制度是员工行为的准绳,通过制度和观念双管齐下,共同提高全员对全面预算管理的重视程度。以下是小编收集整理的《浅谈中国公务员制度》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
第一篇：浅谈中国公务员制度
浅谈公务员录用制度
院系：***
班级：****
姓名：***
学号：****
公务员录用制度是指国家行政机关依据有关法律和法规的规定，按照一定的标准和法定的程序，采用公开考试、严格考察、择优录取的办法，将符合条件的人员录用为公务员的制度。公务员录用制度建立起始于1980年，正式建立于1989年，到2009年止经过了20年的发展已经形成了比较的稳定的人才录用选拔体系。
公务员录用制度中最重要的就是回避制度公务员回避制度是现代各国公务员队伍普遍确立的一项程序化制度约束机制，然而令人遗憾的是，作为国家公务员制度重要组成部分的公务员回避制度的制度化基础，在中国却没有引起行政学界足够的重视。公务员回避作为一个宏观课题,其制度化基础理应是行政学界研究的重点。
公务员回避制度作为我国公务员制度的重要组成部分，亦如其他组成部分一样，来源于对西方公务员制度化经验的借鉴。中国的公务员回避制度的理论渊源是西方传统自然法中的公正原则，即公务员在行政过程中要始终保持客观公正，并依此理念基础设计了中国公务员回避制度。客观地讲，中国的公务员回避制度以西方的自然法公正作为其理念基础是正确的，其具体制度化设计在程序上也较完善，但为何在行政实践中却极少得到实现，并且又产生了那么多的现实问题呢?我国公务员回避制度产生的诸多问题，固然有其制度设计本身的问题，但最大的问题应该是其在理念上过于重视借鉴西方公务员制度规定之原则对中国公务员制度的作用，而忽视了中国传统文化和现实国情对中国公务员制度建设的深刻影响。以近乎完全西化的标准来定位中国的公务员制度建设，本身就犯了原则性错误，从而在具体
制度设计上脱离中国的国情和现实，以致现行公务员回避制度在中国缺乏适用的土壤。具体看，我国现行的公务员回避制度在本土化过程中并没有顾及本土化公务员队伍来源特征来具体设计公务员回避制度。相反，近乎完全照搬了西方公务员回避制度的规定。由于中西方公务员来源方式的巨大差异,照搬西方回避制度,必然注定不适合中国的国情。我们近乎照搬了西方公务员制度，包括其有限的公务员回避方式，并未考虑适合我们的旨在避免人际关系影响的其他具体回避措施，致使我国公务员的回避在本土化过程中偏离了本土化方向，并未考虑到我国传统文化的影响，最终公务员制度改革的难点始终是无法打破亲情网、关系网的束缚，因公致私始终是无法打破的弊病，我国公务员制度改革始终处于举步不前的状态。
要想杜绝公务员的公权私用，除了加强对公务员们的教育，提高他们的思想认识和责任意识，更好的办法就只有增加人民的民主意识，加强对公权的民主监管——凡是公务员的一切工资收入和养老、福利待遇都必须交由人民讨论决定，只有把他们的经济利益和全国人民的利益捆绑在一起，做到荣辱与共，人民的利益或许可以得到有效的保证。
第二篇：浅谈我国公务员考核制度
班级：2009春季行政管理专业 姓名：江宏丹
[内容摘要] 公务员是一个国家治国理政的主体，承担着管理国家事务和社会公共事务的职能。考核制度作为公务员制度中的重要组成部分，其监督、评估和选拔等方面的功能对于促进公务员的工作水平、服务意识的提高以及推动公务员制度的改革都发挥着重要的作用。因此，对于公务员考核制度尤其是我国公务员考核制度的考察和研究对于推动我国公务员制度的改革和政府职能的转变具有十分重要的意义。从公务员考核制度里最基本的概念着手，根据我国公务员考核制度现状，分析现时我国公务员制度出现的问题，针对问题提出个人对完善我国公务员考核制度的看法和完善措施。
[关 键 词] 公务员 考核制度 考绩 发展
公务员是各级政府中行使管理国家事务和提供社会公共服务的主体。公务员制度在现代国家的政治制度中占有重要的地位，而公务员考核制度是公务员制度中的一个重要组成部分，对提升政府工作效率和提高公务员素质具有重要作用。随着我国社会的不断发展，对于公务员的业务水平、道德水准提出了更高的要求，如何判别一个公务员是否称职、符合要求，公务员考核制度在这种新的形势下就显得尤为重要。
公务员考核制度能够通过客观的衡量、检验和评价公务员的工作水平和状态，以及与考核结果相对应的奖惩措施来实现公务员队伍人力资源的优化，并通过这种优化不断地改善和提高政府的工作效率。公务员考核制度作为公务员制度中的一个重要组成部分，一方面能够起到检验和督察作用，对于公务员的工作是一种监督和促进，另一方面和选拔和任用制度紧密相连，通过对公务员道德品质、工作能力等诸多方面的考察，为公务员的晋升和降职提供有效的依据。
目前我国对于公务员考核制度的研究还处于摸索完善阶段，这与我国社会主义市场经济建设、政治体制的改革以及领导干部人事制度改革等现实要求是不相衬的，因此摸索实践出符合我国国情状况的公务员考核制度推动社会经济的全面发展，具有重大的现实意义。
一、公务员考核制度相关概念界定
(一)公务员考核制度的涵义
《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。而与之对应的公务员制度是对行使国家权力、执行国家公务的人员依法进行科学管理的一系列法规体系和管理体制的总称，包含了对公务员进行分类、考试录用、绩效评估、奖惩、升降、任免、培训、工资福利保障、退休、监督、管理等一系列具体制度。
公务员考核制度是公务员制度的一个非常重要的组成部分。所谓公务员考核制度是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序，对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，做出评价并以此作为对公务员奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资等依据的制度。
(二)公务员考核制度的基本内容
公务员考核制度大体包括这样一些基本内容：
1、公务员考核的标准和内容。也就是公务员需要接受考察的一些具体事项。如工作态度、工作能力、工作成绩等方面内容，此外，我国又新加入了道德、廉洁等方面的内容。
2、考核方法和手段有平时考核、定期考核，定量考核法等等。
3、考核的主体。考核的主体就是指执行考核制度的具体机关和个人。
4、考核的程序。考核的程序对于公务员考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。一般公务员的考核程序包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。
5、考核结果的处理。对考核结果的处理是考核制度实现其目的的关键。公务员考核制度通过对考核结果的处理来实现对公务员的激励以及人力资源的优化组合和政府行政效率的提高。
(三)公务员考核制度的功能
公务员考核制度有其自己的功能：首先，公务员考核制度具有对公务员在其职位上的道德、才能表现和工作情况进行评估的评价功能。其次，公务员考核制度具有监督和防止公务员违法乱纪、工作懈怠、玩忽职守的监督功能。再次，公务员考核制度起到了选拔高素质的优秀人才担任合适职位的一种选拔功能。最后，通过对考核结果的处理，奖励先进对考核结果不理想的公务员起到一种激励和促进作用，发挥出一种激励功能。
二、我国公务员考核制度现状
(一)公务员考核主体
我国目前的公务员考核制度主要是根据《公务员法》、《考核规定》、《党政干部考核规定》以及一些相关文件构建起来的。根据这些法律法规的规定，我国公务员考核制度的主体是在部门负责人领导下的非常设性考核委员会或考核小组。考核委员会或者考核小组由部门负责人、部门人事机构等相关单位负责人和由民主选举产生的公务员代表组成。根据《考核规定》，考核委员会或考核小组的职责是：(1)依据有关规定制定本部门年度考核实施办法。(2)组织、指导、监督本部门年度考核工作。(3)审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见。(4)审核国家公务员对考核结果不服的复议申请。
(二)公务员考核的内容
根据《公务员法》，我国公务员考核的主要内容是包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。“德”，是指政治、思想和道德品质的表现。“能”指的是业务知识和工作能力。“勤”指工作态度和勤奋敬业的表现。“绩”是指工作的数量、质量、效益、贡献。“廉”主要指遵纪守法、依法行政和廉洁自律等情况。根据《公务员法》的规定，我国公务员考核的重点是工作实绩，也就是对于能、勤、绩三个方面的考核，这一点和西方的考绩制度的考核重点较为相似。同时，在考核内容上还继承了我国古代考课制度的相关传统，仍然十分重视对于公务员道德、廉洁等方面的要求。我国公务员考核主要方法是平时考核和定期考核相结合，定期考核以平时考核为基础。较早出台的《考核规定》规定我国公务员实行的是平时考核和年度考核相结合的方式，但是在《公务员法》中，年度考核的表述被修改为定期考核。
(三)公务员考核的程序
《公务员法》第三十五条规定，对于非领导成员公务员的考核实行年度考核，而对于领导成员公务员的考核则根据《党政干部考核规定》采取届中、届末、或者两年、三年一次的定期考核。我国公务员考核的程序主要包括这样几个步骤：(1)被考核人个人进行总结。(2)主管的领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。(3)考核委员会或考核小组对主管领导人提出的考核意见进行审核(4)部门负责人确定考核的等次。(5)将考核结果以书面的形式通知被考核人。
《公务员法》在考核程序上还规定了相应的复核和申诉程序：公务员对本人定期考核定为不称职不服的，可以自知道该结果之日起30日内向原处理机关申请复核，对复核结果不服的，可以在规定时间内向上一级机关提出申诉，也可以不经复核直接提出申诉。
(四)公务员考核结果的分类
根据《公务员法》的相关规定，我国公务员考核的结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，考核结果以书面的形式通知公务员本人，并作为调整职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据。对于考核结果的处理，《考核规定》中有更为详尽的说明，如在考核中连续三年被确定为优秀等级的和连续五年被确定为称职以上等级的公务员将获得职务级别晋升一级的奖励;连续两年获得称职以上等级的公务员将获得工资标准提高一个档次的奖励;在当年考核中被确定为称职以上档次的公务员将获得一个月的奖金;连续两年获得优秀或者连续三年被评为称职以上等次的公务员具有晋升职务的资格。在惩罚方面，当年考核被确定为不称职的公务员将被予以降职，并有相应的降薪处理;连续两年考核中被确定为不称职的公务员将按照相关规定予以辞退处理。
三、目前我国公务员考核制度存在的主要问题
我国公务员考核制度建立的时间不长，但是已经初步构建起一整套体系架构，其科学性、可操作性以及考核的效果都在发展的过程中不断得到提高。不过，由于公务员考核制度仍在发展和完善之中，在相关的制度建设以及制度实施等方面仍显示许多不足之处亟待解决。
(一)考核主体不够全面，专业化程度偏低
我国公务员考核制度目前的考核主体是由部门负责人、部门人事机构等相关单位负责人和由民主选举产生的公务员代表组成非常设性考核委员会或者考核小组。相比一些纯粹由机构首长担任考核主体而言虽然有了一定的进步，但是仍显不足。这主要体现在被考核公务员的上级主管业务部门和公务员的服务对象没有能够成为其考核主体的组成部分，前者在业务上对被考核公务员较为了解，后者则能对公务员考核的公正性和准确性提供很大的帮助。另外，我国公务员考核主体中的部分人员的专业化程度还有待进一步提高，专业化和前面提到的全面性并不矛盾，因为专业化是对考核主体中的人事机构的工作人员和负责人员而言的。《公务员法》明确指出，我国公务员考核的重点是工作实绩。对于公务员工作绩效的考核是一项专业性较强的工作，对于相关人员的专业知识和专业技能等都有很高的要求。
(二)考核内容和标准不够细致
我国主要是从德、能、勤、绩、廉五个方面对公务员进行全面的考核，其中重点考核的是工作实绩。对于“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的标准只是一种原则上的规定，《考核规定》对于前四个方面分别有一个较为简单的解释。如“德，是指政治、思想、道德品质的表现”等等，但是对于这些方面的解释较为笼统，缺乏相关的配套的法规或者文件进行进一步的说明和阐述，如每一方面所包含的具体内容是什么，其对应的具体行为都有哪些。没有这些说明，考核的标准也就难以进一步进行量化处理，也就使得考核方法的运用上受到了很大的局限，采取一些较为先进的方法诸如量化考核等方法时也就较为困难。
我国公务员的考核标准和指标最终要对应优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。对于这四个等次的评定也缺乏相应的可操作性的规范。如称职与基本称职之间究竟采用那些具体的指标进行评定，没有相应的具体说明，使得考核结果的区分度不足。这种考核内容和标准上的笼统对于考核方法的采用和考核结果的明确区分造成了极大的困难，使得我国的公务员考核最终在实践中只能是一种较为模糊的定性考核，考核的随意性较大，从而可能造成公务员考核流于形式或者结果不够准确。
另外，由于我国目前的考核指标较为概念化和笼统化，缺乏较为精致化的详细规范，使得考核标准在考核实践中显得针对性不足，对差异性的重视不够。考核标准没能够顾及不同部门、不同层级、不同职业特点的公务员工作性质以及工作要求所存在的差异。中央机关公务员和地方公务员，政务官和事务官在工作性质和工作要求其实具有很大的区别，如对于政务官的绩效考核应更多侧重对负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等方面的考核，事务官则应侧重工作效率、政策执行力、工作态度等方面来进行考察。如果采取千篇一律、千人一面的考核将对考核结果的科学性产生消极的影响。
(三)考核方法较为单一
目前我国公务员考核的主要方法是定性考核，即通过个人自我工作总结、主管领导考核评定提出审核意见、考核委员会或考核小组最终审定确定等次的方式来进行。定性的考核方法在对公务员在德、勤、廉等方面的考核中还是能够发挥出较好的作用，但是对“能”和“绩”两方面的考核则显示出较大的局限性。定性方法弹性较大，往往通过考核人员的主观印象来最终确定考核结果，在公正性和科学性上都有所欠缺。除了定性的考核方法外，定量的考核方法在我国近些年的公务员考核中也逐渐被采用，但是总体来说应用的范围还不是很大，而一些在国外应用较为广泛的对公务员的工作量进行量化分析，通过一些指标数据来考核公务员业绩的方法在我国的公务员考核中仍较少被采用。
另外，像面谈考核法等一些新兴的、具有较强针对性和较为人性化的考核方法在我国公务员考核中的应用则更少。所以，总体来说我国公务员考核制度中的考核方法还是较为单一，在我国公务员工作量和复杂程度日益提高的背景下，单一的考核方法无法满足公务员考核的需要。
(四)考核制度中的沟通和反馈机制不足
我国公务员考核制度的主要沟通和反馈方式是以书面的形式通知被考核的公务员。总的来说，这种沟通和反馈机制过于简单。公务员考核的一个重要的目的就在于改进政府工作，提高工作效率，因此需要公务员充分了解在考核中所发现的工作中的不足和缺陷，才能更好地在今后的工作中不断改进和提高。这种仅仅以告知被考核者考核结果为内容的沟通和反馈机制不利于实现公务员考核制度在促进政府工作改进方面的作用发挥
另外，我国的公务员考核制度在实际的运作过程中也面临着这样一些问题：一是考核结果容易受到一些主观因素的干扰。如一些部门和机构对公务员考核的认识和重视程度不足，没有认真执行考核的各项相关规定，而是为了应付考核而考核，整个过程简单草率、走走过场、应付了事，甚至出现了擅自取消考核程序中的重要环节等现象。还有一些部门在考核中搞平均主义，出现了公务员轮流被评定为优秀等次等现象，这些主观因素的干扰使得公务员考核制度在一些机构和部门最终流于形式，没有真正的得到贯彻和实施，没有发挥其应有的功能和作用。二是在一些地方公务员考核的过程具有封闭性、神秘性，缺乏透明度、公开性与公平性,缺乏媒体监督。三是对于平时考核的重视程度不够。由于我国公务员考核制度对于平时考核的规定相对来说比较笼统，平时考核的主要形式是由被考人如实填写工作记录，使得对公务员的平时考核比较松散，出现了重年度考核轻平时考核的现象。
四、完善我国公务员考核制度的建议
我国公务员考核制度建立的时间相对较短，目前还处于发展和探索的过程中，因此不断探索和完善一条符合我国国情的公务员考核制度，加强公务员队伍建设、提高政府工作绩效，推动我国经济与社会的全面发展，已成为一种迫切需求。
(一)完善考核主体的构成，提高考核主体专业水平
在考核主体的构成方面增加上级业务主管部门和被服务对象作为考核主体。作为被考核公务员的上级主管业务部门，对于下级单位中的公务员在工作中的表现及工作成绩较为熟悉，其评价对于增强公务员考核针对性、科学性和全面性来说是十分重要的。而将公务员的服务对象作为公务员的考核主体之一对于评价公务员的工作也具有着重要的意义：一方面将服务对象列为考核主体符合公务员“为人民服务”和创建“服务型政府”的理念和精神，另一方面让服务对象参与公务员考核工作也能对公务员在日常工作中更好地提高行政效率和服务质量起到促进作用。同时，让被服务人员参与到公务员的考核之中，对公务员考核的过程能够起到很好的监督作用，保证整个公务员考核过程能够客观公正，并避免流于形式。
对于公务员考核主体中的组织部门和人事部门中的相关人员，应该通过培训等相关手段增强他们在公务员考核方面的专业水平。我国公务员考核中的组织部门和人事部门的相关人员，在公务员考核中发挥着中流砥柱的作用。但是随着社会的不断发展和我国政府工作的不断复杂化，对于公务员考核的专业要求也在日益提高，相应的对公务员考核主体中的这一部分人员的要求也在不断地提升。近年来，在对公务员的考核中，特别是公务员的政绩考核中，通过较为复杂的量化考核对公务员的工作成绩进行衡量正成为一种新的趋势。我国的公务员考核制度顺应这一发展的趋势，就需要一批有着较高专业、熟练掌握量化考核技术和方法的相关人员。所以，应加强对主体中这一群体的相关业务培训，使他们在公务员考核中发挥出更大的作用。
(二)细化和完善考核的内容和标准
《公务员法》对公务员考核制度“德、能、勤、绩、廉”五条考核内容和标准的规定在实际的考核操作中显得较为笼统。在这些规定的基础上，应出台进一步的规定对其标准进行更为详尽的解释，特别是将考核标准尽可能细化为一些较为具体的行为描述，以此来为公务员考核的操作提供更为详细的理论支撑。而对优秀、称职、基本称职和不称职四个等次的相关标准，也需要进一步的明确说明和规范。通过对标准更为详尽的解释，可以为量化考核等方法的采用打下基础，并增强我国公务员考核制度的可操作性。
我国的公务员考核制度还需要建立起一整套完善和科学的指标体系。通过对不同部门、不同层级、不同职业特点的公务员的分类分析，建立针对不同公务员群体的有很强针对性的考核指标，如对一些易于从工作量上加以衡量的岗位制定相应的工作量考核指标，而对一些易于从工作时间来考核的工作岗位则以时间量为考核的主要指标。通过建立一种更为科学的考核指标体系，能更好地为公务员考核制度提供操作性更强的规范，也使得公务员考核的结果更加合理和科学。
(三)引进先进、科学的考核方法
我国目前公务员考核的一个最重要的问题就是考核手段较为单一。目前这种主要以定性考核为主的考核方式已远远不能满足我国公务员考核在新时期实际操作中的需要。总体来说，定性考核的主观色彩较强，灵活性有余而科学性、合理性有所不足。
目前国外公务员考核的主要趋势是将一些企业的绩效考核方法引入对政府公务员的考核。这种方法主要就是将相关人员的表现量化为相关的数据，通过对数据的比照分析来评判工作成绩。量化考核的主要优点就在于其操作性、科学性较强，并且大大降低了考核中的主观色彩，从而保证了考核的公正性和考核结果的准确性。因此，我国的公务员考核应逐步将量化考核这一先进的考核手段更多的运用在考核实践中，并将对我国公务员考核水平的提高起到极大的促进作用。此外，还可以通过采用一些其他考核手段，如面谈考核等考核形式作为定性和定量考核方法的有力补充，从而使得公务员考核更加具有层次性、立体感和更加人性化。
(四)增加考核结果和考核结果运用的区分度
我国公务员考核制度将考核结果确定为四个等次仍显得较少，不足以反映公务员实际情况的复杂性,影响了考核的客观性、准确性，也降低了考核本应有的激励作用。因此可以考虑进一步增加考核结果等次或是对实际考核中人数集中较多的个别等次进一步分档，通过对考核结果的进一步细分来实现对公务员表现的更准确评价，从而也就更容易在此基础上来确定奖惩手段。从考核结果的运用方面来说，我国目前对于公务员考核结果处理的奖惩手段仍显得层次性不够，对于优秀公务员和称职公务员之间的奖励档次还应进一步拉开，从而更好地实现公务员制度的激励作用。在不称职公务员的处理方面，也要增加相关处罚手段的等次，如增加警告等相关的处罚等级，来更好地在以人为本的理念下实现公务员考核制度监督职能的发挥。
(五)建立平时考核和定期考核相结合的评估体系
目前我国公务员考核在实践中出现了重定期考核轻平时考核的现象。造成这种现象除了观念上的不重视之外，主要是因为我国公务员考核制度中对公务员平时考核的具体规范相对不足，因此需要出台有关法规对平时考核做进一步的要求和规范，尤其是丰富平时考核的考核方法，从而增强平时考核的可操作性。对平时考核制度的改进和完善可以为公务员的定期考核提供重要的参考信息，为公务员的定期考核打下一个坚实的基础。严格的平时考核和定期考核相结合的考核制度的建立，将使我国的公务员考核体系更加丰富和完善，考核的效果也能得到更好地改进。此外，还可以以公务员平时考核为依托，建立其他相应的对公务员的监督机制，如可以通过对于公务员出勤、到岗、工作态度以及阶段工作的平时考核，建立起与之相联系的公务员预警机制，来实现对公务员日常工作起到更好的监督作用。
(六)改进考核制度中的沟通和反馈机制
目前我国公务员考核制度中的沟通和反馈机制仅仅是以书面形式告知被考核人考核结果，这种形式太过于简单化，一方面不符合“以人为本”的理念，另一方面也不利于考核结果更好地发挥促进公务员工作、提高行政效率等作用。毕竟对公务员的考核不是最终的目的，更重要的是通过考核实现工作的改进。因此，需要对我国公务员考核制度的相关沟通和反馈机制加以完善，增加考核人员与被考核公务员的相关沟通机制。考核主体在公务员考核之后通过面谈等交流形式，加强与公务员的沟通，使得他们明白自身工作的优点和不足，从而今后更好地发挥优点改进不足，实现公务员系统整体工作水平的不断提高。
做好考核工作，还需要进一步提高各级公务员和广大群众的思想认识，使大家切身感受和了解考核工作的重要作用，增强参与考核工作的积极性和责任感。加强对绩效考核政策制度的宣传教育、考核测评工作流程的宣传教育以及考核结果运用情况的宣传教育，来提高公务员和公众对公务员考核的认知度和重视程度，使得大家能够更好地配合相关考核工作的开展。同时要重视行政部门的考核文化建设，为公务员考核制度构建良好的软环境。通过考核文化的建设,增强公务员队伍对考核的认同感,在行政部门内形成追求优异工作成绩的核心价值观。
五、我国公务员考核制度带来的思考和启发
公务员考核制度作为公务员制度的一个重要组成部分，在当代社会发挥着越来越重要的作用。许多国家都把公务员考核制度作为公务员制度改革的一个重要突破口，通过公务员考核制度来实现和推动政府整体工作水平的提升和进步，完善政府的社会服务职能。我国的公务员制度建立的时间不长，公务员考核制度确立和开始实行的时间也就相对来说更短一些。因此，我国的公务员制度总体来说还处在发展和完善的阶段。本文针对我国目前公务员考核制度的自身特点和实际情况来对我国公务员考核制度的改革和完善提出建议。总体来看，我国公务员考核制度面临的主要问题是制度的精致化程度不足，各项规范的详尽程度不够，从而造成了目前公务员考核中出现的这样或者那样的问题。
参考文献
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第三篇：浅谈我国公务员薪酬制度
摘 要: 薪酬制度是公务员制度中最为重要的组成部分 ,不但直接关系到公务员队伍的稳定性和工作积极性 ,而且关系到公共行政管理的效率和公正性。本文主要分析了我国公务员薪酬制度的现状以及存在的一些问题及原因，提出了一些我国公务员薪酬制度建设的建议。
关键词:公务员 薪酬 薪酬制度
公务员薪酬制度是公务员制度的重要组成部分，也是收入分配的重要内容。在市场经济条件下,薪酬既是宏观经济关注的重大问题,又是微观公共部门人力资源管理关注的重点问题之一。
一、我国公务员薪酬制度基本现状
我国的公务员薪酬制度共经历了四次改革，1956年实行职务等级工资制取代配给制;1985年又实行结构工资制，分为基础工资、职务工资、工龄工资、奖励四个部分;1993年，我国在建立国家公务员制度(颁布实施《国家公务员暂行条例》)的同时实施了第三次薪酬制度的改革，将公务员工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资。2006年《公务员法》实施后，公务员工资主要由基本工资(包括职务工资、级别工资)、津贴、补贴和奖金构成。基本工资实行全国统一标准，由中央财政支付，后三项由地方财政安排，具有一定的浮动区间和灵活性。我国现行的公务员薪酬制度经过十余年
的逐步发展和完善，在稳定公务员队伍和提高行政效能等方面发挥了较大的作用。目前，公务员整体的薪酬状况主要表现为:
1、工资水平稳步增长。工资水平是用来衡量员工个人价值和社会经济发展水平的重要经济尺度。改革开放以来，尤其是建立国家公务员制度以来，公务员工资水平也不断稳步增长。一方面，我国经济的快速发展为公务员工资水平的增长提供了强大的经济动力。经济持续高速发展要求公务员工资水平保持合理比例的增长，同时，也为公务员水平的提升提供了坚实的财政保障。
2、相对而言，工资结构逐渐趋于合理。国家行政机关的工作性质决定了公务员薪酬与社会其他行业相比具有一定的独特性。在第三次工资制度改革中，我国确立了符合机关特点的职级工资制度。职级工资制由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成，结构合理，综合体现了影响工资的多个因素和成分，职务工资和级别工资构成职级工资的主体。
3、地区薪酬模式呈现多样性。当前，在现行的分级财政管理体制下，我国不同省市之间的公务员薪酬模式日益呈现出多样化的特点。各地区在制定各自的薪酬模式的过程中，充分运用薪酬杠杆的激励效应和优化人才资源配置的功能，以期达到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至于反腐倡廉的目的。
二、我国公务员薪酬制度的存在的问题
不可否认，建立在科层制基础上的我国公务员薪酬制度，有其突出的优点：以职位序列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低;
同工同酬，相对公平;凭借资历或通过等级制度获得稳定的升迁来获取较高的报酬，这种形式将向公务员灌输对部门和公共服务的忠诚感等等。但是，现行公务员薪酬制度历经十余年的运行,其中诸多不完善的地方己经暴露出来,使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。
1、公务员薪酬的市场化程度较低。一是没有建立与社会薪酬水平的挂钩机制。公务员薪酬的合理性受质疑，甚至有人提出，公务员工资标准的调整不能由有关部门说了算，否则就有公务员“自己给自己加工资”的嫌疑。二是没有建立与宏观经济发展的联动机制。公务员工资标准调整随意性大，有时一年一调，有时又几年不调。由于工资不能与宏观经济联动，不少公务员对宏观经济漠不关心。三是没有建立科学的薪酬分类制度。几乎所有公务员都按综合管理类确定薪酬，这抹杀了不同类别公务员岗位的差距，造成行政机关内部的“大锅饭”。四是没有建立合理的薪酬标准体系。我国公务员薪酬标准体系级差偏小，难以体现出高级别公务员的价值。既造成部分高级别公务员流失，又影响部分低级别公务员积极性。
2、公务员薪酬的透明度差。一是薪酬结构不合理。在公务员制度较成熟的国家，公务员的薪酬都以基本工资为主，各类补贴占收入的比例不超过30%。而我国的情况正好相反，公务员薪酬中工资占少部分，津补贴占大部分。二是“三公消费”异化。公费出国、公车消费、公款接待本来是公务员职务消费的一部分，但在现实生活中已异化为“三私消费”，即公费私玩、公车私用、公款私吃，成了公务员
腐败的温床。三是法外收入依然存在。尽管国家规范了公务员津补贴，但一些单位依然存在乱发滥补的现象。此外，不少公务员还有灰色收入，有的甚至通过“寻租”、“创租”获得非法收入。
3、公务员薪酬的约束功能弱。一是对公务员工作绩效的激励弱。《公务员法》规定，对公务员的考核包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩。但在实际工作中，主要凭主观印象作评价。即使凭工作实绩评上了优秀，也只多发一个月基本工资的奖金，对公务员的激励作用有限。二是对公务员行为的约束弱。西方国家公务员退休时，一般有一笔数额不菲的养老金。如果出现廉洁问题，养老金就会被取消。这种制度设计，既解决公务员养老社会化的问题，又防止“59岁”现象，使公务员保持廉洁，直到退休。在我国的薪酬制度中，没有这样的设计。公务员即使犯了错误，经济上受到的处罚也较小，所以很难从薪酬上对公务员行为形成约束。三是对公务员财产的监管弱。虽然我国已建立了领导干部收入申报制度、重大事项报告制度等制度，但实际效果不理想。
三、我国公务员薪酬制度存在问题的原因分析
我国实行公务员制度仅十余年，现行公务员薪酬制度的根本问题在于它是孤立于市场分配体系之外的封闭系统，缺乏与市场有效沟通的理论和机制，从而导致公务员的收入不仅未能在公务员内部建立具有公平性和激励性的合理差别，也未能与其他社会成员的收入实现外部公平和协调，主要表现在三个方面：
(一)政策制定主体方面
在我国公务员薪酬政策的设计、制定过程中，公务员既是这一政策设计的主体，也是这一政策的受体，即在薪酬制度的设计、制定中公务员既充当了运动员又充当了裁判员。因此，在目前这种缺乏有效监管的形势下，此种薪酬制定方式很难保证薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科学性和社会公信力。并且，这种情况一旦形成，很难通过合法的渠道有效地消除这种不公平。
(二)管理体制方面
目前，我国公务员薪酬管理体制实行的是薪酬政策、制度和标准“三统一”的模式。这种高度集中于中央政府的薪酬管理体制是与计划经济体制，特别是“统收统支”的财政体制相适应的。在当时的国情下，这种“三统一”对于统筹解决全国机关事业单位的工资收入起了积极重要的作用。但是随着社会主义市场经济体制的建立，特别是财税体制改革，实行“分税制”以后，现行的薪酬管理体制与各地经济发展水平、财力差异出现了尖锐的矛盾。国家出台调资政策时，往往出现“落后地区吃不消，发达地区吃不饱”的两难困境。即落后地区财力紧张，无法全额兑现国家出台的调资政策，而发达地区感觉围家统一安排的增资标准力度不够，仍需在国家政策之外自行以各种名义出台增资项目，以弥补公务员薪酬与当地企业人员的差距。因此，形成了“制度内大统一，制度外大分散”的格局。
(三)薪酬增长机制方面
我国目前的公务员薪酬增长机制尚不能体现收入分配规律——薪酬水平增长应该“随行就市”，体现人才的市场价位。我国每一次
公务员薪酬的调整，不是按市场的客观规律，而是看财政状况的好坏、中央领导人决心的大小，甚至是社会的压力，往往是一种滞后性的、被动的调整。由此造成了公务员薪酬水平下降，人才外流，队伍不稳定。2006年公务员薪酬制度改革虽然对以往的职级工资制作了较大的调整，规定公务员可以通过晋升职务和级别晋升工资，并且应该根据社会发展水平调整工资。如《公务员法》第75条规定：公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。但是仍有很多不足之处。例如，处于基层的公务员每晋升一个级别所获得的工资增长是相当微弱的。在当前的物价水平下，无法起到激励作用。对公务员也缺乏普遍加薪的稳定机制和具体措施，加薪时常被当作政策 工具来拉动内需，加上受国家财力的限制，普遍加薪的幅度很难满足 物价上涨幅度以及市场上同类人员的人才价位的上涨幅度。因此，形成了近年来国家数次上凋公务员薪酬，但公务员薪酬水平仍然不高。
四、对我国公务员薪酬制度的建议
(一) 施行公务员薪酬管理法制化。这是优化公务员薪酬制度的前提。一要尽快完善立法。要在《公务员法》基础上，制订《公务员薪酬法》或《公务员薪酬条例》，对公务员的薪酬作出更明确的规定，增强公务员薪酬制度的科学性、操作性。二要坚持依法办事。严格执行法律规定，防止在公务员薪酬管理领域出现以人代法、以言代法、以权代法的现象，减小公务员薪酬标准调整的随意性，增强公务员薪酬的社会认同度。
(二) 推行公务员薪酬标准市场化。一要建立与社会薪酬水平的
挂钩机制。科学确定不同类别、不同级别公务员薪酬的参考对象和计算办法，完善工资调查制度，使公务员薪酬水平和社会薪酬水平保持一致。二要建立与宏观经济发展的联动机制。定期调整公务员薪酬标准，一方面使公务员分享经济发展的成果，另一方面让公务员生活不受通货膨胀影响，增强公务员队伍的稳定性。三要落实薪酬分类管理制度。对不同地区公务员实行分类管理，把薪酬差距差距控制在2-3倍内;严格落实公务员岗位分类管理制度，实现按劳分配、优劳优得，增大薪酬对高层次人才的吸引力。四要完善公务员考核办法。引入第三方评价机制，开展行政相对人满意度调查，增强考核的客观性、公正性;增大工作实绩在考核中的权重，并将考核结果与薪酬严密挂钩，促进行政绩效提高和服务改善。
(三) 清晰界定工资津贴和福利在公务员薪酬结构中的地位、性质与作用。目前我国公务员薪酬制度中工资、津贴、福利三部分的含义和作用是相互交叉的 ,这就使得三者在调节公务员个人收入分配上的作用得不到充分发挥 ,也就使薪酬制度不能有效解决地区差别等差别问题。因此 ,必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。
(四) 改革工资管理体制 ,在统一的基础上建立地区津贴制度。首先 ,要建立健全运用经济、法律手段和必要的行政手段进行调控的工资分配宏观调控体系 ,加强宏观调控管理。其次 ,由于各个地区经济状况不同 ,就不能要求工资水平一致 ,因而必须建立地区津贴制度和相应的调节机制。地区经济发展津贴主要根据当地经济发展水平
确定 ,与经济增长的一定比例挂钩。
(五)搞好各方面的配套改革。改革在一定意义上讲就是利益分配的调整,而每一项经济体制改革必然涉及利益分配的调整,因此必须把搞好薪酬制度改革作为一个重要环节,与社会保障制度改革、财税体制改革特别是人事制度改革等及时配套,不断完善,保证公务员实际可支配收入逐步提高。
(六)认真调查研究,积极探索收入分配理论。要深化对社会主义社会劳动和劳动价值理论的研究和认识,不断进行理论创新和制度创新 ,逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的统分结合的工资管理体制,使个人能力、贡献、工作量与报酬、奖励直接挂钩,真正体现出按劳分配的原则 ,从而充分发挥其激励作用。
五、结语
公务员作为国家行政权力的实际行使者、国家行政管理事务的实际执行者、国家行政责任的实际承担者,如何利用合理的薪酬制度,吸引、留住和激励优秀的公务员,同时加强对公务员队伍的管理监督，使他们的能力得以充分和持续的发挥,是政府人力资源管理的关键。在人才竞争日益激烈的知识经济背景下,这对于吸引和保留一支素质良好且有竞争力的公务员队伍的政府组织而言,是绝对不可或缺的。
参考文献:
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第四篇：浅谈《公务员法》立法意义和制度创新
经2005年4月27日十届全国人大常委会第十五次会议审议通过，由国家主席胡锦涛签署、以中华人民共和国第35号令颁发的《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》)，将自2006年1月1日起施行。该法是新中国成立来我国首部干部人事管理的综合性法律，标志着我国干部人事制度建设纳入了高层次的法制化轨道。《公务员法》既凝结了我国近12年来公务员制度建设的经验，也借鉴了国外公务员管理的科学做法，对规范公务员管理，保障公务员合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能等无不具有十分重大的意义。本文拟就《公务员法》的立法意义及其在制度、机制方面的创新和发展发表一些肤浅的看法，以飨读者。
一、《公务员法》立法的重大意义
《公务员法》的立法意义，至少可从四个方面来理解和认识：
(一)制定《公务员法》顺应深化政治体制改革、坚持依法治吏、实现干部人事依法管理的客观需要。中共十六大以后，我国政治体制改革步伐加快，而干部人事制度改革是当前与今后一段时间政治体制改革的着力点，是必须加快改革的重大课题。因此，将公务员管理纳入国家层次的立法高度，并在政治体制改革的总体布局中率先启动，将对政治体制改革提供强有力的法制支持和保障，有利于从严治吏，从严治党和从严治政。
同时，新中国成立50多年来，我国干部人事管理方面出台了一系列政策文件，但法律法规极少，特别是没有一部人事管理总章程性的法律。治国能否成功须先治吏，缺乏干部人事管理法律，就不利于依法治吏、依法治国。而惩治“吏治腐败”，是关涉反腐倡廉能否深入持久的重要问题，出台《公务员法》把干部人事制度改革的重要制度成果以法律的形式固定下来，它既从一个不可或缺的重要方面填补了我国法律体系的空白，也是依法治理“吏治腐败”的釜底抽薪之举，这无疑在党政干部队伍建设上具有里程碑式的重大意义。
(二)制定《公务员法》体现了不断推进、创新公务员制度的时代要求。1993年8月，国务院颁布《国家公务员暂行条例》，在国家行政机关建立和推行公务员制度。经过近12年的实施，促进了干部人事管理尤其是机关人事管理的科学化、民主化和法制化进程，对于提高公务员素质，维护公务员的权益，调动广大公务员的积极性，促进行政能力建设，都发挥了重要作用，证明这是一套行之有效的制度。但随着中国社会经济发展和干部人事制度改革的不断深化，亟须调整补充完善。尤其是近10年来，中国经济社会进入快速发展时期，新情况新问题层出不穷，对公务员制度和公务员队伍建设提出了新的更高的要求。同时，伴随改革的不断深化，中国干部人事制度改革取得的一系列新成果、创造和积累的一些新鲜经验，也应及时补充到公务员制度体系中去，需要吸收上升为法律。因此，出台《公务员法》既是时代的呼唤，也是加强公务员管理实践的迫切需要。
(三)制定《公务员法》是完成全面建设小康社会宏伟目标的重要保障。邓小平同志曾经指出：中国的事情能不能办好，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从某种意义来讲，关键在于人。这个关键在于人，即可以理解为国家的治理迫切需要各方面的优秀人才，其中最重要、最关键和最核心的就是高素质的善于治党、治国的党政机关人才。他们在改革开放、在我国现代化建设中发挥着不可替代的作用，他们既是我国社会经济发展的决策者，也是经济社会活动的执行者和参与者。正如毛泽东同志曾经指出的：政治路线确定之后，干部就是决定的因素。用国家法律形式规范管理党政干部，就能确保各级党政干部的管理能够依照法定的权限、条件、标准和程序进行。这对于充分发挥他们的积极性、创造性，规范他们的行为，并施以法律上的监督，维护他们的合法权益，都是至关重要的。党政干部建设有了法律的规范，就能确保党政干部队伍建设适应我国现代化建设对党政人才建设的要求。这支队伍建设加强了，就能为全面建设小康社会提供强有力的干部人事保障。
(四)制定《公务员法》有利于人才强国战略的全面实施。21世纪被称为人才的世纪，人才资源已成为最具战略意义的“第一资源”。党中央站在推进改革开放和现代化建设的高度，作出了实施人才强国战略的重大决策，提出了把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来的战略任务。中共中央、国务院在《进一步加强人才工作的决定》中明确指出，党政人才是我国人才队伍建设的三大主体之一。要求我们树立科学的发展观和正确的政绩观，坚持群众公认、注重实际的原则，在实施人才战略中结合完善国家公务员制度，逐步建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素，职务与职级相结合的公务员工资制度。《公务员法》的出台，顺应了新世纪人才工作的根本任务是实施人才强国的时代要求，为大力加强党政人才队伍建设提供了重要法律保障。不难预料，随着这部法律的实施，对党政人才资源的开发和利用将起到积极的推进作用，一个充满活力的党政人才选拔与使用机制就会呈现在我们面前，人事相宜、劳酬相应、评价公正、激励到位、管理规范的党政干部管理制度的建立也就指日可待，把各类优秀人才集聚到党和国家各项事业中来的战略任务将得以全面实现。
二、《公务员法》在制度和机制层面上的创新
这次颁布的《公务员法》，共有18章、107条。在公务员的实施范围，公务员队伍的进、管、出等各环节，以及职务职级、奖励惩戒、劳酬福利、权利义务、监督约束、法律责任等方面都作了明确规定。一方面，以“暂行条例”为基础，保证了制度的连续性和稳定性;一方面，又有较大的发展，集中反映在吸收了以往干部人事制度改革当中包括竞争上岗、公开选拔、任职的试用期、领导干部引咎辞职等一些新鲜经验，在制度和机制层面都有所发展、创新和完善。
一是调整了公务员的范围，实现了党政机关干部的统一管理。“暂行条例”中的公务员范围，是指国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员，其他党政机关参照试行。“暂行条例”实施近12年来，由于这一界定不够清晰，因此在制度推行中出现了随意扩大范围等不规范的现象。参照国际上的一些通行做法，《公务员法》在第二条中明确规定：“公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员”。意味着，今后公务员不再局限于政府机关工作人员。这样规定有利于保持各类机关干部的整体一致性，可以有效防止政出多门，有利于统一管理和党政机关之间干部的交流，较好地实现了公务员管理体制与现行干部管理体制的衔接。
二是建立了公务员分类制度，拓展了公务员的职业发展渠道。“暂行条例”没有对公务员进行分类管理的规定，仅简单地将公务员职务分为领导职务和非领导职务两大类，领导职务共10级，非领导职务共8级，实际上是一种没有职位类别区分的职务分类。导致公务员职业发展渠道过于单一，基层公务员晋升、晋级空间很小，不利于专业人才的成长和队伍稳定。在《公务员法》第三章中，特别规定了公务员职位分类制度，按照其性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。还规定：“国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定”。同时，“综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据本法由国家另行规定”。 实际是在划分职位类别基础上，重新设置公务员的职务，构建公务员分类管理的体系框架。
同时，《公务员法》明确了职务与职级的对应原则，目的是构建公务员“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”。按照现行体制，工资、住房、医疗、交通等待遇都与职务、职级挂钩，广大公务员职务、级别上不去，其合理的经济利益难以保证，而职务职数的设置又是十分有限的，这就在一定程度上影响了一般公务员积极性的发挥。在职务晋升外，将级别晋升作为公务员另外一条职业发展阶梯和重要平台，这就进一步完善了公务员激励保障机制，有助于弱化“官本位”，有利于促进中国政府改革从管制型到服务型的职能转变，更好地塑造公务员的“公共精神”。
三是进一步明确并规范了职位“聘任制”，丰富了公务员的任用形式。“暂行条例”也规定了部分职务实行聘任制，但十几年来一直没有推行。《公务员法》第十六章专门设置了“职位聘任”一章，规定“经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”“机关聘任公务员需签订书面聘任合同，聘任合同期限为1至5年。”这是“暂行条例”所没有的。把职位聘任制作为公务员任用的补充形式，对一些专业性强和辅助性的职位实行聘任制，体现了不拘一格用人才的原则，适应了满足机关对较高层次专业技术人才的客观需要，同时也可降低机关用人成本，为机关吸引优秀人才特别是专业人才开辟了一条合法渠道，拓宽了选人、用人渠道，有利于增强公务员队伍的开放性、改善公务员队伍结构、增强公务员制度的生机和活力。
四是设立了领导职务“任期制”，健全了职务退出的正常机制。长期以来，在干部任用问题上存在着“不到年龄不退出领导岗位，不犯错误不下台”的传统观念，“官本位”的陈旧意识也占据着许多人的心理范围。《公务员法》明确规定“领导成员职务实行任期制”，把领导职务变为工作职务，打破了原来党政机关领导只能上不能下的管理格局，这对长期以来形成的领导职务“终身制”在法律的形态上予以了否认，将对“铁交椅”产生根本性的治理，也就从制度上突破了领导干部退出机制的瓶颈，对形成正常的能进能出、新陈代谢的机制是十分有利的。这样做，一方面，可以破除领导干部的惰性，增强在职领导干部的竞争意识、忧患意识和自律意识，也为年轻干部脱颖而出创造条件;另一方面，有利于打破一个位置上长期共事形成的各种关系网、小团体和地方主义，有效防止、克服干部队伍中的消极腐败现象。这不啻是公务员更新机制的一个重大变革。
五是将“公开选拔”与“竞争上岗”法定为职务晋升的方式之一，突破了传统委任制的任用模式。《公务员法》规定：“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。”“厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。” 确认“公选、竞岗”作为晋升方式的法律地位，一是实现了坚持党管干部原则与走群众路线的有机统一，保证了群众的知情权、参与权、选择权、监督权;二是实现了坚持德才兼备用人标准与科学全面客观评价方法的有机统一，能有效地避免个人主观因素的影响，公正公平地选拔人才。有利于防止少数人在少数人中选人用人的现象，有助于“不劝天公重抖擞，也可不拘一降人才”的生动局面的形成。三是实现了坚持任人唯贤的原则与社会化选拔机制的有机统一，拓宽了选人视野，广开了进贤之路。这是对传统委任制的重要改革，是一种从制度上、习惯上、风气上实现选贤任能、能上能下的有力措施，是公务员职务晋升制度的最大突破之处。
六是首次以法律形式将“引咎辞职”、“责令辞职”引入公务员管理，强化了对公务员的监督约束。《公务员法》规定：“领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞去领导职务。领导成员应当引咎辞职或者因其他原因不再适合担任现任领导职务，本人不提出辞职的，应当责令其辞去领导职务。” 这是公务员监督约束机制的重大突破。由此，责任追究制度上升为公务员管理的一项基本法律制度，充分体现了立党为公、执政为民的本质要求，有利于加强对领导干部的监督，引导领导干部树立科学发展观和正确的政绩观，更好地履行职责，始终做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。否则，“当官不为民做主，只能去掉乌纱卖红薯”。也势必有助于培育领导干部良好的从政道德，对于防止公务员“不作为”和“乱作为”，推进社会主义民主政治建设都具有积极意义。
七是首次明确上级违法、犯错下级可说“不”，凸显了公务员执行公务的自主裁量权。《公务员法》规定：“公务员执行公务时，认为上级的决定或者命令有错误的，可以向上级提出改正或者撤销该决定或者命令的意见;上级不改变该决定或者命令，或者要求立即执行的，公务员应当执行该决定或者命令，执行的后果由上级负责，公务员不承担责任;但是，公务员执行明显违法的决定或者命令的，应当依法承担相应的责任。” 既严明了公务员的权责、纪律，也明确了组织体系中公务员作为执行主体的相对独立性及其行为责任。从法律层面，凸显了公务员作为执行主体的相对独立性和执行公务的自主裁量权，有利于增强公务员的责任感、自律感，克服长官意志，防止公权滥用，提高公务员独立思考和依法行政的自觉、自律、自警能力。
八是首次把“廉”的要求法定为公务员的考核内容，统一规范了公务员的评价标准。《公务员法》规定：“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。”“考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”在“暂行条例”规定的“德、能、勤、绩”考核标准的基础上，《公务员法》中增加了“廉”的内容，把对公务员“廉”的要求，从以前的政策、制度要求上升为法律的规范。也就是说，公务员遵纪守法、依法行政、廉洁自律等情况是重点考核的内容。不廉洁不仅是违反党纪、政纪问题，而且是违法行为。这对于从源头防治吏治腐败，保持公务员队伍的公仆本色，充分发挥考核促“廉”的功能作用，都具有积极促进意义。
九是调整了工资构成，明确了调资原则，实现了公务员工资透明化。现行公务员工资构成包括职务工资、基本工资、工龄工资、级别工资。而《公务员法》规定公务员工资只包括级别工资和基本工资两部分，同时对公务员工资水平作了严格规定。即：“国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将比较结果作为调整公务员工资水平的重要依据。公务员工资水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。” 唯有按这样的程序所确定的公务员薪俸标准，才具有程序上的合法性，有效防止和消除行业垄断、政策权力带来的不合理收入，民众也更容易接受。同时，这也为保障公务员工资的稳定性，科学设定公务员增资幅度和水平，提供了明确的法律保障和依据，有益于建设责任政府，有利于保障公务员的薪酬权益。
十是明确了公务员的权益保障，体现了“以人为本”的理念。《公务员法》中，公务员除8项基本权利外，还拥有陈述和申辩、申诉、控告的权利等，并作了明确和细化，突出了对个体权益的保护和尊重。同时，还建立了人事争议仲裁制度，明确了人事争议仲裁的原则和程序。其中，聘任制公务员与机关之间因履行聘任合同而产生争议时，先由一个中立的人事争议仲裁机构来调解和裁决，当事人对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，实现了聘任制公务员的人事争议仲裁与司法程序的贯通和衔接。人事争议仲裁制度的建立及其原则规定，对于促进人事争议仲裁的准确、公正，对于保障聘任制公务员与所在机关双方的合法权益都具有重要意义。
十一是明确了与有关法律的对位原则。如关于“公务员法”与“法官法”、“检察官法”、“人民警察法”的关系，根据“立法法”中关于同位阶法律中的特别法优于一般法的规定，对法官、检察官、人民警察履行职责的特殊要求，明确除适用公务员法的有关规定外，仍可适用有关法律规定。
总之，《公务员法》是一部框架法、章程法，它的出台和实施对于进一步规范公务员的管理，更好地保障公务员的权益，加强对公务员的监督，具有积极促进作用。但一部《公务员法》不可能解决我国公务员制度的所有问题，该法出台后，还需要制定大量的下位配套法规。为未来发展留有余地，为地方和部门的探索和创新预留空间，是《公务员法》立法的重要指导思想。(黄寿德 陆德清)
第五篇：浅谈我国公务员考试录用制度存在的问题
200910810131艾梦媛09公事
浅谈我国公务员考试录用制度存在的问题
公务员考试，我相信对于每个人来说都不陌生。随着我国政治体制不断地科学化，我国公务员人才也不断地从人民群众中选拔出来，而这选拔就是得通过考试，最终确定人员是否符合国家政府各部门所需，如果符合那就进行录用。这就是公务员考试录用制度。
公务员考试录用制度是公务员制度的核心部分。科学的公务员考试录用制度为政府提供了大量符合岗位需要的优秀人才，为行政队伍注入了新鲜血液，实现了政府工作人员的年轻化、知识化，确保了政府行政效率的提高。但是，我国公务员考试录用制度的研究和施行起步较晚，无论是在制度设定方面，还是在具体的操作层面仍存在一定的问题。
第一，报考资格的限制不合理。在国家机关录用公务员时，理应做到公平、公正，给予一个公民平等参与的机会，而不应有所偏颇和歧视。然而，我国公务员考试录用中还存在许多不合理的、歧视性的限制规定，这对于公务员录用制度的公平性造成了一定的损害，降低了该制度的公信力。
1，报考资格随意规定。对某一职位的报考条件往往是由用人单位自行规定，这就可能为考试录用过程中的不正之风打开方便之门。比如，用人单位事先想录用某人，因为此人是大专学历，就把学历规定为大专以上;专业是会计学，就把专业限制在会计学;有两年的工作经验，就把“有两年以上工作经验”作为一个额外的要求。如此规定就把相当一部分人挡在报考门槛之外，从而大大增加了该关系人被录取的几率。
2，地域限制。各级机关考试录用公务员时，往往对考生来源地域作出了硬性的规定，这是十分不合理的。如2008年下半年深圳公务员招考，2009年浙江、上海公务员招考，政策上都倾向于当地生源。有的是规定外地生源只能报考小部分职位，有的是对外地生源的报考资格作了更多的限制。由此就会进一步滋长公务员队伍的本地化、关系裙带化，严重影响公务员考试录用制度的公正性。
第二，在识别人才方面,考试本身带有很大的局限性。考试长于衡量人才的知识和技能， 在于评价人才的品行和能力。选拔公务员不应仅看其知识、技能掌握多少,关键是要了解其品行和能力,因为品行和能力带有方向性和根本的标准。但是,仅凭有限的文字上的东西是难以看出一个人的品行和能力的。
在我国，公务员考试录用分为笔试和面试。笔试一般包括《行政职业能力测验》和《申论》两部分(个别地区、个别部门会有所调整)，而在这点上，存在着许多问题，作为一名考过此考试的人来讲，是深有体会。
1，考试命题重知识、轻能力。总体来讲，无论是中央和国家机关公务员录用考试的笔试试题，还是地方各级公务员录用考试的笔试试题，都存在着命题形式单
一、试题类型不够全面的问题，在试题结构、题型、分值分布等方面缺乏规范性和科学性。这样的考试很容易流于机械记忆力的考察，而导致出现录用高分低能者的情况。
2，考试内容冗杂、考题较偏。比如，有些地方在《行政职业能力测验》一科中，仅“判断推理”就考六七种题型;有些题型要记住不少物理公式而且这些物理公式往往不是常用的公式，这就难以发挥出考生的潜能;有些考题难度较大、较偏，会引导考生钻研偏题，从而迷失了方向，与公务员招考的目的背道而驰。
第三，法规体系不健全,执法力度不够。我国公务员考录制度的法规体系包括三个层次。第一层次是《国家公务员法》的有关规定;第二层次是《国家公务员录用暂行规定》及其他相关规定;第三层次是关于笔试、面试、考核、录用等各个环节的实施办法或细则,这一层次尤其缺乏相应的法律文本。以考录条件为例,不少单位对性别、地区、学校等作了硬性限制,
这些限制与招考公务员的宗旨是相违背的。但是纵览全部公务员考录制度的条文,都找不到能有效禁止此类行为的条款。另一方面,在现有法规的执行上,也存在着执行不力的问题,“歪嘴和尚”念经的现象不在少。
针对这些问题，我们应该采取诸多措施来完善我国的公务员考试录用制度。
第一，要改革公务员考录条件，实现报考公平应当根据职位要求，科学合理地设置考录条件，体现报考公平原则。严肃地规范公务员报考资格，由独立的公务员管理机构在广泛的调查研究的基础上以职位本身的要求为中心进行报考资格的设定，力戒用人单位的不正当参与，真正给公民营造一个客观公正、平等竞争的考试录用环境。此外，要彻底打破身份、地域等方面的不合理限制，建立真正平等、公平的考试竞争机制。我国宪法规定，公民具有参政议政的权利，符合一定条件的公民都应当具有通过考试而加入公务员队伍的合法权利，政府机关不得在报考条件等方面给予公民不合理的限制。
第二，要进一步改革和完善公务员在考试录用方法和内容上实现科学化，要注意考试与考核相结合,努力提高公务员录用考试的科学性和有效性。公务员录用的基本方法有笔试和面试两种,为了提高公务员录用考试的质量,一方面,要建立考试题库并逐步增大题库的容量,提高笔试命题水平,并建立试题评估制度,保证试题质量;另一方面,要注意提高面试的效果和份量,加快面试内容改革,建立高素质的科学化的面试队伍。此外,要加大考核的力度,要认真听取被考核者原单位和群众等各方面的意见,对其政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩进行全面考核、审查，尽量做到全面、客观、公正。
第三，要建立、健全法规体系和社会监督体系,增强考录工作的透明度。在公务员招录过程中,应把好“人口关”,在录用中做到“三公开”,即公开竞争目标,公开竞争程序和公开竞争结果,在录用对象上,打破身份界限、户口界限和文化界限,并切实落到实处。此外,应进一步明确规定人事部门在整个考录过程中的监督权,尤其是在面试、考核过程中的监督权限,有效杜绝面试过程中的舞弊行为。
只有这样，我国公务员考试录用制度才能逐步完善。
为政之要,惟在得人。如何通过完善的考试制度将人才选拔出来充实到公务员队伍中去,关系到我们国家的荣辱兴衰。一个完善、合理、公平的公务员考试制度,可以为政府选拔各类优秀的人才,提升政府形象,改善行政效能;相反,考试制度不健全,将会造成政府机构人浮于事、效能低下、损害政府威信。因此，我们要动员社会的一切力量，不断完善公务员考试录用制度，为国家挑选优秀的人才。