今天小编为大家推荐《当代职称评审制度社会化论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！摘要：高校教师职业倦怠作为教师个体职业态度和行为发生负向变化的表征，在当前国家统筹推进世界一流大学和一流学科建设战略等新形势的催化下愈加显著，其本质可归于高校发展认同的危机。
当代职称评审制度社会化论文 篇1：
知暖、识甜
姜维壮（1923年—2017年），山东黄县人（今山东省烟台市龙口市），中共党员。中央财经大学教授，著名经济学家、财政教育家，中国财政学科的奠基人之一，“中国财政理论研究终身成就奖”获得者。1949年2月，参加革命工作；1949年6月，在北京中华全国总工会国际部从事翻译工作；1950年，在中央劳动部政策研究室从事调研编译工作；1950年，参加抗美援朝，在东北大区财政部税政金融处做调研工作；1953年—1957年，在莫斯科财政学院攻读研究生学位；1957年—1962年，在中国财政部科研所从事科研工作；1962年起，先后在中央财政金融学院财政系、辽宁财经学院财金系、中央财政金融学院研究所等单位从事教学科研工作，担任过研究所所长、科研处处长等职务，并兼院教师职称评审委员会副主任、院学位委员会副主任、学报副主编、北京市人民代表、中央财经大学财政学院荣誉院长等职。
没有辜负父亲的期望
姜维壮，1923年12月出生于山东黄县一个贫寒的农户家庭。4岁那年，父亲撒手人寰。“爸爸用几乎听不见的声音，对妈妈说出最后的遗言：‘将来一定要让孩子上学读书，即便拿着棍子讨饭……’。爸爸做过学徒工，当过小学教员，上学深造是他平生最大的心愿。因为他一心认定，只有学到知识，才能使祖国摆脱落后和屈辱，才能使乡亲们走出贫困和苦难……”姜维壮在诗作《爸爸的遗言》中这样写道。父亲去世了，但父亲的临终遗言却深深印在了脑海，影响了他的一生。
小学六年，他的学习成绩始终名列前茅。但生活却一天比一天艰难，无助的妈妈常常坐在爸爸的坟前哭泣，姜维壮陪在妈妈身旁，过早地领略了人间的冷暖。勉强支撑到小学毕业，妈妈再也无力供他上学。“我去想办法挣钱吧！”姜维壮要为妈妈分担忧愁。妈妈不肯，伤心地哭着：“要不就把房子卖了吧……”“绝对不可以那么做！”姜维壮的态度十分坚决。于是，含泪告别了妈妈，告别了家乡，告别了他挚爱的学校，姜维壮随着亲戚从山东黄县来到沈阳，在吉顺丝坊做起了学徒。
那一年他才满14岁。吃的是高粱米、咸菜，受的是凌辱责骂，干的是烧炕、擦地板、刷痰桶的脏活累活，以致不到15岁白发已近半头。那时，他常常偷空凭窗遥望千里之外的家乡，思念妈妈和亲人，夜里有时用被子蒙头痛哭。后来，他在一首题为《望乡》的诗中记述了这种情感：“风甜十里菜花香，山蓝海碧是家乡。云天望断肝肠热，破被湿透泪水凉。”20世纪60年代初期，他在回乡探望母亲返京的途中，也表达了对故乡和母亲的浓郁感情：“我走得越远，你越使我怀念；我见得越多，你越使我眷恋。”透过这种情感，我们多少能感到当年一位童工的坚韧和生活的凄凉，领悟到他从苦难中磨砺的意志和为日后发奋而凝聚的力量。然而，苦难没有熄灭姜维壮求学的渴望，反而更激励着他发奋图强。没钱买书，他卖掉衣服。白天把书藏在厕所的纸篓下，干活儿歇口气的工夫，躲在厕所里看上几页；晚上别人睡了，他偷偷看书学习直到深夜。两年后，他从学徒改做出纳，账箱成了他小小的书柜。不意被老板发觉，劈头又是一顿责骂。姜维壮心里恨恨地想：“日本人把我们不当人，你也整天欺负我们。我就是要争这口气，读书长本事，早一天离开这个鬼地方，再不受你们的窝囊气！”亲戚在丹东帮他找了个会计的差事。在那里，姜维壮结识了一个中学生，由此接触到更多的知识，并开始在夜校补习功课。每天早晨四点，姜维壮就会从床上爬起来，坐在楼梯上看書背单词。日本鬼子投降，饱受亡国之苦的姜维壮欣喜若狂。“我要上学。”这个念头一天比一天强烈。
1946年，姜维壮从丹东来到北京，硬是凭着他的自强不息，考上了北平华北文法学院经济系。他十分珍惜这个梦寐以求的机会，如饥似渴地钻研经济学和相关学科的知识，赢得了全年级名列前茅的好成绩。大学生活十分清贫。写稿子、抄文件，生活半饥半饱。饿极了，就到校外的贫民食堂等上一口黑馒头。只有拿到稿费时，才可以到外面的饭摊儿上买碗荞麦面，坐在洋车夫们中间，饱饱地吃上一顿，这就算改善生活了。冬天一身毛衣裤外罩一件大褂，宿舍没有火炉，冷得不行，就出去跑上几圈。生活虽然困难，但有学上，姜维壮的心里就充满了快乐。他在心里默默呼唤着：“爸爸，我没有辜负您的期望。”
学好本领报效祖国
1949年2月，姜维壮开始参加革命工作，随后从华北大学分配至中华全国总工会国际部做翻译。不久，又到中央劳动部政策研究室从事调研和翻译工作。1950年，他响应党和政府“保家卫国”的号召，积极参加“抗美援朝”，毅然离开中央劳动部，随部队开赴东北，并被留在东北财政部。这位书生意气、挥斥方遒的年轻人，虽未直接跨越鸭绿江，投身到炮火纷飞的战场，但他仍然以满腔热忱，在后方的岗位上表达着对祖国的赤诚。
1953 年“抗美援朝”结束后，姜维壮经过严格的考试，以优异的成绩被选派为我国第一个留苏的财政学专业研究生，同年，他光荣入党。出国前夕，他和其他留学生一起聆听了党和国家领导人刘少奇同志、周恩来同志的送行谈话。在莫斯科财政学院攻读期间，他时刻铭记周总理的嘱咐，在“需要七十多户农民辛勤劳动一年的成果哺育一个留学生”的条件下，他发誓要为中国人争口气，力争在异域他乡、在当时称为“社会主义老大哥”的苏联学习真本领，以服务于祖国的发展与建设。姜维壮是各国留苏研究生中最用功的，成绩也是最好的。因为他清楚地知道，他代表的不仅是他自己，更是新中国的万千学子；他承载的不仅是母亲及家乡亲人们的期望，更肩负着党和人民的重托。正是基于这种信念，留苏第一年，爱好广泛、热爱运动的姜维壮没有看过电影，没有滑过冰，每天早起晚睡，在学习压力大、生活不习惯，很多留学生因神经衰弱而辍学回国的情况下，他硬是靠信念完成了学业。在留苏期间，他还在学生会担任工作，热情为同学服务，不单以其出色的成绩和勤勉的作风，更以中国人的质朴、热忱和坚韧不拔的毅力，博得了“老大哥”们的钦佩与尊重。“看到你们，就想起我们三四十年代的那个时候，那么朴素，那么坚强。”苏联的老师对姜维壮他们十分欣赏，很希望他们留在那里。“那怎么可以！”“老百姓花这么多钱供我们学习，我们惟一能做的就是早点回去，报效祖国。”
四年以后，姜维壮以优异的成绩毕业并获得苏联经济学副博士学位（享受博士待遇）。他怀着报效祖国的雄心回到了北京。我们通过他的《比鉴录》这首诗，可以看出他当时的心情：“历尽冰霜更知暖，尝遍苦辣最识甜。走过环球读透史，倍感祖国是春天。”诗中流露出“知暖、识甜”的欢欣，无疑透射出他当年学成归国后的鸿鹄之志。
无比坚定的信仰
1957年回到国内，姜维壮被分配到财政部科研所工作。然而，正当他以满腔热血投入社会主义建设事业时，一场政治风暴降临了。当时，姜维壮本着严谨科学的态度向某些领导汇报了自己在科研等问题上的想法，对农村三年实现机械化的冒进观点提出了质疑。就因为一句“山东黄县怎么可能三年全面实现机械化”，姜维壮背上了“用相对论怀疑、反对中央政策”的罪名，成了当时财政部受到批判的四大重点人物之一。由此，他被卷入1959年开始的“反右倾”运动中，遭到大会、小会的严厉批判，1960年，姜维壮到河北正定下放劳动；1962年，其右倾问题得到平反，随后主动请调中央财政金融学院；1963年，四清开始；1966年，“文化大革命”爆发。顶着“臭老九”“修正主义门徒”的称号，姜维壮在“群众专政学习班”一关就是一年多。除了扫院子、挨批斗，姜维壮还带着大家读报、做操，买了推子学理发。“文化大革命”期间，他又被加上种种莫须有的罪名，受尽了折磨和迫害。他却以“雨打叶增翠，风吹花更香”的信念，以“心倾低俗净，体裸污垢光。身轻不虑落，为人分秒长”的胸襟，直面那黑白颠倒的岁月。他不怕“风霜落叶天，疏疏秃枝寒”，自慰“麻雀不厌我，嬉戏西窗前”。
1969年，中央财政金融学院闭校。同年底，姜维壮和师生们开赴河南干校。“立冬时节离京城，飘萧风雨送我行。长辞京城眼无泪，归去田园儿时情。”这是临行前姜维壮写下的诗句。赴河南“五·七干校”的途中，他站在如故乡一般苍茫的“广阔天地”上，尽管“担担屎尿进菜园，肩头肿痛腰腿酸”，却依然“眼看点滴都有用，越挑心里越香甜”。拉水、烧水，浇地、种菜。日子虽苦，居然乐在其中。他让老伴买了种菜的书从北京寄来，照着书上有板有眼地干。一看蔬菜打蔫儿了，要么到老乡家里上门求教，要么坐在马路边上等着老乡经过问个究竟。他不但在诗里抒发菜园情致，还在日记中记下不少种菜的知识。
这种乐观和自省，使他在最困难的时候并没有灰心、失望，更没有因此对党和国家有任何抱怨、对共产主义理想产生怀疑。他坚信党的“实事求是”的原则，相信绝大多数同志是公正无私的，任何关于他的不实之辞，最终都能搞清楚。这一信念，毫无疑问缘于他对苏联社会主义曲折历程的认识和理解，对中国社会主义事业的思虑与期盼。1971年，东北财经学院调他任教，姜维壮举家前往，这一去就是八年。“那些年浪费的时间太多了。老百姓为送我出国学习做出那么多牺牲，我却不能用学到的知识为他们做点事情，回想起来，这是我最大的遗憾。”每言及此，姜老都会发出深深的叹息。
拥抱科研教学的春天
党的十一届三中全会指明了全国人民改革开放的奋斗方向。年过半百的姜维壮感到“飞雪迎来春风暖，泪水洗出笑开颜”，恨不得用十倍、百倍的干劲，把从留苏回国到“文化大革命”结束这20年“虚度”的光阴夺回来。1978年12月，他在《时间的价值》中写道：“日以分计总嫌短，事以秒争犹觉迟。古人以金喻时贵，万金惜换寸光阴。”他以只争朝夕的精神，全身心投入到党的财经教育事业上。1978年，中央财政金融学院复校，姜维壮回到北京。也就是从这时开始，姜维壮才真正开始了他科研和教学的春天。“风霜雨雪六十载，苦辣酸甜过半生。为人更知时光贵，无我只觉一身轻。”
此后，姜维壮先后担任了中央财政金融学院财政系教授、研究所所长、科研处处长，并兼院教师职称评审委员会副主任、院学位委员会副主任、学报副主编以及北京市人民代表等职，多次获得全国优秀教师、全国财政系统劳动模范、北京市优秀教师、优秀共产党员、北京市教育系统颁发的“关心下一代工作”奖等荣誉称号，是国务院“政府特殊津贴”获得者。他为本科生、硕士生、博士生讲授过“财政学”“外国财政”“财政理论研究”“比较财政管理学”“马克思主义和当代西方财政思潮”“中外财政管理体制比较”等课程。他曾任北京市第八届、九届、十届人民代表和人大常委会财经委员。财政部学位委员会和全国在职财政干部培训指导委员会委员、国家教育部出国留学人员资格评审委员、北京市高等教育局高级学术职称评审组副组长，《人民日报》海外版特聘专家顾问委员会常委，财政部财政科学研究所、江西财经大学兼职教授，财政部教材编审委员会财税组长等。
五六十岁，在很多人看来，已经老了。姜老却说：“哪有这样的事？我56岁刚开始工作。”的确，60岁以后姜维壮发表论文150余篇，出版专著、教材、译著等30余部，主持多项国家级、财政部、教育部等科研课题，十几项成果获得国家级、省部级优秀科研成果奖励。这些科研成果所呈现的财政学术思想，贯穿我国经济社会发展的不同历史阶段，深刻论述了财政理论发展的重大命题，促进了财政学科的繁荣和发展，为党和国家财政经济决策、财政制度法制建设提供了科学依据。他较早提出，财政监督是财政的重要职能之一，并提出依法理财、民主监督的财政管理思想；他强调，财政信息要向公众公开、接受人民监督，这些学术思想的提出，具有很强的前瞻性和现实意义。他创建了“比较财政管理学”理论体系，指出要立足于我国国情，认真研究和学习借鉴世界各国一切反映社会化生产规律的理论、政策、管理方法和经验教训，并坚持以马克思主义的基本原理为指導，“取其精华、去其糟粕”，为完善我国财政制度建设提供经验。
鉴于姜维壮教授对我国财政科学建设的卓越贡献，中国财政学会在2017年年会上授予姜维壮教授首届“中国财政理论研究终身成就奖”。
把爱献给党的教育事业
从苦难日子里熬过来的姜老，对党更是有着一份特殊的感情。他曾多次谈到，没有党，他就没有机会到苏联学习，没有党的培养，就没有他的今天。正因如此，他把全身心献给了党的教育事业。
姜维壮是最受学生爱戴的教师，年近90高龄之时，还撰写论文，出版教材，担任授课教师，指导研究生，做本科生的成长导师。2009年，中央财经大学启用沙河校区，新生入住沙河，为了让新生体会学校、学院大家庭的温暖，每年的本科生与成长导师见面会也特意安排在沙河，虽然路途较远，但姜维壮每次都从学院南路校区坐车到沙河校区看望学生，全程参加整个下午的活动。值得一提的是，他还与时俱进，不断进行教学方法的改革，摒弃单纯的课堂讲授方式，采取教学和研讨相结合的互动教学方式，并将他探索的行之有效的教学方法形成教改论文，使更多的年轻教师深受启发，也使更多的学生能够从这种新的教学方法中受益。除了在课堂上，姜维壮还经常在课后与学生座谈，为学生、为青年教师批改论文，小到标点符号、大到学术观点，他都一一點评，评语的字数甚至超过了论文的字数。可以说，在教学上姜维壮倾注了全部的心血。
有一年，一个毕业多年的学生在工作中犯了比较严重的错误，姜维壮得知这个消息后，特别痛心。回忆起来，他说，这个学生挺好的。末了，他语重心长地说：“是我们没有把学生教育好啊！”若不是深爱着党的教育事业，是说不出这样触动灵魂的话语的。做教师，就要对学生一辈子的成长负责，这是怎样的一种胸怀，这是怎样的一种担当，这是怎样的一种大爱！后来，在学习党的十八大精神后，他写了一篇感受，当时他这样说：“‘人民满意的教育’‘更好的教育’，是什么样的教育？根据我几十年的教学科研工作的实践感受，觉得在毕业的学生中，如果在工作中出现违法被判刑和出国求学一去不回，以及身体不健康英年早逝等现象，这肯定不是人民满意的和期盼的教育，也是使教师痛心和亏心的教育。”
姜维壮辛勤耕耘，执著追求，像春蚕吐丝一般，默默地为社会、为人民贡献着一切，被人们誉为好党员、好干部、好教师和学术上的模范带头人，被学界公认为文品和人品堪称楷模的专家。而姜维壮本人，却从来不曾以老专家自居，站在大海边，他渴望“襟怀汇江河，肢体衔天地”，总觉得自己太渺小，流水太无情，何况事业重千钧，岂敢务虚名。他常说：“以己之长比人之短，越比越短；以己之短比人之长，越比越长。”姜维壮自谦：“我这一生虽然作了一些工作，但概括起来，可以用16个字来总结：德才平平，贡献丁丁；民恩国情，伴我同行。”
参考文献：
[1]孟秀敏.风雨壮诗魂—访中央财经大学教授姜维壮[N]. 中国财经报，2007-11-29 （3）.
[2]李功耀.诗人、学者、园丁—记著名财政学家姜维壮教授[J]. 财政监督，2003（7）： 4-9.
[3]姜维壮. 撷美诗稿[M].北京：中国财政经济出版社，1997.
[4]姜维壮.荣辱诗选一百首[M].北京：民族出版社，2006.
（作者单位：中央财经大学财政税务学院）
[ 责任编辑：于 洋]
作者：姜爱华
当代职称评审制度社会化论文 篇2：
新形势下高校教师职业倦怠的成因及调适
摘 要：高校教师职业倦怠作为教师个体职业态度和行为发生负向变化的表征，在当前国家统筹推进世界一流大学和一流学科建设战略等新形势的催化下愈加显著，其本质可归于高校发展认同的危机。基于社会、组织、心理、伦理等向度的倦怠根源分析，从制度优化、心理干预、伦理认同、文化认同等方面探寻高校教师职业倦怠调适路径，以为当下高校特别是创建“双一流”的高校面临的这一共性难题提供可能的范式。
关键词：高校；教师；职业倦怠；认同；困境；调适
一、高校教师职业倦怠的内涵与本质
（一）高校教师职业倦怠的内涵及表征
作为长期职业工作相关压力的反应，职业倦怠是个体职业态度和行为发生负向变化过程中应对失败的心理表征。上世纪70年代，美国精神分析学家Freudenberger在《社会心理学》杂志上首次提出职业倦怠一词[1]，用来特指从事助人职业的工作者由于工作所要求的持续情感付出、身心耗竭状态。之后，该概念的范围逐渐扩展到教育业、技术业和培训业，并传到欧洲及亚洲国家。1979年美国国家教育协会主席Wilard.Mc.Guire首次将职业倦怠引入教育之中，而当年年会的主题就是教师职业倦怠。教师职业倦怠作为教师身心健康状况的一个重要反映指标，是制约教师素质进而影响教育质量的重要因素，特别是随着国际心理学大会将教师列为职业倦怠的高发职业，教师职业倦怠已成为教育学、心理学、组织行为学以及人力资源管理学等学科研究的热点问题。
教师肩负着传承、创造、守护知识和真理，传播普世价值、实现社会化的使命，是人类神圣的职业。在高等教育领域，高校教师也被视为大学实现基本职能和争创一流的首要资源与核心资源。当高校教师深处时代变革的浪潮时往往肩负的使命和担负的职责更加艰巨，任务更为繁重。同其他教育领域的教师职业倦怠相比，高校教师的职业倦怠也日趋彰显。全国性的问卷调查显示，大学教师职业认同危机与职业倦怠的出现已是不容忽视的现实。目前，我国正深入实施创新驱动战略，努力实现由教育大国向教育强国转变。特别是在国家出台人才新政策和统筹推进世界一流大学和一流学科建设的新战略新形势下，高校面临的竞争发展态势更趋显著。新形势对于高校教师群体而言既是机遇也是挑战，而作为教师心理常态的职业倦怠也在新的形势下有着新的形态演变，特别是新形势引致的压力传导，是当前高校创建“双一流”进程中面临的新课题。
高校教师的职业倦怠是教师个人因实现职业角色的期望与大学结构间的差距而在长期的压力水平下逐渐产生生理、情感和价值衰竭等极端反应的过程。其具体表征为：首先是生理衰竭。高校教师常会因教学、科研的巨大工作量和巨大压力，身体长期处于深度疲惫、睡眠质量下降、免疫力下降、机能性工作障碍等“亚健康状态”，严重的会导致精神疾患。其次是情感衰竭。这是高校教师职业倦怠的压力维度。在巨大的压力和身心疲惫情形下，高校教师往往会对工作的情感过度消耗，产生焦虑、空虚、厌烦等负面情绪，热情度和奉献度以及对工作满意度降低，进而对学生缺乏责任感和同情感，对科研创新失去激情，对知识更新的兴趣降低，进而也体现为认知维度的衰竭。再次是价值衰竭。这是高校教师职业倦怠的深层次表征和评价性维度，主要表现为教师职业的价值观发生改变，产生对高校的价值疏离甚至背离，个人自我实现需要的满足度、自我效能、意义感和成就感降低，工作的进取心、积极性和主动性降低，丧失教师的职业道德边界甚至“去人性化”和人格解体，极端情况下会产生挫败感、绝望感并可能产生离职、旷职及退缩甚至对他人的攻击行为和自杀行为，进而表现为人性维度的衰竭。
（二）高校教师职业倦怠的本质
“认同是一种处于历史变化之中的未完成的、具有过程性的，同时具有开放性和可塑性的多元构成，其核心是‘我们会成为谁’”[2]。表征为生理、心理和行为等系列应激反应的高校教师职业倦怠现象在其本质上可归结为自我认同和高校认同的危机。其中，自我认同是高校教师个体特有的自我参照，也是以教师与高校各类群体间关系为中介，在高校认同水平上的自我尊重；高校认同是个体与高校之间认同，高校教师是一种身份的标记，而其“身份认同就是对其在社会（世界）中的位置与角色的确认”[3]。正如涂尔干所论，在某种程度上，任何社会制度的“粘合”都基于这样一个事实，即个体使他们社会的价值观、规范和可接受的行为模式内化。同样，高校教师对高校的认同恰恰源于教师对所在高校对其赋予身份的认同，这些认同是通过高校教师个体、群体乃至与其他高校教师群体间的各种比较获得，其中包含表示法律地位的制度性权利认同和表示社会感知的心理性认同。
一般而言，高校教师总会争取积极的高校认同，进而获得身份的荣誉感和自我价值的实现。“通过共同的认同，人们在相同的心理特征上联系在一起，而且会采取一致行动来保持、维护和提高他们的共同认同。”[4]当然，也可能出现教师为满足自我尊重和实现需要去追求过度高校认同而引发教师群体间的敌意甚至冲突。职业倦怠现象背后或是自我认同的危机或是对高校认同的危机，而产生认同危机感的教师会倾向于寻找其他途径重塑身份甚至脱离身份而获得令其自我安慰的身份荣誉感。
二、高校教师职业倦怠的形成原因
高校教师的职业倦怠形成有多方面的原因，不仅仅是教师个体自我认知与健康问题，而且还与社会环境、学校组织环境等有重要的关系。“教师的现实处境表现为多样性、负担过重和改变的有限性”[5]。新形勢下高校教师职业倦怠形成的原因主要体现在以下几个方面。
（一）社会因素
时代变迁与教育变革特别是当前高等教育激烈竞争发展的态势是传导压力、构成高校教师职业倦怠困境的社会根源。尤其对于高校青年教师而言，社会的发展构成了他们的职业环境，同时也彰显了社会发展环境对于他们的影响，“在一定程度上，高校对青年教师的量化要求以及营造的挑战竞争氛围是社会分层的必然结果。在高校中，每一位青年教师的身份地位是个体在其社会生活中身份地位的一种缩影。”[6]
从目前高校教师面临的社会环境来看，仍处于转型期的社会系统存在过于崇拜金钱等功利性价值取向，影响了教师群体的价值取向，对于外在物质的追逐易使教师的目标发生偏向。整个社会的思想、文化、学术等已步入“平台期”，政府乃至社会本应承担让高校教师及科研人员体面地保持职业尊严的责任，但实际情况是政府与社会并未为这种责任的履行提供有效的社会舆论支持。一方面，高校教师因立德树人、恪守师道而赢得广泛尊重和广泛赞誉，但因社会对教育和教师的期待特别是家长对教师的期待转嫁而对教师神圣化、理想化的社会角色定位以及不理解不认同也加重了教师的心理负担；另一方面，社会大众也会因为个别教师、个别负面新闻传播甚至炒作而非理性地失去对教师群体的信任，使教师群体常常置身舆论的漩涡而不得不面临严重的舆论压抑感。
从当前高校教师面临的社会形势来看，国家正深入实施创新驱动战略，将人才视为经济社会发展的第一资源。特别是2016年6月中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》强调要充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，最大限度激发人才创新创造创业活力。这虽为人才的发展破除了体制机制障碍，但也提升了对人才工作的期待和压力。而对人才尤其是作为创新高地的高校教师群体，这种压力传导更为显著，特别是我国正由教育大国向教育强国转变，国家瞄准一流目标出台统筹推进创建世界一流大学和一流学科建设的战略，这是优质教育资源优化配置的又一项国家工程，催化国内高校的竞争更趋白热化，这种压力同样也会传导到教师群体和个体。这里所谓的一流大学，国家的范围界定不仅限于综合大学，还包括民办大学、职业高校，也包括中外合作办学，同时是开放并将实行动态管理的，这种机遇与挑战传导的边界已具有普遍意义。
（二）组织因素
高校作为组织构成了教师发展的内环境，也是教师产生职业倦怠的主要根源，具体表现在管理制度认同、职业伦理认同乃至大学文化认同的缺失。
首先，高校组织制度环境中教师管理制度的偏差影响教师的职业发展，特别是激励和评价制度等刚性的监督约束使许多教师感到身心疲劳、极度压抑，创造激情受到了极大的挤压，甚至自尊心受到了严重的践踏。基于高校管理者对自身利益追逐的需要，在激励制度上，目前中国大学的导向几乎都指向量化的科研项目、论文、奖励、考核，以项目制为中心、以数量化为标志的显性激励的过度彰显、隐性激励的弱化导致学术泡沫、学术腐败、学术失范等激励的反功能，其实质是“控制”对“自由”的压制，同时也体现了大学顶层制度的强化与行政权力的泛化。
当前高校的评价制度包括教学评价、职称评审等，其形式大过于内容，并往往采用科研成果与晋升职称和职务挂钩，特别是对于高校各项工作的主力军的青年教师，付出与回报并不能完全吻合，其自有的身份认同被逐渐瓦解，难以实现不同角色的合理承担而不得不顺从地、功利性地接受高校官方制度指挥棒引导下的身份标识。
其次，伦理精神的缺位引起的职业伦理认同的缺失是引起高校教师职业倦怠的深层次因素。正如尼布尔对个人道德行为和群体道德行为之间巨大差异的突出强调。与个人相比，群体在道德上的自我意识能力更薄弱。一方面，高校“教师的伦理角色不仅涉及教师自身道德的完善，还包括教师对所承担的符合社会期望的外部职责的践行”[7]；另一方面，社会和组织对教师施加的种种外在壓力，是对教师内在的尊严的忽视，是“工具理性”对“价值理性”的谮越，是对教师作为自由主体的遮蔽，是作为道德行善最高形式之爱的缺位。以待遇的公平性为例，均衡并提高教师待遇己成为很多教师的共同诉求，但同样的职业同样的工作量，却存在不同行业间、不同教师群体间的差异。尽管鼓励奉献精神，但长期以往仍会造成对自己的社会地位产生焦虑等心理的不平衡。这是公平伦理原则缺位的一个典型例证。
再次，更广义的、独特的大学文化形态本身在功利性发展导向下也难以得到教师的认同。如果大学文化呈现出不可通约的差异性和多元性，其精神、历史、制度、物质、行为等要素不被认同，大学校园就会呈现“分裂”状态，教师对于大学文化的认同感也将疏离。其中，本应朝向自由的大学精神日趋式微与失落，同时，大学创新所需的“闲暇”正被各项指标挤占。梅贻琦、潘光旦曾在《大学一解》中说：“仰观宇宙之大，俯察品物之盛，而自审其一人之生应有之地位，非有闲暇不为也”。特别是对于从事人文社会科学教学与科研的教师而言，就应赋予其合乎发展规律的文化环境。
（三）心理因素
高校教师的职业倦怠表象是心理问题，其产生的心理困境根源是多方面的，从社会角色的向度而言，高校教师担负着多重角色，“教师首先是人，然后才是公民，才是教师”[8]，除了教书育人重任，他们还承担着其他的社会角色和身份标识，其中在高校话语体系中，教学水平和科研成果是确证其教师角色和身份的重要指标和标准。在时间和精力有限的情况下，多重角色和身份之间存在冲突的可能，甚至产生教师“角色超载”现象，“角色超载是个体缺少完成承诺、义务或工作要求的个人资源引起的状况”[9]。萨顿认为，角色超载可引发两种反应：一是工作质量下降或是无法完成工作，由此造成教师的心理焦虑；二是尽力去满足“角色”的要求，但由此会引导教师超负荷工作，造成教师身心疲惫。两种反应皆会引起职业倦怠。
从心理规律的向度而言，教师的职业倦怠生成存在心理的阈值，即对刺激反应的最低或最高临界值。教师对小刺激反应不大，但当刺激超过某限度时就会达到情感耗竭的临界点，进而会产生心理的挫败感和紧张情绪。比如教师往往期待薪资待遇的提升，通过刺激自身不断提高工作能力和内驱力而赢得相应的身份和地位。一般而言，当薪资待遇无法达到对教师的刺激最低值时，就无法刺激教师的动力进而使教师产生挫败感；而当教师的薪资待遇增长到一定临界值时，对于低层次需要得到满足而期望实现更高需要的教师而言，如果仅仅限于薪资待遇阈值的单纯提升，他们因需要无法得到满足也同样会产生心理的倦怠感。无论是最低值还是最高值，达到临界点的教师在心理上的压力都随着对自身的要求而改变，这必然导致职业倦怠的产生。而教师群体的幸福感等职业情感的降低同样与心理的阈值提升有关。
三、高校教师职业倦怠的调适路径
在新的形势下，针对高校教师职业倦怠的本质和根源，需要在制度、伦理、心理、文化等向度寻求可能的调适路径。
（一）制度优化路径
在高校行政化与去行政化之间，或者单纯从高校作为社会组织而言，大学内部治理结构优化在一定程度离不开制度设计的优化，这本身即是理顺教师对高校认同的关键路径。这里的制度应包括高校内部的制度以及涉及高校与外部社会关系的制度。
教师所处的大学环境是一个复杂的系统，对于教师而言，以人为本、科学、民主的管理制度以及各种制度在动态调整中达到最优化是实现高校认同的主要因素，而高校的人事制度改革也是高校综合改革的关键所在。首先是建立有效的激励约束机制。追求学术自由是大学教师的需要，激励制度干预与学术自由往往成为不可调和的矛盾，要尽量尊重高校的学术自由特性和教师对学术人独特存在的“承认”需要以及对“学术自由、自主”的需要，这是实施大学教师隐性激励、柔性激励的可能所在。可尝试推出“学术休假”等制度，缓解压力水平。其次要建立合理的评价制度。避免用过于量化的标准来衡量教师的教学科研成果，注意区分层次和重点职称晋升评审制度，应采用世界大学通用的“评审制”而不是“名额制”，只要自认达到优秀水平即可匿名评审申请。对教师而言，相比物质待遇，职称更多的是一种是否得到学界及同行承认的荣誉，更能体现自我价值的实现。再次要建立教师成长制度。为教师成长建立平台和渠道，制定高质量的培训策略，积极推进师资队伍的继续教育工程，突出个体优势和特点。最后是对接国家和地方对教师的人事制度和政策，特别是教师资源配置制度，切实提高教师社会地位，改进学校物质环境，不断改善他们的工资水平、福利待遇和医疗保障等。
（二）伦理认同路径
高校教师职业伦理的认同是调适职业倦怠的中介路径。高校教师在其职业伦理上要遵从道德的应当并具化为有利、尊重、公正等道德规范。
首先是有利原则。大学具有对教师的制度、政策立场和实际效果都要维护或增进教师利益的道德义务。这种义务包括积极和消极两个方面。积极的有利原则应该要在教师现有利益的基础上主动采取举措使教师的利益最大化；而消极的有利原则则应该使教师的现有利益不受减损和伤害，这也是高校教师能够实现伦理认同的最为基本的伦理底线。当然由于当前教师利益诉求的多元化，加之各个学校教师成长环境的殊异，并不存在绝对利益实现的最佳路径，需要充分考量在具体情境中针对教师的激励、评价、发展等政策，至少要确保大多教师的利益都能得到维护。
其次是尊重原则。对教师要体现足够的尊重，尊崇教师、视其为具有自身目的而不是工具的利益主体，肯定并体现每一位教师作为“教师”身份的完整的权利和尊严，把教师作为核心和主体，能够切实站在教师的立场，尊重其自由、自主选择。
最后是公正原则。要根据每个教师的义务或应得而给与公平、平等和恰当的对待。一方面是要使每位教师所享有的权利与他所履行的义务相等，同时又要公正、平等对待每一位教师。包括形式公正和实质公正：形式公正指在形式上要实现“同样的人应予以同样对待，不同的人应予以不同对待”；实质公正则要尽可能地实现按照需要、贡献、努力或者美德等使教师得到合理的对待。公正可以激发教师的工作热情和创造能力，是确保教师之间有序、有效发展的道德保证。
当然，从教师自身来讲，也要不断加强自身素质，正确认识教育和自身所肩负的责任，树立高标准的职业道德规范和职业信念，正确认识职业倦怠，并积极地进行必要的自我调适。
（三）心理干预路径
从其表征意义而言，心理干预是调适高校教师职业倦怠的直接路径。改变认知模式，使其思维弹性化，这是解除心理危机的内在驱动力。在心理干预上要把握情境化、精准化的路径。一是个人因素的差异。多项研究发现，年轻教师比年长教师表现出更高水平的情绪衰竭；随着教龄的增长，教师的倦怠感也随之迅速增长；性格内向的教师比性格开朗的教师更易产生职业倦怠；女教师的职业倦怠比男教师稍低，但并没有明确显示。二是教师的内在需要的差异。教师有多重需要，“发展性需要”与“生存性需要”是大学教师需要的两个主要方面。在满足教師内在需要、激发内在动机方面要注重心理契约以及教师在信任、承认、尊重、价值观等方面的心理期望，如更倾向于唤起他们对教育的责任感和兴趣乃至幸福感，满足其高级需要则更易帮助其实现价值观层面的认同。三是建立教师心理健康保障系统，尊重人格，使其劳动价值得到合理体现。
（四）文化认同路径
高校文化是精神、物质、制度和行为的综合体。对高校的认同只有升华为对高校文化的认同才是内在的认同，文化认同是调适高校职业倦怠的根本路径。教师在高校的职业发展需要良好的文化生态并内化、认同这种文化，这需要高校内部和外部的共同努力。
在高校内部，要实现高校文化与教师个体文化的趋同。比如，“终极价值追求”与“现实功利追求”是大学发展的双重目标。“终极价值追求”应是大学的首要目标，由此教师认同的基础也应该是一种终极价值的追求，这种追求具有生命力和可持续性，更重要地是可以给予教师以希望，而希望恰恰是消解职业倦怠的关键所在。此外，在高校内要营造良好的精神环境以及轻松活泼、民主自由的氛围，特别是体现高校学术职业的特质，使教师在专业性与服务性、自主性与自律性、创造性与未知性之间获得安身立民的文化认同感。同时，文化认同的基础还在于高校外部包括政府和社会对教师行业的理解和尊重，全社会对尊师重教风尚的弘扬，努力为教师创设和谐、宽松、愉悦的生活环境和工作环境，使教师真正感受到职业的神圣性，从而尽量消解职业倦怠出现的可能。
参考文献：
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[9]刘得格.挑战性-阻碍性压力源、角色超载和情绪枯竭的关系：心理弹性的调节作用[J].心理与行为研究，2015，13（1）：116.
（责任编辑：黄建华）
作者：刘璟洁
当代职称评审制度社会化论文 篇3：
新形势下提升高校办学效益的思考
摘 要：当前，我国已经进入高等教育大众化阶段。知识经济的发展、市场经济体制的完善、大学办学自主权的逐步落实，高校办学规模的扩大，对传统的“管理大学”理念和模式提出了转型的挑战，要求树立“经营大学”的理念和运作模式。随着高等教育大众化发展和高等教育体制改革的深入，高等学校越来越需要树立成本意识，建立符合现代大学制度要求的成本核算办法，建立降低成本的综合机制，努力提高办学效益，保证高校各項事业的科学发展。
关键词：高校；财务；成本；效益
随着我国高等教育迅速发展和高校办学规模的不断扩大，高校办学成本和生均成本的双重递增越来越受到社会的广泛关注。研究者通常认为，对办学成本的认识，有广义和狭义之分。广义的高校办学成本是指社会、政府在兴办高等教育过程中所耗费资源的总和，它包括教育的社会投资成本、政府投资成本、家庭投资成本及其相应的机会成本等。狭义的办学成本，指高校为培养学生所支出的各种费用，由人员工资、行政事业费、教学业务费、修缮费、固定资产和折旧费等构成[1]。而就办学效益来说，又兼含了社会效益和经济效益。高校与企业不同之处正在于高校主要追求的是社会效益，同时兼顾经济效益。大力降低办学成本，提高办学效益，对于高等学校的正常运行和教育教学改革，具有重要意义。
一、要降低认识成本，向思想共识要效益
降低成本，首要的是提高对于成本和效益的认识，树立成本意识，注重效益效率，形成经营大学的思想共识，形成成本控制的共识，形成勤俭持校的共识。只有形成了成本和效益的文化理念和思想共识，并建立行之有效、健全完善的成本控制规章制度，在此基础上运用一流的管理工具和方法，才能取得立竿见影的功效。
一是要形成经营大学的思想共识。经营大学是指大学内部管理体制按照成本化、市场化、规范化、科学化的模式进行运作，其根本目的在于提高管理与运作的能力与水平，盘活资产，提高效益，为学术水平的提升、大学的科学管理、大学的更好发展创造更丰富的物质条件[2]。从大学的发展历史来看，在古典的英国大学和研究型的德国大学时代，办学成本问题并不突出。只有到了20世纪，随着美国高校的崛起，诞生了一批“巨型”大学，市场机制成为影响高校运行与发展的重要因素，办学成本问题才日渐突出，经营大学成为美国高校的必然选择和成功创新。美国高校经营大学理念和做法，也逐渐受到世界其他国家大学的重视。
当前，我国已经进入高等教育大众化阶段。知识经济的发展、市场经济体制的完善、大学办学自主权的逐步落实，高校办学规模的扩大，对传统的“管理大学”理念和模式提出了转型的挑战，要求树立“经营大学”的理念和运作模式。正如黄达人教授指出，“大学需要经营，所谓‘经营’，指的不是以营利为目的的一般意义上的‘经营’，而是指大学必须要精心的运作和管理。”
二是要形成成本控制的思想共识。高等教育是高投入、高成本、回报周期长的公共服务部门，经营大学的关键在于通过办学理念的转变和制度结构的调整，充分激发教职员工对成本控制的自觉性，实现大学经营与成本控制的协同[3]。成本化核算与管理是经营大学的核心内容。近年来，教育部等有关国家部委也要求加强高校成本控制研究和办学成本核算。办学成本控制与核算，具体来讲就是从财务角度出发，采取有效措施，对学生培养过程中实际发生的费用进行控制和严格的计算、调节及监督，及时加以纠正，使成本被限制在于目标范围之内，从而加强支出的监控力度，强化收益的绩效考核[4]。
三是要形成勤俭持校的思想共识。总量投入不足、办学资金来源渠道单一，是制约我国高等教育发展的主要瓶颈。对高校而言，尽管经费总量逐年增加，但由于学校摊大物薄，员工众多，经费仍然很紧张。在这样的前提下，如果人人不注意勤俭持校，将会人为地造成学校办学的高成本、低效益，甚至没有效益。很多高校也因此把勤俭持校作为一项发展战略，把它塑造成为高等学校的校园文化，作为一种体现学校形象的高贵品质，作为每一名教职员工身体力行的自觉行为。
二、要降低资产成本，向科学配置要效益
高等学校办学资源，既有有形的，也有无形的，而且是有限的。在资产的管理与配置上，一定要实现人力、物力、财力的科学配置和充分利用。
一是要实现资源的挖潜利用。要充分利用学校的无形资产，努力提高无形资产的含金量。要充分利用校内资源，加快学校资金的周转，做好钱生钱的工作；比如说利用校内办学资源，加大成人和特殊技能人才的教育培训等。要合理安排和规范开发学校其他资源，做到不闲置、不搁置，为学校发展争取更多社会资金。
二是要实现资产的有效管理。要严格教学、科研、行政设备的更新添置，通用设备、物资采购，要反复论证、科学决策，避免重复购置和不合理的购入。要科学管理各种教学、科研仪器设备，加强设备的共享使用，科学配置，提高利用率和使用率；要大力建设开放型、共享型、集约型实验平台，最大限度地共享学校资源，发挥实验室的最大效能。
三是要实现保障的科学规范。要加强节能管理基础工作，进一步完善保障模式和计量方式，实现水、电、暖等能源的合理使用、成本核算和费用回收。特别是占用学校资金量大的基建项目，要用发展的眼光，节约基建开支，从长远考虑，努力减少重复施工、重复建设；要适应低碳经济要求，采用新工艺、建设低能耗、超低能耗的绿色环保项目。
四是要实现成果的高效转化。世界性经济增长方式的变化，对传统大学模式提出了挑战。大学参与科技成果产业化在欧洲和美国正成为大学制度创新的方向之一。在我国高校特别是研究型大学，这种趋势也日渐明显，对发展高校科技产业的认识进一步提高，高校科技产业成为衡量一个高校办学成果的标志之一。科技成果尤其是高技术科技成果蕴藏有极高的附加价值，一旦产业化会为高校和社会带来巨额利润。其实，高等学校每年都有很多的科研成果问世，但成果转化率很低。要加强转化平台建设，加快成果转化，理顺产权关系，形成特色产业集群，为学校拓展经费来源。
三、要降低人力成本，向科学管理要效益
管理出效益。加强学校管理工作，就是要首先加强对人的管理。要通过科学管理，提高广大教职员工做好本职工作的积极性和责任感，从而达到提高办学效益的目的。
一是继续深化人事管理改革。既要搞好定编、定岗、定责，又要做好全员聘任和定期考核。在加强全员教育的同时，加大对违规、违纪人员的处理力度，特别对因不安心本职工作，影响履行岗位责任或长期脱岗人员的严肃处理。切实通过严格管理，在校内逐步形成鼓励先进、鞭策落后的有效管理机制，充分调动各级各类人员的积极性。
二是不断完善人事管理政策。充分发挥政策的导向作用，真正把职称评审、职务晋升和利益分配与职工个人工作状况及贡献挂起钩来，通过政策的调整，鼓励教职工安心校内、安心本岗、安心工作；要鼓励教职工上精品课、拿大科研项目、做大贡献；鼓励教职工加强对外联系，为学校争取更多办学支持；鼓励教职工努力提高自身思想素质，当好学校的主人。
三是注重发挥校外资源优势。办好学校不能把眼睛紧紧地盯在校内资源上，要解放思想，放开眼界，注重利用各种社会资源，特别是人力资源。可以借用社会上的各类专业人才，借助他们的力量为学校服务，也就是常说的“不为我所有，但为我所用”。要加强与离退休人员和校友的联系沟通，发挥他们的作用，使其为学校建设贡献力量。
四、要降低结构成本，向优化结构要效益
结构问题，说到底是各种资源的数量比例关系。结构的合理与优化，是提高办学效益的重要途径。
一是要不断优化人员队伍结构。高校行政和工勤人員比重大一直是社会批评的焦点。根据2006年人事部和教育部下发的高校人事制度文件，高校专业技术人员与行政和工勤人员的控制目标比例为2.33：1。而根据教育部公布的统计数据，目前我国部委所属高校中，仍有部分高校工勤人员占比例很大。对这部分高校而言，要在总量控制的同时优化队伍结构。对专业技术队伍，要优化学缘结构、职称结构、年龄结构，提高国际化程度和创造性能力；对行政和工勤队伍来讲，要优化岗位结构，大力推进社会化改革，提高服务能力。
二是要不断优化学科专业结构。学科门类齐全是近年来高校发展的重要目标。但一旦扩大学科专业规模，就会造成教学组织摊数过多、力量分散等问题。因此，应根据学科协同效应和建设高水平大学的战略愿景，对学科专业进行优化调整，进一步明确和细化不同层次、不同类型学科专业的发展目标，区分核心学科专业、一般学科专业的规划数量，予以相应的政策、资源支持，同时对一些发展水平差、资源浪费大的学科专业予以整合，形成科学合理的学科专业结构。
三是要不断优化教育层次结构。教育层次结构是指本专科生、研究生和留学生、成人教育学生的数量比例关系。高等学校应根据本科生、研究生和留学生、成教学生生均教育成本和办学收益不同，科学确定留学生、研究生、本科生，以及继续教育学生的规模，使各类学生比例更加合理，使办学效益达到最大化。
参考文献：
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[6]石建军.关于提高高校办学效益的思考[J].泰安师专学报，2000.（1）.
作者：张宁 赵光军 梅士伟