今天小编为大家精心挑选了关于《当前我国人事管理变革研究论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。摘要高等教育是创新型人才培养的关键环节,高等教育体制是高等教育培养创新型人才的前提和基础,高等教育的体制创新必须有利于创新型人才的培养。而在高等教育体制中人事管理体制又是创新型人才培养中至关重要的因素。
当前我国人事管理变革研究论文 篇1：
中石化组织人事管理工作的发展与变革
摘要：改革开放之后，我国的企业得到了全面的发展和建设，且企业的内部管理工作模式更加接近于國际化的水平。在这一背景下，中石化作为我国的石油“龙头企业”，必然也是发展与改革的“急先锋”。研究工作的开展将重点针对中石化组织人事管理工作的管理模式、发展背景以及改革措施做出深入的探索和分析，同时会依托现阶段中石化组织人事管理工作中存在的问题提出相关建议与看法，进而为后续的组织人事管理工作开展提供可靠的依据和支撑。
关键词：中石化;组织人事;管理工作;方法改革
结合现阶段中石化组织人事管理工作的开展状况来分析，整体呈现出一种向好向上的发展模式，但是其中依然有很多问题值得商榷与思考，且部分问题亟待解决。其中，较为突出的有：第一是部分人员对于形势的认识不够深入，且无法保持个人的理想信念;第二是对于组织人事管理工作的创新和发展能力较弱，导致制度的建设无法得到有效的完善与优化;第三是以人为本的管理理念应用不足，随之无法达成和谐共处、和谐共建、和谐共融的管理局面;第四是部分人员对于企业未来的发展以及企业组织认识管理工作的开展没有一个长远眼光的看法，在不具备前瞻性的状态下，必然无法得到企业组织人事管理工作的思维开拓与延伸。
一、认清形势，坚定信念
在中石化多年的企业内部管理与建设过程中，对于组织人事管理工作的开展非常重视，且自始至终都在坚持以科学发展观的战略思想对企业进行发展与建设。基于这一正确的信念支撑与帮助，中石化在多年的发展与建设中得到了有效的进步和提升，且实现了对人才队伍的建设以及高效领导班子的组成。在此，若想实现对中石化组织人事管理工作的有序开展与改革，务必要结合人事工作的整体思路对其进行着力点的挖掘与探索，以此确保后续工作开展的针对性和时效性。
例如：企业务必要结合体制的变革对组织人事管理工作进行设计与开发，进而突出大变革中的组织人事管理部门的价值。同时，还需要对组织人事管理部门人员进行思想教育与引导，使其能够在工作过程中始终坚持应用科学发展观为主要发展理念，同时要认清当前的企业发展形势，要将眼光放到更加长远、更加广阔的空间中，要与社会接轨、与国际接轨。在这一背景下，不仅能够强化企业领导班子的工作效能，还能带动企业所有员工的工作积极性与主动性，进而可以帮助企业上下所有人认清形势，懂得如何坚定理想信念，进而实现对组织人事管理工作的有序推进和发展。由此可见，若想有效开展组织人事管理工作，务必要做好思想政治教育方面的前期导入，且需要基于科学发展观对当前企业的发展、社会的发展、时代的发展做出深入的探究与思考，以此实现对企业未来人事管理工作开展的有效保障和服务。
二、着力创新，完善制度
企业的内部控制与发展是基于组织人事管理工作的开展背景下完成的，在这一过程中，需要结合改革创新的思路对企业组织人事管理工作进行有效的分析与研究，以此突出鲜明的工作特征以及管理思路，进而为企业后续的组织人事管理工作开展提出全新的意见和看法，实现对制度的进一步建设与完善，带动企业组织人事管理工作的高效发展，促进新局面、新风貌的早日形成。
例如：首先需要在用人机制上进行创新。结合上世纪我国应用的“三项制度”，需要在当前的时代发展背景下对其进行改革，且需要突出“公平选拔、公平竞争”的机制。通过该方法的应用，可以为企业吸纳到更多有能力、有思想、有素养的人才，且能够实现组织人事管理工作的有效开展。其次需要在考评机制上进行创新。相比较传统的考评办法，全新的考评机制需要突出绩效考评以及量化评比的特征。通过该方法的应用，考评制度的建设与发展会建立在一个公平透明的背景下运行，且相关工作人员可以随时了解到自己和他人的差距，进而能够做到及时的补差，以此实现企业内部的良性竞争局面逐渐构建而成。除此之外，还需要对薪资制度进行修订与设计，以此突出“能者多劳，劳者多得”的机制和效应。在此可以建立“三结合”的薪资酬劳应用制度，根据员工的岗位工作范畴、工作量以及工作的严谨程度相结合，为员工提供相应的薪资待遇和福利保障。在这一背景下，基于组织人事管理工作的开展，企业上下会形成一种“能者上，庸者下”和“岗位靠实力竞争，收入靠实力换取”的良性竞争风气。
三、以人为本，和谐发展
坚持以人为本的管理应用原则，突出和谐发展的企业建设思路，是当前中石化组织人事管理工作开展的主旋律，同时也是当前我国时代发展的主旋律。在这一背景下，一切工作的开展都可以建立在正确的思路下进行，且组织人事管理工作的开展也会遵循这一原则实现对企业组织结构的有效调整与变动，进而推动企业的利益格局得到进一步的发展，实现企业以人为本管理制度的落地生根。
例如：需要全力促进企业员工的劳动意识与劳动认知，并且要尊重企业员工，确保对人才的有效培养、对知识的有效灌输、对员工成长平台的有效搭建。通过该方法的应用，能够让员工在后续的工作过程中感受到来自于组织人事管理工作开展的作用性，进而会更加主动的参与到日常工作中，为个人的福利和企业的福利贡献力量。另外，还需要结合企业员工，将之放在企业发展的主体地位上展开研究，以此突出企业员工是企业主人的发展思路。通过该方法的应用，能够全面的贯彻落实以人为本的管理理念，且能够为企业员工提供更多的人文关怀和经济利益的支撑与帮助。在这一背景下，企业员工会接收到来自于企业的物质和精神上的双重支撑，进而能够带动企业和员工未来的发展更加高效。
综上所述，在改革开放之后，我国企业的发展方向和发展目标普遍做出了调整，且发展的效能和发展的主动性也在国内和国际市场经济环境中得到了进一步的提升。在这一背景下，中石化组织人事管理工作人员务必要对企业内部的组织人事管理工作开展有一个全新的认识，且需要结合时代的发展背景以及企业的发展需求设计符合当下现实情况的方案与措施。
参考文献：
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作者：宋伟
当前我国人事管理变革研究论文 篇2：
高等教育人事管理新体制的构建与创新型人才培养
摘要高等教育是创新型人才培养的关键环节,高等教育体制是高等教育培养创新型人才的前提和基础,高等教育的体制创新必须有利于创新型人才的培养。而在高等教育体制中人事管理体制又是创新型人才培养中至关重要的因素。
关键词创新型人才 高等教育 人事管理体制
1 问题的提出
在当前我国高等教育进入大众化阶段,高等教育的规模极具扩张,高等教育的进一步国际化状况下,我国高等教育的管理层如何根据国内外高等教育发展现状和趋势,根据国内外对人才的需求变化,对我国高等教育实施有效的管理,从而培养出合乎时代需要的创新性人才呢?为了寻求对这问题的一个有效解决方法,本文将探讨如何构建科学的高等教育人事管理体制,促进创新型人才培养的基本思路与策略。并就目前人事管理现状做了分析和未来需要解决的问题做了探讨。
2 创新型人才培养与高等教育体制创新的关系
创新型人才培养是一个系统工程,教育理念、师资队伍、科研水平、教育体制等环境因素都在发挥着不可或缺的作用。在众多因素之中,按照熊彼特创新理论,高等教育体制创新对创新型人才的培养具有重要作用。这不仅因为体制能够制约教育的发展速度与规模,还因为体制能够限制教育意识与方式的变革,是决定教育绩效的基本因素。因此,高等教育体制创新能从根本上解放和发展生产力,使创新型人才培养的其他要素的作用得到最大程度的释放。高等教育也只有通过其体制创新才能最大限度地直接或间接地促进教育水平的提高,从而更有效地促进创新型人才的培养。
3 我国现代高等教育人事管理体制需要解决的问题
目前传统的高等教育人事管理是单纯的“管人”、简单的人事调配等。而现代适合创新型人才培养的人事管理要求发现人才、使用人才、培养人才和保护人才为此,我们需要解决以下四个转变问题:
第一,从“人治化”向“法治化”转变。原有的高等教育人事管理制度较多地强调“人治”,管理者的个人意志有时可能凌驾于法律和制度之上,一言立法,一言废法。而现代人事管理更强调“法治”,即通过法律来稳定、巩固并保障人事管理的具体实施,以维护人事管理的权威和效能。
第二,从“经验化”向“科学化”转变。传统的高等教育人事管理往往以经验为依托,按习惯实施管理活动论资排辈,忽视对人的激励因素的研究。而现代高等教育人事管理则是一门研究人事管理客观规律的科学,其根本任务是揭示反映人事管理客观规律的科学原则和科学方法。
第三,从“事务化”向“战略化”转变。传统的高等教育人事管理活动局限于给人找个位置,为事配人,而不着眼于人的劳动价值的开发利用。战略性人力资源管理则是一种基于学校整体发展战略的人事管理模式,它以研究制定和规划实施符合学校发展长远目标的人才战略为核心,以充分调动和发挥全校所有管理者的主体作用为基础提高符合战略目标的团队和个人绩效为根本任务,以提升全校人才的整体性竞争力为最终目标。
第四,从“计划性”向“市场化”转变。长期以来,我国高等教育人事管理体制在计划经济的制约下,许多方面都没有形成竞争和激励的机制。因此,只有引进“市场化”竞争机制和激励机制,不断对教师队伍进行更新、提高和结构优化,才能提高学术水平和教学能力。社会主义市场经济体制要求人事部门实现人才资源的优化配置和有效利用,要淡化“身份管理”,强化“岗位管理”,真正做到教师与学校间的双向选择,建立起一个公正、竞争、开放、效益、法治和多样化的聘任制度。
我国高等教育的人事管理工作目前已经形成了一些比较明显的发展趋势。深入研究和因势利导地驾驭这些趋势,不仅对未来高等教育人事管理的发展至关重要;更为重要的是为新世纪我国创新型人才的培养,尤其是为创新型师资队伍的培养提供了一个平台和有效的保障机制。
4 我国高等教育人事管理体制的构建
4.1 树立人本管理的新理念,体现学校对教师和学生的尊重
人本管理是指以人为核心和以人为根本的管理,它是人力资源管理的指导思想和管理意识。所谓“以人为本”,应包括以下内涵:第一,要在高校的各项工作中重视人的因素,正确认识人的价值,发挥人的主观能动作用;第二,学校教育的本质是一个人文过程,是一个以人(教师和学生)为中心的过程;第三,在所有资源中,人才是最重要的资源;第四,不但在学术上要发挥专家教授的积极作用,在管理上也要发挥专家教授的积极作用,确立教师在办学治校过程中的核心地位。(1)借鉴教授治校的管理模式,将人本管理的理念落到实处。教授治校的核心就是在大学的管理事物中充分发扬民主,让教师参与决策和管理,即依靠教师力量办学。(2)借鉴管理学中“顾客意识”这一理念,体现人本管理的意识。对高校来讲,顾客主要有两种:外部顾客和内部顾客。内部顾客主要指的是高校教师,外部顾客主要是学生和家长。借鉴这一理念不仅有利于高校人事管理中人本管理理念的顺利推行,而且会迫使高校关注学生、教师及家长的需要,使高校的决策紧紧围绕教师和学生的需要展开,并以学生、家长和教师的满意度作为高校管理的标准之一。
4.2 借鉴人力资源管理的绩效考评机制,促进学校与教师之间的有效交流
我国高校的绩效考核可借鉴人力资源管理的机制,分五个阶段进行,即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用阶段。
(1)在准备阶段,高校须明确四个问题,即考评的参与者、考评方法、如何衡量和评价绩效、怎样组织实施绩效管理的全过程。(2)在实施阶段应当注意以下两个问题:一是掌握收集信息和资料的要求,即考评者应定期和不定期地采集和存贮相关信息,以便为下一阶段的考评工作提供准确可靠的资料。二是保证有效的绩效管理的实施,要把好目标、计划、监督和指导四关。(3)考评阶段是绩效管理的重心和核心。这一阶段须明确影响考评准确性的原因,建立教职工绩效评审系统和申述系统,进行绩效反馈并对绩效考核表格进行检验。(4)总结阶段是绩效管理循环期将结束的一个重要阶段,绩效管理的全面诊断是这一阶段的重要环节。全面诊断的主要内容有:对学校绩效管理制度的诊断;对学校绩效管理体系的诊断;对学校绩效考评指标和标准体系的诊断;对被考评者的诊断;对考评者全面全过程的诊断等。(5)应用开发阶段是绩效管理的重点,又是一个新绩效管理工作循环的起始理的系统开发以及高校的绩效开发等方面入手。绩效考核的最终结果是建立合理的人才激励制度。我国高校应依据国家的有关政策研究并制定出具有高校特色的人才奖励政策,并使奖励与其绩效挂钩,由此增强激励导向作用。同时,高校应注意仅依赖物质利益留住教师和激励教师是不能适应社会的发展的。要在注重教师物质利益实现的同时,积极重视他们精神方面的满足。
4.3 借鉴人力资源管理的薪酬管理机制,激励教师工作的热情和活力
美国高校实行年薪制,高校根据每个人不同的背景设置不同的年薪,不存在各种补贴。美国各院校都规定了各类教师的最高工资和最低工资,教师的职位、学位、教学水平、学术成果的数量和质量、任职年限是确定其实际工资的主要依据,教师的职位随职业的晋升而升高。同时,教师的工资每年随物价的上涨而调整,这部分工资称为自动增加工资。对于在教学、科研、社会服务等方面取得成绩的教师,院校也会增加其工资,这部分工资称为激励工资或奖励工资。借鉴美国高校的经验,我国高校的薪酬应包括:
(1)岗位评价与薪酬等级。高校要在合理设置和理顺岗位职务序列的基础上,根据岗位的差异,合理调节各层次岗位的收入水平,各岗位薪酬上下限交叉重叠,形成凝聚核心、激励骨干、带动全体的激励机制。(2)薪酬调查。包括薪酬市场调查和教职工满意度调查。(3)薪酬计划。薪酬是企业人工成本的重要组成部分,而人工成本的开支不能是永无止境和不断上升的,所以制定合理的薪酬计划是关键,这一点同样也适用于我国高校。(4)人工成本测算。高校可以在科学界定岗位职责和科学考核业绩的基础上进行成本测算,进而制定新的薪酬方案。
简而言之,现今我国高校在薪酬福利管理方面要改变传统的按身份分配的做法,转向以岗定薪、岗变薪变的按岗位分配的原则,合理确定岗位工资,从而达到一流人才、一流业绩、一流薪酬的分配制度改革的目标。
5 关于我国高等教育人事制度改革与创新型人才培养的总结与思考
创新型学生的培养关键在于教师的创新型人格和创新型能力。追根溯源,教师的创新来自于学校的人事管理制度的激发。所以,现代大学在培养创新型人才时就应该追根溯源,从制度改革和创新入手,尤其是从调动和培养教师创新能力和人格的人事管理制度方面入手,才能从根本上解决高校创新型人才培养根基不牢,后劲不足的问题。正如安徽大学校长黄德宽在大学校长论坛上所言:“关于创新型人才的培养,如果不从制度层面上作深层次的研讨和交流,是难以深入的”。他认为,长期以来,中国无论是大学校长,还是青年学生,都没有很强的创新意识和创新能力。这与过去政府对大学的管理方式直接有关,教育管理部门、教育者本身都是在计划经济的背景下产生的,大学的独立性、学术的独立性都受到一定程度的负面影响。没有制度的改革,就束缚了思想的创新、观念的创新。
随着我国各方面包括高等教育对外开放的不断加深和拓宽,高校领导和许多专家都认识到了这一点,我国的高等教育人事制度也在逐渐和国际接轨,并渐趋以人为本和法制化。我国高校教师的积极性也得到了极大的提高,这为新世纪创新型人才的培养奠定了坚实的基础。但我国的高等教育体制包括人事管理制度是延续前苏联的教育模式,至今已近半个多世纪。不仅自身管理理念、模式陈旧,而且控制高校的教育行政部门和政府的管理理念和模式也如此,这无疑更加大了高校人事制度改革的难度。所以高校人事制度的改革不仅仅是学校的事,更应该牵扯到政府和教育行政部门。如何从政府的政策性引导,教育行政部门制定具体政策,学校采取具体措施三个方面“三管齐下”扎实有效推进人事管理制度的改革,从而为新世纪创新型人才培养形成一个有效长久的保障机制是目前急需解决的问题。
参考文献
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作者：罗世银
当前我国人事管理变革研究论文 篇3：
大数据时代医院人事档案的电子信息化管理研究
摘要：伴随社会经济以及科学技术的迅猛发展，我国已进入大数据时代，医院档案现代化与信息化已是必然趋势。医院人事档案是承载其人事信息的重要载体，其能够概括性的反映员工个人全貌，对医院的发展具有重要意义。目前，传统医院人事档案管理形式已难以满足新时代需求，纵观近几年医院人事档案管理现状，仍存在诸多弊端，严重制约了医院人事档案管理工作质量及效率。因此，在大数据时代，医院档案管理人员应把握技术优势，创新管理理念与形式，不断推动医院人事档案管理工作的高质量发展。
关键词：大数据;人事档案;信息化管理
人事档案资料是医院进行人事管理的重要依据，其作为院方掌握医护人员及员工身份、学历、资历等个人资历的一手资料，能够清晰反映医护人员及员工个人履历，是记录其人生轨迹的重要依据。同时，人事档案与医院人事管理方案的制定、优化人事管理工作具有直接联系。再者，医院核心人才激励与发展对医院长效发展起著推动性作用，随大数据时代的到来，更新医院人事档案管理工作已是医院长期实践探索总结的发展内容，人才不仅是强国之本，也是医院长期高效发展的基石，高精尖一流的人才队伍是助力医疗卫生事业蓬勃发展的根本动力，为此，人事管理在医院运营过程中具有重要意义，其作为反应医院职员的详细资料，是医院岗位分配以及职称评定的重要依托。在新时代背景下，医院人事档案管理工作应以电子信息化技术为依托，推动人事档案管理工作向高效化、科学化、信息化发展，进而保障医院稳定运营。
一、 医院人事档案电子信息化建设的重要性
优化人事档案管理工作有利于提升医院人事档案管理工作成效，能够有效保障医院人才战略。目前，医疗行业人才竞争愈演愈烈，建设电子信息化档案能够构建一体化资料平台，提升信息传递、处理、整合效率，便于医院职工快速查询相应人才信息，进而提升工作成效。其次，构建电子信息化档案管理能够提升医院人次决策的合理性与科学性，是医院人才战略的核心保障。再者，电子信息化人事档案能够提升档案保留的安全性，其较于传统纸质文档保存更为快捷高效，在一定程度上解决了传统纸质文档易损坏、易丢失的问题，同时，利用电子信息化人事档案能够利用计算机技术对档案进行加密保存，并将所有档案材料进行统一收录保管，有效提升了资料的完整性与可靠性，便于医院内部人员查询使用，在极大程度上提高了人事档案资料的利用率，保障了档案资料的完整及真实性，也保证了档案资料的重要参考价值。再者，利用电子信息化人事档案能够在短时间内对档案进行收录，提高了档案管理工作的时效性。
二、医院电子信息化人事档案管理存在的问题
传统医院人事档案管理工作往往以纸质形式进行人事档案管理的整理和搜集，随时间推移纸质的人事档案易出现堆积情况，致使工作效率低下，且在整理过程中极易出现失误，导致人事档案管理工作的效率低下，难以按既定时间完成目标。其次，部分医院人事档案管理部门条件较差，其存放档案环境恶劣，缺乏完备的硬、软件设施，导致其设施老旧落后，同时，人事档案管理人员需做好档案防潮、防虫蛀、防火等工作，这大大增加了档案工作管理成本。此外，纸质档案易损坏、易发霉变质，难以有效保障档案的完整性。当前我国已进入大数据时代，而落后、传统的人事档案管理手段严重影响了人事档案管理工作的开展效率，医院应加大信息化建设力度，更新转型现有档案管理形式。
再者，随社会迅猛进步，医院所接收信息已越发丰富，其人事档案管理工作任务繁重，若沿用传统形式完成医院人事档案管理工作，缺乏对档案的科学整理手段，极易导致档案管理工作效率低下，降低了档案管理人员整合、查询、获取资料信息的效率，影响了人事档案资源的应用。
三、大数据背景下医院档案管理的对策
（一）加强医院人事档案管理工作的信息化改革
随信息技术时代发展进程逐步加快，医院人事档案管理工作人员应切实顺应时代潮流，以现代化信息技术手段为支撑，提高人事档案管理工作的管理水平，进而实现信息化管理。信息化管理模式的应用，可有效提高档案管理工作的成效及质量，避免了人力资源的消耗。医院档案管理部门应与时俱进，加大财力投入采购数字化设备软件，予以档案管理工作支持。其次，在医院档案部门内部应用方面，应利用网络技术与计算机技术开展档案管理，以合理科学的方式提高档案信息传播的精准度与时效性;同时，利用扫描仪等设备完善文字、图片等文档的保存工作，使得档案信息能够完整保存，便于后期的精准查找与利用。
（二）提高工作人员的专业素养
在信息化发展时代下，唯有具备较强综合素养和专业能力复合型优质专业人才，才能够更好从事医院人事档案各项管理工作。而且，针对优质人才的引入与培育主要分为两种路径，首先，从我国各个高等院校青年毕业生群体中挑选优质人才，选取适合进行医院人事档案管理工作的复合型优质人才。其次，根据对单位中原有人事档案管理工作人员展开专业技能培训以及引导，侧重于培育信息化发展视域下的人事档案管理工作人员，从而有效提升人事档案管理工作综合业务能力及水平。除此之外，不仅应当提升管理工作人员的专业能力，而且还应当重视培育管理工作者的各种法律法规知识以及职业道德素养。为此，在信息化时代下，人事档案管理工作任职人员既要拥有极强的业务能力，还要具有很强的职业责任心以及责任意识，且可以在实际人事管理工作进程中严格遵循中国有关法律规定，尽最大能力防止违法事件与不良状况的产生。
结语
我国医院人事档案管理的现代化与信息化已是必然趋势，抓紧信息化时代带来的各种契机展开变革有助于快速解决当下人事档案管理的漏洞，进而提升我国医院人事档案管理工作的成效与管理水平，推动医院良性发展。
参考文献：
[1]沈韦辰.互联网大数据时代的医院人事管理创新研究[J].医学信息，2019（12）：25-27.
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作者：王朔