评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《企业人力资源改进管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。【摘要】我国的建筑施工企业近年来发生了巨大的变化。在我国建筑施工行业刚刚兴起时，建筑施工企业就是非常典型的劳动密集型企业，在这些企业中，对人力资源的管理是非常重要的，但是目前而言，传统的人力资源管理已经不适应于当前的社会现状。随着社会的发展，建筑施工企业中人力资源的管理也逐步现代化。
企业人力资源改进管理论文 篇1：
实地调研企业现状及企业人力资源管理整体改进方案
摘 要：人力资源，广义上是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。而人力资源作为一种经济资源要素，需要进行开发和管理，才能推动生产资源进行物质生产和社会经济活动的向前发展。而当代企业的人力资源管理，还存在着一定问题，故此，本篇主要以实地调研企业的人力资源管理现状，对其存在的问题进行分析，从而提出相关合理化建议及改进方案，供以借鉴。
关键词：素质，薪酬，企业培训
一、企业人力资源管理现状及改进方案
（一）企业背景及现状
在经过了基础了解和实地调研后，可以得知该企业是以经营印刷而发展起来的一家规模较小的民营企业。该企业最初由一人创立，后经多方协商和沟通，吸纳了两名自然人合股发展经营。主要业务为为其他企业或单位、个人的产品进行包装设计、包装印刷以及说明书印刷等，企业生产车间中机器数量和类别清晰。业务量和业务来源也随着股东的入驻在逐渐扩大，现当下该企业的业务量已经由股东人脉带来的业务量逐渐转变为其余公司自主下单，公司员工也由原先的个位数人数增加到现在的50余人。
（二）企业问题分析
经过调查和研究，对该公司企业在人力资源发展当中遇到的问题大致进行分析：（1）随着企业生产规模扩大，所吸纳的员工数量急剧增加，也暴露出来了企业在人力资源方面的问题众多，按照流程划分，大致列举如下：
①招聘流程不清晰规范。由于企业对人力资源开发和管理的基础比较薄弱，半路出家的同时仍缺少专业的人力资源管理人员进行专业而系统的开发和管理。在招聘环节，并没有按照规范和企业具体要求进行筛选简历，招聘内容不够明确，导致面试后期有大量无基础技术的人员前来应聘，大大的增加了工作量和工作压力的同时，成效甚微;而对于设计師类别的招聘，也未形成较为系统的招聘标准，仅仅凭借着主观因素进行选择;但对于技术人员的招聘和引进，则相对来说更加谨慎，招聘流程也十分清晰，严格按照了企业设备类别情况进行了招聘和引进，确保每一台机器都有专门的技术人员进行操作。
②企业文化与员工思想认同度低。员工没有经过系统的培训，对企业文化没有详细的了解。“社会人”假设提出，认识社会的人，影响人的生产积极性因素，除物质条件意外，尚有社会的、心理的因素，而员工是是否熟知企业的文化，并且对其产生认同，很大程度上决定着企业员工与企业是否联结成整体。不只是所调研的企业，也包括国内绝大多数中小企业，都还没有企业文化建设的意识，单纯地认为员工来到企业就是为了干活拿到工资，而没有想方设法将企业和员工连接起来。企业文化在企业的整个生产过程中发挥着许多作用，例如激励功能、导向功能、凝聚功能、协调功能、约束和协调功能等……而有些企业在发展过程中形成了一定的、但不够成熟的企业文化，在培训员工阶段忽视了企业文化和员工认同度的培养，导致员工在后期的生产生活工作过程中发觉“不适合”，从而使得员工工作积极性下降。
二、人力资源管理改进方案
因此，针对以上问题，从两方面提出以下关于如何改进地方性中小企业在人力资源管理方面的问题的改进方案：
（一）人力资源管理方法的改进
1.提高管理人员的综合素质。在企业管理理念、制度等条件都在不断更新的同时，企业管理人员也需要从自身职业技能、专业水平方面，进行不断地学习与提升，更好的应对日常工作中各类挑战，有效完成人力资源管理工作。对于企业而言，需定期或不定期的开展相关培训提高管理人员的思想和技能水平。
2.增大企业对中高端人才的吸引力。高水平搞技术的技术人员已经无法满足该企业日渐增加的及其规模和机器总量所需，采用某些方式吸引中高端人才，不仅能有效地提高工厂运作效率，更能提高整体文化水平，还能稳定员工队伍。把劳动密集型产业转变为知识、技术密集型产业。对此，人力资源部门可以通过制定相应的规章政策、薪酬绩效机制，例如能够分配有限年份的工作房等福利项目和资金支持，来吸引人才来到企业、留在企业。
3.通过薪酬管理，激发员工积极性。企业在薪酬管理和绩效评定部分中，通过对员工自身职责进行明确的引导，制定规章制度约束员工行为，激励员工在日常工作中保持热情。比如分配住房、逢年过节发放部分日常用品，满足员工在单位吃饭等等，激发员工对企业的依赖性对于企业而言，通过薪酬管理，能有效地让员工感受到自身对于企业的价值，“企业缺己将损失巨大。”由此对企业产生依恋感与认同感，提升了员工的忠诚度。并且采用更加灵活的绩效管理评定形式和薪酬支付方式，比如鼓励员工进行加班，以增加不定期奖励，确保激励机制持续稳定地发挥作用。同时，确定合理的薪资等级范畴，由于工种的不同、工作单位时间不同、劳动技术标准和的工作强度的不同，如所调研的本企业技术员工与一般员工，所掌握的技术等级和程度不一，薪资等级自然不一样，但这之间的等级工资差距不宜过大。最后，人力资源部门和管理者需要重视团队奖励，在员工的生产生活中点滴灌输团队意识和团队协同合作的利益远大于个人单打独斗的工作，使得团队协作意识加强，才有可能使得员工在日常工作中，将企业利益摆在首位，“牵一发而动全身”，每个人都积极地进行工作、自觉的团结在一起，每个人的力量都汇集在一起，将个人利益和企业利益紧密联系，推动企业的向前发展。
三、总结
企业的人力资源形成、保持、发展过程都异常艰辛。企业选人用人十分不易，直接成本和间接成本都给企业带来了挑战，使得企业在发展过程中一直需要进行资料反馈和具体调整。但毋庸置疑，人力资源作为生产经营活动的主体，在企业发展的同时也创造了财富和效益。通过人力资源的管理，企业人际关系得到调整，企业内部的人际关系得到改善，各个工作群体之间形成了有机统一，如车间与部门之间形成了多层次、多角度的状态，使得各方团结一心，员工表现出的忠诚度、向心力和创造力，保证了企业在现代经济社会发展背景下的稳步向前。
参考文献：
[1]陈德辉.浅析地方性中小企业在人员招聘中的问题与对策[J].中外企业家，2020（18）：116.
[2]贾新颖.人力资源管理系统设计与实现[J].中外企业家，2020（18）：126.
[3]吴国存.人力资源开发与管理概论
中国民用航空飞行学院 王雨涵
作者：王雨涵
企业人力资源改进管理论文 篇2：
建筑施工企业人力资源管理改进方案研究
【摘要】我国的建筑施工企业近年来发生了巨大的变化。在我国建筑施工行业刚刚兴起时，建筑施工企业就是非常典型的劳动密集型企业，在这些企业中，对人力资源的管理是非常重要的，但是目前而言，传统的人力资源管理已经不适应于当前的社会现状。随着社会的发展，建筑施工企业中人力资源的管理也逐步现代化。本文通过对建筑施工企业中人力资源管理的现状进行分析，提出其存在的问题并提出相应的改进方案。
【关键词】建筑施工企业；人力资源管理；改进方案
1 建筑施工企业人力资源管理的现状
1.1 面对市场环境变化的严峻考验
随着社会的进步，我国建筑施工行业的市场环境也在不断地发生变化。这些变化主要体现于六个方面。其一，我国建筑行业加入WTO建筑业，是对外开放的，那么我国建筑施工行业所面临的压力就不仅来源于国内，还有国外的建筑企业所带来的压力。我国建筑施工企业的资金、技术以及管理方面都需要面临挑战。其二，项目业主在工期方面的要求较高，而且还在进行不断的压价，使得建筑施工企业的利润越来越少，那么在资金方面就面临着更大的压力。其三，企业内部的劳动、人事以及分配制度都发生了改革，还面临着提高职工收入的压力。其四，建筑施工企业中的管理层面和操作层面处于分离状态，发展就比较困难。其五，很多国有中小型建筑施工企业的改革工作还没有完全完成。其六，相关的专业技术人才流失较多，很多企业中的专业技术人才不达标。
1.2 处于向建立现代人力资源管理制度过渡的时期
在现代人力资源管理制度过渡时期，人力资源管理机构的设置以及对人员的配备还不够完善，还需要做一些调整工作。同时，企业中人力资源构成也比较复杂，专业水平较高的人员很少，而操作层职工的人数就比较多。除此之外，人力资源市场还不够完善，其配置程度也较低。
2 建筑企业人力资源管理存在的问题原因分析
2.1 观念转变不足
在观念转变方面，主要体现为人力资源管理部门的角色转变滞后。很多建筑施工企业还停留在较为传统的管理模式中，没有适应现代化的人力资源管理模式，而且很多企业管理人员对于现代化的管理方式认识不足，最终使得传统观念转变不足，还是以传统方式为主，并且加以自己的经验判断。
2.2 人力资源管理目标游离企业生产经营活动
人力资源部门是整个企业中的一部分，但是其对企业中所存在的问题等却并没有清楚的了解。当人力资源部门在确定人力资源发展战略的过程中，很容易忽视企业生产经营活动，忽视企业所面临的挑战，游离了企业生产经营活动。
2.3 人力资源开发不足
在当今社会中，绝大部分的建筑施工企业都已经认识到了人才对于公司的重要性，但是在人才资源的开发方面还是不到位。大部分企业都将重点放在人才的引进方面，但是却忽视了人才的引进不仅仅是吸引人才，而是需要进行合理的人力资源开发工作以及人力资源管理工作。一旦企业可以做好人力资源的开发和管理，那么企业中的人才也必将增多。
2.4 管理方式的静态化和管理措施僵硬化
在大多数的建筑施工企业中，对于人力资源管理工作，仍然采用比较传统的管理方式，进行传统的人事资源管理工作，缺乏对人力资源的咨询和技术的应用。那么就缺乏了人力管理的主动性。同时，管理措施没有创新，趋于僵硬化也是人力资源管理中的一项硬伤。
2.5 缺乏完美的激励和考核机制
对于人力资源的管理，就需要站在员工的角度思考问题，才能够最大限度地激发员工们的工作热情。所以目前很多建筑施工企业还缺乏对员工的有效激励工作。很多企业虽然已经推行了对员工的奖励制度，比如薪酬制度或是晋升制度。但是对于这些制度的施行并没有做出有效性的评定，那么就使得效果非常不明确，从而激励机制和考核机制并不完善。
3 对建筑施工企业人力资源管理改进方案研究
3.1 创新人才观念，建立起适合企业发展的人力资源管理体系
对于建筑施工企业而言，要想取得长足发展，做好人力资源管理，必须具备适合企业发展的人力资源管理体系。所谓适合企业，首先需要能够适应现代化的市场，适应现代化企业制度要求，其次，还需要结合企业的实际情况来进行建立工作。
在体系的建立过程中，首先要注意人力资源的开发和培训工作，其次还需要加入对员工的激励制度和考核制度等。其中对人力资源的开发工作，要尽量培养或是引进复合型人才，创新人才观念，从而做到在体系方面实现从传统型到现代型的转变。
3.2 加强科学技术手段的应用
在现代化的建筑施工工作中，不仅仅是人力劳动，还包括很多机械化的工作，那么就需要各建筑施工单位充分利用现代化的科学技术，充分利用计算机等工具，对企业中的人力资源进行分类工作，并且制定相应的评价标准，使得在人力资源的管理过程更加科学化。
3.3 整合资源，提升人力资源管理的专业服务水平
现代化的人力资源管理部门不应该只是一个管理工人、管理杂事的部门，而应该逐渐成为一个战略性的人力资源开发部门。换言之，建筑施工企业的人力资源部门应该注意与企业的战略目标相结合，着重培养人才，通过对工作人员进行培训，提升其专业素养和技能。比如加强对其技术、外语、计算机、法律等多方面的培训工作，培养复合型人才，使其能够在工作中及时适应新的情况，从而建立起高素质的人力管理队伍，使得企业的人力资源管理专业服务水平得到提升。
3.4 积极推进企业中的激励制度
在企业中，激励制度主要可以分为薪酬制度和考核制度。这些都是以动态岗位管理制度为基础的。也就是说，在企业中，岗位的设立是根据需要设定的，工作人员上岗也需要竞争，不同的岗位对应不同的薪酬。那么对于员工们工作热情的激励就需要坚持对员工进行奖励，在薪酬方面或是职位方面可以让员工们积极工作。同时，为了保证工作人员的学习热情，考核制度也是必须具有的，需要对员工们进行定期考核，以确保工作人员的工作水平。
与此同时还需要精神激励，注重员工自身价值的体现，使得员工们在工作中具有成就感，从而激发工作热情。
4 结语
综上所述，建筑施工企业所面临的压力比较大，如果一个企业想要在建筑领域开拓出市场，具有立足之地，就需要加强自身的发展，在不忽视财力、物力竞争的前提下，加强对人力资源的管理。如果能够建立起适合企业发展的人力资源管理体系，并且大力培养人才，使得企业能够在人力资源管理方面具有一定的优势，将促进建筑施工企业的发展。
【参考文献】
[1] 罗正严.我国建筑施工企业人力资源管理中存在的问题浅析[J].城市建设理论研究（电子版），2011， （16）：82-85.
[2] 張水芬.谈建筑企业人力资源管理中存在的问题与解决措施[J]. 城市建设理论研究（电子版），2011， （23）：131-132.
[3] 李子梁.从人才危机看人力资源管理--浅析建筑施工企业如何加强和改进人力资源管理[J].中国经贸，2012， （14）：96-98.
作者：孙海青
企业人力资源改进管理论文 篇3：
企业人力资源管理现状与改进措施分析
【摘 要】论文主要对国有企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了相应的改进措施，希望能够推动国有企业的改革与发展。
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【关键词】国有企业；人力资源；管理现状；改进措施
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1 引言
近年来，随着全球化经济的不断发展，人才逐渐成为企业竞争的核心。国有企业作为我国国民经济的重要组成部分，其企业结构、发展方向及人才综合素质水平，直接影响着国有企业的经济发展水平，从而影响我国国民经济的产业结构及发展。在国有企业内部深化改革的过程中，只有抓住这一改革机遇，做好人力资源管理，才能为国有企业的可持续发展提供人才保障。因此，国有企业应重视人力资源管理工作的开展，不断创新其管理方式及内容，提高企业人力资源管理水平。
2 国有企业改革对人力资源管理的影响
“十九大”报告指出，政府应深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。在国有企业内部深化改革的要求下，企业人力资源管理工作的开展也面临着巨大的挑战。国有企业产业结构的调整、经济发展方向的转变以及社会人们对自身价值及目标追求的变化等等，给企业人力资源管理理念、模式及考核评价体系等等都带来了不同程度的冲击[1]。且在“大众创业、万众创新”理念的倡导下，人才走向范围也随之扩大，企业为了争抢提质改造，对员工结构及综合素质水平也提出了新的要求。因此，国有企业要想在新常态经济中抓住发展机遇，就需要坚持问题导向，树立全新的管理理念，积极开展改革与创新，激发人才活力，为国企做强做优做大提供助力。
3 当前国有企业人力资源管理存在的问题
3.1 管理理念不先进
受国有企业发展历史的影响，其人力资源管理工作的开展缺乏新意。且由于国有企业的人员比较稳定，人才引进的要求比较严格，招聘人员数量比较少等等，使得内部缺乏竞争意识，员工工作积极性不高现象严重。人力资源管理人员在开展工作时，自身工作的认识不全面，将简单的模式化招收、薪酬、流动、解聘等等，作为人力资源管理的主要内容，没有从“人本”的角度去考虑自身工作的意义，员工创新能力、工作积极性的调动不足，使得人资管理工作的开展效率不高，无法为国有企业的健康发展提供助力。
3.2 人才引进的范围不广泛
由于国有企业是国家政府投资或参与控制的企业，其在发展过程中是需要为国家政治、经济、文化发展而服务的。从国有企业历年的人才引进现状来看，其人才招收与储备的渠道过于狭窄，无法与社会市场相接轨。在企业转型发展过程中，对高素质、复合型人才的需求越来越大，若一直采取这样的人才招聘模式，容易导致国有企业创新不足，内部改革工作成效低。
3.3 人员分配不合理
现如今，国有企业在内部深化改革过程中人才供需矛盾日益突出。
首先，在国有企业基层人员结构来看，其“人员过剩”的现象比较普遍，尤其是在传统产业发展过程中，员工的同质化程度高，综合素质水平不高等等，使得企业工作效率低，无法充分发挥人力资本的作用，不利于国有企业的创新发展。其次，中高层管理人员的创新不足。当前，国家加大了对科技人才的培养力度，以科技引领企业创新，发展国民经济，是保证国有企业健康发展的基础。但是，在国有企业发展过程中，受传统人力资源管理模式的影响，高层管理者虽专业技能较强，但普遍缺乏创新意识与创新能力，不利于企业战略任务的有效完成。最后，人力资源管理错位。人力资源管理错位也是影响企业人力资源管理工作的另一重要因素。当前，国有企业在发展过程中，岗位设置不合理，人员配置错位，使得企业人力资本上升，不仅无法提高企业的人资利用率，同时，也會影响企业战略目标的完成。
4 企业人力资源管理改进措施
通过对国有企业人力资源管理现状的分析可以发现，在现代化企业发展过程中，国有企业要想提升自身的竞争实力，就需要不断创新管理理念，优化管理方式，激发员工的工作积极性，从而降低企业人资成本，推动国有企业的良性发展。
4.1 构建科学的人才退出机制
在国有企业人力资源管理过程中引入适当的退出机制，能够通过竞争来提高员工的工作积极性，激发员工的潜能，从而提升员工的工作效率。如，人力资源管理人员可以建立末位淘汰制，定期对员工进行考核，并依据考核结果将员工划分为优秀、合格、不合格等类别，对于考核不合格的人员实行内部辞退，将其投放到劳务市场接受培训，然后重新竞岗，实现内部就业。通过这样的方法，能够促使员工不断提升自我，使企业人才形成良性循环，达到“去低能”的效果。
4.2 扩大人才引进的途径
为了提高国有企业人力资源管理水平，人力资源管理者应该注重对人才的选拔工作，在人才引进过程中，可以考虑依据岗位性质、特点的不同，进行分层次招聘，运用新的招聘手段、多角度、全方位地选择企业所需人才。同时，人力资源管理者还应该实行政企分开的管理模式，将国有企业的行政职能与其他职能划分开来，避免外行人插手内行的管理，使管理体制高效地运行起来。
4.3 加大人才培训力度
人才作为国有企业创新、改革的基础，做好人员培训工作，能够有效提高员工综合素质水平，如，制定定期培训计划，不断完善公司培训体系，充实内训师队伍，为员工综合素质的提高提供必备条件。同时，人力资源管理者还应该加大对培训工作的考核力度，将企业作为人才培养基地。此外，人力资源管理者还应该依据企业的发展现状，不断完善人才结构，构建合理的人才梯队，达到培训与提升人才的目的。
4.4 扩宽人力资源管理者的视野
为了提高国有企业的人力资源管理水平，管理者就需要不断扩宽自己的视野，站在一定的高度看待自己的工作，运用先进的理念、科学的管理来抓。如，企业在制定人力资源管理规划方案过程中，可以提高计划的前瞻性、系统性，实施人才兴企战略，为企业转型升级、质量效益发展提供战略性支持。同时，人力资源管理者还应该依据人才基本情况合理安排其岗位工作，对职位进行分析、评价，构建战略导向的职位评价系统，使配备的人员与岗位相适合。
4.5 合理采用激励手段
在企业内部建立合理的激励约束机制，首先，在重新进行岗位设计的基础上，确保每位组织成员清楚自己的职责；其次，建立科学的绩效考核体制，使考核指标具体、可量化，使员工工作可以得到公正的评价；最后，促进绩效考核体系实现公平、公开和公正，并进而与培训、薪酬福利、晋升等挂钩，从而达到可以正确指导人力资源管理，促进国企人才优化的效果。此外，还可以通过企业文化的建立和熏陶，刺激员工的内在潜力和创造力，激励大家共同朝着一个目标努力，心甘情愿地最大化自己的效用。
5 结语
总而言之，在国有企业深化内部改革过程中，人力资源管理工作的开展直接影响着企业的改革创新。因此，人力资源管理者应重视自身工作，树立全新的管理理念，做好人力资源管理工作，为国有企业的健康发展奠定坚实的基础。
【参考文献】
【1】宋世杰.国有煤炭行业人力资源管理改革现状及对策[J].科技经济导刊，2017（22）：206.
作者：都磊