员建立个人培养,教育, 使用评价跟踪档案,设立个性化培训计划,通过定期专题培训,讲座,短期或长期培训, 赴高校脱产培训,不脱产培训等多种形式不断提升人才的素质.公司每年开展各类培训 30 多期,送出多名有潜力的技术骨干,中高层管理人员到清华大学,北京航空航天大学,华 中理工大学,澳门科技大学,佛科院等院校进行技术培训,攻读本科,研究生, MBA 等企 业需要的专业课程.截至 2007 年底,公司的工程技术人员占职工人数 15%,拥有一批液体传动,机械,电 气控制等方面的专家和技术能手,其中高级工程师 8 人,所有这些都为今后的长远发展打 下坚实的基础.

团队激励培训口号 第6篇

1.因为自信，所以成功

2.相信自己，相信伙伴

3.一鼓作气，挑战佳绩

4.失败铺垫出来成功之路

5.团结一心，其利断金

6.团结一致，再创佳绩

7.大家好,才是真的好

8.众志成城 飞越颠峰

9.付出一定会有回报

10.不要害怕遭遇风险

11.因为有我，所以更好

12.行动是治愈恐惧的良药

13.人之所以能，是相信能

14.我成功，因为我志在成功

15.要改变命运，首先改变自己

16.信心永远是成功的第一把钥匙

17.只要有信心，人永远不会挫败

18.不要等待机会，而要创造机会

19.有志者事竟成，我行动我定能

20.因为有缘我们相聚，成功要靠大家努力

21.道路是曲折的，钱途无限光明

22.精诚合作积极乐观努力开拓勇往直前

23.只为成功找方法，不为失败找理由

24.成功者绝不放弃，放弃者绝不成功

25.欲望以提升热忱，毅力以磨平高山

26.失败后须要检讨，才乃是成功之母

27.只有充分地放松，才能有力地出击

28.每天告诉自己一次“我真的很不错”

29.发光并非太阳的专利，我也可以发光

30.没有艰辛的汗水，就没有成功的泪水

31.别说真爱难求，而将爱拒之于生活之外

32.与你内心最贴近的东西，切莫等闲视之

33.只要有正确的方法，成功是件简单的事

34.世上没有绝望的处境，只有对处境绝望

35.我不能左右天气，但我能转变我的心情

36.永不言退，我们是最好的团队

37.成功决不容易，还要加倍努力

38.道路是曲折的，“钱”途无限光明

39.忠诚合作积极乐观努力开拓勇往直前

40.因为有缘我们相聚，成功靠大家努力

41.回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心

42.观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门

43.攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向

44.情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起

45.本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷

46.专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能

47.客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情

48.索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营

49.服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收

50.客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生

扩展阅读：激励团队的句子

1、在建立一种充满希望的公司氛围方面，领导者的工作是既要现实又要乐观，现实主义让你认识到当前的事实；而不论多么不愉快，乐观主义则让你明白，即便考虑到现实的困境，我们仍继续朝着目标前进。

2、我曾经参与到一个工作环境中，在那里，IT部门的每个团队都如此紧密地组织起来，以致于任何一个团队都不愿意与其他团队分享他们的专业知识。

3、这些年，我看到过两种极端的文化。在一个我曾经工作过的公司，每件事情都有规则，官僚作风主导着公司的管理体系，整个环境看上去井然有序，但是，几乎没有个人判断的空间。因此，没有人对自己的工作具有主人翁感，或者想主动、快速地完成工作。

4、你可以设置这样的基调，即工作是有趣的，这可以通过诸如你享受自己的工作、你喜欢员工和你欣赏他们工作多么努力等，来向员工表达你的这种想法。有时，这就像对那些连周末都在加班工作的人说声“谢谢”一样简单。

5、快乐让公司环境变得令人愉快点吧，当人们喜欢他们所做的工作，并且乐于与那些一起工作的人共事，他们就会高效率地工作。

6、希望下一步，重要的是要认识到，高效员工梦想成功，而成功需要被希望点燃。不言而喻的是，当人们拥有希望，他们就会积极进取；当他们感到沮丧时，他们就会放弃，基于那种从工作中通过解决难题和坚持不懈而获得的认识，他们会不断前进。坚持需要乐观主义。

7、实际上，这源于工作中不同的管理体系和环境，一个充满规则，另一个则不是。从短期到中期来看，它们都能产生较好的效果。但是，从长远来看，基于人性为善的观点的管理体系，才能维持一个组织并允许它在一个持续变化的时代不断成长。

8、信任信任你的员工是一种赌注。但你可以通过设置边界而培养起信任。在这个边界里，人们拥有一定的诸如做出决定、选择、表达想法等自由，也有一定的诸如说出事实真-相、解释决定、从错误中学习等责任，当员工被规则驱动时，他们就效率不高；但是，当没有边界和混乱时期，任何事情也无法完成。

9、不要把快乐与轻浮，或缺乏挑战性的工作相混淆，真正的快乐，是在你和你的团队深深沉浸于解决问题之时，而且你们经常共同解决问题。

10、作为领导者，需要创造一个工作环境，如果这是一个令人害怕的环境，人们将会反对风险；如果它是一个批评、苛刻的环境，人们的信心就会逐渐丧失；但是，如果你相信，当你信任员工本性为好时，他们就会做得最好，那么你必须培养一种环境即具有允许员工尽力做到最好的自由。

11、如果你能微笑着对待错误，而不是责备他们，你的团队就能更加专注于成功而不是失败。

12、当我们重组时，我所撰写的关于“团队共享会有多么好”的一份评估报告获得一致通过后，他们停止向其他团队封闭自己的专业知识，开始彼此信任，随后，员工开始高效工作，工作质量开始提高。

13、机会最后的挑战是创造一个能够让员工成长的环境，高效员工需要不断学习新的技巧，并会提出新想法，其目的是高水平地工作。那些能够学习新知识、与不同团队一起工作，并获得体验不同角色以扩展其世界观的机会的员工，能够创造一个更加丰富的组织。

14、这两种环境都无法使工作高效。但是，在一个人们能够获得信任的公司，人们将会付出最大努力。

15、另一个极端的例子，我在一个权力分散以至于非常混乱的公司里工作过，每个部门都按照自己的想法自行其事。

16、如果有人每周工作60小时，你就不应该关注他是否花了两个小时吃顿午饭。

17、假如你认同这个推断，那么，作为一个领导者，对您来说，关键的问题是用一种吸引、激发、扩展和激励员工精神的方式行事，有些人把这个称为价值，其他人则称为公司文化。

18、如果你信任自己和周围的环境，那么你就能既紧张又放松。正如你能在竞争性运动中感到这种紧张，你也能在领导者那里感受到它，当你传达着“既竞争又平和”的信息时，实际上，你向团队传达的是-如果我们把所拥有的都拿出来分享并相互支持，那么公司就会持续运转下去。

19、中国是一个礼仪之邦，尤其是在盛大节日期间，更能体现一个人的忠孝仁义，试问在外拼搏了一年的游子，哪个不急于回家与父母团聚?与父母团聚，又有哪个不表现自己的孝顺?我们的产品正是切合了这一需求--健康，送父母一份健康，也是大孝的体现!