下面是小编为大家整理的《合同法发展分析论文(精选3篇)》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。摘要：对法律经济学的产生背景和发展历程分析后，进行了相对传统法律研究的优势分析。针对我国劳动合同法目前的应用情况，从法律经济学的角度分析了劳动合同的不完全性、投机行为以及博弈情况，基于此对劳动合同法提出了建议。
合同法发展分析论文 篇1：
浅论合同法基本原则的内容和意义
摘要：合同法的基本原则主要包括合同自由、诚实守信、合同公平和和公序良俗等主要内容，具有普遍的约束意义和适用价值，占有绝对的指导地位，贯穿于合同法实践过程的始终，寓意于各种合同法律规范之中，宣示了合同法的内在价值且是对其宗旨的高度概括。
关键词：合同法基本原则 主要内容 内在涵义
合同法基本原则是合同法的最根本和最高行为准则，它统领着所有的合同和合同法律规范，制约和调整着一切合同法律行为和合同法律关系，是一种来源于具体合同法法律条文同时反映其精神实质的规则，是合同法执行和应用的实践纲领，也是组成合同法基础理论的最重要组成部分。理解、把握合同法基本原则的内容及其含义，对理解、掌握和运用合同法理论具有重要的意义和价值。
一、合同法基本原则的内容
改革开放以来，学术界对合同法基本原则的理论研究不断深入，但对合同法基本原则的主要内容在看法和观点上始终没有形成共同的主张。笔者综合多种意见，认为合同法基本原则应包括以下几方面的内容。
（一）合同自由原则
合同自由就是契约自由。纵观世界各国的法律可以发现，合同自由原则在各国的民法实践中一直都是一个重要的基本原则。合同自由，有着内容丰富多样的内涵，概括起来看主要包括与人订立合同享有的自由，选择或者不选合同相对人的自由，还包括确定合同内容是否合意的自由，维护、解除或终止合同变更上的自由，自主选择解决合同纠纷方式的自由。此外，在涉外合同中还存在选择法律适用权的自由。因此，合同自由原则就成为合同法自然的基本原则。
（二）诚实守信原则
诚实守信是我国传统文化中的重要内容，也是合同法中要求合同双方必须遵守的法律规定，这一点在我国合同法第6条中得到了充分的体现。合同法要求当事人双方在行使法定权利时应当遵守诚实信用原则。历史地看，诚实信用原则并不是一个天然的多元化基本准则，而是一个单一原则。以后随着社会变迁和经济的发展，逐渐转化为一种多元化的原则。诚实信用在不同的国度和不同的历史时期都受到高度的重视，在很多国家依然被称为“帝王条款”。因此，诚实信用原则也成为我国合同法的基本原则之一。
（三）合同公平原则
公平公正是中华民族长期追求的共同价值观，这一共同的追求在我国的合同法中也得到了高度的体现。我国合同法明确规定，签订合同的双方或多方当事人的法律地位完全平等，任何一方不得以任何理由和方式将自己的意志强加给另一方，迫使对方强行接受。合同法还规定，合同当事人在签订合同时应遵循公平原则，以此来确定各方拥有的权利与应该履行的义务。合同法中载入的这些有关公平、平等的条款，是我国合同法对合同公平原则的典型体现和反映，因此，合同公平自然成为我国合同法的基本准则之一。
（四）公序良俗原则
遵守公序良俗是一个社会对其成员在道德操守方面的基本要求，这一要求在中华人民共和国合同法中也得到了充分的体现。合同法明确指出，合同当事人在订立和履行合同时，应当尊重社会公德，不得扰乱社会经济秩序，损害社会公益。很明显，这项条款可以用“公序良俗”来进行表述。虽然用“公序良俗”来对这一条款进行归纳略显生硬，相对而言与我国的法律惯例和习惯也不完全相衬，但这样称谓更容易加深人们对他的理解。所以，笔者认为应将之称为公序良俗原则。公序良俗是一个区域内全体成员都应该遵守的基本的道德规范，因此，将公序良俗原则纳入合同法的基本原则也是一种必然。
二、合同法基本原则的意义
合同法的基本原则，从其地位来说，指的是它在合同法体系中所起的根本的、基础性的作用；从其作用来说，体现的是它对合同法行为规则方面巨大的指导和引领性；从其性质来说，他表现出来的并不是具体的法律条文，而是一种抽象的法律原理和准则，它在实践中对合同法的运作具有广泛的制约意义和适用价值。
（一）具有普遍的约束意义和适用价值，是一种根本性的行为准则
合同法的原则分为两个层次，第一层次也就是初级层次指的是合同法的具体原则，第二层次也就是高级层次特指合同法的基本原则。二者之间的哲学关系为，基本原则是对一切具体原则的高度抽象和深刻概括，是上位原则。进一步分析可知，合同法基本原则是通过对具体的合同法整体概括充分提炼而形成的，是一种形成和贯穿于合同法规范之中的根本性行为准则，它对合同法在立法、执法、司法、守法等诸多行为和整个过程方面具有普遍的制约意义和决定作用。换句话说，合同法的基本原则在合同法的实践过程中具有重大的指导和补缺作用。
（二）占有绝对的指导地位，贯穿于合同法实践过程的始终
所谓指导地位，意指合同法具有广泛地的涵盖性和高度的统帅性。相较于合同法的具体规则而言，合同法的基本原则具有概括性并占有指导地位，也就是说，合同法的具体行为规则以及具体原则的产生和发展，必须遵循合同法基本原则的规定，按照它的内涵并根据它的内在规定性而展开，只能在合同法基本原则内涵统领的范围内进行实践运作，并始终接受它的检验。具体合同法律规则中凡是有悖于合同法基本原则的都是无效的或部分无效的。“贯穿于合同法实践运作的整过程”主要是指合同法基本原则的效力范围及于合同立法、执法、司法的各个环节，对合同法律起着重要的统领作用。
（三）合同法基本原则寓意于各种合同法律规范之中
一直以来我们始终强调合同法基本原则隐含于具体的合同法规范之中，这进一步说明合同法的基本原则是立法、司法和执法等部门法律实践中须要坚持的基本原则，而不是某一项具体的制度和某一项专门的法律条款。我们突出强调并且着重指出合同法基本原则并非独立的某种法律制度，而是隐含或者寓意于不同的“合同法规范”之中，其旨意就是为了进一步宣示合同法的基本原则根本区别于民法、行政法等其他部门法的基本原则。最后需要阐述的是，使用“寓意于”这个字眼，更是表明它是暗含于各种不同的合同法律规范之中，这样定义更能够全面的概括出合同法基本原则的精髓和实质。
参考文献：
[1]龙卫球.民法总论[M].北京：中国法制出版社，2002
[2]江平.中华人民共和国合同法精解[M].北京：中国政法大学出版社，1999
（次旺拉姆，1989年生，西藏拉萨人，青海民族大学法学院。研究方向：合同法）
作者：次旺拉姆
合同法发展分析论文 篇2：
劳动合同的法律经济分析研究
摘 要：对法律经济学的产生背景和发展历程分析后，进行了相对传统法律研究的优势分析。针对我国劳动合同法目前的应用情况，从法律经济学的角度分析了劳动合同的不完全性、投机行为以及博弈情况，基于此对劳动合同法提出了建议。
关键词：劳动合同;法律经济;研究
一、法律经济学的产生及发展
法律经济学的出现和发展是法学研究的一块新领域，它是法学和经济学的交叉学科，具备了两个学科的特质和特点，并进行了相互的融合，为法学研究提供了新的视角和方法论工具。其具体内涵是利用经济学的理论和分析方法（宏观经济学、微观经济学等）来分析评估法律内容，对其制定、发展、实施、完善、效用提供指导意见。
传统的法学主要聚焦在概念研究，往往过多地关注词义和概念的辨析，缺少量化和具体的案例分析，许多的研究只是处于理论层面，其合理性及对现实的指导作用相对有限，这样的研究方法与作为强调应用与实践的法律不太适宜。法律经济学开辟了法学分析的一条新路径，区别于其他法学方法论，法律经济学的独特之处在于所利用的经济学理论通常包含了机会成本、最大化原则、激励分析等原则，对个人的意志和行为的深层次原因进行了充分考虑。
（1）法律经济学应用非常经验化的经济学知识解释法律，让我们得感受到量化的、相对具体的正义和公正;
（2）与经济学结合后，其表述可以采用实用的、大多数行业人能够理解、世俗性的语言，相对生动易懂;
（3）法律经济学的分析方法可以很方便地应用到具体法律实践中去，在西方发达国家，法律经济分析已被广泛地应用于财产法、侵权法、垄断法、宪法、刑法等领域，并做出了很大的贡献。
二、法律经济分析对劳动合同的必要性
劳动合同是劳动者和劳动力使用者为建立稳定的合作关系，通过双方协商达成的有关劳动权利义务关系的合同。劳动关系是社会发展的劳动关系的具体体现，是最现实、最普世的一种社会关系。劳动关系的合理性不仅关乎社会经济的健康发展，更重要的是其对社会稳定的重大意义，如果劳动关系不符合经济原理和社会规则，必然会催生出大量的经济问题和社会问题。劳动关系以及劳动力市场在社会经济活动中的核心地位和作用，特别是针对我国目前如此庞大的劳动力市场和人口，其重要意义更是不言而喻，这就要求我们必须正视目前的劳动关系和劳动法律，并且对其进行理性地经济分析，以指导劳动关系维护和发展。然而，我国目前的劳动合同法律实践现状是：
（1）劳动合同虽然已经应用在各个行业，但还没有真正成为劳动双方的权利义务的保障，社会大众对待合同的态度比较轻率，还存在很多劳动关系未签订劳动合同，合同订立率低。据相关统计数据，我国劳动领域的劳动合同的签订率仅为57.1%，还有很大的缺口。
（2）劳动合同法律已发挥了很大的作用，但是其执行实施效果还不够理想，有法不依现象比较严重。据有关统计数据，劳动纠纷案件每年以20%的速度在增长。
究其原因，大众对劳动合同的轻视会导致我国劳动合同签订率低和劳动纠纷频发，而劳动法律制度本身存在的缺陷问题使得实施中违规、违法现象更加严重，这是这些问题出现的内在原因。其中法律制度的问题往往难以分析挖掘，而通过法律经济学的分析方法可以针对性地解决一部分问题，因为法律经济学强调的是从实证分析入手，可以得出现行的法律制度在经济学中是如何体现的，是否能够满足经济效率的要求。同时，通过规范的法律经济分析可以为我们完善法律制度提供建议，进而为我们立法和执法提供理论和实践支持。
三、劳动合同的法律经济分析
在对劳动合同进行法律经济分析之前，我们首先提炼了劳动合同及劳动合同法的法律和经济理论基础，并以此为关注点来进行分析。其一，劳动合同最大的特点是它的长期性、不完全性和最大诚信性。其中，长期性和最大诚信性决定了劳动合同的不完全性，劳动合同的这些特性是进行经济分析的理论基础。其二，劳动合同法作为规范劳动关系的法律使用了大众认可的社会规则，以效用最大化的经济学原则并加以实现。其中，合同履行及实现的效用最大化、劳动合同缔结成本最小化这两个主题应成为劳动合同法的首要关注点。具体分析如下：
（1）有限理性导致劳动合同的不完全性。劳动合同是不完全关系合同，无法将当事人之间的身份关系特征完全囊括，使得劳动合同没有也不可能穷举出所有的权利义务。通过对其进行经济学分析，劳动合同的不完全性是由信息不对称和有限理性导致的。
签订合同的目的可以理解为，预测劳动关系双方在各种可能情况下的行为，对各种情形进行约定，并解决激励问题。由于信息不对称和有限理性，没有人和方法可以穷举預测所有的因素和情况，所以，我们可以看到，合同只是约定了部分可以预想的因素，并解决了部分的激励问题，当然劳动合同也存在同样的问题和困难。劳动合同只是双方劳动关系的开始，而不是劳动关系的全部，也没有对劳动关系的全部内容以及全部的权利义务进行规定。劳动合同的不完全性将导致不完全市场、不完全的竞争，其主要表现是逆向选择和道德风险。
劳动合同法的目标就是使得进行合同谈判的双方的信息交换和谈判成本最小化，但是劳动关系的长期性导致劳动关系不断的推进过程中的变化几乎是无法避免，劳动合同具有不完全性确定的。如果认识不到这一点，一味地关注合同考虑的全面、条款的完备，则会造成谈判耗时长、谈判成本高的问题，并且容易出现很难达成一致的情况。
（2）信息不对称可能导致履行劳动合同的过程中出现投机行为。信息不对称往往伴随着投机行为的发生。由于参与经济活动的人对自己的了解程度远远超过他人，每个人获取的信息也相对独有，一旦独占性信息能够带来一定的收益，基于自己福利最大化的原理，就会产生投机行为。信息不对称的后果是投机激励和投机行为，而预防投机行为也是订立劳动合同的价值所在。
为解决这个问题，劳动合同以外在力量强制执行的效力来约束行为者投机行为，这是经济和社会发展对劳动合同要求。同时，因为在长期的合作过程中，劳动关系双方有充足的时间和经历来评估对方信息的真实性，并以此来完善合同内容，缔结长期性劳动合同的经济学意义正在于此。
（3）劳动合同的经济学博弈分析。博弈论是研究相互行为和预测的科学，非常适合劳动合同的研究，将博弈论引入劳动合同分析是新的趋势。将博弈的相互性和策略行为引进经济分析方法，可以分析多方主体之间关系以及这种关系对选择的影响。它既研究实证问题又研究规范问题，是数学博弈理论在法律经济分析中的综合运用。在劳动关系中，劳动力使用的一方处于优势地位，劳动者则在劳动合同订立和履行过程中难以保持绝对的意志自由。所以现实的情况是，劳动关系本来是关系双方相互博弈的过程，但却可能变成劳动力使用方利用垄断地位独自决定结果。
从博弈的角度看，劳动合同法充当了博弈过程中第三方的角色，用法律的强制性改变合同关系双方的行为选择进而影响博弈的结果。因此，从立法价值的角度讲，法律应为弱势一方提供保护，以增强其博弈中的地位;从法律实施效果的角度看，最大化社会效用和产生博弈双方一致预测的结果才是满足效率标准的真正的社会行为规则。
四、基于经济分析的劳动合同法建议
劳动合同法的目标是建立劳动关系的法律制度，稳定劳动关系，同时预防和解决劳动纠纷。本文基于经济分析对劳动合同法提出总体的建议：目前劳动合同法的价值取向从是法律逻辑分析的角度作出的考虑，提出应以保护劳动者合法权益为先，给予劳动关系双方以平等保护。然而，从经济学效率、博弈分析的观点看，劳动合同法的宗旨应当确保实现效率，使劳动合同法向着更为科学的方向发展。在劳动关系中劳动力使用者处于明显优势地位，有更多的能力和实力以最小的成本承担偶然性风险;并且选择保护劳动者的立法宗旨可以使企业和其他劳动力使用者采取更为积极的措施预防风险的出现和消除偶然事件的后果。
综上所述，法律制度不仅仅需要关注社会的绝对公平公正，同时应该挖掘其深层次的效率问题，实现两者的有效统一。对我国劳动合同法和相关法律问题进行经济分析的方法应该是一种综合的、动态的法律经济分析方法。通过对劳动合同法的经济分析，對其不完全性、投机行为、博弈情况的经济学原理进行了阐述，同时针对劳动合同法目前立法依据对效率以及弱势方的保护考虑不足，提出了基于经济分析的建议。
参考文献：
[1]李明泽.司法的理念与劳权本位思想的融合[J].经济与法，2013 （12）：59.
[2]波斯纳著，蒋兆康译.法律的经济分析[M].北京：中国大百科全书出版社，1997.
作者简介：
卢丹丹（1987～ ），女，吉林长春人，吉林大学法学院民商法学专业学生，研究方向：民商法学。
作者：卢丹丹
合同法发展分析论文 篇3：
《劳动合同法》亮点浅析
摘要 2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过了《劳动合同法》。《劳动合同法》将于2008年1月1日起施行，全文共八章九十八条。《劳动合同法》从劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止等多个方面，进一步完善了劳动合同制度，在明确劳动合同双方当事人的权利和义务、保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系等方面有着诸多的亮点，文章试对其亮点进行分析。
关键词 劳动合同法；用人单位；劳动者；权利和义务
2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过《劳动合同法》。《劳动合同法》将于2008年1月1日起施行。
1995年1月1日《劳动法》施行后，随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。《劳动合同法》在总结劳动合同制度实践经验的基础上，为解决劳动关系领域出现的新情况、新问题，对劳动合同制度在法律层面上作了进一步的规范和完善。在《勞动法》所确立的劳动合同制度基本原则和框架的基础上，既对原有劳动合同制度作了进一步完善，又确立了新型用工形式的法律规范。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围。
《劳动合同法》在规范用人单位行为、保护劳动者合法权益，预防和减少劳动争议的发生，构建和发展和谐稳定的劳动关系等方面有诸多的亮点，受到社会各界的广泛关注。本文试对其亮点进行分析。
一、《劳动合同法》扩大了适用范围
当今，一些新的用工主体和用工形式不断出现，如，民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。为应对新的用工主体和用工形式，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围。
1、《劳动法》第二条第一款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”
《劳动合同法》第二条第一款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法。”
在这里，《劳动合同法》在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者，明确规定了民办非企业单位与其劳动者适用《劳动合同法》。与《劳动法》相比，进一步扩大了《劳动合同法》的适用范围。
2、《劳动合同法》第二条第二款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这里明确规定了国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，依照《劳动合同法》执行。
这里说的“劳动者”，在《劳动法》中指的是上述单位中签订劳动合同的工勤人员；在《劳动合同法》中指的是除公务员和参照《公务员法》管理的人员以外的其他劳动者，适用范围扩大。
由于考虑到事业单位中实行的聘用制度与一般劳动合同制度在权利义务、管理体制方面存在一定的差别，《劳动合同法》在明确聘用合同也是劳动合同的同时，允许其优先适用特别规定。《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”
二、《劳动合同法》加大了对试用期劳动者的保护力度
在现实生活中，存在着一些用人单位滥用试用期、侵害劳动者权益的现象。《劳动合同法》针对此问题限定了试用期期限，限定了试用次数，限定了试用期的最低工资标准。
1、关于试用期期限。《劳动合同法》第十九条第一款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”
《劳动合同法》第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”
2、关于试用次数。《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”
3、关于试用期工资。《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
《劳动合同法》还规定用人单位不得随意解聘试用期劳动者。《劳动合同法》第二十一条规定了在试用期中，除有法定事由外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
这些限定从法律的角度加大了对试用期劳动者的保护力度。
三、《劳动合同法》加大了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任
一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，这在现实生活中并不少见。《劳动合同法》针对这种情况，作出了规定。
《劳动合同法》第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位白用工之日超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
《劳动合同法》的这些规定，加大了用人单位不签订书面劳动合同的法律责任，将订立书面劳动合同作为用人单位的一项法律义务，以切实保护劳动者的合法权益。
四、《劳动合同法》规定了用人单位裁员应承担的社会责任
为了降低裁员对劳动者的影响，《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定了用人单位在裁减人员中应承担的社会责任。
《劳动合同法》第四十一条第二款规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”
《劳动合同法》第四十一条第三款规定：“在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
五、《劳动合同法》引导用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同
在现实中，一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。劳动合同短期化问题
成为劳动合同制度运行中突出的问题之一，它严重影响了劳动者的权益。为了解决劳动合同短期化的问题，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》对此作出了规定。
《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
其中，对连续二次订立固定期限劳动合同，劳动者提出续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，这是《劳动合同法》对《劳动法》的重大突破之一。它用法律手段引导用人单位订立固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，以解决劳动合同短期化问题，维护劳动者的合法权益。
六、《劳动合同法》对约定服务期作了规定
《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”
从这里可以看出，《劳动合同法》对约定服务期作了明确规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可约定服务期，否则是不能约定服务期的。
七、《劳动合同法》对竞业限制作了具体规定
《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者終止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
从上述法律规定可以看出，《劳动合同法》对竞业限制作了具体的规定：竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制的业务范围和地域范围由用人单位与劳动者双方约定；竞业限制的期限由用人单位与劳动者双方约定，但最长不得超过二年。
对违反竞业限制约定的应负相应的法律责任。劳动者接受用人单位按月支付的竞业限制经济补偿而违反竞业限制约定，到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
八、《劳动合同法》完善了违约金规定
劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。
在现实中，一些用人单位滥用违约金条款，侵害了劳动者依法解除劳动合同的权利，侵害了劳动者的自主择业权。
为了防止这类侵权行为的发生，完善违约金规定，维护劳动者择业自由和劳动力合理流动，《劳动合同法》对违约金作了规定。
《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
从上述法律规定我们可以知道，《劳动合同法》对违约金采取了限制适用的规定，以法律的形式明确和统一了违约金的适用问题。《劳动合同法》明确规定，除了劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定应当按照约定向用人单位支付违约金这两种法定情形外，用人单位不得约定由劳动者承担违约金。
《劳动合同法》的公布实施，对完善我国社会主义市场经济，健全适应社会主义市场经济的劳动合同制度，明确和规范劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，发展稳定和谐的劳动关系，促进经济发展和社会进步，推动构建社会主义和谐社会，都具有着重要的意义。
作者：米 诗