培训体系搭建经验分享（精选6篇）
培训体系搭建经验分享 第1篇
2013年培训工作总结—培训体系搭建经验分享
首先、请允许介绍下我自己：学名：俏罗成，学号：130349570，一名半道出家已三年的HR从业人员，美丽的江西是我的家乡。
2013年年初，加入深圳一家有着十年发展史但没有专职培训岗位的中小型民营企业人力资源团队。
年末的今天，看着亲力亲为搭建的培训体系运转状况良好，脑海时常回想起自己专长课程中的阵阵掌声,已从容面对全体同仁对培训工作的认可与尊重的心态，心中流淌着满满的幸福。
承蒙三茅分享群系主任的关注，本着对征文、对自己负责的心态，总结分享能系统性的提升自己。现就近一年的培训体系搭建工作进行总结并分享浅薄的心得体会，独乐乐不如众乐乐，各位三茅同学权且一“乐”。
社会提供的劳动力与企业需求的劳动力难免在知识、技能、心态等方面存在着差距，这时企业培训伴随而生，一路走过农耕时代的师徒制，工业革命的技能培训、到现代的产业链培训，如今企业培训逐步进入了新的信息化时代，可以预见的未来，企业培训的道路会伴随着企业的发展和人类文明的进步，成为一个永恒的话题。一句话概括“培训与人类的发展息息相关，不仅仅是与企业的发展息息相关！”
随着时代的不断发展、市场环境的不断变化，传统的培训工作感性认识和相对单一化的培训操作己经不能适应现代企业的发展要求，如今的企业需要寻求一种科学化、系统化的培训理念和方法。故此、培训体系的建设与管理成为了培训管理人员的首要职责之一。
那么、培训体系如何搭建，它又包含了哪些内容？ 个人浅见：它应三大部分内容：营造氛围+专业系统+管理系统，且看一一展开；
一、氛围营造-大前提
1.1 老板有重视培训工作的意识且培训管理人员要有足够的信心与能力让直属领导与老板认同与支持培训工作，这个很必要、培训工作是一项投资工作，简单的说就是要先花钱再收益的，如果老板没有一点儿的培训意识，那就没必要开展培训工作了。
1.2 培训管理人员有方法要能够将培训的收益价值量化展现促使老板加大支持力度，上船容易下船难。
1.3 宣导出培训理念：培训是员工自己与他直属上级共同负责的事情，人力资源部主要起支持与配合的作用，培训管理人员千万不要把培训工作独包独揽，那样会死得很快、死的很惨。
1.4 明确地提出企业员工想评优、要晋升、要成为管理者，成为企业的内部培训师具有绝对优先权，同时规定认证后内部培训师每一年还要承担多少课程、或者是承担多少个员工的培养的任务。要让优秀的员工成为企业内部优秀的培训师，要让优秀的内部培训师未来成为企业管理的中坚干部力量。
培训氛围营造后，开展培训体系的6+1模式（专业系统+管理系统）建设工作。
二、专业系统
2.1 讲师系统
巧妇难为无米之炊，在培训管理行业中流传着这样一句话“制度是基础、课程是灵魂、讲师是载体”。暂且不讨论它的科学性，有一点我们可以得到灵感，那就是培训管理工作可以围绕培训课程这个灵魂打开局面，课程是要培训讲师来讲授的，如同将军有士兵才可以排兵布阵，培训讲师就是培训管理人员手中的资源。培训讲师分为内部讲师与外部讲师，内部重在培养，外部重在甄选。通过晓之以理、动之以情取得直属领导与老板对讲师队伍建设工作的支持，开展TTT（train the trainer，意思为培训培训师）培训项目，并配合一系列的培训机制，通过选拔、培养、认证、管理、激励、晋升流程完成适合公司发展的内部讲师团队。外部讲师依据企业的标准进行甄选。
内部培训师队伍建设与管理要结合物质激励、精神激励和发展激励来共同承担的，通过相互影响、相互交流、相互传承的教导能力才能把企业的内部培训师团队打造好。（图为部分内部讲师体系结构图）
2.2 需求系统
企业发展需要什么培训就开展什么培训，可以考虑员工的自身需求但必须站在企业的立场上，这是底线。这个培训需求在体系建设前期来说需要的内容，一般都是按照岗位胜任能力要求分析，就是业务发展对于岗位提出的能力要求，就是基于能力素质模型做的需求系统。当然也可以采用多种方法结合、例如问卷调查、工作观察法、小组讨论法、关键事件法等等。（图为市场部某岗位培训需求分析图）
2.3 课程系统
讲师有了、培训需求明确以后，怎么样把满足培训需求的内容变成课程，用什么去满足这需求，就是课程系统，当然这个课程系统有的是企业内部的，有的是外部的，也有的是和第三方开发合作的，但是企业培训管理人员一定要有一套企业的课程系统。在内部培训课程开发工作上给予激励并关联通过绩效考核的方式进行支付都是可以的。课程系统可以分为公司级、部门级、班组级、外部级四大类别建设。随着培训观念不但地引进，培训方式的丰富，传统的培训方式越来越受到挑战，要拓展思维，用更好的培训方式来推动培训工作。运用开放式的、讨论式的、互动式的、分享式的培训方法如课堂讲授、头脑风暴、经验交流、标杆案例分析、知识竞赛、抢答、征文、各种比赛、参与式的学习小组讨论、一分钟培训等分享课程系统里的资源。
课程课酬可以转化为一种市场化机制，规则是哪门课程讲得好，来的学员多，学员爱听，拿的课酬就高（图为部分课程体系表）
2.4 转化系统
培训课程完成以后怎么样去落地、去转化，怎么样促使受训员工把培训中学到的知识应用到工作行为中去，需要企业内部的转化机制，培训后的转化系统当中它包括很多种方法，比如将培训工作与绩效考核紧密结合、相辅相成，这将会是培训行业未来发展的方向-在职学习与绩效改进学科。
培训讲师要借助全脑学习方法在培训开展中让学员做到第一、视觉的冲击；第二、声音的震撼；第三、身体的运动；第四、思考的挑战，要让员工去动、去听、去看、去思考，通过这样的一些活动整体提高培训转化效果。
2.5 评估系统
课程培训了，也被企业推动进行落地了，要评价一下究竟这个课程给企业带来多大的价值，这个培训对于企业有多少的收益，这是评估系统。目前常用的是“柯式四级”评估方法、反应层与学习层的评估简单点，故省略，个人觉得、最难的是行为层的评估，关于第三层的评估要结合培训需求调查、课程开发、课程讲授等多个环节中，在培训前发现工作行为的不合理面，培训讲师在课程中演示更科学的工作行为并辅以考核机制促使学员接受新工作行为并自动自发的应用到工作中，关于结果层面的评估要做到量化培训价值，提供两个思路：
一、分析出培训后实际结果与预测结果间的差距直接衡量这个培训的量化的价值，二、用培训期望的达成率来计算培训给企业创造的价值。
效果评估的关键点在于接受培训的员工在多大程度上将培训中所学到的应用到工作当中并带来相应的行为改变，提升工作绩效。所以说真正的培训是从离开教室开始的，那么我就有一个粗浅的观点：培训效果不是评估出来的，而是计划和开展出来的。所以如何关注落地和转化，就需要重视培训前以及培训后这两个环节。
2.6 呈现系统
培训工作当中做过的大量的卓有成效的工作，专业的工作，学员现场的反映报告，照片、心得体会、留言、视频、作业、上级评价等这些东西，培训管理人员要把它清晰地、逻辑性地呈现出来。第一、给上级领导、给老板看，让他们了解这个培训课程；第二、回放给培训的参与者，看当时的投入、付出，今天的收获；第三、给企业的客户、供应商、新员工展示企业的学习能力、学习的成果，同时提升企业所有参与培训工作员工的自豪感和价值感。
三、管理系统
人力资源工作具有个性化，同样培训工作也有独特性，但是它也有规律可循，管理系统主要指培训保障一块，但它绝不仅仅是制度建设工作，管理系统包含培训支持与服务系统，软件与硬件支持、培训场地支持、培训经费支持等等。统一调配这些资源，无规矩不成方圆，所以要规划出大的框架，然后分模块（入职、在职、离职）去填充，制度建设我个人不提倡一步到位，完美的制度是不存在，应结合企业客观实际，先制订出一些简洁的管理制度，保证培训管理工作大的方向不走偏就可以，预留半修正一次的接口，真所谓兵马未动粮草先行，不提倡要那种“Q来Q去、飞来飞去、邮件来邮件去的完美制度”。成立培训管理委员会，要求老板亲自挂帅、人力资源部牵头、各部门积极支持与配合培训工作。
从讲师、到需求、到课程、到转化、到评估、到呈现，这六个专业系统再加上一套流程制度标准管理系统，就是企业的培训体系，简化称为6+1组合，六个专业系统和一个管理系统进行串接。在这个过程当中通过这样一个系统的相互衔接，来完成培训体系的建设。
对于很多企业处于的规模和目前的发展阶段来说，并不建议每个系统去全面发展，但是要做的是第一、在六个专业系统当中，能不能有一个系统是比较有特色的，在地区、同行比较领先的，比如有比较专业的讲师或独创的培训课程；第二、这七个系统先不要全部覆盖，公司内部有采购、客服、销售、制造、营销、物流，不要一开始就试图全面推动，而且应该找到点，找到一条线，通过积累经验，通过获得成果来坚定信心，随着企业不断地发展，用一年、三年、五年的时间不断推进培训体系工作，十年树木百年树人，所以培训工作是一个战略性的工作，需要做好打持久仗的准备并坚定信心。
企业培训的最终目的是提高每位企业员工的综合素质，使企业能够快速应对外部环境竞争变化，不断进行制度创新、市场创新、观念创新、战略创新，并且使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为企业长远发展储备各类人才，实现企业与个人的共同目标。在企业中营造一种自主学习的氛围，一种难以动摇的培训文化，把企业打造成学习型组织。
培训体系搭建经验分享 第2篇
三亚舞台搭建经验总结分享
舞美搭建中最不可缺少的是舞台，在活动中，舞台是一场活动中最不可缺少的组成部分之一，他的主要作用是可以使观众注意力集中，集中一个人的表演，并获得理想的观赏效果，三亚盛普天创文化发展有限公司承办过多年的会展活动，有着丰富的舞台搭建经验。总结出可以将舞台分为标准舞台及特殊舞台两大类。
一、标准舞台
舞台通常表述的形式是宽度、深度、高度，目的是让大家在日常工作中，能够记住这个舞台的形式尺寸，以免填写物料清单的时候做出错，标准的舞台基本有钢架舞台，如下图，钢架舞台基本尺寸是1mx1m，海南地区的舞台则多为1.22mx2m或者1.22mx2.44m的居多。
通过多个钢架舞台，组成我们所需要的舞台尺寸，按照尺寸搭建好底下的钢架舞台后，在上面铺一层旧的地毯，目的是减少演员在上面踩踏的时候造成的噪音，然后再用一层18厘米的舞台板，这18厘米的舞台板也是多层舞台板，表面是经过油漆处理的，它的硬度由下面的钢架支持，它的强度基本可以支撑500公斤左右。
18厘米的舞台板尺寸我们基本把它裁成1m*2m每块，也就是说两个钢架舞台可以组成两个平方的舞台，舞台高度一般以20cm、40cm、60cm、80cm、100cm为一个最高的高度，如果在室外的话，可能会用其他舞台来解决。
以上是基础舞台组成部分。舞台的表面，我们常规使用一般都是地毯，普通的展览地毯，因为是一次性的地毯，也比较薄，成本是比较低的，有时客户提出要用PVC的地胶，地胶其实就是舞蹈室的地胶，他的优点是表面比较光洁，比较有亮度，看上去比较高档。
还有就是用油漆板，即三聚氰胺板，这种三聚氰胺板，一般在车展或者舞台要求比较高的场所使用，三聚氰胺板成本比较高，表面也很难处理。还有一种表面处理可以叫波音片也可以叫反光贴，为了考虑舞台平整，我们用反光贴的时候，必须先铺一层地毯，地毯上再铺一层宝丽布，然后再去贴反光贴，这样拼缝会比较整洁，也不容易被踩坏，这样的效果比较好，但是成本会比较高。
当我们在选舞台的时候，还需要考虑的就是舞台的台阶，我们现在一般用的台阶都是用木质结构做的，表面都是同舞台地毯做处理，然后台阶的高度为二十厘米，宽度为三十厘米，这样基本上就是一个常规的舞台的组成，在活动中我们还经常使用的常规舞台就是酒店用的舞台，折叠式的舞台。然后就是铝合金组成的舞台，也有人把它叫雷亚架舞台。
二、特殊舞台
三亚盛普天创文化发展有限公司
会议展览、奖励旅游、节庆赛事、活动电商
特殊舞台，是标准舞台的延伸，是通过对材质、形状还有尺寸的变化来达到活动中艺术效果，常见可以用材质区分，有玻璃舞台，也叫地砖屏舞台，这些特殊舞台是标准舞台的一种延伸，特殊舞台需要基础舞台来搭建，其他还有一些比如说形状不同的舞台，T台，伸展舞台，圆环形舞台。还有就是通过技术手段来达到的舞台，比如说升降舞台，包括一些机械式的舞台，一般用在车展或者演唱会。特殊舞台有两种，一种是机械式的，一种是人工的，为了避免出现意外，我们经常会做一个备案，也就是做一个人工舞台。特殊舞台搭建的周期可能会长一些，因此您要提早跟我们三亚盛普天创确定进场时间，确保活动顺利进行。
三、背景墙
背景墙在活动中也是较为重要的物料组成之一，背景墙的应用较为广泛，既能作为舞台背景来呈现主题，也能作为隔断来分割空间，在签到、陈列、合影、指引等重要活动区域都需要背景墙的应用。我们在活动中常用的背景墙分为桁架背景和木质背景 桁架背景目前用的比较多，桁架背景是由桁架和喷绘布组成，接下来将用材质来分析桁架背景。
关于桁架尺寸，工厂目前分为铁质和铝合金，铝合金的材质材料比较轻盈。抗风能力比较差，背景墙的桁架尺寸大多为20x20厘米，其规格分为2米、1.8米、1.6米、1.5米、1.4米、1.2米、1米、0.8米、0.6米，由此我们可以看出，除了小数点两位以后我们不能拼装出来的，小数点一位以后我们都是可以拼装出来的。桁架背景墙的画面通常都是用喷绘布来体现，也叫宝丽布，或者灯箱布。简单介绍下喷绘布，喷绘布是一种以PVC材料经过一定的制作工艺生产的，喷绘机有2种规格，一种是3米喷绘机，一种是5米喷绘机。他们的区别就是5m的比3m的喷绘机贵30%左右，如果我们需要超过三米的时候，由于成本的原因，我们基本上会用3m的来做一个拼接，至于拼接的品质也是看喷绘公司的工艺。
我们使用的喷绘布一般都是两种规格，一般是550喷绘布和520，550喷绘布基布为500X500D，一般克重较重，从320g/㎡到440g/㎡不等。厚度从30丝-40丝不等，主要性能为表面平整、喷绘色泽鲜艳、厚实、抗拉力强、一般户外抗风性强一点，我们都会用550，550的喷绘布比较抗拉，未来保证质量，我们现在一般都会使用550。520喷绘布基布为200X500D，克重中等，从250g/㎡到300g/㎡不等。厚度从28丝-31丝不等，主要性能是表面平整、喷绘色泽鲜艳、厚实、抗拉力一般比较弱。如何在三亚有需要舞台搭建或是背景板搭建可来找我们三亚盛普天创，质量保证，价格实在。
接下来再跟大家分享一下另外一种背景墙，他是由木质板墙所组成的。通俗说就是木板的表面表上一层写真。木质板墙表面的木板多用5厘或者7厘板制作，背后用宽度8公分的木板做龙骨固定，现在常规尺寸木板一般都是1.22米和2.44米的尺寸，策划和设计需要了解一下，尽量用这样的尺寸来拼接。如果超过就可能会造成成本的增加，所以做方案的时候需要了解下材料。
我们说的龙骨就是背后打成方框，这样的好处就是5厘板和7厘板硬度没有那么强，需要龙骨支持保持表面的平整度，如果表面不用木板处理，写真无法贴
三亚盛普天创文化发展有限公司
会议展览、奖励旅游、节庆赛事、活动电商
平，木板与木板之间用腻子粉处理拼缝，然后再打磨，使得拼缝没有气泡或者起接缝。
木板板墙，优点是画面精度高，写真比喷绘精度高很多，根据各种设计做成异形，比较有层次感，也没有什么异味，成本会高很多。制作工艺比较复杂，现场安装会比较长，做方案的时候应该考虑到这方面的问题。
培训体系搭建经验分享 第3篇
2 0 0 7年1 2月1 5日, 由北京市西部阳光农村发展基金会 (西部阳光行动) 主办、多家机构共同协办, 主题为《NGO参与西部农村教师培训的经验分享与模式探索》的西部农村教育论坛在京举行。民进中央副主席朱永新、北京市西部阳光农村发展基金会理事长杨东平出席会议并做发言。
这次论坛主要就西部农村教师队伍中教师培训的现状与问题、NGO在西部农村教师培训中的模式与经验、NGO参与西部农村教师培训的前景展望等几个问题进行了交流和探讨。论坛邀请了西部地区的中小学教师、校长、教育行政官员与教育专家学者, 对这些问题进行了专题研讨。同时, 北京市西部阳光农村发展基金会、新教育研究院、亚洲基金会/与亚洲、英国海外志愿服务社、北京光华慈善基金会、世界宣明会、北京泓德中育文化发展中心等多家NGO组织也都在会上介绍了他们各自进行教师培训的经验和存在的问题。
培训体系搭建经验分享 第4篇
2011年1月19日下午，上海的天空又开始飘起毛毛的细雪，三九天的寒气让路上的行人加紧了步伐，而在丽婴房的报告厅里却是人头攒动，暖意融融，来自上海加盟连锁业的各界人士正齐聚一堂，相谈甚欢。
本次活动是上海台协连锁委员会主办的「大陆台商连锁成功故事系列讲座」的第五站，活动自开办以来得到了广大台商朋友的支持和拥护，在台商中的反响强烈。
和泰汽车总经理张良彬已经追随活动好多次，其中有几次自己实在脱不开身就派公司的同事过来。这次活动他还把自己的好朋友也介绍过来，两人正在申请加入会员。张良彬坦言：「对於讲座报告类的活动，我也参加过很多，不过大多都没什麽实际意思，大家在一起无非是说说笑笑吃吃喝喝，得不到真正需要的东西，但这个活动针对性、实用性都比较好，上次一茶一坐的讲座中的人才培养模式及财务调度方面的介绍，对我们启发很大。」
「真实的案例更能吸引我，大道理我们都听惯了，真正有说服力还是一线的经营案例。」来自真锅咖啡馆营运部的张杨也有同样的感受，他也已经参加了好几次的活动，同为餐饮行业，之前一茶一坐总裁陈定宗的报告曾给他留下了深刻的印象——「把夥伴当家人，把客人当朋友」的服务理念、「15分钟美味必达」的承诺，对所有从事服务行业的企业都是非常有意义的学习案例。
来自集集小镇人力资源处的汪仲妮，更喜欢听到每个公司的人才培养模式。由於前几次活动都是其他部门的同事参加的，她没有切身分享到各个企业的人才管理经验，所以这次自己一早就过来了。早过来能找个最佳的位置，还能有时间认识更多的朋友，汪仲妮很珍惜向大家互相学习的机会。
「当初之所以决定办这样的活动也是考虑到给大家提供一个交流学习的平台，每个企业都有自己经营的独到之处，大家取长补短，共同进步才是目的。」上海加盟连锁委员会主任委员、象王集团董事长黄进能，每次活动都会很早到场，看到活动一次比一次人多，心里感到由衷的欣慰。
培训体系搭建经验分享 第5篇
【培训体系】搭建培训体系的重要性
引言：
“办企业”从实质上说即是“办人”工作，说到底就是统筹规划好企业的人力资源，这是提升企业整体竞争力的关键。随着越来越多企业对人力资源的重视，搭建培训体系的同时充实和提高员工素质成为很多企业的战略任务，被提上日程。在这种思维模式的大背景下，企业开始筹措搭建培训体系，积极探索培训理论新方法。可是，企业虽然意识到合理的搭建培训体系对企业发展的长久影响，但由于培训思想陈旧、培训制度缺乏实用性、员工培训体系不完善、培训人员队伍缺乏专业性，加之运作不规范、培训执行力不强、缺乏团队学习精神、员工对培训的理解存有误差等都导致企业没有收到理想的培训效果。这也是企业当前在搭建培训体系时普遍存在的问题。
本文即是针对企业搭建员工培训体系过程中出现的问题，结合作为人力资源管理顾问专家的华恒智信在构建培训体系方面的意见，给出对策，希望能为企业员工培训提供好的建议。
一、建立完善的培训体系
完善的培训体系是在培训需求分析的基础上，制定计划，分步实施，并进行过程监控和效果评估的过程。建立完善的培训体系，这些方面缺一不可。
首先，在培训需求分析的基础上制定培训计划，培训计划是前提，是方向，北京华恒智信人力资源顾问有限公司
第2页
是实施整个培训过程的基础。它的制定应该是在了解企业发展方向、员工技能的基础上，进行培训需求分析，综合培训要求、培训成本、培训内容等各个因素，有效保证培训的有序进行。
其次，选择合理的培训方式方法。方法正确事半功倍，培训方法的选择也是如此。过去填鸭式的课堂培训方法已经不适合现在企业需求，改变传统的课堂讲授模式，建立起现代化的培训方式，提高培训效率。基于提高培训效率的目的，现代化的培训方式应体现差异性，根据员工的接受能力与类型、员工工作内容、工作目标的不同确定不同的培训方式方法。同时，可以利用现代网络，进行员工自我培训和技能提升，创建智本库，分享专业技能与知识。
第三，分步实施与过程监控应该到位，不能走“三天打鱼两天晒网”的路，可通过制度化的方式，规范培训流程，加强培训执行力度。很多企业的培训工作形同虚设，或是没有责任机制保证，导致培训流于形式，不能切实改进并取得理想的培训效果，劳民伤财不说，还造成员工怨声载道，从而对培训产生抵触情绪。分步实施，加强监控，可以有效保证培训工作的展开，达到理想的培训效果。
最后，企业培训体系作为一个封闭系统，培训效果的跟踪和反馈必不可少，总结其中的经验和不足之处，成为日后工作的沉淀和发展节点,建立培训软件系统，做好跟踪记录，是企业培训取得长期效果的关键。美国威斯康星大学的唐•柯克帕屈克的层次评估模型值得借鉴。
二、加强培训师资力量，提升培训效果
培训师资力量是导致培训效果好坏的关键，企业可以借助外部资源提升自身
北京华恒智信人力资源顾问有限公司
第3页的师资力量。利用企业外部师资力量，即是外部大学、专业的培训咨询机构等这些机构比较专业，利用好这些外部资源，强化他们对企业内部培训师的培训，改变企业内部经久不变的固化思想，注入新思维，既经济又能收到有效的培训效果。同时，对培训师的考核应该加强，完善考核、评估、约束等机制，不断提升培训师资力量。
三、建立员工培训激励机制
根据调查发现，很多员工对培训产生抵触情绪，一方面是因为培训没有什么实质性的激励补偿，另一方面是参加培训没有给自身技能带来多大提升的同时，还浪费自身的工作时间。因而很多员工都对企业的而培训不痛不痒。建立培训激励机制，可以提高员工对培训的积极性和主动性，同时，可以使得员工把培训中学到的东西迅速运用在工作中，从根本上提升培训效果。
现有企业员工对员工培训体系的认识不到位，很多人把培训看成是企业将他们变成工作机器的手段，为了提高收益而不得不进行的培训。企业应切实转变员工的这种“他利”观念，让员工认识到“企业是在为大家创造学习进步的机会”，激励员工踊跃参加培训，减少抵触情绪，同时把建立成学习型组织，形成团队学习局面，营造终身学习的文化氛围，全面提升员工素质，也提升员工对企业的认同感，建立二者的长期服务关系。合理的搭建培训体系是企业发展、员工进步的催化剂，是企业提高效率和效益的手段，完善、有效的搭建培训体系会收到来自企业和员工的共同支持，实现双赢，希望本文的建议、对策能够为企业在搭建培训体系方面存在的问题提供帮助。
OTC店员培训经验分享 第6篇
七月的云南，风景秀丽，虽不如上海张扬的摩登，不如杭州扑面的灵秀，但却越看越有味道，这种味道中有一种奇怪的力量，可以让人安静下来、沉淀下来。美丽的德宏，充满热带风光，通过在云南前几期的OTC连锁店员培训之后，我带着更自信的目光，走进了德宏盈江，在这里又一次完成了OCT连锁店员培训。总结以上的一些OTC店员培训经历，经验分享如下：
1、首先与商业公司或连锁药店负责人联系好，做好培训的前期计划，一般要提前7-10天做好准备。
2、根据培训的计划安排好会议的议程，了解清楚到场的人数(店长与店员的人数)、培训的内容，然后根据培训的人数来确定培训的地点、时间。
3、根据议程的内容，确定是否分为上下两场，要考虑人员的到场率是否会偏低。同时准备好签到的礼品(根据人数来准备)，准备好投影仪、专业PPT(专门为OTC店员培训准备)、公司宣传片。
4、培训的过程中要注意现场的气氛控制，要营造出活跃、轻松、积极学习的气氛。介绍公司产品时，产品卖点要突出、精炼易记，同时还要介绍一些药店日常用到的销售技巧，如组合套餐销售技巧、专业医学解答技巧等，这些销售技巧对整个的药店的上量还是帮助比较大。
5、培训完一个产品之后要有提问互动环节，凡是回答问题正确的店长或店员均有奖品派发，这样既可以让他们提高学习兴趣，又可以活跃会场的气氛，与学员打成一片，易于交流沟通，同时也达到了培训的效果。