事业单位试行人员

事业单位试行人员（精选6篇）

事业单位试行人员 第1篇

附件1 定西市机关事业单位公开招聘

工勤人员办法

（审查修改稿）

第一章 总 则

第一条 为了进一步规范全市机关事业单位工勤人员招聘行为，改善人员结构，增强单位的生机与活力，根据《甘肃省事业单位公开招聘人员暂行办法》等规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于全市各级机关事业单位公开招聘新进工勤岗位人员。

第三条 公开招聘工勤人员贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，采取考试与考核相结合的办法，择优聘用。

第四条 公开招聘工勤人员以机构编制部门批准的编制及人社部门核准的岗位为依据。在编制及核准的岗位出现空缺时方可进行公开招聘。

第五条 公开招聘工勤人员一般每年集中组织一次。特殊情况需要单独组织招聘的，应提前申报招聘计划和实施方案，经市、县区人社部门审定同意后方可单独组织招聘。第六条 市人社局是全市公开招聘工勤人员工作的主管机关，负责全市公开招聘的政策指导、监督检查、管理、招聘计划的审定备案，负责市直机关事业单位的公开招聘工作；县区人社部门负责审定本辖区招聘计划，组织实施和管理本辖区的招聘工作。

主管部门负责所属用人单位公开招聘的指导管理、招聘计划审核及组织实施工作。用人单位提出本单位的招聘计划，配合招聘工作及聘用人员管理工作。

招聘范围与条件

第七条 公开招聘工勤人员应面向社会，凡符合条件的人员均可报名应聘。已有工作单位的人员，须经原工作单位出具同意应聘的证明方可报名。

第八条 应聘人员必须具备以下基本条件：

（一）遵纪守法，品德行为良好；

（二）具有本市常住户籍；

（三）具有高中或中专以上文化程度；

（四）具有应聘岗位所要求的专业知识、业务能力和资格条件；

（五）年龄在35岁以下；

（六）身体健康；

（七）具备所聘岗位要求的其它条件。

第三章 招聘程序

第九条 公开招聘工勤人员的程序：

(一)用人单位提出招聘计划。主要内容包括： 1.按照本单位编制和岗位空缺情况，提出招聘方案； 2.招聘岗位名称，招聘人员的数量、资格、条件等； 3.填写《定西市机关事业单位公开招聘工勤人员计划申报表》；

4.本单位招聘工作的准备情况； 5.其他需要说明的情况。

(二)主管部门审核招聘计划。主要内容包括： 1.核查事业单位的编制和岗位情况；

2.审核招聘岗位所需人员的资格条件是否符合要求； 3.审核《定西市机关事业单位公开招聘工勤人员计划申报表》；

4.需要审核的其他情况。

(三)审定、备案招聘计划。市直单位将经主管部门审核同意的《定西市机关事业单位公开招聘工勤人员计划申报表》报市编办审核编制后，报市人社局审定；县区的招聘计划由县区人社部门报市人社局审查，并填写《定西市机关事业单位公开招聘工勤人员计划备案表》，报市人社局备案。

(四)发布招聘公告。招聘公告按照管理权限分别由市、县区人社部门会同主管部门在考试前一个月面向社会统一发布。招聘公告的内容包括：招聘单位名称、招聘岗位和人数；招聘岗位所需资格条件；招聘办法；考试、考核时间及范围；报名方法等需要说明的事项。

(五)报名与资格审查。报名时间地点由市、县区人社部门分别确定，采取现场集中报名的方式进行。应聘人员个人申请报名，填写《定西市机关事业单位聘用工勤人员报名表》一式三份，并出具毕业证、身份证、职（执）业资格证以及相关的证明材料。报名结束后，按照管理权限分别由市、县区人社部门会同主管部门复核岗位报考人数是否达到招聘计划3：1的比例，达不到比例的，取消该招聘计划。根据招聘单位的岗位要求，审核应聘者的资格条件、有关证件和证明材料。

(六)考试。考试按照管理权限分别由市、县区人社部门会同主管部门和用人单位组织，一般在后半年进行。考试采用笔试方式进行，主要测试应试人员的职业道德和专业理论知识。考试过程实行封闭式管理。成绩计算办法为：最终成绩=职业道德成绩x40% +专业理论知识成绩x60%。经考试后，若同一岗位报考者的总成绩出现并列时，受本岗位招聘计划的限制，专业理论知识成绩高者优先聘用。

(七)考核。对通过考试的应聘人员，按招聘岗位和人数，由市、县区人社局会同主管部门等额确定考核人选。对其思想政治表现、道德品质、工作情况和实际操作能力进行考核，并对其资格条件进行复查。

(八)体检。对考核合格者，分别在市、县区人社部门指定的县级以上医院进行体检。体检标准参照《公务员体检通用标准（试行）》执行。

(九)公示。对体检结果合格的人员面向社会进行公示，公示期七天。

(十)审批。对考核、体检、公示不合格人员取消资格，并从本岗位应聘人员中由高分到低分依次等额递补。对确定为拟招聘的人员，用人单位填写《定西市机关事业单位聘用工勤人员审批表》一式三份，经主管部门审核后，按照管理权限分别报市、县区人社部门审批。

（十一）聘用。用人单位对经批准的招聘人员，按照有关规定确定岗位等级、签订聘用合同、实施岗位聘用、确定相应待遇。

第四章 聘用合同的签订与终止

第十条 公开招聘工勤人员实行试用期制度。试用期一般为三个月；情况特殊的可以延长，但最多不超过六个月。试用期包括在合同期限内。试用期满合格的予以正式聘用；不合格的不予聘用。

第十一条 聘用人员聘期一般为三年。聘用合同期满后，如岗位需要、本人愿意、考核合格的可以续签聘用合同。

第十二条 用人单位和受聘人员遵循平等、自愿、协商一致的原则，签订聘用合同书。聘用合同书一式三份，用人单位和聘用个人各执一份，一份存入受聘人员档案。

第十三条 聘用合同的内容包括：(一)聘用合同期限；(二)岗位内容和职责要求；(三)岗位工作条件；(四)岗位纪律；(五)工资待遇；

(六)聘用合同的终止、解除条件；(七)双方违反聘用合同应承担的责任；(八)双方认为需要约定的其它事项。

第十四条 聘用合同的内容不得与国家法律、法规、规章和现行政策相抵触。第十五条 受聘人员有下列情况之一的，用人单位可以解除合同：

(一)在试用期间被证明不合格的；(二)在聘期内不履行合同规定的；(三)严重违犯用人单位规章制度的；

(四)旷工或无正当理由逾期不归连续超过十五个工作日，或一年内累计超过三十个工作日的；

(五)严重失职，违法违纪，对用人单位利益造成重大损害的；

(六)没有正当理由，不服从工作安排的；(七)考核不合格的；

(八)受到党纪、政纪处分处理的；(九)符合其他法定理由的。

第十六条 受聘人员有下列情况之一的，用人单位可以解除合同，但是应当提前三十日内以书面形式通知本人，支付聘用人员一个月工资后，可以解除聘用合同：

(一)患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)聘用合同签订后，所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经用人单位与聘用人员协商，未能就变更聘用合同达成协议的。第十七条 受聘人员本人提出辞聘或在聘期内自动离职、劳动教养、被依法追究刑事责任或死亡的，或聘用单位被撤销的，聘用合同自行解除或终止。

第十八条 有下列情形之一者，用人单位不得解除或终止合同：

(一)聘期未满，又不符合第十五、十六条所列款项的；(二)因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；(三)患病或非因公负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期和哺乳期的；(五)法律、法规规定的其他情形。

第十九条 用人单位有下列情况之一的，受聘人员可以随时要求用人单位解除或终止合同：

(一)未按聘用合同约定提供劳动保护或劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为聘用人员缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害受聘人员权益的；

(五)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及受聘人员人身安全的，受聘人员可以立即解除聘用合同。

(六)法律、行政法规规定的其他情形。第二十条 用人单位与受聘人员一方要求解除或终止聘用合同，必须提前三十日通知对方。个别特殊原因(如考学、入伍)的应在尽可能情况下，提前告知对方，并保证在不损害双方权益的前提下，对解除或终止合同的善后事宜做出妥善处理。

第二十一条 聘用单位和受聘人员中任何一方违反聘用合同，都要承担违约责任。违约金数额由双方在聘用合同中按照有关规定商定。造成对方经济损失的，还应承担赔偿责任。

第二十二条 受聘人员的辞职或解聘，由用人单位根据合同和有关规定提出意见，报主管部门审批、人事部门备案，财政部门应当停止核拔经费。用人单位应当在十五日内为辞职或解聘人员办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十三条 聘用单位和受聘人员因履行或解除合同发生争议时，双方应当协商解决；协商未果，受聘人员可以向主管部门申请调解，也可向同级劳动人事争议仲裁机构申请仲裁；不服仲裁裁决的，可依法向人民法院提起诉讼。

第五章 聘后管理与福利待遇

第二十四条 受聘人员工资待遇按照国家和省上规定的机关事业单位工勤人员标准执行。财政部门按人社部门核准的工资标准及国家和省上有关劳保费用、福利费、住房公积金、单位应缴纳的社会保险费用等给用人单位核拨经费。

差额和自收自支事业单位的经费开支按有关规定执行。第二十五条 受聘人员按照国家有关规定参加社会保险。

第二十六条 受聘人员聘用期内有权利和义务参加单位的各种学习和活动。

第二十七条 用人单位应当负责对受聘人员的管理和考核。考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，作为增资、晋职、奖惩、续聘、解聘的主要依据。

第六章 纪律与监督

第二十八条 市、县区人社部门监督、检查合同的内容和合同的执行情况。

第二十九条 公开招聘工勤人员实行回避制度。凡与用人单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关系的应聘人员、不得应聘该单位有直接上下级领导关系的工勤岗位。从事招聘工作的人员与应聘者有上述亲属关系或其他有可能影响招聘公正的，应当回避。第三十条 公开招聘工勤人员应当信息公开、过程公开、结果公开，主动接受社会、监察机关及有关部门的监督。

第三十一条 在招聘中有下列行为的应聘人员或工作人员，应当予以处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

(一)应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的。

(二)应聘人员在考试考核过程中作弊的。

(三)招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的。

(四)招聘工作人员故意泄露考题的。

(五)用人单位负责人违反规定私自聘用人员的。(六)招聘工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行的。

(七)违反本办法其他规定的。

第三十二条 对于违反公开招聘纪律的应聘人员，将其违纪情况载入本人诚信记录，并在三年内不得参加工勤人员公开招聘；对违反本办法招聘的人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。

第七章 附 则 第三十三条 本办法自 年 月 日起施行，有效期限五年。原《定西市行政事业单位工勤人员聘用管理办法》（市政府第57号令）同时废止。

事业单位试行人员 第2篇

人事部

（二○○二年七月三日）

随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位实习能够人员聘用制度，是加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。为了规范事业单位人员聘用工作（简称人员聘用工作），保护单位和职工的合法权益，促进社会稳定，现就在事业单位试行人员聘用制度提出如下意见：

一、聘用制度的基本原则和实施范围

事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求。在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。

建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。

二、全面推行公开招聘制度

为了规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员的以外，都要试行公开招聘。

事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇；按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员。受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作；应贫实行职业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书。

为了保证人员聘用工作的顺利平稳进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额。

三、严格人员聘用的程序

为了保证人员聘用工作公平、公正，提高工作效率，聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织，严格人员聘用程序。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘用有关专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。

人员聘用的基本程序是：

（一）公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；

（二）应聘人员申请应聘；

（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；

（五）聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；

（六）聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。

聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。

人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。

四、规范聘用合同的内容

聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备下列条款：

（一）聘用合同期限；

（二）岗位及其职责要求；

（三）岗位纪律；

（四）岗位工作条件；

（五）工资待遇；

（六）聘用合同变更和终止的条件；

（七）违反聘用合同的责任。

经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。

聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动词性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。

对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。

聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。

聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。

五、建立和完善考核制度

聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核；必要时，还可以增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。

考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。

六、规范解聘辞聘制度

聘用单位、受聘人员双方经协商一致，可以解除聘用合同。

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：

（一）连续矿工超过10个工作日或者1年内累计矿工超过20个工作日的；

（二）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

（三）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（四）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；

（五）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。

对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员；

（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；

（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。

受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：

（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内的；

（二）考入普通高等院校的；

（三）被录用或者选调到国家机关工作的；

（四）依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。

受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密管理的规定。

有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：

（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；

（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；

（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。

经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上，按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位分立、合并、撤消的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。

受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。

七、认真做好人事争议的处理工作

为了保障人员聘用制度的实施，聘用合同订立后，聘用单位与受聘人员双方都应当严格遵守、全面履行合同的约定。受聘人员应当遵守职业道德和聘用单位的规章制度，认真负责地完成岗位工作任务；聘用单位应当保障受聘人员的工作条件，保障受聘人员享受按照国家有关规定和合同约定应当享受的待遇。

为妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题，及时化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益，要建立和完善事业单位人事争议仲裁制度，及时公正合理地处理、裁决人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。

八、积极稳妥地做好未聘人员安置工作

事业单位未聘人员的安置和管理，是人员聘用工作的重点和难点，政策性强，必须予以高度重视。要将未聘人员尽量安置在本单位或者当地本行业、本系统内，同时要探索多种安置方法。城市和有条件的地区可以跨行业、跨系统调剂安置。各地区、各部门要制定切实可行的政策，为未聘人员创办经济实体或者进入企业提供优惠条件，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和中小企业，使他们在新的领域发挥作用、施展才干。

九、加强对人员聘用工作的组织领导

试行人员聘用制度涉及广大事业单位职工的切身利益，政策性强，情况复杂，在工作中，要切实加强领导，坚持原则，防止滥用职权、打击报复、以权谋私等行为的发生，对违反规定的，要追究行政纪律责任。各级人事部门要加强协调和监督检查，要充分发挥各有关部门的职能作用，认真做好事业单位人员聘用制度的组织实施工作。

要贯彻积极、稳妥的方针，正确处理好改革、发展、稳定的关系，充分考虑群众对改革的承受能力，不搞“一刀切”。要因地制宜、周密部署、缜密实施。在实施过程中，一方面要保证单位工作的正常运转，做到工作不断档，国有资产不流失；另一方面，要做好深入细致的思想政治工作，引导事业单位广大职工支持并积极参与这项改革，保证事业单位人员聘用制度的顺利实施，更好地为经济建设和社会发展服务。

贵州省人民政府关于事业单位人事制度改革的实施意见

贵州省人民政府 黔府发[2002] 0011号

各自治州、市人民政府，各地区行署，各县（自治县、市、市辖区、特区）人民政府，省府各部门、各直属机构：

为建设一支高素质、社会化的人才队伍，推进我省经济发展和社会进步，根据《中共中央办公厅关于印发〈深化干部人事制度改革纲要〉的通知》（中办发〔2000〕15号）和《中共中央组织部、人事部〈关于加快推进事业单位人事制度改革的意见〉的通知》（人发〔2000〕78号）精神，结合我省实际，在总结试点工作经验的基础上，提出以下实施意见。

一、指导思想与目标任务

事业单位人事制度改革的指导思想是：坚持以邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理，配套措施完善的分类管理体制。

事业单位人事制度改革的目标是：建立一套适合各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

二、改革的范围及对象

政府财政全额和差额预算（核定收支和定额或者定项补助）管理的事业单位中与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员，属于改革的范围。 经费来源靠政府财政拨款，仍依照国家公务员制度进行管理和实行企业化管理的事业单位以及整体转为企业的省属自然科学研究机构和工程勘察设计单位，不列入这次改革的范围。

三、改革的主要内容

（一）改革用人制度。

通过建立和推行聘用合同制及专业技术人员聘任制、管理人员和工人岗位聘用制，逐步建立起符合我省事业单位特点的用人制度。

1.建立和推行事业单位聘用合同制度。实行人员聘用合同制是事业单位用人制度的一项重大改革。要通过破除终身制，引入竞争机制，全面推行聘用制，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。实行聘用制关键是要建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度，要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件。事业单位及其职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。实行聘用合同制的单位，在人员聘用过程中，要坚持按需设岗、竞争上岗、按岗聘用，实行公开、公平、公正的原则和考试、考核办法，规范聘用程序。

2.实行分类分级管理。对行政领导班子成员，按照干部管理权限和法定程序，可采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、选任、委任、考任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

对专业技术人员，要对专业技术职务逐步实行岗位总量控制与岗位结构比例管理相结合的管理办法，强化专业技术职务聘任制。大力推行执业资格制度，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益，有一定专业技术决定权的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制和政府指导下的个人申请、社会化评价的机制。

对管理岗位人员，要逐步实行职员制度，建立体现管理人员能力、水平、业绩、资历的职员等级系列，职员等级要实行结构比例控制。

对工勤岗位人员，要建立符合工人特点的岗位等级规范，明确各岗位（等级）的职责、权限和工作内容，逐步完善和规范工勤人员的进、管、出等环节的管理。3.逐步实行公开招聘和考试录用制度。事业单位要在政府人事部门的指导下，根据本单位的实际情况和特点，探索研究具体的招聘考试录用办法，从新进人员入手（军队转业和党政机关人员分流等政策性安置人员，上级主管部门选任的领导人员和事业单位之间调动的人员除外），在编制范围内逐步建立面向社会的公开招聘和考试录用制度，从制度上规范事业单位进人程序和做法，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员，切实把好进人关。

4.事业单位及其职工（含临时聘用人员）按国家和省的规定参加社会保险。(二)完善聘后管理制度。

建立和完善事业单位工作人员考核、奖惩制度，开展专业技术人员继续教育和职员培训，坚持辞职、辞退和退休制度，完善事业单位工作人员的聘后管理。1.健全考核制度。事业单位工作人员考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩和实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性和定量相结合的原则。考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。经考核不能胜任现职工作的，或聘方所提供的条件发生重大变化的，可通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。

2.建立事业单位工作人员奖惩制度、规范事业单位奖励和行政处分行为。使奖惩成为事业单位重要的激励约束手段，调动广大事业单位工作人员的积极性和创造性。

3.建立专业技术人员继续教育制度。实行继续教育登记制度，把继续教育的考核结果作为对专业技术人员年度考核的重要内容和职称评定、职务聘任、人才流动的必要条件之一，并进入本人的业务档案。把继续教育工作纳入单位的目标管理和行政领导人的任期目标，作为考核单位和领导人的内容之一。

4.建立和完善解聘、辞聘制度。事业单位要通过建立和完善解聘、辞聘制度，使单位能按照规定的程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，通过建立解聘、辞聘制度，保障事业单位专业技术人员和管理人员的合法权益，保障事业单位的用人自主权，充分发挥人才作用，优化专业技术人员和管理人员队伍，疏通事业单位人员的出口通道，增强用人制度的灵活性，解决能进能出的问题。 5.建立和健全符合事业单位自身特点的离退休制度。认真贯彻执行国家离退休>策，完善我省事业单位人员离退休管理办法，加强离退休人员的管理，充分发挥离退休专业技术人员的作用。对已到退休年龄，但仍承担国家重大经济建设项目和在边远艰苦地区工作，属急需紧缺的高级专业技术人员，经省政府主管部门批准，可适当延聘，不占单位编制和专业技术职务岗位数额，也可以由单位返聘。

（三）改革工资分配机制。

引入自主灵活的分配激励机制，搞活内部分配。认真落实绩效优先，按劳分配和兼顾公平的原则。按照《省人事厅、省财政厅、省科技厅、省劳动和社会保障厅关于印发〈技术要素参与收益分配的试行办法〉的通知》（黔人通〔2002〕 49号）精神，进行技术、管理等生产要素参与分配的改革探索，使广大科技人员的收入符合其劳动创造的价值和贡献。

1.根据事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法。 2.主要靠财政拨款的事业单位要搞活工资中活的部分，根据工作量和贡献大小对活工资部分重新分配；条件成熟的事业单位，在核定编制内实有人数的基础上，要试行工资总额包干制度，在工资总额不变的情况下，各事业单位可根据自身的实际情况，建立“重实绩、重贡献”，形式多样、自主灵活的分配激励机制。 3.开展按生产要素分配的改革试点。大胆探索信息、技术和管理等生产要素参与收益分配的方法和途径，切实把专业技术人员的贡献、绩效与其收入挂起钩来。有条件的事业单位，要努力探索生产要素参与分配的实现形式，允许在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励有功人员。省里将选择几个有条件的事业单位，在不增加财政支出，不减少财政收入、确保国有资产保值增值的前提下，积极进行技术要素参与分配的试点。

（四）未聘人员的安置。

安置好未聘人员是事业单位人事制度改革的难点和关键。各单位要挖掘潜力、开辟各种渠道，千方百计地做好未聘人员的安置工作。解决未聘人员的分流安置，要根据各单位的不同情况，针对未聘人员的年龄、文化程度、身体状况，提供灵活多样的分流再就业渠道。

1.未聘人员的安置要坚持以单位内部消化为主的原则，通过开发业务项目或创办新产业、转岗培训、内部交流、高职低聘等多种形式，为未聘人员创造再就业机会。

2.加强事业单位内部的人才交流业务工作，对未聘人员进行管理，为未聘人员在单位内、行业内或行业间进行调剂、流动提供业务。政府有关部门应加强对内部人才交流业务工作的业务指导、扶持。

3.通过市场配置搞活事业单位的人才流动。鼓励引导未聘人员向基层、向农村和国有、非国有经济领域流动，向更能发挥专业特长的岗位流动。引导他们把专业技术应用到生产中去，为社会创造新财富。对到乡镇企业和农村创业的人员，原单位可给予适当的资金、技术和物资上的支持，帮助他们解决工作生活上的困难。

（五）建立健全人事制度改革监督管理机制。

通过建立健全事业单位人事管理>策法规体系，开展人事争议仲裁，进行人事执法检查，加强政府对事业单位人事制度改革工作的监督管理。 1.在实行政事分开，下放事业单位人事管理权限的同时，积极探索和建立符合事业单位特点的人事管理和监督制度。 2.充分发挥事业单位职工代表大会的作用，加强对事业单位人事工作的监督，保障单位职工的合法权益，依法保障职工参与民主管理和监督。

3.各级人事部门要对聘用合同进行鉴证，要建立和完善人事仲裁机构，开展人事争议仲裁，维护用人单位和职工双方的合法权益。 4.加强政府对事业单位人事制度改革工作的监督力度。

四、工作安排

事业单位人事制度改革，要在中共中央组织部、国家人事部指导下，在省委、省政府的领导下，按照省事业单位人事制度改革联席会议的统一部署、统筹规划，在完成试点的基础上，逐步实施，在实践中逐步完善。

2002年的主要工作是进一步扩大试点，制订和完善配套>策。具体完成以下任务：

(一)制发《贵州省事业单位人员聘用制实施办法》、《贵州省事业单位专业技术职务聘用制实施办法》、《贵州省事业单位分配制度改革实施意见》和《贵州省事业单位人事制度改革未聘人员安置办法》等四个配套文件；(二)省、地、县三级20%的教育、卫生、科研部门完成合理设置岗位，竞争上岗，推行聘用制和签订聘用合同工作；(三)选择部分条件成熟的文化单位开展事业单位人事制度改革试点工作；(四)选择贵州工业大学等单位作为绩效挂钩、生产要素参与分配试点。

2003年，全省事业单位人事制度改革全面整体推进，2005年基本完成。

五、组织领导

事业单位人事制度改革，是一项复杂的系统工程，>策性强、涉及面广，工作难度大。各级政府要加强对这项工作的领导，各级政府人事部门要在当地党委、政府的领导下，充分发挥宏观管理和业务指导的职能作用，做好牵头和协调工作。要充分发挥教育、科研、卫生等业务主管部门的作用，加强管理。加强与编制、财政、劳动和社会保障等部门的联系，密切合作，充分发挥各自的职能作用。各地区、各部门要建立相应的联席会议制度和工作班子，加强对本地区、本部门事业单位人事制度改革的领导和指导。要注意研究新情况，解决新问题，正确处理好改革、发展与稳定的关系，保证工作的顺利进行。 

事业单位试行人员 第3篇

内部控制是社会经济发展的必然产物, 外部经济环境竞争加剧, 内部产生强化管理的需要使之产生, 并随着外力和内力的相互作用而不断丰富和发展。近年来, 行政事业单位的财务管理和经济活动的内部控制水平总体得到提升, 但很多单位仍然存在制度设计不完善、执行乏力、监督机构虚设的问题。这些问题使得这些单位经济管理混乱, 给国家财产造成了损失。如:私设“小金库”;现金管理不规范, 有“白条抵库”现象;违规出借账户;利用虚假发票制造虚假业务套现;未经授权擅自出售资产和签订合同等等。

所谓内部控制, 是指一个单位为了实现其经营目标, 保护资产的安全完整, 保证会计信息资料的正确可靠, 确保经营方针的贯彻执行, 保证经营活动的经济性、效率性和效果性而在单位内部采取的自我调整、约束、规划、评价和控制的一系列方法、手续与措施的总称。行政事业单位内部控制是指行政事业单位为了合理保证经济活动合法合规、资产安全和使用有效、财务信息真实完整, 有效防范舞弊和预防腐败, 提高公共服务的效率和效果, 通过制定制度、实施措施和执行程序, 对经济活动的风险进行防范和管控的管理过程。内部控制是个系统工程, 不仅包括财务的内部控制, 也包括整个学校的管理体制和管理框架内的控制。可以说, 管理的每个环节都有内部控制, 内部控制将经济和资产管理作为控制重点, 来保证控制的有效性。

二、行政事业单位内部控制规范的主要内容及特点

《内控规范》的制定与时俱进, 深受企业内控思想的影响, 参考了COSO委员会发布的《企业风险管理——整合框架》的内容, 联系了我国行政事业单位内部控制的实际情况, 力图使该规范能够有效实施, 起到应有的作用。

(一) 总则

《内控规范》第一章总则主要介绍了制定的目的, 适用范围, 内部控制概念、控制目标、应遵循的原则并提出单位负责人要对本单位内部控制的建立健全和有效实施负责, 要求单位要建立适合本单位的内控体系。《内控规范》指出内控应该遵循全面性、重要性、制衡性、适应性四原则。既要考虑总体, 又要把握重点, 为内控发挥效用, 还要形成相互制约相互平衡的态势, 并且从实际情况出发不固步自封, 要随着变化不断修订和完善。《内控规范》提出单位负责人为本单位的责任主体, 我们知道“上梁不正下梁歪”, 以前内控出现问题只会归咎于会计机构和会计人员, 负责人只承担领导责任, 其弊端是政策执行不到位, 监督走过场。引入单位领导负责制, 抓住了矛盾的关键, 有利于内控制度的有效执行, 从根本上解决经济管理失控的风险。

(二) 风险评估和控制方法

《内控规范》第二章要求企业建立风险评估机制, 并介绍了内部控制的主要方法。《内控规范》强调, 各单位要建立经济活动风险评估体制, 时间上要求每年至少评估一次, 遇到重大变化时应及时重估, 同时要成立单位领导领导下的专门的评估工作小组。要抓住重点进行评估, 体现了重要性原则。一方面, 单位层面的风险评估要重点关注内控的组织情况、机制建设情况、制度完善情况、关键岗位人员管理情况、财务信息编报情况和其他情况。这些都是内控制度的控制关键点, 只有把这些风险摸清估透, 才能使内控体制的有效性发挥出来。另一方面, 经济活动业务层面的风险评估要重点关注预算管理情况、收支管理情况、政府采购管理情况、资产管理情况、建设项目管理情况、合同管理情况和其他情况。这些都是业务层面容易出现内控问题, 产生财务风险的地方, 应重点把握。《内控规范》指出, 单位内部控制的控制方法一般包括不相容岗位相互分离、内部授权审批控制、归口管理、预算控制、财产保护控制、会计控制、单据控制、信息内部公开。各种方法融会贯通、环环相扣, 组成了一个内部控制的有机体制。

(三) 实施具体方案

《内控规范》的第三章和第四章主要是对第二章的重点评估内容的具体化的实施方案。其中, 第三章是从单位层面对内部控制作出规定。包括内部控制职能部门或牵头部门的确定、决策执行监督相互分离、关键岗位的责任制和轮岗制、关键岗位人员的资质、会计机构及会计人员的配备、现代科学技术的运用。强调在决策过程中要建立健全集体研究、专家论证和技术咨询相结合的议事决策机制, 强化了决策的专业性及避免了由于权力过于集中产生决策的随意盲目性。同时, 也指出了相关岗位人员的素质要求, 只有人员到位, 素质过硬, 才能真正实施好内部控制。《内控规范》第四章是从业务层面对内部控制作出规定。包括预算业务控制、收支业务控制、政府采购业务控制、资产控制、建设项目控制和合同控制。从具体业务控制来看, 都体现了集体决策、专家评估和责任追究的思想, 同时把内部的会计控制和内部的管理控制结合起来, 形成一个有机的内部控制体系。

(四) 评价和监督

《内控规范》第五章对内控体系的评价和监督作出了具体规范, 以避免内控监督执行不力的弊端。单位应建立健全内部监督制度, 进行内部监督检查和自我评价, 并与建立和实施保持相对独立。内审部门应采用定期和不定期的方式进行检查及时发现问题提出改进建议。单位应确定检查的方法、范围和频率, 单位负责人应指定专门部门或专人负责。同时, 引进外部监督, 各级财政部门及派出机构和各级审计机关及派出机构都应当对各单位内控实施情况进行内控评价、监督检查、提出意见建议、督促问题单位整改。《内控规范》试图建立一个内外部共同评价和监督的立体的内部控制评价监督体系, 来保证内部控制的有效实施。

三、结语

《内控规范》是在充分了解了我国行政事业单位的经济活动特点以及相互之间的关系后, 将内控的基本原理与实际情况相结合, 重点考虑单位内部管理中的薄弱环节, 将制衡思想嵌入到内部管理体制中, 为保证执行力, 建立了内外共同作用的评价监督机制, 力图在行政事业单位中建立具有中国特色操作性强的内部控制体系。《内控规范》从制定到实施还有一年左右的时间, 需要各单位各相关人员认真领会其真谛, 特别是单位领导要增强风险意识, 做好内控实施的准备, 共同努力, 为行政事业单位管理的规范化、制度化作出贡献。

摘要：因行政事业单位的内部控制存在设计不完善、执行乏力、监督机构虚设的问题, 财政部于2012年11月印发了《行政事业单位内部控制规范 (试行) 》 (财会〔2012〕21号) (以下简称《内控规范》) , 对行政事业单位经济活动进行风险防范与管控, 并要求自2014年1月1日起施行。《内控规范》的出现有利于行政事业单位加强预算管理、优化配置资源、促进依法行政、依法理财、提高资金使用率。文章试图解读领会该规范, 准确把握要点, 为完善单位各项内部管理制度, 建立健全单位内部控制体系提供一些参考。

关键词：内部控制,内部控制现状,环境,措施

参考文献

事业单位试行人员 第4篇

《南宁市机关事业单位及国有企业失信人员从业惩戒规定（试行）》主要适用于对南宁市本级、各县区（开发区）机关事业单位及国有企业在考录、聘用、调动、职称评定、年度考核、军转安置等活动中涉及人员失信行为的认定、惩戒和管理。

暂行规定中的失信行为目前主要针对城市治理重点领域的个人失信行为，分为轻微、较重、严重三个等次，总计40种失信行为，其中严重失信行为10种、较重失信行为14种、轻微失信行为16种。

严重失信行为包括：造成交通事故后逃逸；未取得机动车驾驶证驾驶机动车；饮酒或醉酒后驾驶机动车；驾驶机动车行驶超过规定时速50%以上；违反道路交通安全法律法规，造成人身伤亡或较大财产损失且负事故主要责任（含）以上；组织、参与传销活动或为传销行为提供经营场所、培训场所；销售者在产品中掺杂、掺假，以假充真，以次充好，或者以不合格产品冒充合格产品，造成严重后果；个人未取得许可从事食品药品生产经营活动；利用互联网传播虚假信息、网络谣言、淫秽色情和低俗信息、政治类有害信息等造成不良社会影响；侮辱、威胁、围堵执法人员，妨碍执法行为，不听劝阻等10项。

较重失信行为包括：机动车违反规定停放、临时停车且驾驶人不在现场或驾驶人虽在现场拒绝立即驶离，妨碍其他车辆、行人通行；机动车发生交通事故后，应当自行撤离现场而未撤离，造成交通堵塞；机动车通过路口遇放行信号或交通阻塞时穿插其他车辆，不依次等候、通过；机动车、非机动车逆向行驶或违反禁令标志、标线指示行驶；机动车、非机动车不避让执行任务的特种车辆；机动车、非机动车违反道路交通信号灯通行；自行或者委托他人设计、制作、发布虚假违法广告；应当依法取得而未取得营业执照，擅自从事经营活动等14项。

轻微失信行为包括：机动车不在机动车道内行驶的或违反规定使用专用车道；机动车行经人行横道，未减速行驶的或遇行人横过道路未避让；非机动车未在非机动车道内行驶的；机动车、非机动车在人行道上及公园内违章停放；行人违反交通信号通行或跨越道路隔离设施，或横过道路不走人行横道等过街设施；在城市道路、建（构）筑物、设施上乱涂写、乱刻画、乱张贴或者乱悬挂等16项。

轻微失信行为每条计1分、较重失信行为每条计3分，严重失信行为每条计6分。根据失信行为的累计分值的不同，对失信人员采取不同的失信从业惩戒措施。

对1年内发生失信行为累计达到6分及以上失信人员，惩戒措施包括：当年年度考核不得评为称职（合格）及以上等次，2年内不得申请交流调动、不得晋升职务（岗位）、不予推荐参加专业技术职称评审。此外，取消报考南宁市公务员（选调生）资格，取消报名应聘南宁市事业单位公开招聘工作人员资格，取消报名应聘南宁市国有企业工作人员资格，取消报名应聘南宁市机关、事业单位利用财政资金聘用外聘人员资格，取消报名应聘南宁市“选聘高校毕业生到村任职工作”、“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”、“三支一扶”计划、“大学生志愿服务西部计划”等“服务基层项目”人员资格，不得从市外调入南宁市机关事业单位及国有企业工作；参加公务员（选调生）事业单位公开录用考试列入考察对象的，考察结果确定为不合格，不予录用；列入南宁市年度军转安置计划的军队干部，作退档处理等。

对1年内发生失信行为累计达到3分及以上未达到6分的失信人员，惩戒措施包括：当年年度考核不得评为优秀等次，1年内不得晋升职务（岗位）、不得申请交流调动、不予推荐参加专业技术职称评审。

（南宁市人力资源和社会保障局供稿）

乡镇事业人员绩效考核试行办法 第5篇

为了进一步深化乡镇事业单位改革，强化乡镇事业单位工作人员管理，探索和完善乡镇事业单位分配激励机制，充分发挥乡镇事业单位工作人员的主观能动性和创造性，促进农村经济和社会事业又好又快发展，特制定本试行办法。

一、指导思想

坚持以党的十七大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，巩固乡镇事业单位机构改革成果，大胆探索和推进乡镇事业单位工作人员收入分配体制改革，打破收入分配上的“吃大锅饭”和平均主义，逐步形成科学合理的内部激励机制和管理约束机制，充分调动乡镇事业单位人员的工作积极性，促进全县各项事业协调、健康发展。

二、基本原则

（一）量化考核的原则。全县乡镇事业单位工作人员统一实行量化考核，体现考核结果可比较、数据化。

（二）优绩优酬的原则。将乡镇事业单位绩效工资，按考核的结果计发，真正体现奖勤罚懒、优绩优酬。

（三）公开公平的原则。考核后绩效工资的分配应切实做到公开、公平、公正。

（四）科学合理的原则。考核各项指标的设置和绩效工资的分配要切合本地实际，做到科学合理。

—1—

（五）控制总量的原则。乡镇事业单位工作人员的绩效工资发放额度不得高于公务员津补贴水平。

三、实施对象

实施对象为全县乡镇事业单位正式工作人员，包括县级业务主管部门派驻乡镇事业机构（即：人口和计划生育技术服务站、村建环卫服务中心、基层畜牧兽医站、乡镇国土所）和乡镇直属事业单位（即：农业服务中心、社会事业服务中心和晋城镇劳动保障所）的所有正式工作人员。

四、考核期限

对乡镇事业单位工作人员的考核，每年进行一次，统一在次1月份进行。

五、考核内容

乡镇事业单位工作人员管理考核的内容，实行德、能、勤、绩、廉五个方面的量化考核，考核总分为100分，分值构成比例为10：10：20：50：10。

（一）对“德”、“能”、“廉”的考核

德：主要考核个人政治、思想和职业道德的表现； 能：主要考核个人业务技术水平、管理能力和作用发挥，业务技术提高和知识更新情况；

廉：主要考核工作人员个人的廉政情况。

“德”、“能”、“廉”各10分，考核总分为30分。采取民主测评的考核办法，测评分为很满意、满意、基本满意、不满意四—2— 个档次，分别计10、8、6、2分；不清楚或不了解的不计分，也不计入评分基数。根据测评结果，通过加权平均的方法计算出考核对象的分值。

（二）对“勤”的考核

“勤”：主要考核个人工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况。

考核总分为20分，实行倒扣分制，扣完为止。各乡镇必须建立全员考勤制度，严格（签到）考勤。对考勤对象，每迟到1次扣0.1分，病假（无医院出具证明和批准手续）1天扣0.2分，事假（无批准手续）1天扣0.2分，旷工1天扣1分，婚丧嫁娶产和带薪年休假、法定节假日等假期按照国家有关规定执行。因工作需要，乡镇统一安排职工加班的，每加班1天，加分0.3分。

考勤结果每个月公示一次，接受干部群众的监督。

（三）对“绩”的考核

“绩”：主要考核个人履行职责情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

考核总分为50分。乡镇直属事业单位工作人员由乡镇考核；县级业务主管部门派驻乡镇事业机构工作人员“绩”的考核分值，乡镇和县级主管部门分别占70%、30%，由各乡镇和县级主管部门分别根据年初下达给事业单位工作人员的目标任务进行验收考核，并依据验收结果进行量化评分。

县级业务主管部门对所属乡镇事业单位工作人员“绩”的考

—3— 核结果应于次年的1月上旬书面反馈给事业单位工作人员所在乡镇。

（四）奖惩加减分

1.加分：考核期内，乡镇事业单位工作人员被各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或给予综合性表彰的应予加分，加分标准为：省部级及以上6分，市厅级4分，县处级2分，科局级（含乡镇党委、政府）1分；单项工作获奖的，比照综合性表彰50%的标准加分；同一事项的表彰（获奖）按最高等次加分，不重复计分。每人在考核期内累计加分不超过10分。此类加分不得在工作业绩考核中重复加分。

2.减分：考核期内，乡镇因某项工作受到通报批评或媒体曝光的，应扣除相关责任人考核得分。扣分标准为：市厅级及以上4分，县处级2分，科局级（含乡镇党委、政府）1分；受到党内警告、行政警告、记过处分的扣10分。因同一事件扣分的，按受处理的最高档次扣分；因不同事件受处分的应累计扣分。对无正当理由，拒不服从乡镇党委、政府工作安排的，每次扣2分。

乡镇事业单位工作人员考核的最终得分＝“德”的得分+“能”的得分+“勤”的得分+“绩”的得分+“廉”的得分+加分-减分。

六、考核程序

乡镇事业单位工作人员一律由各乡镇党委、政府负责考核，具体程序如下：

（一）设定目标。每年初，各乡镇和县级业务主管部门研究—4— 制定本乡镇和本部门全年工作目标，将目标责任分解量化到个人，并通过文件、会议、张贴公告等方式，公之于众，统一对乡镇事业单位工作人员实行姓名、职务、岗位职责、目标任务“四公开”制度。

（二）个人自评。年终，乡镇事业单位工作人员对考核期内个人的德、能、勤、绩、廉情况进行书面总结，并送交乡镇考核小组和县级业务主管部门。

（三）验收业绩。年末，乡镇和县级业务主管部门对所属乡镇事业单位工作人员履行岗位职责、完成主要工作任务的情况进行考核验收。考核小组对照目标任务，结合平时考核掌握的情况，通过听、看、查、访等方式，验收工作，认定业绩，评出“绩”的得分。

（四）统计出勤。乡镇考核小组对事业单位工作人员个人的出勤情况进行统计汇总，按计分标准评出“勤”的得分。

（五）民主测评。各乡镇组织召开民主测评大会，统一对乡镇事业人员进行民主测评。

参加大会的人员范围分为两类：一类为乡镇领导班子成员，投票权重为40%；一类为乡镇机关全体工作人员、乡镇事业单位全体工作人员、各村（居委会）专职干部和乡镇本级以上的本届“两代表一委员”（即党代表、人大代表、政协委员），投票权重为60%。

民主测评采取“五评五议”的办法，即：乡镇党政领导评、—5— 乡镇职工评、村干部评、服务对象评、“两代表一委员”评，议政治思想过不过硬、品行好不好，议工作能力强不强、业务精不精，议工作态度端不端正、政令畅不畅，议开拓进取精神强不强、成绩大不大，议为民服务到没到位、作风实不实。在此基础上，参会人员对测评对象的“德”、“能”、“廉”表现进行无记名投票，考核小组对测评结果收集汇总后，按投票权重计算出考核对象“德”、“能”、“廉”的分值。

(六)综合评定。乡镇考核小组按照计分办法，综合考核对象的各项得分，按分值构成计算出个人最后得分。

（七）公示得分。考核结束后，乡镇考核小组将考核结果进行公示，公示期限7天，广泛接受群众监督。

七、考核结果的运用

乡镇事业单位工作人员的考核结果与考核等次评定、奖金分配、评先评优相结合，实行“三挂钩”。

（一）与绩效工资挂钩。乡镇事业单位工作人员个人绩效工资＝个人考核综合得分×每分值奖金额（单位绩效工资总额除以单位考核总分值）

乡镇事业单位正副站长（主任）在按以上公式计算出个人绩效工资后，再按正职5%、副职3%的比例，加发绩效工资。

经组织人事部门批准挂职锻炼、外派学习、脱产培训的乡镇事业人员，绩效工资按原单位同类人员的平均水平执行。抽调参加县委、县政府中心工作的乡镇事业人员，绩效工资按原单位人—6— 员考核前5名的平均水平确定。

乡镇事业单位工作人员的绩效工资根据考核结果按实际工作月份计发。

考核期内有以下情形之一的人员，按以下办法发放绩效工资： 1.因工作失误造成安全责任事故，处置不当引发群体性事件，或参与群体性事件的，扣发40%及以上比例的绩效工资；

2.受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的，扣发40%及以上比例的绩效工资；

3.连续旷工超过5个工作日或一年内累计旷工超过10个工作日的，扣发40%及以上比例的绩效工资；

4.事假连续超过10天或考核期内累计超过20天（不含法定假日），病假连续超过60天或考核期内累计超过90天的，按60%计发绩效工资。

（二）与评先评优挂钩。对考核得分排名居前的乡镇事业单位工作人员，按照乡镇事业单位职工总人数10%-20%的比例初评为考核优秀等次，由乡镇或主管部门按程序报县人事部门审批。

（三）与职称评定挂钩。对考核得分排名居前的乡镇事业单位工作人员，同等情况下优先评定专业技术职称。同时，优先参加各类培训、优先推荐参加各类表彰活动的评选。

（四）考核争议的处理。乡镇事业单位工作人员对考核结果有异议的，由本人向所在乡镇考核小组提出复核申请，经考核小

—7— 组受理后进行核实，重新确认考核结果。

八、组织领导

乡镇事业单位工作人员考核是一项系统工程，涉及面广，关系到全县乡镇事业单位职工队伍的稳定和职工的切身利益，各乡镇和县级业务主管部门要高度重视，切实加强领导，精心组织实施。

（一）成立考核机构。各乡镇要成立考核小组，由党委书记任组长，乡镇长、分管组织人事工作的副书记任副组长，有关领导、中层干部和职工代表为成员，具体负责对乡镇事业人员的管理考核。县级各业务主管部门也要成立考核小组。考核小组要认真履职，实行“阳光操作”，及时研究和解决管理考核中存在的具体问题，不断总结工作中的典型经验和成功做法，努力提高管理考核的质量和水平。同时，加大对管理考核工作中违规、违纪行为的查处，切实保障职工的合法权益，维护职工队伍稳定，促进各项工作正常开展。

（二）加强调研指导。县组织人事部门要加强对乡镇事业单位工作人员管理考核工作的指导，经常深入乡镇开展调研工作，及时发现管理考核中存在的问题，总结推广先进经验和做法，推动全县乡镇事业单位工作人员管理考核工作有序开展。

九、其他事项

（一）乡镇事业单位工作人员同时应按•四川省人民政府办公厅关于印发†四川省事业单位人员聘用制管理试行办法‡的通—8— 知‣（川办发„2002‟40号）进行规范管理。

（二）乡镇事业人员绩效工资正式实施前，本办法适用于乡镇事业人员奖金发放。

（三）本办法试行后，乡镇事业单位工作人员未经考核，一律不得以任何名义发放除有政策明确规定外的奖金和各种津补贴。

（四）上级机关对乡镇事业单位工作人员管理有新的规定后，从其规定。

（五）本办法由县委组织部、县人事局负责解释。

（六）本办法自2011年1月起试行。

事业单位试行人员 第6篇

（市府办

2005年6月20日

江府办[2005]48号）

第一章 总

则

第一条 为全面深化我市事业单位人事制度改革，建立和规范我市事业单位人员聘用制，根据国家有关的法律、法规，制定本办法。

第二条 事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外都要试行人员聘用制度。事业单位中的原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工，包括工勤人员都要实行聘用制度。

第三条 坚持党管干部、党管人才的原则，执行德才兼备的用人标准，按照科学、合理、精简、效能的原则设臵岗位，明确岗位职责、条件和待遇，建立一套适合各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员岗位要求的现代人事管理制度。

第四条 禁止事业单位违反国家规定和未履行审批手续聘用未满十六周岁的未成年人。

第二章 实施步骤

第五条 各部门和单位要采取多种形式和方法，广泛开展事业单位试行人员聘用制度的宣传发动工作。通过召开动员大会、组织学习有关政策文件等方法，使全体人员了解事业单位试行人员聘用制度的内容和要求，提高思想认识，积极支持和参与试行人员聘用制度工作。

第六条 各事业单位要根据国务院办公厅、中共中央组织部、国家人事部、省政府办公厅、省人事厅等有关政策和精神，结合实际制定实施方案。实施方案包括如下内容：

（一）试行人员聘用制度的指导思想和原则；

（二）试行人员聘用制度的时间、步骤和方法；

（三）岗位设臵和人员聘用（任）的方式和方法；

（四）落聘人员的安臵办法；

（五）聘后管理的措施。

第七条 各事业单位的实施方案应先在单位内部公布，并组织职工讨论，广泛听取意见，修改完善，经单位领导班子集体研究和职工代表大会讨论通过后按规定程序上报。

第八条 职工依据本单位公布的岗位以及岗位的职责、条件、待遇和自身条件，申请应聘岗位。

第九条 单位采取竞争上岗或双向选择等方式方法，按照规定程序进行考试或考核，择优拟定岗位聘任人选，并将具体岗位聘任名单统一公布。

第十条 单位与职工按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，签订《广东省事业单位聘用合同书》。

第十一条 单位与职工签订的《广东省事业单位聘用合同书》送同级政府人事部门鉴证。

第三章 岗位设臵

第十二条 事业单位应在事业单位机构改革核定的内设机构、科室职能、人员编制、领导职数的基础上，根据国家、省、市定岗定员政策和单位工作性质、所承担任务、自身发展需要，合理设臵岗位，制定各级管理人员（职员）、专业技术人员和工勤人员岗位、职数及其职责、任职资格条件、待遇、聘用期限。

第十三条 岗位设臵必须以“事”为中心，根据单位所承担的工作任务，合理设臵岗位，不能因人设岗。

岗位设臵必须是有效完成工作任务的最低数量，可设可不设的岗位坚决不设，不交叉和重复设岗。

岗位设臵要向关键岗位、重点岗位倾斜，向人才紧缺、技术力量薄弱的岗位倾斜，要有利于吸引和选拔优秀人才。

第十四条 设臵岗位事项。

（一）对单位的工作任务进行调查分析，再进行分解、归类、合并，划分岗位职责范围和类别。

（二）根据岗位工作性质、难易程度、责任轻重和所需资格条件，确定岗位层次。

（三）对岗位设臵进行评价，对不适当的岗位或岗位职责要及时进行调整。

（四）制定岗位说明书。岗位说明书的制定要简明规范，主要内容应包括岗位名称、职责、权利、义务和任职资格条件等。

第四章 聘用方式

第十五条 事业单位应当坚持公开、平等、竞争、择优的原则，通过公开招聘、考试考核、竞争上岗和双向选择等方式聘用人员。

（一）公开招聘。事业单位应面向社会公开招聘工作人员。

（二）考试考核。事业单位首次试行人员聘用制，应在单位现有在编的职工中，采取考试或考核的方式择优聘用；其中有执业资格才能上岗的专业性岗位，须从具备相应执业资格的人员中择优聘用。

对聘期届满人员，单位可按照管理权限，通过述职、民主测评、组织考察等方式进行聘期考核确定是否续聘。

（三）竞争上岗。单位领导岗位人员的聘任，按照干部人事管理权限办理；中层管理岗位人员的聘任，原则上参照中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》、中央组织部、人事部《关于党政机关推行竞争上岗的意见》（组通字［1998］33号）和省、市的有关规定，通过竞争上岗产生聘任人选。

参加竞争上岗人员与所竞争岗位要体现差额原则。由于专业性太强等客观原因达不到竞争比例的，可根据管理权限由所在单位专业（学科）带头人推荐、领导班子集体研究决定聘任人选。

（四）双向选择。实行双向选择的方法是：

1、个人填写双向选择志愿表，每人可选择1至2个岗位。

2、单位的部门负责人填写选择本部门工作人员意向表，每个岗位选择不少于2人。

3、由于专业性强，人数少等原因不具备“双向选择”条件的，由单位的部门领导提出拟聘用人选。

4、单位聘用工作小组对双向选择意见进行审查协调，提出聘用意见。

5、经单位领导班子集体研究决定后，按规定程序办理聘用（任）手续。

第五章 工资福利待遇

第十六条 实行人员聘用制度的事业单位，要在建立以聘用制和岗位管理为基本内容的新型用人制度的同时，进一步深化内部收入分配改革，逐步建立与事业单位人事制度改革相适应的分配激励机制。确定受聘人员的工资待遇，要根据岗位职责、效率优先、兼顾公平，向关键岗位和特殊岗位倾斜，按照“岗动薪动”的原则，结合事业单位的特点，搞活工资分配。

（一）经费来源主要由财政核拨的事业单位，以及经费来源部分由财政核补的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇主要包括以下三部分：一是国家规定工资构成中的固定部分，根据所聘岗位的等级（专业技术职务等级、职员等级、工人技术职务和技术等级，下同）确定；二是国家规定工资构成中活的部分及单位收入中按国家有关规定可用于个人分配部分，由单位根据实际情况搞活分配；三是国家规定的津贴补贴，按现行政策执行。

（二）经费自筹的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇，由单位在核定的工资总额内，按照国家有关政策自主确定。受聘人员国家规定的工资待遇，由单位记载，并按国家工资政策相应调整，作为职工调动和养老保险制度改革前计发退休（退职）费的依据。

为营造我市良好的吸引、留住人才环境，对高级职称人员聘用后的工资福利待遇，应不低于本单位人事制度改革前的水平。

第六章 聘用合同的订立

第十七条 聘用单位按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发［2002］35号）、《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发［2003］61 号）文的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，按干部管理权限与工作人员签订《广东省事业单位聘用合同书》。

第十八条 受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的,不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作。聘用工作小组成员在办理人员聘用事项时,遇有与自己有上述亲属关系的,应当回避。

第十九条 聘用合同鉴证是政府人事部门依法审查、证明聘用合同真实性和合法性的一项行政服务措施。合同鉴证的重点是合同内容是否符合国家法律、法规和政策，合同条款是否完备，双方的责任、权利、义务是否明确。市直及中央、省驻江事业单位，其聘用合同鉴证由市人事局负责，各市、区聘用合同的鉴证，由各市、区人事局负责。

第七章 聘后管理

第二十条 事业单位的领导和工作人员均实行考核制度，考核必须坚持客观、公正的原则。考核由单位考核小组负责组织实施，小组成员由组织人事、纪检监察、工会、职工代表组成。考核工作方案须经单位职代会讨论通过，考核结果要在单位内部公示，接受群众监督。

考核形式包括定期考核（考核、聘期考核）和不定期考核（平时考核）。

考核的内容应当与岗位的实际需要相结合，包括德、能、勤、绩、廉等方面。

考核的基本方法，实行领导考核与群众评议相结合、工作实绩与工作态度相统一的方法，考核小组在听取群众评议意见和单位领导意见的基础上，提出对工作人员考核等次意见，报单位领导班子集体讨论决定。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。

考核结果是单位对聘用人员续聘、解聘或者调整岗位的依据。按干部人事管理权限，聘用单位对考核或者聘期考核不合格的受聘人员，可以调整岗位或者安排其离岗接受必要的培训。岗位变化后，其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由拒绝变更的，单位有权单方面解除聘用合同。

第二十一条 为保障聘用制度的实施，妥善处理聘用工作中出现的各种问题，及时化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益，各级人事部门要建立和完善人事争议仲裁制度。受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、聘期考核、解聘辞聘、未聘安臵等问题上发生争议的，当事人可以申请人事争议仲裁。

第八章 执行与监督

第二十二条 事业单位首次实行人员聘用制度，按照竞争上岗、择优聘用的原则，从本单位现有在职职工中选聘符合岗位要求的人员签订聘用合同；也可以根据本单位的实际情况，在严格考核的前提下，采用单位与现有在职职工签订聘用合同的办法予以过渡。

第二十三条 江门市委管理的事业单位领导班子成员，仍执行现行的管理办法，暂不实行聘用制；各市、区委管理的事业单位领导班子成员，由各市、区自行确定管理办法。

事业单位的党群组织专职人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生、任用。

单位中层岗位（含）以下人员的聘用合同，由单位法定代表人与其签订。单位中层岗位人员的职务聘任期限，除即将到达退休年龄等特殊情况外，一般应与所在单位法定代表人任期相一致。

第二十四条 专业技术岗位的聘任，实行评聘分开，根据岗位需要和专业技术人员的专业技术资格实行聘任。

第二十五条 实行低职高聘，为人才成长创造条件。低职高聘适用于无须具备执业资格的专业技术岗位，同时具备以下条件：

（一）贡献突出、成绩显著，群众公认，真才实学的优秀专业技术人才，是本单位、本专业学科带头人、部门负责人或是单位引进的特殊专业技术人才；

（二）本专业、部门紧缺的专业技术人员，并有空缺岗位；

（三）任现职以来获得江门市科研成果一等奖以上（主研人员）或现已承担市级重点科研课题（主研人员）。

第二十六条 聘用合同的期限按如下类别作不同处理。

（一）聘用合同分为四种类型：3年（含）以下的合同为短期合同，对流动性强、技术含量低的岗位一般签订短期合同；3年（不含）以上的合同为中期合同；至职工退休的合同为长期合同；以完成一定工作为期限的合同为项目合同。

（二）试用期的规定只适用于单位新进的人员，试用期只能约定一次。试用期一般不超过3个月，情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。原固定职工签订聘用合同，不再规定试用期。

（三）首次聘用，对工龄已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。符合上述条件的未聘人员，应在试行人员聘用工作中予以妥善安臵，不得解除与单位的人事关系。聘用期满，在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续聘用合同，如果职工提出订立长期合同的，应当签订长期合同。

（四）在试行聘用制中，军队转业干部本人愿意的，可签订长期合同；复员退伍军人可签订中、长期合同。军转干部、复退军人首次签订聘用合同，不得约定试用期。

（五）单位首次试行人员聘用制的上一年考核确定为不合格等次的人员，可签一年的短期合同，次年被评为合格以上等次的，参照本单位人员聘用期限，签订相应期限的合同。

（六）经批准办理延长退休的专家，单位可与其签订与延长退休期限相一致的聘用合同。

（七）个人行为能力受到限制的管理人员、专业技术人员，经有效鉴定，可以缓签聘用合同，缓签期的待遇按国家和省的有关规定执行。

（八）在首次签订聘用合同中，职工拒绝与单位签订合同的，单位给予其不少于3个月的择业期，择业期满后仍不与单位签订聘用合同的，应当劝其办理辞职手续，未调出又不辞职的，予以辞退。

（九）经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家有关规定办理退休（退职）手续。

（十）经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失，缓签期的待遇按国家和省的有关规定执行。

第二十七条 有下列情况之一的，单位应与职工签订聘用合同：

（一）现役军人的配偶；

（二）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（三）残疾人员；

（四）患职业病或因工负伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为1-6级伤残的；

（五）单位聘任为正高专业技术职务（含博士生导师）和博士后研究出站的专业技术人员以及享受国务院政府特殊津贴专家；

（六）取得硕士学位以上、副高职称以上和关键岗位的管理、专业技术骨干，经本人提出、单位同意后，也可签订长期合同；

（七）国家政策有明确规定的。

第二十八条 在单位首次试行人员聘用制中确实需要落聘的职工，单位应当根据实际情况妥善安臵。

（一）工龄不满10年的落聘人员，可由单位安排为期不超过6个月的待岗培训学习期。待岗培训学习期间，单位按月发给100%的工资、补贴以及50%的岗位津贴、奖金。培训学习费用由单位负担。培训学习结束后，单位根据个人情况，安排竞聘新的岗位；经2次竞聘确实难以竞聘上岗的，可根据其具体情况安排在工勤岗位工作，享受新的岗位薪酬待遇，或者根据本人意愿，给予12个月的择业流动期；择业流动期由单位按月发给国家和省统一规定的工资和补贴。择业流动期间到新单位再就业的，原单位从其就业之月起停发工资和补贴，并给予办理有关手续;本人提出辞职的，单位应予以准许，并按国家和省的有关政策规定，办理辞职、社会保险等手续。

（二）工龄满10年不满25年的落聘人员，原则上在本单位合理安排，由单位安排适当的工作岗位；调整后的岗位实行试岗期，每次试岗期为一年，不合格的可调整另一岗位试岗。试岗期间由单位按月发给100%的工资、补贴以及50%的岗位津贴、奖金；试岗期满，考核合格的应予以聘用，并签订聘用合同；两次试岗不合格又不服从安排的落聘人员，本人可以提出辞职，或由单位办理辞退手续。

第二十九条 各事业单位在研究拟定受聘人员的工资待遇分配办法时，要兼顾国家、集体、个人三者利益，正确处理改革、发展、稳定的关系，妥善处理各类人员之间的关系，分配改革方案需充分听取群众的意见，经职工代表大会审议，并报上级主管部门审核和政府人事部门备案。其中，事业单位领导人员的收入分配办法，应按干部管理权限报主管部门批准。事业单位的工资总额由人事、财政等部门联合核定。

第三十条 事业单位试行人员聘用制后，对批准辞职、辞退的人员，其解除聘用合同的经济补偿，按国家和省的有关规定办理。没有办理社会保险的，单位要按国家、省和我市有关规定办理社会保险手续，缴纳单位应交的社保费。

第三十一条 事业单位实施本办法后新进入的工作人员，因自身原因在合同期间被解聘或合同期满不再续聘的，不适用第二十八条规定。

第三十二条 试行聘用制后新进入事业单位的工作人员试行人事代理制度；在试行人员聘用制后，被中止、终止、解除合同的人员，其人事档案，用人单位在1个月内移交给当地政府人事部门所属人才交流服务中心管理。

第九章 附则

第三十三条 本办法自印发之日起实施。

第三十四条 本办法施行后，如国家和省出台新的政策规定，按国家和省的规定执行。