人力资源部2012年度工作总结(分公司参考)专题

2024-07-03

人力资源部2012年度工作总结(分公司参考)专题（精选9篇）

人力资源部2012年度工作总结(分公司参考)专题第1篇

人力资源部2012年度工作总结模板

一、2012年人力资源整体工作概况介绍：

说明：此部分请各地公司简述2009年全年度当地公司的人力资源工作开展情况：重点工作回顾：存在问题及解决方案：经验分享：

二、2012年人事行政部的主要工作阐述： 1.2012年公司人员状况介绍（1）公司员工人数年度变化情况表

截至报告提交日，公司的员工总数：________人。

注：

①月均人数 =（月初数 + 月末数）/ 2。

②变动率（增长或减少）=（本月均人数-上月均人数）/ 上月均人数 × 100%，结果保留1位小数。③员工人数指正式员工人数，不包括非正式员工。

（2）岗位、性别、年龄、学历分布和结构表

注：

① 人数为截至汇报日的人数。

② “岗位属性”一栏外，本表内其它栏位只统计正式员工，不包括其它非正式员工（导购、理货、兼职、劳务、实习生、培训生）。

③ “学历”一栏“专科”以下学历的均包括在“专科”栏目内。

2.人力资源制度和流程建设

（1）人力资源制度的贯彻、执行、宣导情况

说明：此部分请各地公司简述目前制度、流程是否已得到全面的规定，并有效执行？是否对主管以及员工有过解释和宣导过程。

（2）制度建设中存在的问题和相关建议（如果没有，请填写“无”）

3.公司人力资源规划和招募配置

（1）整体招聘介绍，社会招聘和校园招聘达成（2）社会招聘费用统计表

注：

①人均招聘费用 = 社会招聘费用总额 ÷ 全年入职人数。②其它费用：除上述费用外所发生各项直接招聘费用。③此表中各项费用仅指社会招聘费用，不包括校园招聘费用。

（2）校园招聘费用统计表

注：录用学生人均招聘费用 = 校园招聘费用总额 ÷ 录用学生人数。

（3）招聘中相关问题和建议

注：上述内容可包括招聘的流程；招聘的渠道，招聘的有效性；关键岗位的招聘情况；紧缺人才的招聘情况，人才库的建设情况等。

（4）非正式员工情况

4.员工的培训和发展

2012年员工各项培训的组织情况表

人均培训学时：_______小时/人

注：

①“人均费用”Ⅲ = Ⅱ ÷ Ⅰ；Ⅱ= ∑（某类别培训总费用合计）；Ⅰ=∑（某类别培训参加人数合计）。②人均培训学时＝∑（培训课时×参加人数）÷培训总参加人数；此为“入职培训”、“管理培训”、“通用培训”和“其它培训”的总体平均。

③“培训讲师（内外标明）”需在讲师姓名后添加“内”或“外”两字，以明确为内部讲师还是外部讲师。④满意度可依各地实际评估结果得出，百分数或是平均分值都可。

5.绩效考核

（1）绩效考核办法、周期和标准说明

（2）业绩合同的签订和执行情况

（3）公司年度的绩效考核结果比例表

注：

①填写各部门的人数比例情况，无需填写具体人数，比例数字保留一位小数，如3.5%。②“总体比例”为公司整体的各项绩效等级分布情况。

（2）综合概括公司员工和主管2012年绩效结果所表现出的突出问题：

（3）针对公司绩效考核以及绩效管理体系/方法的问题和建议：

6.员工关系专案（1）劳动纠纷

（2）离职分析

注：

①离职率=离职人数/月均人数× 100% ②“全年”一栏： Ⅰ：∑各月离职人数

Ⅱ：年平均人数=∑各月均人数 ÷ 12 Ⅲ：全年离职率= Ⅰ÷ Ⅱ×100%

针对离职率情况进行分析，包括离职原因（有哪些原因，每种原因所占比例）：

注：

①“主动离职”为员工本人提出离职，包括员工本人不续订劳动合同；“被动离职”为公司解聘、解雇，包括公司方不续订劳动合同。②“离职原因”可以补充填写。

（3）员工活动

注：

① “合计”为各单项的累加；“总计”为“活动赛事”、“体育活动”和“节日福利”三项的累加。②社团活动中的“参与人数”、“预算”和“实际费用”按年度累加计算。

③如以上各个活动项目对“时间”和“地点”无要求或不确定，则可不用填写“时间”和“地点”。

三、人力资源部的部门建设

说明：此部分将对人力资源部本部门建设方面的工作进行总结，包括团队建设、内部机制建设，如部门组织结构、人员安排、部门工作报告与会议机制、团队凝练活动安排、专业培训安排等等。

四、对人力资源部工作的建议和期望

说明：包括定位、组织安排、工作方式、工作项目等。

人力资源部2012年度工作总结(分公司参考)专题第2篇

一、公司岗位设置与人员配置计划

根据公司发展计划和经营目标,人力资源组协同各部门研讨制定了公司2003—2004年度岗位设置和人员配置计划。2010年------2012年，公司将保持6个部门、1个扩能项目组的架构。总经理领导公司全面性工作，各部门的工作由各部门部长统筹管理。各部门岗位与人员配置暂行规定如下：

二、人员招聘计划

1、员工增补需求

根据岗位与员工配置计划，公司拟发展到人；现有员工人，需要增加人；具体需要增加的岗位和人数如下：

审计1名；总务管理1名；预算编制1名；费用核算1名；备品仓管1名；销售工程师3名；市场主管1名；市场经理1名；海外销售经理1名；品质管理1名；成品检验1名；测试工程师1名；测试技术1名；实验员1名；设备主管1名；工艺主管1名；备品采购1名；设备管理室技术人员1名；

2、招聘方式

采用内部招聘、社会招聘和学校招聘等方式，优先采用内部招聘的方式，采用内部晋升的手段解决部分人员需求

3、招聘策略

社会招聘主要通过在和集团申请的人才网上发布招聘广告，社会招聘还将采用参加现场招聘会；在相应报刊上刊登招聘广告等形式进行

学校招聘主要通过应届生洽谈会招聘，具体细节还需要斟酌。

公司内部员工晋升将是优先的手段，通过培训和考核两种方式将优秀员工提升到需求的岗位上。

4、招聘人事政策

劳动合同和各项待遇都不变动，特殊岗位的薪酬将会有所调整，但需要总经理的许可，无特殊情况将依制度进行。

5、招聘风险预测

考虑到一些技术性岗位招聘难度很大，特别是中高级人才的竞争相当激烈，考虑到本公司的新酬和待遇在市场中属于中低档次，所以招聘的风险很大，所以在特殊岗位的招聘上条件可以放松、待遇可以特别照顾，对于中高级人才的招聘可以考虑猎头和专业的人力资源顾问公司提供以排除招聘失败的风险。工人和低层次管理人员由于招聘压力不大，可以考虑从员工内部培训、晋升上来；

三、人力资源管理政策完善和调整

1、薪资福利政策

暂时不调整

2、招聘政策调整

下年度将加大基础员工培训力度，争取大部分基础管理岗位由内部员工招聘；同时公司鼓励员工积极参加培训，接受训练教育，积极提升自己。

3、绩效考核政策完善

下个年度将重点加强公司绩效考核体系建设，将公司的经营目标和每人的工作联系起

来，以考核促进公司和各人的共同成长。具体细节将在最近推出新的绩效考核方案中公布。

4、员工培训政策完善

以后员工培训将分为四大部分进行，入职培训、员工基础企业管理培训和后备管理人员培训由综合管理部统一筹划实施，员工岗位技能培训由各部门自行负责。具体细节将由人力资源组近期公布。

四、人力资源成本预测

1、招聘费用预算

人才网站费用：

现场招聘会：

其他招聘方式：

2、培训费用：

3、工资预算：

由于新增加部分岗位人员，工资预算方面也会相应增加，具体数目为：

4、员工福利预算：

五、人力资源管理计划的实施及调整

由于公司处于快速成长的阶段，各项发展都不可以精确的预计。所以人力资源规划只能依据现有的情况和以往的工作经验进行一定程度上科学的规划，具体实施需要不段调整和纠正。

人力资源组

人力资源部2012年度工作总结(分公司参考)专题第3篇

会议首先由集团公司健康安全环保部总经理刘宁武回顾总结2011年安全生产和节能环保工作, 并部署2012年重点工作。随后由集团公司总裁助理、安环总监刘乔宣读“中国五矿集团公司班组建设活动表彰决定”, 对集团公司评选的2011年50个安全生产优秀班组、安全生产十佳班组以及10个安全生产班组建设先进单位予以表彰。集团公司党组书记、总裁周中枢对集团公司的安全环保工作给予了充分肯定, 并作重要指示。集团公司副总裁孙晓民作最后的总结发言。

“2012年度安全生产、节能减排工作会议”是中国五矿集团公司2012年召开的第一个工作会议。集团公司党组书记、总裁周中枢在会上指出, “安全生产、节能环保工作非常重要, 特别是在集团公司高速发展时期。什么最可贵?生命最可贵;什么最重要?环境最重要。这是我们的重头工作。之所以把这个会议作为新年伊始的第一个集团工作会议, 目的就是要尽早把安全生产、节能环保工作部署好, 为完成全年各项工作任务提供坚实的保障。”

为加强集团公司所属企业安全生产班组建设, 打造一支安全意识强、安全技能高、安全素质好的班组安全队伍, 逐步创建安全基础保障型企业, 促进集团健康平稳发展, 2011年, 中国五矿集团公司把该年定为“班组建设年”, 并开展了安全生产优秀班组评选活动。会上, 中国五矿集团公司对集团2011年安全生产班组建设先进单位和班组进行了表彰奖励, 刘乔宣读了“中国五矿集团公司班组建设活动表彰决定”, 授予江西大吉山钨业有限公司选矿厂精选工段钨大班等50个班组“中国五矿集团公司2011年安全生产优秀班组”称号, 授予江西下垄钨业有限公司选矿厂精选工段钨系统班组等10个班组“中国五矿集团公司2011年安全生产十佳班组”称号, 授予江西钨业集团有限公司等10个企业“中国五矿集团公司2011年安全生产班组建设先进单位”称号。

对此, 周中枢强调:“对2011年安全生产班组建设先进单位和班组进行表彰, 设立了专项奖励基金, 这一点, 集团很支持。但是大家要认识到, 表彰只是对获奖单位和班组过去一年工作的肯定, 不是说受表彰的单位从此就安全了, 我们必须要扎实做到安全生产从零做起, 节能环保要从头做起。”

集团公司总裁周中枢作重要指示

2011年9月, 五矿集团健康安全环保部总经理刘宁武 (左四) 率队到江西修水香炉山钨业调研6+1系统建设

2012年1月11日, 中国五矿集团公司2012年度安全生产、节能减排工作会议召开

五矿集团开展“松石冒落、炮烟中毒”专项课题研究, 图为课题研讨会现场

人力资源部2012年度工作总结(分公司参考)专题第4篇

2012年，互联网行业正在经历一系列深刻变革，移动互联网继续爆发式增长、云计算开始落地，大数据时代开启，等等。这些变革，让沉寂多年的网络广告生存法则岌岌可危，技术革新和市场格局演变带来的驱动效应正在倍增显现，网络营销的内涵愈加深化，充满想象增长空间的创新商业模式在慢慢浮出水面。但是，我们也要看到，中国广告市场的固有格局，林立壁垒和发展不平衡，以及种种信息不对称带来的桎梏，使得中国网络广告前进的步伐依然遇到不少阻碍。未来，代理公司、技术公司、老牌企业和新秀企业之间的竞争势必更加激烈，也必将推动中国网络广告行业不断向前探寻更宽广的发展空间。

评选说明：

本次针对网络广告的调查和评选主要由《互联网周刊》编辑部设置具体评选指标，并联合市场研究公司、数据公司、广告主、门户网站进行独立监测、分析和问卷调查产生最终的排名。评选团组成机构包括第三方数据机构、互联网智库、专家学者及本刊编辑部。《互联网周刊》将持续关注网络广告产业的发展，并及时对行业的发展状况和趋势进行客观反映并发现和推广有创新潜力的公司。指标说明：

此次对网络广告公司的评估主要从以下几个指标进行，并根据各指标在一个企业经营发展成长过程中所起的作用的不同给予其相应的权重（根据相关行业市场调查机构的标准执行）：

资源整合度（30%）

新媒体资源，客户资源和传统媒体资源的整合能力，包括资源总规模、分布结构和精准度等。

创新能力（25%）

创新能力主要包括在新服务项目和业务方面的创新和拓展能力，新营销策略、新技术、新应用革新的能力，以及公司目前发展所呈现出的态势和方向是否对行业有引导作用。

广告技术（15%）

对网络广告新技术的研发、应用水平，技术能力对商业模式创新与企业业务的支撑力度。

广告主口碑（15%）

广告主对网络广告公司服务水平的综合体验，包括服务固定客户的时间长短，服务效率。服务质量，如是否积极的研究互联网中的新技术、新形式，并将这些获得告知客户等。

新媒体评价（10%）

主要测评公司在新媒体领域的知名度、口碑和影响力

业务水平（5%）

公司团队的凝聚力、营销和创意水平、日常业务的执行力

支持机构：艾瑞咨询。央视CTR

榜单说明：

来自艾瑞咨询的数据显示，中国今年互联网广告投放规模有望达到750亿人民币，正在逐渐接近电视广告，而以预计的增长率来判断，网络广告甚至有可能在2013年年底超越电视广告，成为“最赚钱”的媒体渠道。

显然，增长迅猛的网络广告市场也将引来各方势力更激烈的竞争。2012年，被称为中国的RTB元年，国内的一些技术类广告公司开始不断发出强势的声音。同时，云计算、大数据等行业趋势也牵动着网络广告的前进步伐——无可否认，广告技术一直推动着网络广告行业的发展：一方面让网络广告拥有更多的展现形式，给了广告主以更多的投放选择空间，另一方面日渐倾向于精准、互动和定向的网络广告，对于技术的要求进一步提升。

但对于网络广告公司来说，最重要的是如何整合这些技术并实现创新，需要他们能够灵活运用技术来为自身业务服务、更要为广大的广告主提供更好的服务。事实上，RTB的本土化进程就有很长的路要走。这点，这对于现在国内不断升温的概念炒作或许是一个警醒。

同时，我们也看到，中国网络广告公司雖然各自有着自己熟谙的生存之道和立命本钱，但是中国网络广告公司群体却依然普遍地难以避免差异化不足的问题，如何塑造自身不可替代的核心竞争力才是发展要务，而面对未来的竞争，国内广告公司也应该逐渐学会肯定和发现同业者身上的优势、同时维护好自身的核心竞争力，并逐步挖掘下一个不容易被替代的优势，这样才能让自己在行业中有更广阔的生存空间，同时将网络广告市场的盘子越做越大。

《互联网周刊》从2008年开始，一直持续关注中国网络广告市场，每年会定期发布中国网络广告公司排行榜。目前，本刊关注的网络广告公司已接近90余家，从中遴选评比出TOP50进行集中发布，以期及时反映中国网络广告市场的最新动向，以及行业内公司的经营状况。同时，为更好地反映和研究中国网络广告市场，增进与网络广告行业内公司的相互了解，我们还在2012第十届中国互联网经济论坛中，设立“网络广告与新媒体营销高峰论坛”，给业界提供一个交流与分享的平台。同时，本刊也评出了2012年度中国网络广告公司技术类、营销类和创意类三个单项分类的金银铜奖。

综观榜单，华扬联众作为老牌的网络广告公司通过一系列的巩固、布局和收购，在榜单依然保持第一名：好耶需要在王汉华加入管理层之后尽快稳定下来，奥美世纪，新意互动、三星鹏泰之间的竞争逐渐白热化，电众数码作为日资企业去年遇到一些麻烦，联手科思世通的效果还有待观察，技术类广告公司今年开始壮大，但成长前景短期内并不十分明朗。

值得一提的是，传统领域广告公司巨头嗅到互联网商机，正在大力进军网络广告行业。比如被誉为“中国广告扛旗者”的广东省广，在2012年成长十分迅速。

此外，还有一些网络广告公司此次没能进入榜单前50。但是本刊也对其进行了调查和评审，分别是：

Soho square、Zed Digtal、Proximiw、中国蓝色创意集团、Blue Interactive（蓝互动）、史努克广告、蓝门广告、Razorfisn、盘石信息、博圣云峰、北京无限讯奇、广东广旭广告、灵智精实、易步、PHD、古美互动、上海凌克翡广告、众成就网络科技、上海激创、美通互动/（美通联盟）、世奇、网帆、索美广告、九赢、Focuscommunication、悦维、广东意博广告、乐诚汇通、上海程迈、上海麦悠、脉动、上海真石信息技术、北京奥伟美国际广告、上海聚弘广告、万摩、达闻、腾龙网络策划、昂然时代诺瑞（中国）广告。

2012年度贫困工作总结专题第5篇

近几年，随着我校招生规模的不断扩大，在校生中家庭经济困难的学生人数也不断增加。一些来自农村的贫困、单亲、老弱病残家庭的学生在学习之余还在为学费、生活费担忧。这些学生入学后在学习、生活、心理上都面临巨大的压力。关注他们的生活、学习、心理健康教育，对他们经济上的资助、心理上扶持、培养他们自尊、自立、自强的精神，增强他们的自信心，以积极、健康的心态对待生活、学习的困难并最终顺利完成学业，是每个教育工作者义不容辞的责任。因此，我校非常重视对经济困难学生的资助工作，特别是自07年以来国家加大对民办教育扶持力度，实施了助学金发放政策，为民办教育的发展增添了活力，为保证每个学生都能顺利完成学业，我校加强了国家助学金发放工作的管理，完善了奖学金、学费减免等各项制度，逐步形成了以国家助学金为主、困难补助、学费减免相结合，物质帮助、精神帮助、心理帮助相结合，奖励与资助相结合，国家资助，学校资助与个人自助相结合的完整扶助体系，现将我校国家助学金发放工作总结如下：

一、基本情况

学校现有教职工102人，在校学生1350余人，2012年秋符合资助条件的学生250人，其中特困生56人，贫困生194人。目前，享受资助的学生的全部档案资料齐全，助学金全部发放到位。

二、工作措施及成效

1、成立组织机构，制定实施方案。

我校认真贯彻落实省、市、县的文件精神，结合我市实际情况，始终把国家助学金发放工作摆在管理的重要位置上，制定了《美阳中学国家助学金管理及发放实施方案》。成立了助学金管理工作领导小组。校长为组长，其它行政领导为成员。领导小组下设学生助学金发放工作办公室，实行一把手亲自抓，分管领导具体抓，制定了严谨的实施方案。做到分工明确，责任到人，机构健全，组织严密，确保学生助学金按政策按时、足额，准确发放，切实推进和落实国家助学金政策。

领导小组：组长：周长明

成员：张

斌、赵万生、郭

涛工作专班：

组长：张

斌负责助学金审查、管理和协调工作成员：何

凯负责助学金领取和发放

陈

倩负责助学金档案的入机管理

梁

淼负责信息、整理汇总及档案管理各班主任负责信息采集工作

2、宣传国家政策，加强制度建设

根据上级相关资助文件要求，学校制定了《美阳中学国家助学金管理及发放实施方案》，并根据学校实际情况，完善了美阳中学国家助学金发放流程，不断完善政策宣传，规范操作程序，减少工作失误，提升工作效能。

为使此项惠民工程深入人心，扩大影响，我校积极开展以“感恩祖国、自强不息、建设家园”等主题教育，利用广播、校园宣传栏等多种宣传形式，向同学们广泛宣传国家资助政策，进一步提高了学生的道德素质，激发和增强学生学会孝敬父母、尊敬师长；关爱他人、报效祖国的深厚情感，促进学校深入开展感恩教育进程。

3、细化工作流程，保障及时发放

为确保国家助学金工作的准确性和及时性，我校不断强化信息填报、信息审核和发放等环节的审核及管理工作，认真仔细操作每一个环节步骤，尽最大可能避免误差，保证每一步工作细致、准确、到位。

（1）申请国家助学金的基本条件：

学生热爱祖国，拥护中国共产党的领导，维护祖国统一，反对民族分裂。遵守宪法和法律，遵守学校规章制度。诚实守信，道德品质优良。勤奋学习，积极上进，家庭经济困难，生活俭朴。

（2）申请国家助学金优先条件：烈士子女、优抚家庭子女或孤残学生等无直接经济来源者优先。单亲家庭、父母年事已高或患病丧失劳动能力，家庭无固定经济来源者，父母双方或一方有残疾，家庭无固定经济来源，基本生活难以维持的学生优先。学生家庭或本人突遭不幸（如家庭遭遇自然灾害，学生本人突发疾病或意外事故），超越家庭经济承受能力的，享受农村或城镇居民最低生活保障家庭子女，响应国家计划生育政策，获得荣誉证书的家庭子女的优先。有其他特别困难情形者优先。

所有申请国家助学金的学生除满足上述规定及条件外，还须填写《普通高中学校国家助学金申请表》和提交相关附属材料。包括:学生户口簿和身份证复印件，如无户口簿与身份证复印件的须由公安部门出具身份证明材料原件。同时附下列材料：上交乡镇以上政府部门出具的家庭贫困证明、低保证、医院证明、独生子女证、双女户证等相关证明。

（3）档次界定：

我校结合实际，根据国家助学金发放标准，将申请学生划分为1000—2000元2个档次。并按照公开、公平、公正的原则，在班主任的指导下，以班级为单位，对所有申报资助学生进行贫困等级评定。评定贫困等级均按孤残、贫困生等2个档次进行。第一档次（每学期享受1000元）：特困孤残包括父母双亲死亡者、父母残疾者子女；第二档次（每学期享受500元）：特困生包括丧失单亲的子女、五保户子女、因实际困难而享受低保的贫困户子女，家境困难的农民子女、低保户、下岗职工子女。

4、评审程序：

（1）收集基础材料及班级初审程序

各班主任负责向学生发放《申请表》，并收集规定所列的申请要件的原件及复印件。对每位申请学生身份证明材料和学生家庭经济困难证明材料的复印件与原件逐一进行核对，并在与原件内容无异的复印件上明确签署“此复印件内容与原件无异”字样的核对结论、核对者姓名、核对日期，在符合申请条件且具备规定所需材料的《申请表》上签署审核意见。将符合条件的《申请表》及相关附属材料按规定填写《普通高中国家助学金受助学生明细表》并连同证明材料上交学校“国家助学金”领导小组指定人员。

（2）学校审核

根据《普通高中国家助学金受助学生明细表》规定，对每位申请国家助学金的学生进行学生信息的电子注册确认，并按规定对所列要件进行审核确认，且将初审结果在学校内进行公示。公示无异议后，学校“国家助学金”领导小组负责人在《申请表》上签署审核意见。

（4）汇总复核上报

“国家助学金”领导小组认真复核《申请表》及相关证明材料复印件，并在申请表和申请要件上盖章，且将《普通高中国家助学金受助学生明细表》转校务办公室，校务办公室根据《普通高中国家助学金受助学生明细表》相关规定，填写《普通高中国家助学金汇总表》，上报相关部门审批。

为防止助学金被套取和挪用，学校为每位受助学生办理了储蓄卡，通过银行卡将国家助学金发放到受助学生手中，未收取学生任何手续费用，让利于学生，减轻了受助学生的负担，为学生提供尽可能多的优惠政策。

（5）做好分类归档工作：

将申请国家助学金的相关资料按要求分类归档存放，安排专人管理，并接受财政、主管机关和学校的检查监督。

2012学年，我校实际发放人数为250人，发放助学金306000元。目前，享受资助的学生的全部档案资料齐全，助学金全部发放到位。

三、严格执行政策，加强资金管理

自我校开展国家助学金工作以来，认真核实每位学生的申请，详实核对信息，核对受助学生人数，并对国家助学金实行专户专帐管理。从未有过弄虚作假、套取财政专项资金或挤占、挪用、滞留国家助学金的情况，学校从未发生以实物或服务等形式，抵顶或扣减国家助学金行为。

人力资源部2012年度工作计划第6篇

为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2011年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部2012年工作目标及计划。

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是

1、劳动合同签订，续签、终止及时性；

2、员工转正及时性；

3、劳资关系（劳动纠纷次数、原因等）；

4、档案管理完整性等描述。

三、员工评价的收集

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、人力资源人力需求计划。

（一）、人力资源人力需求计划目的1．根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式: ⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴

江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷.内部培养，⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。

2.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。

（二）、影响因素分析

影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。

1.公司的战略

企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。

2.预期的员工流动

企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。

（三）、数据收集与需求预测

1.数据收集

人力资源部组织开展2011年度人力资源需求调查，各门店应积极配合人力资源部，提供有关数据及资料。

⑴．人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。⑵需求预测

1．人力资源部根据各门店填报《2011年的招聘计划表》和《2011年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。

2．盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的情况。

3．统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。

4．根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长情况，预测企业未来人力资源需求量。

5．汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作2011年度人力资源需求计划汇总表。

五、员工培训与开发

1、年度培训方案说明

随着公司发展，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求，而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，公司将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本年度培训方案的出发点。

2、培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，认真进行了培训需求调查，共发放《年度培训需求调查表》至各个门店，并收集至调查结果如下：

（一）对培训课程性质和方式

培训方式

培训性质

1、晋升培训

2、提升培训

3、其他

（二）提高能力培训（排名列前六位）比率 16% 68% 16% 门店自主授课 60% 70% 53% 至公司上课 40% 30% 37%

1.企业文化培训，2.员工手册培训，3.六常法培训4.前厅技能培训，5.厨房技能培训，6.六星级心态培训

通过调查，了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注，制订本年度培训方案。

（三）、培训指导思想

1、工作即培训。培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。

2、门店经理即培训师。各门店经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各门店经理考核的重要内容之一。

（四）、培训目标

1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。

2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。

3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展。

（五）、培训内容

根据参加培训人员不同，分为：晋升培训、普通员工培训和新员工岗前培训。

（1）晋升培训

管理人员的晋升培训培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对企业经营

管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。

培训方式有以下几种：

1、选择内训参加公开课方式，总部中层经理、各门店总经理班子成员参加，旨在提高各级经理的人力资源管理技能；

2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态；

3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。

（2）普通员工培训

员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。培训方式有以下几种：

1、全体员工参加公司企业文化和其他方面的培训;

2、充分利用公司图书室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度，每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。

（3）新员工岗前培训

新员工岗前培训主要针对公司新进人员，由公司对新招聘员工进行新员工入职培训，采用课堂学习（4个小时）的方式，使新员工认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。

六、其他人事管理工作：

1、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；

人力资源部2012年度工作总结(分公司参考)专题第7篇

光阴飞逝，时光如梭，2011年将成为历史，回想起刚来公司的青涩，感慨很多。回首之前的工作，翘首期待未来。2011年即将过去，2012年即将来临。新的一年意味着新的起点、新的机遇和新的挑战，我决心再接再厉，使工作更上一层楼，努力完善自己，更好地完成工作，扬长避短。

自今年8月份正式到公司报道，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段与学生时代不同考验和磨砺，对于每一个追求进步的人来说，都免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。现就近几个月来的工作情况作如下总结。

2011年度的主要工作

1、自从8月15日正式到公司综合部报到先后参与了关于了“中国供销集团

南通国际棉花有限公司”公司注册过程中的细节工作。主要包括公司名

称核准的相关工作以及之后工商注册工作的材料收集和准备工作。在公

司各级领导的努力下“中国供销集团南通国际棉花有限公司于2011年9月16日正式成立。

2、公司注册成立后必备手续的办理，主要是协助财务部办理税务登记证；

在质监局办理组织机构代码证；之后协助邢宇华完成了“国际棉花有限

公司”以及我公司两公司的进出口登记证的办理。

3、10月中旬我被派往“南通国际棉花有限公司”在公司办公场所筹备过程

中参与了不分办公用品的采购。期间也被分配到“南通棉麻有限公司”

仓库进行关于棉花储存、棉花配送等棉花仓储方面的知识进行学习。更

直观的了解棉花仓储配送的全过程。

4、仓库学习阶段高于段落后，开始参与到“国际棉花有限公司”贸易部的具体运作中。其中主要包括棉花销售所售棉花单证的收集，另外主要负

责棉花销售中最后一个环节发货与出库，记录总量以便查证。

5、进入2011年尾声，先后参与几笔棉花销售业务以及我公司棉花仓库设备的采购。同时协助我公司“业务部”许经理进行关于 “南通地区棉花仓库实际收费价格”的调研。

2011年度在工作中做存在的问题

与公司其他同事不同，我虽然进入公司工作时间不长，但是却经历几个不同的阶段，对于刚刚从初校园学生来说却是获益良多。再次感谢各级领导对的信任。下面我就2011年几个个具体阶段工作依次进总结分析：

1、出入公司，协助邢宇华同志办理公司注册等事宜。公司注册要分几个重点步

骤首先进行了解做到心中有数对所需材料依次办理记录。由于公司由三方出资所需各种文件都要仔细核对做到万无一失。验资报告在“财务部”袁经理的帮助下顺利完成。之后水到渠成顺利领取营业执照。在其中我明白了细节的重要性，材料准备一定要认真，不得有半点马虎大意。

2、在“国际棉花有限公司”营业执照领取后。办理海关登记证等其他相关证件的过程中有了之前经验，办理较为顺利。同时刻制公司用章，并暂时保管。这个过程我也在同事的帮助下，切身体会到了公司用章管理制度。进而了解用章审批的程序过程。深知其重要性。

3、接下来主要谈一谈在“南通棉麻有限公司”仓库学习的过程和心得体会。

本次棉库实习的目的通过本次棉花仓库的实习，感受棉花仓储实际操作，在实际的操作中尽可能多的学习棉花理论知识，为今后的工作提供便利、积累经验。奔着这一目的进行学习，多观察、多思考。抛开销售概念，仅从仓库运作角度出发了解棉花入库、库内保存、棉花出库三大环节。不懂就问，学习期间收益匪浅。，在棉麻公司同事的帮助下，我对棉库工作了有了明确的认识。首先仓库区域内防火是最重要的，这是仓库管理的第一原则原则。棉花仓储工作在任何时候都来不得半点马虎，来不得丝毫侥幸。通过自身的的学习和对工作的参与总结几点如下：

（1）不因小事而不为。小事是大事的基础。仓库的每件小事都与整个公司整

体运总有着密不可分的关联，是棉麻公司的根本所在。我深刻体会到这一点，并时刻警戒自己在日后的工作中千万不能粗心大意。

（2）不因事情杂而乱做。仓库工作头绪很多，任务琐碎繁杂，哪些该做哪些不

该做，该请示的要请示，该反馈的要反馈，不该做的也绝不能做。不因事难而不去做，而是越难越要做好。

（3）沉着应对每件事，要胸有主见，只有这样，才能处理好事情，不然的话，后果可能会很严重。

（4）坚持抱着学习的态度向前辈学习，了解业务情况。对棉花贸易的特点进行深入的学习。

4棉库实习结束，参与公司“贸易部”的运作主要包括销售手段主要靠电话销售，以及原棉麻公司老客户的维护。同时我主要负责棉花出库的核对与出库单的开局。在前阶段的实习对我在这方面的工作上体现的非常明显。棉花看似相同，其实内有乾坤。客户选择商品不仅是选择产地品种这么简单。每一批棉花都有自己的ID客户是通过对每一批棉花的具体数据来挑选的所以在销售合同不仅表明棉花总质量和单价。更重要的是这批棉花的ID。这一特性也直接决定了棉花出库时批次号码与销售合同批次的一致性。这一点是非常重要的。另一点更重要的是保证出库的安全。取货车辆信息必须严格核实车辆信息和驾驶员身份证信息。出库单盖章发出前一点要确认批次号码与合同一致、出库重量一致（不得超出合同限制的误差）、车辆行驶证与协商配送车辆一致、驾驶员信息一致。在核实货款已到帐之后，遵循了四项基本一致原则，才能保证给每一份棉花销售合同画上一个圆满的句号。

另外出库费的结算也是必须要重视的问题。一般情况下基本是需方承担出库力资费用，也有特殊情况又供方负责一定要核实清楚，以免造成误会。

5在近期我随贸易部许经理走访了几个棉花仓库，对具体到棉花仓库经营的具体储存价格与出库力资费用进行了调查，对此有了直观的了解。在今后的仓库经营方面可以做到心中有数。只有在调研的过程中得到尽可能多的资料。因为只有掌握了最多、最准确资料之后，才能分析出最全面最客观结果。在分析问题这方面自身深感不足，另外许经理严谨的工作态度，给我留下了很深印象今后一定要虚心学习。

回首过去的几个个月里，领导给了很多机会，做了一些事情，感觉非常的充实。特别是在工作当中，迅速的完成了学生到职员角色的转变，受益匪浅，回想起来让自己也感觉到些许的欣慰，觉得过去几个月的时光没有虚度。根据自己工作中的体会，我认为做好未来的工作，还需要以下几方面继续努力：

1、责任心和奉献精神。这是我们公司中很重要的一点，可以说是精髓之一。

每个人的经历和知识水平都不相同，这决定了每个人在做事情的能力上

也会存在差别，但很多时候，工作能否做好，起决定作用的并不是能力。在实际工作中，有相当大的一部份工作不是靠能力来完成来做好的，而

是靠对公司对部门对自己的一种强烈的责任心来完成来做好的。奉献源

自责任，一个没有责任心的人，就不可能是一个有奉献精神的人。可以

说，强烈的责任感和责任心是做好任何工作的第一要求，也是应该具备的基本素质。在新的一年里一定要做到有责任心，有奉献精神。积极向

党组织靠拢。

2、勤快，团结互助。仓库管理工作是一件很琐碎的工作，特别是棉花

出入库等工作工作，细节较多多，稍微大意就可能给公司带来巨

大的经济损失。一个份合同的顺利执行通常需要各部门协作，一个

人的力量在整个工作中显得非常渺小，只有大家团结互助精心合作

才能公司各种业务的顺利完成。

3、认真细心，做事用心。这样才能避免自己犯错误，才能发现客户可

能存在的错误，把一些错误杜绝在源头上，减少人工和财物的浪费。

我觉得只有从内心深处清醒的认识到：任何人都可能犯错误，才会

更仔细地去工作，认真地去核对资料，及时发现和减少错误的发生。

少犯错误就是降低成本，仓库的运作和棉花的销售从根本来说道理

都是一样。任何事情只怕细心二字。

在意识形态成型后在新的一年中我对自己也提出如下要求：

A、进一步加强向领导、向同事、向客户“取经”的力度，不断完善自己，特别是

对于我们年轻人，一定要谦虚，更要时刻保持一颗上进的心。

B、加强对各类资料的整理，这点在过去的一年里做的不好，主要是没有

从心底上彻底认识到其重要性和没有养成良好的习惯。在新的一年里

要逐步在这一方面改进，向邢宇华同志学习。

C、加强对棉花仓储配送方面知识的学习，“业精于勤而荒于嬉”。多利用

业余时间阅读相关书籍，更深入更好的参与仓储配送工作。

争取更多的机会，发挥更大的作用，为部门各方面的发展做出自己应有的贡献。

总之，我要从自身的实际情况出发，发挥自身优势，有针对性的采取各种措施弥补自身存在的不足，不断完善自己各方面的能力，抓住我们部门阔步大发展的大好机遇，努力工作，积极进取，与部门同事团队作战，通力合作，尽我自己最大的努力做好本职工作，为我们业务目标的完成和飞速发展作出自己应有的贡献。

人力资源部2012年度工作总结(分公司参考)专题第8篇

1.B 2.B 3.D 4.C 5.D 6.C 7.A 8.B 9.D 10.D 11.B 12.D 13.A 14.D 15.D 16.B17.C 18.D 19.C 20.A 21.D 22.C 23.C 24.B

二、多项选择题

1.ACD 2.CD 3.ABCD 4.ABC 5.ABD 6.AC7.CD 8.ABCD 9.ABCD 10.ABCD 11.ABC 12.AD 13.ABC 14.ABC

三、简答题

1. (1) (1) 财产保护控制。公司给办公大楼都安装了24小时监视系统及门禁系统, 为贵重资产采取了双重保管制度。

(2) 绩效考评控制。公司有一套完备的员工业绩评价体系, 并将考评结果作为确定员工薪酬以及晋升、评优的依据。

(3) 授权审批控制。公司规定单笔资金使用在20万元以下的, 由财务总监审批。公司建立了完善的采购制度, 先由采购需求方提出申请, 后由相关权限部门或个人进行审批。

(4) 预算控制。对预算内的采购, 严格按预算执行进度办理手续;对于超预算的采购申请, 在办理请购手续后, 报相关权限部门或个人审批。

(5) 会计系统控制。出纳人员孙某负责根据资金收付凭证登记日记账, 会计钱某根据相关凭证登记有关明细账和总账。

(6) 不相容职务分离控制。资金管理制度中使用人和审批人分离;采购制度中采购需求方和审批人分离;财务部出纳和会计分离。

(2) (1) 单笔资金使用在20万元以上的, 由总经理审批的规定存在内部控制缺陷。《企业内部控制应用指引》中强调, 企业在处理“三重一大”的问题上, 即在重大决策、重大事项、重要人事任免和大额资金使用上, 应当按照规定的权限和程序实行集体决策审批或者联签制度, 任何个人不得单独进行决策或者擅自改变集体决策意见。

东林公司由总经理一人负责审批大额资金使用情况存在内部控制缺陷, 大额资金使用审批应该由集体做出决策, 互相监督和制衡。

(2) 会计钱某根据相关凭证登记有关明细账和总账的做法存在内部控制缺陷, 违背了不相容职务分离的原则。

公司总账应由主管会计负责登记, 而明细账应由其他会计人员负责登记, 双方可以互相复核和监督, 进行账账核对, 减少错误和舞弊。

(3) 在采购制度中, 对于超预算的采购申请, 在办理请购手续后才报相关权限部门或个人审批的做法存在内部控制缺陷。

2. (1) 产品开发战略的适宜情形有: (1) 企业产品具有较高的市场信誉度和顾客满意度; (2) 企业所在产业属于适宜创新的高速发展的高新技术产业; (3) 企业所在产业正处于高速增长阶段; (4) 企业具有较强的研究和开发能力; (5) 主要竞争对手以类似价格提供更高质量的产品。

采用该战略的原因: (1) 充分利用企业对市场的了解; (2) 保持相对于竞争对手的领先地位; (3) 从现有产品组合的不足中寻求新的机会; (4) 使企业能继续在现有市场中保持安全的地位。

(2) 企业文化类型分为四类, 即:权力导向型、角色导向型、任务导向型和人员导向型。摩托罗拉的企业文化属于人员导向型。

(3) 从横向分工结构考察, 企业组织结构有8种基本类型:创业型组织结构、职能制组织结构、事业部制组织结构、M型企业组织结构 (多部门结构) 、战略业务单位组织结构 (SBU) 、矩阵制组织结构、H型结构 (控股企业/控股集团组织结构) 和国际化经营企业的组织结构。

(4) 摩托罗拉应该采用矩阵制组织结构。

矩阵制组织结构的主要特点:优点:有利于加强各职能部门之间的协作配合;有利于顺利完成规划项目, 提高企业的适应性;有利于减轻高层管理人员的负担;有利于职能部门与产品部门相互制约, 保证企业整体目标的实现。 (2) 缺点:组织的稳定性较差;双重领导的存在, 容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象;机构相对臃肿, 用人较多。

矩阵制组织结构的适用范围:

矩阵制组织结构主要适用于复杂/动态环境。在复杂/动态环境中工作的管理人员, 在进行决策时往往面临很多不确定因素, 常常需要迅速处理一些新的、变化着的问题。这些问题需要多种类型的专业判断和技术知识。而矩阵制组织结构显然是帮助管理人员应付这类环境的有效手段之一。矩阵制组织结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。例如, 军事工业、航天工业采用这种组织结构形式, 具有突出的优越性。一般工业企业中的科研、新产品试制和规划工作, 也可运用这种形式。

(5) 企业战略的稳定性与文化的适应性进行匹配, 形成四种情形:以企业使命为基础;加强协调作用;根据文化的要求进行管理;重新制定战略。

摩托罗拉应该选择重新制定战略。企业在实施一个新战略时, 组织的要素会发生重大的变化, 又多与企业现有的文化很不一致, 或受到现有文化的抵制。对于企业来讲, 这是个两难问题。

在这种情况下, 企业首先要考察是否有必要推行这个新战略。如果没有必要, 企业则需要考虑重新制订战略。反之, 在企业外部环境发生重大变化, 企业考虑到自身长远利益, 必须实施不能迎合企业现有的文化的重大变革, 企业则必须进行文化管理, 使企业文化也做出相应重大的变化。

为了处理这种重大的变革, 企业需要从四个方面采取管理行动:一是企业的高层管理人员要痛下决心进行变革, 并向全体员工讲明变革的意义。二是为了形成新的文化, 企业要招聘或从内部提拔一批与新文化相符的人员。三是改变奖励结构, 将奖励的重点放在具有新文化意识的事业部或个人的身上, 促进企业文化的转变。四是设法让管理人员和员工明确新文化所需要的行为, 形成一定的规范, 保证新战略的顺利实施。

(6) 组织的战略类型包括:防御型战略组织、开拓型战略组织、分析型战略组织和反应型战略组织。摩托罗拉的组织战略类型属于反应型战略组织。

反应型组织是指企业根据外部环境变化做出反应时, 采取一种动荡不定的调整模式的组织形态。由于这种组织形态缺少在变化的环境中随机应变的机制, 所以它往往会对环境变化和不确定性做出不适当的反应, 对以后的经营行动犹豫不决, 随后又会执行不适当的战略决策。结果, 反应型组织永远处于不稳定的状态。因此, 反应型战略组织在战略选择中是一种下策。只有在上述3种战略都无法运用时, 企业才可以考虑使用这种战略。

一个企业组织之所以成为反应型组织, 主要有三个原因: (1) 决策层没有明确表达企业战略; (2) 管理层次中没有形成适用于现有战略的组织结构; (3) 只注重保持现有的战略与结构的关系, 忽视了外部环境条件的变化。

3. (1) 在分析一个企业拥有的资源时, 必须知道哪些资源是有价值的, 可以使企业获得竞争优势。其主要的判断标准如下: (1) 资源的稀缺性; (2) 资源的不可模仿性; (3) 资源的不可替代性; (4) 资源的持久性。

品牌属于持久资源, 可以为企业带来竞争优势。

(2) 核心能力的辨别方法包括功能分析、资源分析以及过程系统分析。

(1) 功能分析。考察企业功能是识别企业核心竞争力常用的方法, 这种方法虽然比较有效但是它可能只能识别出具有特定功能的核心能力。

(2) 资源分析。分析实物资源比较容易, 例如, 企业商厦所处的区域、生产设备以及机器的质量等, 而分析像商标或者商誉这类无形资源则比较困难。

(3) 过程系统分析。过程涉及企业多种活动从而形成系统。过程和系统有可能仅是企业单一的功能, 但是通常都涉及多种功能, 因而过程系统本身是比较复杂的, 但是企业通常还是会使用这种方式来识别企业的核心能力, 因为只有对整个系统进行分析才能很好地判断企业的经营状况。

(3) 企业可采用的品牌策略有: (1) 单一品牌策略; (2) 多品牌策略; (3) 自有品牌策略。

大众采用的品牌策略是多品牌策略。

(4) 战略群组是指某一个产业中在某一战略方面采用相同或相似战略, 或具有相同战略特征的各公司组成的集团。战略群组分析有助于企业了解相对于其他企业本企业的战略地位以及公司战略变化可能的竞争性影响。

战略群组分析的意义: (1) 有助于很好地了解战略群组间的竞争状况, 主动地发现近处和远处的竞争者, 也可以很好地了解某一群组与其他群组间的不同。 (2) 有助于了解各战略群组之间的“移动障碍”。 (3) 有助于了解战略群组内企业竞争的主要着眼点。 (4) 利用战略群组图还可以预测市场变化或发现战略机会。

4. (1) 发展战略的主要途径包括外部发展 (并购) 、内部发展 (新建) 与战略联盟。

(2) 光明食品集团公司所选择的战略发展途径是战略联盟 (合营企业) 。

(3) PEST分析即指宏观环境分析, PEST分析中关键要素包括:政治和法律因素、经济因素、社会和文化因素、技术因素。根据《外商投资产业指导目录 (2007年修订) 》规定, 设立超过30家分店、销售来自多个供应商的不同种类和品牌商品的连锁店必须要由中方控股等规定, 属于宏观环境分析中的政治和法律因素。波特的五种竞争力模型用以分析产业竞争环境分析, 这五力分别是:潜在进入者的进入威胁、替代品的替代威胁、购买者讨价还价能力、供应者讨价还价能力、产业内现有企业的竞争。根据《外商投资产业指导目录 (2007年修订) 》规定, 设立超过30家分店、销售来自多个供应商的不同种类和品牌商品的连锁店必须要由中方控股等规定, 属于政府政策, 对应五种竞争力模型中影响产业潜在进入者威胁的因素。

(4) 光明食品集团所选择的公司总体战略是纵向一体化战略。

纵向一体化战略的特点:采用纵向一体化战略有利于节约与上、下游企业在市场上进行购买或销售的交易成本, 控制稀缺资源, 保证关键投入的质量或者获得新客户。不过, 企业一体化也会增加内部管理成本, 企业规模并不是越大越好。

企业采用纵向一体化战略的主要风险包括: (1) 不熟悉新业务领域所带来的风险; (2) 纵向一体化, 尤其是后向一体化, 一般涉及的投资数额较大且资产专用性较强, 增加了企业在该产业的退出成本。

(5) 国际化经营的战略类型包括:

(1) 国际战略。是指企业将其在母国所开发出的具有竞争优势的产品与技能转移到国外的市场, 以创造价值的举措。该种战略的全球化协作程度和对东道国本土市场的适应能力均低。

(2) 多国本土化战略。是指一个企业的大部分活动, 如战略和业务决策权分配到所在国外的战略业务单位进行, 由这些单元向本地市场提供本土化的产品, 从而把自己有价值的技能和产品推向外国市场而获得收益。多国本土化战略让各国子公司的管理者有权将企业产品个性化来满足本地消费者的特殊需求和爱好, 因此, 该战略能使企业面对各个市场的异质需求时的反应最优化。

(3) 全球化战略。是指在全世界范围生产和销售同一类型和质量的产品或服务。企业根据最大限度地获取低成本竞争优势的目标来规划其全部的经营活动, 它们将研究与开发、生产、营销等活动按照成本最低原则分散在少数几个最有利的地点来完成, 但产品和其他功能则采取标准化和统一化以节约成本。全球化战略对本地市场的反应相对迟钝, 并且由于企业需要跨越国界的协调战略和业务决策, 所以难以管理。

(4) 跨国化战略。是指企业既寻求多国本土化战略所具有的当地优势, 又注重全球化战略带来的效率。因而, 运用这种战略的企业在本土化响应和全球效率上都能获得优势。在跨国成长中, 企业同时为获取低成本和适应各地区差别化而努力, 一方面按照成本最低原则在全球范围内规划其全部功能活动, 另一方面则高度重视地区差别对企业活动的要求。

四、综合题

(1) 企业进入国外市场的模式主要有出口、股权投资、非股权安排等几种。 (1) 出口模式。出口模式是指产品在本国生产, 但输入到目标国进行销售, 或者说是通过产品输出进入国外市场的方式。 (2) 契约模式 (非股权模式) 。契约模式是指企业与目标国的企业签订非权益性合同, 使前者的专利、技术、经验、管理、人力等无形资产为后者所使用, 并从后者获得经济利益的分享。契约方式是一种通过知识和技术的输出从而进入国外市场的方式。 (3) 股权投资模式。股权投资模式是指企业通过在目标国获得该国企业的部分或全部所有权, 达到部分控制或完全控制在目标国内的产品生产和销售的目的。也就是通过资本的输出来进入国外市场。股权投资模式包括合资进入和独资进入两种形式。A公司进入中国市场的模式属于股权投资模式。

(2) 跨国公司选择进入国外市场的方式是一项重要的战略决策。决定和影响公司对进入方式选择的各种因素, 除了各种进入方式本身的特性和它们所共同具有的三个问题 (即:控制、风险和灵活性) , 还有两类因素:第一类是跨国公司内在因素;第二类是外部因素。

(1) 公司内在因素对进入方式选择的影响:技术水平;产品年龄;产品在母公司战略中所占的地位;品牌与广告开支;对外直接投资的固定成本;企业的国际经营经验。

(2) 外部环境因素对进入方式选择的影响:母国与东道国社会文化的差异;东道国的管制;公司和东道国谈判地位的演变。

(3) 企业国际化经营的战略基本上有四种类型, 即国际战略、多国本土化战略、全球化战略与跨国化战略。跨国化战略是让企业可以实现全球化的效率和本土化的敏捷反应的一种国际化经营战略。在跨国成长中, 企业同时为获取低成本和适应各地区差别化而努力, 一方面按照成本最低原则在全球范围内规划其全部功能活动, 另一方面则高度重视地区差别对企业活动的要求。该种战略能够形成以经验为基础的成本效益和区位效益。A公司在全球范围的战略安排是法国总公司控制品牌和专利权, 而中国主要负责生产, 北美及欧洲负责销售。因此, A公司采用的国际化经营的战略类型属于跨国化战略。

(4) 索思阿德提出区位理论, 用以研究国内资源的区域配置问题。后来, 艾萨德等用此理论来解释对外直接投资的现象。

企业拥有的优势并不能单独地说明为什么直接投资优于出口。企业拥有某些特殊优势, 可以不对外直接投资, 而只是在本国生产, 然后通过出口到第三国市场。因此, 又必须引进有关东道国的区位优势因素, 以便充分说明为什么一个企业会不辞辛劳, 并承担风险到国外去从事直接投资活动。

A公司选择进入中国市场的主要原因是看重中国的以下区位优势: (1) 劳动成本。中国劳动力成本相对于发达国家较低。 (2) 市场购销因素。中国市场规模大、市场增长快、经济发展速度快以及产业竞争不激烈等优势。 (3) 贸易壁垒。关税和非关税壁垒的存在, 也会影响在直接投资与出口之间的选择。 (4) 政府政策。一般的政治、社会和经济环境, 会影响企业对风险的估计, 并影响到他们选择建立子公司的地点。同样, 有关购买当地企业、当地参股的比例和利润汇回, 也会影响外国企业选择参与市场的方式。中国政府鼓励外商直接投资。

(5) 发展战略一般可以采用三种途径, 即外部发展 (并购) 、内部发展 (新建) 与战略联盟。

A公司采取的是外部发展 (并购) 。A公司的并购类型主要是跨国横向收购, 即被并购方与之处于同一产业。

其主要原因有: (1) 避开进入壁垒, 迅速进入, 争取市场机会, 规避各种风险。 (2) 获得协同效应。 (3) 克服企业负外部性, 减少竞争, 增强对市场的控制力。

(6) 在并购实践中, 很多企业并没有达到预期的目的, 甚至遭到了失败。A公司要想获得并购的成功, 应当把握以下几个方面:

(1) 并购之前做充分的调查分析, 选择正确的目标企业, 不做决策不当的并购。A公司应当认真分析目标企业的潜在成本和收益, 合理估计并购后所带来的经济效益。

(2) 并购后, 进行企业整合。企业完成并购后面临着战略组织、制度、业务和文化等多方面的整合。其中文化的整合是最根本也是最困难的工作。

(3) 在并购费用的谈判中处于有利地位。高代价的并购会增加企业的财务负担, 而合适的并购能够使企业赢在起跑线上。

(7) 制定与实施发展战略需关注的主要风险:缺乏明确的发展战略或发展战略实施不到位, 可能导致企业盲目发展, 难以形成竞争优势, 丧失发展机遇和动力。 (2) 发展战略过于激进, 脱离企业实际能力或偏离主业, 可能导致企业过度扩张, 甚至经营失败。 (3) 发展战略因主观原因频繁变动, 可能导致资源浪费, 甚至危及企业的生存和持续发展。

(8) 发展战略制定中的内部控制要求与措施:

(1) 企业应在充分调查研究、科学分析预测和广泛征求意见的基础上制定发展目标, 而不是靠拍脑袋, 盲目制定发展战略。在制定目标过程中, 应综合考虑宏观经济政策、国内外市场需求变化、技术发展趋势、行业及竞争对手状况、可利用资源水平和自身优势与劣势等影响因素。

(2) 战略规划应当根据企业的发展目标制定, 明确发展的阶段性和发展程度, 确定每个发展阶段的具体目标、工作任务和实施路径。

(3) 企业应健全组织机构, 在董事会下设立战略委员会, 或指定相关机构负责发展战略管理工作。同时, 战略委员会的成员素质、工作规范要符合要求。

2012年度人力资源工作总结第9篇

一、2012年人力资源工作总述：

随着市场经济发展和竞争程度的不断加剧，2012年是华灏公司在发展的计划中定位的“成本管控年”。人力资源部围绕着大的主题“成本管控”为前提的同时，如何管理与开发进一步做好人力资源基础性工作，加强定岗定员、人力资源培训、人力资源管理制度建设等方面做为重点工作来推进。

二、招聘情况：

1、人员情况：2012年截止10月份为止，新入职员工991人，其中在职203人，离职788人；离职率79%（其中，试用期内离职686人，占离职总数69%）；2012年度离职总人数1113人。

2、工伤情况：工伤情况全年共发生2起工伤，主要为员工安全意识薄弱、不注意自我保护所至。

3、招聘情况：2012年人员的需要主要在基层员工类上，制造部、物流部、品质部三大业务部门。招聘途径从结合网络招聘、门口现场招聘、人才市场招聘、内部介绍及校园招聘之外，为了加大招聘力度，解决用工难的状况，参加了校企合作洽谈会，有机会寻找合作伙伴。

2012年5月份成功与贵州电子学校合作，22名中专生在我司实习，为6月份的订单浪涌储备的人才，发挥了重要作用。

2012年8月份湖北恩施职业技术学院为企业输送11名大专生，其中王毅、冷秋局为党员，在基层骨干资源紧缺的情况下，储备素质高、学历高、能力高的新生力量，对于日后的基层干部职业素养、管理能力的提升起着重要的作用。

三、培训工作：

规范完善培训流程，培训工作得到细化，以往新进员工入职培训效果不显著，甚至有些课程不适合刚刚入职的新员工，经过多次的开会研讨，由多个部门参与重新制定了培训计划，并在教材的编写更新、优化，版本格式统一、老师授课不局限于课堂从而走向车间的具体方式等方面提出要求。在培训老师方面也甄选出一名专职的培训教师，在培训过程中全程管理，改变了以往培训老师众多，所授课程相互衔接不上的状况，员工在培训当中的异常现象也得到及时反馈和解决。目前总计培训41批次，其中，新员工培训26批次。

四、成本控制

由于12年是成本管控年，人事部门也将成本控制工作放在了首位，与往年的不同，今年没有使用过一批临时工。据东莞市人力资源局统计，今年农民工回流严重，东莞已有80万农民工返乡，招人难，留人难，已成为现实。在6月份订单浪涌时，销售额达到9000万以上的高峰，人事部门顶着压力，选择各种各样招聘渠道，完成招聘计划目标，大大节省了招聘费用成本，与往年相比，是较大的突破。

每年定期的社会保险的基数调整，人事文员与社保局多次沟通“讨价还价”将今年度企业缴费标准1812元基础上降到1500元的缴费基数，按照此基数缴费，企业今年度可节省20万元以上。

经对员工的调查分析，改变购买社会保险的方式，不在对试用期过后的员工自动购买养老保险，而采取意愿购买保险方式，自愿放弃购买养老保险的员工填单申请，这一举措大大降低了社保成本的费用，又不必承担法律风险。

五、个人的工作态度

尽力做好每一项工作，本着干一行、爱一行的原则，在处理事务过程中，确保公正、公平，不因在任何个人原因而放宽条件。2012年3月份，完成录入员的岗位测评，使制造部及物流部的录入员得到精简；5月份参与公司文件的修

订并根据公司的现行状况编写规章制度，使管理工作更加规范。

六、不足

1、人员流动频繁，需要加强沟通能力与手段。

2、需要吸收新的管理手法。

3、处事方法不太成熟，需要日后工作的磨练。

4、需提高个人能力，专业知识水平。

七、明年的工作计划

1、加强企业文化的宣传力度，增强员工的归属感，降低离职率。