企业技能评价方法

企业技能评价方法（精选9篇）

企业技能评价方法 第1篇

附件 1 企业技能人才自主评价备案申请表

一、基本信息 企业名称（加盖单位公章）

地址

统一社会信用代码

单位性质 □国有□外资□民营□其他 业务范围

上在职技能人员 总人数

上职工教育经费用于技能人员培养额度（万元）

联系人

职务

联系电话

电子邮箱

二、拟开展企业自主评价的职业（工种）及评价规范情况 序号 职业（工种）名称 职业编码 有无职业标准 或评价规范 1

…

三、企业基本情况、技能人才状况、职工教育经费提取使用、人力资源管理制度建设及评价结果与薪酬待遇挂钩等情况（附相关证明材料）

四、场地设施、监控设备情况（附有效证明材料）

五、专职人员、考评人员情况（附有效证明材料）

注：本表可根据情况增页和附加证明材料。

附件 2

企业技能人才自主评价工作方案（模板）

一、自主评价总体规划 二、自主评价组织机构、职责 三、拟开展自主评价的职业（工种）、等级、依据的标准及题库资源 四、评价流程 五、评价内容及形式 六、评价质量管控措施 七、评价结果与薪酬待遇兑现措施 八、其他

企业技能评价方法 第2篇

近日，人社部印发通知，支持企业自主开展技能人才评价、发放职业技能等级证书，同时建立健全职业技能等级认定与专业技术职称评审的贯通机制。有媒体分析，这意味着，快递员、育儿嫂等 1.7 亿技能劳动者，也能像医生、工程师等“白领”一样参加职称评定了。

技能成就梦想，奋斗改变人生。写字楼白领手中的 iPhone，来自于他们夜以继日的亲手组装；每天大大小小的快递和外卖，来自于他们穿梭于街头巷尾的辛勤派送……目前，我国共有 1.7 亿左右技能劳动者，他们既极大地方便了人们的生活，也为支撑中国制造、中国创造，推动经济高质量发展发挥了重要作用。

虽说“三百六十行，行行出状元”，但长期以来，学技能、当“蓝领”并不是多么有面子的事，工人的职业荣誉感不强，上升通道不畅。特别是企业对“蓝领”和“白领”执行两套不同的职业能力评价体系，前者按照五级技工的等级认定，后者沿用专业技术职称体系，二者互不相通。这不仅一定程度造成“蓝领”“白领”待遇的差距，也给技能人才的职业发展带来障碍。

“蓝领”评职称，给技能人才铺就了上升新通道、搭建了成才新阶梯。一方面，学好专业技能同样可以天宽地阔，特别是在新业态、新产业、新模式层出不穷的背景下，人工智能训练师、信用管理师、花艺环境设计师等技能人才岗位和就业需求不断涌现，让技能人才的上升空间越来越开阔。另一方面，高技能人才严重匮乏，已成为制约我国产业发展和企业竞争力提升的重要瓶颈。畅通技能人才上升通道，不但能人尽其才，鼓励更多从业者向高技能人提升，带动行业整体水平提高，也有助于向市场供给更为优质的产品和服务，顺应人民对美好生活的向往。

不拘一格降人才，让人人都有人生出彩的机会。杭州 95 后“快递小哥”，通过不懈练就过硬技术而被认定为高层次人才，着实打破了“唯学历”的人才观。加强技能人才使用激励，一定会展现出属于各自的“花样年华”。

江苏:推进企业技能人才自主评价 第3篇

《办法》提出, 企业可以自主制定符合企业岗位实际的评价标准, 按要求组织命题、考评;同时, 负责技能人才评价工作, 建立健全技能人才培养、评价、使用、待遇相结合的长效机制。

江苏省职业技能鉴定指导中心组建企业技能人才评价专家团, 负责审定一、二级职业资格的企业评价总体方案。各市鉴定中心组建企业技能人才评价管理工作小组, 负责审定三级以下等级职业资格的企业评价总体方案。

评价工作结束后, 企业须将评价结果向全体职工公示7天。经公示无异议, 企业向鉴定中心报送评价结果, 由鉴定中心认定。

企业技能评价方法 第4篇

以技能鉴定、优秀技能人才选拔等为培训契机

电力公司已经建立了较完善的培训、考核、上岗、上待遇等有机结合的激励机制。通过一次次技能鉴定考试和各种选拔比赛，员工获得的不仅仅是荣誉和经济效益，更重要的是业务水平和综合素质得到提高，同时带动整个专业业务能力的提升。在日常的工作中，大量的重复劳动会磨光学习的积极性，因此通过开展技能鉴定和优秀技能人才选拔等考核工作，可以引导员工自觉学习，营造“以赛促学，以考促学”的学习氛围。通过鉴定考核，员工容易找出平时工作过程中的不规范操作和容易忽视的重点问题；通过与同行之间的竞技交流，可以发现自身与兄弟单位之间的差距。

在技能竞赛开展的过程中，考核的不仅是员工的实际操作能力，我们更加注重的是收集现场操作及答辩过程中员工理论知识的“盲区”和“误区”，最终将这些知识系统地归纳整理，作为以后修订培训内容的依据。

实践证明，近几年开展的技能鉴定、技能比武等考核选拔工作有效推动了培训工作的开展和培训效果的提升。

技能培训中加强理论知识的铺垫

部分学员工作了很多年，操作非常熟练，但是原理并不清楚，更换了试验仪器后不能自主完成试验项目，这些现象归根结底都是因为对于基本原理理解掌握不扎实造成的，因此，我们在现阶段的技能培训中加强了基础知识的铺垫，并且相应采取了一些方法。

我们抓住学员对于理论知识的专注力只有10分钟这个特点，在带领学员进入现场培训之前，培训师首先要对该部分内容所需理论基础知识进行详细的讲解。不同于传统课堂讲解的是，培训师首先将技能部分的内容分解后阐述，因为这部分内容是学员比较熟悉也相对比较专注的。接下来，培训师在每一步的操作中渗透相关的理论知识，每一步涉及到相关的理论知识讲解时间应控制在10分钟左右。每一个10分钟讲解完后，学员的专注力马上又可以转移到熟悉的技能部分。培训师可以适时地让学员通过参与技能操作来集中精力。随着技能部分内容的逐渐展开，支撑的理论知识也会循序渐进，逐渐深入地讲解。这样分步骤分阶段的讲解，将学员不容易消化的理论基础知识难度降低，在技能讲解中穿插理论讲解，其他不容易分解的理论知识点可由培训师根据现场情况灵活安排，也可根据难易程度作为学员的自学内容。

现场培训与E—Learning培训法相结合

在技能培训工作中，一些培训方法因受到时间、环境及现场条件等因素的制约，有时会很难实施。随着网络应用的兴起，新兴的E—Learning培训方法已在国内很流行。北京师范大学现代教育技术研究所何克抗教授将E—Learning定义为：通过因特网或其他数字化内容进行学习与教学的活动，它充分利用现代信息技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一种全新的学习方式。同传统的培训方式相比：参与E—Learning培训的学员将被动的学习转换为主动学习，学习的积极性能被充分调动起来，更为重要的是它具有培训及时、同步，培训的个性化和灵活性、培训效率高、培训费用低廉、培训效果更为显著等特点。

我们正在搭建的企业员工自主学习平台，将传统的演练法讲授技能操作，拍摄成视频资料上传到网上，视频教学完全按照标准化的操作流程进行，从作业环境、工器具及耗材的准备和使用、安全措施的准备、操作标准等内容均直观形象地呈现。企业员工可以充分利用业余时间观看自学，而且可以重复学习，提高了学习效果，因此，可以作为现场技能培训的一种有效的辅助手段。

创新菜单式自助培训考核模式

菜单式自助培训考核是对现有培训考核模式的一种有效的补充手段，主要用于解决部分生产单位人员紧缺、生产任务重而不能抽调员工在规定的时间内集中参加技能培训的问题。具体的做法是将培训的任务交给了班组，班组选派理论知识扎实、技能水平高且安全意识强的优秀技能人才作为培训师，充分利用班组现有的仪器、设备等资源，利用生产空余时间对本班组员工进行培训。培训内容以本专业培训模块各级别的具体内容为依据，从高级工、技师再到高级技师，在每个级别的培训模块中自助选择一个或者几个模块开展。培训方法可结合现场实际情况，结合班组员工在实际操作过程中容易出现的问题而展开，培训的针对性尤为明显。培训结束后，班组参培学员在规定的时间内集中参加考核。考核过程中，培训师收集学员在操作过程中出现的问题，将问题进行分类汇总，梳理出学员下一阶段应着重解决和提高的技能和知识点，并同时将学员在考核过程中出现的问题反馈给班组，用于指导班组下一阶段的培训和学习，从而形成有效的闭环培训模式。

安全警示教育培训法

在电力生产过程中，员工业务水平不高，安全意识淡薄，很可能为以后的工作埋下安全隐患，容易引发安全生产事故。因此，间接利用安全警示教育的培训法，将安全生产事故引入到现场技能培训中，有效提高员工的安全意识、技术素质、遵章守纪和提升技能水平的积极性也是现阶段我们保证培训效果的一种有效手段。一方面，培训师在技能培训过程中可结合现场生产事故案例与危险点及操作要点有机融合，通过典型的事故案例来加深学员的印象，不断强化学员的安全意识。另一方面，充分利用现有的安全教育展示基地，在培训过程中有计划地组织员工观看安全教育室的电视、录像、幻灯、投影、图片等生动形象的教育资料，特别是通过安全教育基地展出的典型事故案例图片及实物能使学员感受深刻。通过一幕幕安全事故的真实再现，能使学员感觉到身上的安全责任重大，增强安全责任感，不断提高提升自身业务水平，使学习培训从真正意义上由被动转为主动。

针对不同的培训对象和内容选用有效的培训方法

在我们开展的不同专业的多期技能培训班中，学员的年龄跨度非常大。新员工和老员工在一起接受培训，出现了部分学员态度不端正，学习效率低，培训效果不能够保证的现象。究其原因，技能培训方法的“一刀切”忽略了受训人员的年龄差距。因此，培训师在培训过程中应根据各个年龄阶段学员的特点来使用不同的培训方法。例如：对于老员工来说，积累的经验比较丰富，他们对于培训的要求，很大程度是以自己的现场经验为依据。他们的操作技能水平较高，但是多年的习惯已经形成，安全意识和标准化操作的意识相对薄弱，因此培训重点应放在理论基础和强化标准化作业的贯彻执行上，可参考选用讲授法和案例教学法。而对于新员工，他们刚从高校进入生产现场，基础理论知识相对比较扎实，但是现场操作技能非常薄弱，因此在技能培训中应侧重标准规范的技能操作，尤其是将安全理念的灌输渗透在整个培训过程中，将学员以后进入现场的安全风险降到最低。

企业技能评价方法 第5篇

1、D6YD00-Z15001.简述变压器油的作用。

答：一是绝缘；一是散热。

2、D6YD00-Z15002.什么是直流电机的换向?

答:直流电机换向元件中电流改变方向的过程叫换向。

3、D6YD00-Z15003.简述自耦变压器与同容量的双绕组变压器相比的优越性。答：自耦变压器体积小，重量轻，损耗小，效率高，占地面积小。

4、D6YD00-Z15004.变压器中什么是可变损耗？什么是不变损耗？为什么这样划分？ 答：铜损耗是可变损耗，铁损耗是不变损耗。铜损耗随负载电流变化而变化，铁损耗与变压器原边电压、匝数、频率有关，只要保持以上三者不变，铁损耗也不变。

5、D6YD00-Z15005.简述变压器并联运行的优越性。

答：可以提高供电可靠性;

可以提高供电经济性；

可以减少备用容量；

可以减少初次投资。

6、D6YD00-Z15006.一般电路由哪几个部分组成？

答：由电源、导线及开关(中间环节)、负载三个部分组成。

7、D6YD00-Z15007.简述电压源的特点。

答：电压恒定不变，不随电流和负载的影响而改变

8、D6YD00-Z15008.三相芯式变压器与三相组式变压器哪一种能用Y/Y接线？答：三相芯式变压器能用Y/Y接线。

9、D6YD00-Z15009.变压器能改变直流电压吗？为什么？

答：不能。加上直流电后，铁心中的磁通为恒定磁通，其变化率为零，副边不感应电动势；另原边电流过大，可能烧坏变压器。

10、D6YD00-Z15010.降压变压器带阻感性负载，电源电压不变，负载电流增大，原边电流如何变，副边电压如何变化？当副边电压过低时，如何调节分接头？

答：当负载电流增大时，原边电流一定增大，副边电压将减小。副边电压偏低时，对于降压变压器，需要调节一次侧（高压侧）分接头，减少原边匝数

11、D6YD00-Z15011.什么叫整流 ? 什么叫逆变 ?

答：把交流电源变成直流电源称为“整流”；把直流电源变成交流电源称为逆变。

12、*D5YD00-Z15012.晶闸管的导通条件和关断条件?

答：晶闸管的导通条件:加正向阳极电压，同时加上足够的正向门极电压。

晶闸管的关断条件：利用外加电压和外电路的作用使流过晶闸管的电流小于维持电流，晶闸管即关断，在实际电路中常采用使阳极电压反向、减小阳极电压、或增大回路阻抗等方式。

13、*D5YD00-Z15013.为使晶闸管变流装置正常工作，触发电路必须满足什么要求？ 答：(1)触发电路必须有足够的输出功率；

(2)触发脉冲必须与主回路电源电压保持同步；

(3)触发脉冲要有一定的宽度，且脉冲前沿要陡；

(4)触发脉冲的移相范围应能满足主电路的要求。

14、D6YD00-Z15014.什么叫逆变器 ?

答：把直流电变成频率可变或某一固定频率的交流电的设备称为“逆变器”。

15、D6YD00-Z15015.电力系统振荡和短路的区别是什么?

答：(1)振荡时系统各点电压和电流值均作往复性摆动，而短路时电流、电压值是突变的。此外，振荡时电流、电压值的变化速度较慢，而短路时电流、电压值突然变化的幅度很大。

(2)振荡时系统任何一点电流与电压之间的相位角都随功角的变化而改变 ； 而短路时电流与电压之间的角度是基本不变的。

(3)振荡时系统三相是对称的，没有负序和零序分量；而短路时系统的对称性破坏，即使发生三相短路，开始时也会出现负序分量。

16、D6YD00-Z15016.什么叫有功功率?

答:在交流电路中，电阻所消耗的功率，称为有功功率，以字母P表示。它的单位是W或kW。

17、D5YD02-Z15017.功率因数低的原因是什么?

答：(1)大量采用感应电动机或其他电感性用电设备。(2)电感性用电设备不配套或使用不合理，造成设备长期轻载或空载运行。(3)采用日光灯、路灯照明时，没有配电容器。(4)变电设备有负载率和年利用小时数过低。

18、*D5YD00-Z15018.直流串联电路有什么特点？

答：（1）流过各电阻的电流都相等。（2）端电压等于各电阻上电压之和。（3）总电阻等于各电阻之和；（4）各电阻两端的电压与各电阻成正比。

19、*D5YD00-Z15019.直流并联电路有什么特点？

答：（1）各支路两端的电压相等；（2）总电流等于各支路电流之和；（3）总电阻的倒数

等于各支路电阻倒数之和；（4）流过各支路电流与支路中电阻的大小成反比。

20、D6YD00-Z15020.什么叫电阻和电阻率？

答：电阻：导体对电流的阻力叫电阻，通常用字母R表示。单位欧姆Ω。

电阻率：是指长度为1M、截面为1MM2的导体所具有的电阻值。通常用ρ表示，单位为：MM2/M21、*D5YD00-Z15021.变压器并联运行基本条件有哪些？

答：(1)变压器一、二次额定电压应分别相等；

(2)阻抗电压相同；

(3)连接组别相同。

（4）容量比不能大于3：1。

22、D6YD00-Z15022.变压器并联运行应满足哪三个条件？

答：(1)原边、副边电压应分别相等，即变比相等；

(2)联结组别相同；

(3)短路阻抗标幺值相等，短路阻抗角相同。

23、D6YD00-Z15023.什么是交流电？什么是直流电？

答：交流电：即大小和方向都随时间变化的电流或电压；直流电：即大小和方向不随时间变化的电流或电压。

24、D6YD00-Z15024.简述对称三相三角形电路中，电压及电流的特点。答：线电流等于相电流的倍，且滞后相电流30度，相、线电压相等。

25、D6YD00-Z15025.简述提高功率因数的益处。

答：错误！未找到引用源。提高设备的利用率；

错误！未找到引用源。降低线路的能量损耗及电压损耗。

26、D6YD00-Z15026.为什么说二极管的正、反向电阻，区别越大越好。

答：二极管正、反向电阻区别越大，说明二极管的单向导电特性越好。

27、D6YD00-Z15027.简答单相半波整流电路的优缺点。

答：优点：电路简单、使用元件少。

缺点：变压器利用率和整流效率低，输出电压脉动较大。

28、D6YD00-Z15028.三极管由几种工作状态？

答：三极管工作状态有三种，放大状态、饱和状态、截止状态。

29、D6YD00-Z15029.变压器的空载和短路实验中，为减小实验误差，电压表和电流表应靠近

电源还是变压器？

答：空载实验时，电压表靠近电源，电流表靠近变压器（因为空载电流小）；短路实验时，电流表靠近电源，电压表靠近变压器（因为实验电压低）。

企业技能评价方法 第6篇

日前，人社部制定出台《关于支持企业大力开展技能人才评价工作的通知》，提出“建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重工匠精神和职业道德养成的技能人才评价体系”。人才兴则企业兴，人才强则企业强。坚持在自主评价方法上下功夫，让自主评价成为人才“助推器”，推动形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。

善用“正衣镜”，照品德操守。司马光在《资治通鉴》中有一段精辟的论述：“是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。”并且他认为“凡取人之术，苟不得圣人君子而与之，与其得小人，不若得愚人”。历史和实践一再证明，德才兼备者才能行稳致远，艺高德低者往往行而不远。自主评价必须坚持德才兼备，以德为先的原则，把品德操守作为人才评价的首要内容，全面考察人才的个人品德、家庭美德、职业道德、社会公德等方面情况，着重看其在名利之中、诱惑面前，尤其是在涉及自身利益的事情面前，能否保持淡定从容、坦然对待。突

出爱国主义精神和工匠精神养成，教育引导人才厚植家国情怀，将个人理想融入到国家事业，把小我融入大我，脚踏实地，勤奋工作，积极贡献自己的智慧和力量。

善用“放大镜”，观日常表现。“路遥知马力，日久见人心”。知人不深、识人不准是影响人才评价公正性和客观性的重要因素，只有坚持把功夫下在平时，从细微处着手，才能不断提高识人评人的精准度。综合采用过程化考核、模块化考核和业绩评审、直接认定等多种方式，尤其注重把生产经营一线作为考察评价人才的“主战场”和“大考场”，经常性、近距离、有原则地观察人才，多渠道、多角度、多层次识别人才，重点了解人才执行操作规程、进行安全生产、解决生产问题和完成工作任务的能力，确保掌握到第一手的活情况。积极探索利用现代信息技术，创新技能评价方式，依托大数据手段构建统一的人才综合评价管理系统，将人才在入职、培养、考核等方面所产生的信息进行充分整合，集中纳入人才数据库，并进行科学地比对测算和量化分析，为人才评价提供可靠的数据支撑。

善用“望远镜”，看实绩实效。实干出人才，实绩辨人才。实干

企业业绩评价方法 第7篇

EVA(REVA)指标评价方法

80年代以来，在美国出现的几种新的企业经营业绩评价方法中，最引人注目和应用最广泛的就是EVA(Economic Value Added)方法。EVA是指企业资本收益与资本成本之间的差额。更具体地说，EVA就是指企业税后营业净利润与全部投入资本(包括借入资本和自有资本)和机会成本之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，创造了财富;反之，则表示企业发生价值损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。

在EVA评价系统中，EVA为其核心指标。该理论认为无论是会计收益还是经营现金流量指标都具有明显的缺陷，应该坚决抛弃;会计收益未考虑企业权益资本的机会成本，难以正确地反映企业的真实经营业绩;而经营现金流量虽然能正确反映企业的长期业绩，但却不是衡量企业年度经营业绩的有效指标。相反EVA能够将这两方面有效地结合起来，因此是一种可以广泛用于企业内部和外部的业绩评价指标。

EVA研究的是公司的价值，而不仅仅是利润。这一点很重要，因为不但大多数的上市公司想要增加他们的股价，而且大多数的私营企业也想方设法地促使它们的未来价值高于现在的。EVA本身衡量的就是公司获取的利润究竟是高于还是低于投资者所期望的最低报酬。这种最低报酬指的是“资本成本”，因为这是企业为了使用投资者的资金而必须为投资者获取的最低量。超过这个最低量的所有收益称之为“超额收益”。这种最低报酬率依据每个公司的风险级别而不同。例如，高科技公司就是比电话经营公司风险性更高的行业。相应地，高科技公司的投资者所期望的最低报酬率就要比投资电话经营公司的高，因此高科技公司具有较高的资本成本。

EVA的应用创造了使经营者更接近于股东的环境。经营者甚至企业的一般雇员开始像企业的所有者一样思考，权益资本不再被考虑为“免费资本”，他们不再追求企业的短期利润、而开始注重企业的长期目标与股东财富最大化的目标相一致，注重资本的有效利用以及现金流量的增加，以此来改善企业的EVA业绩。

REVA(Jeffrey，1997)是在对EVA进行修正的基础上提出的。该指标认为公司用于创造公司利润的资本价值既不是公司的账面价值，也不是公司资产的经济价值，而应该是其市场价值。所以，衡量股东的收益应该用公司的年度净利润减去以公司年初市场价值计算的资本成本。REVA相对于EVA指标具有以下几个优点：首先，无论何种情况下REVA指标只要为正值，股东的价值肯定会增加，这是因为REVA是按照公司的市场价值来进行计算的，而EVA指标为正值时股东的价值不一定会增加。其次REVA既可以单独用所有者权益为基础进行计算，也可以把所有者权益和负债一起进行计算，而EVA指标则不可以直接计算。

(二)主要以非财务指标进行评价的方法

1.德鲁克以改革为核心的观点

彼得.德鲁克(Peter Drucker)在1995年前后写了大量文章，说明企业组织搜集其主要竞争对手信息的重要性。同时，他还强调每一个企业组织，都需要一个核心能力：“改革”。因此，他把注意力主要集中在帮助企业记录和评价其改革方面。

根据德鲁克的观点：评价一个企业改革的出发点不能仅从其自身业绩出发，而应仔细评估其所处行业在一定时期内的改革，以及企业在改革中的地位和作用，他强调业绩评价系统必须首先突出管理部门的思想意识，通过设计一系列特定性质的问题，提醒雇员注意真正需要重视的方面，再提供一个内在的组织机构，使雇员能够重视并发现这些方面可能存在的问题。

德鲁克的观点虽然没有形成一个完整的理论模型，但他对竞争与改革的理解为非财务指标进入业绩评价系统提供了基础。

2.霍尔的“四尺度”论

罗伯特.霍尔(Robert Hall)认为评价企业的业绩需以四个尺度为标准，即质量、作业时间、资源利用和人力资源的开发。

质量尺度。霍尔把质量分为外部质量、内部质量和质量改进程序三种。外部质量是指顾客或企业组织外部的其他人对其产品和服务的评价，它是产品和服务的精髓。具体指标包括：顾客调查情况、服务效率、保修及可靠性等。内部质量代表企业组织的运营质量，包括总产量、生产能力、检验比率以及残品和返工率等。质量改进程序是企业组织采用的确保高水平的内在和外在质量的程序或一系列的公式化的步骤。需要注意的是，今天的质量改进就是明天的内、外质量。

作业时间尺度。霍尔认为作业时间是把原材料变为完工产品的时间段。具体包括：工具检修时间、设备维修时间、改变产品和工序设计的时间、项目变更时间、工具设计时间和工具建造时间等。

资源使用尺度。该尺度用以计量特定资源的消耗和与此相关的成本。如直接人工、原材料消耗，时间利用和机器利用情况。前两项指标是制造产品和提供劳务的直接成本，后两项既包括直接成本因素，又包括间接和机会成本因素。

人力资源尺度。霍尔提出企业需要有一定的人力资源贮备和能恰当评价和奖励雇员的管理系统。

霍尔把质量、时间和人力资源等非财务指标导入企业的业绩评价系统，并认为企业组织可以通过对上述四个尺度的改进，减少竞争风险。霍尔把作业时间作为业绩评价标准有十分重要的意义。第一，作业时间的衡量有助于帮助企业关注潜在的增值区域，发现非增值活动。第二，作业时间的衡量提供了有关企业灵活性的有用信息。在今天的市场中，顾客是上帝，产品和服务满足特殊需要的能力是企业生存的关键。为完成这一目标，企业必须以订单为导向从事业务活动，而作业时间的衡量恰恰反映企业是如何进行生产经营活动的。

霍尔同时承认，要求企业作出全方位的改变是困难的，企业通常只能在一段时间内取得四个方面的逐渐改进。需要注意的是，任何指标的改进不应以牺牲其他指标为代价，如作业时间的改进不应以降低质量为代价，同样，在质量方面的改进也不应以牺牲资源为代价。但霍尔的“四尺度”论在人力资源开发方面没有提出更具体的建议，这也是其缺陷所在。

(三)公司业绩的综合评价方法

1.卡普兰和诺顿的综合记分卡

罗伯特.S.卡普兰(Robert S.kaplan)和大卫.P.诺顿(David P.Norton)的综合记分卡是一种综合性的业绩评价系统，它既包括财务指标又包括非财务指标。综合记分卡主要从以下四个方面评价企业的业绩：(1)财务方面;(2)企业内部营运与技术方面;(3)客户导向方面;(4)学习、创新与成长。

财务指标用来反映企业组织如何满足股东的需要，即实现股东价值最大化。典型的指标有：净资产收益率、现金流量、盈利能力和利润预测的可靠性等。

企业内部营运与技术指标用来反映企业组织是否较好地完成了其核心工作。具体的指标有：产品制造周期、单位成本、收益率、废品率、机器利用率、生产准备时间、生产能力利用率等。客户导向指标用来反映企业组织如何满足客户的需要。代表性的指标有：客户满意程度、市场占有率、产品交送货率等。

学习、创新与成长指标用来反映企业改进与创新的能力。具体指标有：员工满意程度之员工流动性、员工培训次数、员工建议数量等。

以上几个方面的信息对企业组织的不断发展十分重要。正如卡普兰和诺顿指出的：成功的组织管理，要求管理部门和经理具有不断调整构成业绩评价标准的信息的能力。

一个设计优良的综合记分卡能够满足企业组织的使命、战略和内外部环境的需耍。卡普兰和诺顿的综合记分卡在帮助企业改进和强化管理部门的计划和控制能力方面取得了实际效果。许多企业已开始采用综合记分卡作为其业绩评价标准，如苹果电脑、新西兰电信公司等。

综合记分卡的主要缺点是在学习、创新和成长方面，业绩指标体系常常前后矛盾，缺乏明确的分界。例如，卡普兰和诺顿认为员工满意程度、员工建议数量以及每个员工的收入水平等均属学习、创新和成长方面的指标。然而，员工满意程度作为企业内部营运和技术指标也未尝不可，同样，每个员工的收入水平作为财务方面的指标似乎更为合适。实际上，创新是一个很宽泛的概念，它涉及企业生产经营的方方面面，单独界定为一个方面的指标似乎比较困难。

2.克罗斯和林奇的等级制度

凯文.克罗斯(Kelvin Cross)和理查德.林奇(Richard Lynch)提出了一个把企业总体战略与财务和非财务信息结合起来的业绩评价系统。为了强调总体战略与业绩指标的重要联系，他们列出了一个业绩金字塔。

在业绩金字塔中，公司总体战略位于最高层，由此产生企业的具体战略目标，并向企业组织逐级传递，直到最基层的作业中心。有了合理的战略目标，作业中心就可以开始建立合理的经营效率指标，以满足战略目标的要求。然后，这些指标再反馈给企业高层管理人员，作为制订企业未来战略目标的基础。

在业绩金字塔中，战略目标传递的过程是多级瀑布式的，它首先传递给单位水平。由此产生了市场满意度和财务业绩指标。战略目标再继续向下传给企业的业务经营系统，产生的指标有顾客的满意程度、灵活性、生产效率等。前两者共同构成企业组织的市场目标，生产效率则构成财务目标。

企业技能评价方法 第8篇

1 考核评价体系的建立

1.1 考核评价体系建立的背景

药用化学是我校按照“以市场为导向, 以能力为本位, 以学生为主体”的理念, 把原中职课程药物化学和天然药物化学的相关内容加以整合, 并与基础化学课程相互衔接, 根据中职药学专业学生特点及岗位需求而设置的专业基础课程, 也是我校药剂、制药、中药等专业的必修课程。自课程开设以来, 教学标准的确定、教学内容的选择以及教材编写的风格、体例等, 受到任课教师和学生的好评, 学生满意率高达85%。但对于学生学业成绩的评价, 还是采用传统考核评价方法, 即理论知识采用笔试, 试题中传统的知识性题目占多数, 包括分段考和期考共2次, 技能则在期末统一考核一次。这种一次性、终结性的考核评价方式强调考核评价的筛选功能, 忽视了评价的教育、导向功能, 不能体现知识技能、情感态度和价值观三维教学目标, 与新课程标准脱节, 更不能合理评价中职生的学习效果。为了达到考核评价方法与课程改革相互统一、相互促进的目的, 跟上职业教育发展的步伐, 必须对传统考核评价方法进行改革, 建立一个合理的、科学的、能体现新课程设计理念的考核评价体系。

1.2 考核评价内容和方法

考核评价采用终结性评价和过程性评价相结合的方法, 其中过程性评价占60%, 终结性评价占40%。考核内容分2个模块:A模块是基本操作技能, B模块是应用技能, 即应用A模块的基本操作解决实际问题 (如天然药物的提取、分离、精制、纯化等) 。终结性评价一学期进行2次, 分别是A、B模块的相关操作技能。过程性评价包括所有实践课程中的纪律、卫生、安全、态度、参与程度、规范操作及每次实验结果等, 评价包含了知识技能、情感态度和价值观三维目标。过程性评价模式见表1、表2。

在B模块中根据实践内容, 把相关职业岗位引进实践课堂, 即根据生产岗位每个实验小组都设置物料员、设备员、工艺员、核对员、清场员5个岗位, 使教学形式更加贴近生产实际, 更加符合职业教育的特点。

2 考核评价体系的实施

2.1 过程性评价的实施

根据班级人数分组进行实训。每组3~5人, 既分工又合作, 每人负责自己的操作项目, 同时也关注同组其他同学的操作项目。教师评分时既要评价个人成绩, 也要根据全组情况评价全组实训结果, 做到二者兼顾, 既考查学生的实践能力, 又考查其团队合作能力。在每次实训中, 教师从每个小组中抽出1~2位学生进行考核, 考核内容包括操作技能、实验结果、实验原理以及实验中的相关问题, 随机抽出其中的一项进行考核。考核方式可以是教师给出问题让学生回答或操作, 也可以是学生根据实验过程提出问题。通过抽查既能检查学生是否参与了实验, 锻炼其表达能力, 又能培养学生发现问题和解决问题的能力。在B模块实训中, 采用轮流制形式进行分工, 让学生在每次实验中轮换5个岗位, 使其体会不同岗位的工作职责。成绩评定比例为:抽查占50%, 组长评价占15%, 组内总分占25%, 考勤占10%。

每次实验课将过程性评价表发到各组, 实验完成后交由教师保管, 每位学生可随时看到自己的过程性评价成绩。这种评价方式促使学生认真对待每次实训, 避免了传统一次性、终结性评价存在的应试弊端及评价的不准确性。

2.2 终结性评价的实施

终结性评价一学期进行2次, 分A、B模块。考核方法是把A、B模块中所涉及的操作技能提炼出来设为考核题目, 并根据难易程度分成难度系数为1、0.9、0.83类题目[3], 学生根据自己的学习情况选择不同难度系数的考题, 抽签进行考核。教师对操作过程、实验结果和实验报告进行评分。

3 结果与分析

3.1 结果

新考核评价体系实施以来, 受到所有任课教师的认可和好评, 并在使用过程中不断修改和完善。最初只是在药学专业基础课药用化学中使用, 现已经扩展到多门中职和高职药学相关专业课程, 如高职的药物分析、天然药物化学、药物化学, 中职的药品定量分析技术、药品生物检定技术等。在我校2006级药剂专业部分班级学生中进行问卷调查 (见表3) , 对新考核评价方法与传统评价方法进行比较。结果显示, 选择A项和B项的学生达88.2%以上, 98.7%的学生赞成教师采用新考核评价方法。

4 讨论

新评价体系具有以下特点。

4.1 实现育人目的

实践教学是对中职生实施思想道德教育的重要途径。新评价体系由于评价内容的多维性, 在知识、技能、情感态度和价值观方面进行相应考核, 使学生在实践过程中掌握了知识, 学会了技能;又由于评价的约束作用和评价结果的及时反馈, 使学生的行为趋于规范, 在学会“做事”的过程中学会了“做人”[4]。做人比做事重要, 企业用人也把“做人”放在首位, 强调学生的职业道德和行为规范, 强调纪律性和责任感。因此, 我们在实践教学中除教会学生技能外, 更重要的是对学生进行劳动观念、职业意识、敬业精神、职业纪律、职业责任感教育, 促使学生养成良好的职业道德和行为习惯, 引导学生成为讲安全、守纪律、重质量、求效率的高素质劳动者。

新评价体系根据学科特色并结合实际生产岗位给每个实验小组设置5个工作岗位, 使学生在学习过程中不仅能体验到实际岗位工作情况, 还能在实验过程中增强责任感, 学会与人合作。每个实验小组成员既分工又合作, 学生各司其职, 各负其责, 且必须相互沟通、交流、合作才能完成实验项目, 从而培养了团队精神。

4.2 以人为本

传统评价方法对学生的评价是“一锤定音”, 强调评价的筛选和鉴定功能, 忽视学生的个体差异, 弱化了评价的其他功能。新评价体系充分尊重学生的个体差异, 采用多层次的评价标准, 灵活多样的评价形式以及多元化的评价主体, 体现了评价的导向、促进、激励、反馈等功能。中职生个体差异较大, 如果采用统一标准, 势必会使一部分学生思维僵化, 个性发展受到抑制, 不利于他们的可持续发展。在新评价体系中, 评价随堂进行, 评价方式多种多样, 如口试 (回答有关操作问题) 、操作、提出问题等。如果某次评价结果不理想, 还可以主动要求在下次课进行考核, 灵活性很大, 学生有多种选择, 多次评价结果。且对不同层次的学生可采用分层考核方式, 设置不同的标准, 只要学生有进步教师就予以鼓励并给出相应评价。这种发展性的评价体系[5]使每个学生在考核中都能体验到成功的喜悦, 获得成就感, 增强了学习自信心和上进心。

4.3 培养创新思维

爱因斯坦曾说:“提出一个问题比解决一个问题更重要。”新评价体系中设有学生提出问题环节, 如果提出的问题全班学生都回答不出来, 本次考核就得满分。这个环节很受学生欢迎。受各种条件的限制以及我国教育特色的影响, 很多学校开展的大都是验证性实验, 实验往往是为解决某个预设的问题, 实验结果是预先知道且全班一样的, 这种教学模式导致学生不会发现问题、提出问题。为弥补这种实验教学的不足, 我们设计了提出问题环节。学生可自由选择 (回答问题或提出问题) , 虽然学生提的问题不一定都有意义, 但经过不断引导和练习, 学生发现问题和提出问题的能力就会得到提高。如果出现实验结果和预设结果不一样的情况, 让学生分析实验失败的原因, 只要分析有依据、有道理, 教师就加以肯定并给予合理的分数, 所以学生实验积极性很高, 在不断的训练中, 创新能力得到提高。

总之, 新的评价体系具有评价主体多元化、评价内容多维性、评价标准多层次、评价形式多样化等特点, 评价不仅关注学生的学业成绩, 更能发现和发展学生多方面的潜能。通过评价可了解学生发展中的需求, 帮助学生认识自我, 树立自信, 充分发挥了评价的教育功能, 促使学生在原有水平上发展, 体现了现代教育的评价思想。

摘要：通过对我校药学专业基础课程药用化学操作技能考核评价方法的改革, 探索具有教育、导向、激励、反馈等功能的考核评价体系, 使学生在实践课学习中既学会做事更学会做人, 既增强职业能力更增强职业素养, 逐渐成为高素质、高技能的劳动者。

关键词：中职,技能考核,评价方法,药用化学

参考文献

[1]马越, 虞朱章, 谢梅英, 等.高职课程考核评价方法改革的实践与探索[J].中国职业技术教育, 2006, 19:20~22.

[2]王平安.浅谈职教实践教学的内涵[J].中国职业技术教育, 2008, 34:16.

[3]廖念华.学分制下《计算机绘图实习》课的学生学业评价研究[J].教育导刊, 2006, 17:48~49.

[4]蒋乃平.在学会做事中学会做人[J].中国职业教育, 2006, 24:6~7.

企业技能评价方法 第9篇

关键词：企业高技能人才方法与途径

一、培养高技能人才在企业生产经营中的作用和地位

随着市场经济的发展和逐步完善，通过转轨建制、转换经济增长方式，影响企业发展的深层次矛盾将逐步得到解决。而同时企业又面临着市场经济条件下的激烈竞争，这种竞争是企业综合实力的竞争，是企业整体素质的竞争，说到底是人才的竞争。职工是企业中最宝贵的资源，一支训练有素、技术精湛的职工队伍是企业生存发展的无价之宝。所以，只有树立了“以人为本”的管理思想，高度重视企业高技能人才的开发与管理，从要素组合和要素转换的角度来考虑人力资本、技术、资源的配置和利用问题，更有效地吸收、组合各种生产要素，才能为企业高技能人才的开发与管理科学化、制度化、规范化，奠定坚实的前提条件。

二、短期途径与策略——优化职业技能开发，挖掘高技能人才潜能

当今世界的经济竞争从表面上看是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争，但实质上是高技能人才和知识技术的竞争。因此，有必要强调以提高职工素质、培养高水平的技术工人和管理人员为根本任务的企业员工职业技能开发，并通过对企业员工职业技能开发模式及其运行机制的研究，充分认识企业职业技能开发事业的广阔前景，设计和制定出更加完善的适应我国市场经济体制的企业职业技能开发体系。

1、高技能人才职业技能开发效益分析

人们在现实生活中也观察到，经过培训的工人，劳动熟练程度会得到提高，掌握新知识、新技能的能力会得到加强，在劳动组织中与其他人员的配合也更默契。企业通过对职工实现技能开发，职工可以掌握最先进的生产技术，提高产品数量和产品质量，而且职工也会不断出现革新意识和行为。据有关资料显示，工人的教育水平每提高一个等级，技术革新者的人数就会平均增加6%。工人提出的革新建议一般能降低生产成本5%，而受良好教育的的管理人员创造和推广现代化管理技术，则有可能降低生产成本30%以上。

2、高技能人才职业技能开发的准则

第一，学用结合。高技能人才职业技能开发与普通教育的有所区别，高技能人才职业技能培养特别强调职业的针对性和实用性。职业技能开发要紧紧围绕培养和提高职工的素质、技能，以满足企业生产经营的需要这一目标。“干什么学什么，缺什么补什么”，力戒脱离实际、向学历教育靠拢的倾向，不搞形式主义的培训，而要讲求实效。第二，专业对口。企业的管理范围较多，工作岗位种类多，专业、岗位性质不同，人员素质差异较大。在这种情况下，高技能人才职业技能开发既要考虑培训要求的一般性，又要注重培训对象各自的具体情况，把握其差异性，有针对性的因人施教，使每一层次的职工都能得到较为理想的培训效果。第三，动态考核培训。培训内容和方式要根据企业对高技能职工技能的要求以及每个职工的自身条件的变化，经常作出调整与加强考核兑现。特别要求在职人员在学好各种专业技术知识的基础上，注重实践操作能力的培养和技能训练，通过不断的实践，尽快把理论知识转化为实际工作能力。

3、高技能人才职业技能培养的思路及策略

（1）全面建立高技能人才职工技术技能、业务能力等级制度，通过一系列政策导向，鼓励职工学技术理论、学业务知识，立足岗位成才，把被动的接受教育为自愿学习。对真正成才的职工给予相应的待遇，抓典型宣传通过榜样的作用，提高赶学专业技能知识的风气。

（2）兼顾普及型和提高型两个层次，一是高技能人才职工整体技术业务的提高。二是要造就一大批高素质的高技能管理人员和技术骨干。

（3）避免摆花架子，为拿证书搞形式培训，缺乏有针对性、实用性浪费时间多的培训教育。以“学用结合，按需施教，注重实效”为原则，深入推广多阶层、大面积的培养高技能人才职业技能培训的模式。

（4）实现从侧重理论培训到注重实践操作高技能人才技能培训的转变，根据企业生产特点，抓好安全培训，加强对一线工人和其他特殊工种人员的培训，做好技术工种在岗人员的考核、轮训。

（5）加强对高技能职工的人生观、价值观教育，造就一支“有理想、有道德、有文化、有纪律”职工队伍，强化科学管理理念的培训教育，增强企业员工的凝聚力、向心力、战斗力。

三、长期途径与策略——创建高技能人才学习型组织

高技能人才职业技能开发是有计划地提高职工队伍素质的基本方法，为企业的健康、快速、持续发展做好人才准备的一项艰巨任务，也是实现安全生产、提高工效、建设现代化企业和加强精神文明建设，达到集约经营要求的一项重要的战略措施。通过高技能人才的技能培养，形成一支以中级技术工人为主体，技术等级结构比较合理，并具有较高政治、文化、技术素质的职工队伍，需要转变观念和方法。企业在提升矿、井高技能人才的长期途径与策略方面，应重点从以下几个方面着手，以便抓住机遇，适应市场，迎接挑战。

1、加强领导，狠抓落实。 由于创建高技能人才学习型企业是“一把手”工程，矿、井领导（正职）高度重视，身先士卒，把创建高技能人才学习型企业作为一项长期的、事关企业生存发展的战略任务，纳入重要议事日程。

2、创建高技能人才学习型企业必须解决好方法论的问题，这是创建高技能人才学习型企业的前提。矿井明确了专门的机构负责组织、协调、指导、检查等工作，制定符合企业实际的高技能人才创建计划、建立健全激励和约束机制，不断地激发员工的学习创造力，充分利用各种教育培训资源，把个人自学和团队学习、短期培训和学历教育有机地结合起来。

3、坚持和发扬理论联系实际的马克思主义学风。坚持理论与实际、学习与运用相统一，倡导学习工作化、工作学习化，及时把学到的新理论、新知识、新技能运用到工作中去，在创建过程中，该矿注意把学习型组织理论、国内外企业成功的创建经验与本企业的发展战略结合起来，积极探索出了符合本企业实际的创建形式。

4、创建高技能人才学习型企业必须注重“三不得”。一是等不得；二是急不得；三是慢不得。这是创建高技能人才学习型企业必须具备的良好心态。创建高技能人才学习型企业只有起点，没有终点。

5、通过创建高技能人才学习型企业，矿、井首先确立“学习、学习、再学习”、“终身学习是信息社会必然趋势”、“学习让生命更有意义”等现代教育理念，把职工个人理想与企业发展目标结合起来，形成良好的学风和学习工作化、工作学习化的氛围，使学习逐步成为企业员工生活的自觉需要。

参考文献:

[1] 龚荒，《企业战略管理》，中国矿业大学出版社，2003年

[2] 孙其昂、邱建中，《思想政治工作学概论》，江苏人民出版社，2001年

[3] 张德，《组织行为学》，高等教育出版社，2002年

[5] 匡玉祥，企业人才的“流”与“留”，《人事管理》，2003年第五期

[6] 王兴来，把握国企人力资源管理重点，《人事管理》，2003年第六期

[7] 关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，国经贸企改[2001]230号，2001年3月13日