人力资源管理答题精简

人力资源管理答题精简（精选6篇）

人力资源管理答题精简 第1篇

【名词解释】

人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。它包括三层含义：一是企业进行的人力资源规划是一种预测;二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系，制定必要的人力资源政策和措施;三是人力资源规划必须与企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。

绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化的过程。

【简答题】

1、工作分析的内容与作用

※ 工作分析的内容

职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。包括岗位说明和岗位规范两方面。岗位说明又称工作说明或描述、职位（务）描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求；岗位规范又称工作规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格

岗位评价，又称职位评估、工作评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

※ 职位分析的作用和意义

1、职位分析对企业的管理有一定的溢出效应（通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为；企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程；企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职位交叉和职位空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应）

2、职位分析为其他人力资源管理活动提供依据（职位分析为人力资源规划提供了必要的信息，为人员的招聘录用提供了明确的标准，为人员的培训与开发提供了明确的依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础，为科学的绩效管理提供了帮助）

2、招聘面试的测试方法与技巧

※ 甄选测试常用方法

心理测试法（智力测验，个性测验，心理健康测验，职业能力测验，职业兴趣测验，创造力测验）

评价中心法（公文筐处理，无领导小组讨论，角色扮演，管理游戏）观察判断法（事件记录与关键事件法，检核性描述量表，观察测评量表，人物推定表，背景考察）

纸笔测评法（测试知识、分析推理能力、文字表达能力）

※ 面试的技巧

1、面试前的资料准备

(1)面试对象登记表的内容：基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好

(2)面试前的几轮测试成绩和演讲稿：笔试、人—机对话、模拟考试、外语、演讲稿

(3)设计面试评价量表和面试问话提纲

评价量表：计分幅度、评价标准；问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲

2、面试的开始

营造轻松的气氛；介绍面试的结构/过程；告诉应试者在面试中的注意事项

3、面试的实施

1）面试提问的技巧：“开口型”和“闭口型”提问方式；引导式与非引导式提问方式；避免理论性提问和引导性提问；根据面试现场情况，灵活提问；由浅入深、由易到难、循序渐进地提问。2）注意面试节奏，把握好面试时间 3）做好详实的面试记录

4、妥善做好面试的结束工作：主要是由面试考官对面试记录进行

整理，填写面试评价表等，以便于在全部面试结束后进行综合评定。

5、避免面试中的错误： “眼缘”产生的错误；“心缘”产生的错误；“前紧后松”或“前紧后松”； “近期效应”或“重要事件效应”

※ 内部招聘的渠道和方法

内部招聘的来源（晋升、降职、工作调换或工作轮换）内部招聘的方法：工作公告法、档案记录法

内部招聘的具体措施：内部晋升和岗位轮换，内部公开招聘，临时人员的转正

※ 外部招聘的渠道和方法

外部招聘的来源：学校，竞争者和其他公司，失业者，老年群体，军人，自我雇用者

外部招聘的方法：广告招聘，借助职业中介机构招聘，推荐招聘

【论述题】

人力资源管理的职能及其作用

※ 职位分析

※ 人力资源规划

人力资源规划的意义和作用：人力资源规划有助于企业发展战略的制定；人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定；人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支；人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义。

※ 招聘录用

含义：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

意义：招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源，影响着人员的流动，影响着人力资源管理的费用，还是企业进行对外宣传的一条有效途径。选拔录用直接决定着企业能否正常地运转，还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。

※ 培训开发

含义：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

意义：培训与开发有助于改善企业的绩效，有助于增进企业的竞争优势，有助于提高员工的满足感，有助于培育企业文化。

※ 绩效管理

绩效管理的作用与意义 有助于提升企业的绩效；有助于保证员工行为和企业目标的一致；有助于提高员工的满意度；有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。

绩效评估的意义

对管理者而言：为合理的薪酬建立基础；为建立奖金制度提供基础；有助于实现战略目标，使业绩期望明确化；加强管理者对员工的认识和了解；帮助管理者建立良好的团队

对员工而言：需要并期望得到业绩反馈；有效提高个人业绩；正确认识自己；绩效差异促进公平竞争；加强自身的学习和修养。

※ 薪酬管理 薪酬管理的含义

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

薪酬管理的意义

有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工，有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励，有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效，有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。

人力资源管理答题精简 第2篇

1.2.3.4.5.6.7.8.9.绩效 是指员工在工作过程中所表现出来的能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。职业 是指在不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的集合，是指人们在社会上从事赖以获得物绩效计划 是指管理者和员工进行沟通、协商，共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。绩效管理 指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评绩效沟通 是在绩效考核期内，通过领导者和员工之间持续的沟通，及时发现和解决考核过程中所出绩效考核：是指根据人力资源管理的需要，运用相应的制度和系统化的方法，测评员工在一定考核周薪酬管理 指组织确定员工所应得到的报酬的过程。在这一过程中，组织需要就薪酬体系、薪酬形式、工作设计 为了有效地达成组织目标与满足员工的个人需要，组织根据内外部环境变化、组织发展阶工作描述 表现为有关工作流程与行为的描述，反映该项工作区别于其他工作的信息，说明有关工作质报酬作为生活来源的具体工作，是随着人类社会进步、生产力的发展和社会劳动的分工而产生的。绩效计划是整个绩效管理工作的起点，也是用于指导员工工作的计划书。价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程 现的问题，确保组织目标的实现。期内对规定职责的履行程度，并评价其工作业绩的过程。特殊群体的薪酬和薪酬管理政策作出决策。段、组织目标等因素对工作任务进行重新组合，设计成符合员工特点的职位，以提升组织绩效。是什么，为什么做，怎样做，在哪里做等。包括工作识别、工作编号、工作职责、工作条件与工作环境。

10.工作规范 又称任职资格说明书，工作分析结果的一个组成部分，从事某项特定工作的人员需要具备的基本素质和条件，它规定了完成工作所需要的最低要求。包括一般条件、生理素质、心理素质等。

11.员工选拔 是指组织在招募工作完成之后，通过一定得科学方法和手段，从众多的应聘者中审查和筛选出适合用人条件和用人标准的人员的过程。

12.员工培训 是指组织为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、冬季、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对组织目标的贡献所做的各种努力。

13.员工福利指组织为了更好地满足员工生活需要，向员工及其家属提供的各种间接性经济报酬和服务

14.培训控制 是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的各种努力。具体包括：（1）观察环境变化，适时适当调整培训计划与方法（2）跟踪了解培训师、受训者与组织管理者的培训态度与感受（3）加强培训材料的收集整理。

15.招聘评估 对组织招聘活动的投入与录用人员量和质的评价。最重要指标是组织的空缺岗位是否有人填补，用人需求是否得到满足。招聘成本、数量和质量的评估。

16.招聘方案 是指组织进行人员招聘的时间选择、信息发布渠道选择、招聘方式、招聘程序与方法、以及制定招聘预算及其评估等。

17.人员招聘 以组织人员需求为基础，以工作分析为依据，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程。

18.人力资源 是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。它包括数量和质量两方面的因素，其总量由人力资源的数量和质量的乘积表示。

19.关键事件法 指考核主体通过观察、记录被考核者的关键事件，而对被考核者进行绩效考核的方法。

20.人力资源战略 是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，充分合理地运用组织中的各种人力资源，发挥出最大竞争优势，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。

21.职业生涯管理 指对职业生涯的设计与开发。从个人的角度来讲，职业生涯设计就是一个人对自己所要从事的职业进行规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。

22.人职匹配理论 该理论认为每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都能找到与其适应的职业类型，就是人与职业相匹配。

23.职位薪酬体系 根据职位组织中相对价值，为员工支付相应薪酬的一种基本薪酬决定制度。

1.2.3.4.简述绩效管理的内容

1、绩效计划

2、绩效沟通

3、绩效考核

4、绩效反馈

5、绩效结果的应用 简述员工培训的作用（1）适应环境的变化（2）提高工作绩效（3）提高员工的满足感和安全水平，简述员工培训的特点（1）全员培训（2）能力培训。（3）相关培训。（4）多样化培训。简述工作分析的意义（1）为人力资源管理各项功能决策提供依据。（2）通过对人员能力、个性等条以此满足他们的自身发展需要（4）营造优秀的企业文化 件的分析，达到“人尽其才”。（3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其责”。（4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合、协调。（5）科学评估员工的绩效，有效激励员工。5.6.7.8.9.简述福利存在的问题（1）福利成本高，增长快。（2）福利的有效性低。（3）福利制度设计针对性和简述职业生涯管理的意义（1）提升员工职业能力，促进员工成长。（2）调动员工积极性，促进组织简述培训需求分析的内容（1）组织分析。（2）人员分析。（3）任务分析。简述培训计划的主要内容（1）明确培训目标、内容。（2）确定培训对象。（3）确定培训时间。（4）简述培训控制的内容（1）观察环境变化，适时适当调整培训计划与方法（2）跟踪了解培训师、受训灵活性低。（4）组织和员工对福利的认识混乱。发展。（3）为社会培养人才，促进社会进步。选择培训场所。（5）选择合适的培训者。（6）选定培训方法和教材。者与组织管理者的培训态度与感受（3）加强培训材料的收集整理。

10.简述职业生涯管理的影响因素（1）教育背景（2）家庭影响（3）个人需求（4）机会（5）社会环境

11.简述影响人力资源需求的因素

1、组织外部环境因素。包括社会、政治等。

2、组织内部环境因素。包括组织的战略目标、组织产品或服务。

3、人力资源本身的因素。指组织现有人力资源的状况。

12.简述整体薪酬战略建立的步骤

1、组织内外部环境对薪酬的影响。

2、根据组织内外部环境，制定薪酬决策，形成薪酬战略。

3、制定相应的薪酬系统来实现薪酬战略。

4、评价和调整薪酬系统。

13.简述薪酬管理的含义及主要内容//指组织确定员工所应得到的报酬的过程。//

1、薪酬体系。

2、薪酬形式。

3、特殊群体的薪酬。

4、薪酬管理政策。

14.简述对人力资源进行评估的原因1.对人力资源规划的执行形成一定压力，防止规划的实施流于形式 2.可以广泛地听取组织内员工工作的意见和建议。3.根据组织和的内外部环境的变化进行不断的调整。

15.简述影响人力资源数量的主要因素（1）人口总量及人口增长状况（2）人口的年龄结构（3）人口迁移（4）社会和经济发展状况

16.简述人力资源开发与管理的发展趋势（1）资源型管理向主体型管理演变（2）雇佣型向合作型转变（3）静态的向动态的管理转变（4）传统督导型向科学督导型管理转变（5）传统策略型激励向战略型激励转变

17.简述现代人力资源开发与管理所面临的挑战 全球化。迎接新技术。变化管理。开发人力资本。成本。

1.柯式评估模型与CIPP模型 //柯式模型。柯当纳四层次模型：一级即反应层评估。了解学员的满意度。二级即学习层次评估。评估学员学到的知识和技能。三级即行为层次评估。评估学员知识运用程度。四级即结果层次评估。计算培训创出的经济效益。柯式评估侧重于培训结果的评估，对培训过程涉及很少。//CIPP模型。四个层次评估：（1）背景评估，确定培训需求及目标。（2）输入评估。评估培训资源和项目。

（3）过程评估。为实施培训项目的人提供反馈信息。(4)成果评估。对培训是否达到预期目标进行评估。CIPP模型优势：真正将评估活动贯穿全过程，过程进行监控，成果评估在培训后。培训之中都可进行。2.3.结合实际，分析福利的影响因素 //外部因素：政府的法律法规。劳动力市场的标准。工会。//内部因结合实际，论述绩效管理的作用 //组织管理方面的作用（1）提高组织绩效。（2）促进质量管理。（3）素：组织的战略。组织管理者的经营理念。员工偏好。有助于组织管理效果的改进。（4）有助于组织适应结构的不断调整。//绩效管理对管理者的作用（1）能使员工明确自己的工作任务目标，减轻管理者工作负担。（2）促进管理者和员工之间的沟通，及时了解工作信息，避免工作误差。//绩效管理对员工的作用（1）有助于员工的个人发展。（2）对员工具有激励作用。4.5.6.7.8.结合实际，论述影响绩效考核的因素（1）考核主体。（2）考核的标准和考核方法。（3）组织条件。结合实际，论述内部招聘的优缺点 第一，可以提高员工士气。第二，组织与被录用人员相互了解。结合实际，论述如何提高招聘的有效性(1)选择良好的招募渠道，以吸引足够多的应聘者。（2）组织结合实际，谈谈如何做好个人职业生涯规划

1、自我认识。找出自己的专业特长兴趣点，发现自己的结合实际，论述如何开展个人职业生涯规划

1、制定职业生涯规划表

2、员工自我分析。

3、组织对第三，内部招聘速度快、成本低。可以减少招募外来求职者所需要进行筛选付出的额外费用。精干的招聘队伍。（3）选择合适的选拔测试方法。对于不同的求职者，结合组织空缺岗位的用人要求。缺点和短处。

2、职业生涯的目标设计。确定职业方向和目标。

3、自我肯定与成长。不断纠正错误。员工的评估。（1）过程中收集有关的信息做评估（2）收集员工目前工作岗位上表现并评估（3）心理测试和评价中心评估。

4、提供职业岗位信息。

5、进行职业生涯发展咨询。

9.结合实际，论述如何进行福利项目的优化设计

1、优化福利项目，严格控制福利成本。

2、实行弹性福利计划。主要有以下类型：（1）附加型弹性福利。（2）核心加选择型弹性福利。（3）支用账户式弹性福利。（4）福利“套餐”。（5）选择型弹性福利。组织提供几种项目不等、水平不同的福利组合。

10.结合实际，论述员工培训的具体实施方式和方法 //实施方式：（1）组织自己培训。（2）与学校合作。

（3）专业的培训机构。//培训方法：（1）讲授法。（2）案例教学法。（3）角色扮演法。（4）工作轮换法。

（5）头脑风暴法。针对某一特定的问题，畅所欲言地提出自己的想法，并激发彼此的创造性思维。

11.结合实际，分析职位薪酬体系的使用条件及优缺点 职位在组织内的相对价值，而为在该职位工作的员工支付相应薪酬的一种基本薪酬制定制度。//优点：第一，同工同酬，较好实现内部公平。第二，将薪酬增长与职位晋升联系，激励员工努力工作以获得晋升机会。第三，按照职位体系进行薪酬管理，操作简单，管理成本低。//缺点：第一，晋升机会小影响员工的工作积极性。第二，不利于灵活地吸引和留住关键人才。

12.结合实际，论述制定招聘计划需要考虑的相关问题（1）招聘岗位需求及具体要求。（2）招聘的时间跨度。（3）选择合适的渠道发布人员招聘信息。（4）人员招聘程序和方法的设计。（5）制定招聘预算。

人力资源管理答题精简 第3篇

A供电企业原有四个城区供电分公司、五个县级供电公司，这种垂直型金字塔式组织机构在特定的历史时期发挥了应有的作用，但随着社会经济的发展，其弊端越发显现，表现在以下几个方面:

(一)管理层级过多。

公司决策需要经过公司领导、职能部室、基层单位领导、基层单位内设部门、一线班组五个环节才能够最终传达到基层员工。过长的管理链条导致了领导形成决策到基层员工予以执行之间的时间跨度拉长，同时还造成了基层一线的信息无法及时反馈到高层管理者这一层级。

(二)结构性缺员突出。

输电、变电、城区配电、调度、营销等专业缺员，而管理、农电超员，随着电网规模的扩大和设备数量的增长，公司员工人数持续负增长，结构性缺员状况更加明显。

(三)技术力量分散。

由于原四个城区供电分公司参照县级供电公司组织机构模式设置，其下有完整的部门和班组设置，麻雀虽小、五脏俱全。“小而全”的必然结果就是力量分散，无法形成集中优势。

(四)羁绊城市化发展进程。

随着地方经济的发展，城市化进程不断加快，而郊县供电公司在经营管理、电网建设、生产运行和营业服务等方面的工作效率、业务水平客观上与市公司存在差距。依靠原郊县供电公司自身的力量越来越难以跟上当地经济发展脚步。

二、构建精简、高效的供电企业管理模式

(一)生产、营销扁平化。

在省公司的指导下，A供电企业实施了生产、营销的扁平化改革，撤销城区供电分公司，构建了准事业部制的生产、营销体系。事业部按照“统一政策、分部经营”，“集权有度、授权适中”的原则，划分下级机构，对事业部资源进行统一管理、调度，指导下级机构经营决策。其中，营销设立客户服务、电费管理、需求管理和计量中心，生产设立输电运检、变电运行、变电检修和配电运检中心，将原部门负责的专业技术管理职能下放至生产中心，由各生产中心实施专业化管理，并对县公司业务进行指导、监督和管理。在此基础上，A供电企业进一步整合检修资源，成立了检修分公司，实现了市区及四区县公司110kV及以上输变电设备集中检修，进一步加强输变电检修力量，提升专业化管理水平，初步构建了大生产体系。

(二)郊县公司本部化。

为适应城市化进程的发展，提高优质服务水平，在撤销城区供电分公司的基础上实施了郊县供电公司的本部化，将原郊县公司的人、财、物统一划归市公司进行管理;整个改革期间未增设公司二级机构，人员全部按照其专业和班组归属进行归并，进一步充实和加强了生产一线力量，提高了郊县地区的专业化管理能力和优质服务水平。为深入挖掘生产系统“一部四中心”改革成效，按照专业化管理、集约化经营的要求，A供电企业打破电压等级的限制，整合运行监控资源，重新调整监控范围，对220kV及以下运行监控班进行了整合，实施了“调控一体化”第一阶段工作，为大运行体系的建立奠定了基础。

(三)财务管理集约化。

为加快构建集中、统一、精益、高效的财务管理体系，强化经营管理职责，推动公司持续健康发展，A供电企业实施了市县公司财务扁平化，撤销了县公司财务机构，县公司财务人员全部上移至市公司管理，只在县公司设派驻机构并派驻财务人员办公。以市公司为主体，初步建立了预算、资金、物资、工程、核算等大集中的财务管理体系，深入推进了财务集约化管理。

(四)改进薪酬激励措施。

公司同步配套出台一系列向生产一线倾斜的薪酬政策，提高了生产一线人员薪点工资点值水平，建立了一线员工特殊岗位津贴制度，实施了技能人员薪点工资进线办法，充分发挥薪酬对人力资源配置的导向作用，鼓励人员向生产一线缺员专业流动，缓解结构性缺员矛盾。

三、改革成效初步显现

(一)机构人员进一步精简，管理效率有效提高。

A供电企业职能部室管理人员由226人减为150人、下降33.6%，各营销二级中心生产班组由35个缩减为23个，220kV及以下监控班组由4个减少为1个，营销、生产中心管理人员人数分别下降10%和23%。机构精简，管理人员减少，降低了管理成本，提高了管理效率。同时由于部分管理人员调整到生产班组，一定程度上改善了结构性缺员状况。

(二)专业力量进一步加强，专业化管理水平显著提升。

通过组织机构改革工作的开展，A供电企业生产营销系统实现了专业化管理。生产技术部和营销部(农电部)所辖各中心负责各自专业技术管理并延伸到县级供电公司。生产技术部及营销(农电)部仅负责计划、督办、协调等工作，形成了“小部大中心”格局，给予了各专业中心充分的自主权。实现了专业中心管理人员与生产营销部管理人员的有机结合，增强了专业管理力量，提高了专业管理水平。同时，原来各城区公司的专业班组都有各自管理特色，互相取长补短，也进一步提升了中心专业水平。在生产营销专业化的基础上，对各单位财务、物业、车辆等也实行了专业管理，形成了生产、营销、财务、物业、车辆等专业化管理体系，奠定了集约化管理基础。

(三)业务流程进一步优化，管理标准更加规范统一。

准事业部制的营销、生产组织机构实现了部门内适度的集权及资源的统一调配，从而有利于业务流程的进一步优化。改革后，职能部门和营销二级中心、生产二级中心进一步界定岗位职责，优化业务流程，统一工作标准。实现了所有工作均纳入统一的业务流程、工作标准处理，解决了原基层公司管理标准和服务质量不一致的不足，有利于优质服务和生产标准化。

(四)财务集约化管理进一步加强，管控力度明显增强。

优雅的管理:对称诱惑和精简 第4篇

“优雅”词总会让人浮想联翩：钻石、时尚、艺术或某个人，但你通常不会将它与管理联系起来。然而事实上，管理创意是一门艺术，“优雅”也可以成为一种管理之道。

“优雅”包含了两个目标：简单和力量，这是很高的标准。在设计中，需要全身心的投入、非凡的才智以及巧妙的构思才能实现，其目标是以最简单的方式达到最佳效果。科学家、数学家和工程师们往往会寻求某种理论，以极简单的方式解釋极复杂的现象。画家会运用“留白”或“负空间”来传达视觉力量；音乐家和作曲家们会用沉默来创造戏剧性的紧张效果；医生们会努力以一个诊断结论，解釋病人所有的症状，这需要将复杂现象归纳为简单结论的能力。

设计领域的三大原则——对称、诱惑和精简，同样可以应用在管理领域，通过实践这三大原则走向优雅之路。

对称：

简单规则创造有效秩序

提起对称，多数人想到的是视觉上左右平衡的镜面反射，但这只是对称原理的一个例子。实际上，尽管自然万物所呈现的形状变化无穷无尽，但多数是对称的。

“分形”就是对称的形态之一。术语”分形”是纽约IBM托马斯·沃森研究中心的伯努瓦，曼德尔布罗特在应用数学来解决经济、金融和信息技术问题时创造的新词。分形被称为”大自然的指纹”，是一种特殊类型的对称：将重复的式样互相嵌套之后，各自放大不同倍数却仍然一样，因此整体结构类似于单个的结构。

企业管理的“组织结构图”常常呈现出“分形”的对称，人们总试图达到某种直观上的对称。对于管理者来说，最重要的事情是要认识到，“分形”的出现很自然，它源于极其简单的规则，当简单规则相互反馈和作用时，就能诞生精美复杂的设计。

梅格·惠特利在1992年出版的著作《领导与新科学》一书中，提到了“分形”和有效运营的组织之间的联系。她认为，理想秩序的达成往往并不来自一整套集权式的、繁琐严格的设计，而是由一两个关键的共识发展而来。这种共识就像“分形”中可以被重复的单个结构。它一般是在核心价值观层面，有两点本质特征：

首先，这种共识是不言自明、不容协商的规则，每一个人都很清楚这一点并对此负责；其次，共识是开放的，组织中的个体可以对这种共识进行具体诠释，共识可以演进、成长。

这对于管理者来说很重要。例如，许多大企业在应对高旷工率问题时，往往采取严厉的惩罚措施，甚至雇用“旷工协管员”来跟踪和监管员工出動情况。通用汽车旗下就有一家让人头疼的工厂，这家工厂濒临倒闭，旷工率高达20％，在通用所有工厂中生产质量和生产率方面名列倒数第一。1983年，丰田汽车接管了这家“老大难”工厂。丰田采取了与通用截然相反的措施：继续聘用原有员工，但在工厂的企业文化中注入了两条体现丰田理念的、不容协商的重要原则：尊重他人和持续改进。丰田安排工人各负其责，同时鼓励他们用自己的方式来理解这两个原则。很快，这家工厂的旷工率大幅降低，产品质量和生产率创造了历史新高。

诱惑：有限信息激发好奇

暗示的力量往往比全部袒露更为强大。留下想象的空间和诠释的余地，常常能创造出令人无法抗拒的神秘氛围，让人不由自主地去寻找答案。诱惑因未知而存在，因为人类天性好奇，很容易被未知所吸引。在诱惑的驱动下，我们总是会努力满足自己的好奇心，填补那些自认为还很缺乏的信息。

苹果公司第一代iPhone的入市策略就是一个很好的例子。在推出前的几个月中，iPhone被形容为“炒作最火爆的产品”。但苹果的”炒作”手段就是什么也不炒作。史蒂夫，乔布斯2007年在麦金塔世界会议上所进行的那次示范，是iPhone唯一的关键营销广告——不仅在设计上力求精简，营销策略也同样不拖泥带水——宣布一次，其他都省了。苹果公司没有故意走漏消息以吸引媒体独家报道，充满魅力的乔布斯也没有上电视；没有以赠送试用手机的方式巴结有影响力的科技记者；没有事先在传统或在线媒体发表产品评论；没有为忠实的消费者提供特別服务或优惠；更没有上市促销期间的特价，甚至还不接受预订。当iPhone最终正式上市时，尽管价格并不便宜，还需要等候，但仍有近2 000万美国人表示有意购买。苹果电脑公司的这一做法，就是一种执行得最为优雅的“诱惑”策略，iPhone也因此取得了“未上市先轰动”的良好效果。

精简：“少”的价值

当神经学家用核磁共振造影技术检查大脑活动时，他们注意到，减法活动所激活的大脑部分，与加法活动所激活的大脑部分完全不同。做减法——即“精简”，确实是一种与众不同的思维方式。

管理者如何做减法?需要在心里自问自答如下问题：到底我的客户希望我去除、减少或者不再增加哪些东西呢?如果我精简掉了这些东西，竞争对手在这方面的努力将会产生什么影响?那些对我来说最有价值的人希望我放弃什么呢?

企业界有很多“精简”的佳话：GORE-TEX服饰的生产商戈尔公司(W.L.Gore&Associates)完全废除了职衔制度和传统的公司等级结构，以充分释放员工的创造力；丰田汽车公司主攻年轻人市场的品牌赛恩(Scion)放弃了传统的广告传播，并大幅削减汽车的标准配件数量，让那些厌恶广告、想展示个人风格的Y一代买家，能够以时尚的配件定制个性化汽车：英国第一直通银行(First Direct)关闭了所有的分行，却成为了英国境内口碑最佳的银行；法国制造企业FAVI公司废除了人力资源部门，却因此改善了员工关系；荷兰一些城市取消了交通管控，却不仅让交通更加通畅，交通事故也大幅下降。

人力资源管理答题精简 第5篇

1）财政分配活动的主体是国家。2）财政分配的对象是一部分社会总产品。

3）财政分配的依据是国家拥有的政治权力。4）财政分配的目的是为了实现国家职能。

２.什么是财政？财政有何基本特征？

财政就是国家为了实现其职能，凭借其政治权力和生产资料的所有权，占有社会总产品价值的一部分的经济行为。其本质特征如下：1）强制性2）补偿性3）无偿性4）非盈利性 3.财政的含义？财政的基本职能有哪些？

财政就是国家为了实现其职能，凭借其政治权力和生产资料的所有权，占有社会总产品价值的一部分的经济行为。在市场经济条件下财政的职能，即财政在组织收入和安排支出的过程中对社会、经济产生何种影响。1）资源配置职能。2）公平收入职能。3）稳定经济职能。4.什么是财政收入规模？财政收入规模的影响因素？

财政收入规模：是指一国在一定时期内（通常是一个财政）财政收入的总水平，它是衡量一个国家财政实力，国家参与收入分配范围的重要指标。

财政收入规模及其增长速度并不是以国家意愿为转移的，它受政治、经济条件的制约和影响。

1）经济发展水平对再整收入规模的影响。2）不同经济体制对财政收入规模的影响。3）技术进步对财政收入规模的影响。4）分配政策和分配制度对财政收入的影响。5.什么是财政支出规模？财政支出规模的影响因素？

财政支出规模：是指一国在一定时期内（通常是一个财政）财政支出的总水平，它是衡量一个国家满足公共需要的能力和对社会经济发展干预程度与范围的重要指标。1）经济发展水平高低的影响2）经济体制不同的影响。3）国家干预经济程度强弱的影响。4）政治因素。5）社会因素。6.什么是税收？它有何种特征？

税收收入是国家为了满足社会公共需要，凭借政治权力，按法定标准想社会成员强制无偿地征收而取得的一种财政收入。税收与其他财政收入相比具有强制性、无偿性、固定性三个基本特征。

1)强制性特征体现于依法征税2)无偿性特征体现于国家征税时不向纳税人支付等价物或报酬。3)固定性特征指税款的征收不能是随意的、可多可少的，而应是确定或固定的。7.什么是增值税？增值税的主要特点是什么？

增值税：是以商品生产流通环节和劳务各个环节的增值额为课税对象的一种流转税收。

主要特点是：1）增值税一般采取多个流转环节征收，若采取凭发票抵税的办法，可以是相关联企业之间在纳税上互相监督，减少乃至杜绝偷税漏税。

2）由于采取按增值额纳税，若某一产品最终售价一定，该产品的总税收额与流转环节无关。因此采取增值税不会影响企业组织方式的决策。全能企业和专业化税负相当。

3）上一特点决定了增值税能够避免在多次征收的过程中所发生的重复征收，从而促进生产规划，适应社会化大生产的需要，同时保证财政收入的相对稳定。8.营业税的特点？

（1）营业税与增值税是并行的两个流转税种，纳入增值税范围的不征收营业税，营业税的征税对象主要是第三产业（2）税率低，税负轻，税率档次少（3）易于操作，方便征税

9.非税收入的功能有哪些？

1）弥合税收手段，实现收益公平。2）补偿国家提供特定公共服务的成本。3）减除拥挤，节约资源与服务。4）解决外部性。5）缓解财政困难。

10什么是行政管理支出？行政管理支出的内容有哪些？

行政管理支出是指用于国家各级权力机关、行政管理机构和外事机构形式其职能所需的各项经费支出。行政管理支出依国家的职能而设，内容包括1）行政支出2）公共安全和国家安全支出3）司法检查支出4）外交支出 11.什么是国防支出？国防支出的具体内容有哪些？

国防支出是指财政用于国防建设和军队方面的费用和支出。

国防支出一般包括国防费、民兵建设费、国防科研事业费、和防空费等。国防支出按期是否形成资产可分为维持费和投资费两部分。

12政府采购制度的的含义？基本内容有哪些？

政府采购制度是指规范政府采购行为的一系列法律、法规和管理的总成，是财政制度的重要组成部分。1）政府采购法规。主要表现为《政府采购法》。2）政府采购政策。3）政府采购程序。4）政府采购管理13.什么是社会保障支出？社会保障支出的基本内容包括哪些？

社会保障支出是国家对各种原因丧失生活来源的劳动者，提供基本生活保障的支出。

内容包1）社会保险支出： 2）社会救济支出：3）社会优抚支出： 4）社会福利支出：。14社会保险支出及其内容是什么？

社会保险支出：是指国家对劳动者在年老、失业、患病、伤残时给予的经济补助。

主要包括：1）养老保险支出2）事业保险支出3）医疗保险支出4）伤残保险支出 15．我国财政补贴改革的基本点。

（1）合理确定补贴项目和规模（2）采取适当的补贴形式和办法（3）保持财政补贴政策的灵活性与配套性什么是国家预算管理体制？国家预算管理体制的基本内容构成有哪些？

国家预算管理体制：是确定中央和和地方以及地方各级政府之间在预算管理方面的职责、权限及相应的组织体系的一项根本制度。

它是国家财政管理体制主要由预算管理级次的规定、预算管理权的划分、预算收支范围的确定和预算调节制度的安排等方面的内容组成。

17何为分税制？分税制的主要内容有哪些？核心问题？

分税制是指在各级政府之间明确划分事权及支出范围的基础上，按照事权、财权相统一的原则，结合税收的特性，划分中央与地方的税收管理权限和税收收入，并辅之以补助制的一种预算管理体制模式。主要有以下几方面的内容：1）分税2）分权3）分征4）分管 核心问题：分税 18.什么是复式预算？复式预算有何优缺点？

复制预算是指国家将预算内的全部财政收支按其经济性质分别编入两个或两个以上的预算收支平衡表而形成的一种预算组织形式。

优点：1）复式预算以预算结构的多元性为终于要特征，它是将国家财政收支按经济性质的差异分别编入两个或两个以上的预算表格。形成多元的相对独立的预算账户。

2）复式预算是按收支的性质差异建立的多元预算结构，每一种预算都有自己独立的收支对应体系，并在编制、执行、决算的过程中相对独立，从而形成国家预算的双轨或多轨运行特征。

3）复式预算区分了预算的不同性质，因而也就为对不同性质的预算实施分类管理创造了条件。缺点：1）在收支性质划分上的交叉。2）对财政赤字的反应比较模糊。19财政政策的含义？特点？

财政政策：是国家利用税收、财政补贴、财政投资等财政工具进行经济总量和经济结构的调整，以实现国家的经济目标的一系列措施的总和。特点：（1）广泛性（2）间接性（3）协调性（4）系统性 20.什么是宏观财政政策？宏观财政政策的主要工具有哪些？

宏观财政政策：就是通过财政收支，影响总需求，进而实现宏观调控目标的一系列措施的总和。宏观经济政策的主要工具有税收、国债、财政支出、财政投资。1）税收。2）国债。3）财政支出。4）财政投资。21.什么是税收管理？税收管理的基本内容是什？

税收管理是指对税收分配过程的计划、组织、协调和监督。目的是保障国家财政收入及时足额入库，同时，更好的发挥税收杠杆的作用。

税收管理通常可以概括为三个方面的内容：一是税收管理法制体系；二是税收管理的经济方法；三是税收征收的管理。.税款征收应遵循哪些原则？1）唯一行政主体原则。2）税收法定原则。3）征收权限和程序的法定原则。4）税款统一上缴国库原则。5）税款有限原则。

23.税款征收的方式主要有哪些？ 1）查账征收。2）查定征收。3）查验征收。4）定期定额征收。5）委托代征收。6）邮寄纳税

24.什么是税务行政处罚？实施税务行政处罚应坚持哪些原则？

税务行政处罚是指公民、法人或其他组织有违反税收征收管理秩序的违法行为尚未构成犯罪的，由税务机关给予行政制裁的税务行政管理行为。1）法定原则。2）公开、公正原则3）处罚与教育相结合的原则。4）处罚相当的原则。

25.什么是税务行政复议？它有何特点？

人力资源管理答题精简 第6篇

2.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。

3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。

4.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。

5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。

6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。

7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。

8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。

9.员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

AB

10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。

11.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。

12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。

13.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上人事管理（ABCD）。

14.微观的人力群体生态环境具体包括（ABCD）。

15.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

16.人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

17.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。

18.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）为基础。

19.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（ABCD）。

20.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。

21.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。

22.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。

23.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。

24.用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。

25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。

26.公共部门人力资源流动的内在动因是ABC

27.合理的公共部门人力资源流动的价值是（ABCD）。

28.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（ABCD）。

29.转任的主要特点是（ABCD）。

30.人力资源市场具有的功能是（ABCD）。

31.工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

32.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。

33.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。

34.工作评估的基本方法包括（ABCD）。

35.工作评估的非量化评估方法是（AB）。

36.（AB）采用的是品位分类方法。

37.人才测评的方法包括（ABCD）。

38.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。

39.面试和笔试相比，具有（ABCD）的特点。

40.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。

41.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。

42.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。

43.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。

44.从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。

45.外附激励方式包括（ABCD）。

46.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。

47.绩效评估系统主要由（ABC）构成。

48.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。

49.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。

50.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

51.人力资源的可再生性体现在(ABD)

52.公共部门人力资源的损耗主要表现在（ABC）

53.55.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（D）

56.下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC）

57.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。

58.《中华人民共和国公务员法》于（B）开始施行。

59.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。

60.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。

61.开发人力资源的基础性工作是（D）。

62.我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

63.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABD）。

64.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（D）为导向。

65.（D）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

66.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。

67.(C)是公务员交流最为常见的方式。

68.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（BCD）。

69.在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过程最关键的环节。

70.（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

71.职位分析问卷是常用的一种以

（D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。72.品位分类制度的优点是(ABC)。

73.职位分类的优点在于(ACD)。

74.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

75.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力

76.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。

77.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

78.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）。

79.我国公共部门人力资源培训的原

则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是(D)。

80.(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的 102.调配功能是人力资源市场的基本功能。（正确

103.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（正确

104.工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。（错误

105.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（正确

106.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是展开工作分析的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸 错误

107.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（正确

108.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（错误

109.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（正确

110.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（正确

111.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（正确

112.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（错误

113.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但不可以领取兼职报酬。（正确

114.古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（正确

115.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（正确

116.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过两级。（错误

117.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（正确

118.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作实绩。（正确

119.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（正确

120.我国权力机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（正确

121.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。（错误

122.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政

人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（错误

123.经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

124.社会性是人力资源最基本的属性。（错误

125.在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。（正确

126.人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。（错误

127.公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。（正确

128.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长。（正确

129.舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（错误

130.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（正确

131.职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（正确

132.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（正确

133.人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（正确

134.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（正确

135.对于公共部门人才所要测评的要素来说，笔试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（正确

136.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（正确

137.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（错误

138.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（正确

139.我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（错误

140.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（正确

141.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（）： 正确

142.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（错误

143.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于发展型评估的类型。（错误

144.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（正确

145.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现。（正确

146.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（正确

147.随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（错误

148.狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（正确

149.传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（错误

150.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教（正确

151.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源开发环节，而私人部门则更重视人力资源的选取环节。（错误

152.人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（正确

153.公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（错误

154.职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（正确

155.我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（正确

156.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（错误

157.人力资本的生产性是人力资本最本质的性质。（正确

158.传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（正确

159.委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（正确

160.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（错误

161.德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（正确

162.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（错误

163.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人员继承法。（错误

164.调任是公务员交流最为常见的方式。（错误

165.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（正确

166.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（正确

167.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿，而现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（错误

168.公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。（正确

169.身份的改变是调任与转任共同的特点。（错误

170.品位分类的最大特点是“因事设岗”。（错误

171.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（正确

172.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，英国主要采取的是品位分类方法。（正确

173.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（正确

174.面试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门。错误

175.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在的。（正确

176.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作，要以德为首。（正确

177.我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（错误

178.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（正确

179.部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，易取得实效。（正确

180.我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（错误

181.内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（正确

182.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现计人员一般情况下只发挥了50％～60能力。（错误

183.需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（错误

184.现代心理学研究表明，激励的效度为80％，70％。（正确

185.公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（正确

186.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（错误

187.精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（错误

188.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了危机激励的重大作

用。（正确

189.目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。（正确

190.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（正确

191.判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（错误

192.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（错误

193.平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（正确

194.对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（正确

195.工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评。（错误

196.凡在公共部门工作满1年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（正确

197.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求费形式提供。（错误

198.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（正确

199.在我国，公务员的福利待遇水平效益好的与差的在两倍到三倍之间。（正确 200.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些柔性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即刚性约束。（错误

201.我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（正确

202.由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（正确

203.我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，西方不存在独立的群众监控。（正确

204.道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（正确

205.法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（正确

206.国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。（正确

207.公共部门人力资源监控与约束的差别主要是功能不同。（正确