人才工作任务措施

人才工作任务措施（精选6篇）

人才工作任务措施 第1篇

龙洞乡2008年人才工作措施和办法

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想和党的十七大三中全会精神为气愤，全面落实科学发展观，认真贯彻落实上级精神，突出重点，加强领导，加大人才引进培养和使用的力度，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，全面促进各类人才为经济建设服务。

二、具体措施

1、坚持党管人才。强化对人才工作的指导，成立乡人才工作领导小组，定期召开领导专人会议，明确工作职责和工作任务，整合力量，确保人才工作的顺利推进。

2、创新失才工作理念。一是转变用人观念，不拘一格选才，创造更多的就业岗位，发挥人才的最大资产。二是了解人才需求状况，指导人才工作。三是以科学发展规律为指导，编制本届人才规划，在编制中，注重规划的可操作性和实际相结合，避免规划编制与实践脱节。

3、创新人才引进方式。建立健全人才引进机制，通过政策引才、外出引才和就地引才等人才引进机制，不断拓宽人才引进渠道。一是完善已出台的人才奖励政策，对引进的人才在诸方面给予优惠，二是注重培养乡土人才，大胆起用年轻干部。特别是要按国家政策引进大学生村官，充实到基层。

三、创新方法，实现人才资源优化

1、找寻服务平台。创建为人才服务的“三个平台”。一是创建专业技术人才之间交流平台。二是创建促进宵业经济发展的研

讨平台，通过专家“请进来”与人才共同研讨农业经济发展管理和技术交流，组织一批优秀中青年人才“走出去”参观学习，更新理念，提高人才的创新能力。三是创建促进经济发展的沟通平台，邀请相关人才就我乡经济发展的现状进行交流，促进人才与政府之间的交流。

2、加强培训教育。进一步建立健全专业技术人才教育培训网络。组织乡土人才参加各类专业培训和继续教育，为人才再教育提供更多的机会。

3、完美人才信息库。摸清人才信息，按各类专业建立人才信息库，并及时充实完美人才信息库，使人才基本情况一目了然，方便查询和管理，扎实做好基础工作，推动人才工作的信息化进程，充分发挥人才库的作用。

四、营造环境，促使人才积极创业

加强宣传力度，大力营造良好的人才工作氛围。一是积极网络宣传，发挥网络优势，大力宣传先进典型。二是加强人才工作调研，总结经验，发现问题，加强指导。三是利用，宣传“人才工作”的做法，在全乡营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会环境。

五、创新载体，推进党员人才工程建设

积极开展“三培三带”活动，把农村基层骨干培养成党员，把党员培养成生产经营骨干，把党员和产经营骨干培养成经营管理人才，把党员秤经营骨干推荐为村组干部。

二OO八年三月十日

人才工作任务措施 第2篇

人才工作考评机制是一个复杂的系统工程，是考核主体和考核对象相互协作、配合和沟通的过程。因此，健全和完善科学的人才工作考评机制应坚持注重实绩、群众公认的原则，遵循科学合理、突出重点的原则，注重可操作性，做到组织评价与群众评价、定量评价与定性评价、结果评价与过程评价、集中考核与平时考核相结合，现提出如下对策措施。确定考评主体

确定考评主体，就是解决“由谁来考核评价”的问题，这是健全和完善人才工作考评机制的前提。

确定原则。确定考评主体必须坚持全面、动态的原则，全面就是将对考核对象抓人才工作情况有发言权的群众代表纳入主体结构，增强考评结果的全面性和准确性；动态就是要根据考核对象岗位职责的不同特点和不同阶段岗位任务的不同，确定考评主体，增强考评工作的针对性和实效性。

主体分类。人才工作绩效的多维性决定了考评主体的多维性，在确定考评主体时必须对主体类别进行适当划分，便于各个考评主体从不同的角度对人才工作绩效进行评价。因此，可将考评主体分为两种：综合考评主体和相对人考评主体。综合考评主体包括考核对象的上级人才工作领导机构、直接分管领导等，这一主体对考核对象的硬性指标完成情况进行考评；相对人考评主体即群众评价主体，包括考核对象的同事、下属、服务对象、有关专家、部分党代表、人大代表和政协委员等，这一主体对考核对象的软性指标完成情况进行考评。权重分配。两类考评主体在考评体系中所占权重取决于考评主体对考核对象绩效表现情况的熟悉了解程度，对人才工作的考核评价应坚持组织认可和群众认可相结合的原则，两类考评主体的评价权重应按一定的比例划分，综合考评主体的评价权重占总测评权重的70%，相对人考评主体的评价权重占总测评权重的30%。

细化考评指标

考评指标即通常所说的考核要素，考评指标包括指标维度、指标权重和指标等次。指标维度，即考评指标的类别。根据人才工作的实际以及考核对象岗位职责、阶段岗位任务的等情况，可以将考评指标分为硬性指标和软性指标两类，硬性指标主要考评人才工作实绩，包括职责分工、目标任务、重点工作、经费保障、舆论宣传、创新举措等几大类，并对硬性指标进行进一步细化，分解为若干个二级指标，为便于操作，二级指标不宜过多，一般在十个左右；软性指标主要反映社会公众对人才工作成效和满意程度的总体评价。

指标权重，即考评指标的重要程度。硬性指标和软性指标考评分各占考评总分的70%和30%。硬性指标考评分按百分制计算，一般以加分、减分形式计入考评总分，不单独设置权重；软性指标考评总分按满意度计算，可划分为“满意、基本满意、不满意”三类，以满意度高低确定社会公众对人才工作成效的认可程度。

指标等次，即考评指标的等级分值。从理论上讲，评价标准的等级越多，量化越细，评价精度越高，但同时，评价标准的等级越多，量化过细，操作难度就越大。在兼顾评价精度与操作难度的前提下，建议人才工作总体评价标准的等次设定在4个为宜，即：好、较好、一般、差，考评总分达90%及以上的为“好”，80%至89%的为“较好”，70%至79%的为“一般”，70%以下的为“差”。

完善考评方法

人才工作考核评价方法应按照客观公正、易于操作、注重实效的原则，坚持日常考核与年度考核相结合，上级考核与群众评议相结合，多种方法综合使用。

实施年度考核。年初制定考核评分细则和考核方案，年底下发考核通知，组织综合考评主体的相关人员，采取实地考察、查阅资料、数据分析、综合汇总等程序，确定硬性指标考核结果。

强化日常考核。人才工作领导机构应建立日常工作备忘制度，对部署的重大任务和日常工作完成情况进行督促检查，综合打分，并作为年度考核的重要内容之一。

推行群众测评。每年底，选择那些与各类人才工作密切相关、适于调查对象评判、能够了解人才工作情况的相对人考评主体相关人员，进行民意调查，开展满意度测评，确定软性指标考核结果。

反馈改进机制

人才工作考核评价必须设置反馈改进机制，否则考评将失去意义。反馈改进机制包括考评结果反馈、考评结果运用和工作改进。

考评结果反馈。考评主体作出的考核评价结果以口头、书面两种形式及时反馈给考核对象，使其对人才工作绩效完成情况和能力素质水平有比较全面而及时的了解，为制定工作改进计划提供依据。

考评结果运用。考评结果运用是指依据考核结果对考核对象实施奖惩的过程，关键是要把考评结果与干部的任免升降结合起来，这是人才工作考评机制的核心。凡综合考评等次为“好”的，给予表彰奖励并在干部提拔使用时重点考虑；凡综合考评等次为“一般”的，主要领导不得评先选优；凡综合考评等次为“差”的，对主要领导和分管领导进行诫勉谈话，班子成员不得提拔使用；凡综合考评分值低于30%的，主要领导提出辞职，本人不辞职的，责令辞职。

工作改进。考核组织或主管领导及时与考核对象进行沟通交流，考核对象认真对照反馈信息，深入分析自身存在的问题和不足，详细制定工作改进计划；同时，考核组织应根据考核情况，反思考核工作中的不足，及时调整和改善评价体系，促进人才工作考评机制的改进。几点建议

健全完善人才工作考评机制是新时期一项十分紧迫的任务，是人才工作运行机制的重要内容之一，是贯彻落实党管人才原则的重要举措。因此，需要制度的保障、组织的协调和社会各界的广泛参与。

建立人才工作考评制度的保障机制

人才工作考核评价涉及领导干部切身利益，没有制度的保障很难长期有效地进行下去。应通过制定党内条例将考核评价的制度和规范进行明确，对考核评价的主体、方法、内容、程序和结果的使用等做出详细规定，使人才工作的考核评价有法可依，有章可循。完善人才工作的组织协调运行机制

强化人才工作重要性的认识，将人才工作作为“一把手工程”来抓，纳入领导班子工作目标责任制。建立人才工作的领导决策、协调落实、监督约束和咨询评议的管理体制，形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职和专家咨询评议，密切联系，统分结合、协调有效的工作格局。

进一步扩大社会各界的广泛参与

欠发达地区人才引进工作措施初探 第3篇

关键词：欠发达地,人才引进,柔性措施,战略思想

人是生产力中最活跃、最革命的因素, 而在某方面具有一定专长的人才, 在经济发展、社会进步中的作用越发显得重要。一定程度上, 可以说经济上的落后, 就是人才工作的落后。而人才工作的好坏, 与人才政策直接相关。如果把人才比做水, 那么政策就是渠, 渠通水畅, 否则, 就会滞阻水的流动。

1 欠发达地区人才引进在政策制定与执行上, 与发达地区的差距

1.1 指导思想上有误区, 口头重视行动上不重视。

与发达地区比, 欠发达地区领导有短期意识, 在工作摆布上存在重招商引资工作, 轻引进人才工作的现象。具体表现在领导力量投放上、经费的安排上、工作的推进力度上明显不足。总体上, 人才工作还处于自然发展、粗放发展、放任发展状态。

1.2 人才政策不系统不配套, 缺乏具体切实的操作措施。

北京、上海、苏州、杭州、常州、秦皇岛等地既制定了引进人才的政策、也制定了实施细则, 还制定了引进高层人才的办法和发挥现有人才作用的措施, 政策既系统又配套。而欠发达地区的政策则是粗线条的、笼统缺乏针对性的。

在目前的官僚层级制度下, 本位主义、部门利益第一的体制弊端一时难以根除, 加之特权思想、不正之风的存在, 如果政府不制定一些到位的引进人才措施及工作流程;不明确责任, 不指定每个环节的责任人;没有全方位的服务措施和跟踪问效的工作机制, 或者政策衔接不到位, 或者部门利益作祟相互掣肘, 引来的人才很可能成为被刁难的对象。其后果是冷了一个人, 寒了一片人的心。

1.3 人才工作的基础不牢, 根基不实。

人才工作的根基在于珍惜现有的和发掘利用好自我培养的人才, 而我们恰恰是没有充分认识、足够重视现有的、自我培养的人才潜能的发挥。

1.4 政府力度不够, 工作乏力。

引进人才是政府行为, 而不是部门行为, 不是开个会, 发个文件, 出台个优惠政策, 把任务落到人事部门就完事大吉了的。欠发达地区人才工作总的看:政府举动少, 力度小, 效果差。相比之下, 发达地区, 则力度很大, 如杭州制定了先落户后就业的优惠政策。常州市政府的力度也很大, 年度安排人才经费几百万之多, 专门组织境外人才招聘活动。常州、杭州、秦皇岛等这些人才工作先进的地区, 政府均设立了政府人才开发资金。实践证明他们的效果是非常显著的, 杭州每2人中就有1人是引进的人才, 人才资源比例攀升至55%, 高端人才比例提高了4.5%, 高学历人才5年增长过半。而欠发达地区多数地市由于没有人才开发资金, 甚至连人才工作的经费也没有单列, 致使人才工作裹足不前。

1.5 缺乏战略思想, 没有人才规划的指导。

人才工作关乎全局, 关乎事业的兴衰, 它既是政府的一项重要职能, 又是一项长期艰巨的工作任务, 非一朝一夕所能奏效。这就要把人才工作当作战略任务来抓, 要根据国民经济与社会发展十二·五规划, 从经济社会发展速度、产业布局与发育状况、改革开放深度广度等, 制定人才发展规划, 发布人才需求信息, 来指导人才引进、培养工作。这样才能有的放矢, 使人才工作与经济社会发展相适应, 做到稳而不乱。因此, 欠发达地市要摒弃长官意识, 心血来潮似的抓人才工作的做法。要按照十二·五人才规划这张图来索骥, 不因领导人变化及工作偏好而影响人才工作的力度和效果。

1.6 没有形成特色产业群, 对人才缺乏“引力源”。对人才来说

最大的驱动力是创业, 哪里有机遇他们就到哪里去拼搏, 哪里有潜力, 他们就到哪里去发展。因此, 人才引进的前提是要搞好产业设计、产业规划、产业发育, 真正地把资源优势、区位优势转变成经济优势, 形成强大的特色产业集群, 从而带来事业发展的机会和个人提升的空间, 这才是吸引人才的“黑洞”。这才是吸引人才的原动力, 而政策是助动力, 只有原动力和助动力同向合力, 才能形成强大的发展力。

2 欠发达地区人才引进工作应采取的几项措施

2.1 在思想认识上, 要有正确的人才引进理念。

要真正地树立需要的才是最好的理念, 切忌一味洋、高、外, 为引进而引进。所谓人才, 泛言之, 指有一技之长或在某一领域有专长的人。人才工作的基点在实用、可用、好用、有效。否则, 不需要的人才再高端也无用。

2.2 要夯实经济基础, 切忌舍本逐末。

经济发展与人才的吸引是相辅相成的, 相互促进的。经济发展了, 才会产生大量的创业机会, 吸引更多的人才进入, 而人才的进入又会促进经济的发展。在经济发展与人才吸引的关系上, 经济发展是基础, 离开经济发展这一基础谈吸引人才只能是一句空话, 不仅吸引不来人才, 现有的人才也会流失。因此, 我们要一心一意、聚精会神地做好发展这篇文章。只有经济发展了, 社会进步了, 人才工作的基础才能夯实。梧桐成林, 凤凰自然驻足栖息, 凤求凰, 凰引凤, 人才的集聚效应也就自然显现了。

2.3 在政策措施方面要区别对待, 切忌笼而统之。

不同层次的人才有不同层次的需要, 在工作中要分门别类地对不同人才施以不同措施, 甚至要因人而异, 增强工作的针对性、措施的实用性, 这样才能提高工作的实效。高端 (研究型、管理型、技术型) 的人才, 要突出以事业留人为主, 为他们创造宽松的学习、工作、生活环境, 排除他们在家属就业、子女就学、赡养老人、住房等一切后顾之忧, 为他们提供一片干事创业的乐土。引进的方法在“梧桐”尚未成林之前, 只能以柔性措施为主 (即不改变户籍关系, 工作关系的情况下, 使其为我们的经济发展, 社会进步提供智力支持) , 逐渐向实质性进驻过渡。中低端的技术实用人才, 要突出待遇留人为主, 使其所期望的价值得到充分的体现, 并注意提高其社会地位, 使其心情舒畅地投入到当地经济建设的大潮中去。吸进的方法要以安家落户为主, 并注意使用和培训、提高并重。

2.4 要走出去与请进来相结合, 挖、聘、选并重。

人才工作任务措施 第4篇

在广西自治区农业厅、自治区基层办、自治区教育厅的领导下，在全区农广校系统的共同努力下，农村中等专业实用人才培养共招收学员8254人，超额完成8000人的任务，并完成2012级6452名学员毕业证办理工作，招生和毕业人数均位居全区中等职业学校之首。

出台政策稳招生。广西农村中等专业实用人才培养工作是自治区党委、政府面向农村实施的一项提高农民科学文化水平，提高农业职业技能的重要惠民工程，是自治区农业厅贯彻落实党和国家惠农政策的重要举措，是学校工作的重中之重，为完成这项工作，自治区农业厅于2014年5月初印发《关于做好2014年度农村中等专业实用人才招生培养工作的通知》（桂农业办发〔2014〕45号），以文件的形式要求各地农业部门要充分认清形势，提高认识，强化责任，制定措施，确保完成招生培养任务。

督查指导推招生。为了落实农村实用人才培养工作，2014年4-6月份组织学校中层以上领导干部分3个小组到全区各市、县开展招生督查，详细了解招生情况，认真分析存在的问题，想方设法帮助各地完成招生任务，为全年超额完成招生任务打下了坚实的基础。

召开会议助招生。2014年6月19日，农业厅、教育厅、基层办在南宁联合召开“2014年全区农村中等专业实用人才培养工作会议”，总结2013年农村中等专业实用人才培养工作，分析形势，明确目标，突出重点，分解任务，研究部署2014年农村中等专业实用人才培养工作。

教学督导保质量。农村中等专业实用人才培养2012级、2013级和2014级在校生合计25738人（其中，现代农艺技术专业有13808人，畜牧兽医专业有3125人，农村经济综合管理专业有8150人，蚕桑生产与经营专业有655人），有教学点379个，教学班494个，基本覆盖全区各市、县（市、区）。2014年累计开设必修课696门，选修课1920门。为了规范教学过程，保证培养质量，学校采取规范档案管理、开展教学规范化建设活动和加强教学质量督导等多项措施开展教育质量督导工作，取得了很好的效果。

人才工作任务措施 第5篇

针对上述情况，近几年，我们主要采取了如下措施：

（一）开展高技能人才和班组长培训

1．技师培训。为进一步提高集团公司现有的1万名技师的专业技术水平，适应建设跨国企业集团战略的要求，2003年起，建立了技师培训制度，在集团公司认定的技师培训基地，对主要生产技术工种的技师、高级技师 3年脱产轮训一遍。2003年、2004年开展了钻井工、采油工、井下作业工、焊工、电工等5个工种的技师培训试点，培训近800人。

2．班组长培训。为提高基层班组长的技术技能水平和管理水平，编写了《石油石化企业班组管理》教材。2003年起，建立了班组长轮训制度，按照集团公司下发的《关于开展班组长培训工作意见》的要求，全面组织开展班组长培训。

（二）加快高技能人才选拔

1．开展职业技能竞赛活动。建立了技能竞赛制度，确定每两年举办一次全国石油石化行业技能竞赛。2000年、2002年、2004年，集团公司与劳动保障部、中石化集团公司联合举办了钻井工、井下作业工、采油工、常减压装置操作工、焊工等14个工种的技能竞赛，有数万人参加了企业组织的选拔赛，集团公司有近千名选手参加了决赛，其中有37人获得全国技术能手称号，58人获得“集团公司技术能手”称号。在企业选拔赛中还涌现了一批局级技术能手。

2．开展技术能手评选表彰活动。从1997年集团公司建立技术能手评选表彰制度起，到2003年已经评选表彰了四批共400多名集团公司技术能手。各企业也相继建立了企业技术能手评选表彰制度。

3．在组织开展职业技能鉴定的基础上，加快技师、高级技师考评工作。2001年，在集团公司重组改革，机构和人员发生较大变化的情况下，我们对技师、高级技师的考评工作进行了规范和要求，为解决企业反映的技师门槛高的问题，在政策上对整体申报鉴定的年限进行了调整，同时制定了对5％以内少数优秀工人可提前年限参加鉴定，以及在竞赛中取得名次的优秀选手直接晋升职业资格的有关政策。

（三）加强培训鉴定基础工作建设

1．建立制度、规范标准。2003年先后制定了集团公司《职业技能鉴定实施办法》、《操作服务人员培训管理办法》，规范了工人培训、鉴定工作的管理。为规范工人培训考核鉴定的标准，2001年起，组织数百名专家制定了10个上游石油天然气的《国家职业标准》和13个集团公司标准，并增加了技师、高级技师两个级别。2002年与中石化集团公司共同制定了25个下游石油化工的《国家职业标准》。从2001年起，用两年时间编制了《石油石化企业工种目录》，与中石化集团公司共同颁发。

2．开发培训教材、鉴定题库。在制定标准的同时，组织专家开发了44个石油天然气特有工种的培训教材和鉴定题库，开发了21个社会通用工种的题库，升级了80个工种的企业题库。

三、目前存在的主要问题

目前，在操作服务人员培训、鉴定，以及在集团公司高技能人才队伍建设方面存在的主要问题是：

1．企业教育培训机构的调整、改造工作需要进一步加强规划、协调。集团公司重组以来，原有的教育培训机构经受了一次动荡，原有数量过剩的教育资源得到重组和调整，面向企业、面向市场，多数都找到了新的出路，但仍有相当一部分培训机构任务不饱满，同时也出现了重复建设的新问题。

2．教材、题库数量不足，培训手段相对落后。近十年来，我们发挥集团公司和企业两个方面的积极性，开发了三轮培训教材和题库，但由于开发周期长，工作量大，技术更新快，仍不能满足企业培训、鉴定工作的需要。由于技术发展快，我们现有的很多培训基地的设施、设备相对跟不上，不利于培养高技能人才。

3．激励政策有待进一步加强。高技能人才的工资、福利待遇虽然近几年有较大幅度的提高，但与管理人员、技术人员相比还有一定的差距，不利于调动积极性。

四、下一步工作思路和目标

（一）工作思路

坚持以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻全国人才工作会议精神，树立科学的人才观，努力营造鼓励技能人才干事业，支持技能人才干成事业，帮助技能人才干好事业的社会环境；坚持持续发展的思想，抓住关键环节，积极应对激烈的人才竞争，不断发展壮大高技能人才队伍，优化职工队伍结构；贯彻不断创新的工作理念，将高技能人才队伍建设纳入企业整体人才队伍建设规划，重视实践和终身学习，积极发挥高技能人才的带动作用，不断推进技能人才队伍建设；实施全员提素工程，全面开展操作服务人员的培训、鉴定工作，提高集团公司操作服务人员的整体素质，为建设具有国际竞争力的跨国企业集团提供人才保障。

（二）工作目标

实现集团公司高技能人才队伍质量和数量的双提高。在全面提高企业职工素质的基础上，重点培养一批适应企业跨越式发展要求的高技能人才，使集团公司技术工人队伍结构趋于合理，高技能人才队伍总量与集团公司发展相适应。到2005年，集团公司高级工比例从2003年的27％增加到30％以上，技师从10000人增加到15000人左右，为技术工人的2．5％，高级技师从1000人增加到1500人，为技师的10％，主要生产车间、作业施工队都有技师；省部级以上技术能手从700人增加到800人；到2010年，集团公司高级工比例达到35％左右，技师达到30000人，高级技师达到3000人，主要生产技术班组都有技师，省部级以上技术能手达到1000人以上。技师的平均年龄在现有的水平上降低5岁，平均受教育程度提高3年以上。

五、措施方案

（一）加强高技能人才培养

1．加强高技能人才后备队伍培训。企业充分利用现有的教育培训资源，采取脱产、半脱产、自学与辅导相结合及岗位练兵等多种形式，对现有高级工进行相关专业知识、技能，以及新技术、新设备、新工艺、新材料知识的综合培训。鼓励职工“一专多能”，学习相关专业，掌握第二技

能，岗位成才。通过开展高级工培训，加快其知识化进程，提高掌握智能化设备、关键技术、解决处理技术难题的能力。

2．认真开展现有高技能人才的培训。集团公司统一组织主要生产技术工种的技师短期脱产培训，3年轮训一遍，按照统一培训大纲和教材，学习专业基础知识、“四新”知识、关键操作技术技能等，努力提高现有技师的技术技能水平。技师培训注意针对性和实用性，采取课堂教学、交流研讨、生产实践等多种培训的方法，到2005年，技师培训的工种达到30个左右。集团公司定期组织优秀高技能人才出国考察交流。

3．建立行之有效的“师带徒”制度。鼓励并创造条件让高技能人才与具有发展潜能的优秀中、高级工签订师带徒协议，发挥高技能人才的传帮带作用。将其掌握的关键操作技术、处理解决工艺难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加快年轻后备技能人才的成长，为企业储备一大批可接替的后备技能人才。对承担带徒任务的“名师”，企业为其提供必要的工作条件。

4．进行职业生涯设计和培养。对少数优秀高技能人才，针对本人专业方向和知识技能需要，进行职业生涯设计和重点培养，明确个人职业发展目标和培养渠道。有条件的单位可送其到高等职业技术院校、普通高校甚至国外进行本专业或技能的培训，提高他们的基础理论水平和创新能力，为实现其自身价值提供学习的机会和途径。对在某一专业领域有特长和突出贡献的高技能人才，给其压担子，承担企业重大技术项目的开发、推广、革新，使其在实践中不断增长才干。

5．进一步搞好班组长培训。到2005年全面完成班组长轮训工作。今后，凡新任班组长，必须经过培训合格方可上岗，在任班组长5年进行新一轮培训。

（二）全面开展职业技能鉴定

1．完善职业技能鉴定体系，不断提高鉴定工作质量，扩大鉴定覆盖率。加快标准、教材和鉴定题库的建设，通过2～3年的努力，使鉴定题库的工种覆盖率由现在的40％提高至60％以上，人数覆盖率由70％提高到95％以上。加强考评员和鉴定管理人员培训，不断提高政策、管理和业务水平。建立健全质量督导体系，完善集团公司职业技能鉴定年检评估制度。加强企业鉴定站所和鉴定基地的建设。在操作服务人员队伍中，全面开展职业技能鉴定工作，不断壮大高级工队伍。

2．探索以能力为核心，以工作业绩为重点的技能人才评价新体系。结合企业生产实际，积极探索理论知识考试与生产现场能力考核和工作业绩评定相结合的职业技能鉴定新模式。在工程施工、机械加工等部分生产结果型的技术工种中进行试点，按照国家职业标准的统一要求，制定具体的考核标准、考核方法和质量保证措施，取得经验后逐步推广。

（三）进一步加快高技能人才选拔

1．加强技师、高级技师考评工作。在加强高级工、技师培训的基础上，逐步扩大技师、高级技师考评的工种范围，增加考评数量。在保证质量的前提下，逐步突破学历、资历、年龄、身份界限，真正做到不拘一格选人才。继续实行少数优秀操作人员提前年限参加技师、高级技师鉴定的政策。

2．坚持技能竞赛制度。按照公开、公平、公正的原则，在广泛开展

岗位练兵的基础上，规范化地开展职业技能竞赛活动，并把竞赛与生产建设、技能培训、考核鉴定、技术交流等紧密结合，通过竞赛活动，提高职工的技能水平，培养选拔各级技术能手。集团公司在两年一次与劳动和社会保障部、中石化集团公司共同组织“全国石油石化行业职业技能竞赛”的基础上，隔年再组织一次集团公司技能竞赛。2005年拟再组织维修电工、管工等6个工种的集团公司竞赛。

3．坚持技术能手评选表彰制度。集团公司每两年组织一次技术能手评选表彰活动，每次评选表彰100名。通过评选，切实把在企业技术革新、技术改造、技术攻关中创造或总结出的先进操作技术方法、发明创造和国家专利，以及在传授技艺、培养青年工人方面做出突出贡献的优秀技能人才选拔出来，给予相应的待遇，以此激励更多的青年职工钻研技术，成为高技能人才，为企业发展做贡献。

4．建立关键技能带头人制度。在主要生产技术工种（职业、专业）的技师、高级技师中，按标准、比例和程序选拔、评选关键技能带头人，享受学术技术带头人的同等待遇。关键技能带头人由企业推荐，集团公司组织专业委员会审定，实行考核，三年聘期，聘期内享受津贴和其他福利待遇。

（四）加强基础建设

1．加强高技能人才培训基地的建设。集团公司在企业原有培训机构基础上，按照区域布局、资源共享的原则重点建设15个左右主体工种的技师培训基地。到2010年，按区域和专业，重点建成10个左右高技能人才培训基地。在基地设置上，充分利用现有资源，不再另建新基地。逐步加大投入，注重质量和特色，满足企业和个人培训需要，避免低水平重复建设。注重配备与生产实际相配套的先进仪器设备，开发模拟仿真系统、远程培训系统，使技能人才培训始终站在技术工艺前沿。

2．加强高技能人才培训的师资队伍和教材建设。努力建设一支适应现代企业教育培训和市场需求，以专职教师为骨干、兼职教师为主体的“双师型”培训教师队伍。集团公司建立主体职业（工种）技师、高级技师培训的兼职教师资源库，由高技能人才培训基地根据培训项目选聘。加强高技能人才培训的教材建设，为搞好集团公司技师培训奠定基础。

3．确保高技能人才培养的经费。各单位从职工教育经费（占职工工资总额的1．5～2．5％）中提取一定比例费用于高技能人才培训工作。重点保证技师轮训、教材开发、基地建设等费用。

（五）强化高技能人才激励

1．建立完善高技能人才基本工资制度。高技能人才实行由岗技工资、工龄津贴、上岗津贴和奖金构成的工资制度。对受聘技师、高级技师实行津贴制度。使高技能人才与管理人才、技术人才在收入分配上享有同等待遇，并逐步与社会劳动力市场价位接轨。同时根据高技能人才的工作岗位和生产特点，研究和探讨按生产要素分配的办法，和有效的工资分配形式，搞活内部分配。

2．建立相应的奖励制度。对在企业技术革新、技术改造、重大项目建设中做出突出贡献的，在国家一、二类竞赛中取得优异成绩的，被评选为“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“关键技能带头人”和“集团公司技术能手”的，以及在培养后备技能人才方面做出突出贡献的高技能

人才给予精神和物质奖励。

3．完善福利制度。逐步实现福利项目和待遇规范化、制度化和货币化，保障高技能人才的福利待遇水平随着企业发展不断提高，在高技能人才的医疗保健、带薪休假等福利方面给予重点考虑，并与管理人才、技术人才享受同等待遇。

（六）搞好高技能人才的使用与管理

1．修订、完善集团公司技师、高级技师管理办法。进一步明确技师、高级技师考评的范围、条件、程序、聘任、培训、考核、使用、管理等要求。建立健全技师、高级技师管理制度，实现管理工作制度化、规范化。

2．坚持技师、高级技师考评和聘任分开的原则，完善技师考评聘任制度。对取得相应职业资格的技师、高级技师。用人单位根据岗位和生产工作需要聘任，聘期3年以内，期满考核合格确定续聘或解聘。确定基层作业区、项目部、专业队、站、车间的技师、高级技师岗位设置标准或技师、高级技师聘用原则。在确定聘用指标时，向一线队伍和主要生产技术工种倾斜。

3．建立技师协会，开展技术交流活动。按工种或专业组织技师进行技术交流，发布技术成果等多种形式活动，也可以对外开展技术咨询和技术服务，企业在经费上给予适当支持。通过技师协会为高技能人才提供技术交流的平台，在企业技术攻关、创新创效、技术开发、成果转让、技艺传授、信息交流等方面发挥重要作用。

人才工作任务措施 第6篇

向守源

中国石油天然气集团公司

人事服务中心

一、集团公司操作服务人员队伍现状

（一）操作服务人员队伍基本情况

２００３年末，集团公司操作服务人员７３万人

其中操作人员５６．４万人。操作服务人员

初级工中，大学及以上学历５１６２人，占０．７％；大专６．１万人，占８．４％；中专、技校２４．６万人，占３３．７％。技师占１．１６％，高级工占２７．３％，中级工占３４．８％占１９．２％。操作服务人员平均年龄３５岁。与重组上市之初的１９９９年相比，大学及以上文化程度所占比重由０．４％增加到０．７％，大专由４．５％增加到８．４％，中专、技校由２８．９％增加到３３．７％，初中及以下由３８．６％下降到２６．６％。从年龄看，３０岁及以下所占比重由３６．０％下降到２７．６％，３１岁到４０岁由３５．７％增加到４６．６％，５１岁及以上由４．３％增加到５．１％。平均年龄由３４．６岁增加到３５岁。从技术结构上看，技师比例由１．０１％增加到１．１６％

高级工比例由２０．１％增加到２７．３％，初级工比例由２３．１％下降到１９．２％。重组分立后，集团公司职工总量虽然大幅度减少，队伍结构得到一定改善，但是职工总量仍然富余、冗员较多。一线用人少，二、三线用人多；技能人才少，服务人员多；高素质人才少，一般性人员多。由于每年各企业新增人员由少量的大学本科及以上毕业生和接收安置的复转军人构成，一线技术工人的补充接续问题得不到妥善解决，不适宜一线工作的年龄大老职工及工伤、长病职工退出一线岗位及内部流动机制还没有完全形成。

（二）高技能人才队伍现状

截至到２００４年，集团公司高技能人才队伍包括中华技能大奖获得者４名，全国技术能手６０名，集团公司及省级技术能手７００余名，高级技师１１００余名，技师１１０００余名。从１９９５年以来的统计报表可以看出，１９９９年以后的两年间，集团公司技师数量下降，主要原因是一部分年龄偏大的技师退休或与企业有偿解除劳动合同、带资分流等自然减员。自２００２年以来，由于加大了技师、高级技师考评的工作力度，技师、高级技师的数量有所增加。２００２、２００３两年鉴定合格取证的技师为１６４５人（１９９８～２００１年４年总和为２７５０人）、高级技师为２８３人，相对数量已超过历史最高水平。但从集团公司发展的需要来看，我们的高技能人才无论在数量上和质量上都还是有差距的，主要表现在：第一，总体数量偏少。虽然１９９３年总公司文件规定技师评聘数量可在技术工人的２％以内，１９９７年、２００１年又将指标分别调整到３％、４％以内，但目前数量一直未达到标准。主要原因是技师标准较高，企业对技师考评掌握的尺度比较严格。第二，一线主体队伍技师短缺。集团公司５９５个钻井队只有１６８名钻井技师、６９个泥浆技师、４５个地质技师、１１７个柴油机技师；１１７４个井下作业队、大修队、试油队只有１９９个作业技师；６７５个油建安装队、管道施工队只有３６７个焊接技师、１６０个管工技师、１３７个铆工技师。第三，知识技能型和复合技能型人才短缺。我们的高技能人才过去主要靠自然成长，参加专业培训学习的机会不多，加之内部流动机制没有形成，因此大多技能单一，知识面较窄，创造、创新技能缺乏，综合能力不足。

二、近几年工作情况

针对上述情况，近几年，我们主要采取了如下措施：

（一）开展高技能人才和班组长培训

１．技师培训。为进一步提高集团公司现有的１万名技师的专业技术水平，适应建设跨国企业集团战略的要求，２００３年起，建立了技师培训制度，在集团公司认定的技师培训基地，对主要生产技术工种的技师、高级技师 ３年脱产轮训一遍。２００３年、２００４年开展了钻井工、采油工、井下作业工、焊工、电工等５个工种的技师培训试点，培训近８００人。

２．班组长培训。为提高基层班组长的技术技能水平和管理水平，编写了《石油石化企业班组管理》教材。２００３年起，建立了班组长轮训制度，按照集团公司下发的《关于开展班组长培训工作意见》的要求，全面组织开展班组长培训。

（二）加快高技能人才选拔

１．开展职业技能竞赛活动。建立了技能竞赛制度，确定每两年举办一次全国石油石化行业技能竞赛。２０００年、２００２年、２００４年，集团公司与劳动保障部、中石化集团公司联合举办了钻井工、井下作业工、采油工、常减压装置操作工、焊工等１４个工种的技能竞赛，有数万人参加了企业组织的选拔赛，集团公司有近千名选手参加了决赛，其中有３７人获得全国技术能手称号，５８人获得“集团公司技术能手”称号。在企业选拔赛中还涌现了一批局级技术能手。

２．开展技术能手评选表彰活动。从１９９７年集团公司建立技术能手评选表彰制度起，到２００３年已经评选表彰了四批共４００多名集团公司技术能手。各企业也相继建立了企业技术能手评选表彰制度。

３．在组织开展职业技能鉴定的基础上，加快技师、高级技师考评工作。２００１年，在集团公司重组改革，机构和人员发生较大变化的情况下，我们对技师、高级技师的考评工作进行了规范和要求，为解决企业反映的技师门槛高的问题，在政策上对整体申报鉴定的年限进行了调整，同时制定了对５％以内少数优秀工人可提前年限参加鉴定，以及在竞赛中取得名次的优秀选手直接晋升职业资格的有关政策。

（三）加强培训鉴定基础工作建设

１．建立制度、规范标准。２００３年先后制定了集团公司《职业技能鉴定实施办法》、《操作服务人员培训管理办法》，规范了工人培训、鉴定工作的管理。为规范工人培训考核鉴定的标准，２００１年起，组织数百名专家制定了１０个上游石油天然气的《国家职业标准》和１３个集团公司标准，并增加了技师、高级技师两个级别。２００２年与中石化集团公司共同制定了２５个下游石油化工的《国家职业标准》。从２００１年起，用两年时间编制了《石油石化企业工种目录》，与中石化集团公司共同颁发。

２．开发培训教材、鉴定题库。在制定标准的同时，组织专家开发了４４个石油天然气特有工种的培训教材和鉴定题库，开发了２１个社会通用工种的题库，升级了８０个工种的企业题库。

三、目前存在的主要问题

目前，在操作服务人员培训、鉴定，以及在集团公司高技能人才队伍建设方面存在的主要问题是：

１．企业教育培训机构的调整、改造工作需要进一步加强规划、协调。集团公司重组以来，原有的教育培训机构经受了一次动荡，原有数量过剩的教育资源得到重组和调整，面向企业、面向市场，多数都找到了新的出路，但仍有相当一部分培训机构任务不饱满，同时也出现了重复建设的新问题。

２．教材、题库数量不足，培训手段相对落后。近十年来，我们发挥集团公司和企业两个方面的积极性，开发了三轮培训教材和题库，但由于开发周期长，工作量大，技术更新快，仍不能满足企业培训、鉴定工作的需要。由于技术发展快，我们现有的很多培训基地的设施、设备相对跟不上，不利于培养高技能人才。

３．激励政策有待进一步加强。高技能人才的工资、福利待遇虽然近几年有较大幅度的提高，但与管理人员、技术人员相比还有一定的差距，不利于调动积极性。

四、下一步工作思路和目标

（一）工作思路 坚持以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻全国人才工作会议精神，树立科学的人才观，努力营造鼓励技能人才干事业，支持技能人才干成事业，帮助技能人才干好事业的社会环境；坚持持续发展的思想，抓住关键环节，积极应对激烈的人才竞争，不断发展壮大高技能人才队伍，优化职工队伍结构；贯彻不断创新的工作理念，将高技能人才队伍建设纳入企业整体人才队伍建设规划，重视实践和终身学习，积极发挥高技能人才的带动作用，不断推进技能人才队伍建设；实施全员提素工程，全面开展操作服务人员的培训、鉴定工作，提高集团公司操作服务人员的整体素质，为建设具有国际竞争力的跨国企业集团提供人才保障。

（二）工作目标

实现集团公司高技能人才队伍质量和数量的双提高。在全面提高企业职工素质的基础上，重点培养一批适应企业跨越式发展要求的高技能人才，使集团公司技术工人队伍结构趋于合理，高技能人才队伍总量与集团公司发展相适应。到２００５年，集团公司高级工比例从２００３年的２７％增加到３０％以上，技师从１００００人增加到１５０００人左右，为技术工人的２．５％，高级技师从１０００人增加到１５００人，为技师的１０％，主要生产车间、作业施工队都有技师；省部级以上技术能手从７００人增加到８００人；到２０１０年，集团公司高级工比例达到３５％左右，技师达到３００００人，高级技师达到３０００人，主要生产技术班组都有技师，省部级以上技术能手达到１０００人以上。技师的平均年龄在现有的水平上降低５岁，平均受教育程度提高３年以上。

五、措施方案

（一）加强高技能人才培养

１．加强高技能人才后备队伍培训。企业充分利用现有的教育培训资源，采取脱产、半脱产、自学与辅导相结合及岗位练兵等多种形式，对现有高级工进行相关专业知识、技能，以及新技术、新设备、新工艺、新材料知识的综合培训。鼓励职工“一专多能”，学习相关专业，掌握第二技能，岗位成才。通过开展高级工培训，加快其知识化进程，提高掌握智能化设备、关键技术、解决处理技术难题的能力。

２．认真开展现有高技能人才的培训。集团公司统一组织主要生产技术工种的技师短期脱产培训，３年轮训一遍，按照统一培训大纲和教材，学习专业基础知识、“四新”知识、关键操作技术技能等，努力提高现有技师的技术技能水平。技师培训注意针对性和实用性，采取课堂教学、交流研讨、生产实践等多种培训的方法，到２００５年，技师培训的工种达到３０个左右。集团公司定期组织优秀高技能人才出国考察交流。

３．建立行之有效的“师带徒”制度。鼓励并创造条件让高技能人才与具有发展潜能的优秀中、高级工签订师带徒协议，发挥高技能人才的传帮带作用。将其掌握的关键操作技术、处理解决工艺难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加快年轻后备技能人才的成长，为企业储备一大批可接替的后备技能人才。对承担带徒任务的“名师”，企业为其提供必要的工作条件。

４．进行职业生涯设计和培养。对少数优秀高技能人才，针对本人专业方向和知识技能需要，进行职业生涯设计和重点培养，明确个人职业发展目标和培养渠道。有条件的单位可送其到高等职业技术院校、普通高校甚至国外进行本专业或技能的培训，提高他们的基础理论水平和创新能力，为实现其自身价值提供学习的机会和途径。对在某一专业领域有特长和突出贡献的高技能人才，给其压担子，承担企业重大技术项目的开发、推广、革新，使其在实践中不断增长才干。

５．进一步搞好班组长培训。到２００５年全面完成班组长轮训工作。今后，凡新任班组长，必须经过培训合格方可上岗，在任班组长５年进行新一轮培训。

（二）全面开展职业技能鉴定

１．完善职业技能鉴定体系，不断提高鉴定工作质量，扩大鉴定覆盖率。加快标准、教材和鉴定题库的建设，通过２～３年的努力，使鉴定题库的工种覆盖率由现在的４０％提高至６０％以上，人数覆盖率由７０％提高到９５％以上。加强考评员和鉴定管理人员培训，不断提高政策、管理和业务水平。建立健全质量督导体系，完善集团公司职业技能鉴定年检评估制度。加强企业鉴定站所和鉴定基地的建设。在操作服务人员队伍中，全面开展职业技能鉴定工作，不断壮大高级工队伍。

２．探索以能力为核心，以工作业绩为重点的技能人才评价新体系。结合企业生产实际，积极探索理论知识考试与生产现场能力考核和工作业绩评定相结合的职业技能鉴定新模式。在工程施工、机械加工等部分生产结果型的技术工种中进行试点，按照国家职业标准的统一要求，制定具体的考核标准、考核方法和质量保证措施，取得经验后逐步推广。

（三）进一步加快高技能人才选拔

１．加强技师、高级技师考评工作。在加强高级工、技师培训的基础上，逐步扩大技师、高级技师考评的工种范围，增加考评数量。在保证质量的前提下，逐步突破学历、资历、年龄、身份界限，真正做到不拘一格选人才。继续实行少数优秀操作人员提前年限参加技师、高级技师鉴定的政策。

２．坚持技能竞赛制度。按照公开、公平、公正的原则，在广泛开展岗位练兵的基础上，规范化地开展职业技能竞赛活动，并把竞赛与生产建设、技能培训、考核鉴定、技术交流等紧密结合，通过竞赛活动，提高职工的技能水平，培养选拔各级技术能手。集团公司在两年一次与劳动和社会保障部、中石化集团公司共同组织“全国石油石化行业职业技能竞赛”的基础上，隔年再组织一次集团公司技能竞赛。２００５年拟再组织维修电工、管工等６个工种的集团公司竞赛。

３．坚持技术能手评选表彰制度。集团公司每两年组织一次技术能手评选表彰活动，每次评选表彰１００名。通过评选，切实把在企业技术革新、技术改造、技术攻关中创造或总结出的先进操作技术方法、发明创造和国家专利，以及在传授技艺、培养青年工人方面做出突出贡献的优秀技能人才选拔出来，给予相应的待遇，以此激励更多的青年职工钻研技术，成为高技能人才，为企业发展做贡献。

４．建立关键技能带头人制度。在主要生产技术工种（职业、专业）的技师、高级技师中，按标准、比例和程序选拔、评选关键技能带头人，享受学术技术带头人的同等待遇。关键技能带头人由企业推荐，集团公司组织专业委员会审定，实行考核，三年聘期，聘期内享受津贴和其他福利待遇。

（四）加强基础建设

１．加强高技能人才培训基地的建设。集团公司在企业原有培训机构基础上，按照区域布局、资源共享的原则重点建设１５个左右主体工种的技师培训基地。到２０１０年，按区域和专业，重点建成１０个左右高技能人才培训基地。在基地设置上，充分利用现有资源，不再另建新基地。逐步加大投入，注重质量和特色，满足企业和个人培训需要，避免低水平重复建设。注重配备与生产实际相配套的先进仪器设备，开发模拟仿真系统、远程培训系统，使技能人才培训始终站在技术工艺前沿。

２．加强高技能人才培训的师资队伍和教材建设。努力建设一支适应现代企业教育培训和市场需求，以专职教师为骨干、兼职教师为主体的“双师型”培训教师队伍。集团公司建立主体职业（工种）技师、高级技师培训的兼职教师资源库，由高技能人才培训基地根据培训项目选聘。加强高技能人才培训的教材建设，为搞好集团公司技师培训奠定基础。

３．确保高技能人才培养的经费。各单位从职工教育经费（占职工工资总额的１．５～２．５％）中提取一定比例费用于高技能人才培训工作。重点保证技师轮训、教材开发、基地建设等费用。

（五）强化高技能人才激励

１．建立完善高技能人才基本工资制度。高技能人才实行由岗技工资、工龄津贴、上岗津贴和奖金构成的工资制度。对受聘技师、高级技师实行津贴制度。使高技能人才与管理人才、技术人才在收入分配上享有同等待遇，并逐步与社会劳动力市场价位接轨。同时根据高技能人才的工作岗位和生产特点，研究和探讨按生产要素分配的办法，和有效的工资分配形式，搞活内部分配。２．建立相应的奖励制度。对在企业技术革新、技术改造、重大项目建设中做出突出贡献的，在国家一、二类竞赛中取得优异成绩的，被评选为“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“关键技能带头人”和“集团公司技术能手”的，以及在培养后备技能人才方面做出突出贡献的高技能人才给予精神和物质奖励。

３．完善福利制度。逐步实现福利项目和待遇规范化、制度化和货币化，保障高技能人才的福利待遇水平随着企业发展不断提高，在高技能人才的医疗保健、带薪休假等福利方面给予重点考虑，并与管理人才、技术人才享受同等待遇。

（六）搞好高技能人才的使用与管理

１．修订、完善集团公司技师、高级技师管理办法。进一步明确技师、高级技师考评的范围、条件、程序、聘任、培训、考核、使用、管理等要求。建立健全技师、高级技师管理制度，实现管理工作制度化、规范化。

２．坚持技师、高级技师考评和聘任分开的原则，完善技师考评聘任制度。对取得相应职业资格的技师、高级技师。用人单位根据岗位和生产工作需要聘任，聘期３年以内，期满考核合格确定续聘或解聘。确定基层作业区、项目部、专业队、站、车间的技师、高级技师岗位设置标准或技师、高级技师聘用原则。在确定聘用指标时，向一线队伍和主要生产技术工种倾斜。

３．建立技师协会，开展技术交流活动。按工种或专业组织技师进行技术交流，发布技术成果等多种形式活动，也可以对外开展技术咨询和技术服务，企业在经费上给予适当支持。通过技师协会为高技能人才提供技术交流的平台，在企业技术攻关、创新创效、技术开发、成果转让、技艺传授、信息交流等方面发挥重要作用。