招聘面试方法范文（精选8篇）
招聘面试方法 第1篇
企业招聘中几种新的面试方法
发布时间:2011-1-5 15:13:08文章出处:网络作者:
“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的3项依次是：如何吸引高素质的优秀人才？如何留住高素质的优秀人才？如何培养高素质的优秀人才？可以看出，吸引和保留优秀人才是人力资源管理者
面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。然而，在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。因此，企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。
一、传统面试方法的误区
在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。有数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：
1.事实发现者
这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。
2.理论家
与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么„„”或“你认为应该怎样„„”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。
3.治疗师
有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我„„，你觉得„„”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。
4.推销员
有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。
5.算命先生
这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果„„，你会„„？”这种情况下，对未来的设想都是无
法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。
二、招聘中几种新的面试方法及其使用
(一)行为描述面试法
行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。行为描述面试可以从以下几个方面来进行:
1、收集过去行为的事例，判断行为答复。
要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。
2、提出行为性的问题。
通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如:“请谈谈你在„„时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过„„的情形？请谈谈其中一例。”
以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处:
解决问题的能力适应能力销售能
力团队协调能力
行为性问请讲一个你最近在工请讲一个你必须按照请描述一个在过去作为一名主管，你 题举例作中遇到的问题（质不断变化的要求进行一年中你做的最大如何处理棘手的员工
量问题、设备问题、调整的事例。当时的一笔订单的情况，事例？工艺问题）。你是怎情况怎样？结果又怎你是怎样完成的？
样解决的？样？
理论性问你怎样解决生产如果你必须按照不断为什么你认为你可你如何对付难以管
题举例过程中出现的问题？变化的要求调整计划，以做销售这一行？理的职员？你会感觉怎样？
引导性问你能解决质量出现如果在短短的时间内你能接受我们给你你擅长解决矛盾或
题举例的问题吗？换了多个工作岗位，订出的销售目标的冲突吗？
你会介意吗？挑战吗？
3、利用标准化的评定尺度。
在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分
对工作变动几乎无不喜欢工作变动；可以接受工作变动；可以接受工作变动；非常喜欢挑战性工作； 适应能力。尽量适应工作变及时补充新知识；能迅速适应新环境；工作表现积极主动；动；工作表现差。工作表现不差。工作表现进步。能举例说明自己过去
成功适应工作的历史。
不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣赏
(二)能力面试
能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。
在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景(Situation)，即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标(Target)，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动(Action)，即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果(Result)，即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs。
具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开:
1、全面地进行能力分析。
为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。它有助于企业录用到称职的员工。
工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。对组织内部不同级别的职位，所要求的能力有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。
进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行“任务分析”。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息:
①工作观察。观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。
②约见在职人员。对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。
③主要事件分析。针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些从事该项工作的效率最高的方法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。
④能力远景会议。参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。其目的就是收集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求。
第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的职务能力要求如下:基层职位需要5～8种能力；中层职位需要8～11种能力；高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要10～14种能力。
2、确定面试过程中将要考核的能力。
因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。
3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。面试程序的制定可以参考一些指导性材料(如书面材料、视频材料、教室培训等)。同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息
能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。严密的结构使其更具有科学性:可以具体地研究面试的各个部分;找出最有效的因素;尝试面试的新方法，并提供详细指南;所得结果最具有可靠性。
(三)压力面试
压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。
就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(喜怒和辱骂)的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。
值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。
招聘面试方法 第2篇
何素定是10届大学中文系毕业生，她希望能进一家公司。为了面试取胜，她制作了精美的简历，而且从头到脚也做了不错的包装。而最主要的是她对每一家准备投递简历的单位，都会事先作一定的了解，以便在面试的时候，能自如应对公司领导的提问而获得他们的好感。
学模具设计的罗绮燕，希望能找一个与自己专业相关的单位。他除了准备简历外，还重点放在和面试官的交流上。他说，他的专业决定他们不需要很多华丽的包装。所以，在面试的时候，他尽量向单位展示自己的基本知识和操作能力以及诚实度，让公司觉得他的基本功扎实，而且有培养价值。
从了解的情况看，多数应聘者在面试之前都会作充分的准备，衣着打扮不用说，简历制作、了解单位情况成了他们的必修课。
招聘单位：在面试中，对应聘者能力的考察占了很大比重
记者采访多家用人单位，绝大多数都表示，在面试中，对应聘者能力的考察占了很大比重。
某公司的于先生对记者说，对于应聘者，他们主要通过交流进行考察，
通过设计一些题目，来考察应聘者的专业知识和反应能力。现在有些应聘者在简历上面写得非常好，其实实际工作中，学生在学校的成绩并不是最重要的，主要是看其反应是否敏捷，思维是否开阔，知识面是否广，也就是看他们的综合素质怎么样。
某产业有限公司的杨小姐则说，她们在招聘过程中，主要看应聘者的沟通能力和精神面貌。精神面貌好，有激情、活力、冲劲的应聘者，更能适应以后的工作，也就更能得到公司的青睐。
多数公司表示，衣着打扮、言谈举止得体是应聘者应该具备的基本条件，但公司更看重求职者的实际能力。
市人才交流中心：应聘者在面试时要注意仪表、资料准备、精神状态等细节
人事局管理中心的主任说，大多数用人单位在面试求职者时，都会有一套专门的方法，主要是能力方面的测试。但是，应聘者除了作好这一方面的准备外，还要注意面试的细节。
首先是仪表，求职者在面试时一定要穿得大方得体，争取在面试官那里获得良好的第一印象。其次是要整理好各种资料，包括履历表(注意加上复印件)，推荐信以及各种能证明你以往成绩的材料。还要携带一支钢笔和一个微型记录本，方便随时记下各种信息，也让人觉得你考虑问题周全。第三，在心态上一定要轻松自如，对自己有信心，不论能不能被录取，都要保持良好的精神状态。在回答面试官的问题时，要简明扼要、干净利落，用最简短的话语说明问题。显得干练且思维敏捷。
招聘面试的操作与技巧 第3篇
综合一些企业招聘工作的经历, 可以总结出面试工作中存在的以下几个问题:
面试问题设定不严瑾。主要表现为: (1) 遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备, 而是表现出很大的随意性, 所以提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题, 应聘者也反复解释, 浪费了大量的精力和时间, 反而忽略了更加重要的内容和信息, 影响了对应聘者的全面了解。 (2) 提出无关问题。面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题, 有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私, 搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同, 诸如“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都时有发生, 而面试官还振振有词、自鸣得意。 (3) 提问问题随意。长期以来, 一些用人部门主管的长官意识太浓, 在面试前没有什么准备, 面试中想问什么就问什么, 这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平, 把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯中;二是这种做法会使应试者感到面试太主观随意, 从而对用人组织和面试考官产生不良印象。另外, 在面试中, 有时由于考官对某个话题特别感兴趣, 所以在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题, 这也是很不可取的。比如, 在某商场的招聘面试中, 由于主考官是位热衷于股市的人士, 结果当他在面试中发现一位似乎很精通股市的应试者时, 就忘了自己的主考官身份, 铺天盖地地问了许多有关股市方面的具体问题。
面试官缺乏专业水准。表现为: (1) 以自己偏好代替选才标准。比如面试考官很看重学历、对高学历者青睐有加, 在面试开始之前, 学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身, 对能言善辩者就常有几分好感, 而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。 (2) 先入为主。面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是无心之过或是过分紧张, 是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是习惯使然或是有意为之, 是不可原谅的。 (3) 以偏概全。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时, 某位应聘者显示出高超的软件开发能力, 面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上担任项目开发负责人一职, 更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力, 而不仅仅是有软件开发能力。
面试评价主观随意。面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的, 所以面试评价从客观上讲一定会受考官主观因素的影响, 在实践中我们总是力求控制这种主观影响, 使面试评价比较客观公正。但在现实招聘和选拔中, 我们经常看到有的考官在面试评价时主观随意, 看谁顺眼些就给谁打高分, 或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分, 这都是不可取的。这样做的结果, 不论是对考官自己所在的单位还是应试者来说都是不利的。作为一名考官, 首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应试者负责的观念, 这样才可能认真地对每一位应试者进行评价, 这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。
要避免出现以上问题, 在面试中首先要选定科学的面试方法。近年来结构化面试成为人才招聘的常用方法。结构结构化面试是结构化面试过程和结构化面试手段的总称。结构化的面试提问方式, 根据应聘职位的不同可以采取不同的提问方式或几种方式的综合。常用的提问方式有:教育背景提问、工作经历提问、能力提问、压力提问等。在结构化面试中, 主要的环节可分为: (1) 开场白, 主要目的是营造轻松的面试气氛, 告诉应聘者面试中采用的面试方式。 (2) 主要背景回顾。 (3) 行为事件回顾。 (4) 附加信息咨询。 (5) 结束面试。 (6) 评估。其中行为事件回顾是主要部分, 面试人员应认真倾听、并作好记录。
行为事件面试是基于对应聘者过去工作经历的分析, 了解应聘者素质, 进而推测应聘者在新的岗位上能做出优秀业绩一种面试方法。行为事件面试是对招聘人员能力的挑战。首先要求面试人员的提问必须是结构化的, 也就是说面试人员的提问必须符合STAR原则:“S”指事件发生背景, “T”指任务, “A”指采取的行动, “R”指达到的结果。其次, 面试人员要具备把握面试进程的能力。如果应聘者的回答不是行为事件或偏离主题, 应聘人员必须适时、巧妙地打断并转换话题。另外, 能够从应聘人员对事件的描述中, 分析出素质并确定素质的等级。
根据招聘岗位的特点, 在实施行为事件面试的同时还可以采取其他的辅助手段。辅助手段有: (1) 无领导小组讨论。主要考察应聘者的团队合作精神与领导能力。常用于领导岗位招聘面试中。 (2) 案例分析。主要考察应聘者商业知识、自信心和分析、推理、沟通能力。 (3) 文件筐处理。文件筐处理通常又叫公文处理, 是评价中心最常用和最核心的技术之一, 常应用于高级管理人面试中。在测试时, 可在文件筐中放置信件、备忘录和电话记录等文件, 告诉应试者他就是管理者, 要他根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件筐中的所有文件。在测试结束后, 每位应聘者都会留下一些笔记、备忘录和信件。面试人员通过文件筐处理, 可对应聘人员的自信心、组织领导能力、计划能力、书写能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力做出评价。 (4) 情景模拟。为应聘者设置特定的环境, 通过观察应聘人员的反应来考察应聘者的素质。
无论是行为事件面试还是上述的其他辅助手段的基础均是素质模型。所谓素质, 是指能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。它是一个人决定为与不为某事的原动力, 是个体表现出个体与众不同的行为的驱动力。素质模型是指通过对特定群体的研究, 找出在特定岗位上绩效人员应具备的素质, 并将这些素质归结成模板应用于人力资源管理过程中。
企业里建立素质模型的途径通常是行为事件访谈法。具体是指通过对同一岗位绩效优秀的人与绩效差的人访谈和对比, 找出绩效好的人具备的素质。在素质模型建立中最困难的环节是行为事件的获得。它与行为事件面试一样, 要求访谈人员能够用结构化的问题进行提问。其次, 对行为事件进行编码。要求分析人员能准确地确定编码语言, 并确定该语言包含的素质, 并区分出素质的等级。结构化招聘是大势所趋, 但结构化面试需要一个过程, 对于大多数企业来说要经历非结构化、半结构化、结构化、高度结构化这四个转变。根据企业实际情况, 可先从半结构化的面试着手。通过半结构化的招聘积累结构化提问的技巧和能力, 在条件成熟后实施结构化面试。
为了消除面试的操作随意性, 对面试问题的敲定要进行仔细斟酌。 (1) 确定测评要素。分析被测人员工作岗位的《工作说明书》及工作规范, 列举工作职责, 所需知识、技能、能力倾向和其他的资格, 从中分析确定测评要素。测评要素主要包括五个方面:个人修养及礼仪;求职动机及价值观;职业兴趣与偏好;一般能力倾向;可发展的潜力。 (2) 确定测评要素的权重。根据完成任务的重要性对每一个要素进行排序, 识别出相应岗位所需要的主要测评要素, 并确定各个要素所占的权重。 (3) 依据测评要素命题。根据鉴别出来的主要测评要素确定面试的问题, 同时拟定评价要点。可以先通过岗位分析确定好不同岗位相对固定的测评要素库, 然后根据应聘者的实际情况进行筛选。4.安排面试的场所。首要条件是要有助于消除面试双方因地位不同而存在的隔阂, 在安排座位时, 应力求淡化面试双方的地位差异。所以, 在安排面试时尽量不要放在办公室或公众场所, 同时尽量采用圆形或椭圆形会议桌, 若采用方形办公桌, 尽量不要面对面进行提问。
注意面试人员的选拔和培训。面试是科学与艺术的结合, 因此不是高阶的主管都适合作面试官。面试官需要选拔。面试前人力资源部门要组建面试小组, 严格地筛选、培训结构化面试的评委, 并要针对招聘的岗位组合不同的人员。面试小组成员建议由部门主管、招聘专员、专业领域专家等成员组成。面试人员通过通过培训要掌握以下面试技巧。在结构化面试的过程中, 问、听、观、评四个动作的实施会直接影响测评材料的准确性, 所以要充分掌握好四个动作的实施要点:
问。 (1) 自然、亲切、渐进、聊天式的导入; (2) 问题的安排要先易后难、通俗易懂、简明有力; (3) 选择适当的提问方式达到问准、问实的目的, 所问的问题要适合职位要求; (4) 善于恰到好处地转换话题、收缩与扩展话题、结束面试过程; (5) 为被测人员提供弥补缺憾的机会。
听。 (1) 一般在结构化面试中, 面试人员提问的时间占总时间的20%, 听的时间占80%; (2) 把握与调动被测人员的情绪; (3) 注意从言辞、音色、音质、音量等方面判断被测人员的素质水平。
观。 (1) 谨防以貌取人; (2) 发挥目光、点头的作用; (3) 有目的地、客观地、全面地观察; (4) 注意被测人员的反应过程并对面试结束场景进行观察; (5) 充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
招聘面试方法 第4篇
关键词：人力资源；招聘面试；优化改进
招聘就是根据人力资源的规划选择招聘渠道发布吸引人才的信息，然后通过面试挑选出应聘者并录用。招聘能为企业补充新鲜血液，招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能在竞争中立于不败之地。笔者就如何选拔合适的人才提出招聘和面试的优化改进方法，对提升企业潜在绩效能起到一个推动作用。
一、企业在招聘面试中存在的问题
1.招聘的标准太高
一些企业在招聘员工过程中经常出现用人要求与职位需求脱节的现象，招聘条件好像定得越高越好，认为聘用了硕士、博士甚至“海归”，就能说明自身的管理水平高；还有的企业认为在外企或大企业工作出色的员工，就一定适合本企业的发展。比如，招聘一个会计，要求有 5 年的工作经验，35 岁以下，硕博毕业，要求很模糊。
2.简历造成的假象
在招聘过程中，没有什么比发现应邀面试者根本不符合要求更令人垂头丧气了，因此，面试前必须适当筛选。据深圳人才市场的调查数据：从1997年到现在，验证中心共验出假文凭达6万份，平均每年查出的假文凭有4600多份，仅2010年就查出了4000份，平均每个月查出300份假文凭。如果没有发现简历中的虚假而把人招聘到企业，会给企业造成更大的损失。
3.招聘员工的程序不完善
我们有些企业在招聘员工的程序上还不是很完善，如与感情、猜测、臆断及偏见纠缠在一起，往往根据没有事实基础的个人意见来进行。面试人员不去注意应聘者到岗位后可能会有什么样的表现，而是依靠他们对应聘者的个人好恶做出判断，注重主观印象而不是行为。如有些面试人员要招聘的员工是“能够融入企业文化”，这种标示性的语言只能根据应聘者与自己类似的背景或经历来做出判断。
4.面试中对于应聘者的关键信息把握程度差
当前我们一些企业在招聘中的面试就是谈话，经常扮演着心理学家来辨别应聘者的个性差异，而不知道怎样把应聘者的个性与某个特定的工作岗位匹配起来。一个“职业应试者”在回答无效的面试问题时能够使面试考官错误地认为他就是这一岗位最合适的入选。比如，我们企业在实践中出现了面试阶段表现不错，经过试用，这些人中有的人品有问题，有的能力有问题，有的性格有问题，最后企业只得做出辞退的决定。
二、企业人力资源员工招聘和面试优化改进的方法
1.运用关键事件深度访谈法，对于职位本身进行 “面试”
在知识经济时代，经营和战略越来越重要，许多中高层管理人员更多的是进行战略性的思考工作，所以传统的选拔方法已经不适用了。关键事件深度访谈法常常用于业绩优秀的员工或者管理者。由主试官向他们提问关键事件，通过访谈若干个相同职位的员工并研究那些关键事件，归纳总结他们成功的因素，做为用于选拔的测评要素。这样，在选拔中，就能够知道与业绩相关的重要特征。
另外，企业还应该建立该职位的“职位简档”，阐明该职位在企业中确切的地位和关联。“简档”关注次职位对整个企业有什么影响，以及从事这一职位的具体的、可衡量的结果对于整个企业会有什么样的影响。为一特定职位确定“职位简档”之后，企业就可以将这一职位与整个企业相联系从而使其发挥出重要的作用。
2.明确岗位素质模型，准确界定选才标准
在企业招聘中，经常出现没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
根据招聘的理论依据“素质模型理论”以及名企的招聘实践研究，针对企业的招聘体系建设，应通过建立一个明确、一致、透明的人才管理机制来提高找对人才的命中率，把人才招聘选拔工作做得更有系统和有效。构建企业素质模型体系，并针对岗位素质的考察需求，开发人才测评方法与工具，设计招聘流程及相关支持机制，可以弥补传统招聘体系的不足，提高招聘工作的效率。并基于素质模型的基础上，对关键岗位制定《招聘指南》。《招聘指南》包括岗位基本信息、任职资格要求、素质模型、招聘考核评分指引、面试提问问题范例、评估中心备选考核工具等。
3.改进招聘中的面试方法
招聘人员在面试过程中，运用科学的面试方法，可提高选才的准确程度。
对于普通人才招聘，考虑到招聘成本以及面试方法的效度，一般情况下，企业招聘人员可以使用行为面试法来面试。
对于高级人才招聘，企业应较多使用主题演讲法。提前给应聘者一个演讲主题，要求对方制作ppt演讲。评委同时听应聘者演讲，评委有多人，由业务部门的专家、业务部门经理人及人力资源部招聘人员构成。应聘者演讲结束后，由评委轮番提问，应聘者如果学历造假，没有真才实学，很难蒙混过关。
对于校园招聘，企业常用的面试方法是无领导小组讨论等等。
通过不同面试方法的应用，特别是摈弃了非行为面试法以后，企业的招聘速度和准确率可以提升一个大的台阶。
4.提高招聘人员的职业技能
合格的专业招聘人员需要对企业管理基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法较为深入的掌握和了解，还需要对企业业务与技术特征具有深入掌握和了解，还需要对心理学尤其是心理测量等学科的有效掌握。为进一步提高主管人员的领导技能，企业可以开展面试技巧系列培训，在一定程度上满足主管人员发展技能的要求。
参考文献：
[1]张大为：浅谈结构化面试在企业招聘中的应用分析[J].中外企业家，2011，（10）.
体育教师招聘考试面试方法 第5篇
一、自我介绍
各位老师，你们好，我叫XX，毕业于XX大学XX专业。（30秒）
（自我介绍时候自然大方，面带微笑，消除紧张感。这也许是人生之中的第一节课，暗示自己只许成功，不能失败。一定要有自信。根据我对你性格的了解，我强烈建议进行自信心的培养）
二、提出课题名称，《XXX》。
1、导入课题，首先即将面对的学生是处于身体发育的黄金期，在这些方面引入，让学生了解锻炼身体对声场发育的重要性，从此方面引入课题。最好找一些较有趣的，贴近生活，并且能激发学生兴趣的小故事，逐步引入课题。（2分钟）
2、准备活动，以我自己一年的教学经验，比较传统的体育游戏就可以激发孩子们的兴趣。往返接力就是一个比较好的，既能热身也可以激发兴趣的准备活动。
（个人认为比较实际的，贴近生活的更易孩子们接受，主要是打破常规教学，往返接力结束后课已安排一些徒手操）（5-7分钟）
3、课的主体，讲解具体课题，主要讲解技术动作，当然要与亲身示范相结合，最好是边示范边讲解，主要还是注重细节，身体每个部位什么动作都要讲解清楚，同时示范要做得清楚有力。位置要让所有学生看清。（3-5分钟）
（细节为主，示范讲解清晰，思路清楚，从上到下或者从下到上，要按照一定的顺序。至少进行2遍示范，并且提出保护与帮助方案，与学生互动，使学生减少运动损伤）
4、学生练习，合理安排学生进行练习，注意练习的方式可以多样，大学有节课，我记得很清楚，那节课是蒋占玉老师的课，主要就是告诉我们体育课主体是学生练习，学生要掌握一个全新的动作需要不同的练习方式与方法，合理安排训练。并且大部分学生容易出现的问题要集体讲解，个别问题要个别对待。对待学生的错误要严谨，但是要以鼓励为主！
5、结束部分，不要忽视这个，一节成功的体育课，开头结尾一样重要。放松活动课一引领学生一起做。在结尾最好告诉学生一些关于体育运动方面的常识。要与学生阶段发展一致，贴近生活。（3分钟）
三、提出一些良好的祝愿。
论企业招聘与面试方法 第6篇
近些年来，招聘难、用工难、找工难一直困扰着企业与应聘者，其实真的是找不到工作或是找不到人才呢?其实也不尽然，的确，现在企业招聘面临者巨大的考验，想方设法通过N种渠道去寻求适合企业的人才，在找到的人才中面试筛选出最适合公司的人，很多人也说没有一套最好或是比较好的方法去面试，其实我个人认为综合感觉判断和AOP面试测试都是比较好的判断方法，具体我们在以下分析下吧!
一、AOP测评
AOP测评其实就是职场个性测试，但是它不同的是根据该岗位的基本条件要求或专业技能，如达不到标是不能录用D，我相信这点大家都十分清楚，那么不同的岗位需要哪些基础条件呢，我们要重视的又是哪些呢?如下：
1.1、根据岗位需求的人才不同,对应聘者进行性格测评，初试时可以通过电话面试及网上简历信息自由设定题目(笔试)后进行深入面谈，在公司里不同岗位的人，需要不同性格的人，例如，营销、公关类岗位的人，我们应该选择外向型的人才，而科研开发类型则应该选择偏内向型的人;
1.2、普工：可根据岗位说明书或其职责，总结出所需具备的素质应聘条件，其需具备的相关主要件条有：详细基本信息(如年龄、性别、学历、健康、身高、体重、工作经验等)、资格等级、工资福利、劳动合同等情况，需要通过简单的问询或证件核实来了解，最多通过现场实际操作来测试，较少采用通过背景调查去证实。
1.3、基层管理：除去普工所需的资料内容外，我们还应通过结构化流程面试、AOP笔试测评或是案例分析等方面来进行评估，如有必要那么应做背景调查。
1.4、专业/中高管人才：专业人才不管是销售、技术、研发、电子商务等专业人才，除所需基本资料内容外，其面试环节还要加入情景模拟测试和相关成功案例追问，都因进行背景调查。中高管人才不管是通过猎头代招或是自行招聘到的，在评估时除了以上几类型人才所用的方法外，我们还需通过岗位定位、角色认知、性格测评(可用AOP测评)、潜力评估、专家评价等多方面进行评价，这样做主要是可以做到更客观的去评估候选人的综合情况;
2.1、综合情况判断及方法：
不管是哪类型的人才，不管针对任何岗位的人才，我们通过简历筛选查看、电话邀约面试、笔试、测试/评、情景模拟或角色替入等情况，但有一个前提就是，HR必须得营造出一个让候选人(自然)放轻松的氛围，这样才能保证使候选人正常发挥，更容易看到候选人的能力及不足点。
而对一些初试者心理先天性容易紧张或经历不够者，做为HR的我们更应该花多点时间或是临时想出一些适应当时可以用来调节面试者的心情，例如：采用聊天方式、闲聊或多讲面试者感兴趣或熟悉的内容，借此平衡面试者的心理压力，也以此企业可以获得更为精准的招聘信息。
3.1、最适合的人才才是企业的追求：
HR为企业筛选合适的人才，不是招聘最能干的人，而是要找最合适的人。固此各个岗位需要通过分析、研究撰写岗位说明书，如用人部门提出临时要求或公司领导提出的特别要求，那么一切按照用人部门和领导以及岗位职责来定位。任何岗位都需要在实际的运行中HR们不断的去修改和完善，只有这样，才能更好的完善各个岗位的需要，找到更适合公司的人才。如若不然，评估出来的结果，筛选出来的人才也不一定是符合公司需求的人才，所以要把各方面的工作做足做细了，才不会浪费时间及成本。
3.2、面试过程的平衡性：
在对面试者评估的过程中一定要公平公正，说很容易，但是做起来就很难，所以在平时时，我们HR都要时时告诫自己，无论什么时候我们都不能在评估的过程中掺入个人主观色彩，更不能主动故意诱导或影响应聘者，当然也不能凭自己的喜怒哀乐各种情绪表现在面试测试的过程中，这样不公对面试的结果导向产生直接且严重的影响外，还会给公司以及被测试者造成一定的影响，所以当HR进入工作时，在面试时，一定要以公司企业的立场为主，又要站在候选人的立场考虑，这样才能更好、更准确的评估求职者。
3.3、“头可断，发不能乱”：
在进行测试时，HR都应制定各类相关的表格、罗列说明各类需注意的事项，并通过实际模拟测试和以后不断的修改并完善整个流程，只有这样才能将风险降到最低，并大大减少了个人因素影响导向结果的可能性，从而提高评估结果的精准性。
二、综合感觉判断：
1.1、通过之前的分析与评估，基本上做到了公正、公平、客观、详细等条件，那么我们还可以通过综合性的感觉，如：大家的感觉，透过应聘者的眼神、神情、证据、手势、动作或是面部出现的一些变化，结合自我经验以及各类结合情况得出自我感觉评估。虽说自我感觉有点……怎么说呢，嗯……有点不可思议，且可能出现相印或是HR本身情绪影响，但是HR本身的专业判断和结合所有考评及评估，然后结合大家的意见来做最后的决定!
1.2、其实不管是哪个HR，不管他的工作经历有多丰富，不管他多有能力多专业，也不管我们面试的什么样层次的人，一旦入职之后，经过试用期到转正期，工作之后，通常都会因为有某些突发事件，使我们对当初的应聘者有不同的看法，甚至会产生各种怀疑的态度，让自己或是别人认为当初自己的判断有误，也就是说 “看走眼了”，我想大部分的HR者都会有这样的感觉或是遇到相同或是类似的事情吧!我个人结合了自己的经历得出了以下结论：
1.2.1、人本来就是善变的，不管是谁，不是你带动、影响改变了环境或氛围，那么就是环境或氛围影响、带动了“人”，HR面试、复试、经历核实、录用，并通过试用、转正一系例的事件都没有问题，但是随着对企业的了解，对岗位的熟悉，并且个人目标及绩效等一系例的变化都会使新入职的员工产生一些变化，严重一点的还可能导致工作和处事的态度的变化，如果新入职的员工无法适应公司的企业文化，无法融入团队，那么肯定会被淘汰。
1.2.2、做为一个专业的HR，我们需要做的是引导，并通过日常的沟通以确保新员工的稳定性，同时使其更快、更融洽的融入工作、融入企业、团队中，我们做的不止是事，还要做人，所有模块都是相互关联的，如果仅仅把人招聘进公司，然后弃之不理，任由发展，那么可能你前面的招聘工作全是徒劳无功!
三、论企业招聘与面试方法，其实个人文采并不出众，也是从零起点，大部分通过工作和自习为主，以上是我多年来的工作经验，不知是否能给大家一点启示或帮助!当然也请大家多多提宝贵的意见，谢谢!
招聘面试方法 第7篇
教师招聘面试备考——小学科学导入方法
一、设置悬念，导入新课 1.设计实验，提问设疑
实验不但能培养学生观察、分析和动手能力，而且也是激发其兴趣的重要手段。教师结合教材内容，设计新颖、生动的实验并合理设疑，能促进学生认真学习，积极思考。例如：讲《磁铁玩具》一课时，要探究磁铁的特点。一上课老师就设疑，“你们玩过小猫钓鱼吗?认识磁铁、知道磁铁的特点吗?师：先让各组同学玩一玩“小猫钓鱼”玩具感受一下。玩后，让学生交流玩磁铁玩具时观察到的现象;再引出玩具上的一种特别物体——磁铁，从而引导学生认识磁铁;2.联系实际，提问设疑
科学知识与学生生活经验，人类生活息息相关。教师在教学中联系实际，提出引人入胜，耐人寻味的问题，可使学生开阔眼界，启迪思维，并产生急于获得知识的兴趣。如讲《食物的营养》一课，教师上课提出：“你们吃过馒头、瘦肉、鸡蛋、花生等食物，你们知道这些食物中的营养以及这些食物对身体起到什么作用吗?”这样的设疑，学生都想急于了解知识，获取知识。
二、以旧拓新，导入新课 1.复习导入法
新课一开始，先复习旧知识，在此基础上，抓住新旧知识的连接点，老师给以启发点拨，引伸出新知识。例如：讲《设计一日食谱》一课时，教师向学生指示：不同的食物中含有不同的营养成分，合理安排一日三餐，可以使我们从食物中获得全面营养。这一方面告诉学生营养全面合理的重要性，另一方面也提醒学生反思：我们一日三餐能否做到营养全面合理?怎样安排自己的一日三餐，才能使自己从食物中获得全面合理的营养?学生在脑海里产生了这样的思考，自然就会产生需要探究的问题，这时老师提出：怎样设计一日食谱呢?学生会很快想到上节课学到的《食物的营养》一课的知识。此时教师抓住时机，指点迷津，把学生求知的主动性诱发出来，这样既复习了旧知识，又为讲授新课创造了有利的条件。
2.类比导入法
2015年国家公务员学习：141445123 微博：湖北公务员考试
微信：huoffcn
给人改变未来的力量
科学课教学中，用类比推理方法引入新课，也是以旧拓新的一种常用方法。例如：上《水位为什么会升高》一课时，此课与《烧开水》一课类比，得出：水烧开后，因为热胀冷缩的道理。物体受热时体积变大，遇冷时体积缩小。水烧开了，体积变大了，水位也随之升高了。
运用类比引入新课，可使学生温故而知新，实现知识发展和迁移的目的。
三、激发情趣，导入新课 1.设疑导入法
上课伊始如能恰当地运用设疑，必能激起学生学习新知识的渴望，引发学生思考，从而达到一定的教学目的。
如：在讲《食物从哪里来》一课时，首先讲“民以食为天”，中国人口众多，耕地面积少，解决吃饭问题尤其重要。如何解决?主要是靠科学技术提高粮食产量。你们知道被誉为“杂交水稻之父”的人是谁吗?他的成果怎么样呢?这样设疑，很自然地引入教学内容，又激发了学生对“杂交水稻之父”袁隆平的敬佩和爱戴之情，对学习本课自然就有了兴趣。
2.多媒体导入法
利用多媒体手段，为学生提供形象、直观、生动的感觉材料。多媒体还能超越时空限制，给课堂教学插上翅膀，既能开拓学生的思路，丰富知识，又能激发学生的好奇和思考。
在讲《食物的变质》一课时，可用声情并茂的多媒体(CAI)课件演示：香蕉、饼干、苹果等食物，由好变坏的全过程，让学生看后很快会得出结论：时间放长易坏，气温高易坏，即使食物变质的原因，通过课件演示延长食物保质期的方法，学生很快了解到：冷冻、冷藏、烘干或晾晒干、抽成真空、做成罐头食品、用盐腌等几种常见的延长食物保质期的方法。这样使学生既能在短时间内看到长时间的变化过程，又能在短时间内学到很多知识。观察时，学生既认真又仔细。学到的知识，既真实又可信。
中公资深讲师廖光旺解析
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招聘活动中视频面试的应用 第8篇
一、视频面试的使用情况
互联网平台的各种应用已经渗透到人们生活的每一个角落。网络使投递简历越发简单而快捷。如今, 在招聘面试过程中, 出现了基于互联网应用的新途径——视频面试。视频面试是指招聘方和求职者足不出户, 通过远程视频实现直接交流。视频面试对硬件设备的要求极其简单, 只需联网的计算机、摄像机、话筒, 人们就可以坐在电脑前, 通过计算机终端可以清晰地看见坐在千里之外的求职者, 并与之对话。
总部在香港的诺华公司人力资源总监说, 公司对于视频面试有过一段时间的尝试, 她认为这样的面试可以打破地域限制, 其最大优势就是通过计算机视频看见求职者, 比以电话面试更直观, 更有互动性。
据了解, 目前很多招聘中介网站都推出了针对视频面试的特殊服务项目, 网视频面试成为这些网站竞争的核心。比如就业视频面试服务就是中国教育和科研计算机网 (CERNET) 面向高校就业指导中心推出的一项就业信息服务, 突破时空限制, 实现招聘方与求职者网络在线的面试交流。再如智通人才网、七步网借助视频面试的服务项目, 受到广大招聘方、求职者的欢迎。
二、视频面试的优点
(一) 降低社会成本, 减少招募双方费用
在现实中, 招聘大多是采取传统的面试方式, 各招聘会现场人满为患, 很多异地招聘中, 招募双方为了一场面试, 花费不菲, 而短暂的面试, 使得供需双方无法达成很好的沟通, 就类似赶场子, 只问了三、五的问题, 乘兴而来, 失望而归。甚至这样也没有为招聘方招聘到合适人才, 造成了大量的浪费。
随着人才竞争的日益激烈, 为了更好地吸引人才, 不少单位开始报销求职者面试的所有费用, 但仍不能解决问题。而通过视频面试, 求职者和招聘方可以远程进行面试, 既节省了金钱, 又节省了时间, 提高了招聘效率。例如, 宁夏一个高校的毕业生估计求职成本, 去北京找单位参加一场面试, 费用至少有3000至5000元, 换做视频面试, 只需要北京公司派出一位面试官, 节省的差旅费用比视频面试设备支出的成本要高得多。对湖南、广东的许多高校毕业生而言, 这种优势更明显。
(二) 提高招聘效率
对于异地求职者来说, 传统招聘方式中, 招聘方与求职者如需进行面对面的交流, 需要先约定时间地点, 继而求职者经过长途跋涉奔赴异地面试。这样, 求职者往往由于成本过高, 又要耗费时间和路程, 让人身心疲惫, 最终放弃。虽然电话面试可以解决这个问题, 但效果远不如见面, 视频面试节省了时间和路程, 让招聘方可以与远方的求职者直接沟通, 双方能够更容易增进了解, 进而更快的做出决定, 大大提高了招聘效率。
(三) 覆盖范围广, 能获得足够信息, 防止作假
视频面试是一个互动的过程, 它跨越了时间和空间, 覆盖面广, 可以很容易地扩展到世界的任何一个角落。据国外研究表明, 视频面试与纸质简历有着显著的不同效果, 通过纸质简历透露的信息一般只有7%, 其他的93%来自求职者的语调 (38%) 和面部表情 (55%) , 一般通过视频简历, 招聘方初次面试就可以获得80%的所需信息, 求职者可通过录制声情并茂的自我介绍, 打破原有的纸质简历的单调, 用声音、表情、动作给招聘方留下深刻印象。在一般情况下, 视频面试是电话面试的延伸, 电话面试沟通渠道单一, 很容易造假。视频面试可以直接让招募双方见面, 有利于双方做出准确判断, 降低了作假的可能性。
三、视频面试的实施
(一) 视频面试准备
求职者可把相关资料 (文字或视频简历等) 事先上传到文件交换区, 供招聘方查看。语音内容也自动地转换为对应的语言的文本显示, 与外部装置电视机、投影设备等连接, 操作简单。QQ聊天E话通这样的可视聊天, 沟通双方只需购买超过200元的摄像头就可以了, 清晰度取决于用户需求。求职者的电子简历制作也很简单, 通过相机拍摄剪辑并配音, 就可以做个10分钟的视频简历。
(二) 前期招聘方宣传
招聘方需要为企业形象和招聘需求做宣传, 可事先录制视频广告, 通过单位网站和招聘服务的网站链接发布, 提高知名度, 便于招聘实施。
(三) 确定面试的对象
收到一定数量简历后, 确定哪些岗位人员需要进行视频面试, 确定面试框架和评价标准。安排好一次视频面试后, 记录求职者表现, 初步确认是否通过, 或者可以再进行一次视频采访, 加深对求职者的了解。通过两个视频访谈, 可以决定是否试用。
四、视频面试存在的问题与对策
(一) 问题
1.硬件条件影响面试的质量。摄像头像素直接影响到屏幕效果, 像素太低, 难以看到对方, 达不到预期效果。网络传输质量也会影响视频画面流畅度, 速度太慢, 看视频会不连贯, 甚至停滞。面试官和求职者通过电子技术的转换, 看到对方的图像, 听到对方的声音, 这些图像和声音, 与真实的面貌形态, 性格特征, 能力等往往有着“误差”。
2.无法全面测试求职者各方面能力。视频面试只能看到面部表情, 无法完全了解求职者的整体素质。对于求职者能力究竟如何, 是在花费了大量的时间后, 综合求职者表现及各种评价要素才能掌握的。
网络的虚拟性一直为人诟病。站在招聘方角度, 求职者的录像资料是比较容易伪造的, 假冒证书、张冠李戴, 需要识别和区分;站在求职者的角度, 为吸引求职者, 一些招聘方建立的形象往往故意美化夸大, 回避问题, 让求职者相信宣传的报道, 对招聘方抱以极大的期望。
(二) 采取措施
1.招聘方。首先, 选择正规的人才网站进行视频面试。网络上各色人等, 鱼龙混杂, 为了避免上当受骗, 要选择正规的网站, 正规网站会严格审查核实求职者资格。其次, 需选一个能够熟练操作计算机的人, 并且选择网络使用低峰期进行视频面试。一般中午12点后20分钟内, 或19点后20分钟内, 网速比较好, 面试可达到不错的效果。第三, 在正式面试前, 通过视频窗口让求职者尽量放松, 同时注意求职者的动机, 视频面试不是录用的最终参考工具, 还要综合求职者各项能力指标综合分析决定。最后, 还有其他注意事项, 如注意视频面试设备性能是否满足要求, 在正式面试前做好测试调试;视频面试需掌握非常专业的面试技巧, 还需对求职者背景做调查, 通过视频面试过程中, 求职者的口头表达能力, 回答问题的速度和能力, 记录面试细节, 分析求职者回答内容的真实性, 再作为是否录用的参考。
2.求职者。视频面试的准备。作为求职者, 提前约半小时进入Internet, 先熟悉一下网络环境, 如果网速不好或者相机不够清晰, 就有时间可以调整。先期到达还有助于消除紧张情绪, 确保在面试过程中自然大方, 认真回答面试官的问题。平时应加强计算机操作技能训练, 熟悉基本的电脑操作;此外, 在面试前应学会使用视频面试软件。
五、结语