小编精心整理了《教师心理研究管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。一
教师心理研究管理论文 篇1：
教师心理契约违背及其管理对策研究
心理契约是组织与员工间的无形契约，其对二者关系有很大影响。同样地，心理契约也对学校和教师的关系有很大影响，是学校和教师相互联系的纽带。若员工认识到组织未履行其责任，就会产生心理契约违背，它对员工的内在心理和外显行为有重大影响。作为知识型员工的教师，其心理发展水平较高，这就导致对于学校组织来讲，心理契约会对二者产生更大的影响，违背心理契约自然而然也会给二者带来更强的负面影响。
教师心理契约的基本思想
教师心理契约的概念
“心理契约”这个概念是在20世纪60年代所提出的，Argyris用它来探讨组织与员工之间的一种非正式的默契关系。关于心理契约的定义，学术界目前还没有统一的看法，不同学者对其主体认定有不同观点。虽然心理契约的概念没有统一界定，我国教育界学者也没有对心理契约有明确的概念，但是有部分研究者从学校和教师责任这两个方面进行了学术界定，陈虎强学者认为心理契约是教师对学校和教师在聘用关系上所各自付出的一些主观并非文字上的心理的一种约定，以及在回报上呈现的一种关系，双方所承担的责任是核心，主要是包括学校对教师的责任以及教师对学校的责任，以及教师对学生的责任。
教师心理契约的特点
教师心理契约有着其自身特点，包括隐蔽性、动态性、交互性以及主观性，另外还有教师职业自身所具有的其他特点。肖玺认为高校教师心理契约的特征为：心理契约是二者对自己和对方的义务与期望认知的集合；心理契约的构成是动态变化的；心理契约的契合程度处在较低的水平。王海威认为教师心理契约具有职业导向性、职业阶段性、情感依附性、动态循环性以及职业发展性等。
高校教师这个职业的特殊性，决定了教师与学生组织之间的心理契约关系。然而高校教师的心理契约关系与其他职业人员的心理契约有着本质的区别，大学教师面对的是学生，学生是不同的个体，高校教师要考虑学生的心理健康等各个因素。
教师心理契约的维度
林丽华认为教师心理契约可以用三维模型来解释我国高校教师的心理契约结构，三维模型结构包含了关系型责任、交易型责任以及发展型责任。
另外，也有其他学者对心理契约提出了自己的观点。学者刘牧认为教师在自我专业成长的过程中对学校心理契约可以划分为三个层次七个维度的结构模型：其中，第一层次表述为个人收入；第二层次表述为公平公正及价值认同感；第三层次表述为自身发展和自我实现的机会。董学安学者在针对高校教师心理契约也提出了自己的见解，把高校教师心理契约责任划分为四个维度：交易、发展、关系、关怀。董学安认为这四个维度模型可以精准解释心理契约中教师在高校中所承担的责任，以及有关学校所承担的部分责任，这在以往的研究中尚未发现。
教师心理契约违背的原因
当教师认为自己已经完全尽到自己应该对学校尽的责任时，就会理所当然地对学校履行的承诺产生期待，而期待得不到满足是产生心理契约违背的一个重要影响因素。具体来说，教师的期望无法满足主要表现在薪酬、公平对待与自我发展等方面。
首先，教师在薪酬上的期望主要表现在工资高且有较好的福利待遇。学校的工资待遇往往与教师的绩效、工龄等相联系，而且学校发放给教师的所有费用包括公积金、医疗保险等都是学校支出的一部分。与此同时，教师一般只关注实际到帐的工资，学校的支出与教师的收入如果存在明显差距，教师实际所得的薪酬与期望薪酬不一致，就会致使心理契约破裂，产生心理契约违背。
其次，作為一名普通员工，教师希望学校可以公平公正地对待每一位员工，所有教师都希望得到学校管理者与他人的理解和尊重，特别是学术方面的公平公正，这样教师才可能对学校组织产生一种归属感。而在实际的教学与工作中，确实存在不公平对待的现象，例如学术寡头现象，这会极大地挫伤其他教师的积极性，使其产生强烈的不公平感，继而产生工作倦怠、离职等行为。
最后，教师作为知识型员工，非常注重自我发展与自我实现，希望学校创造良好的条件，营造良好的学术氛围，重视教师科研，关注教师成长等。然而当前我国学校大都处在发展阶段，需要改善的教学条件很多，教师的生活、工作、学习条件很难得到改善。
除以上原因外，教师心理契约违背还与教师自身的主观归因有关。如果将教师期望得不到满足归因于学校的意愿，就可能产生强烈的负性情绪和行为反应；如果归因于学校的能力问题，就会对学校产生理解，这样反应会减弱很多；如果归因于双方的理解不够或双方都有责任，那么双方有待进一步沟通与努力。
教师心理契约违背的后果
教师心理契约需要得到足够的重视，但目前来看学校只重视教师的任课情况，而不重视教师的心理契约状况。未被得到重视，这就会使教师的心理和行为产生职业倦怠的不利影响，进一步影响教师的职业状态和学校自身利益。研究结果表明，教师心理契约与教师工作绩效、职业倦怠、专业发展、教师满意度、离职率等都有着密切关系，同样，教师心理契约违背也会对学校以及教师自身带来阻碍。
董学安研究发现：教师的年龄、学历、职称、教龄和行政职务对心理契约违背和离职意向等都存在显著的影响，在管理中应该依据我国的实际情况建立并完善自己的管理实践经验和理论体系，学校管理者和教师都要努力建构并维持双方共有的心理契约，最大限度地避免心理契约违背现象的产生，提高教师的工作满意感和组织承诺感，并有意识地降低教师的离职率，建设一支优秀的教师队伍。
张立迎学者在研究心理契约中发现：学校在对教师的责任义务中，教师感知到心理契约出现裂缝最多的是学校对教师的现实责任。而教师在对学校的责任和义务中，教师感知到心理契约出现破裂最多的是对学校的发展责任。
教师心理契约违背的管理对策
教师心理契约违背会给教师与学校带来一系列不良影响，因此有必要采取相关管理对策解决这一问题，使双方达成合理有效的心理契约。
首先，加强学校管理者与教师的沟通。心理契约是一个主观信念，“没有任何两个人会用完全一致的方式来看待同一物体或想法，都是根据自己的观点来感知事物的。”学校与教师对心理契约的理解是有差异的，学校管理者认为已经履行的责任，教师并不一定满意；或者学校认为可以激励教师的一些举措不一定能调动其工作积极性。所以，在对教师进行管理时，非常有必要加强学校管理者与教师的双向沟通，了解双方对彼此的期望以及各自存在的问题，减少对心理契约的认识误差，使二者能更好地履行自己的责任。
其次，培养并提高教师的忠诚度。培养教师职业忠诚度，需要提高教师职业效能感，教师的福利待遇、职业晋升公平等都影响着教师的职业忠诚度。有调查显示，公平问题是影响教师忠诚度、自我效能感提升的重要因素。公平主要包含福利待遇公平、绩效考核公平、科研晋升等，无论是何种公平，学校都应该从教师自身利益出发。所以，学校管理者在任何时刻都应该公平公正地对待每一位教师。
最后，建立科学完善的激励机制。学校管理者要采取适当的激励方式来满足教师的各种需求，使其以相应的工作作为回报。例如，学校应该实行公开公正的民主管理，鼓励教师积极参与管理；改善教学条件，营造良好的工作、生活和学习环境，增强教师的归属感和凝聚力；建立和完善薪酬、成就、情感等多层次的激励机制，激发教师的工作热情和动力。
作者：李晨阳
教师心理研究管理论文 篇2：
教师心理契约管理策略研究
一、心理契约基本概念及特点
心理契约（psychological contract）最早使用在组织心理学家阿吉里斯（Argyris）1960年所著的《理解组织行为》一书中，并于60年代初首次引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授将“心理契约”定义为：“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的影响，是员工的一种主观期待。概括而言，心理契约就是组织和个人彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约具有主观性、动态性的特点，同时它与期望和组织承诺存在差异。
二、教师心理契约管理的必要性
1．加强教师心理契约管理是教育改革发展的需要
“学高为师，身正为范”，教师队伍的素质水平，决定了学生素质教育的进程。但目前，教师的社会理论地位和实际地位的反差、社会高要求与教师低待遇的反差，以及实际成就与所得报酬的反差，使得部分教师产生了心理契约背离，造成教书育人的责任感和使命感不强。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020）提出了“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。保障教师地位，维护教师权益，提高教师待遇，使教师成为受人尊重的职业。”为教师心理契约构建奠定了社会基础。
2．加强教师心理契约管理是学校发展的需要
教师素质决定了学校的教育教学质量。《规划纲要》提出要“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”要实现教师队伍整体素质的提高，学校应建立以教师发展为目标的管理体系，体现“以人为本”的管理理念和组织文化，创造良好的环境与氛围，把教师个人的职业生涯计划和组织的职业生涯管理结合起来，高效激励和开发教师的能力与潜力，推动教师人力资源的可持续发展。
3．加强教师心理契约管理是教师个人发展的需要
教师本身具有学者与教育者的双重身份，他们强烈期望得到社会和组织的承认与尊重，他们具有高成就感与自我实现的愿望。教师能否有效地工作，是否会对学校发展目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于学校与他们之间心理契约的实现程度。
三、以教师工作满意度为出发点，实施有效的心理契约管理策略
1.共筑教师职业生涯规划的愿景
（1）重视个性化心理契约的达成与履行
实施科学的职业生涯管理，开发教师的潜力，以发展维护心理契约，实现教师与学校共同成长。教师能较为客观地审视自我，明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围。管理者应该重视推动教师个性化心理契约的达成，支持、帮助和指导教师提升职业发展能力，促使个体需要和组织的发展需要相一致，从而提高教师的工作成就感和工作满意度，实现组织发展和个人价值实现的双赢。
（2）建立可持续发展的教师培训制度
制定科学有序的培养制度，保障教师的人力资源再生，维护人力资源可持续发展。学校应根据不同年龄阶段、不同职称结构、不同岗位要求，建立多层次、多类型的培训体系，满足教育发展与教师个体发展的需要。实现专业培训与师德培训并重、学历培训与专业培训结合、校本培训与校外培训并举的格局，建立科学、有效的培训评价指标，为教师的职业发展构建平台。
（3）建立教师绩效考核体系，完善薪酬管理
尊重教师的社会地位，提高教师薪酬，并在此原则下制定合理的绩效考核评价指标体系。发挥薪酬导向的作用，体现多劳多得、公平公正的原则。首先，突出教师在评价中的主体地位，在评价中体现和尊重教师的个体差异。其次，要提高教师的薪酬水平，以考核结果作为教师职称晋升和薪酬分配的依据。再次，教师的管理除了量化一些指标外，还应该尊重教师职业特点中难以量化的工作内容，努力做到考核体系科学化、精细化。
2.营造以人为本的校园文化氛围
（1）人本管理——构建良好的关系型心理契约
我国教师集体的归属感较强，凝聚力指数较高，易产生关系型心理契约。所以，学校管理要强调“以人为本”的管理理念，以情感夯实心理契约，建立共同的文化核心。学校要从教师的切身利益和自我发展入手，规范地兑现承诺，赢得教师信任，使教师感到认可、尊重和关怀；提供良好的人际关系环境和和谐的工作氛围，使教师能够在良性心理契约的驱动下对学校产生出更强烈的归属感和忠诚感，强化个体对组织的情感。
（2）恪守心理契约中内含的公平约定
作为高知群体，教师对公平环境建设更为敏感。教师们渴望学校能够向他们预期的那样公平公正地履行承诺——“工作表现出色能够得到公平竞争的机会”。目前，学术权力过分集中在少数权威手里，以及过分的学术成果“被”过分地行政化分，会使教师产生心理契约违背和破裂的认知判断和情感体验。所以，以制度为依托，构建公平的环境，在工作中进行竞争与合作，让教师的心理期望和经济期望都能够得到满足，这样，他们就会体验满足感，愿意留在学校并努力工作。
（3）建立有效的信息沟通机制
坚持严谨治学，倾听教师心声，增强教师的组织公民意识。学校要积极了解教师的心理轨迹并加以引导，重视教师对学校的发展建议，并及时答复和改进；对教师个人发展诉求，要有计划地推进，增强教师的归属感和责任感；通过不断沟通将心理契约明晰化，在心理契约受到破坏时合理解释原因，提高公平感；通过共同愿景建设，实现教师个人与学校发展的共赢。
3.设计有效的多层次激励方式
（1）成就激励
①事业激励。通过赋予教师一些具有挑战性的工作目标，增强教师从事教育事业的荣誉感，使其能够感受到对社会和国家的贡献感，桃李满天下的自豪感，以及由此而产生的成熟感、成就感等导致教师内在需要得到满足而产生的激励。
②荣誉激励。被组织认同和肯定，是每个教师的内在需求。通过评选优秀教师、教学名师，树立榜样，认可他们的工作。让每位教师都知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
③组织激励。为教师参与管理提供方便，这样更容易激励教师提高工作的主动性。在工作中，让教师对自己的工作过程享有较大的决策权，可以达到激励的目的。
（2）能力激励
①培训激励。制定科学有序的培养制度，维护人力资源。如西方的学术休假制度，教师连续工作六年可享受全薪休假半年或半薪休假一年，自由从事科研教学活动，这增强了教师工作的主动性和创造性。培训激励对青年教师更为有效。通过培训，可以提高教师实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
②工作内容激励。“人尽其才”、“用人所长”是激励教师最好的方式。管理者应该从教师的专长和兴趣出发，发现、发挥和发展教师各自的特长和优势，从而达到双赢的管理效果。
（3）物质激励
作为最基本的激励手段，获得更多的物质利益是普通教师的共同愿望，它决定着教师基本需要的满足状况。同时，教师收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足。
参考文献
[1] 斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学.北京：中国人民大学出版社，2007.
[2] 李原.企业员工的心理契约.上海：复旦大学出版社，2006.
[3] 刘秀英，叶青.教师个人知识管理与专业发展.教学与管理，2008（10）.
[4] 米欣.近十年人事视角下高校教师管理研究的回顾分析.现代大学教育，2007（5）.
[5] 张楠.构建适合北京高校教师职业特点的薪酬制度.文科爱好者，2009（1）.
[6] 张国庆.基于知识型员工特点的职业生涯规划.中外企业家，2009（2）.
[7] 王海威，刘元芳.中美高校教师心理契约的比较研究.中国高等教育，2008（3）.
（责任编辑付一静）
作者：解小娟
教师心理研究管理论文 篇3：
地方高校教师人力资源管理与师资队伍建设探析
一、高校人力资源管理的内涵
高等学校是培养各类人才的摇篮和主要学术机构，是生产和传播新知识、新思想的重要基地，肩负着社会发展的重要使命。人力资源是高校发展的重要战略性资源。现代管理科学普遍认为，经营好高校需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源、信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被经济学家称为第一资源。因为高校人力资源管理水平和创新能力的高低，直接关系到高层次人才培养的质量，是考察学校组织管理水平的关键性指标，在很大程度上影响着高校的改革和发展。
一般而言，高校人力资源管理是指以组织单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。高校承担着教学、科研和社会服务三大职能，这就决定了高校教师人力资源在高校人力资源中的核心地位。在高校人力资源管理的过程中，最关键的就是充分发挥高校人力资源的优势，发挥高校人力资源的整体作用，要形成一个吸引、留住、用好人才的机制，消除不必要的规定、制度对人才与人力资源利用的制约，最大限度地发挥教师人力资源的作用，形成促进优秀人才脱颖而出的环境，达到人与人之间相互关系的最佳状态，最大限度地发挥教师潜力，从而增强高校的竞争力，促进我国高校不断适应时代的发展要求。
二、高校教师人力资源的特点
1.教师流动性较强
在当前市场经济条件下，人才合理流动是一种必然趋势，从根本上说，能促进人才结构优化，充分发挥人才最大效能，使群体保持生机和活力。人才的流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。高校教师的知识水平决定了他们对自己的职业和发展前景有自己的追求和目标。不会停留在一个一成不变的工作模式中，有较强的自主流动意识。
2.具有强烈的自主创新意识
高校教师是具有较高思维能力和创造能力的群体，在教育、教学、科研活动中起着主动和导向作用。他们不仅富于才智，精通专业，科技知识接受度高，而且崇尚人格独立和自由。他们需要一个自主而宽松的工作环境，不愿意受制于人，俯首听命。因为拥有知识资本，他们每个个体在组织中都具有很强的独立性和自主性，善于在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，不断发现问题、解决问题，创造性地从事工作，从而对高校教学、科研工作的发展发挥着巨大的推动作用。
3.工作绩效难以刚性衡量
高校教师的主要任务就是从事教学和科研，然而，教师的教学成果和科研成果要形成现实生产力，又具有时间和空间的非必然性。在教学工作中，教师的学术思想要想影响受教育者的观点、品德、意识和价值取向，并转化为人的发展价值，必须经历思想的吸收和潜移默化，是一个长期的过程。同时，因为教师致力于教学和学术研究等复杂的脑力劳动，劳动时间和劳动场所有不确定性，其劳动过程很难用严格标准来规范，进行监督和管理，很难制定统一的考核评价体系。因此高校教师的工作绩效短时间内不易量化，难以衡量。
4.出现混合式的需求层次
作为高校的教学科研人员和管理人员，他们注重精神层次的激励，但是他们也非常关心物质方面的需求，这也体现了社会对他们价值的一种认可，也是一种心理的满足。高校教师大都是受过良好教育和训练的知识型人才，社会地位非常高，薪资水平、福利待遇也是令人羡慕的。因此，按照马斯洛的需求层次理论，对于已经获得了低层次需求满足的高校教师来讲，物质激励固然不可缺少，但更能吸引他们注意力、激发他们工作积极性的是能满足高层次需求的、来自精神方面的激励，如个人成长、工作自主、取得成就等。
三、人力资源管理下的高校师资队伍建设路径
针对高校教师人力资源的特点，高校应进一步加强内部管理体制改革，构建循序渐进、切实可行的内涵式的科学管理体系。
1.树立“以教师为本”的管理理念
现代人力资源管理强调以人为本，要求充分挖掘人的潜能，以人为中心，关注人与组织的协调发展。高校要生存和发展，必须拥有一支高素质、高水平的教师队伍。对此，必须转变管理和服务部门的职能，着眼于人力资源的开发与管理，致力于人力资源的科学配置与合理利用，将传统的经验型、行政型管理转变为科学化、规范化的现代人力资源管理；转变和完善学校管理和服务部门的职能和机制，建立以教师为中心的现代师资管理模式，把教师看作是最有创造力、最有价值的资源，最大程度地挖掘教师的潜能。把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，通过完善相关机制，建立以教师为中心的现代教师管理模式，加快高校传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。要充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，提高教师对学校的向心力、凝聚力与归属感，激发教师的内在潜力、主动性和创造精神，自我完善、自我进步，以更大的热情投入工作，让高校人力资源的潜力获得最大限度的释放。
2.健全高校教师的培训机制
高校在教师人力资源的开发上应当充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用。要把教师培训当作一项战略性的任务来抓，要正确认识教师的“蓄电池”作用而非“蜡烛”作用。应当着眼于更新高校教师的知识和能力，全面提高教师素质的继续教育。高校教师培训不仅要注意培训计划的系统性，还要注重培训对象的普及性。根据高校教师队伍现状和学科建设的需要，结合教师培训意向进行培训需求分析，制定出科学、严谨的培训计划；确定培训的层次、时间安排、经费渠道等。具体来说，各高校应在充分考虑影响培训工作的各种因素及其相互之间关系的前提之下，制定出相对合理的培训计划；然后在具体实施过程中，要创新培训模式，选择合乎实际的培训内容，培育健全的培训机制等；最后要对培训工作进行及时反馈，并在反馈的基础上，进行适当的调整和优化。通过对教师的在职培训，不仅能使他们在适应知识经济时代高素质人才的教书育人工作中得心应手，而且还能实现他们自身人力资本含量的保值与增值，从而源源不断地给教师队伍注入生机与活力。
3.培养学科带头人和创新团队
高校人才资源的主体是师资队伍，在师资队伍中，由学术大师、学术骨干、高学历、高职称人员构成的高层次人才队伍是高校人才资源的龙头和核心，是高校实施人才强校战略、创建高水平大学的先锋队和生力军。因此，要抓好学科带头人和创新团队这两个重点。首先要下大力气用好精英、帅才，保证学术带头人和学科带头人的“核心”作用得到充分的调动与发挥。一个优秀带头人应该具备两个基本条件，一是要提供这个学科领域最新的思想和最有价值的前沿发展；二是有素养地带领一个团结的坚忍不拔的攻关团队，这样才能将一个思想的创新火花变成一个现实的成果。其次是要广纳群贤，形成团队。衡量创新能力主要由创新团队的地位和作用来体现，由创
新团队的制度环境建设来培育，要搭建创新团队发展平台，提高创新能力的广度和深度；要以学科带头人的引进培养和创新团队的组织建设为理念，形成学科带头人＋学术骨干＋创新团队的新模式，从而带动师资队伍整体建设。
4.建立良好的评估机制和激励制度
人力资源管理的核心是保持和激励员工的积极性与创造性，有效地实现组织目标和员工工作的满足感，拥有人才是前提，但要使人才有效发挥作用，最大限度地调动他们的积极性，是高校师资管理工作中最应关注的问题之一。因此，必须激发教师的主动性、积极性和创造性。要构建以教学科研为业绩点的绩效考核机制，坚持领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性考核与定量考核相结合的原则，使考核指标体系和考核办法更加科学化。要利用奖惩机制中积极的激励因素来拉动教师的发展，更多地关注教师的专业发展，并把奖惩机制转向采用发展性教师评价，注重教师的背景和基础，注重教师日常行为表现，注重教师的个人特点，注重教师的点滴进步，注重发展过程，以促进教师的发展；不仅要关注教师过去的表现，更要以现状为基础，要把精神鼓励与物质奖励结合起来，建立健全与受聘人员岗位职责、工作业绩相对应的分配制度，制定系列的表彰、奖励规定，以激励教师努力工作，促进教师寻求进一步发展的方向。
5.营造优良的学术环境和人文氛围
在高校内部营造和谐、合作的工作氛围和自主、宽松的工作环境，为教师提供教学、科研的发展空间和机会是高校和谐发展的基础。实践表明，宽松的学术氛围、和谐的工作环境有利于充分发挥教师的创造潜力。高校的中心工作是教学和科研，高校管理者要时时事事理解教师，注重教师的内心世界，通过交往和联系，可以了解教师心理动态和工作状况，以及他们之间的和谐与协调情况，从内心深处来激发每个教师的内在潜力、主动性和创造精神，形成和谐、奋进、具有亲和力的人际环境和“家庭式”的氛围，从而充分发挥教师的主动性、积极性和创造性，努力使他们自我价值实现的目标与学校的发展目标相一致。同时，要不断加强学校的自身环境建设，积极营造一个政策宽松、教风优良、科研条件优越、人事关系和谐，有利于人才自我发展的校园人文氛围。努力优化广大教师生存和发展的环境，为高校教师人力资源开发和管理创造良好氛围和条件。使学校成为教师自由表现自我、不断创新、张扬个性的大舞台。只有如此，才能真正做到吸引人才、留住人才，激发教师的潜能，充分调动广大教师的积极性。
参考文献：
[1]邓寿群，高校教师人力资源管理模式研究[D]，福建师范大学硕士学位论文，2007：6
[2]关云飞，陈晓红，我国高校人力资源管理研究综述，现代大学教育，2009(4)：83
[3]荀军平，试论高校传统人事管理向人力资源管理的转变[J]，中国轻工教育，2006(1)：28-29
[4]余国扬，破解地方高校的团队创新问题，中国高等教育，2006(6)：37
作者：王丹慧