制度是员工行为的准绳,通过制度和观念双管齐下,共同提高全员对全面预算管理的重视程度。以下是小编收集整理的《酒店员工薪酬制度》的相关内容，希望能给你带来帮助!
第一篇：酒店员工薪酬制度
酒店员工薪酬管理办法
第一章 总则
为贯彻酒店经营治理思路，完善薪酬福利体系，特制定本治理办法。
本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部治理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。
薪酬治理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别治理。
第二章 工资结构
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设臵的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设臵的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设臵的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与酒店整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体员工技能等级考核制度。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部治理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设臵质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。部门经理以上人员每月开展一次治理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核治理制度。
四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设臵效益工资，效益工资与各部门的经营治理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设臵，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3、部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受天天2元的夜班津贴。 店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。
第三章 工资确定与调整
根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准工资等级表。新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内
2确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。
根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人事变动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。
第四章 工资结算
于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。
根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营治理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，非凡情况除外。员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。员工缺勤按以下方式计算：
假种：岗位工资、技能工资、效益工资、质量奖、年终沉淀效益工资法定假：
元旦
春节 1月1日~3日 2月9日~15日 1月5日(周六)、1月6日(周日) 3天 2月16日(周六)、2月17日(周日) 7天
4月7日(周日) 3天 清明节 4月4日~6日
劳动节 4月29日~5月1日 4月27日(周六)、4月28日(周日) 3天 端午节 6月10日~12日
中秋节 9月19日~21日
国庆节 10月1日~7日 6月8日(周六)、6月9日(周日) 9月22日(周日) 3天 3天 9月29日(周日)、10月12日(周六) 7天
3年休假：工作满一年、在次年可以享受五天年假
工作满二年、在次年可以享受六天年假
工作满三年、在次年可以享受七天年假
工作满四年、在次年可以享受八天年假
工作每满一年递增一年依次计算
有下例情形的不享受年假：
当年脱产学习满一月双上的;
当年事假累计超过20天以上的;
当年病假累计超过30天以上的;
当年享受过产假和事假规定天数的;
其中：市外籍增加1天、省外籍途中按实际天数计算。
婚假：法律上规定的符合结婚年龄的可以享受三天的婚假，如果是符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。
产假：产假的规定是根据中华人民共和国相关政策制定的。此规定适用于遵守国家计划生育政策的
女员工，目前包括以下内容：
1. 女员工在酒店工作满试用期后，通常可享有至少90天的有薪产假。产假根据分娩的具体情况从90天到120天不等, 其中分娩前休假15天。
Normal Child Birth非晚育的产妇：90 days 90天
Late Child Birth晚育的产妇：15 days extra多加15天Operation 剖腹产的产妇：15 days extra多加15天
2. 使用产假的女员工不再享有当年的有薪年假
3. 女员工享有的有薪产假及医疗费用将按照政府和酒店的规章制度执行。
4. 女员工应在预产日之前30天申请休假。
Paternity Leave陪产假
1. 男员工在酒店工作满试用期后，根据酒店的规定可享有3天的有薪陪产假。
2. 员工应提前30天申请此类休假。
Pre-confinement Pregnancy Leave 产前休假
1. 酒店一线部门的女员工怀孕第五个月后将被临时调至酒店二线部门工作，若无合适职位，则酒店可以安排其开始休假。
2. 酒店二线部门的女员工在经酒店同意后，可从其怀孕的第七个月开始休假。
3. 经酒店批准及遵照酒店医生建议，女员工在休产前假期间每月可领取上海职工最低工资标准的80%。
4. 员工应提前30天申请此类休假。
Feeding Leave 哺乳假
1. 根据政府规定，女员工在产后可享有每天60分钟的哺乳假，直到孩子年满一周岁。
2. 部门经理负责根据部门运作安排女员工休哺乳假。
Birth Control Leave 节育休假
1. 怀孕流产或节育/手术的休假将按照相关政府规定执行。目前包括以下内容：: Less than 3 months怀孕不满三个月: Maximum 30 days月: Maximum 30 days 最多30天，
2. 员工在酒店工作满试用期后，可享受有薪节育假及医疗费用将按照政府和酒店的规章制度执行。
3. 员工应提前30天申请此类休假。
4.PROCEDURE 程序 所有上述休假申请必须提交相关文件或证明
报部门经理批准，以便安排休假和报销医疗费用。
慰唁假：
1、 员工直系亲属(指：父母、配偶、子女)不幸逝世，给予
3天慰唁假。
2、 员工非直系亲属不幸逝世，给予1天慰唁假。
病假：员工守则另行规定。
事假：员工守则另行规定。
旷工：旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，酒店不支付任何费用。
离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资
5中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。
第五章 福利
为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设臵以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体酒店相关的治理制度。
除非凡说明外，本治理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。薪酬体系体现了酒店的经营发展思路，是酒店企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。
本治理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本治理办法相冲突的，按本治理办法执行。
附件：工资等级表、部门经理以上人员月度治理评审制度、 员工月度绩效考核制度、员工技能等级表
本办法自签发之日起试行
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第二篇：酒店薪酬制度
一. 员工工资结构：
1. 个人工资收入=岗位等级工资+业绩(技能)工资+店领工资+全勤奖 2. 岗位等级工资：基本工资、岗位补贴、保险补贴
3. 业绩(技能)工资：担任职务、岗位职责、技能高低、入职时间长短 4. 店龄工资：员工入职一年开始享受每月100元，最高额度500 5. 奖金：完成管理目标浮动奖励，可分为工作纪律奖金(全体员工)、目标管理完成奖金(领班、管理人员)、业务技能奖金(员工)
6. 全勤奖：工作期间当月出勤天数为满勤，当月无请假、旷工者方可享受此待遇，员工部长50元每月，经理100元每月 二. 岗位工资等级：
总经理：CEO 经理：A
B
C 主管：D 部长(领班)：EA
EB 员工：FA
FB
FC
FD 级别享受50元补贴，保安可享受50寒暑费 三. 职务岗位变动后工资确定
1. 职务提升：凡被提升为领班以上的管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用一个月，试用期内原工资待遇不变。经考核合格，方可纳入相应的转正级别
2. 岗位变动：之调动日试用期一个月，试用期满后，经考核合格，按相应等级转正级别 四. 新招员工等级确定
1. 新员工：有相同的工作经历，经试用期(代培7天)考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级 2. 寒暑假实习生：确定生活补助标准，岗位工资享受相应岗位试用期级别标准，不享受奖金和绩效，经过总经理批准方可入职，同一部门不能超过一人 3. 社会招聘录用员工：有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位情况由部门经理申报人事，总办确定其等级 五. 调薪
(一)酒店根据部门经营业绩及管理，员工个人纪律情况，每季度末对员工的岗位工资进行调整，每月对奖金及绩效工资进行考核 1. 以工作完成情况、职责情况调整员工岗位工资 2. 以员工当月工作纪律、工作情况调整或取消奖金
3. 以员工所属部目标管理完成情况及个人技能评定结果调整绩效(技能)工资(甲级占部门员工比例20%，乙级30%、丙级40%)
(二)下列情况不在调薪范围
1. 虽工作时间已满足调整岗位工资条件，但本月出勤未满27天者
2. 因违反员工手册相关纪律规定或当月累计迟到超过2次者，超假的，取消当月全部工作纪律奖金：业绩(技能)工资除有薪假外按出勤天数计算
3. 调薪当月正办理离职手续者;离职员工当月只享岗位工资
4. 出现重大工作失误者，在3个月内不得晋升岗位工资，并取消当月全部奖金 六. 工资计算与支付
(一)岗位等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)
(二)每月每工作6天享有带薪假期1天 岗位工资=(岗位工资除以当天应出勤天数)乘以(实际出勤天数+有薪假天数)
(三)下列各项须直接从工资中扣除 1. 社保及有关费用(基础工资的12%) 2. 超标的水电费用 3. 违纪罚款及赔偿费用 4. 该月应偿还酒店代垫款项 5. 其他应从工资中扣除的费用
(四)每月缺勤工资扣罚按考勤管理制度执行
(五)1.凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资范围，均从总经理批准生效之日算起
2. 凡每月发生的人事变动，属于正常到时转正期满计算 七. 奖金：奖金和绩效
(技能)评定，部门每月2号评定并公示，因评定不公平、公正、公开的，公示后员工可逐级反馈
(一)考核标准：纪律 1. 无违反纪律或正常出勤 2. 未出现工作失误情况 3. 当月出勤达26天以上
(二)考核指标：绩效
1. 部门目标管理完成情况(领班以上管理人员) 2. 业务技能考核情况(员工)
说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店
(三)奖金考核
1. 工作纪律奖罚办法
凡酒店员工均可享受每月50元奖金，担当月出现迟到、早退累计超过2次或者违反员工手册工作纪律规定者取消当月全额奖金 2. 业务技能考核奖励办法
行政人事部核定技能等级;文员、宿管员、食堂管理员等后勤人员不享受业绩技能工资，但享受其他调薪方案;营销员、催款员按提成方案进行考核;一线营运部门主管以上人员业绩工资相对二线部门同岗位上调一级计算 3. 酒店部门岗位设置和员工职业目标：
部门员工—领班(助理厨师长)—副主管—主管(厨师长)—副经理—经理—副总经理—总经理
4. 部门目标管理考核(领班级以上人员考核)详见目标管理实施办法
(四)所有员工免费提供食住
第三篇：五星级酒店一线员工的薪酬福利现状
作者:陈薇
通过对广州多家的五星级酒店一线员工的访谈和调查，得知他们目前的薪酬福利情况，并就收入情况对五星级酒店造成的蝴蝶效应进行了分析„„
从对国内外文献检索的情况来看，以往缺乏对酒店一线员工薪酬福利的研究，已有的极少量研究也是含糊和零散的，忽视了一线员工薪酬福利对整个酒店运营的影响。通过对广州多家的五星级酒店一线员工的访谈和调查，得知他们目前的薪酬福利情况，并就收入情况对五星级酒店造成的蝴蝶效应进行了分析：一是酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率相关;二是酒店培训效果的弱化;三是五星级酒店服务表现欠佳。最后提出了几点改进措施。
2007年至2016年，中国旅游行业将保持8%的增长速度，而2008年北京奥运会和2010年的上海世博会使酒店业成为旅游、房地产等许多行业投资商们的新宠。但在这一片形势大好的盛景下，与其他行业相比，酒店业的平均薪酬呈逐年下降的趋势，尤其是一线员工的薪酬福利几乎不具吸引力。酒店业工作在除欧洲大陆外的大部分地区被认为是低下的、低技术的、低薪酬的，是只能吸引女性、年轻人或社会边缘人。在酒店业的硬件设施越来越趋同的情况下，一线员工也就是直接进行对客服务的员工素质就成为酒店在激烈竞争中取胜的重要方面，以“提供舒适豪华服务”为目标的五星级酒店更是如此。以2010年上海世博会需求为例，上海世博会期间酒店业的人才缺口在50万人左右。而这50万人才缺口中大部分都是客房服务人员等一线员工。从国际上来看，美国的酒店劳动力短缺问题也已经由来已久。
【酒店一线员工就是指直接进行对客服务的酒店员工。包括前台接待人员、预订人员、餐厅服务员、客房服务人员等。】
一、五星级酒店一线员工的薪酬福利现状
1.薪酬结构
以广州某著名的五星级酒店为例，其薪酬分为13个等级：
酒店非常重视员工的基层工作经验，新入职员工通常从一线员工做起。一线员工的薪酬基本处于第
九、
十、十一级，具体来说，新入职大专生的薪酬一般是十二级，新入职的大学本科生的薪酬一般是十一E级，新入职的硕士研究生的薪酬一般是十E级。以下是某五星级酒店前厅部一线员工2007年1月的薪酬明细表(表2)，出于保护隐私的需要，笔者隐去了员工姓名和酒店名称:
从表中所见，五星级酒店一线员工的收入并不高，而作为额外奖金的夜班补贴也非常少，激励效果自然比较差。而全勤奖作为收入中的重要部分，只要一线员工请假一次或者迟到一次就不会发放。可以得出结论：一线员工的薪酬不高，所面对的管理却是十分严格。薪酬结构固定，浮动较小。
2.福利提供
国外研究酒店福利的论文指出：酒店员工福利包括住房补贴、食物补贴、小费、旺季奖金、免费制服、上下班免费巴士和酒店打折券等。仍以广州某五星级酒店为例，每月为员工缴纳国家规定的养老保险金、失业保险金、公积金和医疗保险;在五
一、十一和春节假期的头三天加班者计加班费;每月为员工提供52个工作餐;至于住宿方面，虽然免费，但酒店提供的宿舍条件较差。
而说到小费，国外酒店一线员工中的行李员、客房服务员、餐厅服务员以此作为一项重要的收入来源甚至反对一线员工收取顾客小费，而且国内顾客也没有支付小费的习惯，因此小费并不能作为中国五星级酒店一线员工的可信的收入来源。与国外同行相比，缺失了一项重要的收入。
3.与酒店管理层员工的薪酬福利比较
从薪酬来看，广州的五星级酒店等级森严，薪酬带宽明显，尤其到了高端，市场薪酬水平差异最高可达40万元。北京外企太和顾问有限公司发布的2005酒店业薪酬报告中指出，上海锦江酒店管理集团(旗下包括五星级酒店和经济型酒店)的外籍老总每月薪酬达到了3万元。经理级和总监级的基本现金收入总额与补贴总额占有比例较大，超过了60%，而五星级酒店的一线员工的收入以基本工资为主，浮动奖金和补贴很少。
国外研究表明：酒店中高层管理人员福利待遇最好，以下递减，大酒店或酒店连锁酒店比私人酒店待遇好]。广州的五星级酒店情况类似，国营酒店的员工福利好于私营酒店。
笔者认为福利还应该包括带薪假期，据调查，酒店实行每周六天工作制，五
一、十
一、和春节假期各为七天，女性享有产假一个月左右。但由于酒店服务行业的特殊性，一线员工和管理层在假日时往往不能休满假日，在奖金的给付上，按等级有较大不同。同一部门的主管和一线员工的奖金可相差3到5倍。
4.与其他行业的薪酬福利比较
国家统计局2007年3月22日发布公告，2006年全国在岗职工年平均工资为21001元，比上年增长2596元。月平均工资为1750元，比上年增长216.25元。而据我们了解，广州市几乎所有的五星级酒店的普通服务员(包括餐厅服务员和客房服务员)月平均工资在800-1200元之间，在广州这样的经济发达城市，服务员的工资达不到平均工资水准。
该报告同时指出，汽车行业的一线岗位收入节节攀升，与此形成鲜明对比的是，10年前酒店普通员工薪酬可以达到2000元左右，10年来酒店业的绝对薪酬虽有上升，但幅度很小，相对工资下降，现在酒店普通员工的薪酬还是在2000元左右。
二、蝴蝶效应
1. 蝴蝶效应一：酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率
1.1. “柠檬市场”理论
“柠檬市场”理论是信息经济学上的一个经典理论，是指这样一种现象：买方不知道卖方的产品的真实质量，只愿意按照市场产品质量的平均水平出价;产品质量高于市场平均水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价。拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断调低，如此循环往复，该市场最终有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”(“柠檬”一词在美国俚语中指“次品”)。酒店人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象：由于对一线员工的重视不足，在我国劳动力富余的情况下给予一线员工的薪酬福利不具吸引力，一些符合五星级酒店要求的高水平应聘者退出酒店劳动力市场，而酒店对剩下的低水平应聘者不满意，只愿意按照其平均质量出价，于是给一线员工的薪酬福利进一步降低，导致恶性循环，使一线员工的整体质素降低。
1.2. 倦怠感和不公平感的强化
一线员工来说，退休金养老保险计划等吸引力小，因为这些福利的支付是建立在较长的为酒店工作时间的基础上，而大部分一线员工的自我预期工作时间并没有那么长，加上一线员工工作时间不规律，夜班较多，即使是较为轻松的中班也要求一线员工工作到晚上12点，其长期处于生物钟打乱的状态，倦怠感自不用说，和朝九晚五的酒店行政人员相比，工作强度大，薪酬福利却低，不公平感自然产生。
2. 蝴蝶效应二：酒店培训效果的弱化
2.1. 被动培训
从培训时间来看，根据对广州某些五星级酒店的一线员工了解，培训时间往往占用员工的休息时间，培训内容也仅包括其现处岗位的服务技能，很少指引他们发现个人的发展潜能和未来职业发展的实际需求，满堂灌的培训方式更是使得培训效果甚微。重培训过程，轻培训绩效评估也是酒店普遍存在的问题，一线员工往往认为参加了培训就算完成了任务，缺乏主动性。
2.2. 一线员工表现与服务要求的差距
五星级一线员工所接受的培训内容往往集中于本岗位的服务技能，包括岗位常用英语等。酒店内部的人员换岗很少。而在旺季可能出现某一部门特别繁忙的状况，可餐饮部的员工若到了客房部不知道如何做床，客房部的员工到了餐饮部不知道如何端菜。于是忙闲不均，一线员工处于一种盲人摸象的尴尬境地：身在酒店中，只知道拧自己面前的那颗螺丝钉，因此服务缺乏全局观念。这与五星级酒店的服务要求是存在差距的。
3. 蝴蝶效应三：酒店运营成本增加
3.1. 招聘花费增加
一线员工的快速流失，使得五星级酒店人力资源部门需要不断地为离职员工办理离职手续，并不断招收新的员工，进行招聘广告发放、简历筛选和面试。这些都大大加重了酒店人力资源部门的花费和负担，在酒店人力资源部门并未增加人手的情况下，其注意力都集中在对新员工的“救火式”的招聘，而忽视了对老员工的绩效评估和升迁考虑，更谈不上对老员工的关心。
3.2. 培训成本增加
五星级酒店的惯例是对新入职员工进行入职军训和培训，还有针对一线员工的具体到岗位的专门培训，从聘请教官、培训师到租用场地等各个方面都花费不菲，若频频进行，酒店的经济成本势必增加。另一方面，酒店员工总是通过在岗培训从基础或初级岗位逐渐上升到高级岗位，一线员工的流失使酒店失去了大量储备人才，于是酒店通常采取从竞争酒店挖中高层人才的办法，本酒店的各种培训没有起到应有的帮助酒店内部人才成长的效果。
4. 蝴蝶效应四：五星级酒店服务表现欠佳
4.1. 一线员工负责直接对客服务
一线员工直接对客服务，没有满意的员工，就不会有满意的客人。专家通过对桂林市12家星级酒店员工工作满意度的调查，发现对酒店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因。
不满意的一线员工采用的是消极反抗，典型的表现是提供合乎服务标准程序的机械式的服务。比如说用餐时顾客需要的是对菜单静静地欣赏、考虑与选择;最不堪忍受的是身旁有一种干扰式、推销式、自以为是式的压力。一线员工服饰、语言、举止的情感化应该是五星级酒店的最大特色。一个面临生存压力，看不到职业前景的一线员工又怎么会提供发自内心的热情优质服务呢?
4.2. 服务水准缺乏连贯性
笔者调查发现，几乎所有五星级酒店的一线员工包括相当部分的中高等旅游酒店职业院校的实习生，某些酒店甚至在五五之数。实习生的薪酬只有正式员工的一半甚至更少，没有任何福利。旺季时大大缓解了酒店服务人员的人手不足，因此深受酒店欢迎。五星级酒店都联系有定点实习的学校，每半年接收一定数量的实习生。但实习生在酒店往往只工作几个月到半年，他们从业务生疏到熟练再到离开的时间不长，加上待遇低，短时间内也不会对酒店产生归属感，总体而言工作起来自然逊色于正式员工。因此实习生和正式员工所提供的服务是有差别的，加上实习生频繁地流动，更难使酒店的服务保持稳定的高水准。
三、改进措施的提出
1. 提高对一线员工的重视程度
早在1998年汪纯孝等就撰文提出，饭店要关心员工，稳定员工队伍。研究者普遍认为，员工流动会对酒店产生消极的影响，而造成员工流动的因素有宏观环境和微观企业管理因素。宏观环境与就业的大环境有关，值得关注的是微观企业管理因素，不少五星级酒店认为一线员工容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以;同时，为了降低人工成本，一线员工的工资普遍比较低，甚至一些五星级的酒店信奉“铁打的营盘流水的兵”，不重视一线员工的要求和培训，漠视一线员工的频繁跳槽状况，一线员工也抱着“做一天和尚撞一天钟”和“骑驴找马”的心理，导致不少五星级酒店徒有富丽堂皇的外表，服务水准却不敢让人恭维。而一些世界知名酒店品牌则非常重视一线员工的作用，比如世界著名的香格里拉酒店集团的宗旨是“提供亚洲式的殷勤服务”，与客人直接打交道的是一线员工，因此一线员工是贯彻这宗旨的主要力量，他们认为如何让一线员工满意，应是让顾客满意的第一步。需要让一线员工感知酒店对其的重视，从而激发他们的工作热情。包括保证一线员工的知情权，增加一线员工对酒店的归属感，增加一线员工对外交流学习的机会等。
2. 改革酒店现行薪酬福利制度
国外研究表明，酒店平均工资低于其他行业平均水平的16.5%，低于政府机构平均水平的31.6%。美国的一项研究得出模型：收入水平是酒店业最重要的决定人力资源需求的因素，每10%的可支配收入增长可以带来8.1%的雇佣增加。在笔者看来，五星级酒店薪酬福利制度改革的第一步就是增加一线员工的基本工资：一线员工和管理者起薪和加薪幅度基本一致;改革的第二步则是要明确酒店一线员工的薪酬福利升级道路：根据平时工作评估，奖惩记录与奖金发放和调薪幅度挂钩，努力营造公平感。给予一线员工一个明确的薪酬福利升级路线图：比如随着工作年份的增加，奖金的增加幅度;以及业绩或者绩效达到酒店的相应标准，薪酬动态变化的幅度等。另外，酒店需要根据大商业环境的变化，自身业绩变动，并参考其竞争酒店的薪酬福利来进行每年的薪酬调整。除了薪酬方面，员工培训被看做是酒店福利的重要组成部分。IHG(洲际酒店集团)推出了The room to be yourself(尽炫自我)的人力资源发展计划，提供有竞争力的薪酬外，还为员工的个人成长提供空间，尤其是为一线员工的换岗、培训和升职提供空间。并且推出客房和酒店设施对员工实行优惠的福利。这些都是可借鉴的稳定一线员工队伍，提高他们工作积极性，创建学习型酒店的措施。一线员工中的实习生在一些五星级酒店甚至达到了25%的比例，酒店只需支付他们较低的薪水，大大节约了酒店的人力成本。但低廉的收入必然挫伤实习生的积极性，酒店需从其他方面稳定这支一线员工队伍。首先要请经验丰富，耐心热情的老员工作为他们的mentor(导师)，指导他们熟悉酒店文化和服务流程，克服畏难情绪，必要时进行心理辅导;然后是对他们进行人性化管理，避免呵斥和生硬的管理，采用情感和制度相结合的管理模式，多赞扬，多鼓励，以情感人，以理服人;还要作好日常工作中的考评工作，对实习生的表现做到心中有数，留下最优秀的实习生成为酒店员工。
3. 确立个性化的明确的职业生涯规划
一线员工并不会以薪酬福利作为唯一的考量因素，目标管理理论告诉我们，在一个明晰的未来图景面前，作为酒店的薪酬福利制度的补充，个性化的明确的职业生涯规划是给予一线员工的重要激励因素。富有竞争力的薪酬福利待遇和个性化的员工职业生涯规划。具体来说就是薪酬福利水平的市场化，这是留住一线员工的物质基础;而个性化的员工职业生涯规划，具体来说就是晋升体制的开放性，酒店需要拥有一个动态的管理接续计划。目前不少五星级酒店的高层管理人员都是从国外或香港引入的“空降兵”，他们经验丰富，具有国际视野， 但基层管理人员一般是从一线员工中挑选出人才梯队，对其进行跨部门交叉培训，或者语言强化训练，或者送学校深造等。这既可以实现本土化的酒店人力资源目标，又能设立充满吸引力的职业目标，达到员工的职业生涯目标与酒店的发展目标达成一致的理想结果。
另外，借鉴外企的经验，可以实行管理培训生制度，具体来说，就是酒店每年从应届的酒店管理专业毕业生中选择适合酒店发展和具有潜力的员工，有针对性地为其量身定做全面的培养计划，并在一些部门轮岗，通常为期一年，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排，若其表现达到要求，则可晋升到管理岗位。由于酒店的进入门槛低，薪酬福利和其他行业相比不具有吸引优势，“柠檬市场”造成高学历的专业人才不选择在酒店就业，使得不少五星级酒店存在基层甚至中层管理人员青黄不接，素质不高的问题，酒店发展缺乏后劲。管理培训生制度可以较好地解决这个问题：对酒店管理专业的本科生甚至硕士生而言，在可以通过努力成为酒店管理人员的前景下，他们愿意接受较低的薪酬，并且在基层岗位安心工作一至两年;而对于五星级酒店而言，其可以通过培训和观察表现来解决高学历专业人才眼高手低、实践和理论脱节的问题，并且储备大批优秀专业人才。广州粤海酒店集团实行的“金鹰计划”，就是专门针对大学生的培养计划，主要措施是通过约定时间段的轮岗培训，配备专门的训导师，使大学生短时间内迅速了解和掌握酒店各部门的运作流程，再投身于最适合其性格和兴趣的部门工作。目前粤海酒店集团旗下的大学生数量和低流失率远远领先于行内平均水平。这也许能给其他酒店以借鉴意义。(本文摘自陈薇《五星级酒店一线员工的薪酬福利状况和对策研究》)
第四篇：酒店薪酬管理制度
酒店作为餐饮服务行业，里面各个阶层的员工很多，如何才能激发员工的工作热忱， 为酒店创造更多的效益呢?这就需要酒店制定一套诱人的酒店薪酬管理制度，薪酬是一种最直接、最简单、最有效的员工激励方式，那么，如何根据不同的职位制定出相应的薪酬制度呢? 酒店薪酬管理制度主要包括了酒店基层员工、销售人员、管理阶层等不同岗位的薪酬管理制度，还包括了酒店薪酬管理制度的设计方案、管理体系、调查报告等资料，为酒店等餐饮服务企业制定相应的薪酬制度提供参考。
一、工资制度总则
1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。
酒店工资标准
的制定，主要依据外部均衡调查。
a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据;
b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。
3、本办法适用于酒店所有聘用人员;
二、工资结构
酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：
一)岗位工资;
二)绩效奖金;
三)津贴;
四)年终奖金。
三、年终奖金
1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。按以下公式计算：月年终奖金=月工资12
2、按照酒店激励机制对于平时为酒店做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。
四、薪资调整工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。
1、定期调薪：
a)每年年初，酒店根据上年经营情况(包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等)、同行业其他酒店薪资调整情况，结合酒店发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度;
如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日;调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日;
具有调薪资格者为调薪当日酒店在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：录用不满1年者;当年累计缺勤15天以上者;审定期间受过处分者; 其他不宜调薪者。
2、晋升加薪：员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需总经理室研究决定。
3、奖励加薪：对于有突出贡献的员工，经总经理室讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。
五、工资计算与发放
1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为25天，若需计算日工资，可按以下公式计算：日工资额=当月工资/25
2、酒店新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。
3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
4、酒店员工工资及补贴由酒店财务部统一发放。员工个人所得税由酒店代扣代缴。
5、酒店采用下发薪的形式，即每月12日发放上月工资。
6、辞职(辞退、停职、免职)人员，每月两次发放工资，即每月12日、25日。
7、员工请假(事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假)期间工资待遇，按照国家有关规定及酒店考勤制度办理。
第五篇：万豪酒店薪酬制度
万豪商务大酒店薪酬福利制度
第一章 总 则
第一条目的
本制度旨在建立适合酒店发展的工资报酬制度，规范工资报酬管理，构筑有万豪商务大酒店特色的价值分配机制和内在激励机制，实现酒店的可持续成长与发展。
第二条基本原则
1、岗位职能制原则。
任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与酒店整体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。
2、效率优先，兼顾公平原则。
酒店不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为酒店持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3、可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与酒店的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。
4、责权利相结合原则。
薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓励员工提高能力，承担重大的工作责任。
第二章薪资
第三条酒店将依据发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+开瓶费+津贴
注：对于参与万豪酒店项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入根据与酒店签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。
1、基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准确定。
2、岗位工资。根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。
3、工龄工资。员工在本酒店工作年限每满一年，增加工龄工资200 元/月， 上限为1000 元/月。
4、开瓶费。计算服务员按开瓶费70%，另30%由餐厅主管根据当地餐饮 实际情况进行合理分配。
5、津贴。包括有会补费、加班补贴。
6、关于岗位工资：
(1)岗位工资标准的确立、变更。 酒店岗位工资标准经总经理批准实施。根据酒店经营状况变化，可以变 更岗位工资标准。
(2)员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级。
(3)员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
7、关于开瓶费：
由财务负责人提供各部门完成的数据，人事负责人依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额。开瓶费的发放，与岗位工资一同发放。
8、关于工龄工资：
(1)员工1年内请假次数累计达到一个月的，或旷工次数累计达到3次以上者，从次月起停发6个月的工龄工资。
(2)员工1年内因违反酒店管理制度而受到处罚，累计达到3次以上者，从次月起停发6个月的工龄工资。
(3)试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
(4)员工工龄每满1年，须根据工作表现进行基层员工考评和管理层考评，考评结果经总经理批准后方可执行工龄工资。
9、工资发放
(1)新入酒店的应届大中专毕业生均有3到6个月的见习期，见习期工资不低于当地最低工资标准;试用期内签订劳动合同，根据合同约定发放试用期工资，试用期工资不得低于任职岗位工资的80%;未毕业的学生在酒店实习期间，实习期工资中专为600元，专科为800元，本科为1000元。
(2)支付方式：员工工资以现金方式直接在酒店规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户;新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月22日至本月21日)，无特殊情况时于下月5日前发放，有特殊情况不能按时发放时事先与工会协商确定。
(3)中途离职：若员工因各种原因中途离开酒店时,未付的费用将在员工办理离职手续后一起核发。
(4)根据国家以及酒店有关规定，以下费用从每月工资中扣除个人所得税、社会保险费(养老、失业、医疗、公积金等)中个人负担的部分及违反酒店制度中应扣除的费用等个人负担的部分。
(5)其它扣款(如上月多支付的工资、擅自离职员工给酒店造成损失的赔偿金等其他个人应负担部分)，可以从工资中直接扣除。
第三章员工福利
第四条按国家及地方有关规定结合本公司实际情况执行福利发放和提取使用。
1、社会保险福利(提取比例随国家规定变化)
①养老保险：本酒店按员工的上基本平均工资的20%，个人8%提取基金上缴相关部门，作为老保险基金。
②失业保险：本酒店按员工上基本平均工资的1.5%，城镇职工个人0.5%提取基金上缴相关部门，作为失业保险基金。
③医疗保险：本酒店按员工上基本平均工资的10%，个人2%提取基金上缴相关部门，作为医疗保险基金。
④生育保险：本酒店按员工上基本平均工资的0.8%上缴相关部门，作为生育保险基金。
⑤工伤保险：本酒店按员工上基本平均工资的1%上缴相关部门，作为工伤保险基金。
⑥员工一律参加社会劳动保险，于录用时由综合管理部门办理，享有该保险规定的各项权利。
⑦本酒店外地户口职工离职并离开本市回原籍时，其社会劳动保险金依法可转给其原籍社会劳动保险金机构或发给本人。按社会劳动保险部门的规定办理。 ⑧员工参加社会劳动保险后，除依法享受各项权利及应得的各种补偿外，不得再向本公司要求额外赔偿或补助。
2、住房公积金：酒店依据国家有关规定为试用期结束后，职工缴存住房公积金，按上年职工平均工资的10%作为上缴比例。
3、独生子女父母奖励金：本酒店员工生育(领养)子女后并按国家有关规定领取独生子女证起，发放10元/月的奖励金，每年12月份发放。
4、员工可以享受酒店规定的《考勤管理制度》中带薪假期。
5、员工享受每工作日9元标准的午餐，调休、出差或驻外工作人员不享受该补贴。
6、酒店在三.八妇女节，给予女职工发放过节礼品或过节补贴费，以表示对女职工的节日慰问。
7、酒店在端午节、中秋节及春节，发放节日礼品，以表示对员工的节日慰问。
8、员工享有参加酒店组织的身体检查，酒店确保每两年组织一次。
9、本酒店女职工享受每月10元女工劳动保护费，每年核发一次，本末(12月份)出勤不足11天的人员不再发放。
10、员工的年终奖金，视酒店当经营绩效而定，奖励标准依个人当年业绩情况计发。
附则
1、月末离职的，发放全额工资;月中离职的，按当月实际出勤天数计算 工资，参照事假缺勤扣款执行。离职手续须符合管理规定。
2、新员工当月入职且又离职的，按出勤时间计算工资。
3、以上工资均为含税工资，根据国家税法，由酒店统一按个人所得税标 准代扣代缴个人所得税。
4、本制度如有未尽事宜，需随时以命令补充或修正。
本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。
工资如何计算，加班工资如何计算、薪酬等级表(之前的不详细)、