小伙伴们反映都在为论文烦恼，小编为大家精选了《女性人力资本投资论文(精选3篇)》仅供参考，大家一起来看看吧。【摘要】随着我国经济的发展，西部地区也得到了很大的发展，但是与经济发展形成鲜明对比的就是西部女性人力资源的相对落后。本文通过对西部地区女性人力资本投资的分析，从而提出提高西部女性人力资源的一些对策和建议。
女性人力资本投资论文 篇1：
女性人力资本投资结构与产业结构的关联性研究
课题：湖南省普通高校科学研究项目，《劳动力成本上升趋势下的女性人力资本投资研究》，11C0690
摘 要：长期以来，女性人力资本投资推动产业机构并不能得到社会各界的重视。随着经济结构的调整，市场劳动力的主体开始呈现明显的性别差异，女性慢慢开始成为第三产业的主体。通过对女性人力资本投资结构与产业结构关联性进行研究，以期能够进一步优化我国产业结构，促进产业结构升级。
关键词：女性人力资本；投资结构；产业结构
一、研究背景
改革开放以来，我国经济持续增长，产业结构也随之经济政治不断进行变迁，工业虽然依旧占据主导位置，但是服务业呈现不断增长的态势。与发达国家相比，我国的产业结构转变速度仍然较慢，服务业依旧处于低水平状态。随着经济结构的调整，市场劳动力的主体开始呈现明显的性别差异，女性慢慢开始成为服务行业的主体。但是，当前服务行业女性受教育程度较低，人力资本投资不足都成为了阻碍我国服务行业发展的大石，进而对我国的经济整体都产生了影响。
二、女性人力资本结构在产业结构中的变动
1978年后，我国逐步将政府工作重点转移到经济建设工作上来。经济建设工作从过去仅仅追求片面经济增长速度，转向了以全面提升经济效益为目标。特别是知识经济时代的来临，我国经济增长方式及产业结构都面临着重大变革。金融业、通信业等迅速崛起，不仅形成了核心产业群，还带动了传统行业的发展，对经济增长起到越来越大的作用。因而，产业结构优化和调整就成为了当前急需解决的问题。
据统计，女性职工在第一产业的人数从80年代末开始逐步减少，而第二产业在90年代女性员工数量呈现增长趋势，却在20世纪末开始出现大规模下降趋势。而女性员工在第三产业中的比例自1997年伊始就呈现上升的趋势，十几年间一共增长率千万人次，其增长速度甚至超越了第二产业的女性员工增长速度。由此可知，女性员工在第一产业中的比例远低于第二产业及第三产业，而第三产业成为了广大女性员工的主要选择。
三、女性人力资本投资结构与产业结构的关联性研究
20世纪初，我国产业结构开始进行调整，这一时期正是产业结构调整极为重要的时期，因此，本文选取2000-2003年的时间序列为样本，对全国三产业的女性员工人力资本投资结构与产业结构的关联性进行研究，探索女性员工资本投资结构对产业结构的影响。
1.变量选取
（1）产出指标Y
衡量产业结构的指标，即三产业的数据主要来源于统计年鉴中的全国和地区生产总值构成。GDP数据主要来源于2001年-2003年的《中国劳动统计年鉴》。第一产业Y1，第二产业为Y2，第三产业则为Y3。
（2）投入指标X
女性人力资本投资结构主要包括物质资本投入、人力资本存量、教育投资和健康投资等分类指标，但是因为数据的不可得、模型构造困难和时间缺乏等原因，本文只选择可得性指标来代替女性人力资本投资结构。因而，女性人力资本投资结构的主要用女性员工人数X1、女性人力资本存量X2、女性专业技术人员X3三个指标来代替。
2.实证分析
关于研究女性人力资本投资结构与产业结构之间关系的问题，本文拟采取相关性研究和多元线性回归对其进行分析，这种回归分析的基础是各个自变量之间是相互独立的，且不存在共线性。通过使用SPSS进行相关性检验和多远线性回归分析，即可知女性人力资本投资结构与产业结构之间的关联性。
首先，对各变量进行描述性统计分析，如表1所示。
表1 各变量的描述性统计分析（Descriptive Statistics）
根据表1中各变量的描述性统计分析可知，第一产业、第二产业和第三产业中各个变量的最小值、最大值、平均值和标准差。
其次，分析各变量间的相关分析，如表2所示。
表2 各变量间的相关分析（Correlations）
*表明P值小于0.05，**表明P值小于0.01。
上表为各变量间的相关分析系数表，结果显示：第一产业中女性员工数量X1与Y的相关系数为0.668，对应的P值小于0.05，具有显著的统计学意义，因此认为第一产业的女性员工人数X1与Y具有显著的正相关性。即X1值越高，Y值也相应越高。而X2、X3与Y的相关性则不显著（对应的P值均大于0.05）。进一步使用多因素回归分析方法分析X1、X2、X3对Y的影响作用。
最后，对样本进行回归分析。以Y为因变量，以X1、X2、X3为自变量进行多因素回归分析。第一，对样本进行模型概况分析，模型的相关系数为0.971，决定系数为0.943，调整后决定系数为0.921，说明选取的自变量的解释度达到92.1%，大于60%，因此认为模型选取的自变量解释度较高。第二，对样本进行模型拟合优度检验。模型拟合优度检验结果表明，当回归方程包含不同的自变量时，F值为43.912，其显著性概率值小于0.05。因此，认为建立的回归方程拟合效果很好。
表3 回归分析结果（Coefficients）
a. Dependent Variable： Y1
根据表3结果可知，X1、X2的回归系数值分别为19.805、865.712，t值分别为5.376、3.155，对应的P值均小于0.05，具有显著的统计学意义。因此说明女性女性员工人数X1与女性人力资本存量X2均会对产业结构Y显著的正性影响作用。即X1、X2值越高，Y值也相应越高。而X3因对应的P值均大于0.05，因此认为女性专用技术人员对产业结构的影响作用不显著。因此根据回归系数可建模：
Y=19.805×X1+865.712×X2-11.781×X3-54421.801
四、结论
由于科学技术的进步，导致传统产业升级和新型产业结构不断发展，而人才却又是科学进步的基础。因此，应大力提升女性人工的人力资本投资，提升其综合素质，进一步推动科学发展，从而优化产业结构。同时产业结构优化和调整能够促进经济快递发展，以及增加劳动力的收入。随着收入的增加，女性员工会进一步提升自身的人力资本投资，这样也就相应促进了社会人力资本投资的增加。
参考文献：
[1]张锐，林宪斋.“中原崛起”专题研究[J].中州学刊，2010，（5）：34-36.
[2]庄平.获得平等权利，共享社会资源.第二期山东妇女社会地位调查数据分析研究报告[M].济南：山东大学出版社，2004：120-143.
[3]黄荣芳.农村女性人力资本形成的技术环境分析[J].农村经济，2007（7）：127-129.
作者：龚新湘
女性人力资本投资论文 篇2：
西部地区女性人力资本投资探析
【摘 要】随着我国经济的发展，西部地区也得到了很大的发展，但是与经济发展形成鲜明对比的就是西部女性人力资源的相对落后。本文通过对西部地区女性人力资本投资的分析，从而提出提高西部女性人力资源的一些对策和建议。
【关键词】西部女性；人力资本投资；成本收益
一、女性的人力资本投资分析
人力资本投资（the investment in human capital）主要是指一定的经济主体（企业、政府）以一定的预期收益为目标在人才资本领域资金的投入及其运动过程。对人力资本的投资主要是形成以人的高智商和高技能为基础存在的形态资本，对人力资本的投入增加，可以增加人力资本的存量，从而改变人力在生产配置中比例，让生产要素发生一定的变化，技术函数和管理水平也会得到相应的提高，提高资本的产出率。对于人力资本的投资是多方面的，主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。经验表明，对男性的投资收益明显大于对女性投资的收益，这就导致对女性人力资本较少的投资。
二、西部女性人力资本投资优化对策与建议
（1）女性人力资本投资规划的制定。营建良好的物质资本运营环境，才能有利于人力资本价值的实现。对女性人力资本投资有如下特征：一是间接性，是通过女性人力资本存量的提高，增强其归属感和责任心，成为生产和企业发展的动力，从而产生经济效益和社会效益。二是滞后性，人力资本投资与“投资回收期”之间的间隔大大超过生产部门投资的间隔，要到全部投资完成后才能见效。其在投资后长期的经营管理过程中，通过科学管理、不断创新，给西部地区带来的经济效益是其他投资所无法比拟的。因此，需要制定科学的女性人力资本投资规划。（2）女性人力资本投资环境优化。包括提供硬件设施和软件设施，让更多的人才流向西部地区，同时要加强人才的整合，调整人才结构，让人力资本投资能发挥着更好的收益。对于企业来说，人力资本的投入可以让企业内部的员工发挥好自己的潜能，同时要对女性更加人性的关怀，这样能够更好地优化女性人才的环境。（3）企业自身经营战略的明确。第一，女性人力资本的投资依附于某个个体，不可能出现所有权的让渡，只能是让渡部分使用权，因此它并不是企业所拥有，建立良好的环境，才能够让其发挥好更好的作用，另一方面，良好环境的建立也能使其对企业具有粘滞性，也即增加了其移动障碍。第二，对于女性人力资本还依附于物资资本，对于女性人力资本放在比较宽松的环境中时，就能够发挥出较大的价值和效益，但是放在比较恶劣，得不到施展才能的空间中，就会消极被动，就会让女性人力资本失去自身的价值。同时女性人力资本具有一定的流动性。（4）加强教育和科研投入。政府要以人民受教育的权利为最高原则，采取有力措施，加快人力资本的投入。对教育的投资不仅仅是政府政自身的事情，更需要社会资本的投入，鼓励民间资本加入到教育行业中来。在规范其办学宗旨和保障教学质量的前提下，应调动企业、社会等各方面的办学积极性，鼓励采取多种合资、合作形式，形成多元化的人力资本投资主体，缓解经费不足的矛盾，并通过适度竞争，使得教育资金合理利用，提高教育投资收益率。（5）女性人力资本产权制度的健全。构建女性人力资本投资和回报的合理机制，提高女性人力资本产权界定的效率。在此基础上，建立良好的分配制度，进而调动员工的积极性促进企业和西部经济的健康发展。（6）女性人力资本市场体系的完善。女性人力资本市场体系的建立和完善结合大力宣传人力资本合理配置的关键，为了使人力资本的作用得到更好的发挥，政府应该建立和完善人力资本体系市场，为人才创造一个良好的环境，同时要对人才资本市场进行优化，建立完善的就业指导与培训，就业信息网和职业资格证认证等服务，为人力资本资本合理配置做好支撑，同时，加大宣传力度，改变人们的传统的就业观念。
随着我国西部开发战略的实施，西部经济将迎来高速发展时期，这就需要我们对人才的重视，在这个过程中我们一定要注意分析女性人力资本投入的效益问题，让政府和企业有着更为明确的发展思路，同时也为人才的发展创造更好的环境，让西部经济得到更好的发展。
参 考 文 献
[1]李胜茹．妇女发展现状与全面小康社会目标的冲突与协调[J]．妇女研究论丛．2005（1）：7～10
[2]甄砚．中国农村妇女状况调查[M]．北京：社会科学文献出版社，2008
[3]加里·S·贝克尔．人力资本投资[M]．王业宇，陈琪译．上海：三联出版社，1995
[4]王春艳．湘南农村妇女教育与人力资源开发研究——对衡阳市过水坪镇的调查研究[D]．硕士学位论文．2005（6）
[5]鹿立．山东农村女性教育收益实证研究[J]．市场与人口分析．2001（9）：37～44
[6]李澜．潜藏的力量——西部地区农村女性人力资源开发[M]．北京:中国经济出版社，2006
基金项目：本文系课题“人力资本存量对促进广西经济发展的计量与评价研究”的阶段性成果。
作者：韦欣
女性人力资本投资论文 篇3：
女性人力资本理论研究述评
【摘要】本文在综合评述有关国内外研究女性人力资本理论的理论、方法与应用等方面的基础上，探讨当前我国女性人力资本投资与收益问题研究中存在的主要问题，并据此提出现阶段我国女性人力资本研究的重点领域。
【关键词】女性人力资本 理论研究 述评
女性人力资本理论就是将人力资本的投资对象按照男性人力和女性人力划分，重点研究女性人力资本的投资与收益问题的理论。美国经济学家、人力资本理论创始人舒尔茨对人力资本理论忽略“女人资本”曾表示过担心。他认为：“让我们转向讨论就人力资本而言的有关教育工作中的一些忽略之处。如果有人想从现今所做的工作中做出判断的话，他的结论将是：人力资本是男性人口的唯一财富……假如对人类的投资果真只限于男人范围，那么我们就最好不用‘人力资本’这一术语而代之以‘男人资本’了。应该宣布，人力资本是对特定性别而言的。尽管女性也得到教育和其他花费，但这似乎在人力资本的核算中毫无地位。如果女性从她们身上的花费这一角度看是资本免费的，那么我们在分析时就确实困难了，除非我们能够证明花费是纯粹用于现期消费的……不容否认，女性接受的所有这些教育的要素成本是真实且庞大的，如果说所有这些直接和间接成本都是仅仅用于现期消费显然是没有道理的。”
一、开展女性人力资本理论研究的意义
1、现实意义
随着现代工业快速发展与社会分工越来越细，女性作为社会经济活动的积极参与者，在社会经济发展中有着不可忽视的作用；另外，女性的自主独立性越来越强，再不会被充当“看不见”角色。如舒尔茨所说：“这一棘手的忽略还是可以对付的，并且从可以获得额外知识而言，收益可能是很大的。”众多资料显示，女性在接受教育、培训、工资等方面与男性有着较大差别，因此，关注女性人力资本投资问题，探讨人力资本中投资与收益的性别差异，不仅会为我国人口素质的提高提供客观发展依据，为构建社会主义和谐社会和人的全面发展奠定基础，而且会为提升我国经济欠发达地区女性人力资本存量提供背景依据。
2、应用价值
目前，全球人力资本短缺这一世界性问题已日益突出。在我国人才流失不断涌现，女性人口整体素质相对较低的现实背景下，人力资源大国在世界竞争市场中相应地存在着不稳定因素，当这些因素发展到一定程度时，很可能成为影响整个社会发展的不利因素。这就客观地决定了在全球经济一体化、分工越来越细，以及我国面临结构性变革转型与体制转轨的国内外环境背景下，研究女性人力资本投资，探讨我国人力资本投资面临的问题、矛盾、挑战和政策措施等，能为国家及时有效地制定科学的女性人力资本投资方案提供决策依据。
3、理论价值
国内外人力资本一般理论探讨已有深入研究，却缺乏专门针对女性人力资本投资的理论探讨与评估，缺乏全面系统、定量分析女性人力资本发展变化趋势以及投资重点和政策措施等。因此，开展女性人力资本研究，对人力资本存量的提升与经济发展、性别平等与和谐社会的建立等理论问题，探索女性人力资本发展新思路、新政策与新举措，填补女性人力资本理论研究与方法相关领域研究缺陷。
目前，国内相关文献资料及其研究主要集中在人力资本问题上，即使分析女性人力资本也是以男性为研究对象，很少按性别进行考察与探讨，具体体现在：其一，在知识经济兴起与社会进步程度不断加快背景下，关注女性人力资本研究，最早体现在女性家务劳动经济价值上，把女性作为一个特殊整体引起经济学家重视；其二，有关女性劳动力供给、生育率与教育收入弹性；其三，运用经济学分析方法论证相关假设的正确性，比如女性用于生产家务时间的存在，使女性闲暇时间相对减少，从而影响女性人力资本投资的时间保障。
上述研究领域中，研究者往往认为人总是在闲暇与收入之间进行一种理性选择，以实现追求效用最大化目的。但这种假设在现有工业化时代已不符合现实，女性社会经济活动场所已不局限于家庭内部。
二、国外文献资料研究
1、关于女性经济价值
在有关人的经济价值研究与论述中，大多经济学家都忽视女性的特殊性。最早在研究中考虑女性家务劳动的经济价值，把女性作为特殊整体引起经济学家重视在1930年，美国保险统计学家杜布林和洛特卡的合著《人的货币价值》，这本著作为研究女性人力资本理论问题奠定了基础。
20世纪50年代，美国经济学家明瑟尔（1922）在《家庭背景下妇女的劳动力供给》和与波拉切克合著的《家庭的人力资本投资》中，论述了关于已婚妇女在劳动市场中收益较低原因的家庭决策分析，这项研究不同于传统社会学运用性别歧视分析，而是用经济学分析方法研究，由此开创了对女性人力资本问题进行研究的历史先河。
显而易见，这些研究最主要体现在男女不同的生理特点、社会分工以及文化环境等方面，对女性人力资本投资的研究大都从家庭角度出发。如：贝克尔在研究人类家庭问题时，提出了“时间价值”理论与儿童“量—质”权衡理论，以及人力资本投资—收益均衡模型。贝克尔指出：父母对子女的感情投入所花费的时间是无法由技术进步取代的。不发达国家“低水平均衡”的根源在于较高贴现率使得父母对子女投资减少进而形成恶性循环。而发达国家“高水平均衡”是由于其人力资本相对于物质资本积累突破某一界限从而使社会总人力资本的增长达到一个更高水平。随后，舒尔茨在贝克尔的时间分配理论下发展了关于生育问题的新微观经济理论研究，而威利斯（1973）则认为家庭劳动供给（女性劳动力供给）和生育决策是共同被决定的。总之，贝克尔的家庭论（1981）所进行的研究将女性问题研究推向高潮，也为研究女性人力资本投资奠定了基础条件。
随后，有关女性劳动力供给、生育率的问题成为经济学家研究女性人力资本问题的重点，且研究更细化和科学化。如赫克曼和麦克迪（1980）探讨与失业男人结婚的女性拥有较低劳动力参与率的原因；宾利和沃克尔探讨英国的家庭补贴政策与女性的工作激励的关系；伊纽瓦斯运用荷兰社会经济面板数据中的就业样本分析女性劳动力供给与工作内部劳动（主要是工作时间的弹性选择问题）与工作流动的关系等。1990年，贝克尔、墨菲等人提出人力资本与生育率的不同组合将导致两种不同的经济发展稳态的观点。一种是高生育率、低人力资本存量的马尔萨斯低水平均衡状态（“贫困陷阱”）；另一种是低生育率、高人力资本存量的发达经济稳态。并认为落后国家或地区摆脱贫困、实现经济赶超主要取决于三个主要因素：一是发展初期的人力资本存量水平与积累速度；二是发展初期的物质资本存量水平与积累速度；三是发展初期的人口生育率水平及其下降速度，其中决定性因素是人力资本。由此，贝克尔提出人力资本是落后国家（地区）经济腾飞的引擎。另外，舒尔茨在研究成本与收益对受教育者影响时，还探讨了教育的收入弹性问题，并指出：总体上用绝对值衡量的女性入学率的收入弹性比男性的要大，而在单个家庭中，女孩入学对于家庭收入的弹性要大于男孩，即女孩的入学率受收入的影响比男孩要大，一旦收入发生了微小下降，女孩入学率就会比男孩下降的更多。
另外，菲德纳·盖尔（1995）对几内亚的一些难民研究发现：以女性为户主的家庭在登记方面都面临诸多困难，如一些家庭原来以不在身边的男子名义登记，而男人不在身边时却不可以重新登记而领不到食物与药品；一些户主是女性的家庭、无人陪伴的孤寡老人等，因没有成年男子的劳力建造房屋而无资格登记等领不到食物的现象比比皆是；而那些被迫以性交换劳力的妇女将受到人们的嘲讽；多妻制婚姻中不受丈夫宠爱的妻子面临像以女性为首的家庭一样的困难。可见，女性在社会和家庭中的地位低下对她们的生存和发展带来何种致命影响。
2、关于在职培训
贝克尔分别在1981、1985年，将其国际贸易中的分工理论拓展到家庭内部。他认为：家庭成员之所以在投资、培训和时间分配上实行专业化，是因为专业化人力资本可以极大地提高专业化水平和劳动生产率，从而实现报酬递增、提高家庭总体收入水平。明瑟尔（1991）作的回归分析中指出：在企业内部培训方面，已婚妇女、黑人妇女和有较多孩子的妇女的内部培训率较小。在完成学校教育的第一个10年内，培训频率逐渐提高，然后就下降。当妇女处于劳动市场之外的时间越长，她们受到培训的频率就越小。她们不中断的结业期越长，接受培训的频率就越大；在外部培训方面：已婚妇女与黑人妇女都不太频繁，对于年轻女性而言，受到的外部培训会随着年龄增加而下降，但当受培训者的机会成本很低时，接受外部培训的比率比较高。
3、关于健康投资
皮特（1990）使用印度一个地区的数据对男女食物与营养的家庭内部分配分析发现：家庭常将更多的营养和食物，倾向于分配给经济机会较强的家庭成员，尤其是成年男女，用于创收的健康禀赋高的成员获得的食品与热量更多。另外，阿尔德曼和戈特尔（1997）使用一个两阶段的模型对巴基斯坦农户的就医状况进行经验分析：在较低收入中，男孩比女孩更有可能去较好的医疗机构与医疗条件的地方就诊，女孩就诊的收入弹性高于男孩，但在非贫困组别这种差距没有显示出这样的结果。而邓肯（1998）使用博弈框架的经验研究中，曾使用巴西的数据对儿童死亡率进行综合分析，发现母亲更倾向于对女孩的健康进行投资而父亲更倾向于对男孩的健康投资。另外，Ｍ.格罗斯曼（1971）就健康投资做了较为详尽的研究。
4、关于迁移投资
明塞尔（1978）研究关于女性工人的流动问题时发现女性工人的流动明显受到家庭需求的强烈刺激影响，这些家庭需求有：有弹性的时间表、丈夫的工作流动性以及居住地变化等方面。另外，Ｇ·斯蒂格勒在1962年就信息对投资与回报的关系分性别做出探讨与研究。此外还有宾利、金德恩等人对女性的人力资本投资进行了深入研究。
三、国内有关女性人力资本投资收益研究
最早关注我国女性人力资本投资问题的是毛泽东。1956年，他在《中国农村社会主义高潮》一文中指出：中国妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设社会主义强国而奋斗。挖掘人力资源的过程就是对人力资本实施投资过程。不过这也说明我国关注女性人力资本问题较晚。
1、关于教育投资与收益
孙兰（2003）从人力资本投资成本与收益角度，发现女性人力资本投资成本比男性要大，收益却比男性小，这是影响对女性人力投资最主要的原因。诸建芳（1995）、周至庄（1997）、李建民（1999）等，分别从教育与专业教育角度对我国女性人力资本投资收益率进行测算。潘锦棠（2002）研究养老社会保险制度中的性别利益，所涉及到的主要是男女退休年龄的差距而影响到女性的收入。李澜（2006）重点论述加大农村女性人力资本投资、提高人力资源质量具有较高的经济和社会效益回报，这也是西部民族地区农村女性摆脱贫困并迈向现代化的关键。
2、关于培训投资
李国璋（2006）建议国家设立西部农村人力资本建设专项基金，为提高西部农村人力资本质量和水平提供必要的资金支持。郭砚莉（2006）分析了我国女性人力资本投资的重要性，重点针对女性在家务劳动方面的时间较多而影响到女性人力资本者投资时间的保障，这也是女性人力资本存量较低的主要原因之一，并提出加大对女性人力资本投资的相关政策建议。
3、关于女性人力资本健康投资
梁鸿（2003）、高梦滔、姚洋（2004）、徐安琪（2004）等运用现实数据对女性的健康投资状况进行分析，得出女性的健康逊于男子的结论。在我国农村，对女性的健康投资比对男性的健康投资更能够为家庭带来显著的经济效益，这是刘国恩（2004）研究结果。
4、关于迁移
苏群、刘华（2003）以江苏农村为例，研究中国农村女性劳动力流动情况，结论是：农村女性劳动力的流动要受年龄、文化程度、婚姻状况、丈夫是否在外打工、家里有没有学龄前儿童等因素的影响。李实（2001）利用1996年山西省10个农村的调查数据，分析农村妇女劳动力的流动除了受到文化程度的重要影响外，还受年龄、地域差异以及丈夫是否在外打工的影响，家庭因素对其影响甚至更大。郑真真、解振明（2004）通过对四川与安徽两省流动人口调查得出的结论是：有过外出经历的妇女和没有外出经历的妇女在妇女权益、思想观念、婚育行为等方面均有明显差异。
5、关于性别人力资本
潘锦棠（2003）认为，以舒尔茨和贝克尔为代表的人力资本理论难以解释关于人力资本投资的性别差异，比如：人力资本投资为什么会向男性倾斜？人力资本投资额相同（比如学历相同）的劳动者，为什么男性的工薪收入一般高于女性？为什么在不同行业、不同职业中男女两性的投资回报有所不同？从传统工业社会到现代工业社会，男女两性的就业率和工薪收入为什么在不断接近？究其原因，是因为传统人力资本理论缺乏对人力资本“投资对象”和“投资环境”的研究。人力资本投资之所以向男性倾斜，是因为在目前“人力环境”中男性比女性更有投资价值；男性工薪收入高于教育投资相同（学历相同）的女性是因为存在“性别租金”；男女两性相对投资价值的变化是因为“人力环境”的变化。
秦政和曾繁荣（2006）认为：对人力资本投资价值有很大争议，即男性和女性人力资本的投资价值哪个更大。他们引用大量数据并结合当今社会发展事实，得出男性人力资本的投资价值大于女性人力资本的投资价值的结论，同时对其发展趋势进行了相关分析。张春霞（2006）认为：长久以来，我国企业知识女性在高职升迁时面临着“玻璃天花板”现象，很少有女性可以升上总经理的高阶职位。从经济学、社会学和心理学角度探讨其原因并认为，主要是由性别歧视和性别人力资本投资差异所造成的。两者纠结一起，使问题变得更为复杂。
四、启示
1、关于人力资本投资价值的过程与结果评估
根据已有研究成果，针对男女两性人力资本投资，根据经济学理论和经验常识推断——男性人力资本的投资收益率或投资价值高于女性。其主要原因集中在：首先是投资者（包括家庭、企业、国家和个人）进行人力资本投资时更愿意向男性倾斜，说明对男性的人力资本投资更有利可图；第二，男性求职迁移的规模和距离大于女性；第三，男性的劳动参与率高于女性；第四，男性的收入高于同等学力的女性；第五，女性人力资本的折旧速率高于男性；第六，人力资本理论关于女性机会成本低于男性的假设，本身就已经承认女性的教育投资回报将低于男性等方面。根据以上原因分析，其间主要集中在对已有的结果做出评价，社会已呈现的现有投资结果，但没有关注投资中的过程研究，人力资本投资本身涉及社会关系的各个方面，如政治、经济、社会、文化、思想、环境、政策、国际和思维观念等因素，应通过这些方面对女性人力资本投资进行全面系统的分析与评估，如果给予男女一样的机会，剔除女性生理与因生育间隔工作的影响，从各个侧面对社会关系的各层面分性别进行人力资本投资的过程与结果进行评估，将成为女性人力资本研究的重点领域之一，而不是单纯从已有结果分析未来结果。
2、关于女性人力资本投资机制的建立
人力资本投资机制的建立不仅要对现有发展状况、存在问题与潜在风险做出客观评价，也要实现未来投资的预测功能和反应功能，即对随着经济社会发展与可能出现的问题进行前端的预防与控制，并针对国际社会发展的人力资源的争夺做出应对反应。这样，建立女性人力资本投资机制，用制度形式规范对女性人力资本投资，从而达到与实现投资收益、社会经济进步的最大化应为今后研究的重要方向。
3、关于女性人力资本投资对策调控
研究女性人力资本的根本目的在于全面提高人力资本存量与人口素质，促进人的全面发展与社会进步，为政府部门制定切实可行的人力资本投资调控政策，为实现国际大环境背景之下的应急反应做出积极思考，引导和促进我国人力资本投资的良性发展，实现我国人力资源大国向人力资本强国的转变。因此，制定适合我国女性人力资本投资的调控对策，从不同民族地区与经济社会发展的具体实际出发，遵循事物发展的客观实际需要与有关方针政策，制定长远的女性人力资本发展战略，以促进人力资本的全面提升与经济社会发展。
【参考文献】
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（责任编辑：晓 晓）
作者：晏月平