投资公司薪酬管理办法

投资公司薪酬管理办法（精选8篇）

投资公司薪酬管理办法 第1篇

公 司 薪 酬 管 理 暂 行 办 法

按0.5—1.5的系数确定。

（三）年终绩效奖金：以基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司审计结果考核确定。

档，不同类别、岗位人员享受不同标准。具体标准见附件《岗位工资标准及对照表》。

（二）月度奖金具体按照有关规定和办法考核后发放。公式：日工资=（岗位工资＋技能工资＋年功工资）/21.75 三个月，试岗期间的岗位工资按所在岗位岗位工资的80%发放，其它工资按原标准发放。

投资公司薪酬管理办法 第2篇

员工薪酬福利管理办法（试行）

第一章总则

第一条为适应公司经营和管理需要，参照国家有关劳动人事管理政策，规范公司薪酬福利管理，保证其对外具有吸引力，对内具有激励性、竞争性，特制定本办法。

第二条本办法贯彻：按能分配、兼顾公平、奖勤罚懒和效率优先的原则，以激励、高效、简单、实用为指导。

第三条在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、市场薪酬行情、公司支付能力以及员工所在岗位的相对价值、贡献大小等因素。

第四条本制度所指薪酬均为税前员工收入总额，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。员工的法定保险费用由公司依法代扣代缴。

第二章适用范围

第五条本制度适用于与公司建立劳动关系签订劳动合同的员工，工资与销售业绩挂钩的参照本办法执行。

第三章薪酬管理

第六条 行管中心为公司员工薪资等级调整的主管部门，所有员工薪酬福利的调整均由其提请公司批准。各用人部门可书面向行管中心提出调整所在部门员工薪资福利的建议，但不能直接向公司提出申请。

第七条 公司统一每年4月份对全体员工的薪酬给予系统评估一次，并根据上一的工作表现等因素对有必要给予调整薪资等级的员工给予统一调整，其它时段非特殊情况不接受薪资调整申请。

第八条本制度所指的薪酬包括：

（一）按月发给员工的基本工资、岗位工资、综合津贴、加班工资、满勤奖金、工龄补贴、学历及职业资格技能等级补贴等；

（二）根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的绩效奖金。

第九条工资核算及审核流程：

（一）人事专员负责当月人员变动、考勤、工资异动等的统计交部门经理及分管领导审 核；

（二）审核通过后由人事专员核算薪资（绩效工资等）制作工资表交部门经理、分管领 导、计财中心审核，后送总经理核准交由出纳发放。

第十条工资发放周期及给付日期：

（一）公司于每月10日支付员工上个月的工资，如遇节假日顺延发放；

（二）公司因各种原因造成延缓工资支付时，人力资源部应提前一日通知各部门。

第十一条工资支付与领取方式：

（一）公司将员工工资统一发放到员工的个人银行帐户上；

（二）下列各项须从工资中直接扣除：个人收入所得税，社会保险个人应承担的部分，其他按国家法令及公司有关规章制度中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予扣除的款项。

第十二条工资发放额应遵循多还少补。因计算错误等原因造成工资超领时，应归还的 超出额在次月发放工资时直接扣回，少发时次月给予补足。

第十三条员工对工资有疑问时，可以向人力资源部提出书面申请，行使工资请求权。但自发放工资日起两周内未行使的，则视为弃权或认可工资发放金额。

第四章薪酬结构

第十四条公司实行以基本工资、岗位工资、综合津贴为主和以工作业绩为辅的薪酬体系。

第十五条公司薪酬结构以简单实用为原则。具体包括：基本工资、岗位工资、综合津贴、满勤奖金、加班工资、工龄补贴、学历及职业资格技能等级补贴等。

（一）基本工资：为员工的最低生活保障工资。

（二）岗位工资：是指按照职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资额。

（三）综合津贴：是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费等额外支出的工资补充形式。

（四）满勤奖金：指一个月内没有迟到、早退、旷工、请假（年休假、调休等不影响正常工资发放的假除外）等情况所发放的奖金。

（五）加班工资：在正常工作时间外的加班所得的加班费用。

（六）工龄补贴：是根据职工在本公司工作的年限，按照一定标准支付给职工的补贴。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种补贴形式。

（七）基本工资、岗位工资、综合津贴及满勤奖总和中的30%作为月绩效考核工资基数，实发绩效考核工资由考核结果等级决定。

（八）学历、职业资格技能等级补贴：是指根据取得的相关证书给予一定标准的补贴。职业资格类别限：***或****师、会计、律师、人力资源管理师等方面并与员工从事工作密切相关的证书。以上证书需经公司审核批准后才可享有补贴。如员工持有多种或同类多级别资格证书的按最高一个等级给予。

学历补贴标准单位：元/月

国家职业资格等级证书补贴标准

注：学历形式不限，但必须是国家承认的学历。

（九）以上一至四项为员工的标准工资。

第十六条《员工薪酬体系等级表》（祥见附件）不对外公开，只作为调整员工薪资等级的参考依据，人力资源部可本着激励、公平、合理的原则在具体操作中视情况作适当调整。

第十七条年终奖金，以员工每年的12月份标准薪酬为基数；薪资由业绩提成组成的人员年终奖金以年薪资的平均值为基数，其它有约定的按约定执行；部份岗位人员有协议等规定的依协议执行。员工实发年终奖金均与绩效考核结果挂钩。

第十八条试用期员工的薪资原则上为转正工资的80%。

第五章工资核算标准

第十九条工资核算

（一）公司实行月工资制，月计薪天数＝（365天-104天）÷12月 ＝ 21.75天，月工资=基本工资+岗位工资+综合津贴+工龄补贴+学历资格技能等级补贴等；日工资 = 月工资÷21．75天 ；小时工资=日工资÷8小时。

（二）旷工者月工资 = 月工资－旷工天数×日工资×3。

（三）事假者工资 = 月工资－事假天数×日工资。

（四）病假月1天及以内不扣工资，1天以上发基本工资，病假超过一个月的按当地最低工资标准的80%发放；病假需提供二级及以上医院的病历或病休证明，无法提供的按事假处理。

（五）员工月满勤奖为100元由现有薪资中提取。今后新入职的员工或在薪资调整时满勤奖均包括在总工资中。

1、当月请事假8小时以上或超过2次者扣满勤奖的50%，当月请事假达16小时以上或超过4次无满勤奖。

2、月请病假8小时以上扣满勤奖的30%，超过16小时扣50%，超过24小时的当月无满勤奖。

3、月忘记打卡超过2次的扣满勤奖的30%，超过5次的当月无满勤奖。

4、月迟到累计时间超过10分钟或次数超过2次的扣满勤奖的50%，月累计迟到时间超过20分钟或累计迟到次数超过4次的当月无满勤奖。

5、请婚假、丧假、调休、陪产假等有薪假期的不影响满勤奖。当月入离职上班不满足月，满勤奖可按实际上班天数/当月应上班天数折算。

第二十条加班工资

（一）员工在工作日、双休日加班的（除法定节假日外）原则上安排同等时间的调休；

（二）因工作需要不能安排员工调休的，给予计算加班费，具体算法如下：

1、工作日加班：标准工资的50%÷21.75天÷8小时×实际加班小时×150%；

2、双休日加班：标准工资的50%÷21.75天÷8小时×实际加班小时×200%；

3、法定节假日加班：标准工资的50%÷21.75天÷8小时×实际加班小时×300%。

4、员工标准工资=基本工资+岗位工资+综合津贴+满勤奖，其它工龄、学历技能补贴等

不属于标准工资的范畴。

（三）公司每年的7月份给予员工结清1-6月份产生的加班工资，次年的1月份给予结清上一7-12月份产生的加班工资。

（四）本条规定的加班工资核算标准适用于实行标准工时制岗位的员工。

（五）本办法实施之前员工剩余的加班时间于2012年12月31日前结清。

第六章员工福利

第二十一条公司员工享有以下福利

（一）法定社会保险：员工转正后公司依法为其申报办理社会保险。

（二）生日金：公司为当月生日的员工发放人民币100元或其它等值物品以示庆贺，试用期员工除外。

（三）工龄补贴：员工在公司工作每满一年享有月工龄补贴30元，最高到150元止。

（四）交通补贴：员工常年在总部所在地上班无住公司宿舍，无乘公司班车的每月可享有100元交通补贴。

（五）公司按照国家节假日放假办法为员工提供以下法定假期：元旦放假1天(1月1日)； 春节放假3天(农历除夕、正月初

一、初二)；清明节放假1天(清明当日)；劳动节放假1天(5月1日)；端午节放假1天(农历端午当日)；中秋节放假1天(农历中秋当日)；国庆节放假3天(10月1日、2日、3日)；三八妇女节女职工放假半天，五四青年节28周岁及以下员工放假半天。

（六）年休假：员工在本单位连续工作1年以上的，享有带薪年休假。在本单位累计工作已满1年不满10年的，享有年休假5天；满10年及以上的，年休假10天。

员工属下列情形之一的不享受当年的年休假：年请事假累计20天以上的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的，待岗、脱产学习、产前假、哺乳假等累计超过3个月的；实习生、非全日期用工的等其它。

（七）婚假：员工晚婚的给予10天假期，早婚、二婚的给予3天假期，婚假期间工资按正常出勤标准发放，婚假天数如遇节假日计算在内。婚假自领取结婚证书之日起的半年内使用有效，可分期使用。婚假申请须凭结婚证书提前5天书面申请，经人力资源部核准后使用；员工不在本公司就职期间登记结婚的及试用期员工不予享受婚假。

（八）产假、哺乳假按法律规定执行。

（九）陪产假：男员工享有3天的陪产假，假期工资按正常出勤标准发放。

（十）丧假：员工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆、兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母去世给予丧假3天，另外可根据路程远近给予路程假1—4天，具休由人力资源部根据路途车程时间等因素核给。员工丧假期间（含路程假）工资按正常出勤标准发放。

（十一）员工直系亲属、公婆去世公司赠花圈一个及发慰问金300元。

（十二）员工活动：公司为保障员工的身心健康，每年将统一组织体育锻炼或娱乐活动，包括但不限于年终庆祝活动、联欢会、旅游等。

第七章附 则

第二十二条 由于涉及到过度和衔接问题，涉及到学历、职业资格技能等工资的，在员工薪资调整时再给予考虑并入。

第二十三条因2012年已过半年，符合年休假规定的员工在本单位累计工作已满1年不满10年的，本年休天数为2.5天，满10年及以上的年休假为5天。2013年起具体每人年休天数由行管中心依据第二十一条第六款规定统一给予核准公布。

第二十四条本制度由行管中心负责解释，实施中未明确的事项及遇到的问题由总经理办公会议给予决定。

第二十五条本制度自总经理签字之日起实施。

附：员工薪酬体系等级表

人力资源部

供电公司薪酬管理优化研究 第3篇

一、薪酬管理及其重要意义

薪酬管理是按照企业的发展战略, 借助一定的手段对企业职工的薪酬水平、支付标准及策略等方面进行分配和调整的一个动态管理过程, 动态性是指根据企业的实际变化状况及员工的工作效率对薪酬的各个方面实时进行调整, 进而加强企业和职工之间的交流。此外, 薪酬能够从侧面反映出员工的工作能力, 薪酬管理的最终目的是通过提高员工的积极性和工作能力来实现企业和员工的双赢。

随着供电企业之间竞争程度的加剧, 人才的作用日益凸显, 人力资源是企业利益的直接创造者, 对企业的发展起着基础性的作用, 而薪酬管理则关系着人力资源的分配和优化, 对企业影响重大。薪酬是企业资金投入的重要一部分, 也是财务成本的构成之一, 薪酬水平与人力招聘有着直接关系, 从而涉及到供电企业和个人的长远利益。完善可行的薪酬管理制度, 能够吸引员工, 调动其工作积极性, 提高工作效率, 给企业带来更高的价值, 促进企业尽早完成战略目标。同时, 合理的薪酬制度有利于企业随时了解市场变化, 增强敏感性, 并及时对管理模式或发展战略作出适当调整, 保证企业能够正常运行。人才是竞争的关键, 合理的薪酬制度, 能够吸引或留住大量人才, 培养其忠诚度, 为供电企业的长远目标作出贡献。

二、供电公司薪酬管理的优化

(一) 正确认识薪酬管理。

首要应使供电企业的全体职工都认识到酬薪管理的作用以及在企业人力资源管理中的地位, 并将管理的各项依据公开化、透明化, 有些供电企业对薪酬管理认识不清, 以为薪酬管理会给企业和员工之间造成不利影响。因此, 在强化全体员工业绩进步的同时, 还应对其有个正确认识, 明白薪酬管理是为了更好地促进企业和员工之间的沟通交流, 实现双方的互赢。

(二) 分析企业战略。

薪酬管理为了实现薪酬管理的目标而服务, 薪酬管理目标是在人力资源战略的基础上制定的, 而人力资源势必要遵从供电企业的整体发展战略, 这也是供电企业薪酬管理的重要作用。在管理中, 管理者应对这些关系有个更深刻的认识, 以供电企业的长远发展为着眼点, 从战略角度出发, 对薪酬进行合理的定位, 制定相关的政策, 同时依据供电企业的实际情况选择高效的管理模式,

(三) 对岗位进行分析。

优秀的薪酬管理体系在留住内部人才的同时, 还能够吸收外部的人才。岗位分析, 即对所在岗位和工作进行分析, 全面收集和岗位相关的信息资料, 如工作环境、任务、责任、难度等等, 将其结果以规范或说明书的方式列出。而岗位评价则有利于增强酬薪支付的公平性, 通过岗位评价, 能够了解各个岗位在供电企业中的地位, 并按照重要性对其进行等级划分, 同时建立统一的职位评估标准, 为薪酬调查提供方便, 消除岗位之间存在的难度差异, 使之具有可比性, 从而保证岗位工资的公平性。

(四) 薪酬结构和水平的设计。

薪酬体系是一种以劳动的强度、难度及精确度为标准, 将薪酬划分为若干等级进而确定薪资的制度, 薪酬包括固定的和变动的, 长期的和短期的, 经济性和非经济性的薪酬, 薪酬结构指的是两者之间的比重。只有结合实际情况, 选择合适的薪酬结构, 才能确保薪酬体系的公平。换句话说, 就是把各种按等级或重要性划分的抽象的货币值转换为实际工资水平。

(五) 不断完善考评模式。

薪酬与绩效考核有着直接联系, 关于绩效考评模式, 有许多相关研究, 常见的考评模式涉及业绩、技能、态度以及工作强度等因素, 应用很广。当业绩指标主要涉及工作进度和质量时, 供电企业每个部门都应该在业绩方面有很好的体现;态度主要有责任心、纪律性等;技能则是指业务能力、沟通能力以及思考能力等;工作强度指标指得是分配工作量的饱满度以及工作环境等。

供电公司薪酬管理优化研究 第4篇

关键词：供电公司；薪酬管理；薪酬结构

中图分类号：F406 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）32-0024-02

1 薪酬的概念

薪酬指的是职工出卖自身的劳务或者服务而从所在公司或单位获得的一种报酬，本质上说是平等交换，是劳动的价格外在表现。

1.1 薪酬体系

薪酬体系是人力资源管理系统中的一个子系统。通常来讲主要包括以下四个方面：第一，工资。工资是薪酬体系中最基本的部分，它是企业定期为员工所发放的，一般来讲是固定的劳动所得。第二，津贴。津贴是公司为补偿员工的劳动条件、工作环境等而给予的货币报酬。第三，奖金。奖金是企业为提高员工工作效率与工作质量而给员工发放的货币，是对员工超额工作的奖赏。一般来讲，奖金的发放形式与发放时间都比较灵活。第四，福利。福利是企业支付给员工的除以上所提形式以外的一种劳动报酬。有国家或者地方法规规定的社会保险和企业自主为员工提供的一些福利等，例如带薪休假、社会保险、住房公积金等等。

1.2 薪酬管理

薪酬管理是企业的一种工具，是在公司的长远发展规划下，对员工薪酬水平、薪酬结构、发放原则及构成进行动态调整的过程。其主要内容：一是，薪酬的水平管理。薪酬标准的设定既要满足外部竞争性，又要满足内部一致性，并时时规划。二是，薪酬的体系管理。既包括体系设计，又包括怎样为员工提供良好的发展空间。三是，薪酬的目标管理。薪酬该怎样与公司战略相匹配，该如何满足员工需要。四是，薪酬的结构管理。薪酬等级及工资宽带的科学划分。

2 电力行业薪酬现状分析

2.1 行业差异

通常来讲，电力行业员工的薪酬在行业发展好与坏时相差比较大。自20世纪90年代以来，我国“电荒”现象十分严重。在此背景下，供电公司员工的收入得到改善，行业整体薪酬水平也向增长的形势发展。但是行业整体薪酬曲线较平滑，现在增幅趋缓。中层以下的员工总体来讲薪酬较其他行业更高，但随着职位的提升，与其他行业相比水平趋近，到了高层则是较低。

2.2 产业链差异

受到产业链结构的影响，供电企业的资源分配不均匀，不同等级的电网、电建公司所处的市场环境和产业政策也有所不同，存在着较大的收入差距。

2.3 地域性差异

从电力体制改革开始，我国已经建立起了两个大型电网公司和五个大型发电集团，如果把电力行业的平均收入和三级以下城市地区的最低工资进行比较，一定会有较为明显的差距。

3 当前我国供电企业薪酬管理现状和问题

3.1 薪酬体系没有发挥很好的激励作用

当前，我国大多数供电公司对人员奖励多数采用奖金、物品等物质奖励的方式，却缺乏员工在精神需求方面的奖励，当前社会背景下，员工在追求物质生活的前提下，精神需求也在日益提升，供电企业的薪酬体系已经不能完全满足员工的需求，体现出相对落后的现状，因此，领导者一定要高度重视，优化和改善薪酬体系，从而使员工的精神需求得到满足。

3.2 薪酬设计不科学

经过这几年的研究和调整，供电企业在薪酬结构设计方面已经有了很大的改进，可是整体来看，薪酬结构仍然缺乏科学性和针对性，企业中的服务、管理人员和操作人员使用的薪酬结构都是统一的，这明显存在着不科学与不合理。这些年来，企业虽然对操作人员的薪酬所包括的内容进行了改进，但由于精细化管理在企业中的作用越来越重要，对于管理人员的要求也有了进一步提升，可企业管理人员的薪酬还是保持不变，这使得管理类人才的工作积极性受到了挫伤，也影响到了公司的发展。

3.3 缺乏健全的绩效管理体系

当前，多数供电企业在绩效考核体系里只对设备可靠、经济效益、生产安全等进行明确，导致了考核体系不完整，也缺乏科学性，在进行分配时，岗位和职位等级成为了分配的根据所在，在工作质量的评价过程中缺乏有效的手段，员工在岗位上工作的优和劣，没有被充分体现在员工的薪资水平上。

4 供电公司薪酬管理优化措施

4.1 建立科学岗位评价体系

对岗位大致划分后，再根据报酬要素进行综合比较分析，通过评价要素与权重进一步对各个具体岗位进行报酬确定。操作中需要注意三点：第一，影响薪酬等级的因素。工作的质量与数量是最根本的确定标准，要坚持民主、客观、公正的原则，真实体现有多少付出就有多少回报。第二，按现代人力资源管理要求，实行分层、分类管理。对企业经营发展起关键作用的、不可替代的经营管理和生产技术部门的一些核心岗位区别对待，对效益突出、责任重、技术含量高、工序复杂、劳动强度大的岗位适度倾斜，区别激励。第三，管理岗位薪酬定级要根据事实，权责相符。严格依据公司相关制度标准与措施，避免人为设定高值，杜绝部分领导管理岗位清闲现象，消除待遇优厚且无所事事的空位。

4.2 设计合理的薪酬结构体系

单一的薪酬结构无法满足不同类别岗位的需要，也不利于员工工作积极性的提升，难以有效地实现薪酬激励的目标。因此，有针对性地对各类人员的薪酬结构进行设计，有其科学性与合理性。第一，供电公司管理人员薪酬。不同的管理者在同一岗位上产生的绩效大不一样，且管理绩效相对生产更难衡量，难以区分胜任与不胜任。所以管理者的固定工资部分应采用“宽带薪酬”激励原则，岗级区间可设置得更为宽泛，在实践中依据管理能力绩效逐步调整岗位等级。第二，技术人员薪酬。技术喜欢创新，对公司的创新发展有重要的作用，因此，该类人员的薪酬应该加大除基本工资以外的薪酬。第三，生产人员薪酬。由于工作环境较差，劳动强度大，但技能水平尚有欠缺，对于这些人员，应在提高待遇基础上，再利用出勤率以及工作效率的不同，以获得薪资的等级划分，实现激励的作用。

4.3 强化薪酬管理和绩效管理的同步进行

在企业薪酬设计方面应该根据各岗位的工作内容具体实施，在最大限度地体现公平、公正的基础之上，杜绝平均主义，以更好地激励员工工作的积极性。薪酬设计与绩效考核是分不开的，必须在强化薪酬管理的同时，加强绩效考核，同时推进与开展，相辅相成。各有关部门领导还应该严格把关，最大限度发挥薪酬杠杆作用。

4.4 以“活薪”体现创新

应将岗位差别纳入分配体系，遵循“以岗定薪，岗变薪变”的原则，一要坚持“优胜劣汰”的选人标准，各工作岗位都必须凭能力竞争，而不是完全靠领导安排；二要加强考核，将考核与薪酬融为一体，“静态岗位，动态考核”，各薪酬单元与动态考核挂钩，明显克服了干多干少、干好干坏一个样的平均主义弊端，体现竞争上岗的激励机制。

参考文献

[1] 刘述.电力企业加强薪酬管理的研究[J].科技与企业，2012，（19）：12-14.

[2] 王少东，吴能全，余鑫.薪酬管理[M].北京：清华大学出版社，2009：125-126.

公司机关薪酬管理办法 第5篇

为进一步深化分配制度改革，根据上级有关规定，结合集团公司实际，在对公司机关原薪酬管理暂行办法进行修改完善的基础上，制定本办法。

一、实施范围及制度

（一）公司机关在岗及机关竞聘后待岗管理人员实行岗位年薪工资制度。

（二）公司机关操作岗位在岗员工实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资及安全风险工资制度。

二、岗位年薪工资制的构成及考核

岗位年薪工资由岗位工资、绩效工资、安全风险工资三部分组成。岗位年薪工资的标准见附表。

（一）月度岗位工资按实际出勤计发。当月实际出勤天数低于制度工作日时，按岗位工资月标准÷月计薪天数（21.75天）×本人实际出勤天数计算。当月实际出勤大于或等于制度工作日时，按月标准计算。

（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。实行月度预支，考核兑现，多退少补。

1.月度预支。员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。

2.考核兑现。本结束后，根据《公司机关处室 1

绩效考核办法（试行）》文件规定，人力资源处依据计划预算处送交的集团公司绩效考核委员会审核批准的处室绩效考核结果，核定各处室应发绩效工资，按照核定的应发绩效工资和已经领取的绩效工资，兑现全绩效工资差额（多退少补），财务资产处负责发放。

（三）月度安全风险工资考核按《公司机关月度安全风险工资考核奖惩办法》执行。

（四）年终，根据全年绩效考核结果，集团公司研究确定一次性奖励。

三、操作岗位员工工资的构成及考核

公司机关操作岗位员工不实行岗位年薪工资制，仍实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资、安全风险工资制度。

（一）岗位技能工资及各种津贴补贴，根据月度实际情况支付。

（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。绩效工资实行月度预支，考核兑现，多退少补。

1.月度预支。标准为每月960元，员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准支付；员工月实际出勤满15天，不满制度工作日的，按月度绩效工资的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。

2.考核兑现。根据《公司机关处室绩效考核办法（试行）》文件规定，人力资源处依据计划预算处送交的集团公

司绩效考核委员会审核批准的绩效考核结果，核定各处室应发绩效工资，按照核定的应发绩效工资和已经领取的绩效工资，兑现全绩效工资差额（多退少补），财务资产处负责发放。

（三）月度安全风险工资标准为：每月300元。月度安全风险工资考核按《公司机关月度安全风险工资考核奖惩办法》执行。

（四）年终，根据全年绩效考核结果，集团公司研究制定一次性奖励。

四、有关规定

（一）井下津贴、夜班津贴、专家津贴、科级及以下人员的职称津贴按照集团公司有关规定执行。

（二）执行岗位年薪工资后，除以上津贴外的其他津贴补贴及加班工资一律停止执行。

（三）实行岗位年薪工资制人员，年休假月度岗位工资按100%支付，月度绩效工资及月度安全风险工资按80%支付；操作岗位员工，年休假月度岗位技能工资及津贴补贴按100%支付；月度绩效工资及月度安全风险工资按80%支付。

（四）实行岗位年薪工资制人员，探亲假、婚丧假、男职工护理假月度岗位工资按100%支付，不享受月度绩效工资、月度安全风险工资；操作岗位员工，探亲假、婚丧假、男职工护理假月度岗位技能工资及津贴补贴按100%支付，不

享受月度绩效工资、月度安全风险工资；

（五）产假按生育保险统筹有关规定执行。

（六）实行岗位年薪工资制人员，病假工资按月度岗位工资及有关支付比例规定执行，休病假期间不享受绩效工资、月度安全风险工资；操作岗位员工，病假工资按月度岗位技能工资及津贴补贴的有关支付比例规定执行，休病假期间不享受月度绩效工资、月度安全风险工资。

（七）实行岗位年薪工资制人员，产前假、哺乳假月度岗位工资按80%支付，不享受月度绩效工资、月度安全风险工资；操作岗位员工，产前假、哺乳假月度岗位技能工资及津贴补贴按80%支付，不享受月度绩效工资、月度安全风险工资。

（八）岗位年薪工资标准与企业经营状况挂钩，集团公司将根据经营状况的变化，对岗位年薪工资标准及操作岗位员工、离岗内退人员的绩效工资和安全风险工资标准做出相应调整。

（九）实行岗变薪变原则，员工岗位发生变动的，从次月起按新任岗位的岗位年薪工资标准或岗位技能工资标准执行。

（十）执行生活费人员仍按集团公司有关规定执行。

（十一）公司机关管理人员调出公司机关工作的，按调出时所在岗位的岗位技能工资及各种津贴补贴介绍。

（十二）离岗人员工资待遇仍按《关于离岗内退人员调整工资待遇的通知》文件有关规定执行。其中：正处级绩效工资标准由1700元/月调整为2010元/月；副处级绩效工资标准由1500元/月调整为1800元/月；正科级绩效工资由750元/月调整为900元/月；副科级绩效工资标准由650元/月调整为780元/月；一般管理人员绩效工资标准由500元/月调整为600元/月；操作岗位员工绩效工资标准由400元/月调整为480元/月。

公司薪酬考勤管理办法 第6篇

长春启云网络科技有限公司

薪酬 考勤管理制度

一：考勤管理：

1、工作时间安排：周一——周五（周六、周日休息），上午工作时间：8: 30—11：50

下午工作时间：13:00—17:302、法定节假日休假：

根据国家相关规定，实施相应假期，同时，法定三天以上假期，员工可在放假前一天 后一天申请请假，春节放假可以节前三天 节后三天申请请假。

3、年假：

转正员工，从转正当月下月一日起算，每年可享受5天带薪年假。

4、请假制度：

员工如有事或者生病，需要占用工作时间，可申请请假，事假扣除当天工资，病假（需医院相关证明）发放当天80%工资。员工每月请假原则上不能超过3天。如遇特殊情况，可书面申请。法定节假日申请请假不计算在内。

求实创新客户价值 开放分享

启云网络

5、迟到 早退 旷工管理制度

迟到：早晨8:30未到，贡献10元水果基金。9：00未到，一律算旷工半天。

旷工：如有事或生病未提前请假或者知会直属领导，按旷工处理，旷工半天扣除全天工资，一天扣除两天工资，以此类推。

早退：早退者一律扣除当天工资，如有紧急事情发生，可知会直属领导，可提前一小时离开。

二：薪酬管理：员工工资=段位工资+奖金+提成+年终奖

1、段位工资发放：员工转正后根据个人情况，按段位发放。

每月10号发放上月段位工资，15号以前（含15号）入职员工，入职当月段位工资在下月发放。15号以后入职员工，入职当月段位工资在第二月发放。

2、提成发放：各岗位根据相应考核方法发放相应额度。每月20号发放上月奖

金。

签字：

公司薪酬管理论文 第7篇

关键词：薪酬管理；人力资源；问题；策略

在市场经济体制下，企业之间的竞争本质上是人力资源方面的竞争，在激烈的市场竞争中，优胜劣汰，无论是企业还是个人面临的机遇和挑战都比较大。现代企业管理者通过合理的薪酬制度能够更好的稳定企业的人力资源队伍，给企业利益最大化以及长远发展奠定良好的基础。在企业管理的时候，薪酬管理是比较敏感的，合理薪酬能够留住企业需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出现高薪留不住人才，高薪低效的情况，所以企业必须认识到薪酬管理的重要性，进行科学有效薪酬机制的建立，从而给企业将来的发展奠定良好基础。

一、当前企业薪酬管理存在的主要问题

1.薪酬分配的时候存在平均主义思想在当前经济体制中，在一些国有企业中，薪酬平均主义还是存在的，这些企业的级别相同的员工即便是工作业绩、工作量以及水平相差较大，薪酬相差也不大，这会导致员工本身的工作积极性下降，并且这也会影响生产力以及生产效率。还有些中低层领导和员工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承担的责任也远远超过了普通员工，薪酬方面也应该有一定的倾斜，若是一味的实行平均主义，那么会导致中低层领导出现不满情绪，在工作的时候也会比较消极，这会导致企业核心领导以及技术骨干流失严重，这也会给企业长远发展造成很大的影响。2.薪酬设计的时候，没有长远的考虑企业进行薪酬管理的时候，应该有长远性和未来性，这在本质上和企业发展规划是一样的，企业都会进行不同时期发展规划的制定，并根据需要进行战略上的部署，从而给企业将来发展奠定良好基础。企业的薪酬管理也是这样，不能够仅仅考虑当前的需要，应该从实际需要出发，根据社会环境变化，不断的调整薪酬，只有根据市场发展来进行薪酬的调整才能够确保薪酬管理和企业发展是同步的，只有这样才能够给企业发展和员工发展奠定良好的基础。3.薪酬管理的激励性存在缺失很多企业管理者在进行薪酬管理的时候，比较重视企业成本控制以及自身的实际利益，没有根据需要来对其管理进行创新，还是通过以往的薪酬管理理念来管理薪酬，认为若是采取激励性策略会导致企业成本支出的增加，会给企业效益造成影响，这也导致了薪酬管理的激励性较差。我们必须认识到企业效益创造是和职工有着直接关系的，若是没有科学的利用激励性的薪酬机制，很难讲员工本身的工作积极性以及创造性激发出来，甚至员工工作积极性可能会下降，那么效益保证更是无从谈起。这便要求企业管理者必须根据实际情况和需要重视薪酬管理本身的激励性，从企业发展大局出发，真正的做到居安思危。

二、做好企业薪酬管理的策略

对于当前企业薪酬管理过程中存在的主要问题，企业管理者必须选择有效积极的策略来进行管理，不断的改革和优化当前的薪酬管理策略，让其为企业将来发展更好的服务。1.重视绩效考核制度的.完善对于企业而言，薪酬发放的依据往往是绩效考核，想要保证薪酬管理的有效性，便必须保证绩效考核的完善和科学。企业需要根据自身的需要进行绩效考核制度的制定，合理的评估各个部门的业绩情况，保证薪酬以及考核的公平和公正。在进行薪酬设计的时候，需要考虑到部门和岗位的不同，并量化考核内容，并且不同级别岗位工资应该拉开，从而将薪酬管理本身的激励作用发挥出来。并且，还应该做好岗位工作量、劳动强度、脑力劳动等方面的划分工作，从而保证薪酬考核本身的科学和合理。2.确保制定的薪酬战略和企业发展相符对于企业而言，其薪酬管理体系是人力资源管理系统的重要组成部分，其应该为企业更好的发展提供服务，需要和企业发展的战略适应。在进行薪酬制度制定的时候，需要全面的考虑到市场评估的需要，若是薪酬过低，那么对人才引进是不利的，若是薪酬过高，那么也会给企业发展造成影响。所以，只有薪酬管理制度和企业发展相符，才能够给企业更好的进步和发展奠定良好基础。3.薪酬管理应该发挥其积极性首先，我们必须认识到人才对于企业发展的重要意义，想要利用薪酬机制来进行员工风险承担、利益共享理念的培养，让员工积极主动的参与到工作中去，便必须保证薪酬管理的透明和公开，肯定员工的付出，对员工积极主动的工作进行一定的激励。并且，在进行新薪酬制度实施的时候，应该全面的考虑到员工的意见，在进行业绩目标制定的时候，必须保证其可行性，若是考核指标不符合实际需要，那么必须及时的调整，从而确保薪酬能够和考核统一在一起，发挥薪酬的激励作用。

三、结语

母子公司薪酬管理优化策略 第8篇

关键词：薪酬管控,模式定位,关键岗位人员

从母公司对子公司薪酬的管理权责上可以看出, 权责的边界是按照子公司治理结构职能体系确定的, 母公司和子公司都具有独立法人地位, 所以母公司对于子公司来说多数处于股东的角色。在股东会决议上, 母公司制定子公司董事、监事的薪酬管理制度。母公司委托子公司的董事会制定子公司经理人的薪酬管理制度, 全体员工的薪酬管理制度。母公司的职能是通过两会来实现。

一、薪酬管理控制模式

通常情况下, 有三种薪酬管理控制模式:

行政管理型薪酬管理控制模式:子公司股东会或董事会授权母公司, 由母公司制定整个集团公司的薪酬政策和薪酬标准, 子公司必须严格按母公司薪酬管理制度的要求对全体员工的薪酬进行政策制定和数额核算发放。子公司将全体员工的薪酬明细报母公司审批通过后, 子公司根据审批意见进行发放。这种控制力度较大。优点是便于母公司管理, 基本不存在患寡患不均问题。缺点是增加母公司薪酬管理控制负担, 对于不同行业的子公司也不能合理制定所属行业的薪酬标准和政策, 影响人员的稳定性。

治理型薪酬管理控制模式:子公司董事、监事的薪酬管理制度由母公司进行制定, 经过子公司股东会通过后方可实施;子公司薪酬总额控制策略由母公司进行制定, 经过子公司董事会决议通过后方实施;子公司董事会委托母公司制定和管理子公司领导班子成员的薪酬, 由子公司董事会实施, 子公司关键岗位人员薪酬也由母公司统一制定和管理;其他一般岗位员工的薪酬由子公司内部自行制定和管理, 必要时, 可以经过子公司董事会授权由母公司进行政策指导。这种控制力度适中。优点是母公司对子公司关键岗位人员的薪酬能够进行有效控制, 保障关键岗位人员利益。缺点是子公司领导者不能直接管理关键岗位人员薪酬, 打击子公司领导者的工作积极性。

自主管理型薪酬管理控制模式:子公司董事、监事的薪酬管理制度由母公司制定, 经子公司股东会通过后组织实施;母公司给予子公司薪酬总额控制指导性原则, 子公司董事会决议通过后实施;子公司董事会制定和管理子公司经理人的薪酬, 必要时可以经过子公司董事会授权由母公司进行政策指导。这种控制力度小。优点是对于不同行业的子公司能够合理制定所属行业的薪酬标准和政策, 对市场做出直接反应, 有利于员工稳定。其次, 大量减轻母公司薪酬管理控制负担。缺点是母公司对子公司薪酬管理容易失控, 出现子公司领导者各自为政的现象。

二、母公司薪酬管理控制现状

(一) 薪酬管控模式“一刀切”

目前母公司对子公司薪酬管理控制模式为治理型薪酬管理控制模式。但集团公司涉足产业类型较多, 每家下属公司所处发展时期不同, 各子公司人员对公司及薪酬期望不同, 全部采用治理型薪酬管理控制模式, 从发展期来看, 处于成熟期企业被母公司过多干预, 容易打击子公司领导人积极性, 也不利于员工稳定。从企业类型看, 对业务复杂程度高, 国家宏观政策影响大的企业起不到激励作用。所以, “一刀切”薪酬管控模式并不适用集团公司。

(二) “一陈不变”的流程管理

治理型薪酬管控模式下, 各子公司每月向母公司报送工资总额报批单和领导班子成员、派驻人员、技术骨干人员工资标准表, 母公司确定领导班子成员和关键岗位人员的工资标准是否符合集团公司政策, 母公司根据月度经营考核结果核算这类人员应发工资总额, 其他一般岗位人员只要其工资总额在集团公司月度工资计划总额内, 母公司便予以批复。子公司收到母公司工资批复后, 向母公司报送工资预发花名册, 母公司再次逐项核对工资明细, 无误后下达审批意见, 子公司发放工资。报送流程中表格较多, 产生较多重复性工作, 母公司确认每一位人员工资情况时, 薪酬管理偏向了集权型的行政管理模式, 浪费了不必要的时间和人力, 降低了薪酬管理的时效性。

(三) 各产业板块间缺少相对公平

由于各子公司产业板块不同, 面对市场局面和承担的经营压力各不相同, 从而薪酬总额水平也就不同。年度工资计划研讨会上, 子公司间存在攀比现象, 各单位会有担心母公司厚此薄彼的顾虑, 影响子公司领导班子成员在经营生产上的积极性, 这种不公平感也造成了各子公司之间人员流动的不畅通。

(四) 监督不及时

因为各子公司在不同地域分布, 表格传送仅限于电子文件, 母公司无法获知子公司薪酬报送发放情况的真实性, 母公司委托内部审计人员进行季度、年度审计, 审查子公司是否严格按照母公司薪酬管理制度执行薪酬报送和发放工作, 但在审计中仍会发现个别单位在薪酬管理中出现擅作主张, 先斩后奏的情况, 此时纠正消弱了惩罚时效, 也让下属单位存在侥幸心理。同时, 母公司要求子公司修正错误时会造成人员心理上的波动, 让母公司处于被动局面, 从而造成不可挽回经济损失的实事。

三、薪酬管控优化策略

(一) 模式定位

新成立公司, 资金较为匮乏, 市场占有率低, 竞争力弱, 规章制度不完善, 此时需要母公司协助新成立企业建章立制, 同时利用母公司的资金、知名度和社会关系为新成立的子公司打开市场局面。所以行政管理型薪酬管控模式更加适合年轻企业。发展中期的子公司, 已在市场中崭露头角, 积累了一定资源和社会关系, 有一定的市场占有率, 初步具备了市场竞争力, 规章制度也逐步完善, 此时人员薪酬管理上面仍在探索, 需要在母公司的指导下根据企业实际经营情况制定薪酬制度和标准, 所以治理型薪酬管理模式对其更有利。成熟期子公司, 具有较强的融资控资能力, 具有较强的市场竞争力, 拥有健全成熟的规章制度, 母公司如果过多干预, 使子公司经营者束手束脚, 影响企业经营者的积极性, 此时的子公司的薪酬管理需在特定行业内根据市场和现行国家政策适实变化, 所以更适合自主管理型薪酬管理控制模式。对不同的企业成员, 母公司需要分类对待, 根据管控目标选择适合各类企业的薪酬管理控制模式, 不过无论母公司采取哪种管理控制模式, 各子公司的薪酬总额一定要被母公司严格控制。

(二) 优化管控流程

各子公司的薪酬管理在不同的管控模式下对应着不同的管控流程。

对于采取行政管理型薪酬管控模式的子公司, 母公司制定薪酬管理制度和标准, 子公司必须严格执行。每月子公司向母公司报送全部人员工资标准表和报批单, 由母公司对每一位人员的薪酬标准情况进行确定, 根据规划投资发展部的月度经营考核结果对报批单进行薪酬总额的批复, 子公司发放工资;子公司需要将月度工资、奖金、福利明细全部上报母公司, 由母公司统一装订备案。

对于采取治理型薪酬管理控制模式的子公司, 母公司协助子公司制定薪酬管理制度和标准, 经母公司批准后方可执行新的薪酬管理制度, 每月子公司向母公司报送领导班子成员、关键岗位人员的工资标准表和报批单, 由母公司对领导班子成员和关键岗位人员的薪酬标准情况进行确定, 根据规划投资发展部的月度经营考核结果对报批单进行薪酬总额的批复, 子公司方可发放工资;子公司需要将领导班子成员及关键岗位人员的工资、奖金, 福利明细上报母公司, 由母公司统一装订备案。

对于采取自主管理型薪酬管理控制模式的子公司, 其子公司根据企业经营情况自行确定薪酬管理制度和每一位人员的薪酬标准, 在母公司批准的薪酬总额范围内进行薪酬的分配和发放, 每月子公司需向母公司报送工资报批单, 工资报批单总额不可超月度工资计划总额, 母公司根据规划投资发展部的月度经营考核结果下达工资批复单, 子公司发放工资;子公司将月度工资、奖金、福利的总额上报母公司进行备案。

(三) 促进各产业板块间协同

为促进不同产业间子公司的薪酬管理, 母公司根据各子公司所处模式和产业情况制定不同的薪酬考核指标和薪酬结构。处于成长期的子公司或目前房地产公司, 经营风险较大, 公司经营者所承担压力大, 母公司应制定具有竞争力的薪酬水平, 压力性的考核指标, 例如资金周期流转度, 净利润、销售量;处于新成立及成熟期的子公司, 母公司应重点考核领导班子成员的管理水平的能力, 例如能耗指标、个人利润贡献度、市场竞争力。如果这类公司能在管理水平上提高或能够降低各项成本, 母公司也应制定较高的薪酬水平。较高的待遇能够打通各子公司间的薪酬体系, 使各子公司人员流动保持畅通。

(四) 加强监督保障措施

1、建立OA办公系统薪酬管理模块。建立薪酬管理模块, 突破空间、时间的限制, 提高层层报送审批的时效性, 实现薪酬管理流转信息化、规范化、科学化。薪酬收文办理包括:签收、登记、批办、立卷、归档、清除;薪酬发文办理包括:审核、签发、登记、校对、发送、立卷、归档、清除。电子薪酬办理程序效力与纸板签字盖章文件相同。

2、财务派驻人员的管理。母公司为防范财务风险, 加强集团公司内部控制机制, 健全财务、审计人员轮岗交流长效机制, 委派母公司财务部或者审计部副职级以上人员任职下属子公司财务负责人。为防止财务人员出现“内部人”控制的情况发生, 被委派人员两年一轮岗, 平调母公司工作或其他子公司工作, 同时, 委派到子公司的财务、审计人员应定期到母公司进行工作述职。为保障财务、审计人员利益, 应根据集团公司要求及子公司应履行日常工作指标进行考核, 派驻财务、审计人员的工资、奖金、福利费用均由母公司发放。同时, 制定有效薪酬激励制度, 使委派的财务、审计人员在维护母公司时的所得利益要大于在子公司可能产生的损失。

母公司进行薪酬总额控制, 即限制了子公司薪酬调整机制。合理的薪酬管控模式可以提高子公司经营者积极性;科学的管控流程减轻相关工作人员的工作压力, 降低人工成本;各产业板块之间协同促进薪酬管控体系的和谐运行;监督措施保障了薪酬管理控制体系的安全落地。

参考文献

[1]陈志军.集团公司管理—基于三种管控模式[M], 2010, 116-122

[2]白万纲.引爆集团的小宇宙-人力资源管控[M].2012, 123-131.

[3]陈志军.集团公司管理[M].2014, 189-195

[4]赵立民.加强集团公司对下属子公司财务管控的几点思考[J].现代经济信息, 2015, 01:271-273.

[5]孙晓娜.集团财务管理存在的问题和对策研究[J].金融经济, 2015, 02:218-219.