民营企业和谐劳动关系论文

下面是小编为大家整理的《民营企业和谐劳动关系论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。[摘要]本文将分析我国民营企业劳动关系管理的现状，剖析其中存在的问题和造成这些问题的原因，再结合相关文献资料与我国具体国情从企业和政府的角度着重从法制方面浅谈构建民营企业和谐劳动关系的几点对策。

民营企业和谐劳动关系论文 篇1：

关于构建哈尔滨市民营企业和谐劳动关系的研究

[摘要] 目前哈尔滨市民营企业构建和谐劳动关系的制约因素：劳动力市场供求失衡，劳动者处于弱势地位；执法监察力量薄弱，劳动法制环境亟待完善；集体合同流于形式，合同内容缺乏民主；企业经营者及员工法制观念淡薄，思想认识不到位等。构建哈尔滨市民营企业和谐劳动关系的对策建议：主要包括重视人的主体意识，确立劳动者为民营企业发展的核心目标；强化社会各方责任，建立健全和谐劳动关系的相关保障机制；尊重人的自身价值，推行民营企业“职工股权计划”的产权制度；满足人的合理需要，加大对员工培训的投入，等等。

[关键词] 民营企业 和谐 劳动关系

[中图分类] C912.2 [文献标识码]A[

和谐劳动关系是指员工与资方及其代理人形成合作互利的关系，实现劳资共赢。包括劳动关系的相对稳定，在平等签订劳动合约的基础上能实现劳资对话，劳动者能取得合理的报酬，得到必要的劳动保护等。随着我国民营经济的蓬勃发展，民营企业中的劳资矛盾和劳动纠纷日益增多，已成为我国民营企业健康发展中的一大障碍。所以，在构建和谐社会的大背景下， 民营企业迫切需要与时俱进，构建和谐的劳动关系。哈尔滨市近年来民营企业迅猛发展，积极构建民营企业的和谐劳动关系符合全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的内在要求，也是促进哈尔滨经济又好又快发展、企业不断成长壮大的重要基础和保证。

一、哈尔滨市民营企业劳动关系现状

近年来，哈尔滨市委、市政府对构建和谐劳动关系高度重视，制定并采取了一系列理顺、规范劳动关系的重大措施。比如，积极推行了劳动合同制度和平等协商集体合同制度；建立健全了劳动争议处理制度和劳动监察制度；开展了“创建和谐劳动关系企业”活动；制订并出台了《哈尔滨市劳动监察条例》、《哈尔滨市企业全员实行劳动合同制实施办法》、《关于进一步加强企业内部劳动合同管理，不断规范企业劳动关系的意见》等法律法规和政府规章。使哈尔滨市民营企业的劳动关系总体上呈健康稳定发展态势。但是，民营企业的不断涌现也使得劳动纠纷不断增加，一些问题不断显现。据有关部门统计，2006年哈尔滨市各级劳动保障部门的劳动争议仲裁委员会共立案受理各类劳动争议案2428件，涉及劳动者5584人，分别较2005年增长了1.8%和7.1%。从发生劳动纠纷的内容上看，主要集中在工资、保险福利、劳动保护和履行合同四大问题上，其中，以工资和保险福利最为突出。

1.工资方面，分配秩序仍不规范，拖欠工资依然存在。目前，哈尔滨市虽已出台了最低工资标准，但对各行业、各工种没有分类工资指导线。一些民营企业钻政策空子，自己制定工资标准，对一些临时工、季节工给予比较低的工资，甚至同一个工种、同一种工作，因为身份不同、体制及机制等原因，收入分配差距也很大。此外，建筑企业拖欠农民工工资的问题仍然相当严重。据全市《群众上访及矛盾纠纷排查通报情况》显示，2007年1～3月份，仅呼兰利民开发区就有30多个开发建筑企业拖欠农民工工资。

2.保险福利方面，主要以员工的社会保险问题最为突出。目前，哈尔滨市各项社会保险的参保人群主要是国有单位职工、大量非公有制企业和个体经济组织的劳动者没有参保，农民工、非全日制就业人员的劳动保险更难落实。据哈尔滨市总工会的一份专项调查报告显示：农民工参保率很低，其中参加工伤保险的占34.2%，参加养老保险的占1.58%，参加医疗保险的占1.17%，参加失业保险、生育保险的更是寥寥无几。同时，在参保的企业中，多数企业参保的险种不全，绝大多数参保的民营企业只参加养老保险，其它保险均不参加。

3.劳动保护和履行合同方面，主要表现为劳动者劳动环境安全难以得到保障和劳动合同签订率低。据有关部门统计，2006年哈尔滨市共发生生产时间死亡事故79起，死亡98人。其中，私营企业38起，占48%；个体工商户14起，占18%。同时，在98个死亡者中，农民工占73%。企业对劳动保护、安全生产的重视不够，直接导致劳动者的身心健康受到严重威胁。据哈尔滨市总工会的一份专项调查报告显示，哈尔滨市国有企业劳动合同签订率为86%，而私营企业仅为29%，个体工商户仅为23%，远低于国有企业的合同签订率，这使得相当一部分劳动者的合法权益很难得到保障。

4.强迫或变相强迫职工超时加班，且加班工资难以兑现。在哈尔滨市股份制企业、外商投资企业、集体企业、私营企业和个体工商户中，要求劳动者超时加班、不兑现劳动报酬、没有节假日的现象较为普遍。特别是在餐饮、建筑、商贸、娱乐、批发等行业中，劳动者每天工作时间普遍超过8小时。在一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每天工作更是长达十几个小时，并且节假日也不休息。据有关部门反映，在哈尔滨市私营企业、中小型外资企业及港澳台资企业中，职工每天工作12～13小时的情况是很平常的。此外，还有相当一部分中小型生产企业任意提高生产定额，降低计件单价，迫使劳动者为完成定额任务加班，而不能领取加班工资。

5.劳动环境恶劣，职工劳动保护和安全卫生得不到保障。据调查，一些企业为降低生产成本，借口经济效益不好，不给职工配发必要的劳动保护用品，不为职工缴付工伤保险费用，不按法律规定为从事有毒有害工种的工人定期体检。特别是一些劳动密集型私营企业，劳动强度大，工作条件差，缺乏必要的安全卫生防护措施，使劳动者直接在粉尘、噪音、高温，甚至有毒有害气体的环境中作业，工伤事故常有发生。据有关部门统计，2006年，哈尔滨市共发生生产时间死亡事故79起，死亡98人。其中，国有及国有控股企业发生事故20起，占事故总数的25%；集体企业5起，占6%；私营企业38起，占48%；个体工商户14起，占18%。同时，在98个死亡者中，农民工占73%。主要原因是企业对劳动保护、安全生产重视不够，既没有安全管理机构，也没有专职安全人员，使劳动者的身心健康受到严重威胁。据哈尔滨市总工会的一份专题调查报告显示，67%的农民工对安全卫生条件不满意，71%的农民工对女职工特殊劳动保护不满意，9.7%的农民工不同程度地患过职业病，8%的农民工受过工伤。

二、构建和谐劳动关系的主要制约因素

（一）劳动力市场供求失衡，劳动者处于弱势地位

目前，哈尔滨市劳动力总体上供给大于需求。据有关部门统计，全市每年新增加劳动力6万人左右，每年结转登记失业人员8万人左右。同时，2004年以来全市共有32.8万名国有企业职工实施并轨，其中20余万人属于灵活就业，需要再就业；而历年沉淀的10万人的大中专毕业生需要求职就业；加之每年数千名的复员转业军人需要安置；以及近年来进城务工人员的大量涌入，就业压力十分突出。哈尔滨市每年安置就业和再就业的能力仅为10万人左右，劳动力供给远大于需求。

（二）执法监察力量薄弱，劳动法制环境亟待完善

一方面，国家的《劳动保障监察条例》已于2004年重新修订并颁布实施，而哈尔滨市正在执行的《哈尔滨市劳动监察条例》还是2001年8月颁布的，已远远不适应当前劳动保障监察工作的需要。另一方面，劳动监察执法力量严重不足。据统计资料显示，截至2006年底，哈尔滨市各类企业从业人员为452万人，按照《劳动保障“十一五”规划》要求，劳动保障监察人员与本地在职职工人数之比1：8000，哈尔滨市应配备专职劳动保障监察人员565人，而目前只有111人。监察执法力量的不足，使哈尔滨市的劳动保障监察长期处于疲于应付的状态，严重影响了保护劳动者和调节劳动关系和谐运行的力度。

（三）集体合同流于形式，合同内容缺乏民主

集体合同制度是市场经济条件下劳动关系双方自主调整劳动关系的一项重要制度，是平衡劳资双方利益的有效手段。从近年来哈尔滨市的执行情况看，集体合同在一定程度上还流于形式。据调查，有的企业虽然签订了集体合同，但劳资双方协商不够，合同内容存在“五多五少”现象，即“完成任务的多，出于劳动者自身需要的少；条款虚的多，实的少；内容照抄法律文件的多，反映协商谈判成果的少；知道签了集体合同的多，知道进行了协商谈判的少；生效的多，向全体劳动者公布的少”。

（四）企业经营者及员工法制观念淡薄，思想认识不到位

一方面，一些用人单位特别是个体私营企业漠视劳动法律法规，不与员工签订劳动合同，有的即使签了合同，也不履行合同，随意辞退员工，滥用劳动合同试用期，长期、大量以实习生的名义用工，规避劳动法定义务，等等。另一方面，企业员工缺乏自我保护和维权意识。相当一部分人对《劳动法》知之甚少，加之目前就业形势严峻，为了获得或保住就业机会，往往只能顾及到付出劳动，换取报酬，保护自己的饭碗。据市总工会的一份专项调查报告显示：有33%的农民工不知道要签劳动合同；在遇到困难时，农民工选择求助对象是亲友或同乡的占46.2%，选择本单位行政部门的仅占18.7%。

（五）工会组织建设重数量、轻质量，作用发挥不到位

一是企业工会组建率低。据调查，在全市各类所有制企业中，成立工会组织的只有8000家左右，占企业总数的21.4%；在全市452万从业人员中，只有近110万人加入了工会组织。有相当一部分非公有制企业还没有建立健全工会组织，大量职工特别是进城务工人员没有被组织到工会中来。二是工会建设重数量、轻质量，作用发挥不到位。如有的非公有制企业工会组建起来后，一直没有开展工作，也没有及时发展会员，工会成了摆设，成了“空壳”；有的企业工会干部自身素质较低，不知道应开展哪些工作，如何开展工作；有的工会主席不是经过职工民主选举产生的，而是被指定担任工会主席，有的甚至是企业主的亲戚或股东之一。三是改制后的企业工会形同虚设。据调查，改制后由于精简机构、定编定员，使企业工会组织受到了一定程度的冲击和削弱，工会专职干部大为减少，工会主席多是兼职，工会形同虚设。

三、构建哈尔滨市民营企业和谐劳动关系的对策

（一）重视人的主体意识，牢固树立劳动者在民营企业发展中的重要地位

一是要树立以人为本的思想。员工是民营企业生产、经营活动的主体，企业的兴旺发达和充满活力，关键要靠全体员工的团结奋斗。为此，企业必须主动作为，自觉遵守社会道德规范，自觉履行社会责任，善待员工，发扬团队精神，促进员工全面发展。二是严格按照《劳动法》等有关法律法规建立和完善企业管理制度，保证劳动者享有平等就业、选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、维护自身合法权益、提请劳动争议处理等法律规定的一切权利。三是提高劳动者政治、法律地位，充分发挥股东代表大会、员工代表大会的作用，认真听取企业员工对劳动关系的意见， 并及时给予解决。四是加强企业文化建设，营造以人为本的企业人文环境。在关注员工经济利益、政治诉求的同时，建设具有自身特点的优秀的企业文化，活跃和丰富职工的文化生活，不断增强企业员工的凝聚力和向心力，促进企业持续、和谐、健康发展。五是全面推行劳动合同制度。各级政府及相关部门要结合贯彻《劳动合同法》，将签订劳动合同作为维护劳动者权益的一项重要基础性工作来抓，在全市范围内推行以签订劳动合同为基础的劳动用工登记制度。同时，应规范各类劳动合同文本，明确用人单位对劳动条件、劳动内容、工资报酬、职业危害的告知等法定义务，指导用人单位特别是私营企业、个体经济组织与劳动者签订内容规范的劳动合同。同时，指导和督促企业，特别是劳动密集型的私营企业、中小型外资企业，以工资、工时和劳动定额等基本劳动标准为主要内容开展集体协商，切实增强集体合同制度的实效性。

（二）强化社会各方责任，建立健全和谐劳动关系的相关保障机制

一是政府要加大投入，健全劳动保障监察机构。要努力搭建基层劳动关系工作平台，对劳动关系实行动态管理，提高处理纠纷的效率。二是建立和完善日常及专项监察制度。各级劳动保障部门要定期对用人单位遵守劳动保障法律法规情况进行检查，督促用人单位对劳动者的劳动保障情况。三是加大执法监察力度。运用各种法律、经济、行政等有效的手段，严厉查处不签订劳动合同、不参加社会保险、不缴或欠缴保险费、超时加班、不支付加班工资等侵害劳动者权益的违法行为。对那些情节严重、社会影响恶劣的违法单位和屡教不改的用人单位通过相关网站、公益性职业介绍机构、社区劳动保障服务机构和媒体等渠道向社会公布，运用社会的力量监督其行为。四是加强各级政府信访部门建设，通过开展劳动保障政策法规咨询服务，设立维权电话专线等方式，畅通劳动者信访、投诉、举报渠道。五是完善企业员工内部申诉机制。首先，应建立员工民主权利的表达机制，定期召开员工民主会议。其次，要加快建立基层劳动争议调解处理机制。在各类用人单位建立健全由企业代表、工会代表、职工代表构成的三方调解委员会，及时化解内部劳动纠纷，使劳动关系的矛盾解决在企业、解决在基层、解决在萌芽状态。六是建立劳动关系预警机制。在这方面，可借鉴深圳等城市的先进作法，依据企业劳动关系紧张程度的强弱，将不同的企业分别挂上“红、黄、蓝、绿”四色预警信号，政府部门通过预警信号及时掌握劳动关系的变动情况以及员工群体性突发事件的发生动向，并按照预警信号有针对性地采取各种措施，预防重大劳资纠纷的发生。

（三）尊重人的自身价值，推行民营企业“职工股权计划”产权制度

近年来，西方一些国家的中小企业主实行“职工股权计划”，即企业主把部分股份或现金通过一定形式，按工作年限、贡献大小分给员工作股份。这一计划的实质是公司将一部分利润采用按劳分红的办法进行分配，从而形成了业主与员工的双方利益共同体，有效地缓解了劳资的对立与冲突，减少了劳资之间的大规模激烈对抗。这种做法在我国一些民营企业中已经开始实施，并获得了较好的效果，值得推广和提倡。哈尔滨市民营企业发展迅猛，依据企业自身情况推行“职工股权计划”产权制度，使得员工的自身利益与企业的利益挂钩，将有利于企业凝聚力的提高，从而增加企业团队的整体战斗力，进一步发挥企业的核心竞争力。

（四）满足人的合理需要，加大对员工培训的投入

员工是企业的根本，只有满足人的合理需要、注重对人的培养，才能抓住企业发展的动力。因此，必须对员工进行知识武装，向他们提供参加职业技术培训的机会，比如定期参加哈尔滨各职业院校开设的有关技能课程的培训等，提高他们的技能。对那些期望接受继续教育，并愿意继续为企业服务的员工，可通过签订合同等方式，资助其进一步深造。要为那些进行在岗学习的员工提供生活、工作和学习上的方便，在企业内部形成一种好学上进的文化氛围。要引导员工建立把个人发展与组织发展相结合的职业生涯规划，从而使员工与企业的最终利益得到统一。

[参考文献]

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（责任编辑/刘惠音）

作者：王怀宇　赵明媚

民营企业和谐劳动关系论文 篇2：

构建我国民营企业和谐劳动关系的法律对策研究

[摘要]本文将分析我国民营企业劳动关系管理的现状，剖析其中存在的问题和造成这些问题的原因，再结合相关文献资料与我国具体国情从企业和政府的角度着重从法制方面浅谈构建民营企业和谐劳动关系的几点对策。

[关键词]民营企业;劳动关系;劳动法

一、绪论

（一）研究的背景和意义

截至2013年底，全国个体、私营经济从业人员实有2.19亿人，较上年同期增长9.7%。持续、高效、大量地吸纳就业，是民营经济对国民经济发展的重要贡献之一。民营企业已经异军突起成为促进经济增长、提供就业机会、增加国家财政税收的主力军，但是在民营企业快马加鞭前进的同时，企业与员工之间的矛盾和冲突也日益尖锐和突出，劳动争议案件和劳资纠纷数量均呈现逐年不断上升的趋势。业与员工之间劳动关系的不和谐已经成为阻碍现代经济发展的一个不可忽视的重大问题。

政府的调控是构建和谐劳资关系的核心，是实现劳资关系和谐发展的根本保证。政府对于劳资关系的调节主要要通过制定相应的政策和法律法规来实现，需进一步建立和完善我国的劳动法律体系，加强劳动监察和劳动争议处理的法规制度的建设，用强制性的法律手段来切实保护劳动者的利益，督促民营企业依法用工，使民营企业用工制度和社会保障制度真正做到法制化。

二、我国民营企业劳动关系存在的问题分析

结合相关文献资料和我国特殊国情分析总结得出民营企业劳动关系存在的问题如下：

（一）劳动合同签订流于形式

我国民营企业劳动签订率并不如想象中那么低反而每年都呈稳步上升的趋势，但实际上劳动合同的签订不是多浮于字面意义玩文字游戏就是根本就不符合劳动法的相关规定。许多企业为了谋求最大经济利益想方设法变相侵害员工的合法权益。拟定的合同照抄照搬《劳动法》或其他单位的合同文本，内容空泛雷同、可操作性差。在工资增长、休息休假等方面缺乏量化，社会保险的覆盖率太窄，有些企业甚至不为员工参保。

（二）劳动环境差，工伤事故严重

民营企业先天条件差，规模小，员工流动性大，不得不尽量节约开支将更多的资金投入市场以期换得更大的利润，对于员工的劳动保护资金往往就投入不足，员工劳动生产的设备陈旧简陋，制作工艺技术传统落后，同时也缺乏有效的防护设施和事后赔偿制度。尤其是采矿业、纺织业、机械加工业、化工业一类的行业工作环境十分恶劣，这直接导致员工的人身安全得不到有效的保障，重特大事故发生率和职业病发病率居高不下。

（三）劳动者工作时间长，劳动强度大

尽管《劳动法》明确作出了劳动者每周44小时，每天8小时作制的时间限定，但是在大多民营企业这项法规根本就没有得到重视和贯彻，尤其是在制造业、服装加工业、建筑业、娱乐业，加班工作超时劳动的问题非常普遍。虽然这几年随着国家劳动法律制度的不断完善，这种强迫延长员工劳动时间榨取员工劳动价值的现象逐渐减少，但是员工劳动时间和报酬不相匹配的现象并没有得到实质性的改变，反而以另外一种隐性的形式继续存在着。

（四）工资普遍偏低

在员工薪水制定方面，许多民营企业参照着国家法规制定的最低标准来确定员工的劳动报酬，拖欠、克扣工资的现象也是十分普遍。根据2014年全国各省区的工资标准的数据显示，上海最低工资标准为全国最高，达到1620元，贵州省的最低工资标准为1030元，为全国最低。

（五）员工的文化素质和法律意识比较薄弱

民营企业员工的文化素质普遍偏低，这意味着员工得到法律知识传输和学习的机会也偏低，法律意识自然也就比较薄弱。大多数员工知道有劳动纠纷争议解决部门和一些保护自己权益的相关法律法规，但在受到企业的无理欺压和解雇时或因为怕麻烦或因为承担不起高昂的费用，很少有人选择利用这些法律武器来捍卫自己的权利。

三、我国民营企业劳动关系存在问题的原因分析

（一）员工与企业地位的不平等

这是造成劳资双方劳动关系出现矛盾和冲突的最根本原因。我国是一个人口大国，“资本短缺，劳动力过剩”是我们短期内没办法改变的基本现状，劳动力市场长期供大于求，形成了十分典型的买家市场，这就从根本上导致了企业和员工之间的不平等不对称。而这种地位的不对等力量的不平衡必定会加剧双方利益的矛盾和冲突，从而影响劳动关系的和谐运行。目前我国处于经济转轨的重要历史时期，面临的劳动力过剩和就业困难的压力只会愈发的严峻。

（二）工会组织的原因

目前我国民营企业工会组织不管是建立还是运作都存在着诸多缺陷和不足。主要体现在以下两点：

1.民营企业的工会组织不健全

我国大部分民营企业都没有建立工会，很多民营企业主对工会工作的认识很不到位，对于建立工会或者是员工入会直接采取抵抗的态度，致使工会工作陷入被动。员工对于入会的积极性也不高，很多员工甚至根本就不知道有工会组织这一种说法。

2.工会缺乏一定的自主性

我国已经有小部分企业开始建立工会，但这些工会并没有传统中与资方谈判以争取保护劳方合法权益的性质，更多只是作为后勤服务部门一类的福利角色存在。它会在逢年过节时给员工发放相关的福利产品，但不会参与员工与企业劳资纠纷的处理，至于代表员工的利益与企业进行集体谈判更是无从谈起。

（三）相关法律法规的缺陷

我国目前尚未建立起一套与市场经济和民营企业发展相适应的劳动法律法规体系，对违反劳动法规的行为缺乏有效的制约。虽然《劳动合同法》等一系列劳动者权益法律也已经颁布多年，但是在许多领域依然存在着缺陷和空白，有些法律的规定太笼统定义太抽象，配套的法律法规也不健全，如规范集体谈判、罢工等相关法律迟迟未出台。

四、构建和谐劳动关系法律对策分析

针对我国民营企业劳动关系存在的现状，结合相关文献资料以及我国具体国情，现提出以下几点法律对策：

（一）加大法律宣传，提高劳动者自身的文化素质和法律意识

首先政府必须严格贯彻执行九年义务教育制度，让所有的适龄儿童都能接受义务教育，使劳动者在进入社会参加工作之前都能积累一定的文化基础，在受到企业侵害和欺瞒时能通过法律手段来维护自己的权利。

其次必须加大对相关法律法规的宣传力度。劳动部门可以通过社区宣传，加强对《劳动合同法》、《工会法》等重要法律法规的传播。其中社会宣传可以与社区居委会合作，在公共设施或者公共系统例如广场、公车上播放相关的知识宣传片和公益广告片，还可以在新闻媒体上通过对相关案件和新闻的披露传播来进行宣传，也可印制一些的画报画册张贴在社区内。

（二）加强完善工会组织的建设工作

在加强各级工会建设的过程中我们应当严格做到以下两点：

一是要明确工会的身份和地位，必须把工会的职能由现今的娱乐福利转变为诉求维权，充分发挥工会对员工的维护代表和对企业的制约抗衡作用，真正担负起代表弱势的员工向强大的企业谈判协商维权申讨的职能，建立起真正的一切从员工角度出发的民营企业工会组织。

二是保持工会的独立性。加强民营企业工会组织独立性建设已成当务之急。企业要积极的配合并且参与到保持工会独立性的工作中来，协助各地总工会组织的工作，转变传统的对工会的抵触态度，要配合政府采取的各项指派工会负责人、拨款资助等措施争取改变工会人事受控于企业，经费依赖于企业的现状。

（三）维护劳资双方利益

一方面在尊重市场经济规律的条件下，通过政府特有的强制力为劳动者创造偏向他们的劳动环境，对与企业和工会共同开展的集体协商行使引导、支持、监督职能，加大对拖欠克扣员工工资、强迫延长员工劳动时间的企业主惩罚力度，依法最大程度保护员工权益。一方面企业和员工和谐的劳动关系也要建立在双方共同利益的基础上，政府的职责还要尽力规范劳动力市场，在倾斜性保护劳动者的同时也不能一味的偏袒他们还要维护好企业的正当利益。

（四）健全三方协调机制的相关法律

我国《工会法》和《劳动合同法》中一些笼统的关于三方协调机制的原则性规定在面对民营企业日益复杂的劳动关系问题时已经越来越力不从心。因而国家要尽快出台有关三方协调机制的专门法律，明确三方协调机制的法律地位和各方的权利和职责，详细的规定三方协调机制的运行程序等具体规则，为三方协调的实施提供法律依据，促进程序的法制化，更加有效的发挥其在处理劳资纠纷中的作用。

参考文献

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作者：幸子

民营企业和谐劳动关系论文 篇3：

构建中国民营企业和谐劳动关系的研究

摘要：改革开放三十年来，中国民营企业的蓬勃发展为国民经济发展和社会稳定作出了巨大贡献。然而，随着民营经济的发展，民营企业劳动关系摩擦产生的矛盾日益凸现，成为民营企业内部迫切需要解决的核心问题。在民营企业中，建设和谐共赢的劳动关系，对于企业的健康发展以及社会的和谐稳定具有举足轻重的作用。基于企业劳动关系冲突的理论根源即新马克思学派劳动关系管理理论的研究观点，分析了民营企业劳动关系发展中存在的问题及产生这些问题的原因，提出加强企业文化等软环境建设，积极推行社会责任标准，完善法律劳动法律体系，深化三方协调机制等制度措施来解决这些问题，建立合理的劳动关系，促进民营企业发展。

关键词：民营企业；劳动关系；制度构建

所谓企业劳动关系（Labor Relations in Enterprises），就是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济利益关系。进一步来说，是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员在实现劳动的过程中所造成的与劳动相关的社会经济利益关系[1]。随着中国改革开放政策的实施，民营企业得到了蓬勃发展，对于促进中国经济发展和吸纳大量剩余劳动力的就业作出了自己的贡献。

一、企业劳动关系冲突的理论渊源——新马克思学派的劳动关系管理理论

新马克思学派，是在20世纪60年代以后发展起来的。新马克思学派继承了马克思等经典作家劳工运动的有关理论观点，提出了自己较为完善的劳动关系管理理论体系。新马克思学派理论家认为，工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者。他们认为，要建立一种体制，在这种体制中，工人们也是生产资料的所有者，也能参加企业的有关决策和利润分成。对现行的集体谈判不能仅仅停留在一般改良的层次上，工人及其代表必须在政策决策一级有自己的代表席位。他们甚至提出，要对经济目标、资源配置、社会成果分配等宏观层次的问题在劳动关系三方之间实行国家级谈判[2]。

二、民营企业劳动关系冲突的问题表现

（一）劳动合同管理制度缺乏规范

根据《劳动法》第16条的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。目前，在民营企业中，劳动合同管理问题已成为企业劳动关系的焦点问题，法律的明文规定在现实中很难全面落实。这些问题主要表现为，首先，劳动合同签订率较低。这种现象在民营企业中存在得较为普遍，尤其是在那些劳动环境恶劣、劳动安全卫生保障措施欠缺以及使用农民工较多的企业，企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。目前，全国民营企业劳动合同签订率仅40%左右[3]。在民营企业中，员工流动率相对于国有集体企业来说要高，员工忠诚度低，这给了民营企业主更多的理由逃避劳动合同的签订；其次，劳动合同文本内容不规范。个别民营企业对劳动合同应具备劳动报酬、劳动保护和劳动条件等必备条款，内容欠缺，表述模糊；第三，集体合同形式化倾向严重。集体合同的签订和履行流于形式，内容笼统空泛，有关劳动标准的规定也比较模糊，主要是为了应付劳动主管部门的检查。

（二）劳动者合法权益保障机制缺失

1.在劳动报酬支付方面。由于劳动者的弱势地位，民营经济大多是有企业单方决定劳动者工资的分配，工资的发放标准由企业雇主自定，往往低于国家规定的一般标准。劳动者的工资增长缓慢，不能随企业生产经营效益的增长而增加，而且还有很多民营企业无故拖欠和克扣劳动者工资，使劳动者的劳动报酬权益得不到保障。

2.在劳动时间和强度方面。中国民营企业任意延长劳动时间现象相当普遍。按照中国《劳动法》规定，国家实行劳动者每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度，但据《中国劳动统计年鉴—2005》调查显示，民营企业雇员每周平均工作时间是49.5小时[4]，民营企业的劳动者很难享受国家规定的休息休假待遇，劳动者经常加班加点超负荷工作，身心受到极大伤害。

3.在劳动安全和卫生条件方面。一些企业的生产环境相当恶劣，劳动保护资金短缺，安全防护条件差，劳动安全管理制度混乱，违规操作现象严重，从而导致企业伤亡事故、职业病发生频繁，很多劳动者生命安全和身体健康得不到最基本的保护。

（三）劳动关系双方地位不平等，工会力量薄弱

在民营企业中，企业主掌握着生产资料的所有权，拥有企业的决策权、管理权和分配权，而且中国的劳动力市场明显供大于求，因而劳动者处于绝对的弱势地位，双方悬殊的力量对比决定了劳动者在关于切身权益的谈判中，一直处于被动地位。当前民营企业的工会组建率相对较低，据2007年全国工商联七省市民营企业调查显示，接受调查的742家企业中，成立工会组织的仅占31.86%[5]，工会谈判、维权的能力极度弱化，工会组织不能发挥其作为劳动者代表，维护劳动者权益的应有的作用。

（四）劳动关系双方利益摩擦增多，劳动争议案件呈日益上升趋势

近年来，民营企业劳动关系发生了剧烈而深刻的变化，劳动者和企业主的利益分化加剧，劳动争议案件数量呈现较快增长趋势。来自《中国劳动统计年鉴》的数据显示，1999年全国民营企业劳动争议案件受理数为13 929件，2003年增加为31 537件，五年内民营企业劳动争议案件数量增长了近2.3倍，年均递增45.3%，远远超过经济增长速度。

三、民营企业劳动关系冲突产生的根源

1.劳动力市场供求失衡是劳资关系不和谐的直接原因

中国劳动力资源总体上供大于求，大量剩余劳动力的存在，导致了劳动者就业竞争激烈。在劳动力市场上，是资本雇佣劳动。资方与劳方地位差异显著，而且民营企业多数集中于劳动密集型产业，对于劳动力的素质要求不高，劳动力的可替代性很强，因而劳动者维护自身合法权益的力量薄弱，为了保住就业岗位，对于企业主的种种侵权行为，只能被迫采取妥协或合作的方式。

2.民营经济发展过程中劳动关系双方理念素质滞后

劳动关系矛盾冲突的产生在一定程度上是劳资双方思想理念与文化素质滞后的折射体现。自改革开放以来，中国的民营企业才得到了发展，其发展历史相对比较短暂。许多民营企业创业历程是非常艰辛的，依靠低成本来完成原始的资本积累。从总体上看，多数民营企业主没有接受过正规教育或高等教育，科学管理知识和劳动法律知识匮乏，以人为本的理念滞后，过多地注重企业经济效益的追求，忽视企业文化等软环境建设。当劳动关系双方发生冲突时，企业主总是会表现出强势地位，不能平等地对待劳动者的利益诉求。在中国目前的民营企业中，劳动者的主体是由农民工构成的，由于文化素质低，法律意识淡薄，常常出现一些非理性行为，导致劳资双方出现冲突时，毫无维权谈判能力，总处于弱势状态。

3.劳动管理法律环境建设和执行力度不完善

完备的劳动法律体系及其有效执行是避免劳动关系矛盾冲突的有效保证。然而中国劳动管理法律环境建设还比较落后，虽然《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施促进中国劳动法律法规体系的完善，但其法律运行的有效性及适应性还有待检验。

四、构建民营企业和谐劳动关系的制度措施

1.加强企业文化等软环境建设，树立以人为本的思想理念

企业文化影响和决定企业组织及其人员的行为，价值观念以及思想准则。良好的企业文化有利于增加劳动者的企业认同感，增强企业的凝聚力和竞争力，促进劳动者自身的权益要求与企业的健康发展有机结合。此外，还必须树立以人为本的思想理念，尊重劳动。加大民营企业劳动关系双方的劳动法制宣传教育，提高劳动关系双方的法制观念。建设企业良好的软环境，有助于构建和谐稳定的劳动关系。

2.积极推行社会责任标准，促进民营企业劳动关系和谐发展

SA8000（Social Accountability 8000）即“社会责任标准”，是美国经济优先领域认可机构（CEPAA）指制定的全球第一个企业社会责任认证的国际标准。该标准由下列九项要素构成：不允许使用童工，不允许强制工作，提供安全健康的工作环境，尊重集会自由和集体谈判权，非歧视原则，不允许采用惩罚性措施，不允许工作超时，确保最低工资标准，建立有效的监管体系。纵观整个体系，九项要素都与缓和劳资矛盾密切相关[6]。

3.完善劳动法律法规体系，强化劳动监察力度

《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施对于中国劳动法律体系的完善起到了促进作用，但是仍必须继续加强相关劳动法律的立法工作，及时修订与实际情形不相符的内容。改革中国的劳动监察制度，坚持定期检查和不定期监察相结合的制度，建立信息反馈和社会监督机制。中国的劳动保障监察队伍相对不足，须适当增加监察机构和人员编制，同时抓好专业培训工作，全面提高劳动监察队伍的整体素质，认真履行其监督企业劳动关系运行的职责。

4.深化企业劳动关系三方协调机制

当前雇主、劳动者和政府的三方劳动关系协调机制已经初步形成，其中工会组织代表劳动者，劳动行政部门代表政府都有明确的代表性和规范性，但企业家组织代表雇主并不完整，在一些地区甚至没有企业家联合会。所以应将工商联正式纳入劳动关系三方协调机制之中。工商联是中国政府联系非公有制经济的桥梁纽带，把工商联和企业家联合会作为雇主的共同代表，扩大其有序参与，发挥协调劳动关系的积极作用。真正建立起一个行之有效的劳动关系三方机制，预防和化解劳动纠纷，保证中国民营企业劳动关系的和谐共赢。

参考文献：

[1]郭庆松.企业劳动关系管理[M].天津：南开大学出版社，2001：3.

[2]郭庆松.当代劳动关系理论及其最新发展[J].上海行政学院学报，2002，（2）：105.

[3]王焕培.私营企业劳资关系的和谐缺失及对策[J].湖南省社会主义学院学报，2007，（3）：32.

[4]国家统计局人口和就业统计司，劳动和社会保障部规划财务司.中国劳动统计年鉴2005[M].北京：中国统计出版社，2005：102.

[5]黄孟复.中国民营企业劳动关系状况调查[M].北京：中国财政经济出版社，2008：30-31.

[6]叶陆艳.宁波企业应对SA8000认证需要注意的问题[J].华东经济管理，2006，（2）：16-18.

[责任编辑吴明宇]

作者：余培源