本文一共涵盖3篇精选的论文范文,关于《职业经理自我管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！[摘要]随着中国市场经济改革的不断深入和经济的飞速发展，以及企业所面临的激烈的国际国内市场竞争，迫切需要具有一定专业知识和管理技能、精通市场竞争游戏规则的经理人来管理企业，这也给中国的职业经理人提供了广阔的发展空间。
职业经理自我管理论文 篇1：
我国家族企业信任危机的理论分析
[摘 要] 本文首先分析了我国混合管理型家族企业中的物质资本所有者与职业经理人之间合作的现状，然后从委托代理的风 险、制度建设的缺陷、历史积淀的不足、私人信任的缺陷等角度分析引起二者之间信任危机的原因，最后提出了降低 委托代理成本、完善公司治理等方面对策。
[关键词] 混合管理型家族企业；物质资本所有者；职业经理人；信任
[作者简介] 张新岭，河海大学商学院博士生，南京人口管理干部学院讲师，研究方向为人力资源管理；
靳呦呦，南京人口管理干部学院学生，研究方向为人力资源管理。(江苏 南京 210042)
在我国家族企业的发展过程中，企业的物质资本所有者与职业经理人之间的信任危机问题已经受到广泛的关注。事实上，这种出现在家族企业管理过程中的信任危机问题，其产生和存在是有一定的客观性的，我们应该理性的面对。本文就针对我国家族企业中物质资本所有者与职业经理人之间信任危机这一问题，分析原因和寻找对策。
一、家族企业的物质资本所有者与职业经理人的合作现状
(一)家族企业的物质资本所有者与职业经理人的关系。混合管理型家族企业是一种由家族企业的物质资本所有者(指家族企业的所有者，一般也包括家族成员)和职业经理人共同管理的一种形式，是我国家族企业管理模式从传统向现代过渡阶段的产物。混合管理型家族企业中的物质资本所有者拥有企业，拥有物质资产，自身也参与企业的管理；职业经理人拥有先进经营理念和管理企业的知识和能力，能够控制和运作家族企业中的某些资源。在这种形式中，家族企业的物质资本所有者与职业经理人之间既存在合作和互补的一面，又存在着冲突与对立的一面。从合作和互补的角度看：家族企业为家族企业的物质资本所有者和职业经理人提供了一个合作的平台，二者之间合作在本质上是物质资本和人力资本的合作，当物质资本与人力资本有效的结合，就可以产生“1+1>2”的效果，实现“双赢”。因此双方的有效合作共存能创造出更多的价值。从冲突和对立的角度看：由于二者的身份、经历、个性和知识背景等方面的差异，在合作过程中产生了理念、权利、利益等冲突，也造成了二者之间的信任问题，从而使物质资本和人力资本不能有效的结合，产生“1+1< 2”的后果，造成“双亏”。
(二)家族企业物质资本所有者与职业经理人的信任危机。2006年“东亚经济贸易论坛”期间的一项问卷调查显示：在对600名民营企业家(大部分是家族企业的企业主)的调查中，对本企业中职业经理人非常信任的占7%；基本信任的占21%；说不清楚的占39%；不太信任的占28%；非常不信任的占5%。在对1000名职业经理人的调查中发现，对企业的信任程度调查的结果与企业家的调查结果极为相似。
我国混合管理型家族企业的信任大都属于“特殊信任”。其具体表现是：对于家族或家族化成员(自己人)表现出极高的信任，而对于非家族(化)成员(外人)则呈现出很低的信任或不信任。对于家族企业的物质资本所有者而言，职业经理人作为一种管理资源被引进到混合管理型家族企业中的，处于低信任或不信任的层次，那么职业经理人也无法把自己作为企业的一部分，真正融入到企业的发展之中。在一种合作关系中，因为一方不不信任，导致另一方道德风险增高和短期行为加剧是合乎逻辑的结果。
二、信任危机的原因分析
(一)委托代理的风险。混合管理型家族企业中物质资本所有者和职业经理人之间的合作关系实际上是一种委托代理关系。由于委托人与代理人之间的目标函数不同、信息不对称和成本效益原则的制约，双方的合作体系中就必然存在缺陷，而双方都会利用这些缺陷来争取自己利益的最大化，于是物质资本所有者和职业经理人之间就产生了博弈。这种混合管理型家族企业中物质资本所有者和职业经理人之间的博弈通常不是一次，而是很多次。
从博弈的过程来看，混合管理型家族企业中物质资本所有者作为关键利益的相关者关心的是家族企业的长期发展，是企业组织规模的不断壮大，因此他们尤其关注职业经理人的努力程度。但是由于与职业经理人的目标函数不同，混合管理型家族企业中物质资本所有者倾向于选择不容易被代理人操纵的方法，这种方法包含了一些不可控的因素，并可能导致风险转嫁问题的出现，即委托人通过不可控因素将一部分风险转嫁到代理人身上。然而代理人不是剩余索取权的拥有者，无法享有额外风险所对应的收益，就很容易削弱代理人的努力动机，造成代理人对企业的不信任，甚至使代理人产生抵触反抗情绪，促发短期行为的产生。这就使得混合管理型家族企业中物质资本所有者和职业经理人双方要不断博弈，不断调整委托代理过程中产生风险问题。
(二)制度建设的缺位。从表面上看，混合管理型家族企业中物质资本所有者和职业经理人之间的信任问题是由于两个交易市场规则的粗放和不确定，使得双方无法形成良好的合作关系，而实际上企业的制度建设缺位是重要原因之一。
从理论上讲，从事正当职业的群体，其诚信的先天素质应该是没有统计意义上的明显差距的。从这个假设出发，我们可以认为：作为某个特定职业的人，人是环境的函数，人的行为是制度安排的结果。因此，如果这样一个群体，其整体的诚信素质受到质疑，那么制度的缺失难辞其咎。只有这样，我们才能跳出混合管理型家族企业中物质资本所有者和职业经理人之间的个人素质从制度缺陷的角度去分析双方的信任危机问题。无论是职业经理人损害企业的行为还是物质资本所有者侵害职业经理人的合法权益，除了明显的触犯刑律以外，大部分行为由于家族企业的制度制定得过于宽泛，致使获取证据和定性都十分的困难，往往不了了之。这就意味着，在我国的混合管理型家族企业中，无论是物质资本的所有者还是职业经理人，由于企业制度的不完备，从而使得双方损害对方的利益成本都很低，而收益往往很大，从而导致，物质资本所有者的“合理授权”和职业经理人的“理性忠诚”只能在漫长的磨合中建立，信任危机的产生难以避免。
(三)历史积累的不足
1.职业经理人能力不足。很多家族企业的物质资本所有者不信任职业经理人，不敢把一切经营管理权交给职业经理人，是因为职业经理人的能力不足现象确实存在。计划经济体制下对经营管理者的要求使家族企业的物质资本所有者缺乏对职业经理人的能力、知识、经验的储备，甚至也缺乏相应的职业经理人文化的积淀。因此，当经济因体制约束的逐步减少而进入一个相对较长的高速增长期时，专业管理层面的人力资源的不足就成了家族企业发展的瓶颈。因为市场结构的变化造成职业经理人市场建设与经济发展不同步，也就造成了家族企业的物质资本所有者对职业经理人真正经营管理能力和水平的怀疑。
2.培训资源开发不足。由于计划经济体制的影响，在市场经济条件下，尤其是在我国这样一个具有体制、文化和资源环境特殊性的市场经济条件下，对家族企业如何进行有效的经营和管理这一课题缺乏足够的研究和相应的学术积淀。对应理论研究的实践领域，家族企业的管理是一种充满个性化的实践活动，在技术支撑的顶端，是一种艺术。但由于我国市场经济的实践时间不长，变化太快，过程复杂，对实践进行总结所必须的可重复环境也相应的稀缺，所以使得在对职业经理人的培养力量的供给处在持续短缺的状态，造成了职业经理人市场发展不完善，家族企业的物资资本所有者对职业经理人的不信任。
(四)私人信任的制约。私人信任是一个很复杂的过程，对于个人来说，在交易中，采取信任还是不信任是一个态度问题，人们的基本判断是：自己人是比较可靠的，外人经常是不可信的。或者说，“外人很容易欺骗你”，“对外人不可以用善心”。但随着商业活动的扩展，人们却不可能只同自己人交易。因此，就必须同一些“外人”合作或合作是必须的，只有这样，交易才能实现。
在我国的混合管理型家族企业中，企业的物质资本所有者与职业经理人之间的信任是基于身份特征进行的。血缘的家族关系处于信任的核心层，但显然这一核心层还不足以解决超越家族企业内部交易以外的信任问题。家族企业中的信任原则是：在合作演进过程中将参与长期交易的部分成员家族化。家族化的信任是有效阻止职业经理人机会主义的一个工具，这是一种特殊的信任管理与合作演进过程，是建立于儒家文化价值体系下的具有特殊意义的管理行为，但不是所有的职业经理人都能够或者愿意被家族化。因此，当混合管理型家族企业引进职业经理人进行管理，而职业经理人又不能被家族化时，信任危机就很自然的出现了。
三、解决信任危机问题的对策
(一)降低委托代理成本。混合管理型家族企业是家族企业类型中组织规模不断扩大的企业类型。解决委托代理带来的企业中物质资本所有者与职业经理人之间信任危机，就要处理好家族企业组织规模不断扩大发展的过程中，企业物质资本所有者与职业经理人之间的利益关系的博弈，即能最大程度地降低机会主义的代理成本。
当混合管理型家族企业中物质资本所有者与职业经理人信任度较高时，家族企业的成长会较早地遭遇到家族主义的信任危机，从而有利于双方采取措施，进行治理，有效解决信任问题，降低委托代理的成本；而当混合管理型家族企业中物质资本所有者与职业经理人信任度较低的情况下，一般企业发展到较大的规模时才会遭遇信任危机问题，此时的信任问题会造成混合管理型家族企业中物质资本所有者与职业经理人双方的利益由于规模、时间等因素受到更大的损失。因此，委托人在选择信任体系的时候，既要保证自身的利益，又要注意代理人的利益，充分利用激励与约束机制，使代理人有动力为委托人努力工作，提高收益，从而实现双方利润的最大化。
(二)完善公司治理结构。公司治理结构是一套治理企业交易关系的制度安排，包括外部治理机制和内部治理机制。外部治理机制实际上是指市场约束机制，在特定的市场机制约束下，家族企业的物质资本所有者与职业经理人多次博弈的结果将会是一个可以实现双方利益安排与权力制衡的内部治理机制，包括责权分配、公司目标的确定、组织框架与规则程序的确立等。从职业经理人绩效评估的角度来看，外部治理机制对它的影响终将通过构建与之相应的内部治理机制来体现与反映。
在现在的家族企业的发展过程中，知识资本对家族企业的经营日益重要，物质资本所有者与职业经理人的战略合作伙伴关系也日益受到重视。所谓的企业的所有权实质上是不存在的，所以再将企业定义为所有者的企业是没有意义的。尤其是混合管理型家族企业，它应该是物质资本所有者、职业经理人、政府、供应商等在内的很多利益相关者构成的，企业的控制权应该是各利益主体利益安排与权利制衡的制度安排。所以，在职业经理人的业绩评估的时候，评估主体的设定必须基于各利益相关者之间的利益安排，评估需要以促进利益均衡的家族企业价值最大化为目的；利益相关者各方通过参与决策、参与监督或控制的方式影响评估的组织模式；评估指标也采用以反映利益相关者利益均衡的家族企业价值最大化为目标的综合指标体系。
(三)加强历史能力积淀
1.职业经理人自身努力。针对我国职业经理人能力不足的问题，职业经理人自身应该不断完善与提高，进行有效的自我管理。在不断的学习和实践中遵守职业道德，对所在的家族企业绝对忠诚，把维护企业的利益，实现企业价值的最大化作为自己的目标，不为了自己的利益而危害企业的利益，不为了短期利益而损害企业的长期利益。拥有高度的敬业精神，诚实守信，培养高度的责任心，勇于承担责任。严守企业的商业秘密自觉遵守竞业避止原则。具备超强的心理素质，在复杂的社会和经济环境中，冷静的处理各种纷繁复杂的问题，最大限度的减少自我抑制的负面情绪，积极乐观的处理解决各种问题。在自身职业生涯设计的时候，不要过分关注薪酬等短期利益，树立危机意识，不断地提高经营管理水平和任职水平，在学习和培训中多投入。
2.家族企业的努力。在西方的许多国家，职业经理人的培训往往是由企业和大学合作来保证的。家族企业应该加强与高校等社会组织的沟协调，需要说明的是，大学这个领域里提供的不是完全意义上的课堂教育，这种MBA教育的独到之处不仅在于它提供了管理知识的系统融合，而是这样的教育始终与企业的管理实践保持同步。因此，我国的家族企业可以学习国外企业这种先进的培养经验，与一部分民办高校、社会力量办校机构和家族企业合作，整合师资力量和其他培训资源，大幅度地提高以MBA教育体系为核心的职业经理人培训的总体供给能力。从而，有效地提高职业经理人的整体实践管理能力，以适应我国混合管理型家族企业发展的需要。
(四)企业管理成员家族化。家族化是将家族外部的(非家族)成员通过长期关系回报而纳入类似于家族成员的高信任层级。这是指在伦理、情感以及回报等原则上施以本企业中与家族成员相同或相似的行为准则。
与家族企业的物质资本所有者与非家族化的职业经理人的之间的信任相比，家族企业中的家族成员或家族化成员之间存在着一种更为牢固的信任，这种信任就是特殊信任，不仅包括了对家长式权威(如领袖人物)、组织(如家族企业)或事业的忠诚，同时还包含了认同(价值观、行为准则等)、服从、奉献、效忠等含义。这种对家族企业成员或家族化成员的信任往往更加受到家族企业的物质资本所有者的重视和信赖。因此，在我国混合管理型家族企业中的信任是一种基于忠诚原则上的局限性很强的私人信任。这种私人信任体系受到长期合作关系的成本制约和价值认同的限制，难以无限扩展。因此，我国混合管理型家族企业中的信任只能是存在于小团体内。混合管理型的家族企业中，物质资本的所有者在挑选、培养、提拔职业经理人的时候，尽量选择与本家族企业的企业文化、企业战略相似或相同的，并努力使之家族化，使职业经理人真正成为企业决策层的一员，融入到企业的发展之中。混合管理型家族企业的发展理念不应该是把家族企业化，而是把企业家族化。
参考文献：
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[责任编辑：熊一坚]
作者：张新岭 靳呦呦
职业经理自我管理论文 篇2：
论职业经理人之诚信价值取向
[摘要] 随着中国市场经济改革的不断深入和经济的飞速发展，以及企业所面临的激烈的国际国内市场竞争，迫切需要具有一定专业知识和管理技能、精通市场竞争游戏规则的经理人来管理企业，这也给中国的职业经理人提供了广阔的发展空间。那么，作为职业经理人如何利用如此良好的机遇与企业及股东合作来拓展自己的执业空间，得到企业、社会、公众、与员工的认可？本文试图从职业经理人之诚信价值取向来分析探讨职业经理人在与企业的合作时应该把握的相关问题。
[关键词] 职业经理人 诚信 价值取向
职业经理人(Professional Executive)是以从事企业经营管理为职业的人，他们掌握着或在很大程度上行使着企业经营管理的职能，对所有者负责。相对于企业的股东或所有者而言，他们是受过专业训练或拥有专业技能、精通企业经营管理的专家，是企业在竞争日益激烈的社会中长期生存与发展，谋求相对竞争优势而聘用的管理专家。职业经理人阶层的出现，是企业规模化、现代化的必然产物，也是企业管理高度专业化的结果，是企业管理成熟的标志。
职业经理人诞生于西方发达的市场经济国家，职业经理人是伴随着企业制度的变迁而产生的，是市场经济的产物。职业经理人的形成是一个社会历史过程，它既是社会化大生产的产物，同时也是社会生产力发展所引发的所有权与企业控制权（资产控制权）分离的必然结果。
由于职业经理人是管理分工的结果，企业的所有者将资本交给职业经理人去运作，而运作结果的好坏既不能完全预知，又不能完全控制。由于经营本身既存在着各种客观风险如政治、经济、市场、技术风险等;同时还有各种主观风险如职业经理人的能力、道德风险等，所以企业所有者与职业经理人之间存在着与生俱来的矛盾和冲突，即委托与代理的矛盾与冲突。这些矛盾和冲突主要表现在能力冲突、利益冲突、道德冲突和信念冲突。这些冲突既可以是推动企业发展的动力也可能成为阻碍企业发展的绊脚石。
职业经理人具备系统的管理理论和丰富实践经验，职业经理人不但要立足全局，承担风险；而且还要聚才如技术专家、营销里手、管理精英等各种人才，与他们共同的努力，使企业能够在市场中自我生存和发展。
伴随着中国市场经济改革的不断深入和经济的飞速发展，成熟的、专业的职业经理人逐渐为企业所青睐，且资源奇缺。他们不仅为企业创造了极大的经济效益，也使我国的国民经济得到了高速发展。然面，近年来在中国频频出现职业经理人与原企业的纠纷，造成企业经营大起大落，突显出中国职业经理人的躁动与诚信的价值取向。与此形成鲜明对照的是西方职业经理人自由流动中的涛声不惊、平稳交接。
职业经理人是市场经济下的产物，他们是经济人不是神仙，他们在为企业创造经济价值的同时也要有所回报，也会追求本身价值的最大化。但他们更是社会人，在追求经济的物资享受的同时应关注其社会价值，承担应有的社会责任、道德责任和环境的责任，亦即职业经理人的诚信价值取向。
一、恪尽职守，忠诚企业
恪尽职守就是要求职业经理人在自己的岗位上要尽职尽责。在职业经理人与企业（企业所有者）的职业性管理关系（或称委托——代理关系）确立之后，职业经理人就应以企业主人翁的形象出现，在企业授权的权力范围内自主独立地、不受干扰地行使经理人的职权。职业经理人的工作是具有一定弹性，其职责边际也无法精确地定义，其业绩表现受多种因素影响，而且需要时间来评价，企业所有者只能关注到结果，而很难把握过程，因此敬业精神就成了职业经理人的首要素质或行为准则。
职业经理人从执掌企业开始，其决策和管理行为左右着企业的命运，是企业的灵魂和领军人物。因而职业经理人应对企业负责，应该诚信于他所服务的企业，充分体现应有的敬业精神，尽自己的全力履行好自己的职责，把维护企业利益作为自己的目标。在公司的经营管理中，既要考量公司的短期成果，也要考虑公司的长远利益。
企业所有者聘用职业经理人的目的是利用职业经理人拥有的专业的企业管理知识和管理经验，职业化的管理行为，来增强企业的市场竞争力与企业的赢利能力。因此职业经理人的基本职能之一就是要为股东创造价值。但职业经理人在努力维护股东正常权益与利益的时，应该掌握道德责任、社会责任与法律责任的界限和尺度。不得利用职务之便或股东的信任去反对股东，也不得直接利用去职前在职业经理人位置上获得的各种便利如公司的秘密文件和技术资料去培养、扶植或另立山头与原企业相抗衡或损害公司声誉。
二、信于员工，信于社会
诚信是基于人类理性所产生的一种普遍性行为规范，它是个人的内在品质的体现，市场经济越成熟对人的诚信要求越高。职业经理人作为社会一员应当诚信于与之交往的自然人，包括企业的员工；诚信于商业人（即客户）与社会。只有取信于人，取信于社会，才能同他人正常的交往，得到他人与社会的尊重和信任。
企业的正常运营需要所有员工的配合与支持。职业经理人应与员工坦诚沟通，向员工公开企业的运营情况，取得员工的信任与支持，维护员工的合理权益，企业员工才能心情舒畅的为企业贡献自己的时间与精力、智慧与创造力，激发他们的高度负责和自我控制的责任心理，产生蓬勃的工作热情。只有这样才有利于企业的稳定和发展，有利于提高企业的生产效率和竞争力，有利于职业经理人的能力发挥与施政方针的贯彻执行。与此相对应的是不论社会还是企业都需要榜样的力量，在企业中经理和主管决定着企业政策方向，并被员工视作行为的榜样，职业经理人的诚信价值直接影响着员工的道德水平。
诚信是人类必备的基本道德素质。商品经济更是建立在诚实和信用基础上的商品交换经济，所有经济活动从诚信开始。由于市场经济的内在特殊的潜规则，每一个参与经济活动的人都是独立、自主的权利主体，有着对等的权利义务，人们应当遵循诚信原则公平交易，有约必践。这是现代社会的重要伦理价值，是对每个公民的基本道德价值要求。职业经理人作为参与经济活动的重要市场行为个体，承担着企业的经营管理工作，直接影响着市场经济秩序，更应该遵循诚信价值规范，包括维护社会公众的整体利益，国家利益，自然环境保护等。
三、德高于利，行之由衷
诚信是职业经理人的职业道德要求，作为企业法人群体的领路人承担着一些特殊的道德义务，不仅仅是承担个体的道德责任。一方面，职业经理人作为从事企业经营管理的专业人员，在所承接的企业，要认真履行自己的职责，承担实现企业目标的责任，忠诚于职业角色，捍卫企业所定的道德规范，以诚信为原则，维护企业及相关者的利益，抵制违法和不道德的行为。要为自己所有的决策所造就的结果负责，这也是职业道德规范诚信价值的体现。另一方面，职业经理人还要作为行业的一员承担整个行业的道德责任，这个行业目的就是为了服务于社会并维护社会包括公众以及其专业领域中的客户——雇用企业的权益。基于不同的职业的经理人有着不同的特殊义务。亦即各行各业的从业者都会有某些特殊的道德义务要去遵循。职业经理人的诚信价值要求也是基于其所从事的具体职业的特殊义务。
职业经理人在其所执掌的企业中，一个小的决策失误或一个自利性的举动，都会给企业带来不可估量的损失。而如果职业经理人违背职业道德，而做出的损害企业利益的行为，则有可能会使企业所有者丧失企业的全部资产。这种行为也会极大的毁损其个人信誉、地位以及个人财产损失。这两者相比职业经理人的损失应该是微不足道的。
因此，职业经理人作为道德主体在遵循一般的伦理道德即一般义务的同时，对其所从事的具体职业应该要遵循专业人员的职业道德规范，并且应该是自身自主自觉的行为。选择从事专业化职业，实际上等于选择承担更多的职责。
四、融合利益，诚信执业
现代企业一拟形成所有权与经营管理权相分离，职业经理人是拥有专门的企业管理知识与管理经验的职业化的企业管理执业者，他们与企业或企业拥有者的目标与利益祈求是不一样的，尽管许多雇用者会将企业利益与被雇用者利益挂钩，这也是职业经理人所追求的利益之一。但他们之间仍然还是存在矛盾和不一致的方面。
企业所有者的利益主要是以投资收益形式对企业利润的最终占有，他们所追求的目标是资本收益最大化；而职业经理人作为企业的代理人拥有对企业的控制权，追求的目标是个人效用的最大化。由于存在不同的目标与利益，在现代公司制的运营中潜藏着职业经理人背弃或侵犯企业所有者权益的可能性。同时，职业经理人的个人信念与企业所有者的价值观之间也存在着差异，有时会发生信念冲突。冲突是职业经理人和企业所有者在企业中不同的价值观与所处地位的不同所造成的。这种冲突往往是深层次的，会反映在双方所追求的目标差异中，与利益冲突交织在一起。
当职业经理人与企业所有者之间发生冲突时，诚实守信，对自己的职业负责是职业经理人的角色定位对其的重要要求。职业经理人要将自身利益与企业利益相融合，既关注企业短期利益，也关注企业长远发展，不能将企业的目标和利益与自身目标和利益割裂开来。只有企业得到发展，职业经理人自身的追求才能得到实现，才能有良好的口碑在业界传颂。在出现冲突和差异时应适时找到弥合和缓解的方式方法。极端性行为不仅有损企业利益，对职业经理人的执业生涯也会造成不可估量的损失。如在陆强华案中，陆强华率创维部分员工转投另一家电企业的行为。他背弃了作为代理人经营管理企业、为企业谋利，即使离开也不应投奔竞争对手损害原企业利益的职业角色定位，其职业道德操守令人质疑。
因此，职业经理人必须要把握自己的诚信价值取向，对自己的职位负责，对自己的职业负责，对企业忠诚。
五、要有所为，有所不为
现代社会企业经营过程中，企业与职业经理人、社会、公众、环境就是一个复杂的矛盾体。作为企业的经营者——职业经理人应在在遵守社会公共道德规范、法律规范的前提下，通过公平、正当、理性的手段，以自己创造性思维、独树一帜的经营来追求企业与经营者个人在经济上的利益最大化，社会与公众效益的广泛性，环境上的可持续性，以创造企业、个人、社会、环境的协同发展。应该以自己的才智、职业能力和职业素养的支付，在社会认可的法律和道德规范前提下，赢取企业、社会、公众、员工的信赖，并使自己及委托自己的企业或企业所有者获得回报，由此追求自身利益的最大化。
总之，在中国特殊社会与经济环境下，中国职业经理人这一行业还不成熟，缺乏健全的基本行业保障与管理制度的制约，职业经理人为共同净化职业经理人环境、培育行业自律精神，应该养成良好的职业操守、进取意识、风险意识、团结协作意识和自我管理等素质。自觉地以现行的社会行为规范约束自己，克服急功近利思想，以诚信为自己的价值取向，做一个恪尽职守，有强烈的事业心和社会责任感、有职业道德，值得社会、公众、企业（或企业所有者）、员工信赖的合格的职业经理人。
参考文献:
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[2]张维迎:质疑中国职业经理人的职业操守[J].中外管理导报，2001(1):4-6
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作者：贾书章
职业经理自我管理论文 篇3：
何享健：不做家族企业
美的企业集团CEO、董事局主席何享健已年过花甲。他高小毕业后辍学了，干过农活，当过学徒、工人、出纳。1968年，何享健集资5000元创办企业，那是一个根本就不允许有“民营企业”存在的年代，这意味着何享健不是依靠政策资源也不是凭借机会主义，而是依靠企业自身的经营能力才走到这一天。如今，美的集团2007年上半年销售额已达到443亿元。与那些个性十足、惹人注目、上头条、做名流的公司领导人相比，何享健不爱抛头露面，沉默寡言，性格内向甚至有些羞涩，曾因为“讲不好普通话”，从电视台“临阵脱逃”。然而，正是这个低调务实的顺德人创造了美的的增长奇迹。
吉姆·柯林斯认为，一个战争的幸存者比任何一本管理书更能教会一家公司走向卓越。何享健无疑就是这样一个了不起的幸存者。1997年，美的遇到了历史上最大的一次危机，政府为搭建顺德家电航母，有意让科龙兼并美的，同时，美的的营收业绩在1996年突破25亿元之后，大幅下滑到20亿元左右。何享健坚决反对被兼并，正是借助这次危机，他通过事业部改制和分权经营，巧妙地劝退了一部分创业元老，组建了专业的职业经理人队伍，迅速扭转了经营危机，并且引导企业开始走向股东、董事会、经营团队“三权分立”的经营模式。何享健深知家族式经营行不通。在家里，何享健不准家人谈公司的事，两个儿子都没在公司任职，而太太作为当年23个创业者之一，1993年被他劝退时还只是一个仓库管理员。他多次强调，美的集团最后的CEO都会是职业经理人，家族只是一个股东。从1997年开始，何享健便基本上退出了对美的日常经营活动的管理，何享健认为：“只要把激励机制、分权机制和问责机制建立好了，自然就会有优秀的人才来帮你管理。” 何享健不但舍得在经理人身上花钱，同时还实施了世纪人才工程，在引进外国专家的同时，每年选派500名骨干出国深造。
老板和职业经理人之间的关系从来都是管理上的一大难题。何享健和职业经理人队伍之间却能各司其职，“老板就是老板，职业经理人就是职业经理人”，一旦某个职业经理人违反规定，何享健即刻敲响警钟。何享健还是一个从不用手机的“甩手掌柜”，他认为“没有什么事情是需要用电话或者可以用电话解决的”。
职业经理人之所以能在美的取得成功，得益于何享健亲手制定的美的集分权准则：集权有道、分权有序、授权有章、用权有度。何享健认为，企业在集中关键权力的同时，要有程序、有步骤地考虑放权，激励他们，创造开放的、能释放能量的氛围，就如蜂后无需做决策，只需散发化学物质来维系蜜蜂的整个社会体系一样。但对于授权给什么人、这个人具体拥有什么权力、操作范围有多大、流程是什么样的，都应该有章可循。而建立内部透明的信息系统和严密的监督体系，既能防止权力过度集中，又可杜绝放权后的权力滥用和失控。
授权后，何享健拿出很大一部分时间在国外考察和在国内看市场。他即使是回到集团总部，在参加白电集团和制冷集团每个月的经营工作会议之余，也总是一个人开着车在各个事业部之间转悠，找管理层谈话。在何享健看来，CEO不应该在商务舱里喝香槟，而应该是卷起袖子找问题。由于美的执行的是滚动发展战略，每一次战略制定之后，何享健总是会每个月、每个季度听取汇报，检查各个事业单位的业绩进展情况，尤其是对于经营业绩不稳定的以及成长型的业务，何享健甚至会重点叮嘱和关注。何享健还有一个习惯，就是在开会的时候，往往会让一些中层经理列席会议，然后逐个点名询问意见，一旦他觉得正确，就会很直接地承认自己的错误，或者指出对方错在哪里。
“时至今日，我们正在研讨能否将职业经理人分为内部企业家、职业经营管理者、专业经营管理者三部分……管理者要学会自我管理，起到带头表率作用。有什么样的人才，才可以做什么样的事情，有什么样的人才，才能做出什么样的结果。”何享健说。
作者：汪 洋