第一篇：员工工作激情培训概要
如何培养员工工作激情
有企业提出过这样一个口号：“有才有德，破格使用;有才无德，坚决不用;有德无才，培养使用。”我本人对这种观点持否定态度，因为它忽略了企业本身对人的影响。不同的企业环境对人成长的各个阶段都有很大的塑造作用，在使人迸发激情方面同样如此。
事实上，在我看来，每个人都是富有激情的，关键是这种激情是在什么时候迸发出来，有没有营造一个良好的环境，促使和培养其迸发出来。
消除“莫名危机”
不管周围环境如何，一直能保持高昂斗志，或者能让激情得到百分百释放的人是不存在的。作为一种市场化的商品，目前人力资源管理的各个环节已经相当成熟。从选人角度看，企业能够选择的人的素质、综合能力等方面基本上没有特别大的差异。人力资源的分布状态正在向“橄榄形”发展，特别差的人和特别好的人，特别有激情的人和特别没激情的人，就是所谓的“橄榄”的两头，所占的比例越来越小，具有职业性和职业精神的人所占的比例越来越大。
可能从FPA性格分析，人确实有工作型、激情型等不同的性格特质，但我认为，这种性格特质更多是在企业的整个组织结构比较正规、发展比较良性的情况下才能体现出来。也就是说，在已经形成良好的氛围、文化和企业流程的情况下，员工才会有工作的激情。反之，若一个企业让每个员工都有过重的危机感，特别是除工作目标、绩效考核等工作危机之外的一些“莫名危机”，譬如信任危机、公司政治危机等等，这些危机比例过大，就很难让员工的激情迸发出来。还有一些企业，员工的生存和安全等不确定的危机和压力比较大，也很难使人迸发激情。
了解员工需求
一个生机勃勃、斗志昂场的人和团队，其压力一定是正向的，是一种基于公司明确的战略目标、绩效考核和目标管理体制所产生的正向压力，这种企业的公司政治、人事纠纷，以及由于企业家本身的个性所造成的非正向压力一定很少。
要让员工迸发激情，很重要的一点是，企业主和高层管理者要了解员工的需求，并能把这种需求与公司的发展战略、发展目标、绩效考核等有效结合起来。此外，在工作中尽量地加强沟通和交流，多举办文化活动等等，也是催生员工激情的有效方法。说起来，这些道理和作法都是老调重弹，但是，有多少企业能真正地做到位?有多少企业能扎扎实实、持之以恒地做下去?在面临巨大市场竞争压力的情况下，一贯地、坚持不懈地把这些方法贯彻落实下去，是使员工和团队激情勃勃的关键。
我曾经在一个纸业公司做过高层领导，刚踏入这个企业时，我发现，由于行业竞争非常激烈，过高的目标和绩效压力使员工们简直成了工作的机器，毫无激情和创造力可言。
于是，我多次和投资者沟通交流，让他了解整个人力资源市场不同层面的人对自身发展的追求，并开始在企业分层次地进行员工愿景的规划。另外，尽量营造一种民主的氛围，使员工了解管理层的思想，使管理层了解员工的需求，使企
业和个人的发展目标保持一致;开展不同层级的传、帮、带活动和培训活动，使每个人都能看到自己的发展空间。半年后，整个公司的面貌发生了脱胎换骨的变化，形成了一种积极向上、富有激情和创造性的工作氛围。
目前，中国的民营企业已经占到企业总数的90%以上，许多企业主急功近利，一味追求利润、业绩和市场空间，不惜消耗性地使用人力资源，结果得不偿失，造成员工也消耗性地利用企业。有些员工甚至认为，他与企业之间就是互相利用的关系，对工作没有激情，对企业没有忠诚度，对企业的长远发展也漠不关心。所以，企业主要学会培养性地使用人才，学会对每个人内心的揣摸和分析，尽量将自己的精力放一些在关注员工需求上，尊重员工、尊重核心团队、建立有效的责权利分配机制，给员工创造发展的空间，创造切切实实的愿景，也创造迸发激情的机会。
富有激情的员工能为公司带来意想不到的价值，富有激情的团队及企业文化是企业最有力的竞争武器之一，也是竞争对手最难抄袭、最难克隆的。这一点，几乎是世界所有优秀企业的共识。但是，想要团队有激情，这种激情就会从天而降吗?
当然不能!要让团队有激情，首先是要有激情勃勃的员工，这要求企业在选人时，就要从员工自身品质出发，选到富有激情的优秀人才。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种体现，是自身品质、精神状态和对事物认知程度的一种外化表现，如果没有这些做后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训，肯定是不行的。
激情来自自身潜质
也曾与一位在某著名企业做人力资源总监的朋友交流，他主张，一定要招聘和吸纳受过高等教育的人入职。他认为，大学的几年对一个人的潜质、品格、工作严谨性和创造性的形成至关重要，企业千万不能寄希望于在工作中进行二次塑造和培养，工作中的培训更多的是业务知识的传播和业务技能的提高，对一个人的态度、性格和认知程度的培养作用是极其有限的。
这位朋友还生动地以西游记中的猪八戒为例加以说明：唐僧师徒四人所组成的“团队”，愿景可谓非常明确，就是要抵达西天取得真经立地成佛。猪八戒好吃懒做、天生愚钝、贪恋女色、遇到困难就要求散伙，他在取经这个“战略”上没有任何激情可言，哪怕唐僧天天口中颂经，对“团队”进行时时提醒、不断教诲(培训)，亦对八戒不起任何作用。孙悟空以金箍棒进行武力威胁，才得以一路督促他配合大家最终完成使命。由此可见，一个人工作的激情更多地是来自于自身的潜质，自我成就感、自我创新、自我超越等内在心态最为重要，后天培养充其量是锦上添花。
选人至关重要
现实世界中，无论是国内企业还是跨国公司，他们在选人时，更多看中的是被招聘人员综合素质的高低和个人未来发展潜能的大小，譬如良好的职业操守、
诚实正直、创新精神、积极主动性、工作的韧性和工作激情、良好的领导才能和团队合作精神等。美国西南航空公司就认为，要培养富有激情、能够融入公司以客户服务为中心的文化的员工，从招聘时就必须严格，该公司的用人哲学是“态度最重要，本事靠培训”。隶属于世界500强英国翠丰集团的百安居，在雇佣员工时，非常关注员工是否有潜质成为部门经理或商店总经理，是否有能力和激情承担起更大的挑战，他们认为，只有这样的员工，才能支持百安居的长期发展。摩托罗拉的“激情5E法则”，则更直接地诠释了员工激情是潜在的基本素质——
● Envision：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬(激情的动力);
● Energy：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步(激情的创造力);
● Execution：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性(激情的表现力);
● Edge：有判断力、是非分明、敢于并且能做出正确的决定(激情的果敢判断力);
● Ethics：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神(激情的道德力)。
总之，靠培养和培训来获得员工和团队激情是不现实的，培训是对技能起作用，而激情则是一种心理内在固有的基因。员工能不能拥有激情，拥有多大多持久的工作激情，不要期望在后天的工作中进行培训和培养来获得，而是要从选择员工时就着手准备的。比尔.盖茨就说过这样的话：在我的公司里，我愿意雇佣有潜质和激情的人，而不是那些有经验的人，经验可以从后天所进行的培训和实践中获得，而从长远来看，潜质更有价值。
第二篇：如何应对企业员工工作无激情？
内容简介：企业中会有这种情况出现老员工意见越来越大，报怨如瘟疫一般传染开来，新招来的员工有经验的留不住，没经验的也就跟着混……员工士气就低落下来了，如何应对企业员工工作无激情?
一、你自己带头，把本部门员工的士气振作起来。作为一个部门主管，要主动工作、创造性地工作，应该执行的制度一定要坚决执行，没有规范的事项立即着手进行规范。订一个改进计划，重点放在短期能实现的目标上，比如一到三个月能实现的目标优先考虑。先想到把工作做好，哪怕牺牲一点个人时间，主动加班加点，原有的制度不完善的，修改后报总经理批准就立即执行。这些工作也不是你一个人去做，而是要放手交给你的下属去做，相信他们、帮助他们，同时也要严格要求他们，告诉他们人力资源部门的重要性，也给他们犯错误的机会，但如果他们不思进取，你就只有挥泪斩马谡——大胆换人。否则，他们拖累的就不仅仅是你个人，而是影响的整个公司。
二、你在调动本部门员工积极性的同时，也要从公司整体改进的高度给总经理或老板建言献策。从长远考虑的事项是建章立制，如我前面的提问中提到的每项工作，都应该让总经理或老板尽快建立健全起来。从近期考虑，不称职的干部，你是有权建议总经理或老板换人的。那么，用人问题、留人问题，即是你人力资源部门的日常工作，也是一项长期工作。现在的干部不称职，你是从企业内部选拔，还是从外面招聘，还是双管齐下、内外结合都应该有规划或方案。你做好了后主动给总经理或老板报告，而不是等待他们安排之后你才被动进行。
三、可以提振员工士气的方法很多，只要有心就能想到。想好了，制订具体方案再报给总经理或老板批准。比如说每月评选一次优秀员工、优秀管理者、优秀营销员，甚至优秀厨工、标兵司机、模范保安等等，大张旗鼓地进行表彰，颁发奖金和证书，形式上隆重一点，同时对质量事故、安全隐患进行大会通报，扬正气、树新风，压歪风、抑邪气。在宣传栏中张贴优秀员工照片，在企业报中宣传明星员工事迹。让积极工作、埋头苦干的员工名利双收。在企业内部开展各种技术比武活动，或者从优秀员工中考核选拔干部，设立员工建言献策奖等等。定期开展企业市场形势报告会，让普通员工了解企业产品在市场上的反映，包括好坏两方面的信息都让员工知晓。在生产淡季，组织开展员工培训活动，帮助员工提高技术技能、提高安全意识、质量意识、职业意识和敬业精神。开展各种各样的群体比赛活动，丰富员工的业余文化生活，让员工的兴趣爱好、才艺特长得以发挥或展示。这些活动也许需要一定的投入，但它给企业带来的回报却有可能超过你投入的十倍百倍。
其实，积极的心态、积极的人生是人的本能追求。试想，有谁会对自己心情不好表示嘉许或称道的?没有人愿意在压抑的环境下工作，更没有人愿意整天情绪低落。有个好心情，是员工的愿望，也是企业的愿望。如果有人愿意带头改变，如果企业让员工看到希望，员工哪有不配合和支持的呢?
改变，从我做起，从我的部门做起，只要有人开头，后面就会有更多的部门更多的员工响应。当然，前提就是改善基础管理、健全激励机制，严格考核工作绩效，树正气刹歪风，让老实巴交的人不再吃亏，让偷奸耍滑的人不能得利，员工士气就一定会振作起来。
第三篇：让员工在快乐工作中激情洋溢
优化管理 注重实效让员工重拾工作激情
近年来，我国移动通信事业发展迅速，中国移动一跃成为我国电信行业领军企业，传统电信格局受到一系列新技术、新产品的冲击。为了重新配置电信资源，规范竞争格局，国家采取宏观调控后，电信行业开始了新一轮重组改革。面对新情况、新形势，中国移动毅然扬起重质量、保规模的第三次创业大旗。在面临前所未有的巨大市场竞争压力下，移动企业发展任务日益繁重，企业员工对老工作、新思路的急剧转变准备不足，不适应新环境带来的消极工作情绪呈蔓延趋势。我分公司7月份发放的员工工作压力调查问卷(166份)显示，78.92%的员工表示压力偏大。其中，表示压力很大的占被调查员工总数的13.25%，具体工作体现在综合事务处理、账务报表分析、资料档案整理和文字材料写作等方面。员工是企业前进的发动机，如果员工发足马力，企业就会迅速的发展，反之企业就会停滞不前。因此，如何减小员工工作压力，激发员工工作激情已经成为所有移动企业迫在眉睫的重要课题。为此，我分公司在全市范围内以召开班组长及部分员工座谈会的形式开展广泛调研，从企业主观方面找原因，提对策，形成以下报告，以供参考。
第四篇：组织培训部工作概要
组织培训部
工作内容
1、入党培养对象及党员的培养与考察
(1)入党积极分子选定与党课培训(名额分配和党课内容形式的确定、网络学习)
(2)预备党员和党员的后期考察与发展(优秀党员评选与量化考核)
(3)党员与入党培养对象的一对一互动培养(具体实施方案与量化考核)
2、入党培养对象及党员材料管理
(1)组织关系转入与转出
(2)党员信息收集与统计汇总
3、对各系党支部的领导与管理
(1)各系党支部的体制建设与规章制度建设
(2)党支部委员的培训
(3)党员信息的汇总收集
(4)入党积极分子的选定
(5)发展党员的管理与监督(入党材料的检查)
(6)党费收缴
4、实践活动(待定)
第五篇：女员工产假工资计算方法概要
女性员工产假工资怎么算
一、产假工资怎么算 ? 《工资支付暂行规定》第十一条 劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间, 用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 换句话也就是说产假工资按照合同规定, 合同没有规定的,按照正常工资支付 。
二、 2008年新劳动法产假是多久 ? 国家法律规定 (《女职工劳动保护规定》第八条 女职工常规产假为 90天,难产的,增 加产假 15天,多胞胎生育的,每多生 1个婴儿,增加产假 15天 ; 至于晚婚晚育的增加产假 情况,新劳动合同法没有具体规定。具体实施情况各地不一,一般是 0到 30天不等 (注:有 些地方没有晚婚晚育产假 ,建议参照当地计划生育条例。另外除法定产假外,用人单位可 以根据本单位实际情况对产假时间另行规定,但不能违反劳动法的规定。
详细参考如下: 产假的计算一般来说,实际产假天数 =法定基本产假天数 +特殊原因增加天数。 法定基本产假天数
《劳动法》第 62条规定:" 女职工生育享受不少于 90天的产假 " 。 90天包括:产前休 假 15天 +产后休假 75天
产假时间按照自然天数计算。
产前假 15天,系指预产期前 15天的休假,距预产期 2周时休产假以避免早产 ; 产后假 75天,系指生育后的 75天休假。
休产假不能提前或推后。若孕妇提前生产,可将不足的天数和产后假合并使用 ; 若孕妇 推迟生产,可将超出的天数按病假处理。
特殊原因产假增加天数 难产增加产假 15天
多胞胎每多生育一个婴儿,增加产假 15天
晚育增加 30天 (30天并非固定假期,具体天数会因各地不同而有所差异,甚至可能没 有晚育产假
独生子女:领取独生子女证的增加产假 35天 名词解释: 已婚妇女满 24周岁生育第一个子女为晚育
生育一胎但生的是多胞胎,不属于独生子女,不能领取《独生子女父母光荣证》 晚婚对产假没有影响 ; 晚育不同地方规定又不一样 , 女方增加 15-30天 , 男方可以有带薪护 理假 5-15天不等
另外:每个单位都有自己的相关规定, 会在劳动法的基础上再给一些产假或者产休, 是 福利制度,所以会有不同的人不同的产假,上面所说的都是劳动法规定的。
三、劳动法有没有规定要怀孕几个月才能请产假 ? 预产期前 15天开始休产假,预产期前一月就可以申请休假,休产假不能提前或推后。 若孕妇提前生产,可将产前不足的天数和产后假合并使用 ; 若孕妇推迟生产,可将超出的天 数按病假处理。产假是可以提前请的,不过只有 4个月,要是提前请了那就要提早上班。
四、人工流产的假期是多少天
《劳动合同法》没有对流产作出相关规定,以下是《劳动法》的内容: 《劳动法》人工流产法定假期是 14天 《关于女职工生育待遇若干问题的通知》
1. 女职工怀孕不满四个月流产时,应当根据医务部门的意见,给予十五天至三十天的产 假;怀孕满四个月以上流产时,给予四十二天产假。产假期间,工资照发。
2. 女职工怀孕,在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时,其检查费、接 生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担,费用由原医疗经费渠道开支。
3. 女职工产假期满,因身体原因仍不能工作的,经过医务部门证明后,其超过产假期间 的待遇,按照职工患病的有关规定处理。
如果是已婚生育妇女 , 又带有节育环的意外怀孕 , 单位不应扣其工资其有两周的假期 . 计划生育津贴的产假期限如下: (一 妊娠 7个月以上 (含 7个月 生产或早产的,按 3个月计发;分娩时遇有难产实施剖 宫产、助娩产手术的,增加 0.5个月;多胞胎生产的,每多生产一个婴儿,增加 0.5个月。
(二 妊娠 3个月以上 (含 3个月 、 7个月以下流产、引产的,按 1.7个月计发。 (三 妊娠不满 3个月流产 (含自然流产、人工流产 ,按 1个月计发。