本文一共涵盖3篇精选的论文范文,关于《艺术职称论文范文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。摘要：由于历史和现实原因，现阶段我国职称评价机制对于部分行业人才的培养和发展存在一定程度的负面效应。在职称制度改革大背景下，对职称评聘管理模式进行探讨，成为当下一个热点问题。
第一篇：艺术职称论文范文
广西文化艺术专业人员职称制度改革研究
[摘 要]人才是创意的源泉，是文化艺术发展的核心，是文化艺术相关行业发展的重要推动力量。广西文化艺术专业人员职称制度改革的推行和实践，对广西文化艺术人才队伍的稳定、优秀人才脱颖而出、桂风壮韵文化艺术精品打造和广西文化艺术的发展繁荣具有重要意义。近年来，广西文化艺术专业人员职称制度工作实践不断深入，逐步建立了规范化、制度化、程序化的职称管理体制，取得了一定的成效，然而，在改革中还遇到一些问题，对此进行深入研究探讨，提出解决的措施和建议，可为广西职称改革工作提供一些参考和借鉴。
[关键词]职称制度改革;文化艺术专业人员;评聘矛盾;积分制评审
改革开放以来，随着中国特色社会主义事业全面推进，我们的文化视野不断拓展、文化自信不断增强。习近平同志指出：“中华民族伟大复兴需要以中华文化发展繁荣为条件。”①高端文化艺术人才在如今显得尤为重要，由此产生的高端文化艺术成果也格外值得珍惜。我们需要当今时代的文化大家、文化领军人物、文化创新人才和基层文化人才来进一步凸显我们的文化阵容、文化格局、文化自信。人才是创意的源泉，是文化艺术发展的核心，是文化艺术相关行业发展的重要推动力量。职称工作作为人才评价重要手段之一，担负着选拔人才、培养人才、用好人才的重要职能，是人才强桂战略的重要组成部分。广西文化艺术专业人员职称制度改革的推行和实践，对广西文化艺术人才队伍的稳定、优秀人才的脱颖而出、桂风壮韵文化艺术精品的打造和广西文化艺术的发展繁荣具有重要意义。
一、广西文化艺术专业人员职称制度改革基本情况
广西职称改革工作从1986年开始，已经走过了33年的历程。在国家有关政策指导下，广西文化艺术专业人员职称制度工作不断深入，逐步实现了规范化、制度化、程序化。
(一)评审程序逐渐规范化，职称工作基本制度化
职称评审是一项政策性强的工作，涉及广大专业技术人员的切身利益，是全社会关注的一大热点。近年来，广西文化艺术专业人员的职称工作程序逐步规范化、制度化。一是职称评审政策公开化;二是职称评审材料全面实行社会公示模式;三是评审程序逐步标准化，严格按照规定的评审工作程序和标准进行，各个环节都有章可循，有效的避免失误和错漏的发生，着力营造公开、公平、竞争、择优的人才评价机制与环境。
(二)评审条件逐步完善，评价方式不断丰富
广西文化艺术专业人员任职资格评审工作在职称制度改革中不断完善评审办法，提高评审质量。首先，文化艺术专业区别于其他专业，有大量的创作作品和表演作品，对此采取以考代评、考评结合、直接认定、答辩评审等多种评价方式相结合，使评价质量逐年得到提高。其次，在论文鉴定方面，改为在报送职称材料之前，由申报者单位——职改办安排2个相应的专家进行论文鉴定，提高了评审效率。再次，积极探索“数字职称”，尝试对图书资料、文物博物2个系列中、高级职称评审试行了“无纸化评审”，保证职称评审质量和信誉度，提高了职称工作科学管理水平和公信度，提高了评审效率，在职称工作信息化建设方面有所突破。
(三)职称制度以人为本，评审队伍素质提升
广西文化艺术专业人员职称制度改革将“以人为本”的理念贯穿工作全过程，坚持正确导向，服务大局、服务基层。逐步简化了各项办事程序，缩短了办事周期，提高了办事效率，使职称工作为推进广西文化大繁荣大发展发挥了积极的作用。艺术、图书资料、文物博物、群众文化4个系列高级专业技术资格评审委员会评委库不断调整充实，每年的评委会组成人员都随机抽取，减退超过60岁的评审委员并且及时补充新人，并注入新鲜血液，使职称改革的组织机构逐步得到健全。在开评前，对全体评委实行集中培训，向评委颁发聘书，增强责任意识和大局意识，为高效、顺利完成评审工作奠定了基础。
二、当前广西文化艺术专业人员职称工作存在的主要问题
随着经济社会的不断发展，文化体制改革不断深入，文化艺术专业人员职称制度改革显得尤为重要。广西现行的文化艺术专业人员职称制度还存在一些需要完善和改进的地方，需要不断深入改革，使其更适合当前经济社会发展的需要。
(一)评价指标有待进一步优化
现行的文化艺术专业人员职称评审标准和条件规定，大部分还是国家改革开放时期制定的标准和条件。职称标准和条件过度重视被评审者的学历、发表论文数量和相应的资格考试分数，弹性条件不足，已不能适应现阶段人才全面准确评价的需要。特别是对学历、论文等方面的要求刻板生硬，存在“重学历、轻能力”的现象，甚至催生出论文、奖项买卖，作弊、造假等黑色产业。例如，很多从事广西地方戏曲工作的专业人才，由于其职业的特殊性以及没有针对培养地方戏曲人才开设的高等院校，让地方戏曲工作者提升学历变得相当困难。使一些想要晋升职称的专业人才不得不放弃自己原本所学专业，去报读一些跟自己实际工作不相符的高等院校，阻碍了专业技术人才的健康发展。
还有许多文化艺术专业技术人员反映，现行的计算机、英语职称考试在一定程度上脱离了工作实际，形成了“考用分离”的现象，文化艺术类行业的工作内容与外语、计算机水平的关系并不十分紧密，只需具备外语、计算机的基本常识即可开展工作，而相对于职称外语和计算机考试而言难度偏大。尤其是市县级文化艺术专业技术人员，他们的工作基本上用不到外语和计算机，却往往被这两项考试拦住晋升的出路。虽然国家也在逐年减少职称英语的考试难度，但是职称申报人员依然还是需要花费大量的时间来准备相应的考试，使得部分专业技术人员被迫放弃职称申报，从而影响其工作积极性。
(二)职称评审流程较为繁琐
现行的专业人员职称评审制度中，职称申报流程过于繁琐，一直被社会所诟病，文化艺术类专业职称的申报亦是如此。参与职称评审的申报要从政策的理解、材料的准备、软件的使用，到逐级的材料申报、评审审核、结果公示、证书发放。这一系列过程漫长、繁琐，对申报人员无疑是一种煎熬，既影响了职称工作人员的工作效率，又影响了申报人员的日常工作和参评的積极性，造成了人力、物力资源的严重浪费。同时，信息化、网络化技术的应用力度不足也是造成职称评审周期过长问题的主要原因之一。
(三)职称综合管理、监督制度有待进一步规范
作为职称综合管理的人事部门，在职称评审方面存在政策空白，相关配套政策不够完善;而行政监督不足，缺乏上级赋予的明确行政监督管理职能，使得职称评审过程中的一些不合理的问题得不到及时纠正与解决，一定程度上挫伤了部分专业技术人员工作积极性。
目前，现行职称评审方式存在着“只管评上，不管评后”的现象，缺乏职业水平的长效监督。专业人员职称一旦评上后就成了实际上的终身制，致使一些专业人员在职称得到晋升后进取心消退，跟不上社会上知识和技术更新进步的进程，知识老化甚至不如后起之秀，最终导致工作效率不升反降的情况出现。
(四)职称评聘矛盾依旧突出
目前，职称评聘矛盾、人才分布不均衡导致的结构性矛盾等问题依然严峻。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法做到遵循“以事定职，因事设岗”，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位。
随着文化体制改革不断向前推进，文艺院团逐步转企改制，在市场机制的作用下，文化艺术专业人员队伍不断活跃、壮大，文化艺术生产与文化艺术消费市场联系进一步密切。但文艺院团转企改制后，在人员的安置和分流中依旧存在着“排资历”“论年限”的现象，很多优秀的青年文化艺术人员即便评上了相应的专业职称，但由于同样拥有一样职称的老同志不退休，就没办法聘任上岗，出现“高职称低聘任”“高职称低待遇”的矛盾，容易挫伤优秀青年艺术专业人员的艺术生产积极性和创造性，而市场化的文化艺术生产尤其是演艺产业，却往往需要更为活跃的青年专业人员来完成。如果不改革当前的艺术专业职称评聘制度，优秀的青年专业人员就无法聘任在相应的岗位上，待遇也得不到相应落实，艺术生产积极性也难以有效发挥。
三、广西文化艺术专业人员职称制度改革措施建议
(一)进一步优化文化艺术专业职称评价指标设置
科学设置文化艺术专业职称的评价指标，从培养人才、选拔人才、激励人才、调动人才积极性的角度加强职称申报指标顶层设计。要以文化艺术专业人才的实际艺术创作生产能力和实际工作成绩为核心评价要素，不唯学历、不唯资历、不唯工作年限，坚持方向、坚持标准、宁缺毋滥，评选出真正具有艺术创作生产能力和做出成绩的优秀人才，让优秀的人才脱颖而出。
同时，也要兼顾地区文化艺术人才队伍建设实际情况，既注重经济效益，也要兼顾社会效益，不能因为不科学、不合理的评价指标而埋没人才，挫伤文化艺术人才的积极性和创造性。
此外，在操作上还要进一步细化、量化文化艺术专业职称评價指标，避免因评价指标的模糊而给“人为干预”提供条件。
(二)进一步优化职称申报和评审环节
一是优化申报程序。完善电脑互联网申报平台，全面实施无纸化申报模式，简化申报环节和操作难度;加强相关联行政部门之间的互动与资源整合，涉及有关部门的证明材料实行数字化备案方式进行认证，技术上采用具有自动认证功能的互联网系统。避免申报者必须提供各种证明材料，却因多部门多头管理而四处盖章证明，因而造成巨大的申报成本的现象。例如“五个一工程”奖、社科优秀奖等这些作为文化艺术专业职称认定指标的奖项，颁发奖项的部门可在奖项上备注数字编号，奖项获得者在职称申报时直接将数字代码输入无纸化系统中认定即可，而不必复印扫描材料再上传。
二是优化职称评审过程。建立受评人和评委的诚信档案，当受评人出现诚信污点如申报材料造假等情况，则在一定年限内丧失参评资格;进一步优化职称评审专家库结构，提高评审专家库成员专业知识技术水平、责任评审意识和专业化评审能力;建立评审专家责任倒查机制，确保职称评审工作公平合法、评价结果客观公正，增强职称评审的公信力。
(三)加强职称聘任管理
加强对职称聘任的管理，建立科学合理、规范有效、量化细化的文化艺术专业职称聘任制度，着力解决职称应用中评聘矛盾突出的问题。紧扣当前文化体制改革、文艺院团转企改制的现状和特点，以有利于文化体制改革，促进文化艺术大发展大繁荣为方向，设计出科学合理的职称聘任制度，把优秀的文化艺术专业人才聘任在相应的岗位上，实现“职称与岗位相符”，着力解决优秀青年专业人员“评上聘不上”的问题。
文化艺术专业职称主管部门要切实担当起职称聘任工作后续管理职能，指导、监督用人单位对职称的应用，改变“评后不管”的状态，建立起一整套对用人单位职称聘任工作进行监督和管理的制度和机制。同时建立健全职称考核制度，强化聘期考核，着力解决职称聘任考核“走过场”“位子化”等问题，激发高级职称文化艺术人才的创作生产积极性和创造性。坚持“领导考核与群众考核相结合、平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合”的原则，对文化艺术人员履行岗位职责、完成工作任务目标、文化艺术服务基层情况、文化艺术生产力水平等进行全面考核，将考核结果作为续聘、低聘或解聘的主要依据，将考核合格作为晋升上级职称的必要条件，真正做到不拘一格、择优聘任。用人单位自身要以专业人员实技、实绩为核心考核要素，建立起科学合理、具有可操作性的竞聘上岗制度，去除专业技术岗位“位子化”通病，建立切合实际的准入和退出机制，实现岗位人员竞争性流动。
(四)向基层民间文化人才和杰出人才倾斜
职称社会化评审要向基层人才倾斜，加大对县乡的宣传和推广力度，培养和鼓励扎根基层的乡土文化专干、民族民间文化艺术传承人尤其是非物质文化遗产传承人。适当设置“文化艺术服务基层”的指标，引导文化艺术人员积极投入到公共文化服务建设中，投入到服务基层人民群众的价值导向上。适当调整县乡两级中高级职称学历要求，取消县级中高级文化艺术专业技术职称外语考试和计算机考试，适当降低基层人才的非专业技能评定标准，而着力培养一支稳定而有活力的基层文化人才队伍，满足基层文化需求。
(五)探索实行积分制职称评审模式
文化艺术专业人才的专业水平和对社会的贡献具有自身的特点，一些文化专业人员的工作积淀时间较长，一些艺术专业人员的艺术作品短时期内也往往很难体现出其价值，他们对社会的贡献方式具有多样性，需要多元化的评价方式。文化艺术专业人员职称评审应遵循文化艺术发展的特点和规律，探索建立“积分制”职称评审模式，实现“过门槛式”职称评审模式向“爬台阶式”职称评审模式的转变，以促进复合型人才的成长和发展，也有效解决一部作品获多奖项如何认定、因某项硬性指标不合格而被拒绝在职称评审门槛之外等诸多问题。
所谓积分制评审模式，即所设置的职称评价指标不仅作为职称申报者是否具备申报的条件，而且要作为量化评价的基础。如：一位演员创作了一部艺术作品，在核心刊物上发表、获得省级政府奖项、获得国家级奖项等这些条件均可分别获得相应的分值，其本人在文化艺术服务基层工作中做出一定的业绩后可获得一定的分值，职称申报论文答辩通过可获得一定的分值等，申报职称时，该演员所有的这些分值加起来达到一定标准后便可通过评审。
(六)推进职称法治化建设
探索推进职称制度的法制化建设，以法律的形式规范职称管理;以法律威严来阻断职称申报评审过程中材料造假、行贿受贿等违法违规现象的发生;以法律的权威提高专业技术职称的社会公信力和社会认同力，增强专业技术人员对专业技术的荣誉感，促进打破“官本位”社会心理基础，鼓励文化艺术类专业技术人员“以技谋生”、专心提高专业技术水平。
参考文献：
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作者：玉妮
第二篇：职称制度改革下的职称评聘管理模式探讨
摘要：由于历史和现实原因，现阶段我国职称评价机制对于部分行业人才的培养和发展存在一定程度的负面效应。在职称制度改革大背景下，对职称评聘管理模式进行探讨，成为当下一个热点问题。据此，本文首先从外语、计算机、论文等不再是职称评审必备条件、职称评聘开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用、职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全三个方面对职称评聘管理模式现状进行了简述;其次立足于以品德、能力和业绩为核心评价标准、针对不同领域制定不同职称评价标准、创新职称评价方式，探索多元评价方法三个维度对当前职称制度改革主要内容进行了梳理和总结。最后，在此基础上有针对性地提出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议。
关键词：职称制度;改革;职称评聘;管理模式
0引言
随着《关于深化职称制度改革的意见》印发，我国职称工作进入新一轮深化改革阶段，如何更好地处理评聘关系问题是改革的核心问题之一。当前，职称制度改革大背景下，职称评聘管理工作有了清晰的改革方向，要综合考虑品德、能力、贡献，系统的对人才进行评定，逐走出传统职称评定中主要根据论文、学历、资历、计算机、外语等硬性指标的职称评聘管理模式，新指标的建立，有助于通过系统考虑工作，实现职称评聘管理模式的统筹兼顾。
1职称评聘管理模式现状简述
1.1论文、计算机等硬指标逐步淡化
长久以来凭借外语水平、计算机能力以及论文数量的职称评聘管理模式备受争议。针对这一现象，当前多地区已开始着手改革。一是部分地区开始对工作中实践、操作能力要求更高，而对科研要求较低的岗位在职称评价中淡化或取消对于论文、英语要求;二是在职称评聘管理过程中，一些地区开始积极探索引入新指标代替论文、外语和计算机在职称评审中的作用。如更偏重于实际研究成果的传新性和影响性，以避免因对论文数量要求而引起的论文质量低下。现阶段，我国部分地区已经在职称评聘管理中取得了新的进展。吉林省在《关于深化职称制度改革的意见》中，明确要求职称评聘管理过程中不强制对外语水平、计算机能力设定标准;内蒙古针对民族地区、边远地区和贫困地区基层技术型和实践型岗位，职称评聘管理中注重对工作过程中业绩进行审查，不强制对外语水平、计算机能力设定标准。
1.2开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用
由用人单位或评审机构自主确定评审条件逐渐成为职称改革的一个导向，通过职称评聘管理过程中逐步突出用人部门和单位的自主评价，鼓励单位在职称评聘管理过程中针对自身实际情况进行人才评价，传统职称评聘管理过程中发挥重要作用的人社部門，通过对相关工作的备案实现对职称评聘的管理。据了解当前江西省内14家企业、37家院校和医院、5家科研机构下放职称评审自主权，全日制本科高校教师职称全部实行自主评审。实践证明，职称评聘管理过程中用人单位基于自身需求导向，其职称评聘标准与传统的评聘标准相比更加科学和符合单位实际情况，同时在职称评聘管理过程中实现了政府为主导的职称评聘管理职能的转变。
1.3职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全
职称评聘的监管制度在不同地区依然不同程度存在标准不严格、程序不规范，投诉较多、争议较大以及复核中发现严重问题的局面。凸显出当前政府监管不明确、单位不自律、社会监督失位，对职称评聘过程中的申报、推荐、评审各环节监管机制不够健全。一是下放职称评审权后事中、事后监管规则、流程和标准不够明晰。二是用人单位对评聘界限、评聘规则具体工作中依据各单位具体情况进行判断并做出决定的权力交代不清。三是未做到在职称评聘管理过程中进行及时的监管，对职称评聘管理过程中所出现的突出问题以及不合理情况，未能进行公示并做严肃处理。
2当前职称制度改革主要内容
2.1以品德、能力和业绩为职称评价标准
职称评聘管理过程中应坚持对重品德、重创新能力、重业绩的评价和激励导向。一是职称评聘管理过程中要针对实际情况对应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才破除传统模式中的论文、资历标准，依据实际情况强化职称评聘管理过程中业绩贡献评价导向。通过在职称评聘管理过程中破除应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才在职称评聘中因资历不足带来的负面影响。二是要在职称评聘管理过程中进一步建立以专业技术品德、能力和对业绩贡献为核心的专业职称评价衡量标准和体系，坚持对品德在职称评聘管理过程中的作用发挥关键性指导作用。三是在职称评聘管理过程中通过评价注重对创新能力的评价，合理地设置专业职称评审项目中的学术论文和相关科研成果的评价条件，对专业职称外语和对计算机专业应用技术能力水平不作统一的要求，突出对业绩和贡献的评价，增加专业职称技术创新、成果应用转化、横向研究课题等相关评价内容和指标的等级和权重，破除在职称评聘管理过程中“唯学历”“唯资历”“唯论文”的传统做法。
2.2针对不同领域制定不同职称评价标准
当前职称制度改革要针对不同的领域、不同的行业、不同社会层次的专业和技术人才，制定不同的职称评价的标准。职称人员在评聘制度的管理过程中要实现“干什么、评什么”。通过在职称评聘管理过程中针对不同领域制定不同职称评价标准。鼓励中小学教师到课上和讲台、医生到科室和临床、工程师人员到实验室和技师到厂房工地、农业技术人员到田间地头，在火热的基层生产一线建功立业，让干得好的人都能评得上。
2.3创新职称评价方式，探索多元评价方法
职称评聘管理过程中应创新职称评价方式，探索多元评价方法，要解放思想实事求是，根据实际情况和单位需求，在职称评定过程中积极开展多样化的职称评价方法，在实际过程中应遵循定性职称评价与定量支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，进而职称评聘管理过程中实现在针对不同层次的人才、不同领域的部门做到多层次、多维度和立体性考查，增强职称评聘管理过程中的公平性和科学性。
3职称制度改革下的职称评聘管理的建议
3.1职称评聘进行分类评价
职称制度改革下的职称评聘管理应做到分类评价。应在职称制度改革背景下，進一步提升职称与个人工作领域和业务内容的适用性。在个人工作领域和业务内容的基础上，将职称评价与个人工作领域相适应、职称评价与业务内容相适应和职称评价与社会服务相适应科学划分类别，制定侧重不同的评价标准。同时，建立职称的评审指标和代表作用评价制度，从“单一固定评价指标”制度修改为“适应性指标”，可从其工作的内容、工作管理业绩、特殊情况和事件、工作管理绩效、专利、研究报告等不同的成果中，任选最能体现其能力和水平的优秀人员作为本次职称资格评审的主要评价内容。
3.2职称和岗位实行聘期制
职称制度改革下的职称评聘管理应做到职称告别“终身制”，通过职称和岗位实行聘期制实现用人“能上也能下”。由此可以进一步地强化单位和职称的“能上能下”。在职称的实际操作中，职称和个人适用岗位的聘任均严格实行职称聘期制，期满后对单位进行严格的考核;考核合格的，单位和其个人按照适用岗位的需要、同时参考个人想法的基础上，协商一致办理劳动合同;对于在单位内部的考核中成绩不达标的现象，单位可根据其个人与岗位的适用条件差异情况，低聘岗位适用等级人员直至按照规定解除其聘用。通过这一职称评聘制度的设计，有利于维护和保障机关事业单位的用人自主权，避免一劳永逸的实行职称评聘终身制度所引发的工作惰性，进一步地激发机关事业创新时代劳动主体的活力。
3.3加强职称评审权的下放
职称制度改革下的职称评聘管理应进一步创新民营企业职称评价方式。民营在职称评聘管理过程中建立应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才职称评审的单独标准，以保证与单位发展相契合，但同时应注意，要杜绝“放而不管”，职称评审权下放后加强监管放权不等于放任不管。人力社保部门应在民营在职称评聘管理过程中加强监管。在组织制定本事业单位的聘任程序审核管理暂行办法时，人力社保管理部门负责人应对其进行科学指导和对审核严格把关，确保其评聘程序和制度的合规合理。在组织开展本单位聘任程序评议工作时，需对本单位进行评议前的公示和聘任前的公示，广泛地接受人民和社会的监督。在组织完成本单位聘任程序验收工作时，人力社保管理部门负责人应对其聘任审核程序和制度审核结果落实情况进行审查和验收，确保本单位聘任程序和结果的真实有效。
3.4探索“互联网+监管”模式
职称制度改革下的职称评聘管理应结合新形势，积极探索“互联网+监管”模式以进一步提升职称评聘管理的科学性和有效性。具体而言，一是要在职称评聘管理过程中推广智能监管，在职称评聘管理过程中通过大数据、云计算等途径的运用，逐步在实践过程中探索与在职称评聘管理过程相适应的“互联网+监管”模式。二是应由主管部门建立职称评审公示制度，健全公众在职称评聘管理过程中的举报途径和监督手段，充分发挥群众在职称评聘管理过程中的监督作用。
4结论
本文在深入分析评聘现状于改革内容的基础上，给出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议，对于职称制度改革下的职称评聘管理具有一定的借鉴意义。
参考文献
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作者：孟丹丹
第三篇：在云南省职称改革暨中小学教师职称制度改革工作会议上的讲话
同志们：
经人力资源社会保障部、教育部批准，我省中小学教师职称制度改革工作将于今年全面实施，下面，我代表省教育厅讲3点意见。
一、提高认识，高度重视，贯彻落实好中央和省的决策部署
教育大计，教师为本。要贯彻落实好教育规划纲要，推动教育事业持续、健康、快速发展，就必须把加强教师队伍建设作为最重要的基础工作来抓。2015年8月26日国务院常务会议决定在全国范围全面推开中小学教师职称制度改革。根据中央部署和我省实际情况，为建设高素质专业化中小学教师队伍，促进教育事业科学发展，两厅密切配合、通力合作，及时启动了我省改革的准备工作，现在改革实施方案顺利获得批准，我们一定要深刻理解中央和省的决策部署，进一步统一思想，凝聚共识，全面推动改革工作。
第一，深刻认识中小学教师职称制度改革的重大意义。建国60多年，特别是改革开放30多年以来，中小学教师队伍建设和教师的综合素质发生了巨大的变化。针对现行中小学教师职务制度与教师队伍建设不相适应的问题，中央决定率先在中小学领域开展职称改革，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视和对广大中小学教师的亲切关怀。通过改革，建立统一的中小学教师职务体系，并将最高职务等级设置到正高级，进一步拓宽了中小学教师的职业发展通道，使他们首次拥有了和教授、研究员一样的职业发展空间。这是对现行中小学教师管理制度的突破和创新，是进一步提升中小学教师社会地位和经济待遇的重大举措，既符合中小学办学规律和教师成长规律，也符合教师队伍建设的内在要求和发展动力。深化中小学教师职称制度改革，对弘扬尊师重教的社会风尚，吸引高素质人才到中小学幼儿园长期从教、终身从教，培养造就中小学领域的教育教学专家，提高基础教育质量，将产生极其深远的影响。
第二，准确理解逐步推进中小学教师职称制度改革的重大决策部署。深化中小学教师职称制度改革，涉及广大中小学教师的切身利益。为了切实把这件好事办好，2009年，国务院按照先行试点、积累经验、逐步推开的原则，首先选择在潍坊、松原、宝鸡三市开展试点，经过两年的实践，取得了预期的效果，得到了广大中小学教师的拥护。2011年，在总结经验、调查研究、反复论证的基础上，又决定在全国范围内扩大试点，各省市在两部指导下顺利完成了扩大试点工作，为全面改革探索了路子，验证了全面推开改革的必要性和可行性。2015年，决定在全国全面推开改革。这一重大决策部署，既体现了党中央、国务院推进改革的信心和决心，又体现了对广大中小学教师的高度负责和深切关怀。我们一定要按照中央的决策部署，在总结试点经验的基础上，循序渐进、积极稳妥、扎实有效地做好我省改革工作。
第三，切实增强做好中小学教师职称制度改革工作的责任感。按照中央的决策部署，2012年我省通过认真遴选，确定了大理、玉溪、临沧为开展改革试点的地区，经过3年实践，3地的中小学教师职称工作基本入轨。2015年，两厅拟定了全省改革工作实施方案和过渡办法、岗位设置办法、评审条件、评审办法等一系列文件，按期报国家审批。2016年，实施方案获得批准，全省除试点地区外，各地接下来将面临人员过渡、岗位设置、申报推荐、评审聘任等诸多环节，涉及100个县区、46万余名教师，时间紧、任务重、政策性强、涉及面广，社会影响大，再加上各县区经济社会和教育发展水平不平衡，教师队伍状况有差异，遇到的困难和矛盾也会各有不同。因此，我们必须按照省里的统一部署和要求，以高度的事业心和政治责任感，扎实做好改革相关各项工作，同时充分调动广大中小学教师的积极性、主动性、创造性，引导广大教师积极投身改革，做改革的支持者、参与者和建设者，确保改革工作顺利进行、取得明显成效。
二、立足实际，抓住关键，全面推进中小学教师职称制度改革
中小学教师职称制度改革，重点是在健全制度体系、完善评价标准、创新评价机制、与事业单位岗位聘用制度相衔接4个方面做出政策调整和制度完善。深入推进中小学教师职称制度改革，要准确理解“五项基本原则”和“四项主要内容”，牢牢把握住依靠教师、充分发挥教师主体作用这一关键环节，充分遵循教师成长规律，促进教师职业发展，才能真正“为中小学聘用教师提供依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持”。
第一，立足促进教师专业发展，建立健全教师职业发展通道。开展中小学教师职称制度改革，就是要更加充分地发挥教师职称评聘在推进教师职业发展、提高教师能力水平方面的政策杠杆作用。各州市、县市区要准确把握、全面贯彻落实国家《指导意见》和省《实施方案》的精神，建立健全教师职业发展通道。对现有在岗中小学教师，要认真梳理，按照对应关系，办理好过渡手续。要以评聘正高级教师和小学幼儿园新增副高级教师为契机，建立健全教师培养支持体系。尤其要按照培养造就教育家的要求，严格把握正高级教师的标准条件，提高评聘工作的质量水平，切实把教育教学业绩卓著、教学艺术精湛、群众公认、在教育领域做出突出贡献的专家选拔出来。除普通中小学外，要特别关心幼儿园、特殊教育等学校教师的成长;除基础骨干课程外，要特别注重紧缺薄弱学科教师的培养，使他们真正成为落实党的教育方针、政策，全面实施素质教育的中坚力量。
第二，宽严适度，突出实绩导向，不断完善教师职称评价标准与评价机制。发挥好教师职称评聘在中小学教师管理工作中的激励和导向作用，树立正确的用人导向，推动中小学教育教学质量水平的提高，是改革工作要解决的重点问题。根据国家规定的基本标准条件，我省从符合本地教育发展实际的角度，拟定了细化的中小学教师职称评审条件，并在试点地区使用了3年，其间不断修订完善，现已基本成熟。各州市、县市区在执行过程中，一定要按照“注重师德表现、注重教育教学工作实绩、注重教育教学方法改进、注重教育教学一线实践经历”的“四个注重”要求，将教书育人工作业绩作为教师职称评聘的主要依据，切实改变过去在职称评聘中过分强调论文、学历的倾向，引导广大教师立足本职工作，潜心教书、静心育人。在评聘过程中，要积极探索和不断完善说课讲课、面试答辩等符合教师职业特点的评价方式，让教育实践能力强、教学效果好的教师得到充分展示和客观公正的评价。在组织评审过程中，要选好评审专家，规范评审程序，增加评审工作透明度，全面推行评审结果公示制度，主动接受广大教师以及社会的监督。
第三，切实落实向乡村学校和薄弱学校倾斜的政策。改革工作的重要目标，是推动中小学教师合理流动，优化教师资源配置，鼓励教师长期扎根办学条件艰苦的教育教学岗位，鼓励城镇优秀教师到农村学校、薄弱学校任教。2015年6月，国务院印发《乡村教师支持计划》，将教师职称评聘向乡村学校倾斜作为一项重要举措，特别提出乡村教师评聘职称时不作外语成绩、发表论文的刚性要求。我省中小学教师系列评聘原来就不要求外语成绩，今后也不要求。另外，2014年省委1号文出台后，我省就及时进行了相关政策调整：一是乡镇教师评聘高级职称不受岗位数额的限制，二是取消了原来评聘高级职称必须提交论文的要求。我省新的评审条件中，还明确了乡村学校任教满3年的教师可优先申报推荐。这些改革措施，体现了省委、省政府对广大乡村教师的关心和重视。各地在具体实施过程中，要认真遵循，严格落实，除了继落实城镇教师晋升高级职称原则上要在乡村学校或薄弱学校任教1年以上的规定，还要综合考虑村小和教学点的实际，制订符合本地实际的具体评审标准，切实落实向乡村教师倾斜的政策要求。
第四，统筹推进中小学人事制度改革，实现职称制度与岗位设置等各项改革的配套衔接。要将职称制度改革放在统筹推进中小学人事制度改革的大背景中去谋划、去实施，做好与编制管理、岗位设置、绩效工资等各项改革的配套衔接，尤其要做好职称制度改革与岗位聘用制度改革的有效衔接。按照分类推进事业单位改革的要求，坚持聘任制和岗位管理的改革方向，我省自2012年就明确规定中小学教师职称不再搞评聘分开，各地也不得再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。有的县区实行过“评聘分开”政策，可能积累了一些矛盾和问题，对那些取得任职资格，但未作相应聘任的人员，要耐心细致做好政策解释工作，进行妥善处理解决。改革过程中，还要做好教师职称晋升评价与绩效考核评价的有效衔接，进一步研究完善教师考核的有效办法，使职称晋升考核与绩效考核相协调、相统一。我们要把好事做好，就要充分认识到改革的复杂性，处理好改革、发展和稳定的关系，妥善做好新老人员过渡和新旧政策衔接工作，避免出现新的矛盾与问题，保持和谐稳定的良好局面。
三、加强领导，周密安排，确保改革工作平稳顺利实施
各州市、县市区要坚决贯彻中央和省的决策部署，精心谋划、稳妥实施，确保改革工作平稳顺利推进。
第一，要学习到位，深刻领会改革工作的精神实质和政策要求。这次改革，是对实施了30年之久的中小学教师职称制度的重要变革和制度创新，内容丰富，涉及面广，政策性强。希望大家认真学习，深入研究，吃透政策精神，掌握具体操作办法。各州市、县市区要精心设计，周密部署，把思想和行动自觉地统一到中央和省的决策部署上来，统一到深化改革的文件规定和工作要求上来。
第二，要组织到位，建立健全改革工作的领导和协调机制。各州市、县市区要抓紧完善领导小组和工作机构，建立健全、不断完善有利于推进工作、提高效率的改革工作运行机制和协调机制。各级人社、教育部门要密切配合、通力合作。各级教育部门作为中小学教师队伍建设的行政主管部门，要依法履行管理职责，充分发挥联系教育教学业务，熟悉教育教学专家和一线教师的优势，充分掌握本地中小学情况和教师队伍状况，更加积极主动、创造性地开展工作，确保改革工作顺利实施。
第三，要落实到位，保证实施方案的顺利进行。各州市、县市区要根据改革工作实施方案和本次会议部署，深入调查研究，全面摸清教师队伍状况，认真培训好相关工作人员，层层抓好落实工作，根据改革后新的职称制度体系，做好人员过渡、岗位设置、组织评审、岗位聘用等一系列环节，确保改革任务的顺利完成。
第四，要宣传到位，营造改革工作的良好环境和氛围。改革涉及每位教师的切身利益，要采取多种形式，深入细致地做好全面改革的宣传解读，将政策宣传解读工作深入到每一所学校、每一位教师，充分发挥广大教师的知情权、参与权、表达权和监督权。要加强对改革实施工作的跟踪和信息沟通，注意及时发现改革中出现的新情况、新问题，认真研究，妥善解决。要坚持正确的舆论引导，提高政治敏锐性，做好各种矛盾的化解工作，确保改革工作平稳顺利实施。