制度不仅是社会治理的重要手段,也是国家与社会互动的竞技场,持续规训着各类主体的思想和行为,具有引领、规范、促进和保障等重要作用。那么，制度如何发挥其最大的作用呢？以下是小编为您收集的《员工各项薪酬管理制度》，希望对大家有所帮助。
第一篇：员工各项薪酬管理制度
员工薪酬管理制度
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，充分发挥全体员工的工作积极性，创造性，最终实现公司的经营目标，根据公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、制定依据
本制度的制定依据的是内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
4、岗位职级划分
4.1 公司所有行政岗位分为七个层级，分别为：
一层级(A)：公司董事长、总经理 ; 二层级(B)：高管级(中心总监) 三层级(C)：经理级(部门经理); 四层级(D)：副理级(部门副理); 五层级(E)：主管级; 六层级(F)：组长级
七层级(G):专员级、助理级。
4.2 公司门店营运岗位分为五个层级，分别为： 一层级(A)：店长; 二层级(B)：管理组; 三层级(C): 高级店员 三层级(D)：中级店员; 四层级(E)：初级店员; 五层级(F)：见习员工;
4.3 各岗位分别设有不同的薪资级差，每个层级的基本工资和绩效奖金标准都不相同，具体薪资级差见《****公司薪资标准》。
5、薪酬组成
应发工资=基本工资+业绩/绩效奖金+不固定补助/津贴+全勤奖+工龄工资;实发工资=应发工资-应扣款。
5.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
5.2业绩/绩效奖金：公司相关业务部门员工享有业绩奖金;公司职能部门享有绩效奖金，业绩奖金和绩效奖金按照《绩效考核管理制度》执行。
5.3不固定补助：包括出差补助、值班补助、高温补助等各类不固定补助/津贴。 A、在**公司入职的员工，因工作需要出差，出差期间按照公司规定进行相应的补助。外出旅游拓展、学习以及在财务全额报销差旅及伙食费用的不享有出差补助;
B、值班按照日基本工资进行相应补助，不进行考勤管理的人员不享有值班补助;
C、高温补助由人力资源部根据当年的具体情况而定。
5.4全勤奖：
A、工资体系当中职能部门有全勤奖的岗位，当月出满勤即可享有(3次/月未打卡、请假、迟到、早退、旷工、未出勤为不满勤状态)，按照100元/月进行核发。
B、工资体系当中直营门店有全勤奖的岗位，当月出勤工时达成(当月应出勤工时=(当月天数-4天)*8.5小时/天)并且公休假小于等于4天(请假、旷工、未出勤，当月应出勤工时减去当月实际出勤工时大于等于3小时等为不满勤状态)，按照520元/月进行核发，具体核算见《关于直营门店薪资核算标准的通知》。 5.5工龄工资：入职满一年公司员工(除门店员工)开始享受每月200元的工龄工资，每增加一年上调200元/月，上不封顶;入职满一年的门店员工(初级至店长职级)开始享受每月400元/月的工龄工资，每增加一年上调400元/月，上不封顶。
5.6个人相关扣款：
A、员工手册、胸牌、胸徽多领、遗失或离职未移交的按100元/项标准扣款。 B、缺勤扣款：新员工当月未出勤、员工请假，将扣除对应天数的薪资。
C、迟到、早退、旷工等考勤扣款，按公司《考勤管理制度》执行。
D、罚款与赔偿：当月受到纪律处分、处罚，损坏、丢失物品等赔偿按公司处理结果执行，统一在当月薪资中扣除。
E、员工工装费用统一在当月薪资中扣除。
F、个人需承担的社保和公积金费用在当月薪资中扣除。 G、有借款的按实际借用金额从薪资中扣除。
6、试用期薪酬
6.1新入职员工和转岗员工在试用期内按照不低于岗位一星级基本工资的80%的标准进行核发(特殊情况特殊对待)。
新员工确认薪资时需明确以下几点：(1)试用期薪资;(2)转正后薪资;(3)试用期长短：
A、经理级(含经理)以上岗位试用期6个月;
B、组长、主管级和技术类岗位试用期3个月;
C、专员级试用期1-3个月。
D、门店营运岗位试用期1-3个月。
6.2试用期被证明不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工通过正常程序离职的，正常发放其基本工资。没有按照离职规定办理离职的员工(特殊情况除外)将扣发当月薪资，公司也不予为其出具《离职证明》(见附件十五)。
6.3试用期合格并转正的员工，正常享有业绩/绩效奖金。
7、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
7.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部根据公司的经营状况报总经理审批后执行。
7.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在每年
1、
6、12月根据员工工作表现及绩效考核情况对部分优秀员工进行或营运部员工业绩连续三月达标的岗位晋升和晋级。薪酬级别不定期调整：指在日常工作中，由于为公司做出突出贡献或其岗位和职务有变动，需要在规定的薪资调整时间之外进行的岗位晋升和晋级。
7.3各岗位员工薪酬的调整由部门提报，职能部门同一岗位薪酬调整的时间间隔原则上不可以低于6个月，营运工作人员薪酬调整的时间间隔不可低于3个月，所有薪酬的调整基层岗由人力资源部审批，管理岗人力资源部报总经理审批，审批通过后方可执行。
8、薪酬的支付
8.1 薪酬支付核算标准 A、执行月薪制的员工，日工资=基本工资/当月实际天数。
B、有法定假日的月份满勤计算方式=当月实际天数-法定节假日天数-公休天数 C、加班补助=(实际出勤天数-当月应出勤天数)*日工资 8.2薪酬支付时间
A、薪酬支付时间：每月10日(职能与市场部门)和15日( 直营)为工资发放时间，遇节假日，薪资发放时间依次顺延。
C、员工入职需向人力资源部提交入职资料。当月未及时提交，当月工资延迟至次月发放并提交《薪资延迟发放审批表》(见附件十六)由部门负责人审批。提交资料错误，导致薪资发放错误的由提报错误信息人员承担。
D、由于部门信息提报错误，导致薪资核算发放错误的，每次罚款200元。造成严重后果的，相关责任人承担其责任。
E、每月薪资发放后两个工作日内，员工对薪资有异议的可向人力资源部进行薪资咨询，超过时间将不再受理。 8.3各类假薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假/陪产假/丧假：按正常出勤结算工资。
C、事、病假：员工事假期间不发放工资，病假期间薪资按照当地最低工资标准的80%核算。
D、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
9、薪酬权限
9.1新入职的基层岗员工薪资标准统一由人力资源部薪酬专员按照薪资体系对应的等级标准核定，由新员工入职时签字确认《员工入职须知》;
9.2新入职的管理岗薪资标准明细及核定薪资超出薪资等级标准的，由人力资源部负责人签字后提交总经理审批，批准后方可列入薪资范畴进行核算;
9.3公司所有部门薪资方案调整必须由人力资源部相关负责人参与商讨(方案讨论期间所需资料相关部门应无条件配合，并且保证资料的准确性和真实性)、审核并签批，递交总经理审批;
9.4公司员工未参加晋升而进行薪资调整的必须由部门负责人填写《员工岗位异动单》，转人力资源部相关负责人复审签字;高管人员需进行薪资调整的，由人力资源部填写《员工岗位异动单》签字确认后上报总经理审批。自生效日开始列入薪资范畴进行核算，未按以上流程执行或越级递报的所有形式的薪资调整，视为无效申请。
如违反此项工作制度者，应按照以下标准接受处罚：
A、主管级及以下职位，在当月核算后的绩效得分基础上扣除10分; B、经理级及以上职位，在考核绩效得分的基础上扣除5分;
10、薪酬保密 公司人力资源部、财务部及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道，有关薪酬的书面材料(包括员工入职确认书，员工薪资异动档案及各种相关的财务凭证)必须做好保密工作。工作人员不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的档案及资料不得转交给他人。员工不允许互换工资条，对工资有疑问的，需要本人或相关负责人到人力资源部进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为违反公司制度，由人力资源部视情节的严重情况进行500-800元的处罚。
第二篇：员工薪酬制度
第一条为完善公司管理制度，逐步健全现代化管理机制，使内部管理走向科学化、
系统化、规范化，使之管理有法可依、违章可究，从而督导全体员工遵纪守法，共同维护、保障公众生活及各项工作有序进行，特制订本管理章程。
第二条在当地政府有关部门领导下, 本厂最高领导权力属于总经办 , 并由以总
经理为首的办公室领导机构开展具体工作, 聘用职工解雇职工和开除职工以及其他重大事项由行政部共同批核。
第三条凡属本公司职员都必须遵守和执行本管理章程的各有关条款，同时享有本
章程所规定的一切权益。
第四条本章程经公司扩大会议集体讨论通过，公司总经理签署生效，其解释权及
修改权归本公司所有。
第五条本章程于二零一二年八月一日正式颁布实施。
第一条公司采用28天/月上班制，全年正常工作时间为8小时，上午8:00-12:00,
下午14:00-18:00，需晚上加班的均为18:30-21:30。
第二条凡加班超过10点钟后的有5元夜宵费。另每月男性员工补住20元工鞋
费。
第三条公司薪酬发放采用隔月结算制，即当月月底20号发放上月工资, 一般情
况下厂方及时发工资, 特殊情况需延时的, 最多不能超过15天。
第四条假期七天以上者，一律需经公司领导批准方可有效。
第三篇：员工薪酬福利制度
一、工资结构
1、 销售人员工资=岗位标准工资+销售业绩奖+各类津贴+其他
2、 其他人员工资=岗位标准工资+加班工资+各类津贴+其他
二、具体福利制度
1、 补贴与津贴
(1) 伙食补贴
(2) 交通补贴
(3) 通讯补贴
2、 保险、公积金
按照国家政策,为员工缴纳基本养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、基本医疗保险。 按照地方和国家政策为员工缴纳公积金。
3、有薪假期
(1)法定节假日
(2)病假
(3)事假
(4)婚假
(5)丧假
(6)探亲假
(7)计划生育假(产假)
(8)年假
(9)工伤假
三、奖金与奖励
1、特别奖金
对为公司做出重大贡献，取得显著经济效益或社会效益的员工，公司给予特殊奖励。
2、节日补助
传统节日(春季和中秋节)，公司结合经营状况酌情给员工发放节日礼品。
3、 年终奖
根据销售业绩和经营状况，公司年底对员工发放年终奖，具体分配方案另定。
四、相关培训
公司将根据业务发展需要，制定公司培训教育规划。选派优秀员工外出培训、学习、进修提高员工的业务水平和管理水平。
第四篇：员工薪酬管理与薪酬保密的利弊分析
摘 要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加进WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的题目及原因，针对这些题目提出了相关对策。通过对薪酬保密的利弊分析,并引用了联想公司薪酬制度的案例,提出半透明的薪酬制度。“半透明”是指薪酬标准是公开的,但具体到某个人的金额是保密的。它能够兼顾公平和激励两个方面。这种半透明的薪酬制度是一种趋势。
关键词：薪酬管理,均匀主义,福利，保密，透明
一、薪酬管理基本理论解析
(一)薪酬的概念和内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、补助、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
(二)薪酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理题目与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。 第一，确定薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才;②激发员工的工作热情，创造高绩效;③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 第二，选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬本钱投进政策;②根据企业的自身情况选择企业公道的工资制度;③确定企业的工资结构以及工资水平。 第三，制定薪酬计划
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则;②以增强企业竞争力为原则。 第四，调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资本钱在不同员工之间的分配;②职务和岗位工资率的确定;③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
(三)薪酬管理的影响因素
第一，外在环境因素。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水同等。
第二，组织内在因素。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
第三，个人因素。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
二、我国企业薪酬管理现状及存在的题目
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进进中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严重的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理题目比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置本钱的增加。
(一)政府对企业的薪酬管理干预过多
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。固然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部分把握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部分核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
(二)均匀主义倾向严重
改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而很多企业在薪酬分配上的均匀主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。
第一，企业经营者收进普遍存在均匀主义倾向。一方面经营者收进与员工收进水平均匀化题目严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收进比较方面，有半数以上的企业经营者年收进在本企业员工收进的2倍以下的占57%，有1/3为员工收进的2-5倍，年收进在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ;另一方面，企业之间，经营者的收进差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收进，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相当的等同收进。 第二，企业员工之间薪酬水平均匀。企业内部技术管理职员的工资收进与一般员工工资收进差距不大，关键的技术、管理岗位职员的工资水平相当于普通岗位职员的工资水平不到2倍。 薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收进基本是以补贴和奖金的形式均匀发放，项目多、分配复杂。
第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收进水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，
(三)福利设计缺乏弹性
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女进托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
三、我国企业薪酬管理产生的原因
薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深进，我国企业薪酬管理水平有了很大进步，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。
(一)企业尚未成为自主分配的主体
在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。
(二)薪酬管理上技术上的失误
一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，职员能进不能出，岗位能上不能下的题目仍然突出。这一题目严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为条件，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。固然有些企业已熟悉到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。
(三)薪酬管理配套措施建设滞后
外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台同一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
21世纪是一个布满机遇与挑战的时代，是一个优越劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严重的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的题目，我国企业要结合企业自身实施进行科学公道的薪酬管理政策。
(一)转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的题目不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
(二)打破均匀主义，科学规划薪酬制度体系
管理职员、技术职员占企业总人数的比例固然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的公道性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
(三)建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操纵的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析;其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别;最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资提升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
(四)促进福利政策设计的人本化
加进WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以鉴戒在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，进步员工的满足度。
五、企业薪酬制度保密的原因分析
薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题,这源于企业内部员工对薪酬公平性的高度敏感,而在人力资源管理制度方面,与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬。
(一)薪酬公开的优点
从原则上讲,一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的,因为:
第一,公开的薪酬体系能为每个员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应让每个员工明确在企业内部的发展方向,激励员工为达到目标而不断付出努力。一个保密的薪酬制度,割断了收入信息与绩效信息的直接联系,会妨碍激励水平的提高。
第二,公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下,自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到,公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化,有利于管理层发现并纠正错误。
第三,公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通,并有助于培养员工的信任感。实行保密薪酬制度的组织,并不能杜绝员工私下讨论薪酬,而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息,它在组织内部传播,员工的信任感也消失殆尽。
第四,保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准,从而产生更大的不公平。公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时,群众的眼睛是对公司管理最好的监督。
最后,员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡,在员工为组织付出自己努力的同时,有权利了解组织中其他人收入,因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。
既然种种理由支持了薪酬制度的公开化,为什么有那么多的中小企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?
(二)薪酬保密的原因
首先,这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩,如不同销售区域的经理,由于当地消费水平、销售基础的差异,往往会在很大程度上决定他们的销售额,而这并不能反映他们的个人业绩和努力。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。
其次,如果业绩评估体系本身不科学,会把不科学的因素引入到薪酬体系当中。因此,一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持,否则,薪酬还是保密为妙。
第三,许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效低的员工,公开的薪酬会使他们难堪,员工享有隐私权。
第四,保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异做出解释。为了让管理层减少麻烦,心安理得,薪酬保密制度是一个有效途径。
当然上述只说明了问题的一部分,还有一些三资及民营企业,我们下面以联想公司为例来分析问题的另一方面。
六、三资及民营企业薪酬保密原因分析
(一)联想公司案例
联想公司实行“工薪保密原则”,其人力资源的副总裁乔健这样说,“人们总觉得自己干的比别人多,但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下,人们总会感觉不平衡,当然也更难调动工作的积极性。”
她并不否认,某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免,但由于大家都知道触犯这一原则的后果,就不可能把它作为投诉的借口,“这样不保密的危害就被限制在两个人之间,不会扩散到更大的范围。”
持不同意见的业内人士指出,工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感,但也会因此带来一个弊端:员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。对此乔健表示,这两者之间并不矛盾,关键在于考核的标准是否明确,是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。
虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈,但联想公司的薪酬结构并无神秘可言:根据岗位、能力和市场情况而定的工资,根据完成目标情况而定的奖金,各种津贴和表彰性奖励,此外还有保险、带薪休假、出国考察等福利以及认股权。“如果员工想了解明细的标准,他在公司的任何部门都可以查到。”
人们之所以想知道别人的薪水是多少,就是为了知道自己的待遇是否公平,那么工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢?究竟谁能执掌公平砝码?乔健向记者介绍了联想公司确保公平的三件利器。
第一件是先进的评估考核工具。联想公司采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估,并参照人才的市场竞争环境状况,以此确定联想公司的岗位级别工资;采用KPI指标来考核员工绩效,以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信,薪酬的确能够反映自己对公司的贡献,并且在市场上也具有一定的竞争力。
第二件是向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少,但咱俩的上级根据相关标准为咱俩做一个平衡,而他的上级也要以此来评估他是否公正,如果藏有猫腻,那么他在联想公司的未来职业生涯就会被葬送。”乔健表示,人力资源部对员工的业绩也会有监控,如果发现不公,就会追究直接管理者的责任。此外,联想公司还设有员工“进步信箱”,如果认为自己受到了不公正待遇,可以直接网上投诉,相关部门会展开调查,并在规定期限内给员工一个反馈。
第三件是诚信公平的企业文化。“仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的,同样,公平的问题也不是仅仅凭着制度、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解。”乔健表示,更多需要的是一种企业文化和理念的支撑。
有了三件利器护卫,联想公司薪酬体系的公正性似乎不容置疑。
(二)案例分析
通过这个案例,我们了解到联想公司的保密一是出于它的传统,它之所以能运行的较好,还在于它的薪酬制度还是比较公正的。联想公司的薪酬保密是建立在公司的薪酬结构健全的基础上的。它的薪酬保密是薪酬制度公开化,而具体到个人的薪酬是作为个人隐私是保密的。它的成功之处在于在薪酬保密的情况下实现了公平。但我认为联想公司与员工的沟通是不够的,他们认为自己的制度是公平的,员工的不公平感是员工的素质低、喜欢攀比导致的,那就只好实行收入保密了。联想公司认为自己的管理是公平的。但员工由于个人的认识问题也会认为是不公平的。但是他没有认识到,管理者出现失误的可能性同样存在。对于这种由于管理者失误造成的不公平,薪酬保密简直就是讳疾忌医,对企业的长期发展是非常不利的。
在收入透明的情况下,一旦管理者给员工发放工资和奖金不公平,企业内部就会出现许多症状:员工之间矛盾增多,工作积极性下降,对管理者的意见也会增加,员工离职率增加。这些症状当然不是好事,但它能够促使管理者反思并不断取得进步。如果收入透明的时候没有这些“症状”,那就可以说管理者给员工发放工资和奖金基本上是合理的。所以从这个角度我们甚至可以说,实行薪酬透明制是管理者自信的一种表现,说明管理者自信自己是公平的。
如果员工从自己的角度看问题,由于工作和认识的局限,缺乏整体观念,对管理者的决定也容易产生误会。化解这个误会,靠收入保密也是行不通的。一方面是时间长了秘密可能保不住,另一方面是秘密保住了也不全是好事,让员工缺乏必要的激励力。这时,最好的解决办法是加强双方的沟通,要相信员工最终能够理解管理者的用心,如果缺少这样一种信任,那还是不要聘用这些员工为好。
七、总结
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争上风战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.薪酬是公开还是保密好,我认为薪酬还是透明好。当然,这种透明是指薪酬制度上的透明,而对于具体个人的薪酬则应该是保密的,这可以称之为半透明化的薪酬策略。联想公司的薪酬制度就是一个成功的典范。它能起到兼顾公平和激励两方面的作用,也能保护到前额人的隐私。我认为半透明的薪酬制度是未来发展的趋势。
参考文献
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第五篇：公司员工薪酬管理制度
第一条：目的
不论公司发展多大，公司全体员工(除库管及司机外)都要培养成为一个全面性的人才，人人都可以销售公司产品。为保障员工和公司的利益、规范公司薪酬制度，为全体员工提供公平合理的待遇、均等的机会、优良的薪酬条件，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，特制定本管理制度。 第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则 第三条：职责
公司行政部是薪酬管理主管部门，主要职责有：
(一)、拟订公司薪酬管理制度，交给财务部薪酬预算;
(二)、审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》;
(三)、核算公司员工工资;
(四)、受理员工薪酬投诉。 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、提成等。 第五条：基准工资释义
本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 第六条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和特殊人员的补贴等。 第七条：提成计算
除销售部人员以外员工：销售利润的40%为员工，60%为公司。 销售部人员：销售利润的40%为员工，60%为公司。 第八条：优秀员工奖
一、奖励对象：在公司工作中做出突出贡献的员工(1至3名)
二、奖金额度：由公司行政部拟订评奖方案，总经理做出决定。 第九条：工资/职位调整
一、基准工资调整
公司结合经营目标和经营预算等因素，每年为每薪级设定或调整基准工资标准。基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订，经公司总经理批准后执行。
二、员工职位、职务、薪级的调整
所人员工职位开始均为任免制，中间公司行政管理部门会根据员工个人能力重新进行考核进行职位、职务调整，也可自己提交职位、职务调整申请单向行政管理部门申报审批流程，经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核，签字同意后批准。 第十条：节假日
1、所有员工均为每周休息一天，各部门自行安排必需保证一人值班。
2、所有员工假期不得累积。
3、特殊情况向部门主管进行申请，行政部门签字后通过。 第十一条：薪酬支付方式及时间
1、工资用现金支付，在每月15日将实发薪资转入员工个人农行工资卡。
2、提成用现金支付，在每月30日将实发薪资转入员工个人农行工资卡。
3、由公司行政专员依据财务部编制《工资表》经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总经理批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资账户，全体人员到时直接去财务室领取工资条(签字)。
4、如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。 第十二条：离职员工薪酬支付
员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：
1、在职期间公司要求无过失员工离职，公司提前三十天向员工发出书面通知，员工应办理离职手续，财务部会在工资发放日支付未发薪酬并通知。
2、员工离职不按公司规定办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
3、因员工过失，公司按违纪辞退处理，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
4、试用期工作时间不足三日的不支付工资。 第十三条：员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由行政主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。
以上薪酬管理制度自2012年3月31日起生效执行。
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行政管理部 2017年2月25日