要写好一篇逻辑清晰的论文,离不开文献资料的查阅，小编为大家找来了《劳动关系管理案例教学论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！摘要：在HR转型条件下，用人单位对高校毕业生的素质要求日益提高，传统的劳动关系与劳动法课程案例教学法的形式已经远远不能满足社会发展的需要了，应当对当前的案例教学法的形式进行深度改革，探索出符合市场需求的案例教学法的应用模式，以期推动我国高校的教育、教学方式的彻底转变。
劳动关系管理案例教学论文 篇1：
劳动争议处理课程案例教学法应用研究
摘 要：为了增强学生对现阶段我国劳动法学理论和劳动关系法规政策的理解和掌握，提高学生实践能力，将案例教学法引入劳动争议处理课程教学，可以达到理论与实践的最佳契合，在很大程度上改善教学效果。对案例教学法在劳动争议处理课程应用中的问题进行调查分析的基础上，提出改善案例教学法教学效果的策略，希望具有普遍的借鉴意义。
关键词：案例教学法;应用;课程教学
劳动争议处理课程是人力资源管理专业的一门理论性与实践性相结合的课程。劳动关系管理和劳动争议处理岗位从业人员需要有相当的实践经验和专业知识积累，对分析问题和解决问题的能力要求较高。培养既熟悉国家劳动法律法规政策理论又有一定实践能力的和谐劳动关系专业人才是应用型本科院校人力资源管理专业人才培养的重要任务。
案例教学法以典型案例作为教学手段，通过生生、师生间的双向及多向互动，调动学生参与课堂的积极性和主动性，将知识传授和能力提升两者融合到一起，使学生在理解劳动法基本理论、基本原则及劳动争议处理基本方法的基础上，在真实情景中把握基本理论和基本方法的运用，达到理论教学和实践教学的最佳契合。研究其在高校课堂教学中的应用问题，着力提升其教学效果，具有普遍的借鉴意义。
1 劳动争议处理课程案例教学存在的问题
1.1 案例选择问题
目前上课采用的案例主要是教材案例和教师提供案例。
教材案例存在陈旧无法体现时代特色、简单不生动、案例背景不详影响分析、重结果忽视推理等问题。如教材中关于无固定期限劳动合同的订立所所按采用的“华为7000人辞职，工龄归零事件”案例，发生在2007年底，案例陈旧。而且华为利用我国法律颁布与施行的时间差引起“辞职门”事件，更被解读为意在规避“连续工作满十年”。在《劳动合同法》实施十多年后，华为这一案例已经无法体现时代特色，案例目的不明确，教学意义不大。教材案例直接对案例争议焦点进行分析并给出仲裁裁决或法院判决结果，影响学生自主分析和推理的兴趣。
教师教学所用的自选案例普遍陈旧、不典型、质量不高、理论和实践脱节。教师在多年教学中积累的不少案例可能会存在不典型、案例背景不详、案例目的不明确等问题。一方面由于行业特殊性存在“涉密”问题;另一方面很多高校教师缺乏人力资源工作岗位实践经验，兼职律师的经历更少，教师普遍缺乏获取新鲜生动的真实案例的渠道。新鲜生动的真实案例比教材中晦涩难懂、冗长枯燥的案例更能吸引学生参与课堂的兴趣。
1.2 教师案例教学组织能力问题
（1）教学设计与组织方面：教师一般在理论授课环节加入案例教学，学生当堂对案例进行阅读，由于课堂时间限制，既不利于学生查阅相关资料，也不利于学生深入思考，进而影响学生之间的讨论与交流，对案例的分析和思考停留在浅层面。最常见的教师“自问自答”现象中，学生参与度过低，失去了案例教学的意义。部分教师提前把案例呈现给学生，却容易出现学生通过网络上随意下载相关资料应付差事的现象。
（2）课程考核方面：教师不够重视对学生课堂参与度、参与质量的考核，导致学生“应付差事”、“搭便车”现象普遍。考核与激励是管理中学生的一对共生体。要激励学生参与课堂的积极性，就必须有相对周到的考核办法。
2 劳动争议处理课程案例教学改进策略
2.1 案例准备优化策略
第一，案例选择要求。案例应用于教学时应满足三个基本要求：内容真实，案例中应包含一定的管理问题，案例必须有明确的目的。为提高案例教学的互动效果，案例应该具备典型性、新颖性、生动性特征。在选择案例时还应站在企业岗位需求的角度来培养人力资源管理专业学生的专业素养。作为企业管理人员或HR，常面临如何将企业文化、企业人事管理人性化的“柔性”与法律规定的“刚性”有机结合，做到两者兼顾。不仅要让学生学会运用劳动法律知识来分析和解决劳动争议，同时还要让学生从实践出发，兼顾劳动争议处理的人性化、和谐化原则，达到两者兼顾的效果。
第二，案例来源方面。案例选择的途径有：有关案例书籍、互联网、官方机构的公告等。尤其是通过互联网不乏新颖的、真实的案例。2013年7月，裁判文书全面上网后大大丰富了劳动法学方面的案例资源，可以解决教师因司法公开程度不高普遍缺乏真实生动案例资源的问题。另外很多优质HR公众号也有大量新鲜、热点问题相关案例。可以引导学生订阅学习，并且选择典型案例在课堂上进行分析和分享，充分发挥学生的积极性主动性。
第三，案例类型方面。劳动法律方面的教学案例可分为两种类型：一种是描述评价型。即描述解决劳动争议问题的全过程，包括其实际后果不论成功或失败。这样，留给学生的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出学生自己的可行性建议。第二种是分析决策型。即只介绍案例背景及待解决的问题，由学生来分析并提出对策，教师应根据教学需要选择案例类型。
第四，案例编写方面。教师选择好案例还应进行必要的案例编写工作。编写案例有几点注意：案例编写以教学目的为依据，教学目的应当具体、明确;案例内容至少要包括正文和思考题，其中正文一般按照事件发展的顺序展开，对于复杂案件应该详细介绍涉案的关键信息以便学生推理、分析;思考题不止一个，提问方式多样，如“你认为本案中某员工或某单位的行为有无不妥之处？”“你认为本案中用人单位如何避免此类争议的发生？”等。案例呈現时多考虑视频和图片等因素，提升案例编写的生动性。
2.2 教师案例教学能力优化策略
（1）建立劳动争议案例分析讨论过程模型。
劳动争议案件分析包括七个教学环节：呈现案例—找案件争议焦点—分主次—找法律依据—找证据—提方案—总结评价。教师要将案例生动形象地呈现给学生，然后由学生分组讨论，分析争议解决的焦点及主次、法律依据、证据支撑、解决争议的方案，而后分组发言。教师根据学生观点再次分组，不同观点的组别进行辩论。观点越辩越明，教师恰到好处地进行总结点评。
（2）教学组织方式多样化。
要避免简单的“一问一答”或者“自问自答”的形式展开教学，可以组织学生进行分组讨论与交流、自由讨论与交流等方式营造出热烈的互动氛围;丰富教学模式，运用情境教学模式，在课堂上模拟法庭形式来组织案例教学的七个教学环节。还可以由教师确定主题，学生自主选择案例，课堂分享个人案例分析思路。学生自选案例交流分析，使得学生由被动变为主动，参与性强。对于提高学生理论联系实际的能力、分析解决问题的能力以及表达、交流能力有很显著的效果。
多种教学组织形式有利于提升学生参与度和课堂互动效果。但形式是为内容服务的，案例教学不能流于表面形式，要结合案例渗透知识点，通过互问互答和小组讨论等方式引入知识点，在案例的基础上深化课程内容。
（3）充分发挥教师作用。
“教师主导，学生主体”是现代教学中师生关系的高度概括。案例教学中学生是主角，案例教学的效果如何取决于学生的参与度。而教师在案例教學中起着激励、引导和总结的作用。
教师要教师把握案例背后的理论支撑，学生探究过程中予以必要的引导，掌控和引导案例分析的方向、深度和进程。通过及时提问、启发诱导等手段激励和引导学生参与案例分析、讨论及发言;合理计划和分配课堂时间;避种免学生因思考不深入，分析问题停留在表面现象;防止参与度低的学生“应付差事”;预判案例教学过程中可能出现的疑难和争议，及时引导推进;分小组进行要注意分工合理，避免“搭便车”现象。提前准备好解决方案，保障案例教学过程的有序开展。
教师要重视总结和评价环节，完善和执行案例考核计分制度。不仅对学生的课堂观点进行归纳并作知识性评价，还应对学生的参与度和效果进行评价。案例教学中教师应自己或通过小组长对学生的所有环节的表现进行记录，作为评价课堂平时分的依据，并计入期末考核综合得分中。这样对于提高学生参与案例教学的积极性和满意度，提升教学互动效果有显著效果。
3 总结
尽管案例教学法也有一些不足，但作为一种基本的教学方法，有助于师生间的教学互动，对教学条件和设备要求低而经济便利，虽不在新，却胜在应用范围广泛。通过对教学方法改进，可以不断提升教学效果，使劳动争议处理课程成为受学生普遍欢迎又受益的一门专业课程。
参考文献
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[4]兰芬.浅析案例互动教学法在劳动法课程中运用的重要性[J].经营管理者，2017，（19）.
作者：周延波 谢承炎
劳动关系管理案例教学论文 篇2：
劳动关系与劳动法课程案例教学法应用问题研究
摘 要：在HR转型条件下，用人单位对高校毕业生的素质要求日益提高，传统的劳动关系与劳动法课程案例教学法的形式已经远远不能满足社会发展的需要了，应当对当前的案例教学法的形式进行深度改革，探索出符合市场需求的案例教学法的应用模式，以期推动我国高校的教育、教学方式的彻底转变。
关键词：HR转型；传统；案例教学法；应用形式；改革
《2011-2012企业人力资源管理转型与HR外包调研报告》（下文简称报告）显示，到2013年我国劳动力用工的“人口红利”将彻底消失，HR转型势在必行。劳动关系与劳动法课程案例教学法的传统应用形式将直接受到严峻的挑战。如何使大学毕业生能更好地适应新情况，既是人力资源管理专业劳动关系与劳动法案例教学课程需要处理的难题，又是高校案例教学法亟需解决的问题，同时也是本课题组正在研究和探讨的问题。
一、HR转型条件下对高校毕业生素质的基本要求
（一）团队合作意识
上述报告中的结论表明，所有的用人单位关注其招聘的高校毕业生最重要的因素是他们的团队合作意识，这也是用人单位中高级人员高稀缺性的能力。职工的团队合作意识与能力的培养是大中型企业面对市场激烈的竞争、避免人才频繁跳槽的有效手段。
（二）自主学习能力
所谓的自主学习能力，是指劳动者本人主要通过个人的努力，利用各种条件和资源进行自主学习，以便个人获取所需要知识的能力。
当今的社会是学习型社会，一个用人单位是否具有市场竞争力，很大程度上取决于该单位员工的自主学习能力。
（三）解决实际问题的能力
该能力是职工利用自己的知识和技能、通过其所在的单位或团队，来解决和处理用人单位在实际工作中遇到的各种问题的能力。它是职工把自己的理论知识转化为实际工作能力的具体表现，是用人单位办事效率高低的重要指标之一，这也是很多用人单位为何在招聘大学毕业生时选择班干部或者学生会干部的主要原因。
二、传统的劳动关系与劳动法课程案例教学法应用存在的问题分析
（一）双师型教师的缺乏
我国高校大多是理论型研究学校，一直以来各高校均重视学生的理论教学，轻视学生的实践教学。在这种思想理论的指导下，教师脱离实践的现象日益严重，高校也成为脱离社会的象牙塔，尤其是高职高专学校，许多都是从中专、中技学校升格而来。这些学校在案例教学法应用中的普遍问题都是缺乏双师型教师，学校的案例教学实践课大多流于形式，有的学校根本就不开设这门课。
（二）典型案例教材不足
要把劳动关系与劳动法课程案例教学法教好，没有高质量的、适合教学对象的案例教材是行不通的。可现实中能够适应该课程教学的典型教材严重不足，无法满足高校教学的需要。传统的案例教学方式基本上都是上课教师临时在网上或报刊上寻找一些案例来讲授，这不可避免的会存在诸多问题：时效性差、适应性不强、脱离学生的实际等，上课的效果无法达到理想的目标。
（三）学生参与互动的积极性不高
传统的案例教学法主要是老师把案例内容告诉学生，让学生在课堂讨论并回答老师的问题，然后教师点评。这种形式对学生的吸引力不强。由于课堂教学时间有限，教师基本上会让成绩好的或者表现积极的学生回答，其他同学根本就没有机会参加讨论，参与互动的积极性不高，这无疑会影响到案例研讨的实际效果。
（四）缺乏相应的管理与激励机制
案例教学法的应用需要任课教师提前做大量的准备工作，更需要学生的广泛参与，这会明显增加教师的工作量和工作压力，对教师的教学技巧和教学艺术要求也很高。
一方面，由于劳动关系与劳动法课程的总课时不多，教学任务较重，让教师花大量的学时用于案例教学是不现实的；另一方面，我国的高校教师的职称评定与老师的上课多少、上课的质量高低不直接挂钩，其看中的仅仅是教师的科研实力——主持过多少个国家级或者省部级课题、发表过多少篇高水平的论文、做过多少个有价值的咨询项目等；加上各高校对案例教学课大多没有相应的激励与保障机制等，导致案例教学课名存实亡，更无法培养出能解决实际问题能力的高材生。
三、劳动关系与劳动法课程案例教学法应用的形式改革分析与探讨
针对上述传统的劳动关系与劳动法课程案例教学法应用存在着诸多弊端，对其进行改革是大势所趋。本课题组的成员经过长期探索，总结出下列多种有益的案例教学法应用的新形式：
（一）模拟法庭
首先任课老师要把经典案例选好，提前一周把案例和具体要求布置给学生；其次，要选择当前社会中有重大影响、有教育意义、适合教学的热点案例；再次，把各种角色让学生们分配好；最后，对没有直接参与模拟法庭的其他学生，都要给他们分配任务——提问。
在活动过程中，任课的老师要根据每个同学的表现及回答问题的质量高低逐一地给他们打分，计入平时考核的成绩。
（二）社区法律问题调研
高校学生一般都注重理论学习，忽视和缺乏对现实社会问题的深入调查研究。本课题组为了弥补学生们这方面的缺陷，专门与安徽省合肥市包河区的多家大型社区中心联系，与它们共同合作，给学生们提供了许多法律问题调研的机会与场所，让学生们真正地融入社会，了解现实，学有所用。在调研之前，首先要确定好每小组的调研主题，让学生们带着问题去调查，在回来后要把调研问题的解决方案拿出来，每小组代表都要向全体同学汇报，接受其他同学的询问，让同学们对这些方案的利弊进行研讨、相互评比打分。
（三）现场法庭旁听
大学生对法庭庭审比较陌生和好奇，我院社会与公共管理系在本课题组成员的参与下，每年都定期组织学生到安徽省合肥市中级法院与合肥市包河区人民法院去开展现场劳动关系与劳动法案件的法庭旁听活动，让学生们切身感受到劳动法是如何实施的，使学生们真正懂得用人单位的人力资源管理岗位的重要性。旁听后，要求所有同学写出参加法庭旁听的感受，并对该案件的审判过程、形式及判决结果做出自己的客观评价，找出理论与司法实践的差距，并着力进行弥补。
（四）参加实习实训基地锻炼
为了落实高职高专的实践教学任务，转变教育教学理念，培养实践型、应用型人才，本课题组在学院与系部的支持下，先后与安徽省高级法院、合肥市中级法院、合肥市包河区法院、合肥市蜀山区法院、合肥市包河区司法局等多家单位建立了长期的大学生实习实训基地，专门组织学生定期到上述单位进行实习实践锻炼。在实习结束后，要求所有参加实习实训的同学搜集整理出各自在岗位中遇到的实际案例，并向老师与同学们进行汇报。
（五）课堂案例研讨
为克服传统的案例教学法的诸多弊端、活跃课堂教学气氛、调动学生学习劳动关系与劳动法课的积极性，本课题组的老师开发了课堂案例研讨的教学法形式。在教学某一章节前，老师通知学生们，让他们自己准备案例研讨的内容，形式不限，任课老师通过初步审查后，由班委组织完成该案例的研讨任务，老师参加到学生的分组研讨活动中。在整个活动结束前，任课教师要对该研讨活动进行归纳总结，指出其不足部分，表扬其优点，以便学生们能再接再厉，不断提高自我学习的能力。
四、劳动关系与劳动法课程案例教学法应用改革带来的重大突破
通过对前述多种形式的应用，本课题组给劳动关系与劳动法课程案例教学法应用带来诸多突破：
（一）极大地增进了学生的团队协作意识与能力
经过模拟法庭、课堂案例研讨等教学形式的训炼，学生们深切认识到离开团队合作，他们很多事情都无法完成，在工作和学习中，一个人的力量往往是不可能完成任务的，需要一个团队的共同努力、共同配合。这样，学生们的团队意识与能力有了明显的提高。
（二）很好地提高了学生的自主学习能力
本课题组所采纳的每一项案例教学应用形式，都需要学生自己去搜集、整理材料，提出解决问题的思路及对策，或者对其他同学解决问题的方法提出自己的见解，这些无不需要每个学生自己去开动脑筋来进行主动学习。
（三）较好地提高了学生解决实际问题的水平
社区法制调研、参加实习实训基地锻炼活动、课堂案例研讨等形式涉及到诸多法律问题都需要学生来解决，他们在处理上述问题时，都要借助不同的渠道，想尽所有的方法来解决问题，这不仅能提高学生的理论水平，更能很好地提升学生们解决实际问题的能力，真正地做到理论与实践的充分有机的结合。
（四）有效地促进高校教育、教学制度的深度改革
要把劳动关系与劳动法课程案例教学法进行彻底的改革，最终还需要对高校的教育教学理念和管理制度进行大幅度的改革，彻底扭转以论文和课题来评价教师教学水平和评定职称的不科学的标准。要把教师的课堂教学水平及组织案例研讨等实践能力纳入到教师的考核、晋级标准之中，唯有这样，才能很好地推动高校案例教学法的有序、正常、持久的进行下去。
（五）积累了大量、新鲜的教学案例
为了更好地服务于劳动关系与劳动法课程案例教学，本课题组的任课教师把通过所有方式获得的第一手疑难、热点、有价值的案例，进行汇总、整理、归类，改编成案例教材，分发给教师和学生使用，并把相关案例在教学、研讨、使用中的可能出现的问题进行分析、提示，供教师参考，而且每年都对该教材进行适时更新、修改，使之成为该门课程的必备资料，极大地提升了劳动关系与劳动法课程案例教学法应用的质量。
作者：方红舟
劳动关系管理案例教学论文 篇3：
基于工作过程导向的高职《人力资源管理概论》课程设计
摘要:在借鉴分析德国“双元制”的工作过程导向型课程体系的基础上,结合我国高职教育的实际,阐述了工作过程系统化课程开发方法,具体探讨了基于工作过程导向的高职《人力资源管理概论》课程设计问题,以期为我国高职教育课程建设提供有益的借鉴。
关键词:高职;工作过程;人力资源管理概论;职业标准;课程设计
高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。高职高专学生应在必备的基础理论知识和专门知识的基础上,重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能,具有良好的职业道德和敬业精神。以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构是高职高专这一层次教育的重要特征,也是高等职业教育区别于普通高等教育的一个重要方面。高等职业教育力图通过综合和具体的职业技术实践,使学生获得在实际工作中需要的工作能力。这种能力不仅包括专业知识和技术,而且还包括经验以及与工作过程相关的知识和技能。本文在借鉴德国“双元制”的工作过程导向型课程体系的基础上,探讨基于工作过程导向的高职《人力资源管理概论》课程设计问题,以期为我国高职教育课程建设提供有益借鉴。
工作过程分析
所谓工作过程,是在企业里为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序。对于多数实践性职业来说,工作过程是由劳动组织方式、不同的工作内容、工具以及主观工作能力来决定的。它是一个综合的、时刻处于运动状态但结构相对固定的系统,外部对工作过程的影响力十分有限。以德国著名的技术与教育研究所TIB为首的欧盟10国的科研项目,将其命名为“工作过程知识”。“工作过程知识是在工作过程中直接需要的(区别于学科系统化的知识)、常常是在工作过程中获得的知识(包括理论知识)”。工作过程知识与实践性知识以及理论性知识的关系见图1。
工作过程系统化课程开发方法
借鉴德国学习领域课程方案,构建基于工作过程的课程体系,关键要打破传统学科具有知识完整性的课程体系,解构原有课程体系,重构具有工作过程完整性的工作任务体系。基于工作过程系统化的课程表述:工作过程导向的课程名称和内容不是指向科学学科的子区域,而是来自职业行动领域里的工作过程。
(一)以工作过程为导向,设计课程内容
以工作过程为导向的课程开发流程:专业岗位群工作任务分析——行动领域归纳(即典型工作任务集合)——学习领域(即能力描述的课程体系)——学习情境体系(见图2)。
专业岗位群工作任务分析通过对岗位行动领域工作过程、职业行动能力分析,确定课程目标,从而确定课程内容,将岗位行动领域转换为学习领域。课程教学内容设计是通过任务的形式将知识点贯穿起来,知识的总量不变,只是排序变化,学生通过多个任务的完成,不仅积累了经验,而且掌握了工作的技能。
行动领域工作过程导向的课程基础(开发平台),是在与本职业紧密相关的职业情境中构成职业能力的工作任务的总和,采用工作过程描述的方式,体现了职业、社会及个人的需求。
学习领域工作过程导向的课程方案(课程名称),是一个由职业能力描述的学习目标、工作任务陈述的学习内容和实践理论综合的学习时间(基本学时)三部分构成的学习单元。
学习情境工作过程导向的课程教学(实施方案),是在工作任务及其工作过程的背景下,将学习领域中的能力目标和学习内容进行基于教学论和方法论转换后,在学习领域框架内构成的“小型”的主题学习单元。例如,项目、任务、案例及产品等。
(二)以行动为导向,设计课程教学方案
将学习领域转换为学习情境,即将学习领域设计为多个学习情境(又称为教学单元结构和单元课程),设计多项任务,并将教学过程、教学内容、教学方法、考核与评价有机结合。任务的内容由简单到复杂,每一项任务的完成过程不变。基于行动导向的教学方法设计大体包括案例教学法、“头脑风暴”法、讲授法、讨论法、提问引导法、练习法及四步教学法等。根据不同的工作学习过程实施不同教学方法组合,使学生的独立工作能力逐渐提高。如沟通与信息的获取一般采用案例教学法、“头脑风暴”法等。基于行动导向的评价方法设计则包括对态度、规范及项目完成情况,包括自评、互评及教师的评价。
(三)建设基于实际案例、真实的工作任务或项目的多元化立体教学资源
多元化立体教学资源包括:理论教材和教学辅助资料、实践教材和辅助资料、教师教案和讲义、网络多媒体交互软件、课件和电子教案、相关网络资源、试题库和在线测试系统、案例库及引导文库等。
高职《人力资源管理概论》课程设计
基于工作过程导向的高职《人力资源管理概论》课程设计是按照人力资源管理的工作过程,以工作过程系统化的方法,将与人力资源管理工作相关的能力、知识、技能以及技术整合到一起,构建一门基于工作过程的技术专业课程。
(一)工作任务、职业能力与素质分析
人力资源管理工作涉及多方面的知识、技术,具有明确的技能要求。在企业人力资源管理工作过程中,不仅需要人力资源管理的能力,还需要较强的人际沟通、分析综合、团队合作以及客户服务等方面的能力。
在企业人力资源管理工作中,高职毕业生的主要工作岗位是人力资源管理专员、人事助理及人事文员等。虽然这些岗位的具体工作内容有差异,但所要求的能力和主要的工作过程基本一致。原国家劳动和社会保障部在2003年制定颁布了《企业人力资源管理师国家职业标准》,并在2007年作了修订。《企业人力资源管理师国家职业标准(2007年修订)》(以下简称《标准》)中人力资源管理师的职业定义是:从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。职业特征为:具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力及客户服务能力。客户包括内部客户(各职能部门)以及外部客户(劳动管理和社会服务部门),客户服务是指提供服务、帮助,或与之协同工作。《标准》将人力资源管理师职业分为四个等级。按照标准规定的申报条件,高职毕业生对应的是四级企业人力资源管理员(国家职业资格四级),其职业功能、主要工作、能力要求如表1所示。
(二)设计课程构架
《人力资源管理概论》课程的知识起点是管理学原理、统计技术、应用文写作及办公自动化等课程。人力资源管理概论的课程目标是培养学生的人力资源管理工作能力,包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理及劳动关系管理等方面,使学生能够满足企业对人力资源管理人员的能力和素质要求。
在《人力资源管理概论》中,贯穿课程进程的线索为“一个整体”和“六个单元”。“一个整体”为企业人力资源管理工作过程。即按照企业人力资源管理工作全局的要求展开课程,选择一个统领人力资源管理全过程的项目,培养学生人力资源管理的能力。“六个单元”为人力资源管理工作的各个业务单元,共有六个业务单元,分别为:人力资源规划单元、招聘与配置单元、培训与开发单元、绩效管理单元、薪酬福利管理单元及劳动关系管理单元。每个业务单元包含两部分内容:理论知识学习及结合理论知识学习的综合实训项目。
(三)课程实施
为了培养学生的工作能力及团队合作沟通能力,学生分成项目小组,按照小组完成指定的任务这种开放的教学过程,使学生之间可以进行充分的沟通与合作,有利于激发学生的推理、分析以及鉴别等高级思维活动,同时给学生提供了丰富的信息资源、处理信息的工具,可在课内外的有机结合与教师适当的帮助和支持下,帮助学生建构知识体系。
基于工作过程导向的高职《人力资源管理概论》课程对教师有较高的要求教师的角色不是简单的知识传授者,而是学生职业能力培养的主导者,其基本职责是指导、引导和辅导。教师要具备人力资源管理工作的经验,能够按照课程目标设计知识结构和项目任务,并掌控项目的进程;而且要根据社会环境的变化,适时调整理论知识结构和项目任务。完成上述任务,往往需要一个教师团队。
实行基于工作过程导向的教学实践主要包括以下具体环节。
1.提出问题。从人力资源管理实践中的现象或问题导入,通过设问引导学生思考问题,从学生的感性认识出发,使得感性经验能够与学科提炼的概念、理论和方法相衔接。如在劳动关系管理单元中我们可以用“山西黑煤窑事件”作为引导案例。
2.分析问题。提出了问题,引起了学生的兴趣和思考,就可以进行分析。分析讨论可以按学习团队预先进行讨论,分小组在课堂上报告。然后由教师做出总结。这种方法对于学生养成思考、分析问题的习惯具有很大的帮助,同时,也可激发学生进一步学习的兴趣。如“山西黑煤窑”案例中在学生报告案例分析报告完后,教师可以从“山西黑煤窑事件”的背景着手,分析当前我国劳动关系管理的现状、存在的问题和政府的政策,激发学生学习理论知识的兴趣。
3.讲授。在引导讨论的基础上教师开始向学生介绍国内外有关某一人力资源管理问题的研究成果和动态,使学生对这一问题有一个深刻的认识,并把感性认识提高到理性层面。讲授要围绕问题、选择重点、讲解透彻清晰。通过本课程的学习,必须让学生有一个系统的理论体系,使学生形成系统思维的习惯,遇到问题,能够判断这是一个什么样的问题,应该从哪些方面入手分析,如何解决这一问题。所以,应该在问题导向和学生思考的基础上讲授人力资源管理最基本的理论知识和操作技巧,从而使学生在掌握必须的理论知识基础上,培养解决实际问题的能力。如在劳动关系管理单元中,在讨论完“山西黑煤窑事件”后,教师可以先介绍当前我国企业劳动关系管理的现状,讲授国内外劳动管理的研究现状,重点向学生讲解《劳动合同法》和企业劳动关系操作技巧,提高学生从事劳动关系管理的能力。
4.项目实训。理论由于高度简化和提炼与现实有距离,要把从现实中提炼的书本知识变成可以解决现实问题的知识和能力,还必须把简化的理论假设重新回归现实。因此,结合单元教学内容,精心选择恰当的、具有启发性的项目进行实训,对学生职业能力的培养是非常关键的。可以把学生分成项目小组,按小组完成指定的任务,然后在全班进行报告交流。在报告交流过程中,小组代表在讲台上陈述本小组的观点或方案(小组成员轮换担当),其他小组的学生可以提问和评述。之后,教师对每个小组的观点进行评析,同时,对不同小组的讨论状况和讨论成果做出评价,不同小组之间会产生竞争,使得讨论具有较好的气氛和效果。如在劳动关系管理单元中,可以安排学生根据《劳动合同法》设计一个企业的劳动关系管理方案,企业的简单资料可以由教师事先给定。
5.作业。结合课程内容在每一单元的学习中给学生布置一些作业,包括课程论文、项目实训报告、案例分析报告及思考题,要求每个学生都必须在指定的时间提交作业,由教师进行评阅,并作为平时成绩的组成部分。
6.课程考核。实行结构化考核,考核结果由五个部分组成:课堂出勤率(5%)、课堂发言(10%)、项目实训(15%)、作业(10%)、期末综合考试(60%)。尽量实现全面考核,促进和带动整个教学环节的顺利实现。课程考核是一种基本的压力促进机制,以考核带动学习,促进学生职业能力的提高。
总之,这六个基本教学环节对于基于工作过程导向的《人力资源管理概论》课程的教学具有重要的支持意义,六个环节相互衔接,构成一个比较有效的学习价值链。
改革传统的教学模式,使之服务于社会发展,服务于经济建设,这是高职教育面临的急迫而又艰巨的任务。基于工作过程导向的高职《人力资源管理概论》课程改革仅仅是一种尝试,在向学生传授知识的基础上,采用工作过程系统化的项目方式,对于培养学生的实践能力,提升学生的职业意识起到了较好的效果。
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作者简介:
章扬(1981—),男,安徽庐江人,经济学硕士,秦皇岛职业技术学院讲师,经济师,研究方向为人力资源管理。
吴晓坤(1980—),女,河北秦皇岛人,内蒙古大学工商管理硕士研究生,秦皇岛职业技术学院教师,研究方向为人力资源管理。
常永吉(1959—),男,河北秦皇岛人,秦皇岛职业技术学院副教授,研究方向为企业管理。
作者：章 扬 吴晓坤 常永吉