幼儿教师招聘面试

2024-06-30

幼儿教师招聘面试（精选9篇）

幼儿教师招聘面试第1篇

上海教师招聘考试面试：透析公开招聘面试

上海教师考试网（）。上海中公教育（）联合制作

第一节从面试公告的角度解读

“公告”就是公开告知，如今面试公告都会在网上发布，面试公告通常都会附有进入面试的应试者名单。参加完笔试的应试者应当时时关注所在地区教育局或报考单位的网页，首先要确定自己是否进入面试，其次要了解竞争对手的一些资料，以便为下一步的面试做好充分的准备。

教师公开招聘面试公告通常包含以下内容：面试的时间、地点、形式、流程，面试的科目及教材版本，成绩计算办法，纪律要求，注意事项，进入面试的应试者名单(有的名单先于公告公布)等。

面试公告虽然是一种信息的公布，但绝不可小视，里面的信息很多，有效掌握这些信息，对应对面试有着事半功倍的效果。例如，面试形式包括说课、试讲、限时问答即答辩等。应试者要仔细阅读面试公告，先弄清楚本次面试是哪种形式，以便利用已知的信息来着手准备自己的面试，这样就会少走弯路，从而在短时间内迅速提升自己的面试成功率。

对面试流程的了解也是不容忽视的一点。面试公告会对整个面试作出具体的流程安排，比如有些单位的面试流程是有选择的，可能只有说课，也可能先试讲，再答辩。应试者要注意做些相应的准备。

准确掌握面试的科目及教材版本等信息。应试者要在面试公告公布之日起就要对所需要用的教材进行预习。通常面试会在公告公布的一周之内进行，有的则会更快，应试者切忌背教案，而要备教案，一字之差，会带来完全不同的效果。因为面试本身存在着诸多不可预知的因素，面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，硬背下来的东西不一定适合面试时的氛围，而有效的准备则会给你的面试增添灵动的色彩。这种有效准备既包括对教材教案的准备，也包括心理上的准备，这就要求应试者把准备过程当成真实的面试，这样的准备才是充分的，才能取得最后的成功。

应试者还要对面试成绩的计算方法有所了解。例如，某地区教师公开招聘面试公告中说：面试分数按百分制计分，面试成绩60分以上(含60分)为合格，总成绩按笔试成绩30%+面试成绩70%计算。面试成绩要折合成总成绩的70%，面试的分量之重不言而喻，所以要对面试高度重视。有些应试者笔试成绩很高，觉得自己在面试中的把握很大，但却忽视了总成绩的计算方法，而功亏一篑。所以，应试者一定要注意总成绩的核算方法，从而在面试中将自己的优势展现得淋漓尽致。

总之，面试公告中所提示的信息一般很明朗，但也存在着潜在的信息，只有对面试公告进行全面细致的阅读与理解，才会对你的面试起到积极的、准确的指引作用。

下面列举两份面试公告，以帮助大家对其有一个大致的了解。

××区2009年教师公开招聘面试公告

为做好2009年××区教师公开招聘的面试工作，经区教师公开招聘领导小组研究同意，现将××区教师公开招聘面试有关事项公告如下：

一、面试原则

公开、平等、竞争、择优。

二、面试对象

笔试入围人员。

三、面试的时间、地点

1.面试时间：2009年8月27日。

2.面试地点：××市第十六中学。

四、面试内容

教育教学基本素质和技能测试，包括教案编写、授课和答辩三项内容，教案面试课题由主考、副主考现场抽签确定。报考区直学校的人员测试内容为学校现行高一年级第一学期课程，教材为各学科必修Ⅰ;报考农村学校的人员测试内容为现行八年级第一学期课程，教材为各学科八年级上;报考职业学校的人员测试内容为职业学校相关学科课程。

五、面试程序

1.应试者须于2009年8月27日早晨6：50之前到达面试考点报到。

2.应试者面试顺序采用临时抽签的方法确定。

3.应试者编写教案：时间为60分钟。

4.授课及答辩：应试者进行无学生授课及答辩，时间为30分钟。

5.评分方法：考官组根据应试者教案、讲课和答辩的情况按照规范的评分标准进行综合打分。每组设5个评委,去掉一个最高分和一个最低分后取平均值，面试成绩保留2位小数，由主考官当场向应试者公布。

六、注意事项

1.应试者请于2009年8月24日至25日到××区人事局领取面试通知书，逾期视为自动放弃。

2.应试者进入考点必须出示面试通知书、身份证、笔试准考证。

3.应试者可自带相应的教材，不准携带优秀教案、教辅等方面的书籍和通讯工具进入考场。

4.应试者必须在规定的时间内，到达考点抽签、编写教案、授课，不按时到场者视为自动放弃面试资格。

5.按×价费〔2002〕298号文件规定，收取面试费80元。

××区人事局

××区教育局

二〇〇九年八月二十二日

××县教育局2009年中小学、幼儿园教师公开招聘面试公告

根据××市教育局《2009年××市中小学教师公开招聘公告》的精神，现将××县2009年中小学、幼儿园教师公开招聘面试工作有关事项公告如下：

一、面试时间、地点

1.面试时间：2009年7月5日。

2.面试地点：××县实验小学。

二、面试办法

面试采取片断教学或技能测试办法进行，片断教学15分钟。其中艺术教育和幼儿园教师岗位技能测试30分钟。

三、面试内容

初中美术、历史、数学、计算机和小学计算机岗位面试内容为初中七年级现行使用的教材内容。小学英语岗位面试内容为小学三年级英语教材内容，小学教育(语文或数学)岗位面试内容为小学三年级语文教材内容。初中艺术教育岗位和幼儿园教师岗位面试内容相同，测试键盘乐器弹奏、视唱、朗读、舞蹈、绘画等方面基本技能。

四、成绩计算

笔试成绩占40%，面试成绩占60%。

五、有关事项

1.应试者于面试时间前一天下午3：00携带身份证、准考证、学历证书、学位证书教师资格证、职称证书原件及复印件，到教育局人事股审核。凡有弄虚作假行为者，取消面试资格。

2.确定参加面试的应试者，教育局将提前2天电话联系，若面试人选放弃，则按应试者笔试成绩由高到低顺延递补面试人选。面试当天，应试者未按时到达面试考点的视为自动放弃面试。

3.面试时，应试者带身份证、准考证到测试点，不得携带教学资料和通讯工具。应试者使用的教材由教育局统一准备，撰写教案的笔自备。

4.参加面试的应试者成绩将在教育局网公布。

5.根据考试总成绩从高分到低分排列名次，按照1∶1确定体检人选。参加体检人员需携带本人身份证、准考证。体检时间另行通知。有人员体检、考核(政审)不合格出现缺额时，在报考同一职位的考试成绩合格人员中从高分到低分依次递补。

6.经笔试、面试、体检、考核合格的应试者名单，在教育局网公示5个工作日。最后按人事属地管理原则报县人事局审批。

7.其他需咨询的有关事项，请与××县教育局人事股联系，联系电话：××××××，联系人：××老师 ××老师。教育局网址：http://。

××县教育局

二〇〇九年六月二十日

面试是用人单位选聘录用人才的重要方法和必不可少的步骤，是供需双方相互加深了解的必要途径。面试不仅可以考核应试者的知识水平，而且可以观察应试者的仪态、气质、口才、应变能力和某些特殊技能。因此，择业过程中的面试是相当关键的一步。

从理论上讲，面试可以测评应试者的素质，但由于不同的人员甄选方法各有其长处和短处，只有扬长避短综合运用，才能事半功倍。因此，在人员甄选实践中尤其是在教师面试中，用人单位并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地去测评应试者的潜在素质，也就是看这位应试者有没有成为一名优秀教师的潜力。

由于教师的职业特征，教师公开招聘考试中的面试内容与一般的职位面试有一定的区别。其面试测评的主要内容有：

一、仪表风度

这主要来自于对应试者的体型、外貌、衣着举止、精神状态等的观察所获取的信息。对于太阳底下最光辉的职业——教师来说，公众对其仪表风度的要求是较高的。心理学家的研究表明，一个人外在的举止风度往往反映了一个人内在的心理品质。仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。而在教师公开招聘考试的面试中，仪表风度虽不是最重要的，但却可以起到画龙点睛的作用。参加教师公开招聘考试面试的应试者，可以化淡妆，不宜浓妆艳抹，刘海不要遮住眼睛，更不要烫发、染发，尽量做到清清爽爽。服饰要符合职业特点，教术科的应试者要穿正装，男士别忘了打领带，教体育的应试者则要穿运动服。妆容、服饰还要符合所教授学生的年龄层次，教授小学和教授高中，妆容和服饰绝不能一样，要既贴近学生的年龄层次又不失庄重。总之，女教师给人的感觉要既典雅又平易近人;男教师给人的感觉要挺拔而充满阳刚之气。

二、专业知识

对专业知识的考查既可以通过组织专业知识的考试来进行，也可以通过面试了解应试者掌握专业知识的深度和广度，以此对其拥有的专业知识是否符合所要应聘职位的要求做出有效的判断。因此，面试可以作为对专业知识考试的一种必要的、有效的补充。面试对专业知识的考查更具灵活性和深度，所提问题也更接近职位对专业知识的要求。专业知识对于教师来讲是至关重要的，教师对专业知识的掌握和发挥程度的高低关乎学生的发展水平和整体教育质量程度的高低，所以作为教育队伍的后备力量，在没有成为教师之前，要具备过硬的专业知识，并且还要广泛地涉猎多个学科的基本知识。

三、工作实践经验

这一点一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，设计相关的提问以加以检验。向应试者查询有关背景及过去工作的情况，以证实其所具有的实践经验，还可以考查应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。在面试中任何问题都有可能出现，所以应试者要在备考中做好充分的准备，要对自己过去的工作或者实践经验作出反思，好的方面不好的方面都要总结。在面试时，不必将自己过去工作或实践中的优秀方面和盘托出，可以适当地说一些自己曾犯过的错误，以及自己又是怎样解决和反思的。在考官看来，这将不再是你的缺点，而是你的宝贵经历，对今后的工作会起到借鉴的作用。

四、口语表达能力

面试中的口语表达能力主要考查应试者能否将自己的教育思想观点、专业知识水平、教育技能顺畅地用语言表达出来。考查的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音调等。这一点对教师尤为重要，作为教师说话要言简意赅不失情感。应试者要格外注意，切记不要频繁出现口头语、非重点重复的话语、不合时宜的言论。例如：有些应试者在面试时很紧张，“嗯、这个、那个”等口头语总是重复出现，这其实就是紧张不自信的表现，即使你的内容很精彩，这些口头语也会使你的成绩打折扣。所以要在平常的工作和生活中多加注意和培养口语表达能力。

五、综合分析能力

面试中的综合分析能力主要考查应试者能否对考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。教师要具备较强的综合分析能力，因为教师要将知识通过分析讲给学生，也就是把自己的综合分析能力传授给学生，因此，这一点也是不可小视的。

六、反应能力与应变能力

这一点主要看应试者对考官所提问题的理解是否准确，回答是否迅速、准确;对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当;对于意外事情的处理是否得当、妥当等。教师的反应能力和应变能力主要是通过学生、教学体现出来的，比如说，课堂中教师的提问由学生回答之后，作为教师要对学生的回答作出相应的评价和引导，这就体现了教师的应变能力。因为学生的回答是多样的，是不可预知的，这其实不仅要求教师要具备较强的应变能力，还要具备综合分析能力以及较强的专业素质等，这也从另一个方面说明，教师须掌握多方面的知识，具备综合能力。

七、人际交往能力

在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，以及在日常社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。教师面试中，测试应试者的人际交往能力，往往通过教师与学生的交流沟通来体现，应试者要了解现在学生的心理，要在这方面做些准备。

八、自我控制能力与情绪稳定性

自我控制能力对于教育工作者及其他相关的工作人员(如学校的管理人员)显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人荣誉受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧劲。这表现在对自己和对学生以及对工作的掌控能力上。

九、工作态度

这一点一是了解应试者对过去学习、工作的态度;二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏无所谓的人，在新的工作岗位上也很难说能勤勤恳恳、认真负责。教师的一切言行举止都在影响着学生的成长，因此教师这一职业要求工作态度必须严谨端正。

十、上进心、进取心

上进心、进取心强烈的人，一般都有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心。

十一、求职动机

这一点是了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

十二、业余兴趣与爱好

休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等这些属于应试者的兴趣和爱好的范畴。了解这些情况，以便为应试者被录用后在工作学习中展现个人魅力创造更多的机会，促进应试者的进步成长。

总之，要想成为一名教师，就要从各方面来武装自己，这样才会真正地为教书育人打好基础。上海教师考试交流群：

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幼儿教师招聘面试第2篇

结构化面试，也称标准化面试、结构化问答，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与被试者进行语言交流，对被试者进行评价的标准化过程。简而言之，结构化就是考官抛出问题，考生进行作答。

那对于结构化的问题应该怎么作答呢?在这里我们一般将题目分为职业认知类、保教活动类和综合分析类。其中主要以保教活动类问题的考查为主，因此考生要做重点备考。

在这里以保教活动为例，介绍结构化答题思路。

保教活动类包括保育和教育两个方面，其侧重考查的是考生在幼儿的一日生活中(从入园到离园)，对幼儿进行科学的保育和教育能力。

答题思路：指出问题，表明形式——分析原因——解决问题(近期、远期)(1)指出问题，表明形式：先提出观点，明确提出你的价值判断或将现象的本质点明。通过仔细分析题干中的信息，指出题干中幼儿的问题，表明问题的形式。

(2)分析原因：

在进行问题分析的时候，我们可以采用“主体分析法”。一般来说，幼儿在保教活动出现的问题，可以从幼儿、教师、家长、幼儿园、社会等多个角度进行分析。通常来说，要考虑幼儿自身的特点、教师的教育方式以及家长的教养方式等三个方面。

(3)解决措施：

在提出解决措施的时候，首先要结合上面分析的问题原因，针对原因提出解决措施，对症下药。其次，在针对原因提出的解决措施，应该要分为两个层次：一是着眼于现在，二是考虑长远。先解决当前紧急的问题，再想办法防止长远问题的发生。最后，在解决措施上，可以补充上一条万能措施——家园共育。

注意：

(1)在阐述解决措施上，一定要具体，切记说一些空话套话。

(2)在内容表述上，用上更显条理的“首先、其次、最后”或者“第一、第二、第三”。先解决当前紧急的问题，再想办法防止长远问题的发生。最后再总结，回到题目本身、升华主题。

例题：吃早饭的时候，强强把蛋黄偷偷扔到了地上，作为教师，你怎么办? 【答案解析】

1.指出问题，表明形式：这是一种饮食习惯问题，应该帮助幼儿养成良好的饮食习惯。在吃早饭的时候，强强小朋友把蛋黄偷偷扔地上，这是一种挑食行为。作为教师，我会帮助幼儿养成良好的饮食习惯。

2.分析原因

幼儿把蛋黄扔在地上，可能是以下几个原因：(1)幼儿本身不喜欢吃蛋黄。(2)家长可能对孩子的错误引导，不喜欢吃的东西就扔掉。(3)教师可能在日常活动中没有注重幼儿良好饮食习惯的养成。

3.解决问题

首先，我会与强强的家长取得联系，了解强强在家的饮食习惯。并建议其家长，为强强做好榜样，在家中建立良好的饮食常规，主动给强强示范吃蛋黄，让强强面对蛋黄时不至于恐惧或逃避。

其次，在幼儿园中，我会开展一次与“鸡蛋的营养价值”相关的活动，通过播放鸡蛋自述自身价值视频的形式，帮助幼儿们认识到鸡蛋对我们身体成长的价值。

最后，当强强开始尝试吃蛋黄时，我会鼓励他。让他尝试一点一点的品尝蛋黄。相信在家园的共同努力下，经过一段时间的观察和引导，强强会喜欢吃蛋黄的。

所以作为教师，我在保教过程中要善于思考，正确分析幼儿的行为，并耐心引导，顺应幼儿的个体差异和独特的需求，允许幼儿在自身水平上不断尝试和体验。

备注：

1.注意题干中角色定位(作为幼儿园教师，你会怎么办?)，在作答的时候可以采用第一人称“我”。

2.在解决问题上，一定要落实到实处。比如：“我会设计教育教学活动。”改为“我会开展一次与“鸡蛋的营养价值”相关的活动，通过播放鸡蛋自述自身价值视频的形式，帮助幼儿们认识到鸡蛋对我们身体成长的价值。”

以上是我为大家梳理的教师招聘面试结构化方面的知识，希望大家通过自己的努力，早日通过考试，取得好成绩。

招聘面试的操作与技巧第3篇

综合一些企业招聘工作的经历, 可以总结出面试工作中存在的以下几个问题:

面试问题设定不严瑾。主要表现为: (1) 遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备, 而是表现出很大的随意性, 所以提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题, 应聘者也反复解释, 浪费了大量的精力和时间, 反而忽略了更加重要的内容和信息, 影响了对应聘者的全面了解。 (2) 提出无关问题。面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题, 有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私, 搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同, 诸如“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都时有发生, 而面试官还振振有词、自鸣得意。 (3) 提问问题随意。长期以来, 一些用人部门主管的长官意识太浓, 在面试前没有什么准备, 面试中想问什么就问什么, 这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平, 把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯中;二是这种做法会使应试者感到面试太主观随意, 从而对用人组织和面试考官产生不良印象。另外, 在面试中, 有时由于考官对某个话题特别感兴趣, 所以在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题, 这也是很不可取的。比如, 在某商场的招聘面试中, 由于主考官是位热衷于股市的人士, 结果当他在面试中发现一位似乎很精通股市的应试者时, 就忘了自己的主考官身份, 铺天盖地地问了许多有关股市方面的具体问题。

面试官缺乏专业水准。表现为: (1) 以自己偏好代替选才标准。比如面试考官很看重学历、对高学历者青睐有加, 在面试开始之前, 学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身, 对能言善辩者就常有几分好感, 而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。 (2) 先入为主。面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是无心之过或是过分紧张, 是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是习惯使然或是有意为之, 是不可原谅的。 (3) 以偏概全。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时, 某位应聘者显示出高超的软件开发能力, 面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上担任项目开发负责人一职, 更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力, 而不仅仅是有软件开发能力。

面试评价主观随意。面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的, 所以面试评价从客观上讲一定会受考官主观因素的影响, 在实践中我们总是力求控制这种主观影响, 使面试评价比较客观公正。但在现实招聘和选拔中, 我们经常看到有的考官在面试评价时主观随意, 看谁顺眼些就给谁打高分, 或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分, 这都是不可取的。这样做的结果, 不论是对考官自己所在的单位还是应试者来说都是不利的。作为一名考官, 首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应试者负责的观念, 这样才可能认真地对每一位应试者进行评价, 这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。

要避免出现以上问题, 在面试中首先要选定科学的面试方法。近年来结构化面试成为人才招聘的常用方法。结构结构化面试是结构化面试过程和结构化面试手段的总称。结构化的面试提问方式, 根据应聘职位的不同可以采取不同的提问方式或几种方式的综合。常用的提问方式有:教育背景提问、工作经历提问、能力提问、压力提问等。在结构化面试中, 主要的环节可分为: (1) 开场白, 主要目的是营造轻松的面试气氛, 告诉应聘者面试中采用的面试方式。 (2) 主要背景回顾。 (3) 行为事件回顾。 (4) 附加信息咨询。 (5) 结束面试。 (6) 评估。其中行为事件回顾是主要部分, 面试人员应认真倾听、并作好记录。

行为事件面试是基于对应聘者过去工作经历的分析, 了解应聘者素质, 进而推测应聘者在新的岗位上能做出优秀业绩一种面试方法。行为事件面试是对招聘人员能力的挑战。首先要求面试人员的提问必须是结构化的, 也就是说面试人员的提问必须符合STAR原则:“S”指事件发生背景, “T”指任务, “A”指采取的行动, “R”指达到的结果。其次, 面试人员要具备把握面试进程的能力。如果应聘者的回答不是行为事件或偏离主题, 应聘人员必须适时、巧妙地打断并转换话题。另外, 能够从应聘人员对事件的描述中, 分析出素质并确定素质的等级。

根据招聘岗位的特点, 在实施行为事件面试的同时还可以采取其他的辅助手段。辅助手段有: (1) 无领导小组讨论。主要考察应聘者的团队合作精神与领导能力。常用于领导岗位招聘面试中。 (2) 案例分析。主要考察应聘者商业知识、自信心和分析、推理、沟通能力。 (3) 文件筐处理。文件筐处理通常又叫公文处理, 是评价中心最常用和最核心的技术之一, 常应用于高级管理人面试中。在测试时, 可在文件筐中放置信件、备忘录和电话记录等文件, 告诉应试者他就是管理者, 要他根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件筐中的所有文件。在测试结束后, 每位应聘者都会留下一些笔记、备忘录和信件。面试人员通过文件筐处理, 可对应聘人员的自信心、组织领导能力、计划能力、书写能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力做出评价。 (4) 情景模拟。为应聘者设置特定的环境, 通过观察应聘人员的反应来考察应聘者的素质。

无论是行为事件面试还是上述的其他辅助手段的基础均是素质模型。所谓素质, 是指能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。它是一个人决定为与不为某事的原动力, 是个体表现出个体与众不同的行为的驱动力。素质模型是指通过对特定群体的研究, 找出在特定岗位上绩效人员应具备的素质, 并将这些素质归结成模板应用于人力资源管理过程中。

企业里建立素质模型的途径通常是行为事件访谈法。具体是指通过对同一岗位绩效优秀的人与绩效差的人访谈和对比, 找出绩效好的人具备的素质。在素质模型建立中最困难的环节是行为事件的获得。它与行为事件面试一样, 要求访谈人员能够用结构化的问题进行提问。其次, 对行为事件进行编码。要求分析人员能准确地确定编码语言, 并确定该语言包含的素质, 并区分出素质的等级。结构化招聘是大势所趋, 但结构化面试需要一个过程, 对于大多数企业来说要经历非结构化、半结构化、结构化、高度结构化这四个转变。根据企业实际情况, 可先从半结构化的面试着手。通过半结构化的招聘积累结构化提问的技巧和能力, 在条件成熟后实施结构化面试。

为了消除面试的操作随意性, 对面试问题的敲定要进行仔细斟酌。 (1) 确定测评要素。分析被测人员工作岗位的《工作说明书》及工作规范, 列举工作职责, 所需知识、技能、能力倾向和其他的资格, 从中分析确定测评要素。测评要素主要包括五个方面:个人修养及礼仪;求职动机及价值观;职业兴趣与偏好;一般能力倾向;可发展的潜力。 (2) 确定测评要素的权重。根据完成任务的重要性对每一个要素进行排序, 识别出相应岗位所需要的主要测评要素, 并确定各个要素所占的权重。 (3) 依据测评要素命题。根据鉴别出来的主要测评要素确定面试的问题, 同时拟定评价要点。可以先通过岗位分析确定好不同岗位相对固定的测评要素库, 然后根据应聘者的实际情况进行筛选。4.安排面试的场所。首要条件是要有助于消除面试双方因地位不同而存在的隔阂, 在安排座位时, 应力求淡化面试双方的地位差异。所以, 在安排面试时尽量不要放在办公室或公众场所, 同时尽量采用圆形或椭圆形会议桌, 若采用方形办公桌, 尽量不要面对面进行提问。

注意面试人员的选拔和培训。面试是科学与艺术的结合, 因此不是高阶的主管都适合作面试官。面试官需要选拔。面试前人力资源部门要组建面试小组, 严格地筛选、培训结构化面试的评委, 并要针对招聘的岗位组合不同的人员。面试小组成员建议由部门主管、招聘专员、专业领域专家等成员组成。面试人员通过通过培训要掌握以下面试技巧。在结构化面试的过程中, 问、听、观、评四个动作的实施会直接影响测评材料的准确性, 所以要充分掌握好四个动作的实施要点:

问。 (1) 自然、亲切、渐进、聊天式的导入; (2) 问题的安排要先易后难、通俗易懂、简明有力; (3) 选择适当的提问方式达到问准、问实的目的, 所问的问题要适合职位要求; (4) 善于恰到好处地转换话题、收缩与扩展话题、结束面试过程; (5) 为被测人员提供弥补缺憾的机会。

听。 (1) 一般在结构化面试中, 面试人员提问的时间占总时间的20%, 听的时间占80%; (2) 把握与调动被测人员的情绪; (3) 注意从言辞、音色、音质、音量等方面判断被测人员的素质水平。

观。 (1) 谨防以貌取人; (2) 发挥目光、点头的作用; (3) 有目的地、客观地、全面地观察; (4) 注意被测人员的反应过程并对面试结束场景进行观察; (5) 充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

招聘面试新策略第4篇

幼儿教师招聘面试题第5篇

一、自我认知与职位匹配类

1、谈谈你对幼儿园教师工作的认识？

2、你对自己怎样看待，当一名幼儿教师有信心吗？

3、当你成当为一名新的幼儿园教师，到单位去上班应该怎么做？

4、怎样才能做好幼儿教师工作？

5、你愿为一名优秀的幼儿教师而努力吗？

6、当一名幼儿园教师应加强自身哪些方面的素养提高？

7、作为一名幼儿教师，在日常保育工作中应注意处理好哪些方面的关系？（童与童、师与童、师与家长、同事、领导）

8、作为一名幼儿教师，在日常保育工作中，怎么落实好国家幼儿教育方针？（体、智、德、美诸方面全面发展，坚持保育与教育相结合的原则）

9、幼儿教师在实施《指南》保教工作中应注意把握好哪几个方面？

①关注幼儿学习与发展的整体统一性；②尊重幼儿发展的个体差异；③了解幼儿的学习方式和特点，严禁“拔苗助 1

长”式的起步教育和强化训练；④注重幼儿学习品质的养成教育，克服忽视学习品质培养，单纯追求知识技能学习的做法，这种做法是短视而有害的。（《指南》开篇说明中）

10、你对幼儿园保育和教育的主要目标是怎样认识的？ ①促进幼儿身体正常发育和机能的协调发展，增强体质。培养良好的生活、卫生习惯以及参加体育活动的兴趣。②发展幼儿智力，培养初步的语言交往能力，培养兴趣和求知欲，培养初步动手能力。③萌发“互爱”情感，培养诚恳、自信、好问动脑、友爱、勇敢、爱护公物，不怕困难，讲礼貌守纪律等良好的品德行为习惯，培养开朗的性格。④培养幼儿初步的感受美和表现美的情趣和能力。（幼儿园工作规程第五条）

11、作为幼儿教师，在教育过程中怎样才能成为幼儿学习活动的支持者、合作者和引导者？

①以关怀、接纳、尊重的态度与幼儿交往。耐心倾听，理解感受，支持鼓励，探索表达。②关注并敏感地察觉幼儿在活动中的反应。注意调整活动计划或教育行为，使之适合于幼儿的学习。③善于发展幼儿感兴趣的事物和偶发事件中所隐含的教育价值，把握教育时机，提供适当的引导。④尊重幼儿在发展水平、已有经验、学习速度与风格等方面的个体差异，允许幼儿以自己的学习方式学习，并给予必要的支持与帮助，使每一个幼儿都能感受到安全、愉快和成功。（《纲

要》第三部分第九条）

12、幼儿园教师怎样与家长合作搞好教育工作？

教师与家长是合作伙伴关系，本着尊重、平等、互惠的原则，吸引家长主动参与幼儿园的教育工作。①经常向家长介绍园内的保育教育工作，争取家长理解支持。②了解幼儿的特点和家庭的需要，有针对性地开展教育工作。③家园配合，使幼儿在园获得的学习经验能够在家里得到延续、巩固，甚至发展。④吸引家长主动参与幼儿园的教育工作。（《纲要》第三部分第十条）

幼儿教师招聘面试培训题

二、工作中人际关系与合作意识、应急应变能力、自我情绪控制能力类

1、在幼儿园，幼儿之间经常会发生一些争执、小纠纷，教师该怎样对待？

2、在保教工作中，经常会出现因幼儿调皮好动与其它幼儿发生撞伤、纠纷而引起幼儿家长的误解与抱怨，教师应怎样处理？

3、人说同事关系难相处，对此你如何看待？

4、刚到单位，领导对你安排工作任务较重，一下子适应不了，出了些差错，领导不满意，你该怎么办？

5、一幼儿在游戏活动中摔伤，教师怎样处理？

6、你刚参加工作不久就得到重用，有的同事对你不服气说风凉话，对此你怎么办？

7、在日常工作中，注意防范哪些幼儿安全问题？

8、如果你的同事生病住院急需你一小时内送去住院费，同时你要马上去上课，幼儿等着你，你怎样处理？

9、在工作中与你的同事发生误会，你会怎么办？

幼儿教师招聘面试第6篇

教师招聘考试是一个角逐的过程，是能力与能力、细节与细节之间的较量，因此考生在备考期间一定要考虑到各个方面的细节，争取全面攻克。同时，广西中公教育密切关注2018广西教师招聘考试相关信息，为各位考生提供有用的考试备考资料。

相信很多人对“试讲”并不陌生，尤其是师范专业的学生。谈起试讲，也有一些其他名词，诸如模拟讲课，无生课堂等。时间一般不会太长，几分钟到二十分钟不等。试讲是为了考察教师授课能力而出现的一种讲课形式。

但是要想完全明白试讲，就不能不提到说课。说课是一群老师在一起，相互研讨对某一节课的设计和安排。因此如果在教师招聘中，考到了说课，那么从身份上来讲，考官是等同于同行的，考生要面对考官谈谈自己对于具体的某一节课的设计。而这一节课的设计并不单纯就是上课时的安排。它有一条完整的时间轴，包括上课前老师的备课，备课又有三要素，包括备教材，备学生以及备方法。上课前准备结束后，就开始谈对课中教学过程的设计。而教学过程中又分为导入新课，新课教授，巩固提高以及小结作业。课程结束后要继续后续提到自己的板书设计以及教学评价。在这样的说课内容中贯穿着一条中心线，叫“教什么-怎么教-为什么这样教”。通过这条主线，考生便能由内而外的全面的向考官展现自己的能力。因此说课需要储备很多的语言，需要时间去进行记忆。而试讲则不涉及这一块。

本文由广西中公教育整理提供，供各位考生参考学习！

试讲时间相对于一节课而言是比较短的，因此在试讲中有两种方法，一种是片段教学，还有一种是课堂教学。作为片段教学其实很好理解，例如一节45分钟的课程，如果试讲10分钟，那么大概花4-5分钟的时间导入新课，接着讲解一个比较基础的知识点，然后就结束了试讲。这种方法的优点是截取一节课的某个环节，因此细节展现得比较完整。但是在教师招聘考试中，片段教学并不占优势。在一群强敌面前，如果考生教学经验不够丰富或者就是应届毕业生，那么很难在片段教学中突出自己的优势。因此对考生而言，建议采用课堂教学，课堂教学即展现一节完整的课程。在课堂教学中，考生将向考官展现自己的讲课能力，课堂组织能力，课程设计能力以及对学生的管理能力。而且在与学生的互动中，还能让考官察觉出考生的教育理念以及个人风格。而具体的课堂教学该如何开展，则涉及到更多的知识，在这篇文章中就不再过多赘述了。

考生在备考2018广西教师招聘考试过程中，应多练，充分掌握面试技巧，重点仍然是注意积累，平常可以多听听新闻，关注时政热点，为面试积攒知识，储备能量，从而在考试中出色发挥，一举成‘公’!（Tip:下载本文档后可以打开文中蓝色字体的相关网址链接）

幼儿教师招聘面试技巧第7篇

怎么样较好的掌握试讲和说课，其实最为重要的是需要我们考生具备设计活动的能力，也就是对幼儿园每一个领域的类型活动能够形成具体的设计思路，只有思路明确，才能在试讲和说课的时候逻辑明确清晰，让考官预见你的教学未来，也就是说，会设计五大领域的活动是考生面试的基础条件。

寻找五大领域的设计思路，首先要明确每一个领域的总体目标，有了目标的指引，大家的活动过程就会不偏离。其次要明确五大领域的具体分类，例如健康领域，它分体育锻炼活动(也就是我们幼儿园的体能活动)和身心保健活动(生活自理活动、营养饮食活动、卫生保健活动、安全自护活动等)，每一种类型活动都要形成一定的设计思路，只有明确活动类型才会设计每个类型的具体方案和流程。艺术领域为创造能力的养成。社会领域旨在潜移默化的进行渗透行为规则和交往技能。语言领域是听和说的学习和掌握。科学领域当中的日常科学和数学都较为重视幼儿的自身操作，在实践中进行学习。

在了解过五大领域的分化方向后，那么具体的活动类型应该如何去设计，除了明确目标，最重要的是明确活动过程的展开应该有几个最基本部分和环节，每一个环节应该如何设计，例如活动中，我们的活动课程设计分为三大部分，分别为开始、基本(展开)、结束。

下面以体育活动为例：

导入部分我们可以运用热身律动进行导入，帮助幼儿做好活动的准备;基本部分(展开)我们要明确设计几个环节，如教师示范动作;幼儿练习，教师指导;游戏开展巩固教学;

结束部分我们可以运用总结和放松活动，达成活动的宗旨。只有具备设计领域的思路，才能在面试过程中遇到具体活动时，根据自己的已有思路，顺利的完成设计，既为考生赢得了时间去做充足的试讲或说课展示，又缓解了考生的紧张情绪，所以好的活动设计思路是尤为重要。

在设计的过程中除却设计思路还要有充实的活动内容，在活动中注重动静的结合使活动内容更加丰富。最后再多加以练习试讲，良好的教姿教态也是成功的关键之一，幼儿教师授课较为活跃的状态，在试讲环节中也需要借助一定的态势语来吸引幼儿的注意力，运用身体动作是和幼儿进行互动的最好办法，所以考官也会非常关注这些问题。既要关注活动的设计整体也要完成试讲中最完美的展示。

招聘活动中视频面试的应用第8篇

一、视频面试的使用情况

互联网平台的各种应用已经渗透到人们生活的每一个角落。网络使投递简历越发简单而快捷。如今, 在招聘面试过程中, 出现了基于互联网应用的新途径——视频面试。视频面试是指招聘方和求职者足不出户, 通过远程视频实现直接交流。视频面试对硬件设备的要求极其简单, 只需联网的计算机、摄像机、话筒, 人们就可以坐在电脑前, 通过计算机终端可以清晰地看见坐在千里之外的求职者, 并与之对话。

总部在香港的诺华公司人力资源总监说, 公司对于视频面试有过一段时间的尝试, 她认为这样的面试可以打破地域限制, 其最大优势就是通过计算机视频看见求职者, 比以电话面试更直观, 更有互动性。

据了解, 目前很多招聘中介网站都推出了针对视频面试的特殊服务项目, 网视频面试成为这些网站竞争的核心。比如就业视频面试服务就是中国教育和科研计算机网 (CERNET) 面向高校就业指导中心推出的一项就业信息服务, 突破时空限制, 实现招聘方与求职者网络在线的面试交流。再如智通人才网、七步网借助视频面试的服务项目, 受到广大招聘方、求职者的欢迎。

二、视频面试的优点

(一) 降低社会成本, 减少招募双方费用

在现实中, 招聘大多是采取传统的面试方式, 各招聘会现场人满为患, 很多异地招聘中, 招募双方为了一场面试, 花费不菲, 而短暂的面试, 使得供需双方无法达成很好的沟通, 就类似赶场子, 只问了三、五的问题, 乘兴而来, 失望而归。甚至这样也没有为招聘方招聘到合适人才, 造成了大量的浪费。

随着人才竞争的日益激烈, 为了更好地吸引人才, 不少单位开始报销求职者面试的所有费用, 但仍不能解决问题。而通过视频面试, 求职者和招聘方可以远程进行面试, 既节省了金钱, 又节省了时间, 提高了招聘效率。例如, 宁夏一个高校的毕业生估计求职成本, 去北京找单位参加一场面试, 费用至少有3000至5000元, 换做视频面试, 只需要北京公司派出一位面试官, 节省的差旅费用比视频面试设备支出的成本要高得多。对湖南、广东的许多高校毕业生而言, 这种优势更明显。

(二) 提高招聘效率

对于异地求职者来说, 传统招聘方式中, 招聘方与求职者如需进行面对面的交流, 需要先约定时间地点, 继而求职者经过长途跋涉奔赴异地面试。这样, 求职者往往由于成本过高, 又要耗费时间和路程, 让人身心疲惫, 最终放弃。虽然电话面试可以解决这个问题, 但效果远不如见面, 视频面试节省了时间和路程, 让招聘方可以与远方的求职者直接沟通, 双方能够更容易增进了解, 进而更快的做出决定, 大大提高了招聘效率。

(三) 覆盖范围广, 能获得足够信息, 防止作假

视频面试是一个互动的过程, 它跨越了时间和空间, 覆盖面广, 可以很容易地扩展到世界的任何一个角落。据国外研究表明, 视频面试与纸质简历有着显著的不同效果, 通过纸质简历透露的信息一般只有7%, 其他的93%来自求职者的语调 (38%) 和面部表情 (55%) , 一般通过视频简历, 招聘方初次面试就可以获得80%的所需信息, 求职者可通过录制声情并茂的自我介绍, 打破原有的纸质简历的单调, 用声音、表情、动作给招聘方留下深刻印象。在一般情况下, 视频面试是电话面试的延伸, 电话面试沟通渠道单一, 很容易造假。视频面试可以直接让招募双方见面, 有利于双方做出准确判断, 降低了作假的可能性。

三、视频面试的实施

(一) 视频面试准备

求职者可把相关资料 (文字或视频简历等) 事先上传到文件交换区, 供招聘方查看。语音内容也自动地转换为对应的语言的文本显示, 与外部装置电视机、投影设备等连接, 操作简单。QQ聊天E话通这样的可视聊天, 沟通双方只需购买超过200元的摄像头就可以了, 清晰度取决于用户需求。求职者的电子简历制作也很简单, 通过相机拍摄剪辑并配音, 就可以做个10分钟的视频简历。

(二) 前期招聘方宣传

招聘方需要为企业形象和招聘需求做宣传, 可事先录制视频广告, 通过单位网站和招聘服务的网站链接发布, 提高知名度, 便于招聘实施。

(三) 确定面试的对象

收到一定数量简历后, 确定哪些岗位人员需要进行视频面试, 确定面试框架和评价标准。安排好一次视频面试后, 记录求职者表现, 初步确认是否通过, 或者可以再进行一次视频采访, 加深对求职者的了解。通过两个视频访谈, 可以决定是否试用。

四、视频面试存在的问题与对策

(一) 问题

1.硬件条件影响面试的质量。摄像头像素直接影响到屏幕效果, 像素太低, 难以看到对方, 达不到预期效果。网络传输质量也会影响视频画面流畅度, 速度太慢, 看视频会不连贯, 甚至停滞。面试官和求职者通过电子技术的转换, 看到对方的图像, 听到对方的声音, 这些图像和声音, 与真实的面貌形态, 性格特征, 能力等往往有着“误差”。

2.无法全面测试求职者各方面能力。视频面试只能看到面部表情, 无法完全了解求职者的整体素质。对于求职者能力究竟如何, 是在花费了大量的时间后, 综合求职者表现及各种评价要素才能掌握的。

网络的虚拟性一直为人诟病。站在招聘方角度, 求职者的录像资料是比较容易伪造的, 假冒证书、张冠李戴, 需要识别和区分;站在求职者的角度, 为吸引求职者, 一些招聘方建立的形象往往故意美化夸大, 回避问题, 让求职者相信宣传的报道, 对招聘方抱以极大的期望。

(二) 采取措施

1.招聘方。首先, 选择正规的人才网站进行视频面试。网络上各色人等, 鱼龙混杂, 为了避免上当受骗, 要选择正规的网站, 正规网站会严格审查核实求职者资格。其次, 需选一个能够熟练操作计算机的人, 并且选择网络使用低峰期进行视频面试。一般中午12点后20分钟内, 或19点后20分钟内, 网速比较好, 面试可达到不错的效果。第三, 在正式面试前, 通过视频窗口让求职者尽量放松, 同时注意求职者的动机, 视频面试不是录用的最终参考工具, 还要综合求职者各项能力指标综合分析决定。最后, 还有其他注意事项, 如注意视频面试设备性能是否满足要求, 在正式面试前做好测试调试;视频面试需掌握非常专业的面试技巧, 还需对求职者背景做调查, 通过视频面试过程中, 求职者的口头表达能力, 回答问题的速度和能力, 记录面试细节, 分析求职者回答内容的真实性, 再作为是否录用的参考。

2.求职者。视频面试的准备。作为求职者, 提前约半小时进入Internet, 先熟悉一下网络环境, 如果网速不好或者相机不够清晰, 就有时间可以调整。先期到达还有助于消除紧张情绪, 确保在面试过程中自然大方, 认真回答面试官的问题。平时应加强计算机操作技能训练, 熟悉基本的电脑操作;此外, 在面试前应学会使用视频面试软件。

五、结语

招聘面试的方案设计与研究第9篇

关键词招聘面试方案设计

招聘工作对于企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。在员工招聘面试作为一种科学管理活动，出现得很早，在泰罗的科学管理时代就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作。这些工作一直是人力资源管理的具体业务活动，是人力资源管理的基础和主要职能。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，也可能损害企业的形象。而事实上，招聘工作的显性过程即为面试。据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在试图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，使企业可以招聘到真正优秀的人才。但是，面试的方法多种多样，在选择与运用的过程中难免会出现一些偏差，从而达不到招聘面试的初衷。目前，我国企业的面试工作存在着很多问题，在很多方面还不够完善。所以，设计一种好的面试方案显得至关重要。

一、招聘面试概述

（一）招聘的概念

招聘，简言之，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。申请人可以是内部或者外部的人员，招聘的一个重要标志是要有招聘信息。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始。

（二）招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液。兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

首先，招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。而只有进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。

其次，招聘人才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

（三）招聘面试的重要意义

面试可以考察应聘者的素质

面试官可以从口头表达能力、行为举止、仪态等各方面观察应聘者，对于招聘岗位密切相关的方面更可以着重观察。通过面试，面试官和人力资源部门还可以了解到应聘者的性格、爱好和发展潜力。

面试比较客观公正：

针对面试官的提问，尽管各个应聘者的回答不尽相同，这些回答却通常能够真实地表达出应聘者个人的思想观点。这样可以比较有效地避免笔试或其他测试中可能出现的舞弊现象。

面试可以有效地避免高分低能者入选：

高分低能者能够自如的应付笔试，在笔试中取得高分，但是他们的社交能力、应变能力一般较差，不适合一些需要较高社交能力的职位。在这样的情况下，通过面试，直接考察应聘者相应的素质就显得非常必要。

二、招聘面试的特点

一项研究表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助于面试这一重要技术手段完成的。因此，掌握面试招聘的技术和技巧是人员录用工作成败的关键。面试法有以下几个显著特点：首先，考察评价一个人的素质特征；其次，面试中的非语言行为特征；最后，用过去行为预测未来的行为。

三、招聘面试的设计

不同的面试试题有不同的设计方法，用同一种内容编制测试不同对象的试题，亦有不同的要求和编制技巧。

（一）招聘面试的条件

编题计划严密具体：

科学求实的面试编题计划，是提高面试命题质量的首要措施。最关紧要的是符合五性原则：目的明确性、标准的准确性、对象的适切性、结构的科学性和内容的代表性。故在面试命题计划中，应对面试的特定目的、试题总量、命题程序，以及给定的条件。评分标准等事项，在深入调查研究的、详尽分析论证的基础上，逐项做出明确具体的规定，以此作为编题的一句和控制试题质量的法则。

试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而未知面试的基本特点之一，就是富有生活和工作气息，为应试者尽可能创设具有生活或工作真实情景的应试氛围与环境，所问问题应试应试者所熟悉而又为其应试前未知要问的内容，食指答问时能再现真实，或有感而發，不致生啦硬凑、为答而答。

问题表述言简意赅：

以面试中的口试试题为例，无论是间接询问，据图质问，还是据音质问，应试者都主要凭听觉来接受主试质问信息的，并须一次明晰题意，而不像笔试中的问题可重读再认，直至完全明意为止，这就要求试题内容的表述简洁明了。

不同类型的试题应各具特色：

面试的内容涉及面宽、方法灵活、测试情景常有改变，试题制须专动适应这些特点，并在同类型试题的特色上予以体现。

（二）招聘面试的设计

确定面试主考官：

面试主考官的素质决定着面试结果和质量，如果主考官带有主观偏见或者违反公正原则，企业就不可能聘用到最合适工作的员工。

设计面试提纲：

为了使面试工作顺利进行，保证面试的效果。面试主考官应提前准备好面试提纲。面试提纲是是根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解到工作申请人的背景材料设计完成的。在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。

制定面试评价表：

面试的主要目的是要根据工作职位的要求对工作申请人做出评价，来确定哪些人员符合工作要求，因此，面试评价应能全面反映工作岗位对人员素质的要求。