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绩效工资薪酬管理论文 篇1：
企业人力资源管理中的薪酬管理创新路径探索
摘 要：薪酬管理制度对于企业的发展起着优化促进作用，是人力资源管理中的重要组成部分，而人力资源又是企业整体管理中的关键组成部分。先进的薪酬管理制度可以充分发挥人力资源管理作用，优化企业人才的管理，减少人才流失，实现企业持续发展所需的人才技术力量。本文主要通过对于企业人力资源管理中的薪酬管理实行创新管理的意义和薪酬管理中存在的现状问题进行分析，研究企业人力资源管理中的薪酬管理创新路径探索，以期为现代企业薪酬管理的创新发展起到一定指导作用。
关键词：人力资源管理;薪酬管理;创新路径
现代社会发展迅速，信息科学技术越来越发达，各行各业都在科学技术的支持和不断创新中发展和壮大。市场经济的人才竞争力是企业核心竞争力，人力资源优化科学管理是保障企业拥有核心竞争力的关键，而薪酬管理是企业人力资源管理的重中之重，通过创新的、合理的、科学的薪酬管理制度可以实现企业人才的长远发展计划，减少人才资源流失，通过合理的管理机制实现人才的不断优化和提高。
一、对企业人力资源管理中的薪酬管理进行创新路径探索的意义
目前大部分企业在薪酬管理方面存在着不同程度的管理缺陷问题，其对企业的长远持续发展起到了阻碍和抑制作用。薪酬管理在信息科技和时代发展迅速的当下，并未实现与时代同进步，而是多沿用传统的管理模式和方法，落后的管理制度对企业发展造成了不可忽视的影响。主要表现在企业人才的流失，无法调动员工工作积极性，偏重于薪酬平均制无法与员工的劳动创造价值相结合，福利单一造成员工感知到的企业幸福感较差等问题。这些企业薪酬管理现状造成的影响使得必须对其进行创新管理探究。
当今企业已经在时代背景下通过实现理念转型、管理模式转型、发展需求转型等方式希望在日益激烈的市场竞争中实现企业的发展壮大，此时企业薪酬管理的落后管理制度明显已经无法满足企业发展需求，无法为企业的长久发展提供强有力的人员管理支持。同时社会经济也在不断迅猛发展，使得各行各业的竞争压力不断增大，想要实现社会经济的发展，促进国家整体建设的发展进行，也必须要求各企业进行创新性管理和发展。因此无论从企业自身发展需求还是社会和国家发展需要，都必须进行各方面的创新提升管理，薪酬管理的创新提升可以对企业发展起到积极促进作用。
以上内容充分说明对企业人力资源管理中的薪酬管理进行创新路径探索的现实和长远意义。
二、企業人力资源管理中的薪酬管理存在的现状问题分析
目前很多企业在人力资源管理的薪酬管理方面存在较传统和落后的管理现状，在管理理念、相关制度、创新性方面存在了一定问题，造成了制约企业发展的影响，现对企业人力资源管理中的薪酬管理存在的现状问题分析如下：
1.管理理念缺乏创新性
在现有企业当中，很大一部分企业在薪酬管理理念方面依然较传统缺乏创新意识，与时代的发展需求不符，薪酬管理体系在企业发展中未起到应有的促进作用。企业的领导层和人力资源管理层对薪酬管理仍停留在给企业员工发放薪资的传统观念内，未将企业发展与薪酬管理相结合，对薪酬管理在人才管理方面的作用认识不清，对薪酬管理可以起到的调节和带动员工工作积极性的作用认识不清，对薪酬管理体系的落后和不健全造成的影响认识不清。随着企业和社会经济的不断发展，薪酬管理制度和福利待遇管理制度等与企业员工的需求现状不符，因此可能造成企业人才的流失和员工工作积极性下降等影响，落后的薪酬管理理念已经严重制约了企业员工的劳动积极性，制约了企业的发展创新。
2.薪酬分配存在不合理性
传统的薪酬管理在分配制度方面比较偏向于上层领导者和管理人员，这对于现代企业的管理存在明显的落后和不合理，同时传统的薪酬管理机制和体制也存在明显缺陷，主要表现在以下几方面：
（1）薪酬管理体系不合理。薪酬制度的制定一般是由人力资源管理部门进行，再由企业上层领导进行审批，缺少企业中层及一线员工的意见参考，导致员工内部矛盾无法得到化解。
（2）分配制度不合理。企业的薪酬划分一般是按照员工岗位或者等级划分的，忽视了同等级或者同岗位中员工个人能力的差异性。造成一些慵懒懈怠的员工与积极优秀员工之间无差别对待，存在了不公平现象，使得消极工作状态的员工更加不思进取，优秀员工的积极性被打击。
（3）薪酬支付额度与劳动付出不成正比。传统的薪酬管理制度缺乏相对的公平性，无法体现多劳多得。
（4）企业技术型人才薪酬偏低。很大一部分企业重管理轻技术，技术型人才的薪酬偏低，与其知识水平和技能水平不符，使得人心不稳，人才流失。
3.绩效奖励考核制度不完善
企业薪酬管理中在绩效奖励考核制度中存在不完善之处主要表现在以下几方面：
（1）薪酬划分制度不合理。薪酬分配是按企业岗位等级进行划分的，对各岗位价值的考量缺乏应有的科学性和合理性。由于很多岗位存在着一定的复杂性和特殊性，简单的等级无法体现出公平性，这些都使企业员工的积极性受到一定影响。
（2）绩效奖励制度不合理。在传统的薪酬管理制度中绩效奖励制度只针对企业少量人员，尤其是奖励制度一般较注重生产经营方面，缺少管理、质量监管、企业客户维系等方面的关注。传统的薪酬管理制度中通常通过设定较高的绩效目标，激励员工实现挑战，加之对于管理和质量监管方面的忽视，使得有的企业员工盲目追求绩效目标而忽视工作质量，使得企业看似在短期内实现了生产产值的增长，却存在了因质量安全等可能造成的长远影响。同时因缺少对管理、质量监管、企业客户维系方面员工的奖励制度，使得这些岗位的员工生产积极性下降，同样影响企业的长远发展和人才流失。
（3）绩效考核制度不合理。目前企业的绩效考核制度普遍存在随意性大、标准不清、制度不严等问题，企业员工对于考核制度的不合理问题也存在较多抱怨和矛盾。
4.缺乏创新性管理技术的运用
当代社会信息科学技术不断发展，在企业薪酬管理方面对创新科技的利用却很少，仍使用较传统的人力资源部门相关人员的人工核算方式，既增加了企业的人力资源成本，还降低了工作效率和质量。缺乏创新性技术的运用，同时也缺少对薪酬市场的相关调研工作，使得企业薪酬水平得不到相应的数据指导，与企业和社会发展实际相脱离。缺少对员工薪酬和福利制度的一个相对较完善的提升制度，使得企业员工流失率增大，对企业稳定发展不利。
三、企业人力资源管理中的薪酬管理创新路径探索
薪酬管理是企业人力资源管理工作中的重要组成部分，尤其是通过薪酬考核制度和分配制度等可以有效约束员工在企业内的行为，同时还可提升员工对工作的积极性，实现对企业人才的相应奖励等，对企业日常管理和长远发展都起着规范和促进作用。为适应社会和企业的发展需求，需要对薪酬管理理念进行更新，对不符合现状发展和要求的相关制度进行完善，在创新理念和创新科技的应用下探索薪酬管理的创新路径。对创新路径的具体实施措施探索研究如下：
1.运用创新性理念进行薪酬管理理念的转变
在企业内实现薪酬管理的创新路径就必须首先进行理念的转变，同时加以相应的辅助性措施，才可真正实现创新性管理。具体实施措施有以下几方面：
（1）从思想上进行管理理念的转变。企业想要实现不断创新发展就必须转变管理理念，同样在薪酬管理中也要进行创新理念的转变。从企业的上层领导者到人力资源管理部门的管理人员均要首先进行思想上的转变，认真分析研究现状下的薪酬制度存在的问题和不合理性。转变管理思路，以人为本，进行创新性思考。结合时代背景，对传统落后的固有管理观念进行摒弃，对新时代背景下企业和社会的发展需求进行分析，从中找到创新出路。
（2）薪酬管理机制调整。所有的创新改变势必也会引起相关机制的改变和完善，结合企业发展，用创新的眼光和目标去审视目前企业薪酬管理制度中不合理和不完善之处，及时进行修正，是实现薪酬管理创新的途径。
（3）提升薪酬管理人员创新意识。人员的管理是重点，薪酬管理人员观念的转变，业务能力水平的提高是薪酬管理实现创新的关键。通过企业相关高层管理者的引导和宣传，使薪酬管理人员具备创新意识，且拥有创新能力，通过自身的不断学习和企业组织的相关培训实现业务技能的提高，从而运用到实际工作当中。
（4）企业内部进行薪酬管理创新理念宣传和引导。为切实提高薪酬管理制度在企业发展中的作用，实现企业内部薪酬管理的创新，就必须将创新管理理念深入到企业的广大员工中去。通过创新薪酬管理理念的宣传使员工看到自身在企业发展中的价值和前景，带动员工工作积极性，提高其爱岗敬业精神。
2.重新审核薪酬管理机制和制度
结合企业自身发展和社会时代背景对现行的薪酬管理机制和制度进行重新审核，对实现薪酬管理的创新非常有必要，通过现状问题的分析，制定以下几方面的解决措施：
（1）完善薪酬管理体系。创新薪酬管理体系的建立必须坚持“以人为本”，以实现企业的创新发展为目标。改变传统的由人力资源管理人员制定薪酬制度和标准，由企业上层领导进行审核的方式，要以企业各岗位实际工作情况、价值、劳动情况等为基础，实行调研工作。通过对企业各部门和各岗位的调研结果制定相应的薪酬制度，并将薪酬制度下发至企业各部门进行意见收集，充分尊重企业员工的意见和建议。
（2）合理制定分配制度。实现合理的分配就必须将制度建立在充分掌握了解企业员工综合工作内容的基础之上。通过对企业各岗位员工的薪酬分配调研情况，结合其实际工作和当前社会经济因素考量薪酬的合理性。
（3）改变一刀切式岗位薪酬制。改变传统薪酬针对岗位和等级统一划分制度，在原有基础之上增加更多的灵活考核机制，通过对同岗位不同工作能力和效率的人员实现再次分配，更加突出多劳多得的按劳分配原则。提高优秀企业员工待遇的同时还可使其看到企业对员工付出的认可，使员工感受到更多的人文关怀。
（4）合理调整企业各部门薪酬比例。适当提高企业内技术人才的薪酬标准，是对企业人才的一种保护和认可，可以减少人才流失，吸引社会上更多的优秀人才进入企业。保障企业人才稳定发展就是增强企业在市场竞争中的核心竞争力。
3.完善绩效奖励考核制度
实现企业薪酬管理的创新性、科学性、合理性，就必须建立一套完善的绩效奖励考核制度，切实起到通过薪酬管理激勵员工工作热情和主动性的作用，规范企业员工在日常工作的行为。绩效奖励考核制度的建立必须秉承公平公正原则，针对企业内全部人员，且充分结合各岗位特点和员工自身差异等情况进行实施。具体措施如下：
（1）重新划分薪酬制度。对企业内各岗位价值、工作内容、实际工作情况等进行重新考评，在对其进行薪酬制定时充分考虑各岗位实际工作人员的意见和建议，根据调研情况，通过和部门负责人进行共同商讨制定薪酬标准。对一些特殊性岗位执行相应的岗位津贴和补助，真正让企业员工都感受到企业对其工作的重视，提高企业员工的主人翁意识。
（2）完善绩效奖励制度。将绩效奖励制度应用于企业各部门和各岗位，针对员工个人工作成绩和努力程度，实现合理性奖励激励。将个人的绩效工资奖励与所在部门整体绩效情况相结合，企业首先对各部门实行绩效奖励计算，然后各部门再针对本部门人员进行绩效奖励评定。
（3）完善绩效考核制度。对于绩效考核部分的制定，一定要结合各岗位实际工作情况，由各部门分别进行制定。且员工个人考核制度仅限于在本部门之间进行，简单来说就是如果员工个人工作出现严重违章违纪或者责任性失误，那其被考核的绩效就分给了部门其他人员。这样的考核制度，目的是实现对员工个人行为的管理。避免员工与企业之间产生矛盾的同时，也激励了其他员工认真努力工作的积极性。
4.运用创新性方法和技术
利用现在信息科学技术来实现企业人力资源管理中的薪酬管理创新，可以充分利用信息科技带来的先进性和快速性，实现薪酬管理的创新发展。企业可以利用信息科学技术通过对同行业和现在社会各行业薪酬水平的调研，形成相应的数据报告，结合自身企业发展情况，制定相应的员工薪酬发放标准。利用创新性模式的薪酬管理制度，对企业优秀员工通过各种福利奖励方式进行鼓励，比如提高其基本工资，组织优秀员工开展旅游，增加评优资格等方式，均可以调动员工工作积极性。通过利用信息网络平台等收集员工对于薪酬待遇方面的要求和意见，结合企业内部和同行业内关于薪酬满意度调查的相应数据信息，进行分析研究，实现员工薪酬待遇不断提高，同时保障企业员工稳定性。
四、薪酬管理实现创新后的前景展现
薪酬管理关系着企业员工个人切身利益和其对企业的爱岗敬业程度，创新的、合理的、科学的薪酬管理制度可以使员工深切体会到企业对于自身劳动成果和付出的认可，可以深切感受到企业公平公正的企业文化氛围。创新型薪酬管理制度的实施，可以更好地激励员工的工作积极性和创新性，稳定的薪酬增长制度，使员工可以更好地全身心投入日常工作中，将个人利益与企业的持续发展进行主动性联系。创新型薪酬管理制度的实施可以使企业高端技术人才在企业内部得到更好的重视和关注，使其愿意将其拥有的先进知识和技术用于企业的生产和发展之中。创新型薪酬管理制度的实现是实现员工和企业共同进步和发展的保障基础，是使员工以企业为家精神的建立基础，是企业拥有市场核心竞争力的保障。
五、结束语
综上所述，通过认真分析企业人力资源管理中的薪酬管理存在的现状问题，通过运用创新理念和方式对薪酬管理进行创新路径的探索研究，可以看到创新型薪酬管理对于企业实现公平公正薪酬原则的重要性。从中还可以看到企业员工在创新型薪酬管理制度下获得更多的正确合理评价和认可，可以更好地带动企业员工的工作积极性和增强其为企业付出奉献的精神。将企业自身发展与员工切身利益相结合，是实现创新薪酬管理制度的原则和目标。
参考文献：
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作者简介：吴静（1979.02- ），女，汉族，河南信阳人，硕士研究生，助理研究员、中级经济师，研究方向：企业管理、科技管理
作者：吴静
绩效工资薪酬管理论文 篇2：
事业单位薪酬制度中绩效工资管理问题研究
随着近年来我国特色社会主义和市场经济的建设和飞速发展，为各种行业的稳定和快速发展营造了良好的社会条件和生活环境。在薪酬体系改革的过程中，薪酬体系是非常重要的内容，直接地影响到了员工工作积极性。本文主要分析我国公共事业单位薪酬体系绩效工资管理过程中存在的问题，并结合自身思想从各个角度对这些问题进行分析，并提出相应的解决方案，以帮助我国公共事业单位。实现工资制度改革的预期目的，最终实现长期健康发展。
一、引言
随着近年我国国有企业和机关事业单位不断持续深入改革推进企业激励性人员薪酬工资体制管理改革，激励性人员薪酬体制管理工作已经变得更加重要。在现阶段，即使考虑到我国事业单位薪酬制度改革的现实，仍然存在许多影响单位制改革进程的问题。由于薪资计划与员工的切身利益直接相关，薪资计划的合理性将对员工的热情和职位产生巨大影响。
二、影响因素分析
随着我国事业单位加深分配制度的改革，激励机制的总体框架正在逐步确定。事业单位的报酬主要包括后付工资，基本工资，津贴和补贴以及绩效。前两个是相对固定的，但是奖励工资具有较大的流动空间，可用于衡量员工对单位的贡献。激励性的薪酬制度在我国改革企业事业单位的分配体制中发挥着非常重要的作用，是建立绩效薪酬制度的基础和核心。薪酬保障体系建设可以充分用于激发和有效调动机关企业以及全体在职员工的实际劳动力和积极性，主动性和创造力，以进一步提高其实际工作效率，质量和售后服务水平，并为促进企业和机关事业技术单位长期、健康地繁荣发展起来做出了贡献。
绩效薪酬水平作为员工工作的主要内容，可以更全面，直观地反映部门员工的工作绩效，因此，薪酬与绩效密切相关，因此有必要进行有效的评估。在重新组织激励措施之前，事业单位需要专门对等级进行分类和说明。薪资和福利必须与职级保持一致，并加强绩效薪酬管理以最大程度地提高动力，这可以激发员工的热情及其创新能力，并为组织的可持续发展作出贡献。
三、存在的问题与分析
（一）管理和绩效不一致
根据内部职位的性质和特点，我国的事业单位可以划分为33，360个标准管理职位，专业技术工人和劳动监督职位，但此处并非所有已发布的职位。有必要根据机构，机构的性质，特点以及机构进行更合理，更详细的员额分配。此外，由于我国一些公共事业单位的员工需要有多方面技能，例如，管理人员在履行管理职责时必须表现出专业技能，但薪酬将继续“越来越少”。在这种情况下，人员的热情和工作热情逐渐减弱，无法为部门作出更大的贡献。因此，在对激励性管理的过程中，事业单位还要求企事业单位在制定好相关法律法规的适用范围内，充分利用其薪酬和资源分配的自主性，实现更加科学，完善的岗位管理。公共事业单位的内部管理工作是一项重要的工作，这是公共事业单位薪酬在工资之后分配的相对公平合理的标准，有助于进一步明晰职级与工资之间的关系，从而改善人民的薪酬制度。更好地进行改革和管理。
（二）缺乏科学有效的评价
事业单位具有自己的特征，因此绩效评估不能像其他公司那样进行。此外，我国大多数事业单位内部职位很多，分类也比较详细，在进行特定的工作时，不同人员的工作评价体系也不相同。因此，当事业单位制定绩效考核评估的标准时，没有办法对其进行全面处理，难以保证公平。目前，我国的企事業单位尚未建立和健全完善的绩效考核体系，即使进行绩效评估，仍会使用现有的相对传统，相对落后的方法，因此，受到主观因素影响，绩效也相对容易受到影响。
在当前激烈的社会主义市场竞争环境下，事业单位绩效考核工作所要面对的挑战是愈加严峻。因此，需要对公共事业单位的具体分类有一个清晰，清晰的认识和分类，这将有助于更好地开展单位事业单位的体制改革工作。通过绩效考核任务的分级管理，可以根据绩效和实际情况调整薪酬，并动态调整配额。另外，在绩效考核过程中，单位必须坚持社会服务和社会效益原则，切实有效地提高单位为社会服务的质量。此外，事业单位还应将其提供的社会服务质量恰当地纳入到企业绩效评价范围，并将其纳入企业绩效评价的主要标准，并严格地将其运用到日常的工作中，以确保其有效性，包容性和评价的合理性。最后，由于事业单位的基本社会服务素质和水平相当高，这对该单位自身的经济社会条件及其发展将具有相当直接的影响，因此，我们可以在具体实践中适当地增加或降低其总薪酬。绩效考核的优惠政策要做到充分利用企业绩效考核的激励与促进功能，推动企事业单位更好地产生经济和社会效益，最终帮助事业单位实现自身的可持续发展。
四、关于绩效管理的思考
首先，完善事业单位内部评价制度是有效执行绩效薪酬分配的重要基础。所有的事业单位必须在实际生产时根据其职务，管理，专业性等的特点采取分类考核制度，并且可以根据考核结果是否符合高绩效，高工资，高工资的原则。做更多以从工资分配中获得更多奖励。注意激发和鼓励企业中的关键岗位，高技术人才，业务骨干和表现优秀的员工。同时，必须要做到妥善地解决各个单位之间的内部人力资源分配上存在的问题，以便于防止由于不平衡造成的不必要冲突。这不仅可能会严重干扰部门的内部管理，而且也不会对组织的实施产生任何影响。
其次，应根据单位和社会的发展来调整具体的奖励工资分配，并根据工作的技术含量，职责的不同以及工作的质量来确定工作的难易程度。绩效评估系统应尽可能合理地建立，同时，不应因特殊原因而干扰基于绩效的评估或降低评估标准。
第三，激励就是体现公共事业单位全体员工为核心的价值观，基于绩效薪酬来实现薪酬管理，有效地实施内部激励与薪酬分配机制，适当地拉近企业与员工之间差距。因此，建立一套科学合理的企业绩效薪酬管理体系已经成为合理地分配企业绩效薪酬的重要依据和纽带，切实贯彻执行企业绩效薪酬考核规则，满足市场竞争的需求，真正做到绩效考核的部署。
第四，事业单位的薪酬体制改革在我国看来是一项巨大的工程，绩效管理也是重要的一种企业管理方式和手段，不仅被认为是对事业单位改革或者行政处分的一种方式和手段，更重要的意义上是事业单位和其他职工要促进公司企业的发展与员工的业绩改善，员工继续努力奋斗，这样才能够是一个鼓舞人心的突破性进步，促进事业单位整体经济的快速健康发展，为构建和谐的经济社会奠定了坚实基础。
五、具体措施
（一）完善评价标准和制度
改变领导者和员工的观念，许多年轻人都认为，进入企业或者其他事业单位就可以拿到一个铁饭碗。但是，随着我国经济社会的进一步发展，观念也在发生变化，人才的数量也在增加，因此，需要有一种焦虑和危机感来促进自己的发展。此外，考虑到这种实现方式，我们将接受一个合理的系统。否则，无论情况如何，都被认为是不合理的。二是建立相关的考核体系。我们根据相关法律法规以国家政策为中心，制定最实用的标准。努力克服多部门多评价的局面。最后，建立领导与员工之间的相互检查机制。事业单位中有许多情况取决于人类的情感，这不利于工作并会对单位的发展产生负面影响。
（二）调动员工的积极主动性
人是社会发展的主体，员工是公司和机构的主体。员工占据了大部分份额，因此员工是否积极工作对单位发展有重要影响。如果员工对于工作缺少热情，那么完成工作只是机械化，而且很难实现协作。由于各个单元是互连的。因此，调动员工的积极性是正确的，可以实现员工的价值。
（三）填写灵活的评估表
社会由成千上万的社会活动组成，如上所述，由于事业单位中的大多数职业很多是文职，没有详细的工作过程，因此无法应用定量标准。需要构建一个灵活的评估表，以帮助衡量工作难度并保持动力。注意的日常表现，定期评估等。一个人对工作的热情有时间限制，长期工作会耗尽工作量，使员工感到无聊。激发他们的热情，让他们不断感受到工作的新鲜感并意识到其价值。
（四）充分利用的领导作用。
员工是单位的主体，但必须在领导者的正确领导下。发挥领导作用，使员工工作更加灵活。必须明确每个员工的责任，不要跨越边界，不要回避责任，并对自己的工作负责。但是，仍然存在矛盾，为了避免不必要的矛盾，需要根据实际情况及时进行调整。那些在单位工作的人将不可避免地与领导者有关系。这时，领导者应优先考虑大局，做到公平公正。
六、结语
综上所述，为了在重组我国公共事业单位薪酬体系的过程中充分发挥薪酬体系的激励作用，有必要根据单位内每个职位的特点和特点对其进行分类。尽一切努力激发和调动员工的工作积极性，充分利用他们的潜力并最大化他们的价值，确保员工的价值和单位的价值始终保持高度的一致性，并实现长期的发展。它可以有助于企事业单位的长期健康发展，增强企事业单位的国际市场竞争力，从而使企业占有較大的国际市场份额，创造更好的社会经济效益和企业的社会效益，在这个过程中，员工的综合素质和技术水平也得到了很大的提高。最终，可以说是实现了企业内部人才与公司之间的合作与双赢。
（作者单位：青岛市崂山风景名胜区公共服务中心）
作者：周丽莹
绩效工资薪酬管理论文 篇3：
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及对策思路构建
摘 要：市场经济高速发展背景下，市场化与全球化进程逐渐深入，为企业发展提供机遇的同时，也带来了一定挑战，市场准入门槛放宽，企业数量逐渐增多，加剧了市场竞争。在面对竞争激烈的市场环境时，企业为获得进一步发展，则需要从人力资源角度着手，发挥人才优势，提高内部核心竞争力。人才是企业发展的第一要义，同时也是推动企业发展的动力，企业在运营过程中，应积极开展人力资源薪酬管理工作，选拔高素质人才，吸引人才并留住人才。薪酬管理是人力资源管理的必要环节，发挥薪酬管理优势，制定完善薪酬管理制度，激发员工工作积极性。当前企业在开展人力资源薪酬管理工作时，还存在诸多问题，未能发挥薪酬管理优势，限制企业发展。企业应明确薪酬管理中存在的问题，采取优化措施，提高薪酬管理质量，实现企业发展。
关键词：企业;人力资源;薪酬管理
人才是企业发展的不竭动力，在企业发展中，人才的重要性逐渐突显，对人力资源薪酬管理工作十分重视，人力资源薪酬管理质量成为影响企业发展与进步的重要因素。企业发展需要人才推动，通过开展人力资源管理工作，能够为企业输送高质量人才，提高企业竞争优势，引导企业高效发展，实现经济效益最大化。人力资源薪酬管理工作，能够结合员工表现情况，合理设计薪资待遇，调动员工积极性，引导员工在合理薪资管理情况下，高效完成本职工作，大大提高工作效率与质量。虽然企业对人力资源薪酬管理工作较为重视，但在实际落实过程中，还存在薪酬设计不合理、管理体制及理念落后以及薪酬激励机制不完善等问题，导致人力资源薪酬管理质量低下。针对薪酬管理中存在的问题，企业应结合实际情况，采取应对措施，科学、合理设计薪酬，完善薪酬激励机制，实现员工与企业共同发展，提高企业核心竞争力，在激烈的市场竞争中占据有利地位。
一、人力资源薪酬管理概述
1.薪酬管理概念
薪酬主要指员工向所在单位提供劳动后所获得的多种补偿形式，是企业直接支付给员工的劳动报酬，薪酬主要分为两类，一类是经济性薪酬，另一类则为非经济性薪酬，而经济性薪酬是由直接经济性薪酬与间接经济性薪酬所组成。薪酬管理是企业人力资源管理工作中的重要环节，主要是在企业发展战略引导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平以及薪酬结构进行确定、分配以及动态调整的过程。
薪酬管理由两部分组成，分别为薪酬体系设计与薪酬日常管理。其中薪酬体系设计指的是薪酬水平、薪酬结构设计与薪酬构成设计，薪酬日常管理则为薪酬预算、支付与调整，这一过程也能够被称之为薪酬成本管理循环。从狭义角度出发，薪酬管理是企业对员工工资的微观管理，企业需要在我国法律规定范围内，合理运用多种方法及手段，制定完善激励措施与制度，充分遵循按劳分配原则，制定公平薪酬制度，提升员工满意度，调动其积极性。企业开展人力资源薪酬管理工作，应实现效率、公平及合法目标，发挥薪酬管理作用。
2.企业开展人力资源薪酬管理的作用
（1） 有利于企业吸引人才并留住人才
人才是企业得以发展的动力与源泉，同时人才也是企业间竞争的主要内容，在新时代背景下，企业发展受到多种因素限制，利润空间被压缩，发展规模有限，为实现进一步发展，企业逐渐意识到人才的重要性，对人才十分重视。据有关调查显示，薪资是影响人才去留的重要因素，同时也是影响人才工作效率的因素，企业在人才引进与培养过程中，人才往往更加关注薪资待遇。因而通过合理设定薪资，完善薪资管理工作，有利于带动企业发展。企业在运营过程中，通过结合自身实际情况，制定科学的薪酬管理制度，能够调动员工工作积极性，认真对待工作，提高工作质量与效率，同时也有助于企业吸引人才并留住人才，发挥人才优势，为企业创造出更大价值，带动企业发展。
（2） 有助于企业成本管控
在企业运营中，为获取最大化经济效益，减少资源浪费等现象，则需要积极开展成本管理工作，优化成本支出，提高效益。在开展成本管理工作中，由于受到多种因素限制，导致企业成本节约面临问题，企业运营与生产成本不断提高，导致企业面临发展压力。为改善这一问题，企业可积极开展的科学且合理的人力资源薪酬管理工作，帮助企业制定完善的人才需求规划，避免人员安排不合理所引发的人力资源浪费问题。同时人力资源薪酬管理，还能够实现开源节流，使企业获得更多收益。由此可见，科学的人力资源薪酬管理对企业发展具有重要意义，企业应重视该项工作，降低成本。
（3） 有利于提高企业经济效益
新时代，我国经济步入新常态发展阶段，经济机构面临转型与升级，对企业发展产生了较大影响，人力资源也会对经济转型产生直接影响。在这一发展背景下，企业对人才提出了更高要求，需要吸引更多高素质复合型人才进入企业，提高内部员工整体素质。在人才管理中，企业需要采用科学且合理的管理方式，发挥薪酬管理激励作用，提升员工对工作的满意度，发掘员工潜能，发挥员工主观能动性，实现经济效益提升。
（4） 激发员工主观能动性
企业通过开展合理薪酬管理工作，能够充分引导员工，认真对待工作，营造出良好工作氛围，塑造企业文化。若企业人力资源薪酬管理不合理，将无法对员工起到激励作用，员工在日常工作中，也会产生消极情绪，工作质量得不到保障。企业薪资待遇不符合员工预期，或者员工工作量与薪资待遇不成正比，会导致员工离职，员工流失问题突出。只有合理分配薪酬，调动员工主观能动性，同时也有助于改善企业工作环境，推动各项工作有序开展。
二、企业人力资源薪酬管理中存在的问题
1.薪酬设计不合理
薪酬设计不合理是企业人力资源薪酬管理中存在的突出问题。我国企业人力资源薪酬管理工作开展时间相对较晚，缺乏管理经验，所采用的薪酬管理方法单一，思想观念落后，导致薪酬管理工作开展效率低下，无法为员工制定出完善的薪酬方案，不仅会影响员工工作积极性，同时也会影响企业发展。人力资源薪酬管理体系缺乏规范性，企业在薪酬体系制定过程中，通常是结合经验制定，并且在多个企业中，薪酬体系制定思路不同，缺乏有效依据。企业在发展中，虽然制定了完善的战略目标，但却未将人力资源薪酬管理纳入其中。企业在不同发展阶段，战略目标存在差异，应结合不同阶段的实际情况，合理调整战略目标。但在薪酬设计方面，并未做到与时俱进。存在部分企业，薪酬体系调整不及时，导致薪酬与企业战略不吻合，薪酬管理较为随意，并未针对具体岗位科学设计。在此基础上，还存在薪酬评估系统不完善问题，薪酬管理质量将直接影响员工工作态度，长期在这一环境下工作，员工消极对待工作，缺乏责任意识，制约企业运转。此外在企业薪酬管理方面，职位评價体系不合理。存在部分管理者，依据经验设置职位级别，例如管理者主观认为相对重要的岗位，将会设置较高职级，而管理者认为不重要的岗位，职级设置较低，难以吸引合适人才。
2.管理体制及理念落后
管理体制与管理理念落后，也是制约人力资源薪酬管理工作开展的重要因素。首先，受传统思想观念影响，采用落后的人力资源薪酬管理体制，不适应于企业当前发展。采用落后薪酬管理体制，在实际管理过程中，缺乏一定灵活性，还会造成薪酬管理、企业管理与企业战略三方面衔接出现问题，薪酬管理工作开展相对被动，无法为企业发展所服务。其次，薪酬管理体制不完整，对绩效管理认知不到位，无法引导员工形成良好的企业认同感，难以激发员工工作热情与积极性，影响工作质量。再次，人力资源薪酬管理理念落后，存在部分企业对薪酬管理认知不充分，采用传统薪资设定方式，即依据岗位职级确定薪酬，虽然这一薪酬确认方式存在合理性，但在现代化企业发展中，仍存在不合理之处。需要在原有基础上不断创新，满足企业发展需求。最后，从表面上看，部分企业对薪酬管理十分重视，也结合自身实际情况制定了制度体系，但在具体执行过程中，规章制度与管理理念流于形式，重视表面发展，难以落实在实际工作中，员工工作积极性与综合素质得不到提升。
3.薪酬激励机制不完善
人力资源薪酬管理工作开展，其主要作用为调动员工积极性，具有激励作用。但存在部分企业与部分动态薪酬管理应用能力较强的企业相比存在一定出入，未能发挥出薪酬管理的激励作用。薪酬与岗位、职级之间的联系十分密切，同时对员工工作态度及能力产生了内在影响。在一般情况下，当薪酬明确后，在短时间内不会进行调整与改变，若员工在工作中，其个人努力在一段时间内得不到相应的薪酬回报，则会导致员工产生错误认知，认为自身价值与付出的努力得不到回报，长此以往，影响员工工作积极性，消极怠工等现象频发。还存在部分员工，自身薪酬相对固定，浮动较小，浮动弹性可能受限。虽然企业给予员工一定奖金与福利等奖励形式，但这部分激励措施通常为重复进行，所发挥的激励作用有限。由此可见，在企业人力资源薪酬管理中，由于存在多种问题，员工主观能动性难以发挥，将影响企业进一步发展。
4.员工福利待遇不完善，薪酬体系存在单一性
随着经济高速发展，经济体制发生变化，由原有的计划经济体制逐渐转变为市场经济体制，但仍存在部分企业，在发展与运营中，沿用计划经济体制方法与模式，员工福利待遇不够完善。关于员工待遇方面，采用计划经济体制下的规定，例如内部员工保险及补贴等待遇缺乏弹性，不够人性化。由于薪酬体系存在单一性，在员工薪资方面的设定中，未遵循按劳分配与多劳多得原则，员工工作积极性难以激发。企业在明确员工薪资时，并未从全面角度出发，忽视员工知识与技能等要素，也并未依据员工岗位职责与工作性质，制定多元化报酬方式。企业人力资源薪资管理中，薪资制度与薪资结构呈现出单一性，难以体现出薪酬激励作用，薪酬管理质量低下。
5.薪资制度缺乏竞争力，忽视关键要素
企业在开展人力资源薪酬管理工作时，由于所制定的薪资制度不具备竞争力，导致员工工作积极性难以激发，将会引发多种问题。在企业内部，薪资通常是由职位所决定，薪酬与员工工作业务融合不充分，使得薪酬管理缺乏灵活性。企业在薪酬管理过程中，忽视员工需求，仅凭经验制定薪资。若员工合理需求得不到满足，导致企业内部员工流失问题突出，无法留住人才。在部分企业中，所采用的薪酬激励方式过于单一，主要为奖金与绩效工资相结合的方式，对资本要素十分重视，但却忽视了工作质量及技能等关键要素。在部分企业中，开展薪酬分配工作，对人力资源分配较为重视，从而引发多种问题，薪酬管理质量得不到提升。
三、加强企业人力资源薪酬管理优化措施
1.创新人力资源薪酬管理理念
现阶段，企业在发展过程中，应明确人力资源薪酬管理的重要性，结合企业实际情况，及时调整并创新人力资源薪酬管理理念，推动企业转型与升级。良好的薪酬管理理念是推动该项工作开展的基础与保障，在企业内部，不论是领导干部亦或是基层员工，均应当重视人力资源薪酬管理工作，通过多种途径，学习并掌握先进管理理念。首先，需要从管理者层面出发，企业管理者需及时摒弃传统落后的思想观念，跟随时代发展趋势，积极创新观念，结合不同人才的背景，构建科学的人力资源薪酬管理理念，充分落实新观念，推动薪酬管理工作的全面落实，展现薪酬管理价值。其次，需要从基层员工角度出发，当企业管理者转变观念后，可发挥引导与示范作用，带动员工转变观念。还可通过多种方式宣传，如宣传工作及会议等，推动薪酬管理工作有序开展。在推动薪酬管理工作实施过程中，需要关注实施过程中存在的问题，累积经验，提高薪酬管理适用性。在实践发展中积极创新，完善不同环节工作内容及流程，搭建员工沟通渠道，关注员工不同时期的实际需求，进一步调动员工积极性，实现员工个人与企业共同发展。
2.提高薪酬管理竞争力，完善绩效考核制度
在新时代背景下，企业在不断发展与变化，與此同时，人力资源薪酬管理工作不能一成不变，也需要随着企业发展而不断变化，符合企业战略目标，发挥自身价值，引导员工形成正确工作理念，认真对待工作。企业为吸引员工，调动其积极性，应当为员工提供具有竞争力的薪酬，确保员工间公平公正竞争。通过合理分配薪资，深入分析内部岗位，明确不同岗位的具体职责，分析岗位对企业发展的重要性以及岗位员工应承担的职责。同时还需细化岗位价值，对岗位开展综合评估工作，确保评估工作开展的科学性与合理性。在此基础上，企业还应积极完善竞争机制，合理制定奖励措施，为员工提供晋升与培训计划。结合员工具体工作表现，适当奖励，通过这一方式，不仅能够调动员工工作积极性与主动性，还有利于员工进步与成长，吸引诸多优秀人才，达到留住人才的目的。在开展绩效考核工作时，为确保绩效考核工作开展的公平性，应完善绩效考核体系。首先，需要合理评估并考核员工的业绩情况。其次，需要在合理范围内制定薪资，发挥薪酬管理的激励作用。最后，应明确薪酬管理与绩效的关系，充分平衡工资水平及绩效标准。管理人员在明确绩效考核标准基础上，结合岗位要求的相关技能及要求，合理推动薪酬管理工作开展。
3.完善薪酬制度
通过完善薪酬制度，是推动薪酬管理工作开展并发挥作用的重要措施。企业在开展人力资源薪酬管理工作时，需要始终遵循全面性原则，考虑多个因素，优化并改进岗位薪酬管理制度，结合不同岗位的实际工作状态及需求，制定具有针对性的薪酬制度。企业需要深入了解不同岗位工作，发挥薪酬管理作用，基于岗位绩效工资角度进行深入分析。企业管理者还应结合员工业绩水平、能力素质及日常工作态度，合理划分岗位级别。若员工岗位出现变动，需在第一时间调整薪酬水平，充分贯彻并落实岗位绩效。在岗位绩效落实中，应遵循按劳分配原则，平衡效率与公平之间的关系。在薪资制定过程中，企业管理者需结合企业发展现状，将薪资向一线岗位及优秀员工倾斜，确保内部分配的合理性与科学性，深入调动员工积极性，端正员工态度，实现企业全面发展。管理者将企业整体效益与员工薪酬相结合，实现资源合理分配，有利于提高企业核心竞争力，实现全面发展。
4.创新管理手段，实现福利待遇形式多元化
在员工激励中，虽然物质与薪酬均能够起到激励的作用，但若企业在制定员工激励方式时，长期采用单一薪酬管理手段，必然无法满足所有员工的实际需求，薪酬管理的奖励作用逐渐减弱，还会导致员工消极对待工作，工作质量受到影响。基于此，企业为积极提升员工对薪酬管理的满意度，应当创新薪酬管理手段，结合企业实际情况，构建多元化薪酬管理内容及体系，了解员工实际需求。当员工需求掌握后，可适当分类员工需求，依据不同类别员工需求，有针对性地制定薪酬福利待遇形式，不仅能够体现出企业人性化薪酬管理，同时还能将以人为本理念与薪酬管理工作相融合。在薪酬管理工作开展中，还可融合其他激励形式，如奖金、旅游、培训以及假期等，保障所有员工均能够享受到相对应的福利待遇，提高员工对企业的认同感与忠诚度，引导员工在多样化福利中，积极投身至岗位工作中，发挥主观能动性。
5.完善人力资源薪酬管理激励机制
随着时代发展与企业进步，企业对员工的要求在逐渐提高，同时员工对企业的需求也在逐步发生变化。为进一步调动员工积极性，提高工作质量与效率，实现企业发展，在开展人力资源薪酬管理工作中，需要融合激励机制，对员工进行适当激励。首先，需要实施绩效薪酬管理。运用绩效管理理念，指导薪酬管理工作开展。将员工薪资水平与绩效相挂钩，构建完善的绩效考核体系。在绩效考核中，主要考察员工工作质量、工作态度等，绩效考核成绩优异的员工，则薪资水平相对较高。其次，通过可开展动态激励方式，针对高质量及高效率的员工，给予适当奖励，反之，工作态度不端正、质量低下的员工，将获得惩罚，综合薪酬与员工能力与态度相匹配，提升员工对自我以及对企业的认可。最后，需要采用物质奖励与精神奖励相融合的方式，人才是企业发展的核心与动力，企业在激励员工时，不能采用单一物质激励方式，还需要充实精神层面的关怀，将物质与精神相结合，推动各项工作有序开展。
6.多元化晋升通道
在大部分企业中，薪酬通常与职级相挂钩，但由于职级存在固化现象，当职级形成后，一般无法改变，使得薪酬与贡献不匹配，无法结合员工实际能力及工作表现制定合理薪资。在薪酬管理工作开展中，应当摒弃传统官本位的影响，不能只局限于职级评比以及绩效考核，还需要制定多元化晋升通道。例如针对企业内部表现十分有益的员工，企业可为其提供深造以及学习机会，有助于员工综合素质提升。对于业务性行业，存在一定业绩压力，企业管理者对员工业绩十分看重，而对其他环节工作缺乏重视。员工是企业发展的核心，若员工长期得不到重视，必然会影响员工主观能动性发挥。因此企业需要不断拓宽薪酬晋升通道，基于岗位、职能以及部门等多种因素合理用人，推动晋升通道多元化与科学化。
四、总结
人力资源薪酬管理是企业管理工作中的一项重要内容，薪酬管理质量与水平将对员工工作效率及工作积极性产生直接影响，同时也影响企业发展。企业应重视薪酬管理作用，明确薪酬管理对企业发展的重要性，针对薪酬管理中存在的問题应积极完善，发挥薪酬管理作用，合理运用激励机制，激发员工工作积极性，为企业发展夯实基础。
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作者：诸楠