报告是日常生活与学习的常见记录方式，报告有着明确的格式。在实际工作中，我们怎么样正确编写报告呢？以下是小编整理的关于《员工流失率分析报告》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
第一篇：员工流失率分析报告
制造型企业员工流失率分析报告-完整版
2010年员工流失率分析报告
一、调查分析的目的
1、通过对员工流失率分析，掌握的员工流失整体情况及规律。
2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、员工离职信息分析
1、每月流失情况统计：
根据公司2010年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，基本处于正常水平。通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月(31人)和8月(27人)，离职人数最少的是5月(11人)和6月(10人)，流失率折线图也基本吻合这样的规律。之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。而
5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本
5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上
7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在
7、8月份选择辞职，所以就造成了
5、6月的低谷和
7、8月的高峰这样的情况。
2、各部门流失率统计：
各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。其次是品质管理部(15.9%)、总装车间(13.5%)、设备管理部(13%)、机加车间
(10.2%)都超过了公司的平均流失率9.7%。
如果按离职人数统计，总装车间离职最多，有115人离职，其次是机加车间，有49人离职，然后是冲焊车间21人。可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作内容比较辛苦单调，所以离职人员相对较多。总装、机加、冲焊、电机、铸造5个车间离职人数的总和就占了全公司离职人数84.1%，基本上符合制造型企业的特点。
三、离职原因分析：
根据员工的辞职报告、车间工作联系单、离职人员面谈及2010员工满意度调查分析报告，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条：
(1)因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。 (2)外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。
(3)因公司产业结构决定公司上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而辞职。
分析：员工离职时企业关注的重要原因之一，因为它可带来一系列的连锁反应(如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等)。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以使员工离职，而多个情况下则是多个因素的复合作用导致。
对员工来说，到一个企业中来，一方面是谋生所需，更深一层次来讲，也是希望找到一个事业的平台。通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多的发展空间实现自己的价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。
刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、公积金，个人的发展机会和前途等问题。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。
现在新一代的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出发，追逐经济收益和个人发展。这一方面是由于整体社会环境的影响，另一方面说明企业发展过快，企业文化的发展跟不上企业发展的速度，员工对企业的归属感较低。
另外，部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间要加强沟通交流，对新员工进行岗位指导，让员工尽快的适应新的工作环境和人文环境。近期再对员工进行满意度调查问卷的过程中也表明了，大部分员工渴望自己的负责人能够经常提供沟通交流的机会，包括技术层面的，包括生活层面的各种活动。拉近员工之间，员工和直接上级之间的距离。
上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表和离职访谈得到的简单了解。许多离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找一个理由(例如长期出差、家庭原因等)，只求离职过程容易一些，因此，上述的离职数据不一定完全正确，但其中不乏有借鉴之处。
四、员工离职背后隐藏着企业管理过程中的问题
1、公司的部分中层领导和基层管理人员在领导能力和管理艺术方面欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，在团队建设方面付出的精力不够，管理方式简单粗暴，部分员工的离职不是针对公司不满而离职，而是对主管不满意而离职。
2、现在公司里外地员工越来越多，但是却没有给外地员工安排过年回家探亲的假期及相应的管理制度，导致在每年的春节时期都会有大批外地员工辞职返乡，造成很多无谓的人员流失。
3、公司的薪酬政策设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。认为浮动薪酬比例大，绩效考核制度不理解等，使员工难以理解而产生疑虑。
4、对员工个人发展的激励机制及执行力度欠缺。
5、问题不一定是在留人的技巧方面，现在人事部门一般是在人员发生非正常流动的时候才找其谈话试图留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相对被动。因此，部门各级负责人应积极参与到团队的建设中来，重视了解现有的员工，了解员工选择待在公司的原因，将个人发展和公司的发展目标结合起来。才能实现公司和员工的“共赢”。
五、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失(建议)
1、首先应该从人才的选拔阶段入手。
健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应该把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解，排除只重视应聘者的知识结构和能力的行为。
2、提升中层领导和基层管理者的领导艺术和管理能力，加强管理者的优胜劣汰管理。
人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。需要公司各级负责人的共同关注。中层领导和基层管理者是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的开展，而且直接影响到员工的意识和行为。公司应加大对他们领导艺术和管理能力的培训力度，在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉的履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作的有效性，拓展联系等和谐的统一。
3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的关系。
建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还能起到员
工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，相互提高，增进人际关系的交往。
4、加强企业文化的建设。
将诚信、合作、责任、创新的企业文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度，继而融入员工的思维和行动中,并在各种培训和集体活动中不断的强化,使员工真正在心里认同我们的企业文化。
5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。
从员工的满意度调查结果显示，在职员工对公司提供的精神和物质奖励的激励方式将会非常有效，适当扩大奖励的幅度，避免员工产生罚的多，奖的少或基本没有的想法，另外，由于每个人的需求、动机和对工作报酬的期望值是不一样的，我们的激励方式缺乏针对性的漏洞。所谓以事业、情感和待遇来吸引和留住员工，提升员工的忠诚度，我们应该将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，避免顾此失彼的现象造成对员工情绪的影响。
6、改善薪酬结构、适当提高薪酬待遇。
根据公司的效益和社会平均收入水平，合理提高员工的薪酬待遇，保持公司薪酬的优势吸引力，从而减少员工的流失。
人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时也增强在企业管理中的作用。
六、离职分析数据依据：
第二篇：关于企业员工流失率况调查报告
关于企业员工流失率的情况调查
姓名：×××
学号：××××××
班级：××××××
随着国家经济的快速发展和国家政策的扶持，大中小型企业不断涌现，现成为国家经济增长的重要力量和吸纳人才就业的主要渠道之
一。许多外国企业纷纷登陆中国，与国内企业争夺各种资料。在国内外的各种竞争中，人才的竞争成为了焦点。而面对国内有限的人才资源，各种企业或机构间相互“挖人”的现象日趋频繁。为此，降低人才流失便成为了各大企业目前最为关健的重大问题，就此问题我们展开了全面的调查——各企业人员流失的情况调查。下面是我们针对珠海几家企业人员流失率方面的情况调查。具体调查情况如下：
现对调查结果做如下分析：
一、基本情况：
1、企业人力资源现状
在调查中，总体感觉一些公司员工士气低下，员工普遍茫目、压抑、缺乏归属感，企业对员工是持少付出，高负荷、高索取的方式进行管理的。员工对企业是持消极、对抗的态度，人员流失率过高。根
据市人力资源部门统计数据，某些企业人员年流失率达90%以上。劳资双方没有共同目标和愿景，劳资矛盾明显增大，这样不仅影响企业和员工的双方利益，也给社会造成一定的损失。
二、调查中各企业人员流失的问题分折
1、企业在选人上，重招聘轻配置
企业获取所需要员工的主要途径来源于招聘。内部招聘可信、可靠度高，可节省大量培训费用，能讯速接受企业文化。而外部招聘可以挑选优秀/高技术人才等较多优势，使得许多企业对外部招聘重视有加，拿着“金锁配钥匙”——招聘大批人才。
2、企业在用人上，重使用轻尊重
用人与要爱人惜人，尊重人，这是企业获取核心竞力的必经环节。但是有一些企业视人为资本、赚钱的机器，一味追求满负荷、高效率，以求人工成本的节约，企图实现人力的完全私有。所以他们漠视人应有的尊严，不考虑人的感受，对人的工作环境、人身安全防范措施等“可能”引起老板开支增加的问题很少考虑。致使一人多岗、超负荷工作现象时有发生，特别是那些高薪聘来的各类人才，往往都赋于较多的工作任务，被设定了较高的工作目标，当这些人员在压力过大却得不到足够补偿时，只好选择离职。
3、企业在育人上，重引进轻培训
有些企业基层员工文化水平相对较低，进入企业后，人力资源部门很少对他们进行培训。企业一方面希望员工掌握一定的技能，来提高工作效率与工作质量，另一方面又不愿意加大对他们的培训投入。
由于人力资源基础溥弱，缺乏系统的培训计划，导致新员工进企业后未经培训，就直接上岗。使得员工进公司几个月，操作仍不熟练，工作效率低下。
此外，人才资源具有保值增值性，企业要实现人才资源的保值增值功能，离不开对人才的教育培养。许多企业在人才培养方面却表现出“等不急”、“急功近利”现象，处于员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进而不重视人才的培训。因此，企业不愿意承担人才投资成本与风险，而采用“用人就招、现招现用、用完走人”的短期功利的选人与用人恶性循环措施，这一方面加剧了员工的外流，另一方面也形成了阻碍企业发展的瓶颈。
4、企业在留人上，激励不足
企业人才激励手段单一，只强物质激励，而忽视精神激励。在物质激励上，也只有薪资部分，且薪资水平往往也偏低，对外缺乏竞争力;对内，家族内外人员薪资水平相关悬殊，分配不公，难以实现内部公平性;结果员工工作成绩得不到体现和奖励，必然导致优秀人才的流失。
对于精神激励不足，普遍存在以下现象：一是奖罚标准不明确，带有一定的主观随意性，奖得少罚得多，批评多于表扬;二是员工的合理化建议多，被采纳的却少得可怜。在这种缺少人文关怀的企业里，员工正强化的精神需求被忽略，不满情绪渐增，凝聚力下降，阻碍才智与才干的主动发挥，最终员工离心倾向加剧。
三、改善各企业人员流失的对策
1、科学地选拔和配置人员
在人才选用上，要善于运用现代人力资源管理的理论和方法，然而根据企业自身的发展战略和计划，建立科学灵活的人才选用机制，要立“任人唯贤”的选人观念，坚持“适才”原则，切实避免人才消费的盲目性、随意性、短期性，以发展和动态的视角形成科学合理的人才结构，实现“按需用人”、“以事择人”、“唯才是举”、“人事相宜”。同时，企业也应重视内部选拔人才，因为内部所选拔出来的人才对企业本身的人、事、财、物等等相对较熟悉，也能更好地处理各种人际关系以及相关事务，有利于激励企业内部的其他人员，也有利于企业的经营管理，减少外部选拔带的阻力和成本。
在人员配置上，严格进行科学有效的考评，坚持能级匹配原则，根据岗位要求和员工的自身特点，留优淘劣，合理安排，使人员各司其职，真正实现按能力定岗位、以事定岗。人员的合理配置，能使优秀的人才不因工作过于简单而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至产生辞职念想。
2、要合理的使用人才
在选拔中得到人才以后，要合理地使用和保护他、尊重和信任他，这样才能使其全力以赴的工作。首先，企业应根据岗位要求和人员自身的特点，合理安排工作，分清职责，使人才各得其所、各显其能，以避免因工作不合理而增加员工的劳动强度或使员工感到无所适从;其次，应该制定一套合理公正的考评制度，建立考评体系，达到人尽其才的目标，能够使优秀的员工获得更大的施展自己才能的舞台;最
后尊重员工的意见，信任其能力，适量放权，并为其成功制定一套核心价值观念，对其进行职业生涯设计，以使企业内的人员觉得自己有发展前途，从而愿意长地为企业做出更多更大的贡献。
3、用人更要育人
人才是每个企业核心竞争力的重要因素。因此，企业应转变“人才是成本”的旧观念，重视以充实员工工作内容、提高工作能力、增强其自我提升或管理的机会等为目的培训，结合人才开发计划，根据自身的实际特点，建立起多样性的员工培养等机制，强化人才继续教育和培训，使之适应环境和企业发展的需要，以发挥更大的作用。同时，进行员工培训要做到三个“舍得”;“舍得花钱、舍得花时间、舍得花精力”。企业也只有通过培训，才能不断提升人才的人力资本价值，提高员工对企业的忠诚度。
4、要不断完善企业激励制度
企业的长远发展离开对员工的物质激励与精神激励的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物质激励时，要先调查市场薪酬，了解市场薪酬水平，以此制定科学合理的薪酬体系，提高薪酬的外部竞争力;同时，将员工的薪酬与业绩挂钩，通过建立公正有效的绩效评价体系，实现薪酬的公平分配。其次，企业在重视物质激励的基础上，更要加强精神激励的价值，实现激励的多元化，采用多元化的福利和利润分享，满足员工不同层次的需求。在企业中，采用授权和民主参与的激励方式来增强员工的主人翁精神;采用成长激励方式，帮助员工设计科学合理的职业生涯，注重员工自我价值的实现;采用情感激励方式，
增进员工企业文化的认同度，增强员工的主人翁意识，尊重员工。只有这样，才能充分调动员工的积极性和创造性，达到事业留人、情感留人的目的。
在当今竞争如此激烈的市场上，人才是企业发展最为关健的核心要素，企业必须运用科学有效的现代人力资源管理制度，改善人才选用机制，完善人才开发与激励约束机制等多方面措施实现人力资源管理的“选、用、育、留”人的四大功能，从而减少企业人才流失及其带来的损失，吸引和留住更好高技能的人才，不断促进企业的健康发展。
第三篇：员工流失情况分析报告
关于公司近期员工大量辞职情况
分析报告
针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下：
一、 存在的问题
1、 制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来，
没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累;
2、 部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差;
3、 员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现;
4、 公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余
生活单调;
5、 食堂饭菜质次价高，员工意见很大;
6、 没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能
得到有效疏导和解决;
7、 员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德，
现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。
二、 问题分析
1、 公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体
系;没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下;
2、 企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效
灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差;
3、 让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司
产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂管理人员剥削思想作怪，在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份(市场白菜价格不到二毛钱一斤)，稍为加点肉的菜要卖到
7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到
5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没
有为员工营造快乐工作、快乐生活的氛围和环境，员工业余生活单调而空洞，所有这些情况直接导致员工的生活和工作状态很差，以致员工对公司离心离德，这是导致员工流失率高的一个重要因素，下一步，随着新项目的上马和一些重点岗位的用工需求，公司需要招聘一大批的大学生员工，他们对生活环境和生活条件的要求更高，如果不下决心、不下大力气改变当前这种状况，今后大学生员工的稳定更成问题。应该说，在当前企业“用工荒”愈发严重的情况下，再从员工的伙食中挣钱的做法，是相当不明智的，是得不偿失的，因为从伙食中挣得毕竟是小钱，而由于员工大量流失、岗位人员不足、人员更替频繁，这给公司带来的损失则是长期的、巨大的。
4、 严峻的现实已经摆在面前，“用工荒”问题不解决，将会严重制约公司的发
展，现在绝大多数企业为了彻底解决“用工荒”的问题，稳定员工队伍，增加对员工的吸引力，除了大副度提高薪资待遇、对员工免费提供食宿外，还实行保低工资制，即只要是由于公司生产不足等原因，都保证员工每月收入不低于2500元(附“天津##服装服饰有限公司考察情况汇报”)，效果也是显而易见的，这类的单位根本不存在“用工荒”的问题，相反，一出现岗位空缺，人人争相介绍人员进公司补缺，每名员工非常珍惜在公司的这份工作，在工作中非常用心和卖力，所以说，实实在在的把员工当作家人对待，给予员工合理的薪资待遇和舒适的生活条件，完全可以达到四两拨千斤 滴水化涌泉的效果，使员工忠诚于公司，用心卖力的工作，从而为公司换来实实在在的效益。
三、 改进建议
1、教育培训是企业发展的动力之源，只有打造出一流的员工，才能打造出
一流的企业，根据公司实际情况，建立制订出一套切实可行的培训制度，为培训工作的开展提供制度保障。对中层以上干部，以参加专业培训机构和内训相结合的方式进行，着重加强个人品德、领导魄力和能力的教育培训，对员工以内训的方式展开安全生产、专业技能和心态教育培训。
企业通过培训，可以增强员工的业务技能和绩效水平，提升员工的综合素质，进而提高企业的管理水平、提升企业经济效益，通过培训，可以改善员工的工作态度和敬业精神，提高员工对企业的认同感和归属感，增强员工对企业的忠诚度，形成企业的凝聚力并积淀成积极的企业文化。借助企业文化潜移默化的影响和推动作用，实现企业的持续健康发展;
2、加强企业三大系统和机制建设，一是价值评价体系，这个体系核心是倡导一种现代化的经营和用人理念，反映出先进的企业文化，使每个人的能力和价值得到充分发挥，以绩效管理制度来体现;二是价值分配体系，就是对每一名岗位和人员做出正确岗位价值评估，设计一套合理的工资级别和福利待遇，以薪酬设计和管理制度来体现;三是价值实现体系，为每一名员工提供一个平台和职业生涯设计，让员工找到自己的位置、职责和努力的目标，工作有目标，有动力，鼓励每名员工体现出自身价值和对企业的价值。这个体系以明确岗位说明书的形式来确认。
三大机制一是牵引机制，也就是目标、使命、待遇、报酬等相关制度的制定和实施;二是约束机制，简单的讲就是胡箩卜加大棒政策，严格实施绩效管理考核制度;三是动力机制，以育人建立动力机制，引导员工有崇高的追求，从思想上解决要我干和我要干的问题，从而培养员工自动自发的动力;
3、建立公司和员工间的交流渠道，成立由总经理任组长，由常务副总、人资
总监、工会主席和员工代表(三名，由员工推选)组成的“员工投诉处理委员会”，设立人资部专线电话，随时接听员工的电话和短信投诉，倾听员工的呼声，对员工投诉和劳资纠纷及时进行处理，这样，就可以把问题消除在萌芽状态，保证了公司和员工间的融洽关系和员工队伍的稳定
4、食堂伙食问题(办公室负责研究改进方案)
5、加强制度建设和制度化管理，明确和强化职能部门的作用，严格落实绩效管理考核制度，彻底解决工作无目标、无标准，老实能干的累死、投机取巧的闲死、干多干少一个样，出工不出力等现象，规范全公司各部门一日工作流程和工作机制，用制度规范和监控每个人的工作，提高工作效率;
6、加强企业文化建设，丰富员工业余文化生活，满足员工精神上的需求，创办普通员工可以广泛参与编辑的厂报厂刊;建立建全员工休闲娱乐设施;不定期开展文体比赛和“争做优秀员工”“爱岗、敬业、奉献”等专题演讲比赛活动;增建宣传栏，把公司发展靓点、员工新面貌及时呈现和宣传。这样，通过公司的愿景和核心价值观来凝聚人心，通过企业文化的熏陶感染，员工队伍将会焕发出崭新的工作激情与活力，为公司的迅猛发展奠定坚实的基础。
2011-12-9
第四篇：关于XX私营企业员工流失率的调查报告
XX市个体私营经济发展状况调查报告
，XX民营经济调查组一区个体私营经济发展的新趋势作了为期4天的调查和了解。现将有关情况汇报如下：
一、基本情况和主要特点
2001年，个体私营企业达36171户，全市个体私营企业实现国内生产总值98.2亿元，比上年增长12.49%;工业产值112亿元，增长21.70%;出口交货值42.62亿元，增长9.60%;入库税收6.64亿元，增长61.40%;新增投资11.54亿元。个体私营经济发展呈现出如下几个特点：
1、 发展越来越快。2001年，全市个体私营企业的户数比1997年增加7178户，增长24。8%。
2、 地位越来越高。个体私营经济已经成为全市国民经济的重要支柱。
3、 规模越来越大。5001—1000万元以上的有19户、亿元以上的有9户。
4、 层次越来越高。私营企业家不但投资兴办工业，而且投资家业和其它产业，进一步拓宽经营领域。
5、 外向型企业越来越多。一是企业出口交货值增加。2001年，全市私营企业出口交货值42.62亿元，占私营企业工业总产值的38.05%，比1998年增长64.87%。二是享有自营进出口权的企业增加。2001年，有24户私营企业享有自营进出口权。产值亿元以上的9户私营企业中，有6户是进出口生产企业。
6、 品牌越来越响。
7、 从业人员越来越多。全市在私营企业中从业的人员，2001年达到20.97万人，比1996年增加了42.27%。
我们认为，个体私营经济的快速健康发展，主要得益于他们敢在实践中积极探索和创新，建立了 “五个互动”机制。
一是政策拉动。市委、市政府于对个体私营经济实行“六个放宽”、“六个优惠”的“蜜糖”政策：放宽从业对象，放宽经营范围，放宽注册资金标准，放宽出国(境)从事商务的限制，放宽内资、外资经营审批手续和给予用地价格、税收(地方留成部份)、规费减免、信贷、用人、入户优惠。
二是服务推动。通过牢固树立“管理就是服务、领导就是服务”和“你发财、我发展”的观念，积极对个体私营经济发展进行扶持和引导。
三是外向带动。市委、市政府把引进外资作为确保民营经济资金来源的重点来抓，采取“走出去、请进来”的办法，利用举办各种洽谈会、交流会、招商会和组团上门等方式，大力开展招商引资。
四是科技驱动。市委、市政府从技术创新和制度创新两个方面开展创新活动，以企业为主体，建立科研机构，增大科技投入，用先进适应技术改造传统产业，大力发展高新技术产业，并积极鼓励企业在经费有限的条件下，以高等院校和科研院所为依托建立科技创新体系，着力解决科技与经济脱节的问题。
五是市场牵动。适应“入世”需要，市委、市政府经过认真分析，认识到加入WTO对阳江来说是利大于弊，必须充分把握机遇，迎接挑战，主动融入世界经济潮流，积极开拓国内国际市场。所以，在大力发展个体私营经济的同时，积极引导个体私营企业面向市场，以市场为导向，做好市场分析和市场预测，加快市场营销营网络建设。目前，全市重点私营工业企业普遍建立了全国性的营销网络。比如喜之郎集团，从市场调研到产品设计，从生产制造到网络销售，构筑了一条龙的工程体系，形成了“消费者需要什么，我们便做什么;我们做了什么，消费者就喜欢什么”的良性互动关系，产生了良好的规模效益，企业的生产规模和产品市场占有率在同行中居于世界第一位，产品远销英国、北美等海外市场。
二、个体私营经济发展中存在的主要问题和障碍
个体私营经济发展取得了一定的成绩，同时还创造了一套发展个体私营经济的成功经验这是值得充分肯定的，但同时也存在着一些困难和问题。主要表现在：
(一) 对大力发展个体私营经济的思想和观念还要进一步解决。“补充论”、“社资论”的观念在少数部门和少数干部中还有定的存在。一是前置审批过多。二是个别部门和干部服务意识不强、办事效率不高。
(二) 行业结构不合理，规模经济发展速度较慢。一是产业结构不合理。传统产业多，高新技术产业少。二是产品结构不合理。低附加值产品多，高附加值产品少。三是企业组织结构不合理，生产集中度低。小型企业多，大型企业少;劳动密集型企业多，技术密集型企业少。四是资本结构不合理。绝大多数私营企业的资本结构仍以家族式资本为主，实行家长式的管理，难以建立现代企业制度，也难以建立完整的社会信誉，从而影响有效的融资和资本扩张，并最终影响企业的资本运营效果和经营规模，限制了企业的优化升级。
(三) 个体私营经济融资困难。银企之间良性互动的正常关系还没有真正建立起来，私营企业融资渠道较为狭窄，缺乏有效的融资管道。
(四) 管理模式滞后，影响自身发展。私营企业普遍存在家庭式管理和家长式决策。这种模式适应不了企业再扩大、再发展的需要，日益暴露出它的弊端和致命的弱点，导致企业决策科学性、准确性差。
(五) 人才严重缺乏。私营企业主文化程度普遍偏低，大多数企业缺乏管理和技术人才，加上未能建立一支掌握现代管理知识和先进科学技术的人才队伍，造成企业素质不高，技术创新和制度创新能力薄弱。
三、 推动个体私营经济上规模、上档次、上水平的对策建议
目前，我省国有企业、外商投资企业、个体私营企业共同发展的局面基本确立，
但在国民经济三大构成中，民营企业这一块发展不太理想，针对上述原因，结合形势发展的要求，我们认为，要促进个体私营经济上规模、上档次、上水平，就需要进一步解放思想，优化环境，加强指导，打好“品牌”，营造政治上认同，社会上尊重，政策上支持，有利于民营企业成长的良好氛围和环境。因此，提出如下建议：
首先，要进一步解放思想、更新观念，以“三个代表”重要思想为武器，大力营造发展私营经济的良好氛围。各级党委、政府要进一步做好发展个体私营经济工作，优化发展环境。一是降低市场准入门槛，建立公平竞争机制，对包括个体私营经济在内的不同所有制企业采取统一的市场准入标准，打破行业垄断。二是依法规范行政行为。以改革和加入“世贸”为契机，进一步理清政府的审批事项，可由企业自主决定、市场自行调节和社会中介组织办理的审批事项一律取消。三是改善融资环境。金融机构应按照对各种所有制企业一视同仁的要求，解决好对个体私营企业的信贷投入问题。四是加大维权保护力度。进一步加强对各类市场主体的监督管理，整顿和规范市场秩序，依法查处制假售假、走私贩私、偷税逃税及其他不正当竞争行为，依法保护个体私营企业的知识产权和其它合法行为。五是加强和改进对个体私营企业的服务。在内容上，拓宽服务领域，从技术支持、人才引进、教育培训、信息咨询、创业辅导、市场拓展、对外合作、资本运作、安全生产、法律咨询等方面提供良好的服务。
第二，扶强扶优，积极引导个体私营经济上规模、上档次、上水平。各级党委和政府要加强对个体私营企业的宏观指导，促进个体私营经济早日完成五个战略转变，实现行业的优化升级。第一，在组织结构上，由小而全、小而散向专业化协作和公司化、集团化转变。第二，在产权制度上，由自然人产权向现代企业产权制度转变。第三，在企业管理上，由传统的家庭式管理向科学的现代化管理转变。第四，在技术进步上，由主要是劳动密集型向技术密集型和劳动密集型相结合转变。第五，在经济增长方式上，由粗放型向集约型转变。
第三， 切实加强各级个体劳动者协会、私营企业协会(以下简称“两个协会”)的地位和作用。协会和它所领导的众多行业协会，已经具备全面服务的功能：其一，省各行政部门已经赋予了它办理边防证、会计证、港澳多次往返证、出国(境)通行证等功能。其二，省劳动厅、省人事厅已将人才交流、职称评定、档案挂靠等权利赋予两会。其三，两会辖下的行业协会具有的协调行业生产经营、规范行业自我管理、促进行业平等竞争、引导行业互助互利、提高行业整体素质、维护行业整体利益的作用。针对阳江市委、市政府和广大个体私营企业主反映的情况，如，普遍的不良竞争和人才缺乏现象，教育培训、融资困难和法律咨询的空白及行业协调和市场拓展等方面存在的问题来看，正是两个协会能够解决的，也能够解决好的。多年来，两个协会为广东个体私营经济的发展已做出了重大贡献，广
泛受到了广大个体工商户和私营企业的拥护和爱戴，也得到了各级党和政府的充分肯定和社会各界的认可。两个协会所具有的群众性和广泛性以及在教育、管理、服务广大个体工商户和私营企业，促进个体私营经济健康发展方面不仅行政部门不能替代，其它社团组织也无法类比。无论是参照国际经验还是我国我省的实际，要发展好个体私营经济这一块，就必须切实加强两个协会的地位和作用。
第五篇：公司员工流失问题分析（推荐）
公司员工流失问题分析
一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。
所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 员工流失的成本
一、员工流失的直接成本：
1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。
2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。
3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。
二、员工流失的间接成本：
1.人员流失使团队士气涣散的成本
员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作;如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?
2.人员流失造成企业后备力量不足的成本
频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。
3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本
这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。
4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本
如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价;另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。 如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。