小伙伴们反映都在为论文烦恼，小编为大家精选了《西方政治文化管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。摘要：2016年8月，文化部部长雒树刚在全国文化产业工作会议上，阐述了“十三五”时期文化产业发展九项重点任务，其中包括推动文化产业结构优化升级、发展壮大文化市场主体、鼓励和引导社会资本进入文化领域等问题，可见，我国公共文化产业正在进入改革“深水区”。
西方政治文化管理论文 篇1：
文化管理模式下高校团组织建设探索
［摘 要］文化管理是20世纪80年代兴起的一种管理思想、管理学说和管理模式。其核心理念在于把组织文化建设作为管理的中心工作。这一理念对于我们当前加强高校团组织建设无疑具有很好的借鉴作用。通过培育共同的价值观、加强校园文化建设等途径来达到此目的。
［关键词］文化管理；高校团组织；组织文化
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1 文化管理的要义
文化管理是一种“以人为本”的管理模式,其本质是以人为本,以人的全面发展为目标,通过价值观的培育,在系统内部营造一种健康和谐的文化氛围,使全体成员的身心能够融入到系统中来,变被动管理为自我约束,在实现社会价值最大化的同时,实现个人价值的最大化。由此可见,文化管理不是无源之水、无本之木,它是管理理念发展到一定阶段的产物。从经验管理向重物不重人的科学管理,再向强调“以人为本”的文化管理发展,是组织建设的必然趋势。
文化管理的内涵也是不断发展的,比如,有学者倡导管理学的研究必须把对人与物的管理以及被西方历史传统割裂开来的人的物质生活和人的精神生活统一于管理之中,倡导文化管理理念,强调精神文化的力量,希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范,凝聚员工的归属感、积极性和创造性,引导员工为组织和社会的发展而努力,并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。
建立于这样的基础上,文化管理能够发挥它的巨大作用,如导向作用,把组织的目标和宗旨组成成员奋斗的共同理想或愿望；如激励作用,把对成员的激励,综合考虑物质和精神的需要,物质需要可以用物质去满足,而精神需要、自我实现需要、自尊需要则要靠组织传承文化,而感情正是文化管理的重要部分；如凝聚作用,组织建设的核心团结成员的理念,使其深切体会到共同的事业值得追求,这一点可以通过组织文化的感情诉求而实现。由此可见,文化管理理念在组织建设中的运用是水到渠成的事情。
2 文化管理视角下高校团组织建设问题的现实审视
在文化管理理念的视角下,纵观高校团组织建设工作,还存在不少的弊端和不足。总而言之,可分为三个方面：
(1)团组织缺少传承文化,功能定位不明确,组织成员价值观错误。
随着社会经济的日益发展,高校团组织中的成员在面对个人利益与组织利益的冲突、短期利益与长久利益的冲突时,往往难以从根本上对事物的对错进行果断的判断。由此造成了多数团组织成员没有正确的价值取向,同时面对利益时,往往从自身的角度进行考虑,从而扭曲团组织的价值。其次,随着社会环境的变化,多数基层团组织缺乏自身的传统文化传承,随波逐流,从而导致共青团组织的作用和目标失去了坚实的主体依托,从而难以持久地化为学生的自觉追求。
(2)团组织功能落后,未能给成员打上普遍的组织烙印,干部流动性太强,无法保证共青团工作积极有效开展,导致基层成员对团组织缺少认同感和归属感,丧失追求。
高校团组织功能落后,缺乏有效的管理制度,陷入“被动管理”的困境,从而使多数成员对组织无荣誉感,无法保证共青团工作的有效开展,影响了其共青团功能的发挥。在此环境下,有些成员将团组织建设工作误认为“不务正业”,认为参加工作会影响专业学习,不愿意参加共青团活动；有些成员虽然一定程度上认同共青团工作,但没有经过组织文化的熏陶,未能打上组织烙印,进而对团组织缺乏认同感和归属感,往返于各个学生组织之间,无法将组织提升至个人之上,对待工作敷衍了事,极大地阻碍了团组织建设工作的开展,具体表现在：①团的组织建设力度不够,在对青年团员的管理上还没能形成一套以人为本,针对每一个团员个体的完善健全的制度；②团组织各部门工作中的协调性不强、缺乏活力,表现为工作局面过于沉闷,按部就班,缺乏创新,缺乏精品；③团学活动缺乏认同,团员干部流动性过大,集体荣誉感差,在广大团员中响应度和参与度不高。
(3)团组织不重视个人培养,忽视“以人为本”的宗旨,造成成员作风素养低,团组织形象差的现状。
团组织建设忽略个人培养,未能抓住“以人为本”的核心宗旨,无法塑造德智体全面发展的团学干部模范,久而久之,更是形成了不良的团学干部风气顽疾,团学干部队伍素养不高。具体表现在：①对团员的思想政治教育力度不够,指导和宣传工作还不到位,广大团员们的政治思想觉悟性还有待于进一步提高；②没有从人文关怀的高度上重视每一位团员的心理健康问题,导致相当一部分团员或多或少都存在一些心理问题；③部分团学干部个人素质较低,不仅没能起到模范带头作用,反而在广大团员中造成了一些不利的影响,阻碍了基层团组织的建设；④团学干部素质的参差不齐,直接导致了团学干部在团学工作中工作经验不足,缺乏理论研究的兴趣与热情,最后影响团组织的工作成果,这已经成为高校在开展共青团工作时一个不容忽视的共同缺陷。
3 文化管理与高校团组织建设之耦合
此形势下,引进文化管理显得尤为重要。基于文化管理理念的高校团组织建设的工作模式实践,其工作理念是基于文化管理,其中心工作在于组织文化的建设,通过文化建设,在理念上引领、制度上落实、视觉上冲击,以“文化”人,最终达到管理育人和文化育人的完美统一。基于文化管理理念团组织建设工作模式的研究,既系统地研究了团组织建设工作,又针对具体问题,提出了相对全面的化解方式,这对于团组织队伍专业化建设,职业化培养,无疑会起到不可忽视的作用。
一方面,文化管理能奠定团组织特色传承文化,从而正确定位团组织功能,建立组织学习的文化观念,达到管理育人与教育育人的完美统一。文化共享是组织建设的根本要求,必须在组织内部大力推广关于组织文化的观念和信仰,培育成员共同的价值观,树立正确的组织价值观,引导成员大力倡导树立共同愿景,动员全体成员为实现共同愿望而努力,在积极投身于团组织的活动之中,在实现社会价值最大化的同时,实现个人价值的最大化,从而使共青团组织的作用功能、价值目标有了坚实的主体依托,促进高校团组织建设健康高速发展。
另一方面,基于文化管理模式下的高校团组织建设工作,能通过文化建设,在理念上的引领、制度上落实、视觉上冲击,最终形成以“文”管“人”的完善组织管理制度,变“被动管理”为“主动投入”,能够让团学干部产生对组织的认同感,培育出对组织的归属感,深深打上团组织独特人文素养的烙印,全身心投入于团学活动之中,达到事半功倍的效果。同时文化管理有利于化解高校在团组织建设中形成的团学活动参与度不高及团学干部流动性强的困境,通过文化熏陶纠正团学干部思想上的偏差,加强其对组织的认同感与归属感,提高其对团学活动的热情,从始至终地为团组织奉献自己,减少流动性,改变团学活动停留在形式的层次上,没达到预期的效果的现状,这既是团组织文化传承的需要,也是高校崇尚人文精神价值追求的需要。
最后一方面,文化管理其“以人为本”的核心宗旨,顺应了团组织建设的发展趋势。其从思想上改变团学干部的不良作风,培养成员正确的人生观和价值观,以正确的眼光审视自己的学习生活作风,从而端正态度,改变不良恶习,充分发挥标杆作用,促进高校大学生人才培养质量,使高校学生工作在开展过程中更多的考虑其自身文化的建设和养成。每个高校培养的学生除了在必备的专业知识具有共性外,均应在大学期间通过团组织特定文化的浸染,拓宽高校团学干部的工作经验与理论研究,一方面支撐了团组织建设工作的需要,另外一方面培育了学生综合素质,提高了人才培养质量,不仅体现了对团组织建设工作机制体制的落实,更是充分发挥团学干部结合自身工作的创新性,制度性的落实国家对团组织建设的要求。
综上所述,文化管理模式下的高校共青团组织建设,通过对文化管理理念的实施,在秉承原有经验管理和科学管理良好基础上,系统开展文化管理,以期更好的推动团组织日常管理和思想政治教育工作,从而为丰富高校团组织工作理论研究提供一个实践上的指导,不仅促进了高校的团组织发展,同时还给成员打上了深深的组织文化烙印,以文化传承的魅力为高校团组织的发展注入新的活力。由此可见,文化管理理念的运用,在高校的团组织建设中有着重要作用。因此,就需要高校的管理者及共青团的领导能够充分的结合起来,针对新形势下高校共青团组织的建设,认真探讨、大胆实践,从而为今后高校共青团组织的发展,奠定坚实的基础。
参考文献：
［1］张德,吴剑平.文化管理——对科学管理的超越［M］.北京：清华大学出版社,2008(4).
［2］魏文斌.第三种管理维度组织文化管理通论［M］.长春：吉林人民出版社,2006(3).
［3］谢晓晖. 试论当前高校共青团建设与管理中存在的几个问题及其对策［J］.东华理工大学学报：社会科学版,2009(2).
作者：黎岱宗 赵鹏 刘洋 万宝方
西方政治文化管理论文 篇2：
西方“一臂之距”公共文化管理模式探究
摘要：2016年8月，文化部部长雒树刚在全国文化产业工作会议上，阐述了“十三五”时期文化产业发展九项重点任务，其中包括推动文化产业结构优化升级、发展壮大文化市场主体、鼓励和引导社会资本进入文化领域等问题，可见，我国公共文化产业正在进入改革“深水区”。因此，本文尝试对西方“一臂之距”文化管理模式进行系统研究，分析其优势所在，以期对当前我国公共文化产业发展与改革提供有益参考和重要启示。
关键词：一臂之距；公共文化管理；启示
一、 西方“一臂之距”公共文化管理模式的优势
“一臂之距”公共文化管理模式是指：“政府对文化实体实行有限指导和管理，较为具体的管理事务由包括非政府组织等形态在内的中介性文化机构来承担，使政府更好地发挥监督作用”。“‘一臂之距’（Arms Length Principle）公共文化管理模式、政府主导型公共文化服务模式和市场分散型公共文化服务模式是得到国际公认的主流公共文化管理模式”，“一臂之距”对政府和社会的职能进行厘清，力求实现二者之间的权力平衡，被实践行为证实了其可行性，呈现出以下优势：
1. 有利于实现管办分离，提高工作效率
在如今的社会主义市场经济的条件下，群众的需求变得复杂多变，过去政府各方面事物“一把抓”已经不适合，因此，政府职能简政放权已经是大势所趋。相较于其他模式，“一臂之距”公共文化管理模式的分权管理原则有利于促进政府职能的转变，从以往的“大政府”过渡成为“小政府”，实现管办分离。一方面政府可以从繁芜的具体事务中抽离出来，更好地投入到宏观政策制定、目标设置和整体监督等工作中去，提高政府工作的效率，形成高效的公共文化管理机制；另一方面将政策制定和政策执行分别赋予不同的主体，有助于制定和执行政策的客观、科学性。被赋予具体管理和监督等职能的非政府性公共文化机构拥有相对于政府的独立性，它们与政府之间受法律保护的“委托—被委托”关系和配备的专家团队有助于公正、客观地履行职能职责，行使管理监督权力，开展一整套专业性强的工作，保证公共文化事业发展尽量少地受到政府换届等政治因素的影响，保持文化发展的连贯性和延续性，进而提高整体工作效率和效果。“一臂之距”的管理模式，既能够保证政府职能的高效运行，也能发挥社会团体的活力和创新力，还能保证文化事业随群众需要转变的灵活性。
2. 有利于发挥民间力量，形成良好的文化发展环境
“一臂之距”公共文化管理模式下的政府对基层文化组织只拥有间接管理的权力，可以有效减少权力寻租和腐败滋生，也可以保证政府公正地行使检查监督权力，营造风清气正的社会文化发展环境。此外，把中介性的非政府组织引入其中，可以改变传统意义上政府对基层文化组织的上下级领导关系，通过这种政府与基层文化组织之间的非直接接触保证基层文化协会和团体相对于政府的独立性，使它们不再将政府的评价和满意度作为唯一的衡量标准，更多地关注到社会诉求和民众反映，形成竞争机制，那些能够很好地满足民众与时俱进需求的社会组织将得到丰富的资金资助，从而有实力生产更好的文化作品，进一步吸引民间力量的注入，而缺乏创新力，不能紧跟市场需求的文化机构，则会被市场淘汰，而不是利用政府财政苟延残喘，造成不必要的浪费，形成一个发展的良性循环。这就为文化艺术发展提供了自由的氛圍和广阔的土壤，让它们不受干预地繁荣创新，依托坚实的民间力量让文化发展取之于民、用之于民，获得生生不息的前进动力。
3. 有利于实现公共资源的有效利用
权力寻租是公共资源在自上而下分配运用过程中容易出现的一类问题，其发生会造成公共资源浪费，折损政府在民众心中的形象。权力寻租往往导因于权力集中引发的管办不分和监管不力。“一臂之距”公共文化管理模式采取分权管理原则把政府对民间文化组织的具体事务管理权力和一定程度的资金分配发放权力让渡给非政府性公共文化管理机构，政府在管理权力下放的基础上更好地承担起文化领域的政策法规制定职责，发挥社会文化环境打造和全局性监督管理作用，经由中介性的非政府组织间接发挥对基层民间组织的监管作用，可以避免权力过分集中于国家和地方政府文化部门，同时也避免权力过分集中于处于中间地带的非政府性公共文化管理机构，不给权力滥用提供制度机会，保证公共文化资源公平分配、减少浪费。此外，非政府性公共文化管理机构配备的专家团队会对资金划拨和项目执行进行科学测评，保证了资源利用和分配的专业性。整个过程还注重吸纳民众参与监督，确保资源利用和分配公开透明，尽量降低因决策者本身的主观偏差和暗箱操作造成的资源浪费，保证资源尽其所用。
二、 “一臂之距”公共文化管理模式对我国公共文化产业发展的启示
当前，我国正处于公共文化产业发展的重要时期。2016年8月，文化部部长雒树刚在全国文化产业工作会议上，阐述了“十三五”时期文化产业发展九项重点任务，其中包括推动文化产业结构优化升级、发展壮大文化市场主体、鼓励和引导社会资本进入文化领域等改革“深水区”难点。为此，客观面对我国公共文化产业发展存在的瓶颈与困难，采取兼容并包的态度和全球化的视野，才能稳妥且合理地解决我国公共文化产业发展存在的问题。综上所述，“一臂之距”公共文化管理模式对我国公共文化产业发展提供了如下启示。
1. 转变公共文化管理服务理念
“公共”是国家开展公共文化管理的重要着眼点，而向民众提供“服务”则是国家开展公共文化管理的重要目标和归宿。“一臂之距”公共文化管理模式在三级管理层级架构和权力分配上都秉持着公共精神，注重捍卫民众享有的公民权，维护文化资源分配的公平公正。因此，转变政府的公共文化管理服务理念，变传统的政府主导型公共管理理念为强调服务创新的新公共管理理念，转变政府的文化管理服务意识。当前，立足全球一体化的大背景，我国正处于经济社会快速发展时期，各方面利益格局正处于动荡变动中，社会文化环境中充斥着各种文化符号、观点价值及转型期特有的矛盾冲突。为了打造具有我国特色、符合我国实际状况的公共文化，保证文化持续健康创新发展，满足群众日益增长的物质文化需求，应当转变政府的公共文化管理服务理念，加强公共文化建设涉及的各个主体对民众的服务意识，积极维护民众公平乐享公共文化管理服务的权利。公共文化服务的最终落脚点是为人民服务，不断转变公用文化管理服务理念，群众对文化建设的效果才会越来越满意，对国家的文化事业发展才会越来越认可。
2. 转变政府公共文化管理职能
政府是开展公共文化管理工作毋庸置疑的主体，承担着繁荣国家公共文化事业的责任，享有行使管理监督的权力。“一臂之距”公共文化管理模式下的政府作为三级主体之一，只享有间接管理和监督数量较大的民间文化组织的权力。这种管理模式合理界定政府参与公共文化管理的责权和职能，变传统的“大政府、小社会”为现在的“小政府、大社会”公共文化管理，让政府更好地行使政策制定和宏观指导的权力，让包括非政府组织在内的社团组织充分参与到公共文化的具体管理工作中，动员社会力量更好地满足民众的公共文化需要。当前，政府在我国的公共文化管理服务体系中占据着主要位置，承担着从宏观政策制定到具体事务管理的多种工作职责。这种管办不分的状况不仅会影响政府政策制定和开展管理的效率效果，长此以往还会造成社会力量发育不良、社会资源动员不力等问题，“随着市场经济体制的建立，文化事业管理体制应实现从政府控制向社会选择的转变。”因此，应当借鉴“一臂之距”的经验做法，通过引入非政府组织形态的第三方等方式，把一些具体文化管理事务委托给它们，让政府从一揽子的管理状况中走出来，在实践中不断转变和优化政府公共文化管理职能，合理划分政府承担的责权，通过社会力量的引入和参与丰富文化融资渠道，更好地为群众提供多元化的公共文化服务。
3. 发挥包括非政府组织在内的社会团体作用
良好的公共文化管理服务需要政府、市场和社会这三方发挥合力，实现共同治理，而包括非政府組织在内的社会团体在其中发挥着不容忽视的作用。非政府组织可以填补政府和市场之间的空白领域，既可以实现对政府政策目标的有效执行，确保资源配置的有效性，又可以保持各个基层文化组织社团的相对独立性。建国初期我国采取的是计划经济体制，政府在各项事业发展中扮演独一无二“大管家”角色。改革开放后虽然我国逐渐转入社会主义市场经济体制，但是从上到下在看待政府上依然存在这种思维定式，导致从社会力量中萌发的非政府组织在我国发展相对缓慢。因此，为了进一步解放生产力，繁荣公共文化事业，让市场更好地发挥资源配置的基础性作用，在坚持以政府为主导的基础上，应该积极培育非政府组织，让它们在相对自治的环境中成长成熟，在政府和市场之间发挥桥梁和纽带作用，激活基层文化团体和社团组织的活力，调动多主体共建文化事业的热情。通过引入非政府组织这一行为主体，改变政府和民间文化组织之间单向性上下级关系，让民间文化组织在相对自由的环境下开展文化艺术创作。
参考文献：
[1]孔进.公共文化服务供给的国际经验及借鉴[J].国外社会科学，2015，（2）：88-92.
[2]常研菲.公共文化管理的一臂之距[J].中国文化报，2015，（5）：1.
[3]孔昭林.我国文化事业管理体制创新探析[J].中国行政管理，2007，（8）：46.
作者：崔志林 赵浩华
西方政治文化管理论文 篇3：
提升校长的文化领导力
摘 要：校长的领导角色中包括了管理者角色，传统理论强调校长的管理者角色，现代理论则更重视其领导角色。领导者从本质上来说是文化领导者，提升校长领导力的关键就是要在文化认知、文化创新、文化管理方面增强文化领导的向度，即提升校长的文化领导力。
关键词：领导；领导力；领导角色；文化领导力
校长既是领导者，又是管理者。校长以多重角色影响师生员工，显示了在学校中的领导力。提升校长的领导力，是改进学校管理的一个重要课题。
一、校长领导角色的界定及其领导力
校长是学校的法人代表，无论是通过选举还是任命产生，过去一直简单地认为校长就是学校的最高行政领导。提起领导，汉语中有时指领导者（leader），人们通常会想到一个拥有权力的人；有时作动词用（lead），那就是管人管事。本文强调“领导是一种行为过程，是领导者为了实现预定的目标，采用一定的组织形式和方法，对群体进行率领、影响、引导的一种行为过程。”[1]由此我们认识到，成为领导者不仅仅是因为拥有权力，还包括能够在思想、行为等方面去影响别人。正因为这样，即便权力相同的领导者，其影响力也是不一样的。
领导者的行为、实践、活动有几个核心的要素：领导者、追随者、影响力，价值取向、组织目标、任务绩效。在这些要素中，影响力是至关重要的。如果领导者不能影响追随者的思维和行动，不能影响追随者的价值观和行为，那么他就不是真正意义上的领导者，只能称为高高在上的孤家寡人。领导者对追随者产生的影响力就是领导力，在英语中，lead这一单词本身还包含有（leadship）（领导力）的意思。
领导力并不是单一的能力，是领导者在领导实践过程中所表现出的各种能力的总和。这种综合能力体现在校长身上，就是教职工愿意追随校长向预定的目标迈进，同时使得教职工能够焕发工作热情并激活自身发展潜力。基于这样的认识，人们逐渐明白：“领导学校，首先是教育思想的领导，其次才是行政上的领导。”（苏霍姆林斯基语）而校长在学校里具体扮演什么角色，说法也就多了起来，人们大多从校长的职业形象来定义，如美国学者迪尔强调，校长应该扮演八重角色：历史学家、侦探家、幻想家、陶工、诗人、演员、治疗师、教育家。但如果从专业发展来定位，校长的领导包括三大范畴：①价值领导——学校发展愿景的规划者和学习文化的营造者；②教学领导——教师发展促进者和创新人才激励者；③组织领导——内部组织管理者和外部环境协调者。[2]
需要指出的是，由于传统理论只强调领导的二元性——管人及管事，人们习惯认为领导就是管理。实际上，领导和管理是有密切联系的两个概念，但本质上有不同：领导重在决策激励，管理重在执行控制。所以领导者做正确的事，而管理者是正确做事的人。但校长在学校中，既要担任领导角色，又要担任学校管理的主要责任人，所以校长的领导角色中就包括了管理者的角色。多重角色演绎的多种因素影响着校长的领导力，但归纳为最基本的因素就是法定权力、人格魅力和人文环境。
传统领导理论之所以强化管理思想，弱化领导理念，是因为它忽略了领导者的变革功能。美国领导学家科特指出：“保证组织的秩序和一致性是管理压倒一切的任务，而领导的主要职能是产生变化和运动。”领导者不但以行为适应情境，也可改变情境。领导者要主动制订未来的组织目标，塑造人们的信念、价值及态度，并发展未来的选择。所以，领导不单影响从属或成员行为的过程，也影响他们的态度、价值及信念；不单影响个别成员，也影响整个组织；不单达到目标，也要发展目标及建立组织文化。从中也可以看出，领导者从本质上来说，是文化领导者。校长的文化领导对学校表现非常重要，而校长领导力的核心正是在文化层面。
二、文化领导和文化管理—提升校长的文化领导力
文化领导的理论最早是由西方提出的，如萨乔万尼在教育组织方面提出五种领导动力模式（校长领导的五个方面：技术领导、人际领导、教育领导、象征领导、文化领导），以此来解释校长领导如何与卓越学校表现相关。香港教育学院郑燕祥教授则结合西方模式提出了学校领导的五个向度：人际领导、结构领导、政治领导、教育领导、文化领导。
第一，人际领导。学校领导者支持成员、助长合作，提高他们的责任感及满足感，并鼓励正面的人际关系。
第二，结构领导。学校领导者深思熟虑，发展出明确的目标和政策，使成员为后果负责，并提供合适的技术支持，以计划、协调及实施学校的政策和工作。
第三，政治领导。学校领导者能说服有关人士互相团结和支持，并能有效地解决他们之间的冲突。
第四，教育领导。学校领导者鼓励专业发展及教学改进，诊断教育问题，对学校教育事宜给予专业意见及指引。
第五，文化领导。学校领导者富于激发、具有魅力，并能建立影响个人和小组的使命、价值及规范的学校文化。[3]
这里，“领导”被定义为学校领导的一个向度，“领导”的含义主要指向“leadership”，即领导力。一个领导力强的校长应该是多向度领导，尤其是校长如果忽略学校生活的文化及政治因素，就不足以形成全面的强势领导。研究还表明，校长文化领导的向度愈强，学校的组织效能就愈强，且有利于学校发展改进。所以，提升校长的领导力，重在增强校长文化领导的向度，换句话说，就是要提升校长的文化领导力。
文化领导力的实质就是一种文化层面的影响力，它对领导活动具有导向、制约和示范作用。从结构层面来分析，文化领导力表现为领导者通过文化认知、文化创新、文化管理来影响组织成员，改进和实现组织目标。提升校长的文化领导力，就是要提升校长的文化认知力、文化创新力、文化管理力。
1.提升校长的文化认知力
文化认知力是一种文化反思、文化批判，以及领导者自我塑造的能力，它主要表现为文化自觉。费孝通先生认为：“生活在一定文化中的人对其文化有‘自知之明’，既要明白它的来历、形成的过程、所具有的特色，更要明白选择发展的方向。”校长文化自觉主要体现在办学过程中的思想观念和行为方式的主动选择上。[4]
（1）提升校长的文化认知力，首先在办学观念和行为的选择上要进一步指向师生的积极成长。当前，很多校长正在推进学校特色文化建设，但大多数只是表面看上去热闹，而热情往往不能维持长久，就是说那些特色文化没有生命力，根本的原因是那些所谓的特色文化缺少教育的普世价值。校长文化自觉的核心应倡导教育的普世价值，确立“以人为本”的理念，有效提升教育质量。这里的教育质量不仅指成绩，还包括其他方面素质的提升；不仅指结果，还包括学习的过程。校长应该充分认识到，学校文化姓“教育”，名“学生”，谱系是“课程资源”。
（2）提升校长的文化认知力，还须通过自觉带领师生团体走出造就了这个团体的旧文化，同时开始适应性更强的发展性变革进程。这种洞察具有文化的局限性及发展以使其更具适应性的能力，就是领导力的本质和最大挑战，也是判断校长文化认知力的重要指标。
2.提升校长的文化创新力
美国著名管理咨询专家埃德加·沙因认为：“文化和领导者是同一硬币的两面，当一个领导者创造了一个组织或群体的同时就创造了文化。”而领导者在文化创造方面有三大功能：创建、维持或毁灭文化。文化创新力表现为对学校文化的创建或维持，使学校文化保持长久不衰。校长的文化创新力可以从学校文化形成和生成的不同角度上着力提升。
（1）在学校文化形成的途径上着力。学校文化的形成途径可以分为三种类型：创生型、提升型、沿袭型。创生型文化是对学校新文化的奠基；提升型文化是对学校旧文化的突破；沿袭型文化是对学校原有文化的累加。校长的文化创新力具体就体现在对学校文化的奠基、突破或累加上。
（2）在学校文化生成的过程上着力。埃德加·沙因认为，真正的文化是隐含在组织成员中的潜意识，并将组织文化定义为“一系列的内隐假设，有关一群人如何分享和决定他们的认知、思想、情感以及公开行为的程度。它借由组织成员的共享历史和期望，以及他们之间的社会互动的产出所形成[5]”。文化是被学习到的行为，领导者和组织中的各种群体在认知、感情、行为方式等方面相互影响的过程就是文化生成的过程。埃德加·沙因通过观察组织中的各种群体，说明在群体根底中潜在的个人之间情绪过程，解释了文化定义中包含的诸如被共有的解决方案、被共有的理解、被共有的共识等概念。校长作为学校领导者，要着力提升和校内各种群体沟通的能力，“领导者的基本任务是建立一个高度自觉的、高产出的工作团队；领导者们要建立沟通之桥。”[6]另外，校长要着力构建人本化、校本化、民主化的管理文化。任何学校都有三种文化：以校长为代表的“管理文化”、以教师为代表的“教学文化”、以学生为代表的“儿童文化”。三种文化相互影响，如果“管理文化”颐指气使、独断专行、缺乏民主，对学校的“教学文化”就会产生潜移默化的影响，从而导致教师们走进课堂用校长的这种管理手段来对待学生，那么学生也就有可能受校长、老师的影响，在相处的过程中失去平等的关系。[7]所以，有人说“一个好校长就是一所好学校”，但我们更要有勇气说“好校长走了，好学校仍旧是好学校”，因为好校长一定会将好学校的灵魂植入师生的生命之中。
3.提升校长的文化管理力
文化管理是学校管理的最高境界。孙鹤娟教授在《学校文化管理》一书中指出：“文化管理就是‘人化管理’，就是以人为出发点，并以人的价值实现为最终管理目的的尊重人性的管理。”这种管理是靠管理主体和对象主体（中介主体）之间所形成的文化力的互动来实现的。实施文化管理，校长首先想到的是通过环境、标识、制度、活动、礼仪等显性和有形的学校氛围，同时也会提出学校的价值观来引领师生行为。但我们发现很多校长所倡导的那一套对师生影响不大，特别是在传统老校，任凭你校长怎样说和做，师生们总是“涛声依旧”。这里面的原因其实很简单，学校文化需要深度建构。
学校价值观外在的特征表现为师生的行为准则、思维模式、群体规范、行事哲学、游戏规则、组织气候等，价值观的深度建构需要校长在四个方面着力实践：①明确学校的愿景和目标；②通过“引导、协调、沟通、授权”等方式实施管理；③开展团队建设，优化领导班子；④强化执行力，进行变革和创新。这四个方面的实践，实际上就是学校文化管理的主要内容。校长要提升文化管理力，就要努力做一名使命型、革新型、榜样型的校长。
（1）文化管理力强的校长是使命型校长。使命型校长重视建立学校发展的愿景，“愿景就是为组织的群体树立一种必要的信仰……愿景能展示组织的特色和优势以及通过自身表现出来的品质、文化、过去的成就和对未来的期望。”[8]愿景和价值观同等重要，两者又紧密联系在一起，价值观是愿景的基础，愿景引领价值观。建立愿景需要视野，校长的见识决定视野。一所学校不同层级的领导者，有着不同要求的表现状态：校长作为学校最高领导者，见识水平要求最高，管理水平降于中等，业务水平可以居末尾；中层领导者，见识水平一般，管理水平要求比较高，业务水平也要合格；基层领导者，见识水平受局限，管理水平要提升，业务水平则要过硬。所以，校长要不断学习，提高对教育本质的认识，并在本土化和国际化视野中，构建共享的发展愿景、价值信念、理想目标，通过专业视野和道德权威来完成学校教育的最终使命。
（2）文化管理力强的校长是革新型校长。愿景意味着与时俱进，所以使命型校长必定又是革新型校长。革新型校长鼓励创新，支持改革，重视合作，努力推动教师专业发展和专业社群的形成。革新型校长善于学习反思，勇于改进学校，通过变革学校结构和建设团队文化，有效增强改革动力或减少改革阻力。这样的校长是“首长”，善于向他人发出重要及有价值的信号；这样的校长更是“高僧”，善于定义、加强及表达那些赋予学校独有性而历久不衰的价值、信念及文化丝缕。
（3）文化管理力强的校长是榜样型校长。“领导力是怎样做人的艺术，而不是怎样做事的艺术，最后决定领导者的能力是个人的品质和个性。”[9]所以，领导力不光是一种能力，还包括一位领导者所具有的知识、态度、情感、意识、愿望、价值观等。领导者通过这些非权力因素的榜样示范影响追随者，重视文化管理的校长也必定是一位榜样型校长。榜样型校长是行走在校园里的符号，是追求智慧、正直、纯正品性的领导者，是追求真理、诚实、公正无私的领导者，是追求品位、自律、精神高尚的领导者。江苏教育学院王铁军教授说：“校长就是一本教科书。他在引导学生认识世界的同时自身也作为周围世界的一部分出现在学生面前，参与学生的认知过程。他在管理教师过程中，自己首先应当成为‘教师的教师’。”
参考文献：
[1][8]张俊华.教育领导学[M].上海：华东师范大学出版社，2008.
[2]王占伟.重新定位校长的角色与职能—专访上海师大现代校长研修中心主任陈永明[N].中国教师报（教育家周刊），2013-03-27.
[3]郑燕祥.学校效能与校本管理：一种发展的机制[M].陈国萍译.上海：上海教育出版社，2002：131.
[4]尹后庆.校长文化自觉与教育创新[J].上海教育，2009（09）.
[5]埃德加·沙因[EB/OL].http：//baike.haosou.com/doc/263648.html.
[6][9]F·海森贝恩，P·柯恩编.领导者的对话[M].方 可，等译.北京：中国科学技术大学出版社，2002.
[7]郑金洲.校长领导力的开发与提升[EB/OL].http：//wenku.baidu.com/view/c26d2adaad51foldc28if10a.html.
（作者单位：江苏省常熟市梅李高级中学）
作者：李正寅