近日小编精心整理了《经济效益人力资源论文(精选3篇)》仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：21世纪最重要的资源就是人力资源，在现在企业经营发展中，人力资源决定着企业的生死兴衰。国有企业作为我国国民经济发展支柱，汇聚了我国各行各业精英人才，随着我国经济改革开放，由计划经济转向市场经济，在此过程中，国有企业员工的铁饭碗被打破，农民从土地上解放出来，我国劳动力市场迎来了大变革。
经济效益人力资源论文 篇1：
人力资源对经济效益的影响
【摘 要】21世纪以来，人类已经进入快速发展的新时期，各行各业呈现出蓬勃的发展态势，而人力成本的支出占比整个企业财务总量的1/3。由此可见，人力资源管理有效执行是企业适应现代化发展需求，提高经济效益、迈向未来的重要保证。从目前来看，我国企业在人力资源管理上暴露出来的弊病日益增多，因此，必须提高对人力资源管理的重视，建立健全科学有效的人力资源管理体系是企业目前必须面对和解决的问题。
【关键词】人力资源;经济效益;影响
引言
随着市场经济的快速发展，企业的发展很重要的一点就是人才，人才的竞争、人才的网罗、人才的培养以及人才的使用都离不开企业的人力资源管理。通过人力资源的管理调动员工的工作积极性，提高工作效率进而提高企业的经济效益，促进企业的可持续发展。通过合理的人力资源调配使企业的战略发展得以实现。通过人力资源的管理提高了人员的素质，为每个人才提供了更多的提升空间实现人生价值，为企业培养更多的有用的人才，为企业综合实力提升打下基础，为国家带来更多的专业人才，提升了整个国家的国民素质。
1人力资源对经济效益的影响
1.1人力资源是企业提高经济效益的强力支撑
企业在正常运营当中，任何工作的推进都是为了实现更高的经济效益，其中，人力资源管理作为企业日常经营过程中非常重要的一项工作，其主要目的也是为了企业实现效益最大化。人才，是企业的“灵魂”，带动着企业的发展，企业的经济效益能否达到预期目标，与人才的质量、人力资源管理效率息息相关。人力作为一种“资源”储备在企业体系内，人资部门存在的首要目标就是要为企业提供优秀的人才资源，并充分挖掘人才潜质，是企业做出科学合理决策的基础之一，避免走太多弯路，为企业节约更多的时间与资金成本。只有科学规划人力资源，才能够为企业输送更加优质的员工，进而推动企业收获更高的经济效益。
1.2人力资源为企业发展提供良好的环境
作为人力资源管理部门，其主要职能是科学分配人力资源，明确各部门、各岗位职能，完善绩效考核奖惩机制，并将员工的薪酬、福利等相关利益与员工的实际工作挂钩，通过绩效考核，充分激发员工的工作热情，最大化程度减少高端人才的流失，并确保基层工作顺利进行，为企业创造更多的经济效益，实现企业与个人的协同进步，同时，人力资源管理部门还需根据各部门、各岗位的职能特点，從多维度对员工进行评价，筛选优质员工，淘汰劣势员工，严格规划与执行人力资源管理制度，杜绝“裙带”关系，为企业实现效益预期提供良好的发展环境。
1.3人力资源有利于推动企业文化建设
科学的人力资源管理不仅可以提高员工质量，节约人力成本，还能推动企业的高层次文化建设。通过人力资源管理，能够对员工的基本素质与能力进行合理评估，凝聚成高素质员工队伍为主的高层次企业文化，同时，科学的人力资源管理能够更加有效地认识到企业文化建设方面的漏洞，使企业结合自身和市场环境，创新企业文化。
2加强人力资源管理措施
2.1重视员工培训
在企业人力资源管理中，招聘是非常重要的工作之一，也是确保企业可持续发展的方法。在招聘的人员中，因新人进入公司后对具体的业务不熟悉，需要对新人进行上岗前的培训工作，企业人员的工作能力与企业竞争力密切相关。企业通过人员培训学习，建立一支业务能力超强的团队，团队成员之间相互协作，能够提高企业的竞争力。企业除了对新人进行培训外，还需要对企业的老员工进行培训，因企业发展的环境不断变化，人们的思维方式、市场的需求量、消费者的消费观念等均发生变化，企业定期针对企业员工实施培训，能够确保企业员工的思想做到与时俱进，同时也能确保企业整体具有先进性，有助于提高企业的经济效益。
2.2丰富激励机制
为了提高员工的工作积极性应当采取不同的激励制度，满足不同员工对于自身岗位的要求，作为企业可以对员工的类型进行划分，通过明确划分标准，丰富激励手段，企业根据员工的实际需求，合理选择员工类型，划分方法比较常见的，就是将员工划分为基层员工、管理人员以及高层管理人员。同时，也可以根据员工的性格类型进行划分，可以分为操作型、社会型等等。不同的员工都可以运用不同的激励方式。对于基层员工而言，他们需要领导划分具体的任务，要求避免由于不明确任务要求而犯下基础性错误，同时应当保障员工的基本福利，并且安排外出学习以及培训的机会。对于管理人员而言，在企业管理过程中需要给予他们更多的自主选择权利，并且让他们更多的参与到企业业务决策之中，通过针对不同的员工采取不同的机制，除了能够给予员工公平竞争的机会，同时也能够帮助员工维护良好的人际关系。
2.3完善薪酬管理体系
薪酬管理制度的设立应充分考虑其公平性、科学性、全面性和可量化性等要素，结合基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬的规划和统筹，以科学的评定和考核制度建立完善的薪酬管理体系。在薪酬管理的工作中，应考虑其全面性，不能单一的以部分的大小和重要程度一刀切的决定员工的价值和贡献，要综合考虑员工的个人能力、工作积极性、工作贡献、研究成果等多个方面，以量化的标准将每个指标进行可量化的测评，保障员工劳有多得，激发员工作积极性，从而为企业的经营管理与效益增长提供保障。
2.4制定科学明确的绩效考核体系和标准
绩效考核指标要结合企业现状和自身特点有针对性地制定合乎企业管理需要的考核体系，为保证绩效考核的客观与公正，应向所有被考核者提供明确的绩效考核标准，可以通过用数据说话的形式进行定量考核，不掺杂个人意向，以事实结果服人，考核标准主要从以下几个方面着手。
一是被考核者个人具体工作完成的数量与质量，平常的工作态度，岗位技能的优劣，以及对成本和费用控制等，考核业绩的同时兼顾素质要求，考核语言要简洁明确，易于理解，如“优”“良””好”等。
二是绩效考核前要对考核者进行考核培训，明确考核内容，通过培训与沟通提高员工对绩效考核的认知，了解各项考核的内容和相应指标，使他们消除抵触心理，明确努力的方向，提高员工对考核工作的配合与投入度。
三是通过不同的角度。如，直属主管评价、同事评价、客户评价、自我评价等多方面的考核制度来推行360度绩效考核，通过从不同的角度全方位，更准确地考核员工的工作业绩，确保考核的公正性和客观性。
四是绩效考核管理的目的是为了反馈、改善和提高，因此，通过反馈使被考核者明确知道自己在以往工作中取得的成绩与进步，存在的不足与缺陷，可以在未来的工作中加以改进和提高。
为了更有效地进行考核结果反馈，可以建立考核者与员工之间的面谈制度，通过有温度的交流，讨论工作业绩并进一步挖掘员工潜能，积极拓展员工新的发展空间，对于有潜力的员工提供更好的机会，通过上下级之间进行面对面沟通，更全面的了解员工的态度和感受，加深双方的了解，为企业的经济效益建设打下坚实基础。
结语
随着市场竞争的愈发激烈，企业只有加强企业管理才能在激烈的竞争中赢得一席之地，作为企业管理中的重中之重———人力资源管理则首当其冲，需要顺应市场的发展积极调整管理方式，为企业的经济效益的提升作出应有的贡献。
参考文献：
[1]赵艳艳.人力资源对经济效益的影响[J].人力资源，2014（11）：143-144.
[2]钟洁.浅议企业人力资源管理对其经济效益的影响[J].经管空间，2017（2）：100-101.
[3]郭灵.企业管理中人力资源因素对经济效益的影响[J].人力资源，2017（11）：82-83.
（作者单位：中国联合网络通信有限公司 凉山州分公司）
作者：莫春艳
经济效益人力资源论文 篇2：
论国有企业人力资源与经济效益的关系
摘要：21世纪最重要的资源就是人力资源，在现在企业经营发展中，人力资源决定着企业的生死兴衰。国有企业作为我国国民经济发展支柱，汇聚了我国各行各业精英人才，随着我国经济改革开放，由计划经济转向市场经济，在此过程中，国有企业员工的铁饭碗被打破，农民从土地上解放出来，我国劳动力市场迎来了大变革。市场经济的深度发展，对于企业人力资源管理工作提出了更高要求，国有企业要重视人力资源管理，充分发挥制度优势和经济地位，打造良好的用人环境，实现国有企业经济效益良好发展。
关键字：人力资源 管理 绩效 人才 经济效益
前言：人力资源管理，既包括对人才的招聘、选取、配置、使用，也包含利用管理制度、方法、程序，实现对公司用人规模的预测、成本考核、人力资源维护等一系列工作。现代企业管理中，企业要想在激烈的市场竞争下生存发展，就要认识到人力资源管理的重要性。我国企业在过去的发展，得益于制度改革和国内庞大市场需求，叠加人口红利，在目前我国老龄化的背景下，企业要想取得良好的经济效益，就必须摆脱过去那种粗放发展模式，必须认识到人力资源也是企业发展中一种重要资源。国有企业在市场化竞争环境下，要从更高维度看到人力资源与企业经济效益相辅相成的关系，建立科学合理的人力资源管理制度，这样才能保证企业长远发展。
一、国有企业人力资源管理中存在的问题
人力资源在现代企业发展中起到重要作用，优秀的人才可以助推企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。优秀的人力资源管理工作，能够提高企业的竞争力，降低人力成本，为企业带来良好的经济效益。国有企业作为我国经济建设主体，长期吸引了大量优秀人才加入，对于人力资源管理工作，形成了一套成熟的管理体制，但是由于企业文化和管理制度的限制，目前国有企业在企业人力资源管理中，还存在着一些问题有待改进，只有将国有企业人力资源管理工作做好，才能发挥企业的最大潜能，实现经济效益提高。
1、人力资源利用与管理理念落后
国有企业由于其“铁饭碗”性质，长期以来受到广大就业者的追捧，因此在人力资源管理中，国有企业受传统观念影响，缺乏积极主动，认为人力资源管理工作就是招聘和考勤工作，忽视了对于人力资源的开发管理。在國有企业人力资源管理中，我们常可以看到论资排辈现象，对于人才的任用、考核，制度缺失或不严格执行，造成人力资源的浪费。对于企业内部的人力资源，不能很好挖掘，造成人才闲置的现象十分普遍。有些人力资源管理者，认为员工参与劳动就是发挥了员工的人力价值，忽视了对员工的培养与鼓励，没有发挥员工的主观能动性，认识不到人力资源对企业经济效益的巨大作用。
2、对于员工的培训不足，不能提高员工综合水平
目前社会上绝大多数企业认为员工给公司创造价值，自己已经给予员工报酬，因此对于花费时间与金钱在员工身上培训不理解。国有企业不同于民营企业，肩负着国家经济命脉行业，因此需要一批技术过硬、团队稳定的工人，部分国有企业对于员工的奖励倾向于奖金和升职，认识不到对员工终身教育培训的意义。通过对员工培训，能够提高员工的综合能力，有利于提升国有企业整体水平，增加经济效益，形成正向循环。目前有些国有企业的培训工作由于受不到重视，因此流于形式，员工参加也是为了应付，这违背了培训的初衷，不利于国有企业人力资源长期发展。
3、管理体制僵化
现代企业人力资源管理涉及招聘、岗位选拔、绩效、工资发放、人才聘用、岗位培训、日常考勤等多个方面，要求管理者具有十分丰富的管理经验，同时还需要企业根据发展情况，灵活调整人力资源管理制度。国有企业在目前的人力资源管理中，不是以员工为中心进行资源配置，而是让员工匹配岗位，造成了岗位与员工能力的错配。国有企业自建国伊始，形成了一套计划经济时期沿用下来的人力资源管理制度，对于现在市场经济条件下的环境，缺少灵活和变通，造成企业大量人员闲置现状。一些优秀人才由于内部岗位调整与待遇的僵化，只能选择离职跳槽方式，造成国有企业人才流失。
二、人力资源与企业经济效益的关系
1、人力资源能够为企业经济效益提供服务
人力资源的存在，虽然不能为公司提供生产价值服务，却影响着企业经济效益。在人力资源管理工作中，通过招聘、绩效考核、培训等工作，能够合理配置企业员工，提高每个员工的生产价值，通过提高企业的人力资源管理水平，能够带动企业规模发展，为企业的经济效益提高做出贡献。
2、人力资源管理水平高低影响企业经济效益
现代企业管理中，人力资源管理水平对于企业的长远发展具有重要作用。优秀的现代企业，通过引进人才，能够促使公司在市场化竞争环境中取得先发优势。企业与企业的竞争，最终体现的是企业人力资源水平。经济发展动力依靠着劳动效率提高，而科学技术进步对于劳动效益贡献越来越大，优秀人才能够促进科学技术的进步，因此企业的人力资源管理水平，对于企业经济效益影响有着显著作用。
三、人力资源促进企业经济效益的作用
1、人力资源能够促进企业经济效益
企业的发展有赖于一支管理有效、踏实能干的员工队伍。在人力资源管理中心，通过对员工的绩效考核，能够发挥员工工作积极性，通过对企业财务数据分析，能够发现员工配置是否合理，岗位设置是否有益于企业发展。人力资源管理能够减少企业在生产经营过程中由于人力资源安排造成的损失，一个好的企业人力资源管理者，能够从全局高度看待人力资源管理工作，从服务公司战略发展高度，为公司构建合理的人事架构，真正发挥出人力资源在企业中的作用。
2、人力资源能够发挥企业内经济发展潜力
国有企业一般规模大、人员众多、公司业务面广，这需要企业内部有良好的的分工协同，在国有企业日常运营中，内部业务板块的交流协作是很重要的一项内容。人力资源管理不但要有引进制度，还有注重内部人才流动，国有企业通过内部交流，有利于人才跨部门协作，充分发挥国有企业规模优势，优化人才配置，降低用人成本，实现国有企业内部人力资源配置效益最大化。
3、人力资源代表国有企业的发展形象
近年来，一些劳资纠纷现象频出，影响了企业在人民群众心中的正面形象。国有企业代表着国家形象，需要具有强烈的社会责任感。人力资源管理中，员工作为国有企业就业者，代表着国有企业形象。市场经济条件下，要求企业经营活动要以经济效益为发展导向，但是这并不意味着企业形象不重要，恰恰相反，现代企业更要重视公众心中的企业形象。国有企业要想长远发展并获得经济效益，不但要通过产品质量与广告的宣传，更要重视企业员工，他们的一举一动直接代表着国有企业形象，良好的人力资源管理工作，能够促使员工对国有企业的自豪感，有利于营造积极正面的国有企业形象。
四、利用人力资源促进国有企业经济效益的策略
1、坚持以人为本的用人思想
在企业管理工作中，要尊重企业员工，这就必须人力资源管理者树立“以人为本”的用人思想，企业与员工是水与鱼的关系，鱼离开水就会死亡，水里没有鱼，就会变成一潭死水，两者是和谐共存的关系。以人为本用人思想，就是把员工看作公司的最重要资产，给与充分尊重和发挥空间，将各个岗位视作每个员工自由平台，鼓励员工在自己岗位上发挥自己最大的潜能，挖掘每个人身上的闪光点，培养其向更高一级岗位发展，实现个人和公司的共同进步。
国有企业在我国是指：资本全部或主要由国家投入并为国有企业所有，因此长期以来，国有企业员工具有强烈的主人意识，在我国各个阶段的经济建设中，发挥了无可替代的作用。在今天市场竞争激烈的环境下，国有企业人力资源管理者要结合优秀历史传统，将这种主人翁意识融入到企业人力资源管理工作中，让企业员工在平时的生产与生活中感受到作为企业主人翁的自豪感与责任感，发挥主观能动性，为国有企业创造更多的经济效益。
2、人力資源管理规划合理
在人力资源管理工作中，对于人力的规划工作一直是重中之重，它要求人资资源管理者能够合理搭建公司的员工组织架构，减少因为员工流失或者离职造成的岗位损失，推动企业规模合理控制与发展。一个好的人力资源管理规划，能够为公司招聘到适合公司发展的人才，在人才进入公司后，能够根据其本身特长和优势，放到合适的岗位上，发挥他自身最大潜能，公司在发展过程中，能够根据规模和发展现状，将员工数量保持在合理范围内，确保不会出现人浮于事。人资资源管理规划不但能够服务于公司人力工作，还能够为员工职业生涯发展提供合理的规划帮助，促进员工的成长，让员工对公司产生归属感和认同感，使员工综合能力提升。人力资源管理规划最终目的是要建立科学的用人机制，服务于企业的持续增长。
3、建立合理薪酬制度
建立合理薪酬制度，不但要求建立在行业内有竞争力的薪酬，还要考虑到企业内部薪酬的分配合理。优秀人才的吸引，最直接的办法就是为他提供在行业内领先的薪酬，这是尊重人才的主要体现，需要注意的是，这个需要人力资源管理者对行业内的薪酬十分了解，否则容易陷入过高或者过低，过高的薪酬制度会带来整个公司薪酬体系错乱，降低企业的经济效益，过低的薪酬会造成人才流失影响企业正常发展。针对企业内部薪酬制度，要建立合理明确的薪酬体系，让每个员工能够清楚自己的岗位薪资，这样不但可以稳定团队，改善公司的劳动环境，还能提高公司内部协作水平，打造一支和谐共生的队伍。
4、建立正确的激励制度
国有企业在发展过程中长期实行大锅饭制度，这其实不利于员工工作的积极性，因此设立正确的激励制度，有利于提高员工工作动力，提升企业经济效益。通过设立各种奖项，鼓励员工在创新性、责任性、积极性方面展开比拼，从工资、奖金、荣誉、岗位提升等方面入手，形成人人争当优秀员工的氛围。建立争取的激励制度，还有利于公司内部优秀人才的挖掘，减少企业员工流失率，提升合理的晋升渠道空间。
总结：在市场化环境下，企业竞争环境得到充分释放，国有企业作为我国经济支柱，在国民经济发展中发挥了重要作用。国有企业随着市场化改革，人力资源在国有企业中的重要性也被逐渐认识，良好的人力资源管理能够促进国有企业经济效益提高，助力国有企业发展壮大。
参考文献：
【1】]江凯. 试论国有企业人力资源绩效管理缺陷与优化[J]. 全国流通经济 2021年第23期 84-86页 共3页
【2】陈文文. 试论国有企业人力资源管理优化策略[J]. 全国流通经济2021年第29期 67-69页 共3页
【3】蒋霁. 试论国企人力资源管理中的绩效考核问题与改进措施[J].魅力中国 2020年第3期 14-15页 共2页
作者：邵梦
经济效益人力资源论文 篇3：
探讨建筑人力资源与经济效益的相关性
摘要：企业都是以盈利为目的的，一般的企业效益都是以经济效益为主，影响它的因素是各式各样的，而企业的人力资源管理则是影响企业的经济效益的关键。在建筑企业中，竞争更加激烈，企业间的竞争一般是人才之间的竞争，因此对人力资源部门的要求也就越来越高，在公司引进人才的时候，都会加强对人才的管理，因为现阶段对企业运行效率的关键在于人力资源管理水平。因此，笔者在综合考虑建筑企业中的人力资源管理实际情况后进行总结，用以促进建筑企业的经济效益。
关键词：人力资源 经济效益 建筑
在科技不断更新发展的时代，世界的经济逐渐向一体化靠拢，随之产生的是企业竞争力越来越强，因此，需要建立良好的人力资源管理体制。但是从企业的人力资源的科学性和有效性上看，就要建立在企业的绩效考核上，推动企业内部形成强有力的动力，使绩效管理能够科学有效，并且能够整合和激活人力资源管理中的各项职能。为提升整体的绩效，建筑企业可以通过对员工个人的绩效改善来提升企业整体的绩效，从局部到整体来促进建筑企业的综合实力提升。笔者从多个方面来分析建筑企业的人力资源管理与经济效益的相关性，为促进新时期的建筑企业打下基础。
1 建筑企业中对人力资源管理的基本要求
1.1 严格为建筑企业服务，选择合格的人才
在建筑企业中，对实践过程的要求是十分高的，所以更加注重人才的选拔，一般的企业人力资源管理部门都是根据企业的实际需要来改变自己的人才选拔标准，因此，要为建筑企业物色优秀的人才就要设定出合理的人才选拔标准，才能正确的进行科学的招聘。在人才进入建筑企业后，要根据每个人的特性以及各自最擅长的领域来划分岗位，这样才能最大限度的发挥出自身的才能，为建筑企业创造出最大的效益。对于人才的选拔招聘一直都是企业人力资源管理部门中最基本的工作所在，只有不断涌现优秀的人才才能不断的为企业发展提供动力，因此要投入更多的精力来选拔人才。
1.2 为建筑企业服务，不断培养人才
每一位人才在建筑企业中都是一笔宝贵的财富，同时人才是能够不断培养塑造的，因此随着建筑企业的发展，人才也要发展培养，这样才能提高人才对本企业的忠诚度，避免出现跳槽现象。对企业有归属感，更能够提升人才在专业方面的素质，创造出更多的价值为企业服务。在建筑企业的发展过程中，相关的部门要承担其相应的责任去培养人才，展开系统的培训计划，对不同岗位的人才进行针对性的专业培训，在企业的内部形成良好的竞争势头，从而提升整个企业的竞争力。
1.3 为建筑企业服务，科学的开展人才管理
建筑企业中的人力资源的职责除了对人才的招募外还有实施对人员的管理，也就提高了人事部门的管理能力。企业的人事部门必须要具有优秀的人员配置能力，这样才能将人才划分清楚，将合适的人放在合适的岗位上，并且不放松对人才的动态观察，在观察后再根据他们实际情况进行岗位调整，这样才不会在实践性较强的建筑企业中埋没员工的才能。此外也要制定一些有效的激励机制来鼓励员工，使之产生工作的动力，实现个人价值和企业的整体价值的统一。
2 研究建筑企业的人力资源管理与经济效益间的关系
2.1 人力资源管理要为了建筑企业的经济效益而提升服务质量
任何企业都是为了实现利益最大化而努力的，建筑企业也不例外，人力资源管理作为最主要的一部分，其目标就是为了提升建筑企业内部的经济效益最大化，建筑企业的人事部门要为了这个目标做出相应的反应，进行科学的招聘以及合理的培训。更要对人力资源管理进行适时的创新，保证选拔机制与时俱进，跟上企业发展的步伐，保证建筑企业的效益不断提升。
2.2 人力资源管理的优劣能力在工作效率的高低中得以体现
在实际的施工过程中，职工完成施工的质量状况就能够反应出建筑企业的人力资源管理的效率。一般影响到企业效率的因素是各式各样的，例如在施工中的资金的使用情况、技术水平以及建筑企业的社会影响力等，因此，人力资源的管理水平是十分关键的。若是建筑企业本身在施工的过程中效率较低，就能反应出人力资源管理水平没有达到标准。
3 探讨如何进行人力资源管理变革
3.1 将建筑企业的利益作为量化的标准
一般的人力资源规划都是由建筑人事部门来进行的，而建筑企业要把握好整体发展的目标，人事部门也要以此为基准进行相应的规划，保证人力资源管理中的每一个实施情况都是为建筑企业的利润而服务的。企业文化是检验一个企业底蕴的重要因素，因此，在进行人力资源管理时，要将建筑企业的文化划入规划中，更有效的实施人力资源管理。同时，在执行的过程中，要定期的对人力资源规划进度进行检测，避免偏离主要规划干道，达不到预期的经济效益，在出现问题时也要及时的纠正，有效的补充疏漏的地方，顺利的实现建筑中的经济目标。
3.2 进行建筑企业内部的开发培训
在知识和科技日新月异的今天，建筑企业也要不断的发展，保证职工在培训后拓宽知识的宽度，从而促进企业在建筑市场中的竞争力提高，获得最大化的经济效益。企业的人事部门也要与其他的部门进行接洽，考虑到各个部门的需求来进行整体的指导，同时也要对建筑中的专业人员进行针对性的培训。也可以聘请专业的培训人员一起对专业技术人员进行开发培训，更加科学化的开展人力资源管理。在专业培训后，也要进行系统科学的评价，这就要人事部门建立科学开发的评价体系，用来检验培训开发工作是否有效，更能为下一阶段的工作提供参考依据。
3.3 进行建筑企业内部的津贴系统开发
人力资源管理部门是企业内部的综合性最高的部门，对企业的内部绩效的了解十分透彻，因此，对于建筑施工中的津贴系统开发也有着义不容辞的责任。在开发中，要秉持着公平公正的原则设计出合理的系统，这样才能有效的发挥出建筑企业的内部监督作用。一般来说，津贴系统的开发与建筑企业有极大的利益关系，因此人事部门就要有万全的准备，以严谨的态度来进行一系列的开发工作，也要发挥出该系统的激励作用，使建筑工人和企业员工在薪酬方面得到满足，才能够保持个人利益和企业利益间的平衡。
4 结语
综上所述，建筑中的人力资源管理与经济效益的关系密不可分，人力资源管理的优劣会直接影响到建筑企业的经济效益，更关系到企业在建筑市场中的竞争力。因此，人事部门要借两者间的相关性来促进建筑企业的经济效益提升。
参考文献：
[1]Hewitt Associates.21世纪人力资源新趋势[J].江苏纺织，
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[2]邓孝峰.正确认识转岗培训 积极开发人力资源[J].胜利油田党校学报，2000（01）.
[3]王银书.企业人力资源的开发与管理[J].中国质量，2000（03）.
作者：张秀玲