第一篇：技术部目标绩效考核表
绩效考核的最终目标
绩效管理的真正目的和终极目标是什么?
就是帮助员工成长，促进其绩效改善与提升，进而提升组织绩效，促进公司战略实现。
1、纵向战略分解
绩效管理最终指向的公司战略的达成，“从哪里来，就往哪里去”，故绩效考核指标首先应从公司战略中来，各级绩效指标来源于公司战略目标自上而下的层层分解。
但是不是，指标的提取和获得就这样大功告成，一劳永逸了呢?回答显然是否定的。 因为光有纵向的分解是不够具体和明确的，许多部门之间都对某项战略指标负责时，比重不好分摊，人人负责就变成没人负责，指标之间“打架”现象就会产生，因此，还得有横向提取来进一步交叉、细化明确。
2、横向流程梳理
横向提取就是来源于公司业务流程的梳理，从公司整体业务流程走向，部门分工与协作，部门上下游衔接流程等角度来提取。毕竟战略指标的达成必须靠流程指标的完成来实现。
指标提取是不是到横向纵向“十字交叉”就全部完成了呢?回答也是否定的。
3、外围职责修正
关注横向和纵向后，我们还得关注本身部门工作职责和个人岗位说明书，从部门工作职责和个人岗位说明书中描述的关键性工作职责来框定和修正指标。(这需要全面的工作分析)
按照以上的“十字交叉，职责修正”的方式去提取指标，以SMART原则，借助战略性绩效指标分解工具平衡记分卡BSC(财务、客户、内部流程、学习和成长)、战略地图、决策树、鱼骨图等分析工具，基本上就能很好的提炼你的KPI指标。(好多企业不会用或用不好这些工具，导致指标提炼不细不准)
说起来容易 做起来难啊，尤其是对于中小企业来说，一是企业战略不清晰且变化多端，二是流程简单粗放、混乱不清，三是没有很好地做过系统的工作分析，部门工作职责和岗位说明书不清不全。要让你的绩效考核指标提炼的精准，真正为企业战略服务，起到方向标的作用，针对企业战略的头脑风暴、流程的全面梳理和系统的工作分析是少不了的，也是无法偷懒的。指标的提炼也不是HR或人力资源部“一个人”闭门造车的事，而是需要老板、管理层、各业务部门、各级员工，大家一起广泛讨论沟通才能完成的。
就以上几点，你做到了嘛?如果没有，那就赶紧行动或改善吧„„
第二篇：目标绩效考核任务自查报告
高坎乡2015年目标绩效考核经济任务
自查报告
根据《中共筠连县委办公室、筠连县人民政府办公室关于做好2015目标绩效考核工作的通知》(筠办〔2015〕70号)精神,结合筠委发〔2015〕14号、筠目发〔2015〕5号等文件的要求，特将高坎乡2015目标绩效经济任务自查情况报告如下：
一、主要经济社会发展指标完成情况
1、国民生产总值，任务为21167万元，完成22060万元。
2、社会消费品零售总额，任务为3408万元，完成3523万元。
3、固定资产投资，任务为8782万元，完成8825万元。其中技改投资任务3451万元，完成3569万元。工业增加值任务12940万元，完成13021万元;规模以上工业企业销售收入任务25862万元，完成26032万元，规模以上工业企业利润总额任务2376万元，完成2415万元。
4、粮食总产量，任务为3400吨，完成3410吨。
5、招商引资任务3000万元，完成3000万元，新包装推出招商项目任务2个，完成3个，上报招商信息12条，完成12条。
二、存在的问题
1、由于煤炭经济大环境的问题，高坎乡的工业企业都处于半关闭状态，从而导致全乡工业增加值很小。
2、高坎乡有二个煤矿、一个石粉厂、一个电厂。其中只有坤宏煤矿一家规上企业，但2015年全年都处于停产状态，而中村煤矿从2012年开始一直处于技改阶段，只有投资没有收入，只有王家坳采石厂、浑水河电厂两家规下工业企业正常运营，所以今年的工业增加值很低，规上工业销售收入和利润总额基本为零。
第三篇：目标绩效考核任务自查报告
高坎乡2015年目标绩效考核经济任务
自查报告
根据《中共筠连县委办公室、筠连县人民政府办公室关于做好2015年度目标绩效考核工作的通知》(筠办〔2015〕70号)精神,结合筠委发〔2015〕14号、筠目发〔2015〕5号等文件的要求，特将高坎乡2015年度目标绩效经济任务自查情况报告如下：
一、主要经济社会发展指标完成情况
1、国民生产总值，任务为21167万元，完成22060万元。
2、社会消费品零售总额，任务为3408万元，完成3523万元。
3、固定资产投资，任务为8782万元，完成8825万元。其中技改投资任务3451万元，完成3569万元。工业增加值任务12940万元，完成13021万元;规模以上工业企业销售收入任务25862万元，完成26032万元，规模以上工业企业利润总额任务2376万元，完成2415万元。
4、粮食总产量，任务为3400吨，完成3410吨。
5、招商引资任务3000万元，完成3000万元，新包装推出招商项目任务2个，完成3个，上报招商信息12条，完成12条。
二、存在的问题
1、由于煤炭经济大环境的问题，高坎乡的工业企业都处于半关闭状态，从而导致全乡工业增加值很小。
2、高坎乡有二个煤矿、一个石粉厂、一个电厂。其中只有坤宏煤矿一家规上企业，但2015年全年都处于停产状态，而中村煤矿从2012年开始一直处于技改阶段，只有投资没有收入，只有王家坳采石厂、浑水河电厂两家规下工业企业正常运营，所以今年的工业增加值很低，规上工业销售收入和利润总额基本为零。
第四篇：绩效考核--人力资源部目标(范本)
人力资源部目标(范本)
***公司
二00三年人力资源部工作目标
一、 呈送文
二、 人力资源部组织架构
三、 二00二年人力资源部基本工作情况
四、 二00三年人力资源部总体目标
1、 完善公司组织架构
2、 各职位工作分析
3、 人力资源招聘与配置
4、 薪酬管理
5、 员工福利与激励
6、 绩效评价体系的完善与运行
7、 员工培训与开发
8、 人员流动与劳资关系
9、 本部门自身建设
10、 其他工作目标
五、 目标表单
1、 费用预算表
2、 人员需求预测及招聘计划
3、 培训计划表
4、(以下略) 呈 送 文
公司总经理：
为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司2003的整体发展规划，以本部门2002年工作情况为基础，特制订出本部门2003工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
人力资源部
二00二年十一月三十日
2002年人力资源部工作总结(略)
二00三年人力资源部总体目标
根据本工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2003的工作：
1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
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3、 完成日常人力资源招聘与配置
4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;
9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：
1、 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、 此工作目标仅为人力资源部2003全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
2003人力资源部工作目标之一： 完善公司组织架构
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2003年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
4、 2003年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;
5、 2003年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改;
6、 2003年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源路桥英才网-----中国最权威的路桥行业求职招聘网站 部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项：
1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
2003人力资源部工作目标之二： 各职位工作分析
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第五篇：目标管理与绩效考核办法
目标管理办法
第一章 总则
第一条 为了进一步深化公司内部制度改革，完善目标管理制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司目标，特制定本办法。
第二条 绩效分配的原则：
* 鼓励创新与开拓;
* 按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配
* 效益优先，兼顾公平。
第二章 考核组织
第三条 成立以经理以上领导为主的公司考核领导小组。
第四条 公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。
第五条 部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。
第六条 总经理办公室、行政人事部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。
第七条 行政人事部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。
第八条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次;考核分为日常考核、月度考核、考核三个层次。
第三章 目标管理
第九条 公司目标
1. 人力资源部根据总经理工作报告提出的工作目标及公司发展战略规划制定出公司目标指标体系;
2. 把目标指标分配到各部门;
3. 确定各部门目标的相关部门及相关系数。
第十条 销售部目标
1. 销售部根据公司的目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的目标;
2. 销售总监根据本部门的目标制定本部门的详细工作计划;
3. 把部门的目标、计划，分解、落实到人。
第十一条 个人目标
1. 销售总监：
(1) 销售总监每月必须完成两单的销售量(5万元为一单);
(2) 部门的销售任务必须达到60%，如部门未完成销售量，销售总监进入职务考察期;
(3) 销售总监薪酬结构中个人和团队业绩的比例各占50%。
2.销售代表：
(1) 第一个月(试用期)必须完成一单(5万元为一单)或者两个有效项目信息的任务;
(2) 第二个月必须完成两单(5万元为一单);
(3)第三个月及以后必须完成三单(5万元为一单);
(4)如销售人员无法完成销售任务，则进入合作观察期(10天)。
第四章 考核实施
第十二条 日常考核
1. 日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。
2. 行政人事部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况;
3. 月末行政人事部出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组;
4. 考核领导小组对奖罚方案进行核批;
5. 行政人事部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。
第十三条 月度考核
1. 月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。
2. 考核程序：
* 部门考核：
1. 月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组;
2. 考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否
围绕公司目标的实现而制定;
3. 总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督查，看其是否按计划、要求进行及完成;
4. 月末总经理工作部将督查结果，提交给考核领导小组;
5. 每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部门进行绩效评等;
6. 行政人事部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。
第十四条 本办法由行政人事部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。
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行政人事部
二零一零年十一月