员工招聘计划书范文

无论是在新的时间周期还是新的任务周期，工作计划都是必不可少的，那么该如何写好工作计划呢？以下是小编整理的关于《员工招聘计划书范文》仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：员工招聘计划书范文

公司员工招聘计划书

××公司员工招聘计划书(Z)

一、招聘目标(人员需求)，见表1。

表1招聘目标(人员需求)

二、信息发布时间和渠道

1 ××日报×月×日

2 ×××招聘网站×月×日

三、招聘小组成员名单

组长：×××(人力资源部经理)对招聘活动全面负责

成员：×××(人力资源部薪酬专员)具体负责应聘人员接待、应聘资料整理

×××(人力资源部招聘专员)具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排

四、选拔方案及时间安排

1 软件工程师

资料筛选开发部经理截止×月×日

初试(面试)开发部经理×月×日

复试(笔试)开发部命题小组×月×日

2 销售代表

资料筛选销售部经理截止×月×日

初试(面试)销售部经理×月×日

复试(笔试)销售部副总×月×日

3 行政文员

资料筛选行政部经理截止×月×日

面试行政部经理×月×日

五、新员工的上岗时间

预计在×月×日左右

六、费用招聘预算

1 ××日报广告刊登费×××元

2 ×××招聘网站信息刊登费×××元

合计：×××元

七、招聘工作时间表

×月×日：起草招聘广告

×月×日-×月×日：进行招聘广告版面设计

×月×日：与报社、网站进行联系

×月×日：报社、网站刊登广告

×月×日-×月×日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选

×月×日：通知应聘者面试

×月×日：进行面试

×月×日：进行软件工程师笔试(复试)、销售代表面试

(复试)、行政文员面试(复试)

×月×日：向通过复试的人员通知录用

×月×日：新员工上班

××公司人力资源部

××××年×月×日

招聘申请表

××××年×月×日

表2招聘申请表

第二篇：公司员工招聘计划方案

员工思想工作

在工作过程中，思想政治工作不仅是部门的事情，也是管理者的事情。担负着对职工进行学习、教育、培训的相关部门，也义不容辞地需要加强思想政治工作。为了增强思想政治工作的有效性，稳定职工队伍，我认为可从以下几个方面着手做起：

把员工思想政治工作与自身业务发展相结合，使“精神”和“物质”融为一体

应把员工思想政治工作与自身业务发展相结合，以此提高员工的思想认识。譬如结合实际开展“假如我是客户”“假如我是领导”等一系列讨论活动，使员工意识到“服务好客户是员工的天职，我也是企业的一员”等道理，从而树立起企业的主人翁意识。制定并落实工作目标责任制，奖勤罚懒，激发员工的积极性和创造性。一句话，思想政治工作要以经济基础作保障，只有业务发展了，员工福利和待遇提高了，思想政治工作才有活力和源泉，才有牢固根基。 把思想政治工作与解决实际问题相结合，让“务虚”和“务实”互相渗透

员工之所以有这样那样的思想问题，除部分员工的思想认识水平较低外，其中绝大多数都是由现实问题引起的。因此，在做思想政治工作时，一定要有针对性，与解决实际问题相结合。把解决员工最关注、与员工切身利益最密切的问题，作为解决员工思想政治工作的金钥匙。对新进大学生聘用工而言，关键是要健全人事用工分配改革制度，凭其实际工作能力给予其晋升机会，让其有盼头。在解决实际困难时，还要善于对员工进行心理疏导，营造良好的工作氛围，使思想政治工作发挥软人心、得人心、稳人心的作用，收到事半功倍的效果。 把思想政治工作与加强制度建设相结合，使“软性”与“硬性”双管齐下

思想规范是软约束、制度规范是硬约束。在强调思想政治工作的同时，要注重抓好制度建设。要结合实际，制定和完善《员工绩效考核制度》、《日常管理制度》等一系列成文规定，使各项工作有章可循、有据可依。

为使制度落实到位，首先，相关部门必须实实在在的从制度的执行出发，严格落实制度。其次，人事部和行政部也应充分发挥“员工之家”的作用，在员工最为困难的时候，第一时间送去关心和祝福，以此激发员工的工作热情。如此一来，软硬兼施，促使制度执行到位、员工自觉规范行为，逐步实现“以制度管理人、以情感激励人”的管理目标。

把思想政治工作与创建活动相结合，使“无形”和“有形”互为充实

思想政治工作往往是“无形”的，只有同“有形”的工作相结合，才能发挥其作用。要结合“员工创优工作”、“创先争优工作”等活动，做细做实思想政治工作。要通过各种活动，把“无形”的思想政治工作化解为一个个“有形”的具体目标，让员工深切感受到其工作价值和人生价值能在创建过程中得以体现。

公司员工招聘计划方案

二、信息发布时间和渠道

1报纸：××日报 ×月×日

2网站(人才市场)××××月×日

三、招聘小组成员名单

组长：××× 对招聘活动全面负责

成员：×××(人力资源部薪酬专员)具体负责应聘人员接待、应聘资料整理×××(人力资源部招聘专员)具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排

四、选拔方案及时间安排(略)

五、新员工的上岗时间

预计在×月×日左右

六、费用招聘预算

1、××日报广告刊登费×××元

2、×××招聘网站信息刊登费×××元

3、×××人才市场展位费×××元

合计：×××元

七、招聘工作时间表

×月×日：起草招聘广告

×月×日-×月×日：进行招聘广告版面设计

×月×日：与报社、网站进行联系

×月×日：报社、网站刊登广告

×月×日-×月×日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选×月×日：通知应聘者面试

×月×日：进行面试

×月×日：复试

×月×日：向通过复试的人员通知录用

×月×日：新员工上班

人力资源部××××年×月×日

新员工培训计划

一、入职培训内容：

1、公司历史、公司业务;

2、组织结构图;

3、组织所在行业概览;

4、福利组合概览(如保险、休假、病假等)

5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望

6、薪酬程序：发薪日，如何发放;

7、职位或工作说明书和具体工作规范;

8、员工体检日程安排和体检项目;

9、职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息)

10、员工手册、政策、程序、财务信息;

11、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、办公用品的作用规则等;

12、着装;

二、培训步骤：

1、就职前培训(××经理负责)致新员工欢迎词，公司让本部门其他员工知道新员工的到来;准备好新员工学习场所、办公用品，准备好给新员工培训的培训资料;指定×××为新员工培训负责人。

2、到职三天后到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，介绍本部门的工作任务和工作特点等。

3、到职6天

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。

4、到职后第25天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表。

5、到职后第30天

××经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

三、业务学习

各部门负责人具体安排

三、体验学习

打扫卫生、销售体验、参加考勤等

四、新员工考评

专业知识考核、学习企业文化考核、体验学习考核。

考核形式有：个人讲演、写学习体会文章、写实习报告、互评等。

五、新员工培训反馈与考核

1、每天培训后要有反馈，大家讨论，写学习心得体会。

2、×××要对新学员进行讲评。

3、要设计岗位培训反馈表(到职后一周内)

4、新员工试用期内表现评估表(到职后30天);新员工试用期绩效考核表 (到职后60天)

行 政 考 评

为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。本条例适用于我公司全部员工。

一、奖惩：

1、奖励——奖金、晋级、升职;

2、处罚——罚款、降级、降职、辞退。

二、考勤：

1、作息时间

⑴、公司实行每周5天(每天8小时)工作制

⑵、部门负责人办公时间：(略)

⑶、行政部经理、行政管理员、考勤员办公时间：(略)

2、违纪界定

员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下： ⑴、迟到：指未按规定时间达到公司;迟到30分钟以内的，每次扣10元;迟到30分钟以上的扣半天基本工资;迟到一小时的扣全天工资 ;

⑵、早退：指提前离开工作岗位下班;早退3分钟以内，每次扣罚10元;30分钟以上按旷工半天处理。

⑶、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的;旷工半天扣1天工资，旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，作自动解除合同处理;全年累计旷工7天的作开除处理;

⑷、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20元。

⑸、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元;造成损失的，

由责任人自行承担。

3、请假制度

⑴、假别分为：病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

⑵、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别;病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;出据虚假证明加倍处罚;

⑶、事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别;但全年事假累计不得超过30天，超过天数按旷工处理;事假按实际天数扣罚日薪。

⑷、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别;

⑸、年假：指员工在公司工作满一年后可享受3天带薪休假，可逐年递增，但最多不得超过7天，特殊情况根据工作能力决定;年假必须提前申报当年使用。

⑹、工伤假：按国家相关法律法规执行。

⑺、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别;丧

假期间工资照发，准假天数如下：

父母或配偶父母伤亡给假7天

配偶或子女伤亡给假10天

4、批假权限

⑴、病事假：1天以内由部门负责人批准;3天以内由分管付总经理批准;三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。

⑵、其它假别由部门负责人签署意见后报分管付总经理审批，并送行政部行政管理员处备案。

⑶、所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按规定执行一律视为旷工。

5、考勤登记

公司实行每日签到制度，员工每天上班、下班需签字(共计每日2次)。

6、外出

⑴、员工上班直接在外公干的，返回公司时必须进行登记，并交由部门经理签字确认;上班后外出公干的，外出前先由部门经理签字同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。

⑵、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。

7、加班

⑴、公司要求员工在正常工作时间内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务，不提倡加班。特殊情况非加班不可的，必须填写《加班审批表》，部门经理签字后报公司分管领导批准。未经批准，公司一律不予承认加班。

⑵、经过批准的加班，公司办公室按月进行统计结算。所有加班首先必须抵冲病、事假，有一天抵冲一天，多余部分由公司发给加班工资，不作调休处理。

⑶、人事部对每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务部计发工资。

8、员工因违纪的扣款，统一由公司办公室管理，作为员工集体活动的补充费用。

9、本制度解释权归人事部。

员工考勤刷卡规定(略)

员工上下班遵守规则(略)

姓名：陈杰 联系电话：18963783028

第三篇：星级酒店员工招聘计划案例

星级酒店员工招聘计划

一、招聘依据

本酒店是经市工商管理局登记的企业法人，招聘人员方案经董事会确定，并报业主董事局和市就业局批准。酒店的机构设置及人事定员方案已经董事会批准。第一批招聘员工483人，控制在500人以内。

二、招聘原则

根据酒店的市场定位、机构设置、人事定员方案及人员素质要求;实行面向社会，公开招聘;择优录用;同等条件下优先录用本系统下岗人员的招聘原则。

三、招聘步骤

根据酒店经营的进度安排，为保证人员的素质，使招聘工作有条不紊，招聘分为三个步骤：

(一)准备资料

(1)办理招工审批手续和广告审批手续(元月15日前);(2)人力资源部准备;(3)酒店基本情况介绍;(4)各类人员工资福利概况;(5)招聘职位一览表;(6)《招聘指南》;(7)人力资源部准备(8)《求职申请表》;(9)《招工登记表》;(10)以上资料在元月份全部完成。

2、落实招聘人员岗位

3、各部门根据人事指引确定的职位等级及人数

4、提出相关人员的素质条件和任职要求。1月18日前报人力资源部整理汇总。要求元月25日前完成。

5、刊登广告，元月十七日前刊登

6、并做好场地计划。(计划图)

7、联系落实招工场地，并进行实地演练一次。

(二)招聘实施阶段

员工招聘分二批进行

1、第一批招聘

为解决部内系统下岗人员再就业问题，进行一次招收部内下岗人员的招聘专场，争取招收到100名左右。

地点：大会场

时间：广告1月23日前在报刊出，并请局干部处、劳资处再就业服务中心指导配合。招聘时间：2月13-14日

2、第二批招聘

地点：市再就业服务中心

招聘时间：2月17日~18日

3、补充招聘

视招聘情况，对缺额进行补充性招收，2月20日后进行，具体方式视情况而定。每次招聘详细计划另定。

(三)面试

1)报名遵守报名秩序，发放关于酒店基本情况的广告、宣传单。

2)验证与求职申请本人身份证、户口簿、待业证、下岗证、暂住证(外地人口)、许可证(农村人口)、毕业证及各种专业证书。

3)目测身高、视力、仪态、文化程度、语言程度、身体状况、特点特长、求职要求(职位、待遇)进行初步了解，对基本合格者进行职位初步分配。

客房组对各类人员客房专业知识的了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。负责人为部门总监。

餐饮组对各类人员餐饮专业知识的了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。负责人为部门总监。

工程组对各类人员工程专业知识的了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。负责人为部门总监。

人事组对各类人员人事专业知识的了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。负责人为部门总监。

公关组对各类人员公关专业知识的了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。负责人为部门总监。

财务组对各类人员财务专业知识的了解，复试时进行挑选，回答来访者提出的问题。负责人为部门总监。

复试特别人才需总经理面试总经理驻店经理。

四、资料整理、建档阶段

按照前两个阶段的进展及时整理资料，形成下列档案。

(1)录用人员花名册;

(3)各人员的考级档案;

(4)计算机报表体系;

(5)录用人员工资待遇确定，

(6)发录取通知书;

(7)交换所有材料传阅所有的表格。

五、人员编制

新酒店筹建期，人事培训部需与总经理商议，制定酒店的人员编制，上报董事局，董事局审批后，可制订招聘细则。

制定人员编制可参考下列细节：

业主许可的劳动力工资预算;

客房数量;

餐厅的档次及餐位;

公共区域的面积;

本地员工的素质;

中上层管理人员的素质。

制定人员编制的同时，需对每个岗位、职位的资格做出具体要求，若当地人员的素质不理想，应酌情降低要求，以免造成招工方面的困难。

五、经费预算

(1)广告费：30000元

1、25000元/次;

2、5000元

(2)场地费：500元 500元=1000元

(3)招收员工：4500元

(4)宣传费：600元

(5)其它费用：1000元

合计：37100元

第四篇：员工招聘、员工录用管理制度

员工招聘管理制度

第一章 总则

第一条目的

为了加强人员招聘管理，规范人员招聘管理过程，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合格的人才资源结合本公司实际情况，特制订本制度。

第二条适用范围

本制度适用于本公司各类员工的招聘管理。

第三条管理职责

1、行政人事部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立人才引进渠道、人才测评机制等工作。

2、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和面试人员的业务复试、试用人员的使用及考核工作。

3、总经理负责中层以上人员的复试、及决定所有面试合格人员是否最终录用。

第四条招聘原则

1、招聘应由总经理批准，公司办公室统一组织实施，且必须坚持“择优录取、宁缺毋滥”的原则。

2、必须严格按岗位聘用条件，只有符合所需岗位条件的人才才能在本岗位上发挥最大效用。

3、根据定编定员的要求，坚持任人为贤、择优录取。

第二章招聘计划

第五条人员需求规划

1、计划

公司各部门经理在每年年末应该制订下一年人员需求计划并报办公室，办公室汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟订下一公司人员规划，并报公司总经理办公会研究审批同意后每季度参照执行。

2、季度计划

因工作安排和经营需要无法制订人员需求计划的部门，经办公室批准后，可按季度上报人员需求计划，即每季末报下一季度人员需求计划，办公室汇总各部门计划，拟订季度人员需求规划，经总经理批准后执行。

3、临时需求计划

各部门因工作需要或员工临时变动需补充人员时，应提交临时人员需求表，报总经理审批同意后交办公室执行。

办公室根据各部门人员规划的阶段性计划或季度规划以及各部门临时要求计划拟订季度人员招聘计划。

第六条人员招聘计划的内容

1、需求岗位和人数;

2、岗位说明，包括岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等;

3、招聘渠道和时间;

4、招聘费用预算。

第三章人员选拔

第七条招聘程序

1、人员资料的收集

由办公室组织，通过各种招聘渠道收集符合公司人才需求的人员资料，包括个人简历、各种证书复印件和近期相片等。

2、资格初审

由办公室负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求。

3、办公室面试

办公室要求应聘人员填写“员工应聘登记表”，同时全面了解应聘人员的工作、学习经历，家庭情况，性格倾向，个人职业意愿等，并做好详细的面试记录，填写“人员面试记录表”。

4、用人部门复试

通过面试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细的考察应聘人员的专业技能，以确定是否录用。

5、资格复审

根据用人部门的复试意见，办公室对已决定试用的人员再次进行资格审查。

(1)查验应聘人员所提供的学历、资历等证件的真实性。

(2)对存在疑点的事项，必要时需进行背景调查。

6、终试

由总经理对通过复试的应聘人员做最终的面试并作出是否录用决定。

7、以上所有面试，相关部门和人员都应做好记录并签署意见。

8、核薪：总经理终试后需在总经理意见签署栏内对拟录用人员作出最终的岗位定级或薪资标准;办公室依据此标准出具核薪单一式两份，一份交财务作为工作核算依据，一份留办公室同本人人事资料存档。

第十二条本制度由办公室负责解释、补充

第十三条本制度自2012年月日开始执行。

员工录用、试用管理制度

第一章总则

第一条目的

为规范员工录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效的补充所需人才，使其促进公司更快地发展，特制定本制度。

第二条适用对象

公司所有部门新进员工的录用管理，应依照本制度执行。

第二章人员录用管理

第三条员工录用通知

1、经公司笔试、面试环节的选拔，资审调查合格后，对考核合格的应聘人员，在做出录用决策后的2个工作日内，办公室向其发出录用通知。并跟踪被录用人员在规定时间内到公司办公室办理报到手续，同时提前向相关部门发送《新员工入职通知书》。

2、对未被公司录用的人员，办公室也应礼貌地以电话、邮件或者信函的形式告知对方。

第四条员工报到

1、被录用的员工应按照办公室指定的时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3天内不报到，办公室可取消其录用资格，特殊情况经批准可延期报到。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。

2、新员工在报到时，需向办公室提供以下有关证明文件。

(1)本人身份证、最高学历证明、职称证明等有效证件的复印件;

(2)近期一寸彩色免冠照片两张;

(3)其他公司规定需要提交的资料。

3、凡有下列情形者，不予录用

(1)经查实被录用人提供资料虚假者;

(2)健康不符合企业规定者;

(3)有其他劣迹者。

4、新员工交付有关证明文件后，需填写《员工履历表》，由办公室为新员工建立个人档案。

5、新员工报到时需在前台录取考勤指纹并领取相关办公用品。

6、新员工入职手续办理后，由办公室通知用工部门，用工部门做好相应的工作安排。

7、员工一经录用，公司将按国家劳动法有关规定与员工签订劳动合同。

第五条新员工入职须按新员工入职程序办理，各部门应切实履行职责，给新员工更多的关心与指导。

1、社会上正式聘用的新员工在到职报到一周内应签订《劳动合同》与《保密协议》。

2、应届毕业生，应提前到公司实习，实习期间享受一定的劳动待遇，并签订实习协议，实习期内表现优秀者可签订就业协议。学生毕业且正式报到后可签订《劳动合同》与《保密协议》。

第六条劳动合同由《劳动合同》及相关协议书组成(详见公司管理制度之《劳动合同管理制度》)，关于劳动合同的具体期限可根据公司业务需要即岗位性质由公司和员工双方协商确定，原则规定如下：

1、管理岗位：?

2、技术岗位：?

3、营销、工程类岗位：?

4、以上试用期均包括在劳动合同期内，新员工试用期满前，公司组织转正考核，员工

须通过考核才能转正。

第七条为帮助新员工适应公司文化、胜任岗位职责，新员工需参加试用期的入职培训：参加由办公室及部门组织的新员工入职系列培训，主要了解公司经营理念、公司文化、公司相关业务、公司管理制度及本岗位职责和业务知识等;新员工参加培训的情况纳入新员工转正考核项目。

第八条试用与考核

1、员工办理入职手续后，由行政人事部组织新员工进行岗前培训。岗前培训的主要内容为公司发展历史、远景规划、公司文化和规章制度。用人部门对员工进行业务相关流程介绍培训。

2、公司新近人员到办公室办理完相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为1~6个月不等。

3、新员工如在试用期间基本符合工作要求，则按照劳动合同相关程序执行;如新员工不符合工作要求或新员工提出终止考察，双方将终止试用。

4、用人部门和办公室应对试用期内员工的表现进行考核鉴定，考核主要从其工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。

5、新员工在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求的，用人部门应以书面形式通知行政人事部，经核准后可予以辞退。在办理完相关交接手续后，按其当月实际工作天数发放工资。

6、员工试用期即将结束时，需填写员工转正申请表，公司根据员工试用期的表现做出相应的人事决策。

7、试用期满(或未满但表现突出)的新员工可填写《转正考核表》申请转正(或提前转正)，由用人部门和办公室考核后确定是否予以转正。经考核合格者，由办公室发出转正通知;经考核不符合公司要求者，将视情况予以辞退或延长试用期。

8、试用期考核合格者，用人部门和办公室要做好为转正员工定岗定级、提供相应待遇、员工职业发展规划等工作，同时出具核薪单一式两份，办公室、财务室各一份。

第三章附则

第九条权责单位

1、办公室负责本制度制定、修改、废止的起草工作及解释工作。

2、总经理负责本制度的制定、修改、废止的核准。

3、本制度自2012年月日开始执行。

2012年5月10日

第五篇：员工招聘

第二章人力资源招聘的准备

第一节招聘概述

一、招聘在人力资源管理中的地位

(一)招聘是人力资源其他管理工作的基础。招聘是员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等工作开展的基础。

(二)招聘效果的好坏直接影响后续工作的开展和成效。

二、招聘的原因与目标

(一)招聘的原因

1、新企业、新部门或新岗位的设立。

2、企业、部门业务范围的拓展或工作量的增加。

3、企业职能的定位调整、企业组织架构的功能性调整。

4、企业发展战略和人力资源战略规划的需要。

战略性人才储备

所谓战略性人才储备是指根据公司发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。由此可见，战略性人才储备是为公司的长远发展战略服务的，它服从和服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培训两个方面。

战略性人才储备以公司战略为指导，并构成公司战略的重要组成部分。战略主要涉及组织的远期发展方向和范围，理想情况下，它应使资源与变化的环境，尤其是它的市场、消费者或者客户相匹配，以达到所有者的预期。在对未来发展预期的基础上，就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。

5、企业内部由于晋升、降职、平调、辞退和辞职等原因造成职位空缺，需要补充人员。

6、企业有时需要通过引进人才来获得人才竞争优势，从而争取企业整体的竞争优势。

(二)招聘的目标

1、获取所需的人才

2、降低招聘成本

3、提高招聘质量

4、规范招聘行为

三、招聘的意义

1、招聘是企业生存发展的重要基础

2、招聘是企业人力资源管理工作中其他工作的基础

3、招聘为企业注入新的活力，增强企业创新能力

4、招聘能够调动企业员工的工作积极性

四、招聘的原则

1、遵守国家法律法规和社会公共道德的原则

2、公平竞争的原则

3、能岗匹配、全面考评的原则

4、低成本、高效率、高质量的原则

5、战略性原则

6、协调互补的原则

五、招聘流程与内容

招聘准备阶段及工作内容

招聘准备是企业为了明确未来某段时间内的招聘需求而开展的一些工作，主要有两项重要的基础性工作：招聘环境分析和招聘需求的确定。

企业需要做好人力资源规划和工作分析两项工作。

招募阶段及工作内容

在明确企业的人员需求之后，如何将这些需求信息有效地发送出去，吸引尽可能多的合适人员前来应聘，并对应聘人员的求职信息进行管理，这就是招募工作。

招募阶段的主要工作内容是：招聘计划的制订与审批，招聘广告的设计与发布，招募渠道的选择，招募策略的选择，应聘者申请与招募信息库的建立与管理。

甄选阶段及工作内容

对于前来应聘的求职者，如何在短时间内、以较低的成本挑选出与空缺岗位最匹配的人员，这就是甄选工作。

甄选阶段的主要工作内容是：简历甄选、申请表甄选、笔试、心理测评、面试和评价中心测评等。 录用阶段及工作内容

•甄选工作之后，需要对通过甄选的合适人员进行录用决策及初步安置等工作。

•录用阶段的主要工作内容是：体检、背景调查、录用决策、录用手续的办理、劳动合同的签订与初始安置、入职的适应性培训、试用与正式录用等。

评估阶段及工作内容

评估阶段的主要工作内容是：招聘需求确定的评估、招募工作的评估、甄选工作的评估、录用工作的评估、其他方面的评估、招聘评估总结的撰写等。

六、招聘环境分析

(一)招聘外部环境分析

1、经济环境

2、技术环境

3、文化与习俗环境

4、区域人力资源基本状况

5、政策法规环境

(二)组织内部环境分析

1、企业所处行业和产权性质

2、企业的地理位置

3、企业的发展战略

4、企业的发展阶段

5、企业的社会形象

6、企业的文化

7、企业的招聘政策

8、招聘职位的性质

薛因将职业锚分为五种，他认为这些不同的职业锚对招聘有着重要影响：

(1)自主型职业锚，又称独立型职业锚(2)创造型职业锚(3)管理型职业锚(4)技术型职业锚(5)安全型职业锚，又称稳定型职业锚

第二节招聘计划

一、招聘计划的含义

招聘计划是企业在人员需求信息确定的基础上制订的“招募、甄选、录用”方案及实施细则。它为人员招聘与录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，减少了人员招聘与录用过程中的盲目性和随意性，降低了错误选才、不规范选才带来的风险。

二、招聘计划的内容

三、招聘计划的样本

四、招聘计划制订时的注意事项

1、不同的组织或处于不同发展阶段的同一组织，在编制人员招聘计划时，应区别对待，突出重点，尤其要根据企业的战略目标来确定招聘目标，并在招聘目标的指导下制订其他具体招聘细则。

2、人员招聘计划不仅要规划未来(前瞻性)，还应反映目前现有员工的情况(现实性)，如员工的调入、调出和升迁等。

3、从招募方式看，应明确区分，分类规划安排

4、招聘计划应根据实际情况的变化进行调整。

5、编制和实施招聘计划时，必须考虑到社会公众价值观念的取向、政府的劳动就业政策和有关的劳动法规。 具备下述品质的应聘者会成为首选：

①具有高度进取心的人(创造型人才)②具有良好适应能力的人(协作型人才)③具有高度灵活应变能力的人(灵活型人才)④多才多艺，能在很多领域大显身手的人(复合型人才)

⑤具有国际工作经验，精通多门外国语，熟悉国际经贸规则和法律的人(外向型人才)。

第三节招聘途径与方法

一、内部招募

(一)内部招募的来源：内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募

1、内部提拔

是从组织内部提拔一些合适人员来填补职位空缺，是常用的方法。它可使组织迅速从员工中提拔合适的人选到空缺的职位上。内部晋升给员工提供了纵向的职业发展通道，对稳定员工队伍、鼓舞士气是非常有利的。

2、工作调换

也称“平调”。它是指职务级别和待遇不发生变化，工作的职位发生变化。主要针对中层管理人员，它是内部招募的另一种来源。工作调换可提供管理者从事组织内相关工作的机会，为其今后提升到更高一层职位做准备。

3、工作轮换

定期对员工实行轮岗制度，一方面可使有潜力的员工在各方面积累经验，提高员工的工作技能和适应能力，另一方面又可减少员工因长期从事某项工作而带来的枯燥感。这一方式被越来越多的著名企业所采用，如IBM公司、海尔集团等。

4、内部人员重新聘用

有些组织由于某些原因会有一批不在岗的员工，如下岗人员、长期休假人员、停薪留职人员等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员，可以对他们进行重新聘用。

5、公开招募

面向企业全体人员，通常在企业内部公开空缺岗位，吸引员工应聘。有助于公平合理、公开竞争。

(二)内部招募的主要方法

布告法(职位公告)、推荐法、档案法

1、职位公告

职位公告是将职位空缺信息以公告的形式公布出来 ，使组织中的全体员工都了解信息内容，号召员工自荐。职位公告的内容应包括职位的责任、义务、工作特性，任职资格、薪资等级以及其他相关信息，如公告时期和截止申请日期、申请程序、联系电话、联系时间和地点、该职位是否同时在组织外部进行招聘等。 注意事项：

①员工申请的资格问题。 ②职位公告覆盖范围。 ③职位公告的内容。 ④职位公告的公开公平性。 ⑤应尽可能减少对原工作岗位的影响。

2、推荐法

可用于内部招聘，也可用于外部招聘。是由本组织员工、客户、合作伙伴等根据组织的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。

优点：①推荐的成功率较高。②被推荐者通过推荐者可对组织有较全面了解。③推荐者会持谨慎态度。④候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作会更加努力⑤招募成本较低。

(3)档案法

档案法即利用现有人员档案中的信息来选拔人才。员工档案包括了诸如员工的资格、技能、智力、经历、体力、教育和培训方面的信息，能够全面及时地反映所有员工的最新的技能状况。从而帮助用人部门和人力资源部门寻找合适的人员补充所招聘职位。

二、外部招募

(一)外部招募的来源：高等和中等院校、竞争对手与其他单位、下岗失业者

退伍军人、退休人员

(二)外部招募的主要方法发布广告是常用的方法，即通过新闻媒介向社会传播招募信息，通常是在当地或全国性报纸、专业杂志、广播或电视等媒体上进行，广告招聘通常能够吸引大量的申请者。

(三)校园招聘，一方面可以招聘各路英才、壮大人才队伍;另一方面，还可以传播企业文化、提升品牌价值，寻找市场商机、发掘合作机会。例如每年宝洁公司的校园招聘都异常火爆，得到毕业生的热烈响应，其中一个重要的原因就是不论最后录用与否，毕业生们都可以通过一系列的招聘测试活动得到较好锻炼，提升个人的职场竞争力。

三、借助中介机构招聘

随着人才流动的日益普遍，应运而生了人事部门开办的人才交流中心、劳动部门开办的职业介绍所、劳动力就业服务中心和私营的职业介绍机构等就业中介机构。他们已成为人才交流的桥梁，承担着双重角色：既为用人单位推荐人才，也为求职者介绍工作，同时还要举办各种形式的人才招聘会。

四)猎头公司推荐

五)网络招聘：网络招聘是目前新兴的招聘方式，互联网正以惊人的速度超过招聘会和报纸广告的作用成

为人才交流的主流媒体。网上招聘员工已经成为大公司普遍使用的一种手段，美国一家咨询公司发布报告指出：《财富》全球500强中使用网上招聘的已占88%。

由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。

网络招聘的缺点是收到的求职资料过多，资料可靠性较差，难以鉴别，筛选非常困难。

第四节招聘人员及工具的准备

一、组建招聘团队

(一)用人部门经理与人力资源部门的工作职责分工

过去，员工招聘的决策与实施完全由人事部门负责，用人部门的职责仅仅是负责接收、安排所招聘人员，完全处于被动地位。而在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，他们直接参与整个招聘过程，并拥有决策权，完全处于主动地位。人力资源部门在招聘过程中起组织和服务的功能。

(二)招聘人员的选择与培训

在招聘人员的选择上，要综合考虑各方面的因素。通常招聘人员要有较好的形象、气质、较宽的知识面和良好的语言表达能力、沟通理解能力、应变能力等;同时考虑招聘岗位的特点，尤其在招聘专业技术人员时要选择部分专业人员参加。

招聘人员在招聘过程要做到10个字：

热情——使人亲近;稳重——让人放心;诚恳——令人信服;务实——给人好感;

进取——催人奋进。

招聘人员培训

选择了招聘人员后，在招聘工作开始之前，还要对其进行有关的招聘知识和技能培训。主要是让招聘者了解本次招聘的目标、岗位要求、时间安排、招聘流程等基本内容;掌握招聘的基本原则，做到公正地对待和考核每一个应聘者;同时对招聘者进行招聘方法和技能培训，使其掌握本次招聘活动中涉及到的各种方法和技巧。培训方式可采用讲授与实际操作相结合的方式。

二、招聘资料的准备

(一)设计制作组织简介。

(二)各类招聘表格的设计。

(三)笔试、面试和心理测试题目的准备。

(四)在招聘过程中可能使用的工具，如视听设备、摄影录像设备以及现场用的操作道具等。

三、招聘广告的设计

利用广告进行招聘，需要解决两个问题：一是使用什么媒体，二是如何设计广告。组织在选择媒体时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。常用的媒体有广播、电视、报纸、杂志、互联网等，媒体又分为全球性的、全国性的和地方性的，以及市民性的、专业性的。

在广告设计上力求吸引更多的人，并做到内容准确、详细，聘用条件清楚。要遵循AIDA原则(attention-interest-desire-action)，并符合真实、合法、简洁明了与有的放矢的原则。

招聘广告内容一般包括：单位情况简介;岗位情况介绍;岗位任职资格要求;

相应的人力资源政策;招聘日期;应聘者的准备工作;应聘的联系方式等。