想必大家在写论文的时候都会遇到烦恼，小编特意整理了一些《员工培训质量与教育培训论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！【摘要】新员工培训是企业将新员工从学校人转变为企业人的“社会化”过程。成功地实现这一过程，就可传递企业价值观和核心理念，加速企业目标实现、核心竞争力提升，以及企业和谐发展。本文从新员工“社会化”方式以及初步构建新员工培训体系等方面探讨了烟草企业近年来探索开展新员工培训工作的研究体会。
员工培训质量与教育培训论文 篇1：
浅析民营企业员工培训存在的问题与对策
摘 要：本文从民营企业员工培训的问题分析着手，运用培训与开发的相关原理，对我国民营企业员工培训的改进提出若干建议和对策。
关键词：民营企业；员工培训；问题；对策
如今，越来越多的民营企业家已经开始意识到员工培训的重要性，但与国有企业相比，由于体制与相关制度的影响，民营企业中的员工培训体系仍不完善，培训力度也远远不够。因此，找出适合我国民营企业特点的培训模式，提升员工工作水平，对于民营企业的稳定发展，具有十分积极的意义。
一、民营企业与员工培训的概念界定
（一）民营企业。民营企业，从广义上说，是指一切非国有独资企业，它是在中国经济体制改革的过程中产生的。随着经济的发展和管理技术的改革，民营企业已经成为我国国民经济的重要组成部分，在增加就业、保障城乡居民生活需要等方面发挥了不可替代的作用。当今社会民营企业有着前所未有的社会地位，从我国民营企业成长发展的过程来看，无论是以何种形式形成的民营企业，其共同特点都是企业的所有权归一个或少数投资者所有。
（二）员工培训。员工培训通常是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动[1]。在实践中，依据划分标准不同，员工培训可以分为许多不同的方式，依据培训对象的不同，可以划分为新员工培训和在职员工培训；依据培训形式的不同，可以分为在职培训和脱产培训；依据培训内容的不同，可以分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等等。
二、民营企业员工培训存在的主要问题
（一）培训观念不正确。目前多数民营企业的员工培训往往流于形式，并没有达到预期的效果。这主要是因为许多民营企业经营者的培训观念存在误区，认为员工培训是一项不经济的投资行为，是在为员工谋福利。资料显示，为数不少的民营企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到 “立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地[2]。所以，大部分民营企业在对员工进行培训时往往只考虑到组织需求和岗位需求，而忽略了员工的个人需求，他们所定义的培训只是为了解决眼前的岗位问题，并没有要通过培训对员工的专业素质和知识结构进行开发的意识。其次，经营者的这种态度也使得员工参与培训的积极性降低，企业培训变成了形式主义。
（二）培训投入力度不够。以德国法兰克福航空公司为例，在该公司每年20亿马克的营业收入中，有高达40%的费用用在人员开支上；而在40%的人员费用中，工资费用占35%，福利费用占20%，培训费用占45%，即占营业总收入的18%，法兰克福航空公司之所以成为世界上高效率的航空集团之一，与其大力进行人力资本的超前投资是分不开的。而在我国，民营企业经营者们对于培训的态度则大不相同。第一，民营企业的经营者大多重视资金和市场，却不愿意把资金运用在短期回报不大的人才培训中，因此分配给员工培训的资金、时间都是极其有限的。第二，现实中多数民营企业都是实行家族式管理体制，这种管理体制也在一定程度上削弱了经营者对员工培训的重视，从而导致对培训的投入严重不足。更重要的是，这些有限资源在培训对象当中的分配也不尽合理：其中，绝大多数民营企业的经营者会将有限的资源集中分配到对中层管理者和基层一线员工的培训中，而忽视了高层管理者和决策层的培训，导致企业的高层管理者和决策层在管理知识和必备技能的更新上总是有所滞后，而那些占据了大比例资源的一线员工也多数都是在参加会议学习和老员工“以老带新”的方式下逐渐熟悉上岗，并没有接受系统的完整的培训。
（三）培训方式单一化。目前我国民营企业员工培训仍多采用单一的课堂教学模式，局限于以培训师为中心，老师讲、员工听、考试测评的三段式培训法。这种培训模式不仅缺少了互动性，而且也使员工必须在较短的培训时间内接受大量的培训内容，个人压力大大增加，这无异于是一种“填鸭式教学”，既在一定程度上影响了员工参与培训的积极性，又导致员工所接收到的知识不能被完全吸收理解，更不用说运用到实际工作中去了。其次，经营者在对员工进行培训前，对培训内容并没有系统的规划，经常会出现“别人培训什么，我们就培训什么”的跟风现象。更有甚者会将整个培训完全交由某个培训师负责，对于培训内容完全是“他们擅长什么，就讲什么”，这就导致一场培训几乎成了培训师的个人演讲或经验分享，对员工的帮助和实用性很小。
（四）培训体系不完善 。（1）培训缺乏战略性规划。员工培训是一项十分复杂的活动，为了保证它的顺利实施，需要经过培训需求分析、培训设计、培训实施、培训转化、培训评估五个阶段。然而，我国多数民营企业通常在开展员工培训时会跳过前两个阶段，不进行需求分析和设计就盲目实施，这就可能会导致培训活动的方向和培训质量出现不同程度的问题。（2）培训结果的转化与评估被忽略。培训的最终目的是为了实现企业与员工的共同成长，这就要求培训中所学到的知识、技能和行为必须应用到实际工作中去，实现培训转化。但就目前我国民营企业的现状来看，培训实施以后，整个培训工作就基本结束了，很少将关注点集中在员工吸收了多少，在实际工作中运用了多少上，对于培训效果的评估和反馈都十分欠缺。
三、规避民营企业员工培训问题的对策
（一）树立正确的培训理念，提高员工培训的有效性。首先，民营企业经营者必须确立“人才是第一资源“的观念，转变对员工培训的认识，摒弃“培训无用“的思想，正确认识到培训是一种战略性投资，不仅在改善企业绩效、增进企业竞争优势方面有重要意义，同时还有助于提高员工满意度、培育企业文化及增强企业对优秀人才的吸引力，将会给企业带来许多无形的经济效益和社会效益，是一种能够实现企业与人力资本双赢的有效投资。其次，培训不仅可以提高员工的素质，还能在一定程度上避免民营企业家族管理式的体制弊端，缓解家族成员与非家族成员之间的矛盾冲突。最后，民营企业家们还必须认识到有效的培训是建立在与企业战略相匹配的基础上的，即必须从企业整体范围内对员工培训进行需求分析，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业应当将培训与企业战略规划挂钩，确定培训什么，以何种方式培训这些培训的重点和方向，使培训工作真正达到促进企业可持续发展的目的。
（二）充分重视人力资本投资，将培训植根于企业文化。企业在员工培训方面所需投入的资本主要包括两个方面，即直接成本和间接成本。教育培训的直接成本主要是：入职教育培训成本、在职培训成本、脱产培训成本；此外，在培训实施的过程中，还会产生一些间接成本，比如：企业培训讲师的时间成本、因培训带来的生产效率的损失成本等；这些成本费用具体表现为：培训管理部门的工资、员工接受培训期间的工资、受训员工离岗损失费、差旅费等。从表面上看，这对民营企业来说无疑是一笔巨大的投资，但在20世纪80年代中期国外就曾做过一项研究，结论表明，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的生产收益。因此从长期效益来看，增加对员工培训投入势必将为企业未来发展带来巨大的经济效益。
首先，我国的民营企业应积极汲取国有企业及国外各企业在人才培训方面的成功经验，充分重视人力资本投资，加大对企业员工的培训投入。其次，民营企业应改变以往培训短期化、孤立化的现象，将员工培训作为一个“充电—放电—再充电”的持续循环过程，使员工培训成为企业的常规性事务，而不是仅仅为了解决企业当下问题的一次或几次学习。企业应进行足够的投资，以保证各岗位员工每年都能接受到与其岗位技能相关的包括专业技术培训、通用素质培训、语言培训、管理技能培训等在内的各种培训，将员工培训活动作为一项持久性、有延续性的工作，将培训的理念植根于企业文化，在企业中形成一种“学习型组织”的氛围。
（三）灵活培训方法，激发员工主动学习。培训方式是培训有效性的决定性因素之一，好的培训方法可以起到事半功倍的作用。一般来说，民营企业虽然不如国有企业的员工人数多，但各员工所拥有的基础知识和所需要的技能也是不尽相同的，这就要求企业开展的员工培训不能一概而论，必须根据不同等级的员工制定不同的培训方法，通过分层培训的方法，力求在投资固定的基础上获得最大的培训效益。首先，企业可以根据问卷调查、测评等方式分析出各员工的能力短板，然后针对短板实施分层分岗培训，将全员培训与重点培训相结合。其次，当今社会互联网与大数据思维快速发展，企业也应当积极利用技术手段和信息化手段对员工培训进行辅助，如建立微信公众平台，企业门户网站等方式来向员工传递有关信息和知识。最后，难以激发员工学习兴趣的培训自然也难以得到良好的培训效果，因此，除了要注重员工培训的实效性和适用性以外，企业经营者还应当适当的增加培训的趣味性，例如在培训过程中采用案例分析讨论的方法，提高员工在培训过程中的参与度；或者在培训时加入沙盘演练的环节，达到寓教于乐的效果。
（四）构建系统的培训体系，提高员工培训的规范性。培训是一个系统性的工作，具有一定的计划性和程序性。第一，进行需求分析。企业的培训并不是盲目进行的，在培训前企业应根据企业的战略需求、员工的个人需求和能力差距对培训的需求做出分析，选择正确的培训起点和方向。第二，做好培训设计及培训前的准备。培训设计的内容应包括6个W（why/what/wh
om/who/when/where）和1个H（how）的内容，即培训的目标、内容、对象、培训者、时间、地点及设施、方式方法及费用。此外，培训是一种双向的活动，受训人员也是影响培训效果的一个重要因素，因此，在此阶段还应让员工明白参加培训的原因、培训所带来的收益以及让员工建立起充分的自信。第三，开展培训实施。培训项目不同，培训的实施过程也会不同，因此，必须针对不同的培训项目，制定相应的工作内容和工作流程。第四，建立培训的评估反馈体系。员工只有将培训所学到的内容运用到实际工作中去，企业的员工培训才有实际意义，所以在培训实施之后，企业应当建立有效的评估体系，监控培训是否达到了预期的目的，并通过培训评估为以后的培训进行改进和优化。在构建了系统的培训体系之后，企业还应当制定相应的制度来保障培训的顺利实施，如培训的管理总则制度、运作过程管理制度、资源管理制度和考核管理制度等。
参考文献：
[1] 张小艳.山西清洁能源公司员工培训现状分析[J].太原城市职业技术学院报.2012，（12）.
[2] 杨雪芳，马立强.对我国民营企业员工培训的思考[J].商场现代化.2006，（07）.
作者：魏麟 王瓅
员工培训质量与教育培训论文 篇2：
烟草企业新员工培训体系建设研究
【摘 要】新员工培训是企业将新员工从学校人转变为企业人的“社会化”过程。成功地实现这一过程，就可传递企业价值观和核心理念，加速企业目标实现、核心竞争力提升，以及企业和谐发展。本文从新员工“社会化”方式以及初步构建新员工培训体系等方面探讨了烟草企业近年来探索开展新员工培训工作的研究体会。
【关键词】烟草行业 新员工 培训研究
员工培训作为企业人力资源开发的重要手段，已经为越来越多的企业所重视。对企业员工的培训，特别是对新进员工的培训工作成为现代企业是否“后继有人”的关键所在。然而，如何对新员工进行有效的培训，达到提高新员工素质和企业整体的核心竞争力的目的，就目前国内烟草企业来说，培训办法不尽一致，还没有形成一个完整科学的、行之有效的培训体系。
一 新员工培训概论
1．新员工特点及入职特征
第一，新员工的时代特点。目前，我国新员工队伍已经进入独生子女时代，“80”“90”一代已经悄然成为新员工的主力军。生存环境赋予是新生代员工不同于年长员工的特点和需要。承认和识别他们的时代特征对企业做好管理工作具有现实意义，也是构建新员工培训体系的基础。新生代员工有着更加多元开放的价值观，大多强调以自我为中心，崇尚自由，主张自主。体现在工作上，他们注重对职业的兴趣，热衷于追求职业能力的提升和职业发展，愿意在感兴趣的工作上投入热情和精力。新生代员工往往还处于职业的探索期，缺乏对职业的长远规划，渴望尝试不同的职业领域，具有多变的职业观念和流动意愿。工作方式上，新生代员工不愿意受到过多的约束和制约，渴望一个自主自由的工作环境，希望在工作中得到充分授权，不愿意被动地完成任务。他们具有较高的文化和知识水平，较高的信息素质养和创新意识，走上工作岗位后富有干劲，希望把自己所学、所知用在工作上，希望自己的观点得到重视，渴望与同事、上级建立一种平等公正的关系并得到他们的尊重。同时，新生代员工往往年纪较轻，社会经验不足，责任感和约束力较弱，“抗压”能力不强。
第二，新员工的入职特点。新员工来到一个陌生的环境，虽对企业只是停留在感性认知阶段，但往往雄心勃勃，积极热情，对企业、工作和个人的前途充满憧憬。他们希望自己能尽快熟悉并适应新的工作环境，尽快融入到新的团队，正确定位自己的角色，进而发挥自己的才能，但在工作中容易出现急躁、冒进情绪，容易出错。与此同时，新员工初入职场，通过对企业的观察来检验自己的选择并决定是否长期为企业工作。他们急切关注着自己能否被新的群体接纳，企业能否兑现当初的承诺，企业的真实情况如何，自己的工作环境和职责怎样，以及自己能否得重视、能否有晋级或加薪的机会等问题。
2．新员工培训的意义
第一，新员工培训的概念。新员工进入组织后，面对陌生的工作环境，将会为承担组织角色和完成任务进行学习和调整，以适应组织文化并逐步融入新的工作团队。这个学习和调整的过程称为组织社会化。新员工培训，又称为入职培训，是企业将新录用的员工从其他组织人转变成为企业人的“社会化”过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部并成为团队一员的过程。
第二，新员工培训的作用。新员工入职培训的目的是通过提升新员工的职业素养，提高其实际工作技能和理性应对企业工作的能力，从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能，以及团队和组织的绩效，使得新员工便于管理和进行自我管理，形成企业发展良好动力。新员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，新员工在此期间感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业，以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。相反，失败的培训会给企业的人力资源管理带来很大的风险。
3．新员工“社会化”的方式
新员工“社会化”是指新员工获得其成为企业成员所必需的态度、行为和知识的过程。新员工对其加入的组织和未来工作往往怀有一定的憧憬和朦胧印象，然而这种憧憬和期望却总是与自己在现实中所遭遇的真实组织环境及对待反应之间存在各种各样的差异或不一致，从而对其身心和期望形成所谓“现实冲击”，或多或少地影响其思想、感情、心理、行为，以及能力的发挥。而新员工培训主要就是针对新员工这种期望与现实冲击的碰撞（既抱有希望和打算，又心中无底，担心自己的际遇等矛盾心理），给新员工提供有关组织的基本背景情况，使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、规章制度、组织期望等有所了解，尽快地顺利定下心来开始工作。这也是一种新员工“社会化”的过程，通过向新员工灌入组织及其团队所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式等，培养其组织归属感（对组织从思想、感情、心理上产生认同、依附、参与和投入——对自己组织的认同、忠诚、承诺和责任感），成为组织的“自己人”。新员工在进入企业后会主动采取一些措施，尽快胜任工作和融入组织，在此过程中，新员工与企业各个方面进行着沟通和交流、相互影响，最终形成双方认同的稳定关系（这种“社会化”的方式的种类如图1所示）：
图1 新员工“社会化”方式
第一，信息收集。新员工在进入企业后会主动搜集与企业有关的信息，这些信息不仅包括与工作相关的信息，还包括企业组织结构、品牌结构、薪酬和员工发展等方面的信息。譬如，新进的大学生会通过在实习部门询问历届大学生的目前情况来搜集和获取相应的职业发展、薪酬福利等信息。
第二，关系构建。新员工通过与企业中同事、上级或指定带教师傅建立非正式关系实现与企业的融合。这些关系来源可以为新员工提供信息、建议、支持和技能指导，帮助新员工缓解压力，尽快实现新员工适应组织的进程。譬如，新进员工企业都要求有指定带教师傅实施基本技能带教，让其能够更快地适应岗位和环境。
第三，积极构想。新员工在面临新的不确定有压力的工作环境下，会有意识地增强自信和自我效用，以调节个人心理认知。例如，新进大学生一般在第一年（见习期6个月）内，企业一般不定岗，让大学生能始终保持对今后从事岗位工作的新鲜感和自信。
第四，参与相关活动。参加相关活动指新员工会积极参与企业内部非指定工作范围的群体活动。这些活动虽然与工作没有直接关系，但是通过参加这样的群体活动，能使新员工更快地了解企业相关信息、学习相关知识与技能。譬如，每年企业都将定期组织一些类似“企业质量主题日活动”“知识竞赛”“文体比赛”等活动，而这些活动的参与者很大部分都来自刚进的新员工，通过这些活动和竞赛不仅加快了他们对企业的了解，更增强了他们的团队意识。
第五，观察与模仿。观察与模仿是最普遍的“干中学”方式。通过观察与模仿老员工的态度、行为和知识等，能在短期内迅速掌握企业所不能安排学习的知识与技能，是一种纯粹的自发性行为。观察与模仿能够充分体现新员工自我激励的精神，学习的效果较为明显。譬如，新进企业的高校生具体业务操作技能培训上更多的正是依靠观察与模仿的学习方法进行技能的学习和提高。
二 烟草企业新员工培训工作现状及存在的主要问题
很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。德隆商务咨询企业一项针对企业培训状况的调查显示，在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单的“行政步骤”。烟草企业新员工的培训工作虽然取得了一些成果，但由于受传统观念的约束，企业的新员工培训方法在很多方面已经和时代不相吻合。主要存在如下三点问题。
1．新员工入职培训缺乏系统性和规范性
首先，在培训的时间安排上随意性较大。如由于企业经营的需要，往往以工作忙，人手不足为借口，马上分配新员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，且新员工没参加培训而开始投入工作既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换。其次，企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业后续培训的内容重叠和资源浪费，避免把新员工培训变成新员工欢迎典礼，即在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。
2．新员工入职培训内容简单
有些企业把新员工入职培训当作一个简单的“行政步骤”，认为只是要新员工了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等，培训内容没有针对性。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，团队协作和沟通技巧的指导等，可新员工还是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，新员工根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么的内容，未对企业文化的核心部分进行重点展示。
3．新员工入职培训效果缺乏反馈和评估
在新员工入职培训过程中，企业缺乏培训的互动与反馈。没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。没有建立完善的培训效果反馈体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅停留在培训后的一个简单考试的形式上，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。
三 烟草企业新员工培训体系的构建
松下幸之助曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”近年，烟草企业对新进员工培训工作做了努力探索，随企业对人力资源发展战略的目标人员结构优化的要求，新员工的培训工作已愈来愈受企业和部门的关注和重视。如何系统化规范化地实施新员工培训已成为企业亟待攻关的课题。针对企业新员工培训工作中所存在的弊端和不足之处，烟草企业新员工培训工作要根据企业培训的新目标、新内容，总结其他企业的培训经验，建立符合自身特色和时代特征并符合规律性、富有实效性的培训体系。
1．建立新进员工系统化、规范化培训模式
在总结和提炼过去新员工培训工作经验的基础上，烟草企业以“建立新进员工系统化、规范化培训模式”为“双突破”攻关课题，拟通过制订一套《新进员工管理办法》，构建一种新进员工培育实施模式，建立一支培训讲师队伍，汇编一套新进员工专业培训计划、教学大纲和培训教材等一系列举措来规范、系统地对新员工实施培训和管理，进一步完善规范化培训体系，缩短人才培养周期，实现员工个人价值实现企业可持续发展相协调，确保企业与人力资源和谐发展。结合新员工培训的目标、课程的设计、具体培训的实施方式，已初步构建了新员工培训的模型（如图2所示）。
图2 烟草企业新员工培训的模型
培养模式、培训师管理和组织培训课程开发这三部分内容的实施必须通过人力资源部门会同相关职能科室的配合协调才能有效运作，最终实现新进员工培训的目标。
2．完善充实培训的内容及形式
结合烟草企业培训的具体实践，新员工培训内容设计要实现模块化。模块化强调的是培训内容的专业性、紧凑性和灵活性，参考培训需求调研分析，将课程模块进行自由搭配，这可以最大限度地为学员提供方便，便于不同岗位、不同专业背景的人员通过模块化的培训体系不断完善自己的知识结构，提升各方面能力，进而提高对培训工作的满意度。对于预录用员工的培训内容分为两大块，即公共模块和专业模块，两大块内容实施时又可以分为若干个小块，根据新员工的培训需求，小模块还可按照岗位特点灵活地进行组合。
第一，公共模块。公共模块是新员工入职的必修科目，在实施培训过程中又分为意志培训模块和企业文化模块。学员到达烟草企业后，由单位领导共同召开培训动员会，激励新学员完成上岗培训。意志培训可以采用拓展训练、军训或团队市场调查、营销体验等形式，培养新人吃苦耐劳的精神和团队协作的意识。时间一般为5～7天。晚上不搞训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，消除学员彼此之间的陌生感，加强新员工之间的熟悉交流，减少异地培训的不适应，也能为企业发现一些优秀的人才。
有管理者曾形象地比喻员工是鱼，企业文化是水。新员工初进企业就是一个“试水”的过程，而这里的“水”就是企业的综合环境，包括硬环境（如企业规模、地理位置、办公环境等）和软环境（如企业文化、规章制度、工资福利等）。新员工对企业的第一感觉就产生于这个“试水”的过程中。每个企业都有特有的行动方式和反应方式，特有的文化气氛和基调，这就是企业文化氛围。这种氛围直接影响着企业的日常管理、员工的价值观和企业效率。将企业文化的软约束与企业制度的硬约束有机结合起来，有利于实现企业和员工的既定目标。企业文化模块的形式是讲座，包含了烟草企业发展、行为规范、综合管理体系、创新思维与方法，以及现场管理、安全生产等内容，帮助新员工全面而准确地认识企业、了解企业，从而尽快找准自己在企业中的定位。一般安排一周时间。为加深对企业的认识，还可以安排各种现场参观的内容，加深他们对企业的认同。
第二，专业模块。专业模块是为学员走上岗位而设置的。企业在实施过程中又可以划分为专业基础知识模块、岗位专业知识模块和岗位技能模块。在实际培训过程中会把特种作业资格培训纳入岗位技能培训。
专业基础模块解决的是学员校内所学专业与企业岗位专业不对口的问题。根据烟草行业的特点主要设置烟草基础理论培训课程。经过培训，一般录用的新员工很快就会掌握烟草基础知识。这部分内容是所有学员共同学习的部分。
岗位专业知识模块应针对各岗位所需掌握的专业知识进行设置，课程设置以小组为基本单位，每个小组学习的内容各不相同。例如，可以开设了人力资源、市场营销、现代物流、财务管理、办公文秘等相关课程。岗位技能模块则以岗位规程学习和技术资料消化为主开展培训。每组学员又会分成更小的组，每个组对口学习各自涉及岗位的内容，学习岗位操作规程、岗位技术规程和流程图等。学习过程以技术人员辅导和模拟实操相结合的方式进行，务必牢记各个要领。这个部分是企业员工培训需掌握的核心内容，学习的内容紧密与上岗应知挂钩。此时岗位技能模块中应根据每个员工的岗位特点统一组织学习相应的内容，并且参加特种行业操作取证培训和鉴定。岗位操作部分采取师徒带教的方式，专业技能培训主要有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，企业常常将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作得更好。
3．构建新员工入职的社会化模型
烟草企业新员工主要是应届大学生。这一群体都有着一个共性，那就是没有什么社会经验，却具备一定的理论知识基础。如果企业能够通过新员工的入职培训，成功地帮助他们完成从“学校人”到“社会人”角色的转变，那么就能将他们在学校中学到的理论知识实践化，从而转变为企业的持续效益。因此，以新员工社会化方式（途径）为基础和探索的源头，采取一些有效的培训举措将会达到事半功倍的效果。近年来，烟草企业对新员工培训工作的持续探索和发展，总结出以下几种社会化方式（如图3所示）。
图3 烟草企业新员工社会化途径
第一，提供培训机会。新员工作为刚步入社会的群体，对企业信息的了解欲望最为迫切，因此在开展新员工培训时，他们较为重视企业概况、企业文化、各类规章制度等方面内容的传达，在部门实习期间，较为重视岗位信息和技能的培训。
第二，配置专门的“导师”。师徒带教育的人体系主要是针对新进员工，即基本技能带教。实习部门为每人专门配置一位带教师傅，对师傅的资质要求必须是经验较丰富，业务能力强，对企业发展较熟悉的老员工。以这种传统的“师傅带徒弟”的形式，制定阶段带教目标，实施阶段考核，有计划地对新员工的学习和工作进行指导。
第三，建立融洽的同事关系。刚进入企业的毕业生，对工作的新环境都有着一定“恐惧”和不适应。应针对此种情况，通过部门内建立融洽和谐的同事关系来帮助新员工解除“戒备心理”。企业发挥部门工会和团组织的力量，通过定期组织这些新员工与其他团员青年进行座谈，策划一些文体活动，使得新员工逐渐成为烟草大家庭的一员，与同事关系日渐融洽，使之对企业的归属感和信任感逐渐加强，消除对新环境的陌生感和疑虑。
第四，提供岗位轮换的机会。对于初次接触社会的很多学生，在确定工作的时候，并不是非常清楚究竟自己适合什么工作和岗位。虽然学的是A专业，但是更适合B专业工作的情况已不罕见。近年来，企业特别对新进大学生设定了一年的轮岗锻炼见习期，提供大学生轮岗见习的机会，在不同部门不同岗位进行实习。通过轮岗，不但让新员工更全面地了解企业情况，更使人力资源部门了解员工本人的专业特长，以安排更合适的工作岗位使其体现个人价值，初步实现企业与个人的“双赢”。
第五，提供职业生涯设计。在同新员工的交流中，企业发现越来越多的新员工表示进入企业最看重的并不是企业能给多少钱，而是自我的发展机会。因此，人力资源部门已愈来愈重视企业为员工的职业生涯发展设计工作，并且在入职前就基本明确了新员工的发展轨迹和领域（如图4所示）。
第六，组织丰富的企业生活。对比时光丰富的校园生活，很多企业不重视新员工入职后的业余生活。新员工进入企业其实是搜寻信息、整理信息并做出决策的过程。企业应当提供一切可以利用的机会，告诉员工“我可以为你提供广阔的空间和丰富的生活”。如工会组织的运动会、团委组织的演唱赛等活动不仅可以帮助新员工更早地融入企业，还能构建和谐的工作氛围，提高团队精神。
第七，捕捉独立工作的机会。许多新员工几乎没有参加过社会工作的经历，但是在学校这个“准社会”的环境中，已初步具备了一定的处理事务的能力。在实施师傅带教过程中，企业给予新员工一定的空间，交办一些任务，让其独立处理并在工作中成长，这也是一种“自我培训机制”，不仅提高了新员工的业务知识，还增强了自我认同感和价值感。
图4 烟草企业人才培养发展模式
第八，提高老员工的素质。观察与模仿是新员工最常用和最普遍的一种自我培训方法。如果老员工有着良好的职业素养和操守，新员工必定受益匪浅，反之亦然。因此，培养高素质员工队伍也是加强新员工培训的重要一环。
4．加强新员工入职培训过程管理
首先，企业对培训要有全面计划和系统安排。企业决策层必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，培养具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。再次，创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有：教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。
5．选择灵活多样的新员工培训形式
企业为新员工搭建了培训模型、建立了专门的师资队伍，实施规范化的培训创造了各方面的优越条件，但是学习培训是双向的，给个人创造了最优越的硬件条件，配备了最好的授课教师，如果学员自身不主动、不想学，培训效果一定不佳。况且企业培训的成本是多方面的，既有培训教师的授课费，也有相应培训管理人员的费用，更惊人的是培训者自身离开岗位带来的隐性成本。因此，在探索实践优化组织培训模式的同时，企业还应站在新员工的角度考虑如何提高他们自身的学习主动性，引进一种行之有效的方法，从组织和个人两方面共同着手，提高新员工的培训效果。下面以“推式学习法”培训策略为例来探讨。
“推式学习法”是一种培训管理方法，它不需要把新员工集中起来而是把组织推荐的学习材料分解成小块，定期（每天或隔天）通过电子媒介直接推送到培训对象的桌面，由其自行学习，辅以阶段性的学习效果检验和评估，以实现既定目标。
“推式学习法”可将一些系统的整体的理论知识通过实践中的小案例、小方法、小技巧化整为零地分解成小块给新员工，让他们更易接受。因为不需要员工离开岗位，其隐性成本也将大大降低。而且“推式学习法”把学习变成了每个人每天的例行工作，营造了良好的学习氛围。
“推式学习法”对培训者的自学提出了更高的要求，而成人学习往往具有惰性，这就对“推式学习法”的倡导和实施部门的策划推运能力和运作技巧提出了很高的要求。如果策划不够新颖，技巧不够，最终只会流于形式，没有效果。
对新员工实施“推式学习法”进行可行性分析。新员工以应届的大学生为主，这一个群体都受过国家的高等教育，学历层次较高，有着一定的自学能力和学习欲望，并且对企业的各方面工作有很强的好奇心和求知欲，主观上非常想学，因此，从个人角度具备了实施“推式学习法”的条件。从组织角度分析，为确保“推式学习法”的培训效果，组织必须通过编制小案例、小方法、小技巧等措施把各类系统化的知识化整为零地分解成小块，定期推送给新员工。这一点目前还缺乏成熟的经验，需要在实践中不断进行探索与积累。
6．健全培训评估体系
以参训学员评估、培训教师评估、培训环境评估和培训效果评估四个方面为主要内容的评估体系，对新员工教育培训质量进行跟踪评估，使教育培训的质量不断提高。对参训人员评估，主要是考核学员态度（出勤、其它）、方法、个人素质、基本知识等方面。培训教师评估主要是考核培训教师培训需求把握、课程内容、需求分析阶段是否对课程设置进行充分调查，课前是否与学员充分沟通、课堂效果、培训过程中是否随时响应学员的需求、教材、课件的准备是否完善；其培训水平、现场组织能力等。培训环境评估主要是硬件设备和软环境安排是否完善等。培训效果评估主要是以培训成果为对象的评估，在培训结束时，采取测验的方法评估培训成效；在培训结束受训者返回岗位后可以采取实地观察、访问、调查问卷等方法评估培训效果，并要将反馈结果作为改进教学手段的主要参考条件，以不断改进培训工作。评估应该尽可能地使用数据和文字叙述，有必要的时候还要面对面地单独沟通，以真实地了解培训效果。
四 结束语
一块铁可以锯融消损，也可以百炼成钢。对于企业而言，每年引进的新员工就是一块这样的铁，是让他锯融消损，还是炼成一块好钢？相信企业更希望引进的是好钢，让其成为企业的发展希望和顶梁柱。梅花香自苦寒来，要成为一块好钢，除了员工自身的努力和追求，很大程度上更取决于企业对他的引导、熏陶和培训。对于新进员工，企业只有重视其到岗后的后期塑造培养，帮助他顺利进行角色转换的认知和相关能力，从态度、认知、行为等方面将其塑造成为一名符合企业要求的员工，这样才能使得新员工尽快融入企业，担起岗位重任，双方受益。烟草企业对新员工培训工作还处于探索发展和逐步完善的阶段，特别是对“新员工培训各种管理模型”还需作进一步地努力和探索。随着该项工作的不断推进和深入，相信将逐步完善企业人力资源培训体系，优化企业人力资源结构，为烟草企业发展提供强大的人力资源保障。
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作者：席那顺 包红利
员工培训质量与教育培训论文 篇3：
中小企业员工培训存在的问题及改进策略
摘要：当前中小企业员工培训存在“三缺”问题，即培训计划缺乏调研、培训内容缺乏针对性，培训方式缺乏多样性，这是导致中小企业员工培训实效性低的主要原因。针对上述问题，提出树立培训新观念，分析培训需求，丰富培训内容，革新培训方法，寻求社会力量支持等改进策略。
关键词：中小企业；员工培训；问题；改进策略
作者简介：张志东(1968－ )，男，山东青岛人，青岛酒店管理职业技术学院常务副院长，副教授，研究方向为职业教育。企业培训等。
课题项目：2010年中国对外经济与贸易立项课题“经贸业高技能人才培养模式研究”，编号：S-A-10003.主持人：张志东。
中小企业是我国经济结构的重要组成部分，在经济发展中起着举足轻重的作用。据统计。我国现已注册的中小企业超过1000万户，占全国注册企业总数的99％，其工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额已分别占全国的60％、57％、40％、60％左右。近年来。随着国内外市场竞争的加剧以及金融危机的影响，我国中小企业出现了发展速度减缓、效益降低、亏损破产企业增多等不利局面。造成这种现象的一个重要原因是，中小企业人力资源匮乏，员工培训不到位。因而。加强对中小企业员工培训问题研究，提高培训工作实效性，培养出一支精通技术、有敬业精神和团队合作精神的员工队伍是当务之急。
一、当前中小企业员工培训现状
调研112家中小企业，包括酒店餐饮、中介服务、加工制造和食品零售业等。发放调查问卷500份，回收437份，从员工培训态度、培训计划、培训组织、培训内容、培训形式和培训评价等方面进行调研。问卷完成后，采用spssp11.0统计软件，进行了统计分析。
(一)影响员工培训积极性的因素分析
影响员工培训积极性的因素从高到低，前5项依次是：培训实用性不高(69.4％)、内容针对性差(60.8％)、培训形式单调(46.5％)、培训师水平不高(41.1％)、时间安排不合理(37.3％)。另外，培训方法、培训激励、教材、个人经济负担都影响员工参与培训的积极性的因素。如图1所示。
(二)中小企业培训计划实施情况分析
开展培训工作之前，有21.0％的企业重视培训需求调研，能够广泛征求员工培训需求状况。79.0％的企业较少或从来没有征求过员工的意见。通过座谈发现，单位领导意愿等主观因素是中小企业是否进行员工培训以及如何开展培训的决定因素，这是导致员工培训实效性低的主要原因之一。如图2所示。
(三)常规培训内容与员工希望参加的培训内容比较分析
中小企业日常开展的培训内容主要是：员工岗位技能培训(45.4％)、管理能力培训(22.3％)、企业文化培训(22.0％)，经营方式培训(16.1％)。其它培训内容，如员工学历提升、个人职业生涯规划、心理健康等较少涉及到。如图3所示。
员工希望企业能够提供的培训内容依次是：员工岗位技能培训(47.8％)、管理能力培训(36.0％)、个人职业生涯规划(35.5％)、学历提升(27.4％)、经营方式(21.5％)等。如图4所示。
图3与图4对比分析，中小企业已经开展的培训内容与员工希望参加的培训内容存在差异。当前企业培训以直接提高岗位知识和技能。宣传企业文化为主，对现代员工比较关注的职业生涯规划、学历提升等培训内容较少涉及到，
(四)常规培训方式与员工喜欢的培训方式比较分析
当前中小企业经常采用的培训方式有：课堂讲授(55.6％)、座谈研讨(50.8％)、师徒制(37.9％)，音像视听培训(16.9％)等，对外出参观考察、网络培训、高校进修等培训方式应用较少。如图5所示。
员工较为喜欢的培训方式依次是：网上培训(34-4％)、座谈研讨(33.9％)、高校进修(30.1％)、音像视听培训(29.0％)、师徒制(28.0％)等，对课堂讲授、参观考察、挂职锻炼等方式较少涉及到。如图6所示。
图6与图7对比分析，企业常用的培训方式与员工喜欢的培训方式存在明显差异，例如课堂讲授是企业使用最多的培训方式，而网络培训是员工乐意接受的培训形式。
上述分析可见。当前，中小企业培训存在的主要问题可以概括为“三缺”：一是缺乏培训需求分析与调研。培训前很少征求员工意见和建议，仅靠单位领导意愿等主观性因素开展培训工作：二是培训内容缺乏针对性，现有培训面比较宽泛，很少有针对不同岗位特点的差异培训，也较少涉及到与员工个人发展相关的职业生涯规划培训等：三是培训方式缺乏多样性，运用现代化新技术培训及新模式培训比较少。“三缺”成为影响员工培训积极性和导致培训实效性低的主要原因。
二、中小企业员工培训改进策略分析
(一)树立培训新观念
1 培训投资的生产性。现代人力资源开发与管理强调把人的教育培训当作一项生产性的资本投入。知识和技能的形成是教育的结果。是人力资源的主要因索，人力资本和物力资本、货币资本一样，能为企业带来利润收益并使资本得到保值和增值。企业通过员工培训，可以实现人力资本收益极大化。
2 培训效果的隐藏性。很多领导希望培训能够带来立竿见影的效果，希望员工参加培训以后就可以迅速的运用到工作中，迅速解决问题。为企业带来更多利润。这只是理想中的培训，培训是一种潜移默化的东西。需要反复的、常年累月的给大家灌输，需要大家反复的去执行，它可能无法立刻见效，但他可能长期有效。
3 培训内容的综合性。企业培训是一项综合性工作，企业需要方方面面的提高，包括团队、技能、素质、职业化等。所以培训工作就应该围绕这些方面进行，既不能单一的依靠某个思想的灌如有就会成功，当然也不能进行大而全而空的没有实际效用的培训。
4 培训过程的互动性。培训绝对不仅仅是培训部门的事情，是企业所有员工共同的事情，员工必须深刻认识培训对个人进步和公司发展的重要意义，积极参与到培训中；培训部门不能孤立的开展培训工作，要善于吸收和尊重培训人员的意见和建议。要和员工建立起紧密联系，只有在充分了解员工、尊重员工的基础上，培训工作才能取得实效。
5 培训作用的局限性。培训不是万能的，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。比如企业资金问题、企业架构问题、行业问题、领导者风格问题等等。这是企业员工培训所没办法完成的事情，只能依据企业改革等其他手段来完成。
(二)重视前期调研分析
培训需求分析是整个培训管理活动的首要环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标。影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，对培训的有效性起着至关重要的作用。一般培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手。查找绩效
差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门进行年度或中长期的培训需求分析，而对于中小企业则显得复杂了一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。在此，针对广大中小企业。介绍一种员工培训需求快速分析法，实用性强、操作简单。比较适合中小企业。该法具体步骤如下：
第一步，查找绩效差距：绩效差距是培训需求分析的有效切入点，确定绩效差距领域的关键途径是要获取什么人在什么方面存在绩效差距的具体信息，这主要可以从两个方面着手。首先。从直线管理者获取信息是重要的途径之一，由于直线管理者对下属的情况熟悉，最了解下属工作绩效的问题在哪里。其次，直接从员工那里获取信息也是一个重要途径，由于员工对自己工作中的问题有切身的感受，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。这些信息对于绩效差距问题的澄清有重要意义。当然。员工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么。以及需要什么样的培训，这就需要由直线管理者给以确认和补充，才能保证信息的准确与完整。
第二步，寻找差距原因。在获取必要的绩效差距信息后，需要深入思考、反复斟酌，对产生绩效差距的真实原因做出判断，决定是否采用培训方案。查找绩效差距原因的方法可以采用绩效问题原因归类法(见表1)，即将绩效差距信息与一定的绩效问题原因分析表相比较，根据具体绩效差距信息显示的特征。通过比较与思考，最后将其归类于其中一种重要原因。绩效问题原因分析表不存在一个固定模式。既可以模仿，也可以根据企业自身情况随机变通。
第三步。确定解决方案。差距原因确定后。就要根据原因确定解决问题的方案。制定解决方案需要认真考虑可能导致培训无效或减低效率的各种因素，如果员工缺乏完成工作的知识和技能，而他的受训条件又具备的话，这时培训才是需要的：如果员工具备完成工作的知识与技能，只是由于设备、沟通、激励等问题妨碍企业绩效的提高，那么培训就不是解决问题的最好方案，
(三)丰富培训内容
企业培训内容包括岗位技能培训、管理培训、经营方式培训等，现代企业为了更好适应社会发展的需求，需要不断丰富和创新培训内容，满足企业和员工持续发展的内在需要。对中小企业，应多关注员工职业生涯培训、团队培训、全员培训等。
1 员工职业生涯培训。以往员工培训多数是关于技术方面的堵训，现在不仅要渗透到各个方面，而且还要为员工的职业生涯着想。进行相关培训。中小企业能否在新世纪立于不败之地，关键在于能否开发人才，充分利用人才，使人才得到优化配置。
2 团队培训。团队培训是目前现代人力资源管理领域中的一个热门问题，越来越多的企业开始重视团队在工作中的作用，并且开始实施工作团队的组织方式。团队培训可以创造团结精神，促进成员之间的合作并提高了员工的士气，同时将管理层从烦琐的日常管理工作解放出来。集中精力进行战略性的管理，实现快速决策，提高工作绩效。
3 全员培训。对一个正在成长和谋求更大发展的中小企业来说，实施全员培训是企业在激烈的市场竞争中赢得胜利的重要战略之一。调查显示，大部分中小企业经营者已经意识到，培训可以提高员工知识水平和工作能力，企业可以从中得到应有的回报。但仅仅停留在这个认识水平上，还很不够，而应该把全员培训从战略高度来认识并长期坚持，在实现企业目标的过程中。为企业全体员工不断提供各种成长发展的机会。对广大中小企业来说，全员培训要采取科学合理的培训方法，企业要根据自身发展的需要及现实条件，采取适合自己企业的培训方法，既坚持实施全员培训战略，又能确保企业生产经营活动的正常运行。
(四)革新培训方法
1 运用新技术培训。随着计算机的普及，越来越多的人喜欢通过计算机网络来实现自助学习，网络培训是中小企业员工最乐意接受的培训方式。随着信息技术的迅猛发展，现代企业培训正在步人以网络技术为主要教育手段新时期，网络培训具有传统其他培训无法比拟的优越性，极大激发学员的学习兴趣。其发展前景非常广阔。
2 内训与外训相结合。建立企业内训与外训互补机制，有助于取长补短，促进企业文化深入发展。但要充分运用好内训与外训机制，发挥培训最佳效果，并不是件容易的事。由于中小企业自身没有多少教育培训经验。盲目请一些外在培训机构来做培训，其结果往往事与愿违。企业本身投资得不到良好回报，造成很大浪费。但是如果企业总是坚持闭门造车，企业则会缺乏创新的动力和源泉。因此。适度的内训与外训有机结合，有利于在低成本的前提下获得高收益。
3 培训“外包”。培训外包，指企业将员工培训的部分职能或者全部职能交由第三方专业培训机构承担的企业管理模式，是一个多方受益的共赢性员工培训方式。对于众多中小企业来说，员工培训犹如鸡肋，因为虽然培训是企业获取持续竞争优势的有效武器，但它的先期资金投入较大。运行要求严格规范，如果对培训投以过多的关注与投资，势必会降低企业对战略职能和核心业务的聚焦率。培训外包模式作为兼容低成本投入和高质量回报的有效措施，切实地解决了这一难题。成为现代企业减员增效、结构重组时的新的发展模式。
(五)寻求社会力量支持
中小企业大都面临一个共同的问题，资金实力薄弱，加之培训经验所限。对员工培训常常“心有余而力不足”，无法单靠自身实力把培训工作做细做好。近年来。围绕中小企业员工培训问题。政府、地方院校以及一些社会组织作了大量工作，对中小企业发展起到了较大的促进作用。为此，对广大中小企业来说，必须善于寻求社会力量支持，增强企业发展后劲。政府是中小企业培训有力的促进者和推动者，在推进中小企业培训过程中做了大量工作，要充分利用好政府提供的培训资源。同时，要积极主动与地方院校合作，这些地方院校拥有较强的培训能力和社会责任。愿意和企业合作，参与到社会实践中来，为企业和社会发展服务。通过校企合作，中小企业可以有效整合社会培训资源，积极主动的与院校联手。寻求地方院校的支持，把外在优势转化为自身优势，真正提高企业员工素质和企业市场竞争力。
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责任编辑 王国光
作者：张志东