创新人才成长的政策环境研究

创新人才成长的政策环境研究（精选6篇）

创新人才成长的政策环境研究 第1篇

创新人才成长的政策环境研究
近两年，伴随着国家航天事业的快速发展，以及借着院能力建设的的东风，万源建筑公司发生了翻天覆地的变化：企业资质由总承包二级升级为总承包一 级，注册资本金也增资到一亿元；经营业绩更是一年一个飞跃，总产值占到了实 业公司的百分之五十多，成为了实业公司名副其实的支柱产业。既然作为实业公司的支柱产业，肩负着总产值 “半壁江山” 的历史使命。建筑公司要实现快速发展，提高竞争实力，必须拥有一支素质优良、德才兼备的 创新型项目管理者队伍，特别是合格的项目经理以及优秀的专业带头人。公司领 导早已意识到了创新型项目管理人才队伍建设的重要性，组建一个真正属于自己 的项目部始终摆在了公司发展中很重要的位置。

一、建筑公司人才队伍建设的现状及存在的问题

1、独挡一面的项目管理人才紧缺，人才断层现象日益显现 目前，在建筑公司的项目管理者队伍中，合格的项目经理及专业带头人极少 甚至空白，这些人才的缺乏，随着近几年建筑公司规模的迅速扩大，公司员工进 入了新老交替期，人才断层现象日益显著。年青员工中的领军人物始终没有涌现，导致了高层次人才的补充比较困难，再加上原有的管理人员的退休、流出等原因，公司独当一面人才的缺乏问题已十分突出。

2、创新管理人才的引进、培养制度不够健全 在公司高层次管理人才引进方面，很多的规章制度比较陈旧，相关政策不能 灵活掌握。尽管在住房、家属随迁、津贴等具体待遇方面有了优惠，但是在管理 政策方面受到传统的人事管理制度的影响，往往难以打破常规，常常由于身份、职称、户口、编制等因素的限制，失去了很多优秀的人才。另外，项目管理人才 的培养制度不够健全。在大力引进高层次人才的同时却忽视了对高层次人才成长 环境的塑造，重使用、轻培养，没有把握住对公司内的青年骨干人才的培养机会，对他们的关心和支持力度不够，缺乏培养高层次人才的沃土，埋没了很多出色的 潜在人才。

3、管理水平相对滞后，管理人才的利用率不高近几年，建筑公司规模迅速发展，而很多的管理水平提升相对滞后，人员管 理还未完成从传统的“身份管理”向“岗位管理”的转变，人事分配制度改革没

有到位，分配制度不完善，对项目管理人才的激励不够，没有建立起调动他们工 作积极性和创造性的机制。同时，由于建筑公司现阶段实施的项目扩大劳务分包 政策，项目管理人才缺少必要的学习条件和环境，学到高水平的管理经验存在一 定的困难，致使很多管理人才难

以真正的独挑大梁，极大的浪费了人才。

二、建筑公司拔尖管理人才队伍建设的对策

1、提高认识，创新理念，公司“一把手”要抓“第一资源” 建筑公司各级领导要树立科学的人才观，充分认识人才特别是创新人才，是 推动经济和社会发展的“第一资源”，“一把手”要抓“第一资源”。要承认人才的价 值，尊重人才的创造。在实际工作中要打破传统的以资历、学历、职称评价人才 的观念，不拘一格地选拔创新人才。要以识才的眼光、惜才的爱心、聚才的本领、容才的雅量、用才的胆识，构造科学的人才机制，实行富有吸引力的激励政策和 良好的人才成长环境，大大提高创意人才的集聚程度。一个建筑公司的水平不是光靠盖高楼大厦盖出来的，更是靠一流的管理人员 队伍创造出来的。没有高水平的项目经理、专业带头人，就没有高水准的业绩，公司就没有特色，在一定意义上说也就没有了安身立命之本。项目部管理队伍很 大程度上反映了公司管理者队伍的整体质量和水平，他们的素质和水平对公司的 发展起到全局性的作用。因此，公司一定要重视项目部管理人员的作用，坚持把 加强项目部人才队伍建设作为一个永恒的主题，把建设一支高素质的项目管理人 才队伍作为今后工作的重点，常抓不懈。

2、广开渠道，创新人才引进机制，有针对性的引进高层次项目管理人才 人才引进要力避“剜筐就是菜”，要根据公司发展的需要和人力资源发展规 划，引进急需人才。公司需要建立有效机制，多种渠道集中引进公司急需的项目 管理人才。公司应该成立必要的人才引进领导小组，公司领导担任组长，建立人 才引进配套的制度和规定，完善人才引进程序，要讲质量，不要“华而不实”，公开公正的引进公司急需的拔尖创新人才。对于公司重点工程亟需的项目经理 人，要特事特办，打造吸引拔尖创新人才的平台。在人才引进的同时，要有针对性，避免走弯路。近几年，公司每年都引进了 很多项目管理人员，但是在人才引进上存在一定的问题，没有根据自身条件和实 际需要，盲目地跟进，结果所引进的人才大多因为不是公司本身所缺乏的，没有

用武之地，最终没有达到改善人才结构、年龄结构、职称结构和学历结构的目的，造成了经费和人才资源的浪费。公司应该依据自身的特点和发展建设的需要，打 破陈规，制定灵活的吸引人才的政策，有针对性的引进一些真正急需的项目经理 人和专业带头人，建立他们施展才华的平台，带动公司原有的管理人员队伍，促 进公司的人才建设能有一个全新的突破。

3、创造条件，加强

强公司内现有青年人才的培养，要建立高层次管理人才职 业生涯培训规划 公司必须坚持引进人才和内部培养并举，在加大外部直接引进管理人才力度 的同时，也要加强对公司内现有高层次人才队伍，特别是近几年引进的高学历后 备人才等青年管理人才的培养。公司要建立和完善青年骨干管理人才培养制度, 将青年人才的培养作为公司人才战略的重要组成部分,并有专门的经费用于青年 教管理人才培养。以管理水平和创新能力为导向，通过管理梯队建设、团队吸纳、项目资助等方式，加大对青年骨干人才的培养力度，为优秀青年骨干管理人才提 供成长的舞台和条件，为他们创造良好宽松的发展空间，让他们了解本学科最前 沿的知识，改善知识结构，提高把握前沿知识的能力。同时，要建立高层次项目管理人才职业生涯培训规划，根据管理人才的实际 需要定期进行充电。要舍得在培训上投资，加大对管理人才培训的投入，不断提 高管理人才的素质和能力。帮助管理人才实施职业生涯发展计划。在一定的企业 发展战略和人力资源规划的支持下，结合项目管理人才自身的职业性向，为其勾 画职业生涯发展计划，给他们在企业内更多的职业发展空间，并相应地制定和实 施个性化培训方案。公司在积极为青年骨干人才提供良好的工作条件和生活上的关心照顾外，对 有突出成绩的，要大胆使用和积极培养，在管理工作中，要敢于让优秀青年骨干 人才参与甚至担任项目经理人，促进他们迅速成长。人才使用重在调动积极性，要充分发挥各专业人才作用，认真做到人尽其才、才尽其用，使各专业人才都有 用武之地。要建立科学的人才评价体系，完善人才的管理办法，打破终身制，实 施创新人才的动态管理，不拘一格使用人才。

4、优化管理，创造拔尖创新人才成长的环境 进一步规范和健全相关规章制度，促进拔尖管理人才队伍建设的各项工作有

序开展。改革高层次人才管理制度，实现由“身份”管理向“岗位”管理的转变。既要有引进、培养、激励高层次人才方面的规章制度，也要有对严格要求和约束 方面的规章制度，实行制度化管理。同时，由于人事工作具有很强的政策性和系 统性，公司要选拔具有较高的思想素质、业务素质和管理能力的管理干部充实到 人事管理工作中。注重对人事工作者进行业务培训、政策理论辅导,使其思想观 念更新，进一步提高管理能力和水平，促使管理人才队伍建设工作能够优质、高 效、有序地进行。激励是引导有各自需要和个性的一个人或一群人，为实现组织的目标而工 作，同时也要达到他们

自己的目标。调动人的积极性是人事管理工作的永恒主题，也是提高效率和效益的关键环节。激励的任务正是调动人的积极性。它的重要性 正如美国通用食品公司的总裁佛朗克斯所说： “你可以买到一个人的时间，你可 以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你 买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。” 因此，如何调动教职工的积极性和创造性，挖掘他们的潜能，达到人力资源管理 的最佳效能是公司人事制度创新的重要内容。所以要推进公司分配制度改革，建立公开、公正、平等用人机制和竞争机制，实行优胜劣汰，挖掘拔尖管理人才的潜力。要完善多样化、可持续的激励机制，稳定高层次管理人才队伍，深化内部分配制度改革，建立规范的管理和考核机制，实行向项目部管理一线倾斜，多劳多得、优劳优酬，打破平均主义，调动他们的 积极性，激发他们的创造性，更好的发挥他们的带动作用，提升公司的项目管理 水平。总之，建筑公司要创造良好氛围，营造有利于拔尖项目管理人才成长的工作 环境和人际环境，从生活上照顾好他们，使他们在工作中能够心情愉悦，无后顾 之忧。要推进按需设岗、择优聘任的聘任制度，将高层次人才聘任到最适合他们 发展的专业带头人、部门负责人等岗位，给他们一个展示自我的平台，充分激发 他们的潜力。努力使公司以优势的硬件吸引人，以广阔的事业空间激励人，以舒 适的生活环境安慰人，以一流的业绩成果鼓舞人。我相信，有了一支优秀的项目管理者队伍，万源建筑必将有一个更加美好的 明天！

创新人才成长的政策环境研究 第2篇

第一，要培养创新型的人才，一定需要开阔眼界，要有丰富的信息资源，以及具有迅速、有效地获取知识和信息的有效途径。创新型的人才往往是在交叉学科或交叉领域涌现出来的，现有的学科分割的现状，极大地限制了创新型人才的成长。我认为现在各种“虚拟社区”的出现，为创新性人才的发展提供了一个多维的选择空间。

第二，新一代的数字校园的建设，正是我们营造创新型人才成长的良好环境的一个重要的手段。在信息资源方面，新一代的数字校园将会为学生和教员提供更加多样化、更加丰富的优质教育资源。现在需要的是我们如何整合和利用这些资源，提供新的、更加有效的服务，

除了体制的束缚之外，技术手段和师资的限制也是不可忽视的原因。新一代的数字校园完全可以在新的技术手段的支持下，在这方面有所进步，有所突破。

第三，当然，数字校园作用的发挥，不是孤立的。作为教育信息化的一个重要的有机组成部分，数字校园必须和其他的一些改革相配合、相呼应。其一是必须深入到学科的改革中间去，和学科的改革有机地结合起来。如果说，在以前我们更多地注意基础建设和管理的信息化，那么，在基础设施和学校管理已经基本就绪的情况下，把重点转移到学科的改革和建设上，就已经是刻不容缓的了。其二是，目前，对于教师、学生和学校的评价标准，已经成为教育改革的一个关键问题。如果不在这方面有所突破，无论是创新型人才的培养，还是新一代数字校园的建设，都有可能流于形式，无法取得实效。

创新人才成长的政策环境研究 第3篇

关键词：创新领军人才,成长规律,成长环境

高等院校或科研组织中的创新领军人才是指具有崇高远大的理想追求、深厚扎实的专业造诣、出类拔萃的人文素养、卓著显赫的领导才能, 能在复杂的科技环境中掌握方向并取得巨大创新成就, 享有较高学术声誉的成功人士, 包括中国科学院院士、中国工程院院士、教育部长江学者、国家杰出青年科学基金获得者、“国家特支计划”杰出人才和领军人才、中组部“千人计划”入选专家、中科院“百人计划”入选专家等。他们走在科技创新之路的前列, 正积极推进我国科技事业的前进步伐和引领经济社会的飞速发展。

创新领军人才具有宽阔的学术视野和超前的战略眼光, 能够在科技日新月异的变化进程中掌控大局, 发掘并成功地利用科技创新的机会。他们在创新团队中起核心的导向性作用, 善于培养和激励科研团队工作成员, 增强成员之间的凝聚力和进取心, 促进成员之间的相互信任和合作关系, 创造和谐的工作空间和科研环境。一般来说, 创新领军人才在道德情怀、集体荣誉、创新观念、敬业态度、工作能力、身体状况、反应速度、求知欲望等方面都卓尔不群, 是个人魅力与整体素质的综合体现。创新领军人才是团队形成和发展的关键, 是科研团队的“精神标杆”。优秀的创新领军人才善于发现和解决问题, 对行业趋势和前景有独到见解和精辟分析, 对实现中、短、长期目标有极高的战略思维和详尽规划;能激励团队成员的工作士气, 传授经验和引领发展;能团结有意愿、有能力的科研工作者竭尽全力地钻研和奋斗, 提高团队成员的科研实力和综合素质。基于这些特质, 笔者在此对创新领军人才的成长规律及如何营造有利于其成长的环境进行分析。

一、创新领军人才的成长规律

创新领军人才的成长具有一定的规律性。 美国科学社会学家哈略特 • 朱克曼 (H.Zucherman) 对1901—1972 年的92 位美国诺贝尔奖获得者的生平进行了深入分析, 提出诺贝尔奖获得者的成长具有以下几个规律:良好的社会经济出身, 优秀的家庭学习传统;求学名校, 师从名师;青年早慧, 成就卓著;优势积累效应等。[1]中国学者曹聪对1955—2001 年当选的中国科学院院士的成长规律进行了深入研究, 他将这些科技精英的成长规律概括为以下几点:良好的社会经济出身, 优秀的家庭学习传统;求学名校, 师从名师;海外求学;机构与个人优势积累的相互促进;爱国主义情结;等等。[2]学者宋成一在总结江苏省领军人才队伍现状的基础上提出了创新领军人才成长的五大规律:共生效应规律;师承效应规律;累积效应规律;马太效应规律;海归回流效应规律。[3]中国科学院院长白春礼院士对杰出科技人才的成长历程研究发现, 杰出科技人才的成长轨迹呈现如下规律 (见图1) 。

从产品生命周期理论视角来看, 创新领军人才在组织中的成长可以分为进入、发展、成熟、衰退等四个阶段。在不同的成长阶段, 其成长特征与发展规律是不同的, 分别为进入阶段的继承修炼、发展阶段的突破创新、成熟阶段的调整维持、衰退阶段的退出或再进入 (见图2) 。

二、创新领军人才的成长环境

美国著名的心理学家库尔特 • 勒温 (K.Lewin) 认为, 个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效, 个人绩效与个人的内部动力 (动机、素质、能力) 和环境之间存在着函数关系。因此, 优良的人才成长和发展环境, 能够吸引大量高素质优秀人才流入, 从而提升国家或地区的人才综合优势和科技竞争能力。谢泗薪、薛求知将科技创新人才成长环境分为内部环境和外部环境。[5]朱达明将人才成长环境分为物质环境、体制环境和思想文化环境三个层面。[6]杨河清、刘丽对人才成长环境进行了立体描述:从空间范围来看, 人才环境由城市、区域、国家及世界等不同空间范围环境构成;从人才环境的构成内容来看, 包括政治环境、经济环境、社会环境和科技环境;从人才环境的组成层次来说, 由自然地理环境、社会人文环境和人才政策环境构成。[7]本研究从宏观环境和微观环境两个视角对创新领军人才的成长环境进行了剖析和研究, 其理论结构如图3 所示。

(一) 创新领军人才成长的宏观环境

创新领军人才成长的宏观环境直接反映了大环境下对创新领军人才的现实需求, 对创新领军人才的成长方向具有指导性作用, 主要包括政治环境、经济环境、科技环境和学术环境四个方面。

在成长的进入阶段, 创新领军人才首先需要对高等院校或科研组织有着一个判断和选择的过程, 而经济环境就直接影响着其是否进入该组织的意愿。在发展阶段, 政治环境 (包括政策导向和法律制约) 能够保证创新领军人才在正确的方向上取得成长突破和持续创新, 不走或少走弯路。而科技环境则可以给创新领军人才提供理论支撑和实践资源, 帮助其快速成长。在成熟阶段, 学术氛围环境可以对其所处的内部组织文化起到熏陶的作用, 进而对创新领军人才的人生观、价值观和道德观起着导向性作用, 保证他们有良好的心态、正确的价值观和科学的创新精神用于科学研究和科技创新。在衰退阶段, 政策的制订可以保证已为组织作出突出贡献的领军人才顺利退出, 同时也可以对一些还具有发展潜力的、在新领域里继续创新研究的领军人才起到激励作用, 促进其再次进入成长周期, 为科技进步、经济建设和社会发展作出更多贡献。

1. 政治环境

创新领军人才成长的政治环境主要是指一个国家或地区相关的人才体制和人才政策, 是激励或制约创新领军人才成长和发展的一个重要因素。从广义的角度来看, 良好的政治环境为创新领军人才的成长提供安定、和谐的工作局面, 并保证其各项正当权利得以行使;而人才体制和人才政策关乎创新领军人才的发展, 使之与社会发展需要相一致。政治环境是否民主、平等、自由, 能否为创新领军人才的成长提供良好的土壤和水分, 对其成长和发展是至关重要的。当前, 国家有关部委、地方政府已经建立了众多关于创新领军人才的相关政策和法规, 但是政策的适用性、执行性及成效性如何还需要时间来观察。

2. 经济环境

创新领军人才成长的经济环境是指宏观经济运行状况, 主要包括地方经济发展阶段和水平、经济制度和体系以及贸易状况。经济环境是创新领军人才成长的基本保证, 影响着创新领军人才创新关注的研究领域和专业趋势, 对创新领军人才的成长具有决定性意义。繁荣的经济环境会衍生许多新兴产业, 公众也会呈现多样化的需求和追求高品质的生活, 创新领军人才会有较大的创造机会和研究空间。而萧条的经济环境导致许多行业萧条和萎缩, 对新创造和新产品需求也会降低, 制约着创新领军人才的创新条件和创造机会。

3. 科技环境

创新领军人才成长的科技环境一方面是指高等院校或科研组织对科研经费的投入情况, 这直接关系创新领军人才能否顺利进行研究和创新活动;另一方面是指创新领军人才的研究成果有更好的发表和展示舞台, 任何超前的创新成果都能得到相关的认可和支持, 这是支持创新领军人才饱含持续创新的科研信心和热情的动力。科技环境对创新领军人才的成长有着较为密切的影响, 一个国家、地区或组织的科技环境推动或制约着创新成果的呈现。

4. 学术环境

创新领军人才成长的学术氛围环境是指在全社会中应形成鼓励创新和宽容失败的良好文化氛围。中国科学院院长白春礼院士曾经说过:“原始性创新的诞生具有很大的不确定性, 需要长期艰苦的努力。许多对科技有巨大贡献的巨匠成名前都经过长期艰苦的探索和失败, 因此不能简单地以短期的成败论英雄。”具有开拓精神的创新领军人才的所作所为大多是从未发生过、他人甚至连想都不敢想的, 因此, 他们的新设想、新思想和新产品必然与常规思维相抵触, 甚至会遭到公众的鄙夷和讥讽。同时, 创新领军人才进行创造性工作时常常伴随着多次试错过程或面临失败的结局, 如果社会导向不当或学术氛围不端, 则可能扼杀创新领军人才的创造天赋。无数成功的事例表明, 创新的火花往往在宽松、平等、自由的学术交流中迸发, 创新的灵感往往在不经意间产生, 创新的成果更是在良好的学术氛围中形成。因此, 我们必须改变以往急功近利的心态, 为创新领军人才营造更加宽松、平等和自由的学术氛围, 建立鼓励创新和宽容失败的文化氛围, 才能激发创新领军人才的创新积极性。

(二) 创新领军人才成长的微观环境

创新领军人才的微观环境是影响创新领军人才成长的直接外在因素, 主要包括组织体制环境 (包括组织发展战略、组织治理与管理体制) , 组织科研环境, 人才政策环境, 人才服务环境四个方面。在进入阶段, 高等院校或科研组织的发展战略、人才引进和培养制度直接影响着创新领军人才素质的起点。在发展阶段, 高等院校或科研组织的治理和管理体制会直接影响到领军人才是否有足够的资源可供使用, 人才考评与使用制度也可以使领军人才在不断的科研实践中快速成长。在成熟阶段, 高等院校或科研组织的科研环境更是影响着领军人才的工作动力和心态调整。在衰退阶段, 人才服务环境则可以保证领军人才退出时的满意度, 同时好的人才服务环境也可以提高领军人才的满意度, 激励领军人才继续留在组织中, 为组织作出更多更大的贡献, 促进其继续发掘自身成长潜力。

1. 组织体制环境

高等院校或科研组织的组织体制环境对该组织中的所有人员都会产生重要的影响。对创新领军人才而言, 组织管理体制主要在以下几方面影响其成长和发展。一是民主决策机制。对于倡导学术民主、鼓励创新和不惧权威的组织, 民主决策机制为创新领军人才提供了意见表达、参与管理的渠道和机会, 能够激发创新领军人才的主人翁精神, 促进人才成长和保障人才作用的发挥。二是资源有效配置。合理、公平、公开的资源分配体系是至关重要的, 这左右着创新领军人才的积极性和主动性, 决定着其事业及创新机会。三是学术权力制衡。高等院校或科研组织不同于一般商业组织 (包括政府组织、金融组织等) 的一个显著特点就是存在着行政权力与学术权力两个权力中心。中国自古以来长期形成的官本位思想, 很容易影响创新领军人才的价值观和行为准则。在高等院校或科研组织中, 如果行政权力和学术权力不能相互合理制衡, 那么就会导致管理上的矛盾和混乱, 进而制约创新领军人才的成长与发展。四是考核评级体系。高等院校或科研组织的考核评价体系由组织的发展战略和目标所决定, 考核指标引导着创新领军人才的努力方向, 考核周期决定着创新领军人才的工作规划。过于频繁或不合理的考核会导致创新领军人才的浮夸之风, 不利于创新领军人才的长远发展。

2. 组织科研环境

创新领军人才必须依靠科研团队才能更好地发挥作用。一方面, 高等院校或科研组织要从宏观上建立健全科研项目、科研经费和用人管理制度, 规范创新领军人才的职责、权力和行为, 防止个人凌驾于团队和法律之上, 避免个体意识泛滥、任人唯亲等弊端;另一方面, 要给予创新领军人才必要的科研指挥权、经费使用权和人事聘用权, 保证创新领军人才能够及时、合理地调配团队资源, 形成团队统一意志、端正的学术氛围和良好的科研环境, 从整体上提高团队的科研绩效。

3. 人才政策环境

人才政策环境主要包括创新领军人才的引进、激励、评价和退出机制。在人才引进机制方面, 要形成“以才育才、以才引才、以才聚才”的良好氛围, 从人才引进、课题组建设、实验室配备等各个环节充分发挥创新领军人才的标杆作用和示范性效应。在人才激励机制上, 要营造积极向上的科研氛围, 整合人力、物力、财力等显性资源, 优化信息、氛围、学术等软环境资源, 构建人才成长的摇篮和可持续发展的平台, 以挖掘人才潜力、发挥人才效益。在人才评价机制方面, 应针对不同学科特点和发展状况, 建立健全科学、合理的绩效评价体系, 增强创新领军人才的使命感、紧迫感和责任感。在人才退出机制上, 应坚持全员聘用制度, 将年度考核与聘期考核相结合, 逐步建立“非升即走”或“非升即转”的流转有序、进出通畅的人才退出机制。

4. 人才服务环境

人才服务环境包括优质的社会服务体系、有序的市场竞争环境、和谐的人文社会环境、高效的行政服务效率等。人才服务机制健全程度可以反映出高等院校或科研组织对创新领军人才在心理、价值观和精神层面的重视程度。人才服务的人性化程度反映出高等院校或科研组织是否按照创新领军人才的成长规律来提供优质服务。人才服务职业化发展反映出高等院校或科研组织是否为创新领军人才做好科学的规划。因此, 高等院校或科研组织要充分了解创新领军人才在物质和精神层面的需要、价值观的变化以及自我实现的需要, 在此基础上为创新领军人才提供高效服务、为其成长营造人性化的发展环境。

三、优化领军人才成长的策略建议

第一, 为创新领军人才营造成长的创新文化。创新文化是一种鼓励创新、宽容失败的文化, 是一种有利于创新活动的文化观念、行为道德规范, 是一种给人归属感的“精神家园”和良性循环的“生态环境”, 是一种以价值观念、道德风尚为核心的科学精神和文化载体。良好的文化环境是创新领军人才成长的土壤。高等院校或科研组织应鼓励并引导创新领军人才培养“创新理想、创新兴趣、创新情感、创新意志”的动力系统, 进一步完善创新文化建设体系, 推动科学精神和人文精神的融合, 为创新领军人才的成长营造良好的文化氛围, 进一步推动人才辈出的学术氛围和成长环境。

第二, 为创新领军人才构建合理的人才梯队。随着知识经济时代的推进, 科技信息、科技交流在科技活动中显得越来越重要。这就要求创新领军人才既要在学术交流、获取信息、把握科技发展方向等方面进行卓有成效的研究, 又必须有足够的时间和精力花费在实验和资料的收集、整理中。[8]因此, 我国需要通过构建合理的科技人才梯队, 让各类、各层次科技人才的作用都能得到充分发挥, 从而实现科技人才群体的效能, 使其在动态的调整中获得并保持最佳状态。[9]

第三, 为创新领军人才建立竞合的群体环境。知识经济时代是竞争与合作、失衡与协调共存的时代。科技人才之间无形的科研竞争, 是科研工作不断取得成绩的动力源泉。没有竞争, 科技就不能发展、不会前进。高等院校或科研组织的发展离不开科技人才的共同努力, 科技人才的培养离不开科技人才之间的联合攻关和联动效应, 个体的竞争离不开群体的支持。所以, 我们应鼓励创新领军人才之间在科研道路上的竞争和合作, 以共同促进科技的发展与进步。

第四, 为创新领军人才提供宽松的时空环境。创新领军人才正处于创造性成果高产阶段, 高等院校或科研组织应为他们提供宽松的时空环境, 以保障其学术自由、促进其提升科研质量。在人事制度上, 高等院校或科研组织要作出适当的调整, 如针对不同学科特点调整评估考核周期, 不再一味追求量化的考核指标, 尽量为创新领军人才“松绑”。

第五, 为创新领军人才提供探索的实践环境。科研工作本身就是一项极富创造性的工作。创新领军人才是在科研实践中不断探索和磨炼、不断学习和积累的过程中成长起来的。因此, 高等院校或科研组织要为创新领军人才提供各种创新实践的便利和机会, 包括提供相对充足的科研经费、合理的人员配置、建设符合需求的实验室等, 鼓励学科交叉系统集成, 形成鼓励创新的实践环境。

参考文献

[1]朱克曼.科学界的精英:美国的诺贝尔奖金获得者[M].周叶谦, 冯世刚, 译.上海:商务印书馆, 1979:382-396.

[2]曹聪.中国的科学精英及其政治社会角色[J].当代中国研究, 2007 (1) :1-12.

[3]宋成一, 王进华, 赵永乐.领军人才的成长特点、规律与途径:以江苏为例[J].科技与经济, 2011 (6) :92-95.

[4]白春礼.杰出科技人才的成长历程:中国科学院科技人才成长规律研究[M].北京:科学出版社, 2007:105-112.

[5]谢泗薪, 薛求知.从SSM新视角打造高校科技成果产业化与科技人才成长环境的链接[J].研究与发展管理, 2004 (2) :50-57.

[6]朱达明.区域人才环境竞争力刍议[J].中国人力资源开发, 2003 (7) :7-10.

[7]杨河清, 刘丽.人文环境对人才环境的影响[J].人才资源开发, 2007 (3) :9-10.

[8]曾明彬.创新领军人才需具备领导力[N].人民日报, 2013-02-04 (07) .

创新人才成长的政策环境研究 第4篇

摘要：本文通过调查问卷的方式，探完了电力企业高层次技术创新人才的成长规律，为电力企业高层次人才培养寻找途径和方法。关键词：电力企业；技术创新；成长规律中图分类号：G726文献标识码：A

电力企业高层次技术创新人才成长规律的实证研究，是上海市教育科学研究项目“高层次人才能力开发与培养”研究课题的落脚点。为此课题组对50家电力企业约300人通过调查表函询和访谈方式进行了为期两个月的调查。调查对象主要是从事电力企业生产的高级技师、技术工程师、主管生产的副厂长和总工程师等；调查内容主要有：创新型人才成长的影响因素、培养途径，以及培养模式等。本文以有效调查卷为依据，对电力企业高层次技术创新人才成长规律进行实证研究，为电力企业高层次人才培养寻找途径和方法。

一、内在成长规律

调查统计的总量数据表明，在1344个得分中仅A、B两项得分共计1024分，其累计百分率为76％。其中59％的被调查对象认为电力企业高层次技术创新人才成长的内在因素主要是：个人对电力的兴趣爱好、学习进取、再加上一步步的努力实现，以及其经验、能力有意识的积累；由此可见，电力企业高层技术创新人才的成长取决于其对电力爱好的挖掘和毅力的培养，仅仅依靠高学历、社会关系和守株待“机”是难以培养出的。

二、环境成长规律

关于电力企业高层次技术创新人才成长的环境影响规律，在有效调查的224份卷中，设有3项中宏观环境选项，如国家改革环境、校企产学环境和技术创新激励政策环境；4项微观和岗位环境选项，如企业发电机组升级、企业培养机制、经常性培训和行政职务作用。调查统计数据如表1所示：

由表1可见，微观和岗位环境的AB项影响程度约为中宏观环境AB项影响程度的2倍，约是总体环境AB项影响程度的1.26倍。此结果说明电力企业高层次技术创新人才成长的环境影响存在既定规律，即尽管宏观环境会影响创新人才的培养，但电力企业环境和其所在岗位环境是培养电力企业高层次技术创新人才的关键。

三、本质成长规律

为了更准确、更有效地判定在影响电力企业高层次技术创新人才成长中内因和外因的重要度，调查表的11项选择题中，我们既考虑了电力创新人才先天和后天的影响，也考虑了电力创新人才主动性和被动性的作用；既考虑了电力创新人才所处直接和间接环境的功用，也注意到电力创新人才所处有利和挑战环境的约束等。其A、B、C和D的分布按照由内及外的顺序排布。其得分统计如表2所示：

表2为内外在影响因素影响程度总量分布表，其表明在224人对11项选择调查中，32％的被调查者趋向于认为电力企业创新人才的培养靠的是与生俱来、后天的耕耘和主动的追求；其次，35％的人认为电力企业创新人才的培养来自于责任感要求、组织攻关和个人努力等；二者的合计占67％，处于主导地位。相比之下，仅有9％的被调查者更注重生活所迫、工作要求和社会人际关系等纯属外部因素的影响，24％的被调查者认为学历、机会和问题导向等交叉影响电力企业技术创新人才的成长；即外因影响程度合计仅为近1/3，小于内在因素的影响程度。由此可见，电力企业技术创新人才的成长遵从“内因是变化根据，外因是变化条件”的规律。其培养模式的建立更应启发电力创新人才的智慧，挖掘创新人才的潜在积极性，强调使命感和责任感，变被动为主动；再次，以问题、工作，以及攻关为导向，使其在干中创新思维，创新方法和创新技术、产品等。

四、特质成长规律

在调查表的数据统计过程中，我们发现高学历的研究生人员、一直从事生产技术的人员，以及相对成果显著的人员所填数据与一般人员不一样，他们分别带有知识、技术和成就的特质，即特质人员。用其技术创新成长路径与全体技术创新人员成长路径进行比较，可以看出电力企业技术创新人才中特质人员成长的特有规律。

图1是总体和特质人员在A、B、C和D的选项中得分率的曲线，其表明特质人员平均得分率的分布与全体人员基本一致；再看表3，全体和特质人员在A、B、C和D的选项中得分率的一组数据，其中特质人员的A、B两项的集中度已达到90％以上，要远高于全体人员集中度的76％水平。由此可见，其一，特质人员平均得分率的分布与总体基本一致的结论说明，英雄所见略同。即电力企业技术创新人才培养内在因素是第一位的，这符合一般基本规律；其二，特质人员内因影响程度的A、B项集中度远高于全体人员集中度水平的结论表明，对于电力企业中的研究生、技术人员和成果显著人员，一方面他们在技术应用前沿，更了解现实中技术创新的难度和智慧；另一方面，他们的知识和技术处在企业的高层，电力企业中的所有技术难题、技术更新和新技术的应用等，主要依靠他们自身解决。所以，其对内因在创新中作用的认识就比一般平均认识水平要高。这也是显而易见和必然的成长规律。

五、结论

综上电力企业高层技术创新人才成长规律的调查研究，可以得到：

一是个人的努力和勤奋是电力企业高层技术创新人才成长的根本所在；

二是电力企业的机组升级、超特高压的建设和新能源的发展等是电力企业高层技术创新人才成长的直接动力；

创新人才成长的政策环境研究 第5篇

创新型高技能人才培养环境的分析研究 作者：蒋青泉 欧浪坚

来源：《教育与职业·理论版》2010年第10期

[摘要]创新型高技能人才的产业性特点决定了在其培养过程中需要良好的社会环境和教育生态链,创新人才观蕴涵着高职教育教学改革发展的方向。文章根据人才成长规律,分析了创新型高技能人才培养的政策环境、教学环境、竞争环境和关键成功因素,探讨了面向新型工业化,如何营造有利于培养创新型高技能人才的社会环境。

[关键词]创新人才观 创新型高技能人才 环境分析 环境营造 新型工业化

[作者简介]蒋青泉(1965-),男,湖南洞口人,长沙通信职业技术学院,副教授,硕士,研究方向为通信工程、高职教育。(湖南 长沙 410015)欧浪坚(1967-),女,湖南长沙人,二十三冶建设集团有限公司人力资源部副总经理,高级人力资源管理师,研究方向为人力资源管理。(湖南 长沙 410014)

[基金项目]本文系湖南省哲学社会科学基金项目“创新型高技能紧缺人才培养模式的研究与实践”的阶段性研究成果。(项目编号:07YBB313)

[中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)15-0173-0

2创新型高技能人才是我国创新人才体系的重要组成部分,是我国创新人才体系结构的基础。走中国特色的新型工业化道路,面向行业企业,培养集专业知识、专业技能及信息技术于一体的生产、建设、服务和管理第一线需要的创新型高技能人才,是一项战略行为,既需要环境的营造,也需要项目的推动。

一、创新型高技能人才的特点与成长规律

创新型高技能人才的培养成长不但是积累技术知识和训练专业技能的过程,也是形成创新能力和良好素质的过程。随着我国经济加速转向基于改革开放和科技创新的双轮驱动的新模式,技术创新活动是多层次的,可以是重大发明、技术突破,也可以是流程再造、技术革新,因此,培养造就创新型高技能人才,既要把握现代应用技术活动的内在特征,又要把握高技能高素质的产业性人才特点与成长规律。(1)专业知识、人文素质和工程经验是创新型高技能人才培养成长的知识基础。创新型高技能人才只有及时掌握最先进的技术知识,选用与综合多个技术领域的专业知识,才能站在技术应用的最前沿,持续地进行应用技术创新活动。(2)集成创新能力是创新型高技能人才培养成长的能力基础。技术革新大多是在原有技术基础上,运用最新研究成果进行综合改革创新。(3)市场洞察力和科学管理能力是创新型高技能人才培养成长的素质基础。创新的资源在一定的时空条件下是有限的,受到当时科学技术、经济条件、环境资源、法律道德的约束,并且创新具有不确定性和一定的风险性,创新型高技能人才只有深刻理解市场与用户的潜在需求,才有可能创新成功。同时,创新型高技能人才非常关注自身的发展,非常注重自己的专业水平和创新成果是否得到社会的尊重和承认。

二、创新型高技能人才培养环境分析

创新型高技能人才培养环境是指制约和影响创新型高技能人才培养的各个因素及其之间关系的系统构成,是创新型高技能紧缺人才培养的前提条件和教育生态链。

(一)政策环境分析

党的十七大提出走中国特色的新型工业化道路、建设人力资源强国的发展战略,建设教育强省、优先发展教育特别是职业教育已成为各地政府的共识。一是政府要鼓励和支持高职院校设置高新技术专业,增加招生计划和专业建设投入,使高职院校设置的专业具有一定的前瞻性,与国家产业发展方向和行业技术发展相适应,满足创新型企业对高新技术人才的需求;二是政府教育主管部门要对学校进行分类管理、分类引导,高水平的研究型大学主要培养拔尖的创新人才,特色型的高职院校主要培养高技能创新人才;三是政府支持建立“产学研一体”培养高技能创新人才制度,出台相应的政策和措施来打破高职院校与企业联合培养高技能创新人才的困境。

(二)教学环境分析

长期以来,我国的高校教育理念滞后,把教学过程理解为知识的积累过程,注重对知识的传授,对学生的评价立足于掌握知识的多少,而忽视了学生潜能和创新能力培养。一是教学安排上过于追求统一,学生入学后就选定了所学专业,按照已制订的专业教学计划进行课程学习,很难根据自己的爱好与兴趣选择其他课程,并且在课程设置中涉及科学前沿和培养创新能力的内容较少;二是教学方法主要是单向灌输式,课堂上教师讲、学生听,使得学生长期处于被动状态,养成用固定的思维方式思考问题,逐渐丧失创新思维能力;三是考核评价缺少创新导向,学生层面的课程学习考核主要采用统一标准化试题及答案,很少考虑如何激发学生的创新精神,促进学生个性的发展,教师层面的考核评比、职称评定等主要强调科研成果和论文数量,很少考虑教师在教学创新方面的业绩,即使考虑所占比重也较少。

(三)竞争环境分析

近年来,我国本科院校发展呈趋同性以及片面强调通才教育,主要培养侧重于基础理论研究的学术人才;高职院校发展呈综合性以及片面强调实训教学,主要培养侧重于操作维护的技能人才,由此出现了创新型高技能人才培养的缺失,导致目前我国在生产、建设、服务和管理第一线领军人才的数量严重匮乏,使行业企业的竞争力不断下降,成为制约中国新型工业化进程的关键因素。行业特色型高职院校有鲜明行业背景,长期服务于所属行业,形成了与行业相关的专业特色,在面向新型工业化、面向行业企业培养创新型高技能人才上具有明显的竞争优势。

(四)关键成功因素分析

创新型高技能人才培养成功的关键因素有:一是在科学态度和创新精神上,勇于探索,大胆实践,敢于挑战前人已有的经验成果;二是在知识结构上,不仅具有较高的智商天赋,而且具有宽博性、专业性、交叉性的知识,及时将最新的专业知识社会化、工程化、综合化,不断丰富工程实践经验,始终站在技术应用的最前沿;三是在创新活动上,具有较强的思维能力和严谨的思维习惯,善于思考,独辟新径,保持普遍性、长链性的形态和百折不挠的特质,长期努力并持续承担技术改造和技术支撑活动;四是在工作方式上,注重个体创造与团队协作相结合,不仅要充分发挥个体的聪明智慧和探索精神,而且需要团队成员协助合作;五是在价值取向上,具有功利性,自主意识强,趋向多元化,创新型高技能人才开展的创新性工作活动是为经济社会发展服务,目的在于提升价值。

三、创新型高技能人才培养环境的营造

创新型高技能人才是高技能、创造力和创造性人格的统一体,通常在技术设计、工程建设、运行维护时,为应用新技术、实现新业务进行技术规划、提供技术保障和技术支持,并最终在应用过程中富于创造性地完成技术任务。目前,我国走新型工业化道路、建设创新型国家对创新型高技能人才的需求是迫切的,但创新型高技能人才培养却是潜移默化、长期的系统工程,需要全社会共同推动。

(一)建立配套制度,完善创新型高技能人才培养的政策环境

一是建立有中国特色的开放型高职教育体制,建立终身教育模式,允许产学研及其从业人员全方位、多层次地合作与交流;二是政府把创新型高技能人才培养作为优先发展教育的重点,加大政策扶持力度,引导各类资源向创新型高技能人才培养集聚,达成全社会重视创新型高技能人才培养的共识;三是加大政府投入力度,直接增加办学经费和科研经费投入,按照学校的规模和性质确定财政拨款基数,增加资源性经费;四是国家制定相应的法律法规,鼓励国家、企业、社会团体及个人的资金投入到创新型高技能人才培养上来,政府可以授权成立公益性的创新基金,专门用于支持学生的创新项目和创新活动;五是推动职教立法,解决高职教育的公益性与市场竞争性、经济效益与社会效益的矛盾,协调高职教育结构符合产业链结构调整、升级的需求,形成一批特色院校,促进校企合作培养创新型高技能人才,引领高职教育持续健康发展;六是引入以创新为导向的人才评价机制,增加在技术创新、教学创新方面的业绩所占比重,激励工程技术人员、教师富于创造性地完成技术任务、教学任务。

(二)面向新型工业化,构建创新型高技能人才培养的教学环境

走新型工业化道路就是以工业化带动信息化,以信息化促进工业化,要求走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的工业化道路。新型工业化所需的一线创新人才必须既懂专业理论,又会技术创新,还要掌握信息和软件技巧。行业特色型高职院校应面向新型工业化,构建创新型高技能人才培养的教学环境,使科研训练和创新实践贯穿创新型高技能人才培养的全过程,着力培养既能满足承接产业转移、引进先进技术需

要,又能消化吸收先进技术、进行技术改造、适应工业化与信息化融合的创新型高技能人才,抓住机遇参与国家创新体系建设,为我国走新型工业化道路提供强大的人力支撑和智力保证。

1.确立创新教育思想。行业特色型高职院校在“面向产业,服务产业,提升产业,发展产业”理念指导下,构建创新型高技能人才培养的教学体系。一是确立创新教育思想,尊重学生主体性和个性化,把学生的创新特质培养作为主要目标,突出创新精神、创新思维和创新能力,在注重传授前沿知识、训练技能的同时,更加注重创造力和创造性人格的发展与提升,培养学生独立思考和提出问题、分析问题与解决问题的能力,并以此推动课程体系、教学模式、教学内容和教学管理的变革。二是实行学分制教学管理模式,将现行的学年制改变为学分制,进而实现弹性学制,学生可以自行安排学习进度,给学生更多的自主权,有利于发挥其主动性。三是建设创新教学团队,积极探索基于团队的科技创新及人才培养模式,有计划地安排教师到企业和科研院所进行科研实践活动,支持教师参与国家及省级基金科研项目,发挥教师作为实践创新教育思想的主体作用;聘请企业和科研院所的专家和科研骨干参与专业研究,从事教学活动。四是面向新型工业化,做好创新型高技能人才培养的顶层设计,促使各类教学资源向创新型高技能人才培养方向集聚,将基于研究和探索的创新教学模式应用于人才培养的全过程。

2.采用探究教学方式。积极推进专业主干课程研究性教学,将知识传授、思维训练和研究能力培养有机结合,建立有利于学生自主学习与科学研究的教学模式。在教学过程中强调教师与学生之间的双向交流,形成教师与学生之间的思维互动,提倡独立思考、逆向思维,摆脱思维定式,捕捉创新灵感,让学生既学到知识,又学会探索;以专题研究、产品设计、综合实验、开放式大型作业等为手段,激发学生自主学习和主动研究的积极性,结合科研训练系列项目,使学生在参与、合作、探究的体验中不断培养自己的创新思维和团队协作精神。

3.构建创新实践体系。面向新型工业化,以创新实践基地、创新工作室、创新设计竞赛为依托,设置多层次的学生创新能力训练项目,课内与课外相结合,开展多层次、多样化的创新实践活动,科学构建学生创新实践体系,使学生从研究思维方法到项目实践再到综合应用,接受系统化科技创新训练,提高对专业知识的理解与综合运用能力,了解科学研究的基本过程及关键环节,形成对科技创新的整体认识,掌握科学的研究方法。同时,建立相应的激励和考核评价机制,为学生参与科技创新活动提供政策支持和经费保障,鼓励学生通过科研训练发表科研论文、申报专利,从而提高学生的创新意识和能力。

(三)搭建创新平台,营造创新型高技能人才发展环境

1.营造有利于培养创新型高技能人才的文化环境。在全社会营造鼓励创造、宽容失败的文化环境,倡导全社会尊重创新人才,崇尚创新精神,形成创新型高技能人才培养的舆论氛围;提高创新型高技能人才的社会地位和经济待遇,打通创新型高技能人才的职业发展通道,保证岗位提升和人才发展机会;提升创新型高技能人才价值,以创新为导向,建立绩效考核评价体系和绩效回报机制。

2.形成校企合作培养创新型高技能人才的有效机制。政府针对国家支柱产业和重点产业的关键领域,积极鼓励校企合作,建立产学研合作网络,对接产业需求,有针对性地加强引进、消化、吸收与再创新;大力促进国内企业集团、高职院校、科研机构进行开发性合作研究,实现资源共享、效益共赢,其中产品创新是最广阔、最重要的创新实践活动,将开发性研究成果转化为经济成果,有效推动我国经济社会发展;整合政府、学校、企业各类资源,坚持用科技创新成果丰富实训教学内容,提高实训教学效果,根据社会需求建立学生创新实践基地,提供开放的实践环境,突出学生的主动性进行自主立项、自主管理,从提出问题、设计实验、动手实践、观察和记录实验现象、严密分析实验数据结果、得出科学结论等方面进行系统训练。

3.发挥创新团队培养创新型高技能人才的集聚作用。根据技术创新方向与专业教学任务的同质性、统一性,将科研团队与教学团队有机结合,以技术工程项目为载体组建创新团队,组织学生参加工程设计、施工和管理,进而转化为学生课程设计、毕业设计、顶岗实习等实践内容,学生通过参加技术工程项目建设全过程,不仅形成对技术工程的整体认识,而且积累实际工程经验,提高综合应用能力;以专业建设为纽带组建创新团队,主动与相关产业对接,企业专家和教师组织带领学生开展技术攻关、技术革新、技术服务活动,让学生在创新服务实践中训练创新思维、培养创新能力、提升个人价值;以科研课题为基础组建创新团队,让学生接触并参与到教师的科研课题中,安排科研经验丰富、创新能力强的教师指导学生,了解本专业领域的业务应用和技术前沿,从而培养学生严谨的科学素养,激发学生进行科技创新的兴趣,使学生获得科技创新的基本技能。

四、结束语

随着知识经济的到来,创新能力的强弱和对创新人才的拥有量成为一个国家竞争实力的关键要素和重要象征,因此,为了增强我国的国际竞争实力,形成较强的人才资源优势,必须抓紧对创新型高技能人才的培养。创新人才观蕴涵着高职教育教学改革发展的方向,在政府层面要建立有中国特色的开放型教育体制,加大政策扶持力度,建立学生创新创业的风险投资基金;在学校层面要面向新型工业化,确立创新教育思想,创新教学管理模式,构建学生创新实践体系;在教师层面要大力倡导潜心研究、甘于寂寞、乐于奉献的创新精神,在创新团队中发挥领军作用;在社会层面要营造敢于创新、勇于实践、求真务实、宽容失败的经济文化环境和氛围。

[参考文献]

人才成长生态环境的构成 第6篇

人才生态环境是指人才培育、成长和发展的一切内外因素的总和,它是人才作为独特社会群体所共同指向和依托的思想理念、价值追求和文化底蕴.人才生态环境是一个由众多复杂因素构成的社会系统,是一个完整的有内在规律的体系。

赵志宏.保护人才的生态环境[J].中国保险论坛.2002,(10)

保险企业良好的“生态环境”包括内外两个方面：一方面，保险企业人才的外层面“生态环境”。其一般包括一定社会发展阶段中、基本矛盾的影响及人与人的社会关系、社会道德传统、风俗习惯、文化传统的熏陶等；另一方面，保险企业人才内部的“生态环境”。每一个企业要更加注重内部环境建设，对人才进行合理定位与授权，给人才的发展创造一个宽松氛围。

查奇芬.人才环境综合评价体系的研究[J].技术经济.200

2人才环境综合评价指标体系是由经济发展状况、人才创业和保障状况、科技教育和国民素质状况、城市发展状况、社会服务及保障状况、人才中介服务状况6 个一级指标、14 个二级指标、26 个三级指标构成。

1.经济发展状况。经济发展状况对人才环境状况有着决定性作用。经济实力是一个地区经济发展状况的综合体现,第三产业、高新技术产业的兴起和兴旺则是衡量一个地区经济发展水平的标志,劳动力的就业、收入状况是一个地区经济发展状况的直接体现。因此可以从经济实力、产业结构、居民的就业收入状况等三个方面来反映经济发展状况。

2.人才企业和保障状况。吸引人才的关键是良好的创业环境和保障状况,使人才能有用武之地,不然的话,现有的人才也会流失。一个地区人才的事业发展空间可以用博士后工作站、创业中心以及留学人员回国创业的情况来衡量。通过人才基金、风险基金的设立额度可对一个地区的人才创业保障状况加以反映。

3.科技教育和国民素质状况。科技教育和国民素质水平是人才环境的一个主要方面。研发投入占GDP比重、教育投入占GDP 比重以及科技进步率反映了一个地区的科技教育水平,每万人拥有的专业技术人员数综合地反映了一个地区的国民素质状况。

4.城市发展状况。城市发展状况反映了一个地区的发展前景,直接关系到人们的生活状况。其中城市规模、城市外向度可以衡量城市的发展空间,人均居住面积反映了人们的居住环境,而人均公共绿化面积、三废综合治理率则是城市生态环境的体现。

5.社会服务及保障状况。社会服务和保障状况是一个地区稳定人才、挖掘人才潜能、使人尽其才的根本保证和前提条件。其中,每千人拥有医生数量是反映社会服务状况和人们生活水平的主要指标,是人才生活环境的一个重要方面;社会保障覆盖率、每万人刑事案件发生率是反映一个地区稳定的主要指标,是人才施展聪明才智的先决条件。

6.人才中介服务状况。良好的人才环境不仅应能吸引人才、留住人才,而且要有利于人才流动。根据人才服务中介机构的多少可衡量人才中介服务的完善程度,采用人才市场应聘人才数和人才市场招聘企业数可反映人才市场的发育和完善程度。

殷风春.人才生态环境构建研究[J].盐城师范学院学报（人文社会科学版）.2007,(02)

人才生态环境系统的内容大致分为这样几个层次,一方面是从个体生态环境——组织生态环境——社会生态环境;另一方面可以从小系统(内部环境)到大系统(外部环境)最终统一于总体的生态环境。

人才个体生态环境主要是遵循人才的成长规律,在不同的成长阶段、不同的地点和不同

成长条件下个体所具有的环境存在着很大的差异性。人才进入组织后,人才具有自组织性和组织自身的一些特点。因此人才组织环境中的工作环境、行业环境、竞争环境、制度环境和文化环境都对人才的成长和发展具有重要的影响和作用。社会政治环境包括社会运行环境、政治制度环境、意识形态环境、法制环境、组织环境,社会经济环境包括社会经济政策环境、社会市场经济环境、社会竞争经济环境,社会文化环境包括文化环境、教育环境、伦理环境、舆论环境、职业道德环境、社交环境,社会科技环境包括科学理论环境、科学实践环境、技术创新环境、技术应用环境。人才生态环境的形成过程正是生态系统内各要素的矛盾运动过程。所有的人才生态环境构成要素形成一个复杂的系统,系统内各要素相互运动、相互作用、相互影响,从一个动态(非稳定态)趋向新的动态(稳定态)的过程,就是系统趋向和谐生态的过程。

李锡元，查盈盈.人才生态环境评价体系及其优化[J].评价与预测.2006，（03）

人才生态环境评价体系包括3 个层次，构成一个立体的结构：

基础层次

（1）薪酬水平。指企业、事业、机关单位的在岗职工在统计内所得的货币工资平均额。薪酬支付是人才维持生活的主要来源，较高的薪酬水平对于吸引人才来说无疑具有决定性作用。而公平合理的薪酬还能有效激励人才，充分调动人才的积极性和创造性，发挥才干。

（2）物价水平。物价水平能够反映该地区的经济发展程度，并对人才的生活质量有较大影响，因此合理的物价水平对人才吸引也具有十分重要的影响，比如房价直接决定人才对房屋的可得性。

（3）自然环境。包括自然灾害发生频率、空气质量、水质量、人均公共绿地面积等有关指标，间接反映人才的生存、安全和身体健康状况。

（4）公共基础设施状况。包括交通状况、邮政、电信、水电系统输出能力状况等有关指标，反映该地区的生活便利程度。

（5）医疗水平。通过每千人拥有医生数来衡量，间接反映该地区人才的健康保障状况。

（6）治安状况。通过刑事案件的发案率来衡量，反映该地区人才生命财产的安全状况。

（7）交通安全状况。通过交通事故的发生率来衡量。

社交层次

（1）社交公共设施状况。包括信息交流设施、公园、图书馆、博物馆、文化馆等，满足人才社交、精神文明需要。

（2）文化氛围。表明一个地区人民的主动开拓、创新精神、竞争合作意识、挑战意识、对外来人才的接纳和对人才、知识的重视程度等。对该指标的评价只能通过问卷调查收集主观印象，再进行数据处理形成。

最高层次

（1）相关行业发展状况。可通过行业产值来进行评价。发达的行业发展程度能够给专业人才提供更广阔的发展空间，满足人才的发展需要。

（2）人才社会供需指标。现实表明各类专业人才的供给和社会需求是不均衡的，人才缺乏不利于经济社会的发展。而人才供给大大超过实际所需，不仅造成人才浪费，而且容易导致人才恶性竞争，扰乱正常的用人秩序，不利于人才发展。

（3）人才中介服务状况。就人才而言，适当的工作流动对提高自身能力是非常必要的。因此帮助人才流动的人才中介服务，是构成人才生态环境的一个重要因素。可通过：①进入人才市场的企业数和应聘人才数，反映企业对人才的需求以及人才市场的发育和完善程度。②人才服务机构承担人事代理数，反映人才从对单位的依附转变到对社会的依附程度，值越

高表明人才中介服务完善程度越高，越有利于人才流动。

（4）教育状况。可通过一个地区的幼儿园、小学、中学、中专、大专、本科、科研机构及培训机构的数量和平均服务人数来反映。发达的教育系统可以直接培养各类高素质人才，高校和培训机构能够满足人才“充电”的需要。而对于人才出于培养下一代的考虑，无疑也具有吸引力。

（5）人才政策和法律状况。包括有关人才政策、投资环境、对相应产业的支持态度、必要的风险资金等等。人才的自我实现需要依托于良好的政策条件，这是人才生态环境中最为关键的要素[3]。具体包括：①人才基金：政府、用人单位为吸引人才而设置的专项补贴经费。②风险基金：政府及社会为鼓励人才从事科研和创办企业而设立的有偿贷款。③有关创业优惠政策、用工制度、利益分配制度、社会保障制度、人才流动政策等。④知识产权保护法律。

王瑛，孙振华.人才生态系统揭示[J].人才生态系统主要由三大部分构成:人才要素、自然环境要素以及社会环境要素。

人才要素

人才要素是人才生态系统研究的主体，主要涵盖个体因子与群体因子。

个体：个体是人才生态系统中的基元。系统中的个体有着不同的类别、层次、角色和职业差异等，对个体要素的研究可以借助现代行为科学、心理学、管理学以及经济学对个体研究的有关成果，但更为迫切的是从生态系统的角度构架其自身的研究体系。

群体：群体是人才生态系统中的基本要素。任何系统中的人都依据一定的目标和机制聚合成一个个的群体。在实际的人才生态系统研究中，往往会将系统中人的要素划分成一个个群落，以此削减变量数，更便于研究和调控。各群落自身的特征、群落间及其和环境间的关联关系是群体因子研究的重点，为解决这一问题，同样可以引人生态位概念加以解决。

自然环境要素

自然环境要素的主要研究点与一般意义上的生态系统类似，主要指系统中非人为因素形成的、对系统产生深刻影响的自然物，包括气候、空气、阳光、森林、动植物、土地、海洋等，它从基础层面全方位地影响着人才系统的生存状况。

.社会环境要素

社会环境要素是人才生态系统的本质要素，它主要指目标人才系统中的人类自身组织和行为构成的社会因素，包括政权、法律、军队、文化、经济等内容。人才生活于具有一定的物质、精神和人际条件的社会环境之中，人才的发展离不开物质与精神所形成的要素，这些要素能有力地影响人才资源的培养、使用等情况，从而对整个区域的人才状况产生重大影响。

实施人才强国战略营造人才生态环境——河南省人事厅厅长王菊梅纵论人才成长生态环境历史和实践证明，人才生态环境包括人才生存的自然环境和社会环境，也叫硬环境和软环境两个基本内容，同时，随着时代的进步，决定人才生存的因素逐渐由硬环境转变为软环境，并会最终达到软环境占绝对主导地位，硬环境占次要地位的程度。同所有人一样，人才也包含了自然人和社会人两个方面。人才生存的硬环境指的是人才作为自然人所需求的自然环境因素，是人们的生命存在的基本条件和身体能直接感受到的客观因素，主要包括：食物，生命安全，气候，环境，生活条件等等；而软环境则包括了人才发挥作用所需要的其他条件，如知识更新和再学习的文化环境、信息交流环境，知识转化所需的政策环境，施展才能所需要的产业和行业地位，开展工作所需要的人际关系环境甚至生活习惯等等。

1、政治、政策和经济环境，包括稳定的政策，如良好的投资、创业政策环境，人才、资金等要素顺畅的流动条件，政府对相应产业的支持态度，充裕的风险资金等等。人才的自我实现是依托于研究或创业，研究或创业所需要的客观环境，即是人才对政治、政策和环境的需求。

2、行业环境和工作环境，包括行业的发展前途，行业在全国乃至世界的地位，是否与自己的兴趣爱好和对未来的规划一致，工作岗位是否能为自己提供施展才华的条件和机会，是否受到领导和同事的信任和尊重，是否有提升的机会，是否具有有利于自己的竞争环境。

3、再学习的环境，包括文化环境，学术研究的氛围，专业资料是否充裕。在当今社会，知识更新迅速，各种人才为了适应工作的需要和自身知识体系的更新换代，再学习己经是工作的一个重要组成部分，优越的再学习环境，也是吸引人才、留住人才的一个重要因素。

4、信息交流环境，包括行业、专业间的学术交流和技术交流，不同地域之间的经济信息、市场信息的交流，与国际先进技术、科研成果的交流，其他大众信息的交流。建设大容量、高效率的信息交流设施，如高速宽带网、提高政府管理和居民生活信息化水平、方便的图文媒体信息传播渠道等等。

5、就业机会，就业问题不再是简单的找工作，就人才而言，适当次数的工作流动是非常必要的，发达国家的人才流动率远远高于发展中国家。美国经济学家摩尔根根据多年的研究指出，要适应社会化大生产的需要，人才流动率应为10%~15%为适宜，美国每个专业人才一生要换12次工作，日本人要换5 次，而我国不足一次。就业机会包括高效的人才中介服务，畅通的人才流动政策和大量的新增就业岗位，大量充裕的就业机会和自由的人才流动政策是构成人才生态环境的一个重要因素。