下面小编整理了一些《企业内训师培训论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。军工企业员工培训现状准确把握军工企业员工培训的现状，是内训师探索企业培训工作与企业实际需要相适应的先行指导，笔者认为，目前军工企业培训中存在的问题主要表现为两个方面：培训顶层设计目标空洞。培训作为企业的一项传统性工作，长期以来，已经构成了以制度、培训内容、培训方式为主体的培训体系。
企业内训师培训论文 篇1：
企业内训师培训
培训机构：海洋石油培训中心
机构简介：海洋石油培训中心是中国海洋石油总公司旗下一家国际化培训运营管理公司，历经40多年的研发与文化积淀，现已形成集“咨询、策划、研发、制作、培训、评估”于一体的立体化产业结构，具备覆盖质量、健康、安全、环保、应急救援、技术技能、特种作业、综合管理等八大类的培训项目。
课程简介：企业绝大部分经验传承、技术分享是由企业自身领导、员工承担的，这些专职或兼职培训的人员被称作“内训师”。内训师在符合企业实际需求、培训灵活性、培训效果、人才建设方面已经越来越得到企业的认可，各单位相继大力开展内训师事业。但从中也发现了一些亟待解决的问题，如内训师如何有效提升能力、如何持续化培养、如何理论与实践结合、如何更好地进行管理等。本课程依托安全口，为企业有培训职责或希望分享技术的人才提供专业的教学技术。
培训对象：管理人员、岗位有内训职责人员、技术人才（培训爱好者优先）
时 间： 10月29—30日
地 点：天津市塘沽区石油新村路海洋石油培训中心
电 话：022-66910272（陈老师）
手 机：17702207977（陈老师）、15822633507（冯老师）
邮 箱：chenxzh21@cnooc.com.cn
微信公众号：cnooctraining
企业内训师培训论文 篇2：
浅析军工企业内训师培训技巧
军工企业员工培训现状
准确把握军工企业员工培训的现状，是内训师探索企业培训工作与企业实际需要相适应的先行指导，笔者认为，目前军工企业培训中存在的问题主要表现为两个方面：
培训顶层设计目标空洞。培训作为企业的一项传统性工作，长期以来，已经构成了以制度、培训内容、培训方式为主体的培训体系。但纵观整体培训效果，虽然从表面上来看做到了目标明确，可是由于缺乏来自一线实际需要的专业培训，使培训容易陷入看似按部就班，实际上却收效甚微的培训误区。
培训内容策划不足。例如技能培训，主要是为了提高企业员工的工作技能所实施的培训，但由于受培训本身内容的界定以及传统培训方式所采用“我讲你听”等授课模式的制约，从而导致传授过程的僵化、呆板，再加之培训师与学员之间缺乏互动，使培训的灵活性与实效性效果不彰。另外，培训中往往只注重岗位技能方面的培训，课程单调、乏味，容易使学员丧失培训兴趣与动力。
内训师的角色定位
科技创新时代的军工企业培训如何定位，需要在军工科技创新发展的大背景下加以认真考察。
从一般意义上来讲，根据市场发展状况和企业自身需要，运用现代理念和手段，策划和实施培训项目是内训师的职责所在，但笔者认为，作为军工企业内训师的角度定位并不局限于此，内训师从一定意义上来讲，是将企业发展愿景传递给学员的“桥梁”和“纽带”，也是企业员工积蓄可持续发展能量的给予者，由此，内训师需要以更全面和更多的维度对企业培训的资源加以开发和利用。
首先，内训师要视培训为一种契机，把愛岗敬业的要求以明确的方式归纳到培训的每一个环节：对企业忠诚、对制度敬畏、对安全重视、对个人负责，这些才是企业培训的实质所在。
其次，从“以人为本”的高度来审视内训师与学员之间的关系，准确把握培训是以“教育”为根本的一门科学，不仅直接服务于企业的技能培训，更主要的是对“人”的教育，企业培训应该从基于企业主体“人”为出发点，思考企业与个人、个人技能水平与企业需求之间的辩证关系，并竭力把理念变为现实。
最后，内训师在关于企业培训的思考与定位中，须处理好培训的普遍性与培训技巧多样性的关系。以多样性培训具有的张力所构成培训的弹性空间，有效引领学员在课堂上与内训师之间的互动，从而营造出一种开放的授课氛围形成教育话语的有效传递。
课堂技巧与方法
培训技巧与方法种类繁多，大多数人更喜欢通过实践来学习，理论与实践相结合。
价值原则
价值原则是课堂教学的基本原则，是对按标准确定培训手段的选择。价值原则所强调的是内训师必须事先对培训内容进行价值衡量，以选择对培训主体有价值的教材，从而保证所实施的培训具有可行性价值。只有在对培训价值进行衡量后，才能保证所培训的内容既是企业所需要的，也是学员所乐意掌握的。
特性原则
针对军工企业培训所具有的严谨、系统、科技水平含量高的特性，在培训中，作为内训师要有针对性地对培训课程的拓展性知识提前备课，以应对学员的各种提问，有效地驾驭课堂。例如，军工企业的主工艺知识培训，如果只是单纯讲述流程理论，很难让学员学深学透，内训师应该利用成人形象思维能力强的优势，用计算机技术制作出相应的模型，给学员创造身临其境的环境，将学员从被动的“填鸭式”受教中释放出来，在模型的操作中动脑、动手、动眼、动嘴，通过彼此间交流，既加深了对理论知识的掌握，更强化了操作水平，取得一举两得的效果。
创造性原则
成人教育最大难点便是课堂气氛相对沉闷，情绪不容易调动，因此，对于内训师而言，在进行正式培训前可运用“破冰”、拍手、唱歌、换座位等小游戏创设情境，先将学员的兴趣调动起来后再授课，往往能获得“事半功倍”的效果。另外，针对成人学员世界观成熟、见多识广的特点，授课宜以稳重的风格，利用语言修养、肢体语言等增加培训魅力。除了课堂授课外，可适当安排拓展训练、趣味技能比赛等方式加以强化培训效果。
综上所述，军工企业培训发展至今，并不缺少内容和制度的约束，但缺乏一个把培训变成学员主动接受的平台。相对于机械、枯燥的培训而言，内训师可以在一个极尽规范的培训体系里，尽可能地赋予培训流程多一些人文关怀，散发出被学员接纳的生命力，让具有教育引导作用的资源作用于军工企业的发展全过程。
（作者单位：航天时代电子技术股份有限公司）
（责任编辑：崔小花）
作者：沈静秋
企业内训师培训论文 篇3：
浅析电力企业内训师队伍建设
摘要：内训师队伍的建设是电力企业培训体系的一个重要部分。目前大部分电力企业内训师的队伍的建设都遇到了许多问题，本!分析了目前电力系统内训师建设的现状，提出了进行内训师队伍建设的一些方法。主要从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探列内训师培训应该经过能力提升、研发演练、实践应用、修正成长四个阶段，并强调应该分级、分层次对内训师进行培训，帮助其不断一升成为企业的名师。
关键词：内训师；选拔；分级培训；制度建设
现代企业在制定发展战略时，始终把人力资源建设摆在一个重要位置上。员工培训正是企业促进人才成长，打造高素质员工队伍的重要手段。随着电力企业的不断发展和变革，建立一支规范的内训师队伍就显得非常重要。
一、建立内训师队伍的重要性
(1)内训师队伍的建设是电力企业培训体系的一部分。对于一个企业而言，市场的竞争最终体现在人才的竞争，人力资源建设K是企业发展战略中最重要的部分。企业培训体系中的培训课程体系的完成和培训效果的好坏，都是由企业内训师队伍质量的好坏来决定的。挖掘、培养内训师本身也是人力资源开发和培训的行为。
(2)有效降低培训成本。众所周知，现在的咨询公司对企业进行培训的费用相当高，每天近万元至几万元不等。但是如果充分利用企业内部的培训资源，用企业内部的内训师对员工进行培训则成本相当低。
(3)培训效果更具有实用性和针对性。内训师有着丰富的工作经验，熟悉本公司企业文化、岗位技能要求，容易与学员进行交流，因为知道职工的需求，培训就更加有的放矢，实用性强。而外包的培训往往缺少实用性。并且内训师进行的培训主要是针对企业本身的企业文化、生产技术等进行的培训，反而能真正培训出能为企业所用的优秀人才。
(4)有利于企业形成学习型组织的氛围。各级内训师从员工中来，又把知识、技能带回到员工中去，这样既有理论高度，又有实操技能。同时内训师还熟悉基层标准化作业现场的实际情况，在集中授课、班组现场培训、师带徒等工作中可以起到很好的传、帮、带作用。内训师作为员工成长、成才的新模式，对员工能起到激励作用。同时，优秀的内训师队伍将伴随企业发展日益成为推动企业从优秀到卓越的中坚力量，自身也将不断发展、历练成一支长盛不衰的优秀员工队伍，从而使企业形成良好的学习氛围。
二、目前电力企业内训师面临现状
多年以来，电力企业都很重视人才培养和培训工作，许多企业甚至有自己的培训基地，内训师队伍建设与管理已经初见成效，但大部分电力企业内训师的队伍建设还面临诸多阻碍其发展的因素。
1.课程开发
内训师开发的许多课程，尤其是管理类课程多依赖于外部合作机构，自主开发的课程很少。内训师开发的课程虽然从内容上来讲比咨询公司的更实用，但由于缺乏经验，导致无论是材料装帧还课程的系统性都有所欠缺。
2.培训技巧
企业内训师尤其是兼职内训师，尽管有很多实际经验，理论水平也很高，但由于缺乏教师素质系统的培训和长期的实践，培训技巧缺失，学员反映培训效果不好。笔者曾经到过很多家供电局进行TTT(Train The Trainer)培训，最大的感触就是内训师的专业素质很高，但是由于缺少长期上课经验的积累、技巧的应用，上课效果均不理想。
3.资源共享
企业内部的内训师缺乏一个相互交流的平台，每个内训师都是用自己的课件与教案。导致这种现象的原因：一是靠单个内训师自己开发课程很耗费时间，二是同类课程也缺乏相互讨论，不能得到很好地改进。
4.激励机制
目前大部分的电力企业由于人员紧张，很少有专业的内训师，多数是兼职内训师。也就是说，内训师的日常工作还很多，在这样状态下的内训师不仅要完成自己本职的工作，还要开发课程并进行课程设计，并且上课的课酬并不高，没有很好的激励制度，内训师的授课积极性也就不高。
5.培训品牌
企业缺乏品牌课程的开发与品牌队伍的打造规划，就算有很优秀的内训师和成熟的课程建设，但由于没有企业的包装与推广也很难形成品牌并实现对外部推广。
三、内训师队伍建设方法
1.选拔
目前许多企业都在进行内训师培训，但最后发现真正能用的人不多，即产出率不高。所以，企业要建立一支稳定、高素质的内部培训师队伍，必须从源头上保证内训师队伍的质量。
(1)制定企业《内训师胜任力模型》，确立内部培训师的素质模型，为选拔制定相应的标准和尺度。在选拔制度中，一方面应重点强调内训师在合作精神、奉献精神、沟通能力、表达能力、逻辑思维方面的能力素质，另一方面应强调所选内训师要具有一定的word、powerpoint等软件操作能力。目前我国已经出台了《企业培训师国家职业标准》，它为企业提供了一个参照标本。
(2)全体动员，多方参与，培养各种类型的内训师。就目前来看，各单位管理类的内训师居多一些，而专业类的优秀内训师明显缺乏。所以应该鼓励那些在生产一线、业务过硬、工作能力强、责任心强的人才成长为专业技能型内训师。可以通过厂家培训、外出交流、技能竞赛等多种方式，加快高级技术技能人员的培养和选拔，激励他们成为企业内训师，树立标杆，以点带面，从而推进一线员工整体素质的提高。对于管理类的内训师培养，更加鼓励部门管理者、中高层以上管理人员成长为内训师。因为他们根据自己在企业多年的管理经验更能实现有针对性的授课。
(3)选拔程序应当规范。规范、透明并得到员工认可的选拔程序，对于选拔工作的顺利完成也有着决定性意义。人力资源部门应当及时组织相关领导和专家，根据之前确定的选拔标准，通过面谈和试讲等方式，对候选人进行严格的考核评估。
2.培训
内训师在一个企业内应主要承担两个方面的任务：一是内部员工的培训任务，二是内部课程的开发任务。所以对于内训师的培训也应从这两个方面着手。
上课技巧培训。目前电力行业的内训师尤其是兼职内训师最缺乏的还是授课技巧。所以应该通过TTT专项培训，请专业人员对其进行授课技巧的训练，提升语言表达能力、现场组织控制能力等。笔者本身也是企业成长起来的内训师，最大的感触还是要练习、练习、再练习。所以企业应该多给内训师上课的机会与平台，让内训师有一个成长的过程。人事管理部门要不定期地组织内训师进行交流学习，彼此分享经验与案例，更快地提升内训师的业务能力。
课程开发培训。企业内部课程的开发是企业建立学习型组织和发展培训的必经之路，也是形成企业知识管理系统的基础。内部课程多是实用性工作经验的积累，能让学员更快地接受。众所周知的IBM、摩托罗拉、NOKIA、GE等优秀的企业都是用自己自主开发的各类课程培训员工，这本身也是这些企业的核心竞争力之一。而电力企业中的内训师尤其是兼职内训师，都不是教师出身，急需进行PPT制作、编制培训课程的方法、整
合培训教学手段等方面的培训，从而提升内训师开发自主核心课程的能力。
基于以上两个方面任务可以对内训师进行四个阶段的培训，即分为能力提升、研发演练、实践应用、修正成长。
(1)能力提升阶段。
内训师的角色认知、必备条件、培训技巧、教学方法以及课程开发和PPT课件制作和操作的技巧等方面的培训。使内训师能够把握培训需求的关键点，掌握培训资源组织与运用、从培训准备到课程实施的专业方法。
(2)研发演练阶段。
1)课程开发。根据所属公司教育培训的要求，确定各项课程的授课计划、标准的PPT课件、教学辅导大纲及考试试题。由于课程开发的任务很重，可以以形成课程开发小组，小组成员分工合作的方式完成。
2)课程演练。综合采用模拟训练、案例研讨、体验式学习、现场点评示范等方法，在专业培训师的辅导下，安排内训师对所授课程进行演练，培训师进行多角度的现场示范、点评，帮助内训师查找自身不足，不断完善其课堂授课能力，最终帮助其实现独立授课。
3)个案辅导。在对内训师的培训中与培训后开展个性化辅导，帮助每个学员对课程方案、教学内容、教学方法及课件进行完善，做好培训技能细节完善与稳步提升，促进培训效果提升。
(3)实践应用阶段。
内训师培训后应给予多层次、高密度的上课机会。可以在单位进行轮训或者宣贯，也可以主动送课下基层，对于每一次的上课过程应给予课程质量监督、反馈，从而更好地帮助内训师成长。
(4)修正成长阶段。
对内训师的培养过程就应该是一个金字塔式的培训过程。企业选拔出来的讲师在专业培训师的培养下迅速成长为企业的内训师；在成为内训师之后应该对其授课技能、课程开发能力等方面全面提升，进而成长为“金牌内训师”；最后拓展内训师的知识面，提升其分析问题、诊断问题、解决问题的能力，最终成长为企业的“专家咨询师”。按照金字塔的进程就应该对内训师分层次、分级别进行培养，帮助内训师实现职业规划，并营造出积极开放的学习、总结、分享的氛围。但就目前我国企业的现状来看，很多企业都只是做了第一层“内训师”的培训，导致内训师也只能停留在初级水平，很难变成企业名师。
3.制度建设
只有完善内训师相关管理制度，才能使内训师队伍素质得以提升并持续发展。
(1)选拔制度。规范内部培训师选拔流程及选拔标准，建立《内训师胜任力模型》。
(2)认证。推行内训师分级别聘任制度。企业可以参照我国《企业培训师国家职业标准》的做法，将内部培训师分为助理培训师、培训师、高级培训师三个级别，并为每一级别制定相应的认证标准和考核方式。对认证通过者，由企业确认任职资格，颁发内部培训师聘任书。
(3)考核。对内训师的业务水平、工作态度、工作业绩要进行公开公正的考核，实行优胜劣汰制度。一般情况下，内部培训师的授课经验并不丰富，适当的考核和评估有利于帮助他们及时发现自身的缺点和不足，提高培训水平。
(4)课程开发。形成系统的课程开发制度，形成各岗位标准、规范、统一的教材。
(5)建立激励机制。目前在我国企业，绝大多数内部培训师的培训工作属于兼职工作，培训工作不可避免地会加大内部培训师的工作量，一些骨干员工会对内部培训工作采取回避态度。在这种情况下，企业的各级领导者尤其应该加大激励制度，鼓励更多优秀的人才来当企业内训师。激励机制可以体现在以下几个方面：第一，设立内训师职业发展通道，为有志于从兼职内训师转化为专职内训师的优秀员工提供良好的发展机会，如对内训师进行分级之后企业可以根据内训师的培训评估效果和培训时间长度加以升级，使他们可以按照助理培训师培训师高级培训师的通道不断得到提升；第二，设立内训师在整个企业内部发展的通道，与员工晋升和绩效挂钩，优先考虑表现突出的内训师；第三，为内训师优先提供各类国内外的培训机会，从而使内训师的知识、业务水平和专业技能能够得到不断提升。
四、结束语
内训师队伍的建设与培养工作，将对企业整体的人力资源开发和培训起到十分重要的作用。企业内训师是整个培训流程的源头，他们的水平高低决定了培训质量的好坏。对企业而言，企业内训师的授课过程不仅是企业现有知识成果不断积累、升华的过程，更重要的是能够把企业建设成学习型企业，而人才、企业文化最终将成为企业的核心竞争力，所以，企业内训师必将与企业共同成长。
(责任编辑：沈清)
作者：董林林