第一篇：价格歧视的经济分析
伊利纯牛奶产品的三级价格歧视
尹小龙
(武汉科技大学 管理学院国际工商0801 学号：200805168087)
摘要：针对伊利对纯牛奶产品采取的三级价格歧视战略，本文将消费者群体分为四类作为切入点，比较详尽的阐述了伊利是如何运用三级价格歧视战略，使其品牌深入人心，并提高了奶制品市场占有率。
关键词：三级价格歧视 金典 伊利
一、问题的提出
“每100克牛奶的蛋白质含量高达3.5克，超出国家标准18.6%”，这是伊利高端品牌“金典纯牛奶”在市场上最大卖点。经过比较，250毫升的伊利普通纯牛奶价格为2.4元，而同样分量的金典纯牛奶高达4.58元，究竟是什么是这两者的市场价格相差将近两倍?事实上，这是伊利公司根据不同消费群体的偏好制定的三级价格歧视策略。
三级价格歧视，即根据需求曲线不同将消费者分成两组或更多组，并对不同在索取不同的价格。这一策略在当今市场上是十分普遍的，公司为了获取更多的消费者剩余，采取差别定价。在“三聚氰胺”事件发生后，中国的奶制品产业面临信任危机，许多消费者为了安全因素而积极的去选择国外奶制品品牌，如惠氏、明治、雅培等。伊利通过强化自身奶制品品牌形象，并采取恰当的差别定价，使企业渡过了危机，并重新赢得了市场。
二、伊利纯牛奶产品的三级价格歧视的实施
实施三级价格歧视的关键在于用怎样的标准来将消费者分为两组或更多组，并怎样确定对每组消费者收取的价格。由于鉴别和区别消费者的努力的成本是比较高的，特别是在地域广博、风俗习惯迥异的中国，所以大部分奶制品公司只是将一类产品分为三到四个品种(下文为了阐释的方便性，对于同类产品只比较两个品种)。
对于纯牛奶，消费者一般可以被分为四大类：1.对价格和品牌均敏感的消费者;2.对价格敏感，对品牌不敏感的消费者;3.对价格不敏感，对品牌敏感的消费者;4.对价格和品牌均不敏感的消费者。但是，在实际的纯牛奶营销中，企业怎样能确定某些消费者是属于哪一类的呢。解决方案是，伊利将纯牛奶市场分为根据不同类型消费者需求特点的次级市场，对每一种次级市场制定相应的价格，然后让消费者自己来选择相应的价格区间，而不是企业去选择消费者。这样做的好处是，一是减少了企业用来甄别消费者类型所花的成本，其次大大提高了完成让消费者区别消费这一过程的效率。
对于这一价格歧视，伊利主要是通过以下几个形式实施的： 1.建立纯牛奶高端品牌。高端品牌的特质满足了很多消费者追求品牌的心态，不仅仅是自己消费，而且也将“金典纯牛奶”作为走朋访友的理想礼品。伊利为了增强“金典”这一品牌在消费者心中的忠诚度，在广告和宣传上也做出了很多
1 的努力。在2008年的奥运会前，伊利开展了我国迄今为止规模最大、覆盖范围最广、最贴近社区的奥运主题推广活动——伊利奥运健康中国行，同时将金典奶作为为奥运推出的限量典藏产品。伊利还邀请刘翔，作为“金典纯牛奶”的代言人。借助全世界影响力最大的的体育盛会—奥运会和中国最著名的体育运动员—刘翔，“金典纯牛奶”成功的将其“尊重和品位”植入了消费者心中。随着“金典”这一品牌的在消费者的忠诚度逐渐提高，伊利也成功的将对品牌敏感和对品牌不敏感的消费区分了开来。
2.对于伊利普通纯牛奶，继续加强营销。根据中国现阶段的经济发展层次，纯牛奶的消费者很大部分还是属于第二类—对价格敏感，对品牌不敏感。这一消费群体看重的是性价比，如果纯牛奶的营养价值较高，价格也适中的话，他们就会购买消费。伊利对于这一群体，在普通纯牛奶的营销中，也着重强调其营养价值，“经过专职畜牧师和营养师精心挑选、养育的健康奶牛提供营养均衡的好奶”，这是伊利官方对其普通纯牛奶的宣传语。而伊利对其定价是2.4元/袋，也属于一般工薪阶层能够接受的范围。抓住了这一群体的两大消费特征，伊利在普通纯牛奶上的销量取得了不俗的成绩。
3.针对第一类消费者，因为其对价格和品牌均敏感，伊利采用的方式是，在某些特点时段(如黄金假期)对“金典纯牛奶”进行促销，或发送有兑换时间限制的消费优惠卷。对于第三类消费者，他们不太愿意将时间和注意力放在这些小小的折扣上，原因在于他们对价格不敏感。而第一类消费者则不同，他们又对品牌的追求，同时价格上也不能太高，因此“金典纯牛奶”的促销时段就成为了他们比较关注的时候了。比如伊利在社区举办的“金典”买一送一促销活动，这样的促销都能吸引很多的消费者去提前消费，买三箱，甚至是四箱。
4.对于第四类消费者，伊利采取的是扩大产品知名度和覆盖率，比如社区，比如小城镇。因为此类消费者比较难把握，较好方法的只是让他们熟知伊利这一品牌。很简单的道理，如果“伊利”这两个字比“蒙牛”在他们面前出现的次数多，他们就很可能去购买了伊利的纯牛奶而非蒙牛的产品。2008年的中秋和之后的春节期间，伊利金典在新浪平台上先后进行了两轮以“最好的牛奶给最爱的人”为核心的网络营销。依托新浪覆盖的数量规模都很大的用户群，伊利金典品牌的营销取得了意想不到的推广效果。
三、伊利纯牛奶产品的三级价格歧视的成果
事实上，250毫升的金典纯牛奶的成本比普通纯牛奶多多少呢?根据其主要特征，250毫升的金典纯牛奶的蛋白质含量比普通多1.41克，按市场上最贵的蛋白质粉计算(美澳健蛋白质粉320g/200元)，在蛋白质多出的成本为0.88元。因为是批量生产，包装和其他方面成本的可以忽略不计，而在原材料方面，伊利得到的价格肯定比市场的蛋白质粉要低一些。综合来说，250毫升的金典纯牛奶的成本比普通纯牛奶的大致多0.6—0.7元，但这0.6—0.7元的成本差异就带来了2.18左右的价格差异。
可以说，“金典纯牛奶”在市场上的热销，让伊利在广大消费者上攫取了很大的消费者剩余。伴随着伊利的战略成功，伊利在市场上的占有率稳定提升，在消费者心中的品牌忠诚度也越来越高。
第二篇：水果价格歧视调查报告
Abstract：With the rapid prosperity of economy,fruit market industry is now in a high-speed development period.Every day there are a great number of peoplebuying fruit to satisfytheir own desires.However,in our daily life，we can obviouslyfeel its pricesarevaryfrom placeto place.Therefore,recently ,our group did aninvestigation aiming at the fruit of price discrimination.With the results of our investigation, we found that the pricesof fruit have obvious volatility. More importantly，sales of different locations have different prices.For example,the supermarket prices are commonly higher than the pricesof fruit stand .
随着人民生活水平的提高，人们对于食物的要求不再仅仅是局限于饱腹上面。水果，作为食物的一种，不仅仅有较高的营养价值，更可以美容养颜等诸多功效。因此，越来越多的人们开始意识到了水果对人们日常生活的重要性。于是，水果市场行业快速兴起。其销售方式也由零售向超市市场和超大型百货市场为主的商业形式转变。
然而，当人们每天都在大型超级市场购买水果，自以为享受着物美价廉，方便省时的待遇时，他们会意识到自己已经被“潜规则”了，其实际正在被价格歧视吗?
图一：沃尔玛图二：小店铺
所谓价格歧视，是指商家对相同的商品索取不同的价格， 目的是为了剥夺消费者剩余，获得更多的利润。价格歧视可分为三级，即一级价格歧视、二级价格歧视和三级价格歧视。
为此，我们小组成员就水果价格在沃尔玛、小店铺以及水果地摊进行了比较。调查结果如下表所示：
根据上表，我们可以很明显的看出，水果摊的价格明显低于大型超市以及普通的店铺。 所以，以后在哪里水果，哪里便宜不言而喻了。
Appendix1:information of group six Members:
第三篇：大学生就业歧视的现状及其分析
【摘 要】
当前大学生就业歧视的表现形式多种多样，主要表现为学历歧视、年龄歧视、性别歧视、外型歧视、履历歧视、政治态度歧视、户籍歧视以及健康歧视等等。究其原因，主要包括经济因素、制度因素与观念因素。统筹解决大学生就业歧视问题，大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对;高校需深化教育改革措施、健全就业指导工作、理顺专业培养和毕业指导关系;政府应促进经济发展、完善就业制度、健全法律规范 、吸纳优秀人才。
【关键词】大学生;就业歧视;现状;成因;对策
目录
一、前言............................................................ 1
(一)研究背景 .................................................. 1
(二)研究意义 .................................................. 1
二、就业歧视的相关概念.............................................. 2
(一)就业歧视行为的概念 ........................................ 2 (二)就业歧视的种类 ............................................. 2
(三)大学生就业歧视的类别 ...................................... 3
三、大学生就业歧视的成因探析........................................ 6
(一)经济因素 ................................. 错误!未定义书签。
(二)制度因素 .................................................. 6
(三)观念因素 .................................................. 7
四、大学生就业歧视的应对策略........................................ 7
(一)大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对 ............ 8
(二)高校需健全就业指导工作 .................................... 9
(三)政府应促进经济发展、完善就业制度 ......................... 10 参考文献........................................................... 11
一、前言
(一)研究背景
大学生就业歧视现象的日益严重与我们倡导的“和谐社会”极不和谐，其社会后果正在显现:首先，在今天这个经济关系为主导的社会里，由于不能就业而陷入贫穷的高校毕业生在各方面受到歧视，并造成他们本身在社交方面的心理障碍。因为经济条件的限制，他们疏于与亲友和邻居交往，反过来，他们的行为又使他们自己被抛出正常的社交圈子。这会使这些不能就业的大学生心理等造成严重影响，产生许多社会负效应。其次，如此众多的高知识人群不能顺利就业，实现其社会化，加剧了就业困难，最终导致一个“供多求少”的局面，并对个人、家庭、群体、社会带来更深层次的影响。最终，就业中的歧视严重破坏社会公平原则，使得全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费。绝大部分的大学毕业生十年寒窗苦读，他们只是需要一个相对公平的社会，能够让他们出人头地的机会，但事与愿违，大学生就业歧视已经日益成为一个严重的社会问题。
(二)研究意义
大学生就业，是高等教育价值得以体现的关键的一环，然而大学生就业又是一个系统工程。它既是一个政治问题，体现了党的“人才兴国”战略和“可持续发展”的观念，反映了人民群众的根本利益。它也是一个社会问题，每个大学生的背后都有一个家庭，而家庭又是社会的基本单元，大学生毕业后不能实现顺利就业，势必影响社会的稳定发展;它还是一个经济问题，尽管大学生上学要交一定的学费，但培养一名大学生，国家还要投入巨大的人力、物力、财力，个人所交的培养费用也只占培养成本的1/4到1/3，因此，只有实现大学生积极的、合理的、充分的就业，才能够实现教育投入的有效回报和社会人力资源配置的最大化效益。
本文试图通过运用社会学相关理论对当前我国高校毕业生就业障碍进行系统的分析和研究，对大学生就业过程中存在的歧视现状进行了描述和确认，扩展了社会排挤理论在我国的适用领域，同时提出了减轻和消除大学生就业歧视的对策建议，从而为研究和解决高校毕业生就业问题提供了一个新的分析视角，以便 1
学界、官方和社会各个方面更全面地把握和处理好这一具有全局性的社会问题。并以此期望引起各级政府,用人单位及就业主体的共鸣,为创造一个公平公正的就业环境作出应有的贡献。
二、就业歧视的相关概念
(一)就业歧视行为的概念
就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款和做法，从而排挤了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。从定义可以看出，就业歧视的实施主体是用人单位，所针对的客体是未来潜在的就业人员，实施的前提是用人单位存在相关的职位空缺，实施的手段是用人单位在无法律依据情况下自行规定各种限制性条款和做法，其结果是排挤了其他本该符合相关职位人员的平等就业权。
(二)就业歧视的种类
随着人权保护观念的深入人心，就业歧视问题逐渐显现，并口益受到社会的持续关注。在偏向雇主买方市场的今天，劳动者时常遭受到不平等的就业对待，就业歧视己经成为影响社会不稳定的重要因素，因此，在实践中，如何消除就业歧视是一个长期、曲折且复杂的过程。笔者认为，中国就业领域内比较常见的几种歧视现象，归纳起来主要有以下两大类:
1、市场性歧视
市场性歧视是指在改革开放以来，中国逐渐的由计划经济体制过渡到市场经济，在以某种根深蒂固的价值观念、人们通常己经形成的习惯的方式对特定人群进行区别对待，而这些上述行为是法律明确规定不得为之的。因此，这种歧视也称为显性歧视。造成这些歧视行为的原因主要是由于政府监管不力，市场经济某些时候无法调节造成的，受歧视者维护自己的合法权益可以通过依靠政府监督和加强司法救济力度来救济。最典型的如就业歧视中的性别歧视。在大学应届生就业中，经验歧视也是我国比较普遍的一种就业歧视现象，大多数应届毕业生在求职或者报考公务员的过程中会遭遇诸如性别歧视、年龄歧视、学历歧视等，使得应届毕业生在劳动力市场的竞争中逐渐被边缘化，他们只能选择从实习生做起或者选择入门简单、较低收入的工作。这样一来，应届毕业生的就业形势将出现恶
性循环。
2、制度性歧视
制度性歧视是指我国现有法律、法规和各种规章制度中，明确提出的一些有关就业歧视的现象，也称为“立法性歧视”。这种就业歧视现象在中国早期的的计划经济时期还不太明显，发展到市场经济时期开始显现。究其原因，主要是由于政策落实不到位、制度不良、体制摩擦业急速发展和劳动力大量流动时造成了“制度性歧视”。由于歧视具有广泛性，所以歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来实现法律规而引起的，制度性歧视时常导致中国省市级城市出台的一系列措施产生扭曲，尤其是在产制存在缺位的情况下，无法有力保护劳动者的平等就业权，这种制度被称为消极的制度性歧视。主要体现在对“病毒携带者”的歧视和公务员招录中的年龄歧视，有些歧视性制度本身带有非正当性或不合理性，国家在政策的制定和制度安排上却以法律、法规、条例、政策的形式将含有这些歧视性的内容予以制度化、规范化，就是使歧视性制度本身以一定的法律规范形式存在，并在司法实践中被赋予强制执行力，因此，这种的。制度性歧视是以合法形态存在的，因此造成的社会危害更大。有些制度对就业市场中存在的歧视没有提供可以依据的法律，在制度被称为积极的制度性歧视。最典型的有户口、户籍歧视。
(三)大学生就业歧视的表现
1、学历歧视
该歧视主要体现在对学历，包括毕业院校的不合理要求。其具体可以分为片面歧视、反向歧视以及定向歧视。第一种情况是指一些单位在招聘时不考虑工作的实际需要，动辄要求硕士、博士及以上学历，从而片面追求高学历而导致的错误歧视。专科生可以胜任的职位，偏要招本科生，本科生可以胜任的岗位只招研究生。二是指部分用人单位反其道而行，反向强调应聘者必须为本科及以下学历，限制高学历的硕士生和博士生。这种歧视在如今的就业中也比较频繁的出现。如2005年11月在北京农业展览馆召开的大型招聘会上,北京银行,中信银行等就拒绝招聘博士。第三种则是指更多的招聘单位对学历背后的毕业院校设置的不合理 3
要求。诸如“毕业院校必须为98
5、211重点大学，否则免谈”的条款，这种定向性的招聘更是直接侵害了大学生的平等就业权利。
2、年龄歧视
这种歧视主要体现在对求职者年龄的明确限制。这种做法变相排斥了某些年龄的大学生就业群体，使得部分优秀的大学生在大学毕业选择就业单位时不得不因此放弃某些职位。最终导致的结果，不但部分优秀大学毕业生不能施展所长，而且用人单位也因此失去了优秀的人才。更有甚者，出现了部分大学生为谋求相应职位，不惜虚报年龄、弄虚作假的现象。
3、性别歧视
近年来，高校女生在求职过程中很多都遭遇到了用人单位不同程度的歧视，甚至出现了“本科女生找不着工作就考研，女研究生找不着工作就继续考博”的怪圈。2002年底，一场定于11月23日下午在北京友谊宾馆举行的女大学毕业生专场招聘会，因为邀请不到用人单位而无奈流产。2003年，原定于11月举办的女大学生专场招聘会又由于种种原因将延期到12月底举行。一面是女大学生们的热切盼望，另一面是用人单位认为的不划算。二者的反差恰恰反映出就业市场中性别歧视的“暗流涌动”。
据江苏省妇联针对《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示：有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出，有许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”，在同等条件下，男生的签约率明显高出女生8个百分点。可见，就业中的性别歧视不仅仅是媒体的肆意渲染，而是性别歧视在高校女生的就业过程中确实不同程度的存在着1。
4、外形歧视
相貌与身高歧视。一些用人单位在招聘时以貌取人，对应聘者的身高、容貌与气质有严格的要求，也有用人单位尽管没有明确的要求，但在面试时按此进行操作，选人用人不唯才只唯貌。
5、履历歧视
1 吴秀霞.女大学生就业难与性别歧视[J].中国大学生就业.2005，(16)
4
在大学毕业生就业应聘中，大学生经常会因用人单位在求职履历的应聘要求上受到诸多限制。应届大学生要求其有学生干部经历，而往届大学生则要求其有相应的工作经历，有的甚至明确声明只要应届毕业生或者有工作经验的大学生。这种极端的招聘方式直接把不符合条件的大学生拒之门外。前者错误的把普通大学毕业生的工作经验看成应聘障碍，后者根本不注重应届毕业生的的实际能力和 水平。
6、政治态度歧视
2008年和2010年，中国政法大学宪政研究所就中国大学毕业生就业歧视的问题，在全国6个城市11所高校的毕业生中作了两次问卷调查。两次调查一共发放问卷2200份，实际回收2092份，其中有效问卷2086份，完成有效问卷占99.7%。在应聘过程中，有48.34%的用人单位对大学生求职者的政治面貌有明确要求。在我国，在很多情况下，政治面貌是从事各种社会活动、政治生活的资格和条件2。尤其是政府机关对于求职者的政治面貌往往作出明确的要求，其理由是中共党员优秀，但是，我们不能排除大量优秀的非中共党员人士。所以，以政治面貌为条件不能完全反映个人的能力和品德。限制非党人员的政治参与，不利于政治文明建设，也不利于社会的稳定和经济的发展。对于此歧视现象，国家及其党政管理部门应该予以重视及矫正。
7、户籍歧视
户口籍贯的歧视在当前招聘中是普遍存在的问题。其中不仅存在用人单位的歧视，更存在地方政府直接或者间接对本辖区内用人单位用工自主权的干预而导致的歧视。一种典型的歧视是要求本地大学毕业生，另一种则是歧视异地大学毕业生。前者体现了地方保护主义，后者则突出对非本地大学生的区域歧视。同时，还存在另一种户籍歧视，就是歧视来自农村的大学毕业生，认为来自农村的大学毕业生低人一等。对大学生而言，户籍及其出生地是与生俱来、无法改变的。这种不重视实干能力而以区域区分的歧视成为当前求职中较为严重的问题。有些地方政府不仅不积极抑制反而助长这种政策歧视，最终将导致外来优秀大学毕业生人才资源的流失。
2 2010年08月 《科学时报》
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8、健康歧视
健康歧视具体表现为歧视残疾毕业生与歧视某些病毒的携带人群。如备受关注的“乙肝病毒携带者歧视”问题，在就业应聘中已经引起了全国上亿乙肝病毒携带者的强烈反应。其实根据我国《全国病毒性肝炎防治方案》的规定：“乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。”尽管法律作了如上规定，但个别用人单位仍然忽视我国法律基于此病而拒大批优秀毕业生于门外。同样的歧视在残疾大学生上表现的更为突出。本应受到国家政策保障的残疾大学生反而成为了优先拒绝的对象。这种歧视不但违反了国家政策，也违反了国家法律的相关规定。
三、大学生就业歧视的成因探析
大学生就业歧视的成因错综复杂，我主要选了两个方面简单分析一下：
(一)制度因素
我国历来重视平等就业的保障与实现，在宪法、法律与行政法规中均有反就业歧视的规范。如《宪法》规定的平等原则就包含了平等就业的含义，它为禁止就业歧视奠定了原则和基础。《劳动法》明确规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。但上述法律规范仍有明显的局限与不足之处。如现行立法对男女平等权利做了规定，但由于缺乏违法的后果模式，因此在现实中往往难以落到实处。
据悉，随着普通高校的扩招，女大学生在其中所占比例也在逐年上升，2012年，全国大学普通本专科生一共有2391万余人，其中女生人数超男生64.78万人，占51.35%;全国硕士研究生人数143万余人，女硕士比男生多了4万人;全国成人本专科生一共583万余人，女生比男生多50多万人3。但是，调查发现，即便女生在校成绩普遍好于男生，参与社会活动担任社会职务的比率也不低于男生，而且女生的薪酬预期值也低于男生，然而，多年来，女生就业形势远比男生严峻。这种形势使一些女生为了实现就业而不得不想尽各种办法，屡屡成为舆论焦点。但是，记者的调查发现，现实中，更多的单位不把性别要求摆在“台面”上，而是在竞争过程中“刻意”让女生出局，“落选的总是她”似乎已经成为一 3 2013年11月 《钱江晚报》
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种职场潜规则。用人单位有他们的一套“理论”。某公司一位人力资源经理告诉记者：“对我们来说，招女职员过不了两三年就得怀孕歇产假，解聘吧，违反法律;养着吧，对企业也是不小的负担。而且有孩子的女职工肯定会在照顾孩子及家庭方面投入比男职工更多的精力，从企业效益的角度来讲，用女职工的成本高，所以现在我们干脆不招女的”。
还有就是现行立法侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位间的关系，对尚处于应聘阶段的准劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。比如劳动法规定了用人单位对员工的培训义务，但是目前许多单位招聘时要求求职者必须具有工作经验，其实质是在逃避法律规定的培训义务，对于应届大学毕业生的就业特别不利。现行立法缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的具体规定。由于部分歧视发生在劳动关系建立之前，难以按劳动仲裁的程序解决;与此同时，立法未规定歧视的相应法律后果，而在招聘结束后，应聘者起诉用人单位的案件是否应该受理也存在疑问，由此往往导致在就业过程中处于弱势的大学生“告状无门”，只能忍气吞声。
(二)观念因素
经济因素和制度因素在客观上为大学生就业歧视的存在提供了可能，但同时我们更应该在主观上认识到：长期以来，用人单位和政府部门的一些错误观念与偏见也是导致大学生就业歧视的重要原因。另外，在户籍歧视中我们也不难发现一些地方政府在主观上错误地认为：包括非本地户籍大学生在内的外来劳动力是当地劳动者的竞争对手，是外地人抢了本地人的“饭碗”，不利于当地劳动者就业而影响当地就业指标。如今的户口相对于计划经济时期的功能已大大减弱，各地对于户口制度的改革已经陆续展开。但在求职、子女教育、社会保障等诸多方面，拥有户口就意味着拥有更多的便利、待遇和权益，户口依然是制约毕业生就业的“老大难”问题。特别是在北京、上海这样的特大城市，户口问题许多求职者怎么都绕不过。4月23日，记者浏览北京几个大型招聘网站发现，不仅普通单位，即便在许多中央部委的下属事业单位招聘信息中，“北京生源”仍然是一个必备或者可优先考虑的因素。显然，就在京就业来说，北京生源毕业生的就业机会远多于非北京生源。据许多毕业生反映，在就业歧视上，健康状况、性别、户籍，这还只是“传统项目”，随着大学生数量的激增，近年来又衍生出了诸如相
貌、血型、毕业院校等等的新标准。基于这种错误的观念，从而制定了一系列排斥和歧视非本地户籍大学生在内的外来人口就业的政策，搞就业中的地方保护，却忽视了更优秀的非本地生源大学生对本地经济发展将作出的更大贡献。
四、大学生就业歧视的应对策略
(一)大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对
首先，大学生要正视现实，做好心理准备。尽管平等就业权是法律赋予公民的一项基本权利，但这项“纸上的权利”要转变为“行动中的权利”尚需时日与条件。受制于现实的各种因素，大学生就业歧视在短期内不可能完全消除。因而摆正就业态度，正视就业现实是大学生就业的关键之处。
其次，我们还要深入分析歧视存在的本质原因，只有这样，才能为我们面对大学生就业歧视给予方向性和可操作性的指导。通过对大学生招聘的实例调查统计，大学生就业基本分为校园招聘和社会招聘两种形式。前者注重专业知识、证书技能，后者则更强调工作经验、社会资源。以下是两种招聘的一般就业条件：
一是校园招聘，应届竞争。应届毕业生的相同点在于都没有实际工作经验，不同点主要是学校、专业、证书技能、校园履历等等。而此类招聘中强调的条件限制依次是：1.专业知识;2.技能证书;3.履历奖项;4.大学区分;其他条件等等。
二是社会招聘，社会竞争。已毕业大学生在招聘中将面对的是不同年龄、水平、职业背景的社会人员的竞争，在招聘中强调的条件限制顺序依次是：1.专业知识。2.技能证书。3.工作履历。4.其他条件等等。
比较这两点招聘，可以发现，大学生就业最为重要的仍然还是专业知识和经验技能的掌握和应用。反观就业中的各种歧视，我们也不难发现，其已内化在招聘单位所设置的各种应聘条件、门槛之中。换言之，对于大学毕业生，要知道如何去面对就业中的各种歧视，首先就应该看到这些歧视的问题本质。那就是在日益严峻的经济环境下，苛刻的用人单位期望能够应聘到真正有实际工作能力和水平的大学生。因而在某种程度上说，针对于学历、年龄、性别、外型、户籍、健康等在就业中的歧视，要解决这个问题则大学生必须让自己努力达到应聘单位的招聘预期，即主动面对就业歧视，努力提高自身专业素质水平与工作能力，以足 8
够优秀的自己去克服就业中存在的各种歧视。认清这一点，对处于现阶段的大学生就业应聘有重要的指导意义。
再次，正视现实，分析成因之后，大学生要切实实现从思想观念到具体行动双重意义上的转变。一是在思想观念方面：大学毕业生通过转变观念，合理调整期望值，走创业与就业相结合的道路。当前，我国的高等教育已进入大众化教育阶段，上了大学并不是进入了保险箱。必须树立终身学习的学习理念，活到老，学到老，奋斗到老。人才的合理流动已成为普遍的趋势，大学生在就业过程中，应该合理调整期望值，对自己有正确、客观的认识，不能要求太高。同时，需要树立先就业再择业，就业与创业相结合的理念。当前，国家提倡大学生自主创业，并且出台了相应的措施帮助和扶持大学生走自主创业之路。当然，创业维艰，既要充满信心，相信自己，又必须全面评估各种可以预测与难以预测的风险，不冒进，不盲目。
最后，大学生要积极面对应对可能遭受的歧视。大学生在学习与求职期间，应该树立正确的职业观，对就业歧视有正确的认识，既不夸大，也不回避。平时可以多与职业指导师进行咨询交流，明确自己的求职意向，发现自己的优点与缺点，从而对求职过程中可能遭受的就业歧视有清晰的认识，然后从容面对。所谓“凡事预则立，不预则废”，“知已知彼、百战不殆”。一旦受到就业歧视，要冷静分析形势，理性维权，通过合法、合理、合情的方式来维护自身权益。既不鲁莽，又不姑息。
(二)高校须健全就业指导工作
高校的重要使命之一在于培养人才。因而高校需要不断深化教育体制改革，把学生真正培养成为厚基础、宽口径、能力强、素质高的复合型创新型人才。同时，为了积极应对经济发展对高素质人才渴求日益急迫，以及用人单位对应聘者期望值不断提升的严峻就业形势，高校在教学中应该特别注重学生专业知识的实际掌握和应用，及时更新最新知识体系、果断摒弃老旧知识框架，切实让学生学有所得，学有所长，学有所用。
同时，高校也应该持续加强就业指导工作，指导与帮助大学生顺利就业。当前，高校应建立健全大学生就业信息网络，为大学生就业提供更高效、更快捷的信息服务，将大量的就业基础性信息实现资源共享，积极推动大学生就业信息管
理手段的现代化。为此还要建设一支高素质的就业指导队伍，从学生的职业生涯设计、规划、知识结构、就业策略等多方面对学生进行全方位的指导;努力实现就业指导服务的个性化与专业化，根据每个大学生的专业、优势、特征、就业偏向不同，进行有针对性的指导，体现人本关怀，实现就业渠道多样化，为大学生就业创造良好的环境和条件。
(三)政府应促进经济发展、完善就业制度
解决就业问题的根源在于经济。就业歧视之所以能够在当前招聘中大行其道，正是由于当前劳动力市场中的买方市场。因而，只有经济的进一步发展，才能创造更多的就业岗位，才能为大学生就业营造更好的宏观环境。就此而言，促进经济社会又好又快地发展，创造出更多的就业需求，是解决包括就业歧视在内的所有就业问题的必要前提与经济基础。同时，政府还应进一步完善大学毕业生就业市场和就业服务。例如建立和完善各高校、各专业的毕业生数量、就业率、毕业后收入等指标的定期发布制度;各级人才交流服务机构要开设专门的窗口，开展有针对性的指导、培训、服务和招聘活动;有关就业主管部门针对于大学生就业中存在的歧视设置就业歧视举报申述和管理监察制度等等。
法律制度对于有效保障大学生的合法权益，促进大学毕业生平等就业具有不可替代的作用。目前我国关于就业，特别是就业歧视的法律仍不健全，加之法律监管执行力度远远不够，因此我国迫切需要进一步完善就业法律法规，以立法手段对大学生求职中的歧视问题进行矫正，从而保障大学毕业生的平等就业机会。在现行的基本法律制度指导下，政府应制定与市场经济相适应的大学生就业的干预机制，努力营造有利于大学生就业的社会、经济和法律环境。有关部门在制定和出台具体应对措施时，也应当参照相关法律拟订，从而避免在实际操作中损害大学生的就业利益，同时对措施可能造成的歧视和不公平现象进行力的限制，对受到歧视或处于不利地位的大学生要给予适当的帮助。只有在健全统一的国家就业法律的框架内制定的各种规范，才能切实限制政府有关部门的地方保护政策、有效遏制政府单方面干预排斥异地优秀生源，为消除户籍歧视、吸纳优秀人才为当地经济发展做出贡献提供可能。
参考文献
[1] 朱红艳.大学生就业歧视及其应对[J].学校党建与思想教育,2011,(28). [2] 李利敏.女大学生就业歧视问题探讨[J].魅力中国,2011,(15). [3] 毛天平,谭元容.大学生就业歧视于对策分析[J].高等教育与学术研究,2013,(8). [4] 中国政法大学宪政研究所.当前大学生就业歧视调查报告[N].华商晨报,2010-7-28. [5] 吴吉滢.浅谈大学生就业歧视的现状及防范[J].硅谷,2012,(18). [6] 蔡定剑.中国就业歧视现状及反歧视对策[M].北京:中国社会科学出版社, 2011. [7] 姚鹤,段锦云,冯成志.雇佣歧视的概念测量、影响及干预[J].心理科学, 2010(06). [8] 谢嗣胜.劳动力市场歧视研究:西方理论与中国问题[D].浙江大学, 2012. [9] 袁伦渠.新中国劳动经济史[M].北京:劳动人事出版社, 1987. [10] 季素萍.大学生就业中性别歧视:现象及影响因素)基于在校学生主观判断的实证结果[D].南京理工大学,2012. [11] 肖玉.我国制度性就业歧视的法理学分析[D].吉林大学, 2012.
致谢
非常感谢我的导师在百忙之中悉心地为我指导毕业论文，同时感谢图书馆资料库给予的资料帮助，让我在论文的写作过程中学到了专业课之外的许多新知识另外还要感谢校友朱峰在我论文撰写期间给予的鼓励和帮助，让 我了解目前的就业形式，对自己未来的就业有个理智的认识。
第四篇：女大学生就业中性别歧视分析文献综述
摘要：随着我国高等教育改革的发展，各个高校的招生规模也在逐年的增加。这也就导致了毕业生的数量也在逐年增加，竞争压力也慢慢增大。与此同时它将我国大学毕业生就业歧视问题推向了一个新的局面。本文就搜集众多学者观点及部分文献信息对我国大学生就业歧视问题进行简要分析综述，并提出一些建议及对策。 关键词：大学毕业生;就业歧视;区别对待;
大学生就业环境日趋激烈，就业中的性别歧视问题就成为了一个社会问题。有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。这一现象已引起了社会的广泛关注。本文搜集相关材料，从大学毕业生就业歧视定义、国内外相关研究、就业歧视成因和就业歧视对策三个方面进行分析讨论，力求能得出一些有实质意义的合理化建议和对策。
一、女大学生就业中性别歧视的界定
分析女大学生就业现象，首先应该明确一下概念。
(一)性别歧视
国际劳工组织1958 年通过的《就业与职业歧视公约》(第ll1 号公约)对“就业歧视”的界定是：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血 统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面 的机会平等或待遇平等。
湖南师范大学教育科学学院覃伟丽认为研究我国大学生就业歧视，首先必 须将大学生就业歧视与一般的就业歧视进行区分。形式逻辑学“种差加属”的 定义方法能够对大学生就业歧视进行较为准确的定义区分。根据其分析得出 “大学毕业生就业歧视”是指，基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因，雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就 业，采取任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会 平等或待遇平等。[3]
(二)女大学生就业中的性别歧视 针对大学毕业生就业歧视的表现，不同学者也持有不同的观点和看法，不过在这个广泛关注的话题下，虽说大家从不同的角度出发来探讨就业歧视的表现，不过几乎所有学者在具体表现方面都达成了一致的见解。 朱红艳在《大学生就业歧视及其应对》这篇文章中指出就业歧视表现为以下十个方面。年龄方面的限制、性别的限制、工作经验及年限的限制、身高及长相的限制、疾病的限制、区域的限制、有无出国背景、第一学历、专业及毕业大学是否为重点或211 和985 工程大学的限制、安家费及科研启动费等待遇歧视和资格证明的限制。[6] 羊淑青在《对大学生就业歧视的多维审视》一文中对就业歧视的表现分为两大类：其一，国家机关招考录用过程中的歧视。如公务员录招，这主要表现在国家公务员招考公告和招考职位涉及的具体招考条件以及国家公务员体检标准的限制中;其二，一般用人单位在招聘中的歧视。在这个方面中，羊淑青主要描述了性别歧视、学历及院校歧视和工作经验歧视。[4]
二、国外相关研究综述
1944年，冈纳 缪尔达尔的著作《美国的困境》可视为经济学产生的标志，从此其实就纳入经济学的分析中，在Sanboin(1950)的性别差异研究中，他的定期目标是仅在同样工作报酬的背景下考虑歧视，而不是处理来自职业隔离的歧视。对于职业分布，工作年小时数、教育、城市化、种族和工作经验进行调整，收入比率上升了。
在此基础上，Fuchs(1960)计算了每小时的收入，女性相对于男性是Q60，意味着男女工资差别是0.66。为了研究性别差异的原因，Malkiels对男女工资超逸的研究分为两个阶段，即1966和1969-1971，差异值分别是0.48和0.51。这清楚地表明同样工作下不同的厂资并不是歧视的重要来源，歧视是以工作级别的分配为中心的。
文化、传统和公开性歧视趋势于狗日参与到劳动中的女性加以限制。Ronalds Oaxaca(1973)研究的目的在于平菇女性工作者骑士的平均程度并提供一个男女工资差异来源的定量评估。
Masao Nakamura, Alice Nakamura和Dallas Nakamura(1979)以已婚妇女个人和家庭共同决定的行为做为模板，将家庭劳动力作为以收入和时间为约束的最大化二阶条件效用函数，研究工作机会、支付工资和已婚妇女劳动供给，并且发现巨大的劳动市场环境扮演了重要的角色。
在家庭劳动中，比较综合的莫办事1997年Bemaid Fortin和Guy Lacroix的关于家庭劳动攻击的单式和集合式模板。他们将男女工资差别分解为职业和工资两个成分，把通常所用的工资歧视方法作为模板中的一个特殊情况，他们的方法可以说是分析收入差别的两个方法的精炼和综合，对分析和解释所观察到的歧视做出了一个更加全面的步骤。
三、国内相关研究综述
(一)经济学角度的研究
国内最早的研究就业领域的其实问题的是郭正模(1994)在《“劳动歧视”问题初探》劳动中阐述了西方经济学对劳动其实的理论分析和对我国经济生活中的”劳动歧视”现象进行了剖析。另外，分析了与西方资本主义国家相比较下的一些特点和加强劳动理论研究的现实意义。
周兢(2003)针对劳动力就业歧视现象，分析就业歧视产生的原因以及危害，提出解决劳动就业歧视问题的一些建议。
但是，早期对于性别歧视的研究都是描述性的，即便是进行原因分析，也是一些主观的判断。阚凯(2005)运用贝克尔的歧视模板对劳动力市场中性别歧视的现象进行了分析，探讨了其存在的根源以及提出了相应的消除性性别歧视的对策。[2] 对于性别歧视产生的原因，张抗私(2004)认为，一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素，如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得正的或者负的价值，才可能导致歧视。
(二)社会学角度的研究
对于引起性别歧视的原因及其影响, 关于大学生就业, 谭卫华( 2001) 从大学生社会化、社会发展的关系和职业社会学研究的视角入手, 分析了大学生就业的行为。认为与韦伯社会行动分类有所不同, 大学生的就业行为还存在随机的情况。针对我国现阶段价值观的多元化, 解决性别歧视问题, 实现男女平等, 王伟琴( 2004) 比较全面地从社会学角度做了分析, 主要指出, 传统思想和社会性别理论使得男女自身的价值有了高低之分, 而不是劳动力市场中某些个人因素或个别行为所决定。她同时指出, 这种基于传统社会性别观念的角色期望影响到了女性的可持续发展, 也阻碍了社会的健康发展。李晶( 2004) 认为当务之急是在社会中构建起先进的性别文化, 她认为传统性别文化的回归是造成性别歧视问题的主要原因。对于引起性别歧视的原因, 除了客观性以外, 还有一部分是女性主观上的社会性别自我歧视( 陈媛, 2002) , 这一不良心理倾向使其竞争意识下降, 影响到了就业。
2005年石春燕写的《社会资本的性别差异一女大学生就业困境的社会学思考》,文章从社会资本的角度出发,探讨社会资本的性’别差异及其形成原因,从国家的政策法律因素、社会因素以及文化因素等方面分析影响女大学生就业的各种因素,提出消除社会资本性别差异的途径。从不断完善女性相关的法律保障体系,提高女大学生的整体受教育程度,女大学生自身选择适合市场需要的、有就业优势的专业学习等方面指出应对措施。
(三)法律角度的研究
比较早从法学角度比较全面地综述就业歧视的是朱懂理( 2004) ,他同时也从法学角度分析了歧视产生的原因和消除歧视的对策。他认为存在歧视的原因有以下几点: 劳动力市场供大于求、监督执法力度不够等。而其中立法不完善是多数学者共同持有的观点。[5] 娄耀雄( 2004) 针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法理学分析, 提出了立法建议。详细介绍了就业歧视的主要表现形式及其成因, 指出了应对“就业歧视”现象的对策和对制订“反就业歧视法”有关问题的建议。同时也应注意到反“就业歧视”并不能增加就业岗位, 立法的价值更多体现在对人的平等权利保护上。
于艳( 2004) 利用新制度经济学的相关理论阐释了市场与歧视的密切关系, 得出了歧视无法经由市场自身加以消除, 必须通过法律手段才能予以解决的结论。她同时借鉴了美国的相关法律制度, 指出我国应当尽快制定反对就业歧视的单行立法, 从实体制度与程序制度两方面构建我国的平等就业权保护体系。
四、女大学生就业性别歧视的原因
傅宝英在《大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究》一文对大学毕业生就业歧视的成因分析中认为我国大学毕业生就业率一跌再跌，显然不是因为人才资源过于旺盛!因为在美国和日本，接受过高等教育的人数，占全国总人数的比重，分别为35%和23%，而我国仅为5%。她还认为原因是多方面的，包括大学生就业市场供求关系失衡、政府不合理的政策导向、法律制度不健全、封建思想的影响等等。并将其归纳为：利益因素的影响、观念因素的影响和法制因素的影响三方面然后进行深层次分析。 [1]
左守秋等人在《对大学生就业中歧视问题的思考》一文中将就业歧视的成因分析为：主观方面和客观方面。其中主观方面主要指大学生自身因素，即对自我认识的偏差、对用人单位不切实际的期望偏差、缺乏有效的就业指导和劳动力就业市场的信息不对称;客观方面主要包括:法律因素、政府因素和市场因素。 [8] 朱敏在《高校毕业生就业权益保障的现状及对策》中指出三大原因。分别是社会原因、高校原因和毕业生自身原因。其中社会原因包括：相关法律制度不完善，法律救济手段缺乏和社会经济原因造成的就业岗位减少，致使高校毕业生在就业时处于弱势地位，造成就业歧视等;高校原因包括：指导教师知识结构不合理，且人员缺乏和就业指导内容片面等因素。[7] 从搜集的多篇论文中分析，我认为造成大学生就业歧视问题主要存在于社会传统观念、劳动力市场供求关系不平衡、相关法律制度的缺陷 和大学毕业生自身因素等几个重要原因。
随着高校的扩招，大学生的人数在急剧增加，从而导致毕业生的人数在逐年增加，而女生占大学生的人数的比例也在上升。但是社会每年所提供的就业岗位和需求严重不协调，形成了供求关系的矛盾。另一方面，女大学生就业难很很总要的客观原因是我国整体就业形势严峻，社会经济发展所带来就业岗位的增加速度小于毕业生的增长速度，高校的扩招也使高校就业转为“买方市场”。面对供大于求的现象，用人单位抬高录用标准，在学历和性别方面加以限制。
大学生自身因素对大学生就业的影响。宋福进(2002)分析了大学毕业生的初次就业率，指出这一指标在研究生、本科生和专科生之间存在差异的原因是由于不同学历层次的替代程度与价格弹性不同。
王小波(2002)专门就女学生就业难问题展开调查,认为女学生在就业中确实存在一定的困难,但凭借自身较高的素质,在付出更大的搜寻成本后,许多女大学生仍然会找到比较满意的工作。
岳昌君等(2004)分析得出内因是决定高校毕业生竞争力的关键因素，个人付出的求职成本对求职结果没有显著影响，但是有利于提高起薪水平，学校提供的求职信息对求职结果和起薪水平都有显著的影响。
五、女大学生就业中性别歧视的对策研究
(一) 社会要加大宣传性别文化的观念
传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策;树立公平竞争意识和平等意识;传媒要加大对成功女性的宣传;要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展。
(二)用人单位需要转变用人理念
虽然在市场经济条件下，用人单位据招或是少招女性，是依附于自身成本的一种理性选择。在与其的劳动生产率中，用人单位认为男生要比女生的生产率高，然而根据统计数据表明，女生的能力并不比男生差。在中国企业调查体系最新数据中显示，女性企业家盈利企业要比男性的的企业多出了7.8个百分比。这么数据都显示了，在工作中女性比不比男性差，女性同样十分的优秀，同样可以给用人单位带来利润。
刚走出校园的女大学生拥有资深的优势和好学的精神，用人单位要转变传统观念的影响，科学的认识女生作为人力资源的价值，做到唯才是举，给女大学生就业提供更多的机会。同事，在工作中男女合作会提高工作的效率、优化人际环境具有积极的作用。
(三) 政府承担社会责任，为女大学生就业创造良好的环境
对于政府部门来说，完善平等就业的法律法规，加大执法力度，从而营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境[11]，推动全社会广泛的社会性别态度的转变，对于消除劳动力市场性别歧视有重要的作用有必要在借鉴国外的反就业歧视法规的基础上，针对我国就业中的性别歧视现象进行反就业歧视立法，从而营造有利于两性平等的劳动力市场环境。一方面，通过法律条文的形式，向劳动力市场传递政府反对歧视的信息;另一方面，通过加大歧视者的风险和成本的方式减少用人单位的歧视行为。
(四)高校女大学生要提高自身的素质
要解决就业歧视现象，出了社会、用人单位和政府的努力的之外，女大学生自身的能力以及素质也是十分重要的。女大学生在高校就读期间，除了学习课程、发展兴趣之外，还应多参加社会活动，培养工作能力和交际能力。在就业过程中，女大学生要仔细分析就业形势，适度降低个人就业期望，以拓宽就业领域和增加就业机会在。面临就业压力问题时，女大学生要消除自卑心理，克服心理上的自我歧视，要有足够的信心和竞争意识，要在竞争中发挥自身的特长和优势，以优秀的表现证明自身的价值，改变用人单位对女性不正确的认识。
同时，女大学生要改变就业观念。要树立大众化的就业观念，顺应时代的要求，正确的进行自我分析，确定合适的就业期望。并且做好从基层做起的准备。
总而言之，就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实，在就业形势日益严峻的今天，通过社会各界的不断努力，使女大学生能顺利毕业、充分就业，是非常紧迫的课题。解决性别歧视问题，不仅需要全社会的关注支持，更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己，以自己的实力去把握机会，找到自己的位置。目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注，政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象，并取得了一定的效果。但是仍然未能从根本上消除性别歧视，女大学生就业中的性别歧视仍需要进一步的努力。
参考文献
[1] 傅宝英.大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究.浙江师范大学教育评 论研究所.CN53—1203/C(2010)4-001 [2]阚凯.劳动力市场性别歧视的经济学分析.贵州财经学院学报.2005(3):39- 42. [3] 覃伟丽.大学生就业歧视对高校教学改革的影响.湖南大众传媒职业技术学 院学报.2010(3)
[4] 羊淑青.对大学生就业歧视的多维审视.湖南大学法学院.2010(7). [5]朱懂理.促进就业与反歧视研究综述.中国劳动.2004(2):24- 27. 4 李锐利.关于我国大学生就业问题的研究.硕士论文.2004.5:3. [6] 朱红艳.大学生就业歧视及其应对.学工视窗.2011(10)-0081-02. [7] 朱敏.高校毕业生就业权益保障的现状及对策.安徽大学电子科学与技术学 院.武汉工程大学学报.2010(8).第32 卷第8 期. [8] 左守秋，高健，韩文.对大学生就业中歧视问题的思考.唐山学院学报.2009 (9).第22 卷第5 期.
第五篇：女大学生就业隐性性别歧视原因及对策分析
摘要：女大学生就业问题在我国劳动力市场中越来越受重视，当前，我国女大学生在就业过程中普遍遭遇隐性性别歧视。隐性就业歧视给广大女大学生带来了深刻的影响，只有从当今女大学生遭遇隐性性别歧视的现状出发，从政府政策、企业目标、女大学生自身等方面探究造成歧视的原因，才能更好的解决这一歧视现象。
关键词：女大学生;就业歧视;隐性性别歧视
引言
就业性别歧视是在劳动力市场上，雇主对女性求职者设置就业门槛，拒绝聘用具备完成工作条件的女性求职者，或优先聘用男性求职者，或给予同等条件下的女性求职者与男性求职者不同待遇的行为。就业隐性歧视是指在话语、文字上毫无歧视的表现，却在结果中明显显现出歧视、并且试图用其他手段进行掩饰的歧视行为。目前我国许多企业虽然在法律明文禁止的前提下，与相关法律相抵触的显性性别歧视已在企业招聘中逐渐消失，但隐性性别歧视却愈渐增长。隐性性别歧视正因以其难以觉察性、难以量化性成为阻碍女大学生就业的重要因素之一。
1女大学生就业中隐性性别歧视问题的现状
1.1女大学生就业率普遍比男大学生低
据麦可思研究院调查显示，2015年女大学生签约率约为21%，明显低于男性毕业生的29.5%，可见在就业方面，女大学生就业率普遍低于男大学生。2014年，中国高校应届毕业生达727万人，就业形势愈加严峻，不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。屡禁不止的性别歧视让女大学生就业率明显低于男生。
1.2男女大学生“职业性别隔离”严重
我国劳动力市场上职业性别隔离主要表现在两个方面：一是横向隔离，即男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中比例不一致;二是纵向隔离，即在具有较高技术、责任、地位和收入上存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。我国女大学生在就业中遭遇职业性别隔离尤为严重。据调查显示，2012年我国本科女毕业生中就业比例排名前十的专业是：学前教育，英语，护理学，对外汉语，日语，法语，朝鲜语，应用心理学，社会学和小学教育。比例前十的专业基本上全属于服务类等我们劳动力市场上普遍认为女生擅长的领域，而没有理工类岗位，可见，现阶段对女性职业隔离仍十分严重。
1.3女大学生拥有的就业机会少
在我国以及国际法律条文禁止的前提下，同时由于我国劳动监察部门等相关部门对企业查处日渐严格，企业在招聘中存在的显性就业性别歧视逐渐减少，取而代之的是隐性性别歧视，即采用隐蔽的手段或方式故意刁难女性，使女大学生拥有的就业机会减少。企业在其发布的招聘信息中谨慎措辞，在招聘现场也不区分性别的收集简历，造成一种不歧视的假象，但是当其进行筛选简历时，会把女性大学生简历舍弃，不再通知女性求职者进行面试;即使女大学生被用人单位接受，在其与用人单位签订合约时往往也会受到用人单位的限制，例如要求其签订写有“禁孕条款”、“禁婚条款”等类似的明显带有歧视的条款。用人单位招聘中实施的各种隐性性别歧视，使得许多德才兼备的女大学生失去与男大学生平等竞争的机会。
1.4女大学生就业收入低于男生，晋升机会低于男性
劳动力市场上，有些用人单位在招聘人员时，更愿意聘用那些能力稍差的男性而不愿意聘用更优秀的女性，面对这种情况，一些女性大学生只能就低上岗。女大学生在进入企业后，获得的工资待遇普遍比同等岗位上的其他男性员工低200～300元。对于找到工作的男女大学生而言，在地域、单位、工作性质相似的情况下，男生薪金普遍比女生高。女性在工作晋升过程中更容易遭遇“职业天花板”，当女性晋升到一定阶段以后，很难再向男性一样继续晋升，因此许多企业高层都是男性比女性居多。
2女大学生隐性就业歧视存在的原因探究
2.1传统观念的影响对女性的性别歧视
传统文化观念中的性别偏见与歧视，对男女角色区别对待和双重标准是女大学生就业歧视难以消除的历史原因。传统观念对女大学生的影响主要存在两个方面：
一是社会性别分工影响女大学生的就业。在中国传统观念下，“相夫教子”是中国女性最主要任务，女性社会责任被弱化，女性家庭角色更受重视。现当代我国社会虽然开始重视女性的社会责任，但由于文化传统的根深蒂固，女性在劳动力市场是仍然受到不平等的待遇，女性多被认为更适合一些辅助性和服务性行业，而不适合管理性、技术性和开发性职位。因此，社会性别分工容易导致企业在选择用人是针对女性实行显性的或隐性的“性别歧视”。
二是传统性别偏见认为男性比女性在工作中表现更优秀。“男强女弱”是社会文化构建社会性别印象，传统性别偏见认为男性比女性更有价值，而这种偏见在我国不断的施加到女性身上，潜移默化的影响了人们对女性的判断。即使在社会女性地位不断提高的当代，人们判断仍然在某种程度上表现出对女性的偏见。在这种思想引导下，企业会有意或无意的认为女性比男性更弱，在同等环境下男性会比女性更为优秀，因此也就造成了企业在用工时对女性的性别歧视，而由于企业不能用更好的理由拒绝女性，就会把这种性别歧视转化为“隐性性别歧视”。
2.2有关法律法规无法保障女大学生的平等就业
我国的反歧视政策法规不健全。目前我国还没有《反就业歧视法》，与就业性别歧视相关法律法规仅仅是零零散散的出现在诸如《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》以及《妇女发展纲要》等法律法规的部分条款之中，且多为一些原则性规定，缺乏关于就业性别歧视概念内涵和范围的明显界定、认定标准、负责监督实施该法的专门机构、就业性别歧视举证规则以及违法单位应承担法律后果等具体内容。
此外，国家检查部门对于企业性别歧视现象监管不严。由于《妇女权益保障法》的实施，国家对妇女权益更加重视，相关监管部门加强了对企业的监管。但事实上虽然在就业促进法实施之后，就业中的显性性别歧视现象有所减少，用人单位不再直接以女性为由拒绝录用，但隐性性别歧视现象变得日益严重，部分用人单位仍然偏好聘用男性，或者内部掌握“不要女性”，造成女性求职难度大于男性。
2.3劳动力市场现状对女大学生就业不利
我国逐年增长的毕业生数量使劳动力供过于求是女大学生隐性就业歧视产生的客观原因。由于近年来我国高等教育机构的扩招，我国高校毕业生数量增幅远超过劳动力市场上新增岗位的数量，导致劳动力供过于求的现状。整个社会巨大就业压力无形中给用人单位对女大学生隐性性别歧视留有很大的余地，企业在招聘时可选择余地大，其对女大学生隐眭性别歧视更为严重。
职业性别隔离使女大学生就业范围狭窄，这也是造成女大学生就业隐性性别歧视的原因之一。在我国，由于传统的刻板印象以及性别偏见的影响，女性从业者常常难以获得与男性从业者相当的职务。女性常常被认为只适合其中偏服务性的岗位，例如护士、老师等，因此，女大学生在选择就业时常常被迫选择“适合女性的工作”等，从而加剧了我国劳动力市场上的职业性别隔离。一方面，由于整个行业乃至劳动力市场存在性别隔离趋势，越来越多的企业更有理由拒绝招聘女性大学生。另一方面，男女劳动者在同样的行业和企业中，职位分布也存在一定差异，即使女大学生被企业接受，企业仍热衷于将女性放在较低的位置上，更重视男性的职业生涯发展。调查显示，同一企业内，职位越低，女性比例越高，男性比例越少;到了高层管理人员层次，女性所占比例不及男性的1/4。
2.4企业对女大学生的投资回报率低
女大学生的人力资本较高是女大学生在就业中遭受隐性性别歧视的内在原因。由于女大学生面临结婚、生育等，这会给企业带来额外的成本。女大学生年龄与国家法定试婚年龄相匹配，在工作不久就会面临结婚、生育和哺乳等系列问题。女大学生结婚、生育会给企业带来一定的风险：其一，女性结婚生育占用时间长，享有福利高。一般女性员工拥有一个星期婚假和至少四个月的产假，女性相对于男性享受国家政策给予的更高的福利，但这种福利的成本需要由企业来承担。第二，企业工资成本的增加亦可能存在的业务损失风险。在女员工休假期间，企业必须找到合适人选替代该女职工的工作，这又可能会增加企业工资成本，企业需要给接替工作员工发奖金或补助。女员工休假带来企业工资成本和业务风险的提高，使更多的企业在招聘时更倾向于选择男性。
女大学生职业生涯比男性短暂是企业对女大学生隐性性别歧视的另一原因。我国法定企业职工退休年龄是男性年满60周岁，女干部年满55周岁，即就同一时间参加工作的男女大学生而言，女大学生比男大学生少工作5年以上。因此，女性大学生的职业生涯比男性更为短暂，企业需要付出的招聘成本也就更多。考虑到这些，企业在招聘时就可能只录用男大学生，以追求其利益最大化，成本最小化。
可见，由于企业认为女大学生投资回报率低于男性，从经济理性的角度来看，企业会更倾向于对男大学生进行投资，从而造成了劳动力市场上企业对女大学生的隐性就业歧视。
3应对女大学生就业中隐性性别歧视的相关建议
3.1加强立法和监督以保证女大学生就业平等
目前我国仅有《宪法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等粗略涉及女性劳动者平等就业权利的法律，但这些法律规定比较笼统，且并未涉及关于歧视的相关处罚措施，不易操作和执行，对就业歧视的种类列举规定也使得法律规制的就业歧视范围狭窄。因此，政府应该进一步完善与就业歧视相关的法律法规，细化我国相关就业法规，将避免歧视作为一个必要项目加入法律之中，建立和完善《反就业歧视法》，从法律层面避免隐性性别歧视的产生。
此外，政府还应该通过正确引导以及适当监督改善女大学生遭受隐性性别歧视的局面。政府应该建立监督机构，审查和监督有关法律法规的执行情况。
3.2高校加强对女大学生的就业指导
学校应该加强服务意识和市场观念，对女大学生提供全程的就业服务指导学校应当组织毕业生了解就业相关的政策法规，增强大学毕业生维权意识。开设女大学生就业技能辅导以及为女大学生进行心理辅导，培养她们的求职能力。同时，高校也应该在大一入学期间向新生普及就业知识，并注意对他们的职业生涯教育，减少学生的盲目性。高校也应该主动与用人单位联系，将学生的真实能力与信息最大限度的反映给企业，减少企业逆向选择的风险，增加大学生的就业率。
3.3女大学生提高自身能力
避免企业就业隐性性别不仅需要通过政府的监督和企业的自觉。女大学生应该正确认知自己的能力和优势，了解自己的气质与性格，从而发挥其主观能动性。只有女性自己也把自己放在与男性平等的地位上，才能更自信的面对企业，努力工作，以改变企业对其的隐性性别歧视。高校中许多女大学生都过于重视课本知识的学习，而忽略对课外实践的参与，因此，许多女大学生往往拥有很高的成绩，却缺少社交能力。与男大学生相比，女大学生知识广度不够，而企业往往更重视大学生的知识范围，“见识广”的男大学生在企业招聘中会更加受欢迎。多数女大学生在实际工作中常常难以独当一面，这种女大学生群体特征信息往往是雇主在招聘过程中实施统计性歧视的依据。
4结语
女大学生在社会的发展中具有重要的作用，但目前我国劳动市场上女大学生遭受的隐性性别歧视仍然很严重，而造成这一隐性歧视原因是多方面的，与我国现行法律不健全，传统性别观点，企业经济过度理性等分不开。因此，我们应该更加重视隐性歧视，加强对企业实行隐眭性别歧视等不合理行为的监管，通过各方面有效措施的实施促进劳动力市场女大学生就业平等。