1. 人力资源管理与人事管理的关系研究
人力资源管理与人事管理之间是一种辩证关系, 它们之间既有联系也有区别。联系主要表现在两者的职能都包含了人员招聘、录用、考核及薪酬分配等方面的内容。两者的区别主要表现在管理的本质、重点、出发点及职责的重心偏向不同等方面。由于论文研究的是以两者的区别为切入点的, 所以本章主要对此进行具体分析。
1.1 人力资源管理与人事管理的本质区别
概括来说, 人力资源管理与人事管理之间的本质区别主要变现在管理理念的战略性、管理内容的整体性及管理规划的未来性等方面。相比较而言, 人力资源管理是以公司发展战略为依据的, 而且关注的不仅是公司的利益, 还包括员工职业生涯及长远发展的规划, 管理的目的是促进企业及员工的共同发展。
1.2 人力资源管理与人事管理的重点不同
人力资源管理的重点在于开发、挖掘员工的潜能, 从而促进员工的自我实现, 坚持的是以人为本的管理理念。而人事管理侧重的是对员工绩效的管理, 关注的是员工给公司创造的实际价值。
1.3 人力资源管理与人事管理的职责重心不同
人力资源管理的职责重心是在公司组织结构设计的基础上, 结合员工自身的优势与潜能, 为员工构建合理发展及晋升通道。所以, 人力资源管理更有利于人员的配置, 也在一定程度上加强了部门之间的联系, 为部门之间的沟通建立了通道。人事管理主要是在按照员工的岗位发展要求, 对员工的发展设定道路。这样就在一定程度上忽略了员工的主体地位。
1.4 人力资源管理与人事管理的出发点不同
通过上面的分析, 可以看出人力资源管理的出发点是公司与员工共同发展, 是一种以“员工为重心”的管理, 所以是对员工的实际需求考虑的比较多。而人事管理的出发点是公司经济利益的实现, 相比较而言, 更加关注的是公司及公司的发展, 对人的重视程度不够, 忽略了员工的实际需求。
2. 人事管理向人力资源管理的转变分析
2.1 从执行到战略的转变分析
传统是人事管理更加关注绩效, 主要立足在执行层面。工作的重点在员工的有效利用及行政管理方面。对员工执行力的要求比较高, 员工只需要按指示进行工作, 在决策的时候不会主动从组织的整体进行考虑。所以, 要实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变, 必须先从战略的层面对组织的人力资源工作进行合理的定位, 要将组织的战略目标融入到人力资源管理的职能层面上。要根据组织的战略目标制定人力资源战略, 这对人力资源管理的实施效果具有决定性的意义。
2.2 从人事管理到人力资源开发的转变分析
人力资源管理是一种以人为本的管理, 把人力资源看成是公司最为主要的资源或资本。而传统的人事管理过于看重对人力资源的单向管理。所以, 注重人力资源的开发是有效实现人事管理向人力资源管理转变的内在要求。相关领导及部门一定要充分认识到人力资源的可塑性, 要关注员工潜能的挖掘。
2.3 从行政管理角色向咨询、服务角色的转变
传统的人事部门从某种意义上来说实际上属于行政管理的范畴。将员工作为管理的对象, 认为人是具有天生的惰性, 必须要通过管理及监督才会主动完成相关的工作任务。但是人力资源管理则是建立在人具有主动性的假设基础上, 认为有效地激励及员工的自我追求会促使员工主动积极地工作。所以, 要实现高校人事管理向人力资源管理, 必须要改变传统人事管理对“人”的认知。相关的部门要进行角色转换, 人力资源管理部门是给其他部门提供服务及咨询的, 不仅要协调内部关系, 改善工作环境, 而且要提高教师工作的积极性。
3. 高校人事管理向人力资源管理转变的策略
3.1 坚持科学管理理念
管理者必须要树立科学管理的理念, 以科学发展观为指导, 这是高校人事管理向人力资源管理转变的内在要求。科学管理理念的转变, 关键是要搞清楚“为谁管理, 怎样管理”的问题。从这个层面说, 基于人力资源的科学管理理念, 应该是为员工及公司的发展管理, 采用人本管理的方式进行科学管理。尤其是当前社会利益格局和分配格局发生重大变化, 所以统筹协调各方面利益关系难度非常大。人事部门一定要树立正确的管理理念。具体来说应该做到以下几点:首先, 要破除以管理者自居, “管”字当头, 作风粗暴的强势管理思想;其次, 要破除不分管教轻重、不讲程序先后、不顾服务优劣的机械管理思想;另外, 要破除惯性思维、缺乏激励、凭经验办事的随意管理思想, 树立严格规范、公平公正、清正廉洁的管理理念。要用正确的管理理念指导建立依法履行管理职能和注重服务、培训指导并重的人事管理模式, 积极运用人事管理和培育指导两个手段, 将人事工作贯穿于管理服务的各个环节。
3.2 加强创新体制改革
高校作为事业单位长期采用的是行政管理的思想, 对人力资源的管理缺乏创新。而创新对于任何一个组织来说都非常重要, 创新不仅可以给高校创造活力, 而且可以促进高校的长远发展。相关部门要以全新的视角全面审视大学人力资源管理结构的完善和改革。不仅要改变管理理念、更新工作方式、激发工作激情, 而且要树立强烈的责任观和服务观, 逐步形成依法管理、民主管理的思维方式及行为模式。同时, 在管理方式方法上也要进行更新, 在完善制度的前提下, 坚持原则, 讲求艺术性, 提高人力资源管理的效率, 将增强服务性和提高亲和力的有机结合起来, 不断推动高校的科学管理。
3.3 完善管理机制体系
完善管理机制体系, 是实现科学管理的基本条件。没有完善的体系和健全的制度机制, 就谈不上科学的管理。要坚持“对制度负责、对学校负责与对教职员工负责”相统一。突出建立完善四大管理机制:一是建立规范化的人才培育机制, 严格把好人才进入和培育关口。二是建立科学化的用人机制, 想方设法为教师创造条件、搭建平台, 让教师施展才华、实现梦想。同时通过人事管理的各方面去影响广大教师, 增强教师对学校的凝聚力和向心力, 真正做到环境留人, 事业留人, 情感留人。三是建立透明化的职称评定机制, 通过充满生机和活力的教师职务聘任制度, 实行动态管理, 真正做到能上能下。四是建立公平化的分配机制, 将职工的工资收入与岗位职责、工作任务、实际贡献等挂钩, 以充分调动教职工的积极性。
3.4 提高队伍综合素质
提高队伍综合素质, 是实现科学管理的有力保障。一名优秀的人事干部, 除了要具备高尚的职业道德素质、高度的责任心和崇高的敬业精神以外, 还要具备过硬的文字处理能力、语言沟通能力、计算机应用能力和学习能力。人事干部是学校管理制度的制定者, 是管理体制的规划者, 也是相应制度的执行者。所以要不断提升高校人事干部的履职能力, 着力解决人事干部年龄、专业、知识等结构不合理的问题;着力解决由“以事为本”型干部向“以人为本”型干部转变的问题, 提高干部科学管理能力;着力解决干部职业综合素质缺乏问题, 建立人事管理专业化队伍;着力解决机构、编制、人员配置不协调问题, 科学配置人力资源, 不断适应建立现代大学制度的需要。这样不仅有利于高校教育职能的实现, 而且有利于高校及我国教育事业的长远发展。
摘要：人力资源管理是对人力资源进行有效开发、利用、配置及管理的过程。具体的含义主要是指通过对员工心理及行为规律的把握, 对员工进行合理的开发、引导、激励及管理, 达到合理配置及利用员工的目的, 从而最终实现公司及员工共同发展的目标。具体的内容主要包括人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬及组织关系等方面。由此可以看出人力资源管理相对于传统的人事管理来说, 不仅是一门管理学的基础学科, 更是一门以心理学、社会学、经济学等学科为基础的综合性学科。基于此论文以人力资源管理和人事管理的区别为切入点, 对高校事管理向人力资源管理的转变进行了较为系统的研究。
关键词：人事管理,人力资源管理,高校,转变特点
参考文献
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