要写好一篇逻辑清晰的论文,离不开文献资料的查阅，小编为大家找来了《高校辅导员绩效考核论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。［摘要］科学、合理、高效的辅导员绩效考评是加强辅导员队伍建设的重要内容，是充分发挥辅导员在学生事务管理工作中核心作用的必然选择。本文分析了目前高校辅导员绩效考核中存在的问题，阐明现有的考核体系指标和分析方法不科学的原因，并根据辅导员的岗位特点，给出了完整的高校辅导员绩效管理系统构建方法。
高校辅导员绩效考核论文 篇1：
浅谈360度考评法在应用型本科高校辅导员绩效考核中的应用
[摘 要]在目前高校探索教师绩效考核的过程中，360度绩效考评法逐渐被引入高校辅导员绩效考核中。文章以KM学院为例，通过对辅导员绩效考核现状及存在的问题进行分析，提出运用360度考评法对辅导员进行考核的具体措施，以期能够改善应用型高校辅导员绩效考核的方式，使考核更具实效性。
[关键词]360度考评法；辅导员；考核方法
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.10.259
1 360度绩效考评法的相关理论概述
360度绩效考核又称360度全方位考核，也叫多源绩效考核。该种绩效考核方法作为人力资源绩效考评的方法之一，是通过上级领导、平级同事、工作对象以及本人充当考评者角色的方法对被考评者进行全方位、多方面的考评，最后结合多方面的评估，给出绩效考核报告，并通过对被考评者反馈来帮助和提高其工作效率、工作业绩和工作能力。360度绩效考评与传统的考评方法相比，具有全视角、信息来源的多样性和信息的多元性、误差小、更客观、 结果更真实的特征。
2 KM学院辅导员队伍绩效考核现状
自2004年《中共中央国务院关于进一步加强大学生思想政治教育的意见》提出要采取有力措施，着力建设一支高水平高质量的辅导员队伍后，高校针对辅导员队伍的管理在不断发展。KM学院作为一所具有代表性的综合性较强的应用型本科，其辅导员团队管理有独特的思考，但绩效考核方法仍存在改进的空间。
2.1 KM学院辅导员队伍的基本现状
本课题采用问卷调查与访谈结合的方式开展探究，得到以下现状：KM学院辅导员队伍以女性辅导员为主；辅导员的年龄集中在21～40岁；工作年限大多在5年之内；月收入集中在2500～4000元，在昆明同行业中处于中等偏低的水平；大多从事学生的教育、管理和服务的工作；有一半以上的辅导员学历在硕士研究生以上，素质水平有一定的保障。
2.2 KM学院辅导员队伍绩效考核方法的运用情况
KM学院对辅导员及教师的绩效考核采取的是院系基层考核和领导小组考核相结合的方式。具体的考评项目集中在辅导员的思想政治教育、管理服务、党团建设、沟通協调、学生素质拓展、工作执行能力、师德师风、班风建设、帮助困难学生等共计21个具体方面，均是以定性描述为标准并打分的方式考核。
KM学院目前绩效考核的目的是年终奖分配和优秀辅导员评选。年终奖分配考核的实施者是院系，院系在年底采取院系领导小组和基层小组在辅导员自述一年工作总结之后依照考评标准评分的方法开展绩效考核。优秀辅导员考核的实施者是校学生处，对辅导员的考核都是采取量化的方法，但是二者评分的主体不同，学生处的评分主体是学生和同事。
2.3 绩效考核中存在的问题
2.3.1 绩效考核目的单一
KM学院各院系对辅导员的绩效考核的目的是将它作为年终奖分配的依据。不但忽略了考核的本质作用——激励并提高工作能力，还形成了形式上的考核，导致部分辅导员工作情绪懈怠，工作能力不升反降，工作效率一般。
2.3.2 考评项目缺乏针对性
（1）部分考核指标的鉴别力较弱。现有的考核方式不能有效地区分辅导员和班主任之间的工作，不能呈现每个分管辅导员岗位的特点，导致考评过程中出现职责不清，考评标准不能细化。
（2）评价指标没有做到定量与定性相结合。学校的绩效考核指标都是定性指标，虽以分配权重和打分来实现最终结果的数字化，但考核指标未真正准确量化，导致本可以通过量化考核进行准确评定的工作内容被定性化、主观化，难以考量。
2.3.3 考评者选定不全面且比例不科学
（1）考评项目定性描述标准过多。学生作为评选优秀辅导员开展考核的主体之一，对辅导员评分时出现不能客观评分，受主观影响较强的问题。在年终考核过程中也会出现同事因与被考评者存在个人恩怨而不能客观评价现象，自评也必然会因个人利益而出现失真现象。
（2）考评者选定不全面。当相关评价体系的组成不覆盖辅导员所有的工作对象时，考核结果就不具有完全的说服作用和应用价值。院系对辅导员的年终考核仅从基层与院系考核领导小组两方面开展，也难以对辅导员所有工作成果给出全面评价与反馈。
2.3.4 实施考评过程不严谨
在评选优秀辅导员的考核过程中，考核场地和时间的不固定，随意找学生进行评选，将结果统计作为评选依据之一等不严谨的考核流程不但会导致部分辅导员弄虚作假，更会导致工作态度端正以及表现良好的辅导员出现怠工、反感等消极情绪，进而影响到整体辅导员队伍的工作开展。
2.3.5 考评结果反馈机制不完善
考评结束后，考评组织者未能及时对被考评者进行结果反馈，导致辅导员难以明晰自身工作情况，不能做出合理调整，工作效率逐渐降低，使辅导员工作积极性下降。
2.3.6 未对考评方法进行效果评价及应用
对绩效考评方法效果作用的不作为导致了院校只注重辅导员个人的绩效考核，而忽略了学校各个学院辅导员团队的整体绩效。KM学院的辅导员考核制度中，不论是院系年终考核标准还是优秀辅导员评分項目，都极少涉及辅导员的团队绩效考核，在一定程度上降低了整体院校的工作绩效。
3 采用360度评估考核以提高辅导员考核实效性
3.1 明确考核目的
绩效考核目的会直接影响后期考核的过程和考核结果的有效性。针对辅导员的360度评估考核，是为了让辅导员明确自己在考核期间的工作表现，并针对不足之处及时进行绩效改进，最终目标是服务于辅导员的自身发展和学校辅导员队伍素质和绩效的提高。考核的目的不同也会直接影响着考评效果，因此考评辅导员应事先如实说明情况，保证考评前后信度一致。
3.2 确定考核指标及指标权重
明确辅导员的考核指标，一方面要知道辅导员工作需要具备的能力素质。另一方面，还要清楚辅导员自身需要完成的工作任务和最终成效。
依据辅导员岗位胜任素质模型与辅导员工作相关更为全面的考评项目，通过对完善的考评项目的评价有效反馈，提高辅导工作能力，起到激励作用。较为完善的考评项目可以从德、能、勤、纪、廉五个方面体现，在此基础上依据辅导员的实际工作内容制定合适的定性考核标准和权重，具体权重设置可依据辅导员工作内容侧重点和工作导向制定。
3.3 选择全面、合适的考评者
360度从多个方面、角度获取反馈资料从而保证反馈的全面性、客观性、准确性。对辅导员评价的角色有自评、上级、同事、学生，除自评和上级以外，评价总数在25～40人较为合适。这样评估结果会较为全面、客观，同时也保证了评估的匿名性。
3.4 设定各评价角色的权重
不同的评估目的下，各评价者角色权重的设置略有不同。依据KM学院辅导员的工作开展情况，可以设立如下表权重比例。
3.5 组织启动会以及相关技能培訓
在正式评估之前召集开展启动会，明确各个角色之间的关键人物以及评估的价值意义，让辅导员信任评估项目。然后进行360度方法介绍、考评指标标准介绍、现场模拟练习等三个方面的内容培训。
在培训结束后加强考评者培训成果的转换。首先，考核并总结被培训者的培训成果。其次，高校应监督辅导员完成对自身培训成果转化和考核，客观保证辅导员能将培训成果运用在工作中。
3.6 评估结果反馈
结果反馈应注重对事不对人、倾听、效度和信度一致等原则。在反馈过程中针对不同级别岗位要有不同的反馈侧重点。反馈的对象可以涉及直接上级评估反馈、同级人员评估反馈、学生评估反馈、自我评估反馈等。
3.7 考核效果评价及结果应用
在得出考评结果后，及时对考评方法、过程进行有效高质量的评价，一旦发现不合理或纰漏及时进行完善，以保证后续工作的正常进行。经考核得出的结果有效与激励机制结合，可通过具体反馈方法来实现提高个人工作能力的目的。
参考文献：
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[6]韩峰.360度绩效考核法在高校辅导员绩效管理中的应用[J].高校辅导员学刊，2011，3（5）：12-14.
作者：李明 毕健 罗紫丹 张馨丹 李江英 王容
高校辅导员绩效考核论文 篇2：
建立科学的高校辅导员绩效考核体系
［摘 要］ 科学、合理、高效的辅导员绩效考评是加强辅导员队伍建设的重要内容，是充分发挥辅导员在学生事务管理工作中核心作用的必然选择。本文分析了目前高校辅导员绩效考核中存在的问题，阐明现有的考核体系指标和分析方法不科学的原因，并根据辅导员的岗位特点，给出了完整的高校辅导员绩效管理系统构建方法。
［关键词］ 高校； 辅导员； 绩效； 考核体系
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 09 . 023
［
１引言
现代人力资源管理理论认为，科学而合理的考核是一个组织科学选人、用人、培养人，实现组织和员工个人共同发展的前提和关键。辅导员作为大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，其个人素质及工作状况直接关系到大学生的思想政治道德状况，直接关系到能否培养德智体美全面发展的社会主义事业的建设者和接班人［１］。特别是在当前正在实施的事业单位绩效工资改革的大背景下，根据高校的特殊情况和辅导员自身工作特点，建立切实可行的辅导员绩效管理制度尤为重要。
２高校辅导员绩效考核研究意义
管理学与思想政治教育学相结合，是对高校辅导员队伍专业化建设与管理的有益探索和深化。因此，运用管理科学与工程的理论，将现有零散的有关高校辅导员绩效考核评估的研究进行整合、丰富、发展和深化具有重要理论意义。
开展辅导员工作绩效考核，促进辅导员业务水平和工作业绩的提升，是加强辅导员队伍建设的关键，是高校辅导员队伍职业化、专业化建设的有效途径，有利于调动辅导员工作的主动性与创造性，提高大学生思想政治教育的针对性与实效性［２］。
３高校辅导员绩效考核中存在的问题
对于高校辅导员工作绩效问题的关注，是近几年才逐渐增多的，特别是自２００４年中央１６号文件下发以来，随着高校辅导员队伍专业化、规范化建设的逐渐推进，相应地对高校辅导员工作绩效的考核评价问题渐渐成为学界关注的一个重要问题。通过调查研究，发现目前辅导员的绩效管理模式虽然已经具备一定的雏形，但是多半还流于形式，概括起来主要有以下几方面的问题：
（１） 研究的系统性和全面性不够。已有的研究成果是该问题研究基本状况的集中反映。现有的文献大多是一般性的经验总结或对实践过程的提炼，研究的成果具有弥散性，系统、全面和深入的研究不够［３］。
（２） 研究的方法相对单一，描述性分析居多。事实上，辅导员绩效评估，是一个多学科交叉的问题，既需要思想政治教育学的理论基础，也需要管理学、行为科学、心理学、思维科学与系统科学等理论的支持，但大多数研究辅导员绩效评估问题的研究者多是从思想政治教育学的角度出发，研究方法相对单一。
（３） 研究的关键结论尤其是相关绩效评估的指标体系，也存在不够准确、科学和规范的地方，在价值性和事实性两个评价维度上时有偏离。如一些指标过于含糊、笼统，有些评价因子设置不合理，有些权重设计不均衡，有些子指标项过度计量化和微观化等等，这些都是现有研究或多或少的缺陷［４］。
（４） 考核结果缺乏反馈，考核管理系统设计不全面。不应简单地认为绩效管理仅仅是一个测量和评估的过程。但是在当前实行的辅导员绩效管理中，普遍存在重考核、轻反馈的问题。
１） 考核前后沟通缺失。在完整的绩效管理过程中，沟通是贯穿其始终的。但在对多所高校辅导员绩效考核情况的调查中发现，简单的沟通只出现在辅导员的具体考核实施上，不管是前期的准备阶段还是后期的反馈阶段，都缺乏必要沟通。由于缺乏及时有效的沟通，造成辅导员无法从考核结果中了解自己的具体问题所在，不利于辅导员今后工作的改进与提高，无法体现绩效管理以员工的未来发展为核心的主旨。
２） 考核结果无法落到实处。绩效考核结果的应用，主要包括通过沟通进行绩效改进工作、绩效导入、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育等。目前辅导员考核多是为了考核而考核，把考核当成年终的例行公事，并没有把考核结果与辅导员的奖罚升降联系起来，考核结果与辅导员的切身利益没有紧密联系在一起，不能发挥考核对辅导员的激励作用。
４科学的绩效考核体系构建方法
针对高校辅导员工作现状，构造结构方程并提出适合的分析方法，主要包括主成分分析法、层次分析法、聚类等方法进行有效分析，构建出完善科学合理的高校辅导员绩效评估指标体系，设计有可操作性的计算程序，以便高效开展评估工作，提高辅导员队伍管理的科学化水平。具体来说：
４．１指标体系的构建
对辅导员工作进行评价是对一个复杂系统的评价，其涉及的内容较多，考虑的因素也较广泛。通过高校辅导员绩效评级，预期实现促使被评价者发扬优点、改进不足、促进工作发展的目的。从这一目的出发，辅导员工作评价研究的关键问题是指标体系的建立。评价指标体系的建立对于辅导员综合评价，起导向作用，也直接关系到评价的质量，关系到能否发挥评价的作用和功能，即能否通过评价提高辅导员队伍的总体工作水平。
由于研究对象的难以度量性，本文采用问卷调研的方法获得主观认知数据，通过调研数据来验证评价辅导员工作的主要因素。根据已有研究选取影响工作的各因素，并采主成分分析法进行主因子提取。
４．２构建结构方程
在采用问卷法收集数据的研究中，ＳＥＭ是针对传统回归分析（变量观测性、多重共线性）开发出的并已得到普遍认可的数据分析方法。模型综合应用线性方程系统进行多元回归分析、路径分析和验证式分析等来反映观测变量与潜变量之间、潜变量相互之间的关系。
ＳＥＭ可以对每个估计的参数值适合程度进行显著性检验，并分析该参数在自由估计的情况下所导致的显著性改变和模型整体适度的变化，其中包括对能够解释若干组观测变量协方差的潜变量的检验。
４．３采用主成分分析法进行分析
主成分分析法（Ｐｒｉｎｃｉｐａｌ Ｃｏｍｐｏｎｅｎｔｓ Ａｎａｌｙｓｉｓ， ＰＣＡ），是一种简化数据集的技术，一种线性降维方法，也称Ｋａｒｈｕｎｅｎ－Ｌｏéｖｅ变换，它把高维数据投影到低维子空间，通过忽略高阶主成分，保留低阶主成分从而保留数据的最重要方面，既要减少数据集的维数，同时保持数据集对方差贡献最大的特征，是一个从可能的高维数据集中提取特征的极有力工具。
通过数据处理获得相关矩阵，按照主成分分析的相应步骤进行分析，最终得出经济意义并进行决策分析。
４．４层次分析法确定权重
该方法将定量分析与定性分析结合起来，用决策者的经验判断各衡量目标能否实现的标准之间的相对重要程度，能有效地应用于那些难以完全用定量方法解决的课题。
主要参考文献
［１］ 陈岩松． 基于胜任力研究的高校辅导员考核理论新探［Ｊ］． 中国高教研究，２００８（１２）.
［２］ 洪海松，郭锦星． 高校辅导员考核体系构建初探［Ｊ］． 思想理论教育，２００８（１７）.
［３］ 才立琴． 高校辅导员绩效管理研究［Ｊ］． 北京教育：德育，２０１０（１）.
［４］ 徐惠红，李洪波． 辅导员绩效考评体系的影响因素研究［Ｊ］． 学校党建与思想教育，２０１０（１）.
Building Scientific Performance Appraisal System of College Student Counselors
LIU Yu-fu， GAO Xue-dong
（School of Economics and Management, University of Science and Technology Beijing, Beijing 100083,China）
Ａｂｓｔｒａｃｔ： Ａ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ ｗｉｔｈ ｓｃｉｅｎｃｅ， ｒａｔｉｏｎａｌｉｔｙ ａｎｄ ｈｉｇｈ ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ， ｉｓ ｔｈｅ ｍａｊｏｒ ｐｒｉｏｒｉｔｙ ｉｎ ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｉｎｇ ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ ａｔ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ， ａｎｄ ｉｓ ａｎ ｉｎｅｖｉｔａｂｌｅ ｃｈｏｉｃｅ ｉｎ ｍａｋｉｎｇ ｉｎｓｔｒｕｃｔｏｒｓ ｆｕｌｌｙ ｐｌａｙ ｔｈｅｉｒ ｃｏｒｅ ｒｏｌｅ ｉｎ ｓｔｕｄｅｎｔｓ’ ａｆｆａｉｒｓ ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ ｗｏｒｋ． Ｔｈｉｓ ｔｈｅｓｉｓ， ｂａｓｅｄ ｏｎ ａ ｄｅｔａｉｌｅｄ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｉｎ ｔｈｅ ｐｒｅｓｅｎｔ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ， ｃｌａｒｉｆｉｅｓ ｔｈｅ ｕｎｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ｒｅａｓｏｎｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｒｅｓｅｎｔ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ ａｎｄ ａｎａｌｙｔｉｃ ｐｒｏｃｅｄｕｒｅｓ． Ａｎｄ ｔｈｅｎ ｔｈｉｓ ｅｓｓａｙ ｓｅｔｓ ｕｐ ａ ｃｏｍｐｌｅｔｅ ｐｒｏｐｏｓａｌ ｆｏｒ ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ， ｉｎ ａｃｃｏｒｄａｎｃｅ ｔｏ ｔｈｅ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｏｓｉｔｉｏｎ ａｓ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ．
Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ： Cｏｌｌｅｇｅ； Cｏｕｎｓｅｌｏｒｓ； Pｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ； Aｐｐｒａｉｓａｌ Sｙｓｔｅｍ
作者：刘雨芙 高学东
高校辅导员绩效考核论文 篇3：
关于蚌埠学院及相关高校辅导员绩效考核现状和问题的研究
基金项目：国家级大学生创新创业训练计划项目（201611305031）
摘要：十八大以后，随着国家对于教育制度的深化改革和人才的引进重视，关乎中高级人才培养事业的高校辅导员及其工作也越来越备受关注。本文论述了辅导员绩效考核的意义，通过对于蚌埠学院及相关高校辅导员绩效考核现状的研究分析，突出了绩效考核过程中暴露出来的问题和缺漏，并给出了应对措施，以便更好地对辅导员队伍进行管理规范。
关键词：辅导员；绩效考核 ；措施
在当前高校大学生当中普遍存在着许多诸如就业、心理健康、诚信、个人情感等深受社会各界广泛关注的问题的背景下，辅导员其实发挥着极其重要的作用。然而现实中，我国高校学生辅导员队伍普遍呈现年轻化、知识化的倾向。这虽有利于消除代沟，加强与学生的沟通交流，事实上必要的大学生思想政治教育的专业素质和能力有待提高。当他们面临着有关大学生的德育方面的新要求和各种复杂局面时，不免就会出现知识危机和素质恐慌。如何提高辅导员的整体素质，加强高校辅导员建设，是摆在高等教育发展之路上的一道难题。
一、进行辅导员绩效考核的意义
何谓“辅导员绩效考核”？它是指高校有关部门按照工作目标或准则，采用科学合理的考核方法，对辅导员在过去的一段时间对学生的教育和管理工作的完成情况做出评价的过程，也是对辅导员在工作中的优点与不足进行系统的描述，并且将考核的结果反馈给辅导员以促进学校和辅导员共同发展的过程。
对辅导员进行绩效考核不仅有利于我们了解当前辅导员队伍的具体情况，帮助对辅导员的晋级、调动、奖惩等做出恰当的举措，真正做到奖优罚劣、优上劣下。进而提高辅导员的工作绩效，充分调动其积极性，发挥其主体性作用。也有利于督促辅导员发现具体引导学生过程中反映出来的问题和疏漏，做到及时的调整和改进。最终建立起科学的考评体系，形成高效、务实的人才评价体系。
二、我国高校及蚌埠学院辅导员绩效考核现状
1.国内当前高校辅导员绩效考核现状 建立相应的辅导员考核机制，加强对辅导员队伍的考核工作，是保证辅导员队伍健康成长的重要措施。根据国家教育行政学院2006年对国内103所高校的调查，有89.5%的高校已经建立起相关考核制度 ，其中，教育部直属高校的比例达到了 89.8%，地方高校的比例为88.2%。说明对于辅导员岗位的考核已经受到了国内各高校的高度重视。
2.蚌埠学院当前辅导员绩效考核现状 蚌埠学院作为2007年新成立的本科院校，在本科阶段教育教学上道行尚浅，经验不足，尤其是在搞好辅导员绩效考核问题上，依然任重而道远。而经验表明建立健全符合本学校实际情况和辅导员工作特点的考评制度，是把握好教育教学质量问题的重要所在。因此2013年以来，蚌埠学院就积极加强以目标管理机制为核心的探索并取得了一定的成效，目前已基本形成了健全完整的目标体系，构架出了较为科学合理的考核评价机制，基本上确立了年终评先、奖惩的方式。同时学院在制定年度目标管理时始终做到按照共性目标和業务目标要求实行分类实施、分类考核，坚持定性考核与定量考核相结合、以定量考核为主的原则，设置行风评议环节，加强部门服务水平、管理效能和全院教职工综合满意度考察，使目标考核和绩效工资挂钩，切实打破平均主义、奖优罚劣，不断推动学院教育事业再上新台阶。
三、绩效考核过程中暴露出来的问题
虽然各大高校都积极推进适合本学校的绩效考核体系的建立，但在实际的探索过程中和已经建立考核制度的高校中还是暴露出了如下的一些问题：
1.对进行绩效考核的目的认识不够 绩效考核体系是一个包括绩效考核、绩效改善、绩效提升的管理循环系统。而在许多高校的调查中我们发现他们往往只是将考核结果作为奖惩的依据，甚至是为了考核而考核。不仅在考核体系中缺乏绩效改善和绩效提升这些重要的管理流程，也没有认识到绩效考核的核心目的是通过考核发现工作中的不足，改善和提高辅导员的工作绩效，开发辅导员的潜力，实现辅导员的职业发展，从而不断改善高校的管理现状。
2.辅导员考核质量不高 目前，许多高校的绩效考核难以取得预期的效果，原因主要在于考核的标准不明确，考核内容不够清晰，考核标准表达不明确，等级之间区分不明显，使考核人员难以判断；更重要的是考核者的认识水平是存在差异的，他们往往不能够全面看待问题，经常会受到各种偏见的影响而造成歪曲的知觉，做出错误的判断。
四、合理有效的应对措施
首先我们要明确考核不是目的，应当特别注意考核结果的运用，考核的结果可以应用到职务晋升或调迁、培训教育、工资与奖金分配等方面，也可以讓绩效考核为人力资源管理的其他环节提供有力的支持，最终形成整个系统的良性循环。其次要落实好绩效考核细节，切实提升辅导员考核质量，绩效考核说起来容易，但真正落实起来并使其达到预期效果却需要进一步的努力。现实情况表明在建立绩效考核体系时，我们需要先明确下来考核的标准是什么，考核的内容是否清晰，考核标准的表达是否明确等。其次各考核之间的等级划分要明显，使考核人员能够容易进行判断。此外，也要注意加强对于考核人员的培训教育，使他们对于绩效考核能够从认识层面上发生质的变化，统一认识，做到全面看待问题，不会轻易受到各种偏见影响从而造成歪曲的知觉，做出错误的判断。
综上所述，我们知道，为了改进辅导员的工作，提高工作效率，在有限的时间里为学校创造更多的工作业绩，需要将绩效考核观念引入到辅导员队伍建设中来。虽然在这个过程中暴露出了许多的问题，如：“认识不够、标准不明确等”，但我们不可以就此放弃，须迎难直上。此外，在绩效考核体系构建的过程中，仅有学校学生工作处一个部门的组织参与是不够的，它需要多部门的联合互动，一起努力。更为重要的是需要在详细分析辅导员工作内容和工作职责的基础上将辅导员工作可能涉及到的所有校内外的对象引入辅导员考核指标体系的构建过程，从多方面获取信息并对信息加以分析，从中抽取对于辅导员队伍最为主要的工作描述。
参考文献：
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作者：俞修林 张涛 袁宁宁