论文题目：山东省基层卫生机构管理人员培训与职工工作积极性提升策略研究
摘要：研究背景2019年的新冠肺炎疫情使社区疫情防控成为常态,进一步显现了基层卫生系统的强大力量。新冠肺炎疫情不仅仅是对卫生服务体系的挑战,也对我国基层卫生服务质量提出更高的要求。基层卫生人才队伍包括基层卫生管理队伍和基层卫生职工队伍,基层卫生管理人员是基层卫生服务体系的有力领导者,基层卫生职工是基层卫生服务的直接提供者。但目前基层卫生管理人员职业化进程缓慢,现有的管理知识难以满足需求;基层卫生职工工作积极性不强,人才流失成为主要问题。因此,有必要研究通过培训提升基层卫生管理人员的管理能力的具体策略和探索影响基层卫生职工的工作积极性的内在原因,识别影响工作积极性的内部管理因素,这对于提升基层卫生服务质量有重要意义。研究目的本研究着眼于两个问题:一是通过培训需求探索提升基层卫生管理人员的管理能力的培训策略;二是通过识别影响工作积极性的原因提出提升基层卫生职工工作积极性的策略。通过研究这两个问题,为基层医疗卫生服务全面优化的进一步研究提供理论依据,以期达到提升基层卫生服务质量的总目标。具体研究内容包括:（1）了解山东省基层卫生管理人员的培训现状及管理培训需求。（2）了解我国基层卫生职工的工作积极性并分析其影响因素。（3）提出提升基层卫生管理人员管理能力的培训策略与提升基层卫生职工工作积极性的策略。（4）提出基层职工和管理人员协调发展的政策建议,助力卫生服务质量提升。资料与方法本研究资料来自2020年山东省卫生健康政策研究重点课题《山东省基层卫生管理人员培养与使用现状与对策研究》的调查数据。通过文献研究法,了解国内外研究进展。通过焦点小组法和专家咨询法制定调查问卷,问卷包括自制问卷和基层卫生职工的工作积极性问卷,工作积极性问卷Cronbach’s α为0.9223,P＜0.05,问卷的信度较好。调查问卷以网络问卷的形式下发,采用多阶段随机抽样,共调查青岛市、济南市、菏泽市、泰安市、滨州市和聊城市6个城市,72家基层卫生机构,乡镇卫生院和社区卫生服务中心各36家,其中,乡镇卫生院院长/副院长、社区卫生服务中心主任/副主任部分共调查161人;基层卫生机构职工共调查1605人。本研究采用Stata 15.0进行统计分析。通过描述性分析描述基层卫生管理人员个人、工作、培训的基本信息,培训需求信息;分析基层卫生职工个人属性、组织管理属性,工作积极性的信息;通过单因素分析分析不同岗位基层卫生管理人员培训需求差异;若变量满足正态分布和方差齐性,采用t检验或方差分析,否则采用秩和检验。通过验证性因子分析验证工作积极性问卷的内在维度;通过逐步回归分析探究工作积极性的影响因素。研究结果本研究共回收基层卫生管理人员问卷165份,有效问卷161份,问卷有效率97.58%;基层卫生职工问卷回收1687份,有效问卷1605份,问卷有效率94.15%。（1）基层卫生管理人员培训现状管理人员培训主要以短期培训和网络培训的方式进行,74.53%和42.86%的机构管理者近三年参加过短期培训和网络培训;培训频率方面,短期培训仅有一次的占17.39%,2-3次的占82.61%,平均每年每人仅有一次短期培训机会。市、县级卫生行政部门是主要的组织单位（24.84%）,其次是省级卫生行政部门（24.84%）。授课主要形式为理论讲授（77.5%）,12.5%为远程医学网络教育,另外实践教学占5.59%。在培训内容方面,管理培训占50.93%,医师技能培训占35.40%,另外由于目前处于疫情防控期间,50.99%的被调查者培训内容为疫情应急培训。（2）基层卫生管理人员培训需求本研究基于系统理论,从管理人员主观意愿、工作内容的客观需要、职工视角三个方面探讨基层卫生管理人员的培训需求:管理人员主观意愿:在您是否愿意接受管理培训这一问题上,仅有5（3.11%）位表示不愿意参加;不愿意的原因为“工作任务繁重,没时间”和“年纪大了,学习能力下降”。在期望的培训频率方面,65.38%的负责人希望每年接受短期培训的次数为2-3次;在时间安排方面,大多数管理人员希望每次培训的时间以2-7天为主（78.21%）。在培训组织单位方面,1 7.95%希望由市、县级行政部门组织。在期望的培训方式方面,选择小组案例讨论和实践教学的占比分别为17.95%和40.38%。在培训考核形式方面,43.59%的负责人希望以实践考核的方式进行,27.56%希望以理论考核方式进行。在奖励与激励政策方面,半数负责人希望培训经历及考核结果可以与个人绩效相关,另外有23.08%希望可以与升迁机会相关,56.41%希望能够得到相应的培训或考核证书。工作内容客观需要:人员管理、财务管理和党建管理是院长、主任最主要的工作内容,其次是行风建设、后勤和信息管理,而副院长/副主任的工作内容则较为分散,最主要的依次是人员管理、分工协作管理和后勤服务管理。院长/主任的主要管理内容为突发公共卫生事件应急管理,占54.55%、家庭医生签约服务管理,占52.73%、医疗质量与安全,占52.73%、副院长/副主任的主要业务管理内容集中在家庭医生签约服务管理、突发公共卫生事件应急管理。职工视角:基层卫生职工认为目前机构最薄弱的行政管理内容是分工协作管理和人员管理,分工协作管理和人员管理均是人力资源管理方面的重要组成部分,员工认为机构在人力资源管理方面需要改进;医疗质量安全和远程医疗服务被认为是最薄弱的业务管理内容。在管理知识的重要程度方面,基层卫生职工与机构管理人员一样,认为绩效管理理论与务实是最重要的,其次是管理沟通与团队建设。（3）基层卫生职工积极性的影响因素工作积极性量表的检验:本研究工作积极性由工作满意度量表来进行测量,工作满意度量表采纳自宋奎勐团队针对基层卫生职工开发的工作满意度量表,Cronbach’s α为0.9223,P＜0.05,问卷信度较好;经过验证性因子分析RMSEA和SRMR值均小于0.15,CFI＞0.9,说明模型拟合质量较好,此量表可适用于本研究人群。个人因素:不同年龄组的基层卫生职工的工作积极性存在差异,随着年龄的升高,积极性逐渐降低,差异有统计学意义,（χ2=27.523,P＜0.001）;不同职称的职工积极性也存在差异,副高级职称的积极性最高,其次是初级及以下职称,中级职称的积极性最低（χ2=34.078,P＜0.05）;不同岗位类型的职工积极性也存在差异（χ2=8.272,P＜0.05）,管理岗位的积极性最低,其次是专业技术岗位,积极性最高的是工勤岗位。组织管理因素:生活便利、医院管理水平、培训机会、晋升机会、设备支持均是影响积极性评价的因素,生活便利程度越高,培训及晋升机会越多,设备支持越完善,基层卫生职工的满意度也就是积极性越高,差异有统计学意义（P＜0.05）。人际关系属性的研究结果显示,领导、上级的关系、得到群众的尊重或认可、和同事的人际关系均对工作积极性有影响,其中与领导关系越好,群众尊重与认可越多,与同事关系越好,其工作积极性也越高,差异有统计学意义（P＜0.05）。基层卫生管理人员管理水平:基层卫生管理人员管理能力越好,机构管理效果越好,其工作满意度即工作积极性也越高（P＜0.05）。结论与建议基层卫生管理人员培训机会较少,难以满足需求;培训形式单一,以理论讲授为主,难以结合实际运用需求,培训效果不佳;“重医疗,轻管理”的思想依然存在;培训管理机制不健全,内容缺少体系,培训重点不明确,缺少统一的考核激励机制。基层卫生职工的收入及福利保障缺乏激励性,发展晋升途径不明朗,培训机会少,内部管理制度不健全,这些因素均对基层卫生职工工作积极性有负面影响。基于研究结果和研究结论,提出以下政策建议:（1）基层卫生管理人员管理能力提升:改变传统观念,着力管理培训;增加培训机会,丰富培训内容;严格培训管理,建立培训考核和奖励机制;结合国家政策,创新培训方法。（2）基层卫生职工工作积极性提升:提高个人收入,完善福利保障;增加培训机会,加强岗位认同;完善个人发展和激励机制。（3）基于系统理论的策略建议:统一管理人员选任方式,明确基层员工晋升途径;加强基层组织文化建设,促进组织内部自我提升;优化基层卫生机构考核程序,减少基层繁琐工作。
关键词：基层卫生管理者;基层卫生职工;培训;工作积极性
学科专业：公共卫生（专业学位）
中文摘要
Abstract
研究背景与目的
1 研究背景
2 研究综述
3 研究目的
资料来源与方法
1 研究对象
2 资料收集方法
3 资料分析方法
4 质量控制
理论基础
1 研究相关概念
2 系统理论
3 技术路线图
研究结果
1 基本信息
2 基层卫生管理人员培训现状及需求分析
3 基层卫生职工工作积极性及其影响因素分析
讨论与分析
1 基层卫生管理人员基本信息分析
2 基层卫生管理人员培训需求分析
3 基层卫生职工工作积极性及影响因素分析
策略与建议
1 基层卫生管理人员培训策略
2 基层卫生职工工作积极性提升策略
3.基于系统理论的策略建议
研究展望
1 创新性
2 不足与研究展望
致谢
参考文献