今天小编为大家推荐《酒店员工薪酬管理论文(精选3篇)》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。摘要：酒店员工流失是制约着酒店健康稳定发展的重要因素，合理范围内的正常员工流动是酒店发展的需要，能为酒店注入“新鲜血液”，有利于其自身发展；但是频繁的、过多的酒店员工流失则会对酒店的发展造成极为不利影响。本文以咸阳主要星级酒店为例，通过走访调研和抽样调查，详细分析了酒店员工的流失现状及特点，在此基础上，有针对性地提出了解决酒店员工流失的对策建议。
酒店员工薪酬管理论文 篇1：
酒店行业员工流失影响因素分析
[摘 要]酒店员工流失作为酒店从业者和相关学者长久关注的现象和研究课题，一直是实操界和理论界热议的话题。本文以A商务酒店为例，通过理论研究和实地调查，探讨酒店员工流失现状及主要影响因素，为我国员工流失研究提供鲜活样本。首先，查阅文献资料，掌握员工流失的基本理论和模型；其次，对A酒店各部门员工进行满意度调查；最后，分析数据和资料，找出员工流失的主要影响因素。
[关键词]酒店行业；员工流失；影响因素
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.04.043
经过多年的研究，员工关系管理已形成相对成熟的理论，而其细小分支员工流失管理依然未形成完整的体系。本文以A商务酒店为例，运用管理学的相关方法，通过对酒店的薪酬福利、工作条件、人际关系、晋升空间、企业文化等方面的调查，找出酒店员工流失率高的原因，并进行深入分析，以为完善我国相关理论提供研究样本。
1 国内外研究现状
1.1 国外员工流失管理研究
国外从20世纪中后期开始广泛关注员工流失现象，最早从美国管理书籍《企业论》开始，慢慢形成了几个典型的员工流失基本模型，这些模型高度概括了员工流失的动因和其中的因果关系，对相关理论的发展起到了推动作用。
马奇、西蒙在《企业论》中提出了一个比较有影响力的模型March-Simon模型，该模型包括两个部分；一部分是员工流出的合理性，考虑到了员工的工作满意度，另一部分是员工流出的容易性，其决定因素是员工所掌握的企业数量以及职位的胜任情况。普莱斯模型是在20世纪中后期由员工流失专家普莱斯提出的，该模型把员工的工作满意度和新的工作机会看作影响员工流动决策的主要因素，这种观点同时兼顾了企业的内部因素和外部环境因素，把工资水平、企业内部交流和集权化程度考虑在内，极大地促进了员工流失理论的发展。莫布雷中介链模型的主要观点是，员工的工作满意度和员工流失之间不是简单的因果关系，还存在具体的心理动机过程和行为选择过程，即所谓的中介链。该模型着重研究员工的流失倾向，即心理动机过程，把工作满意度作为解释流失倾向的原因。普莱斯和米勒在对员工流失现象进行了长达数十年的研究后，于20世纪末提出了新的更为完善的员工流失模型Price-Mueller离职模型，该模型强调工作满意度和组织承诺对员工流失的影响，并指出个人价值观的调节作用。
1.2 国内员工流失管理研究
20世纪90年代，我国企业开始重视与员工相关的一系列现象，这时我国的员工流失理论才有了初步的发展。
陈壁辉、李庆从三部分阐述员工离职现状，包括影响离职的主要因素、各因素的交互作用，以及组织和市场对员工离职的影响，最后建立了综合三部分研究成果的员工离职模型。张勉对工作满意度、人口变量和流失意图这三个要素进行相关性研究，明确指出由于中西文化的差异，我国员工流失的影响因素与西方相比，存在明显的不同，应该给予更多关注和实证研究。陈宝杰提出，个人因素和环境因素是影响员工流失的偶然因素，不具有稳定性，而组织因素是决定员工流失的关键因素，所以应从组织因素入手寻找对策。蒋军以我国制造企业为例，发现组织公平感与组织承诺呈正相关，组织公平感和组织承诺均与员工离职倾向呈负相关，其中员工离职最重要的影响因素是分配公平。袁瑾以“80后”員工为研究对象，提出了组织支持感、心理契约对员工流失倾向的影响，以及三者之间的相互关系，发现了具有中介效用的心理契约，对组织支持感和流失倾向的相同作用，为我国相关理论提供了研究样本。
我国的员工流失管理研究在近十年来不断发展，国内学者针对不同群体的研究也不断出现，这些研究都为完善我国员工流失管理理论提供了实证样本，具有宝贵的学术价值。但我国的研究大多建立在国外理论的基础上，不利于具有中国特色的研究理论的诞生。
2 A商务酒店概述
A酒店管理有限公司是华中地区快速崛起的一家连锁的酒店管理机构，经过十多年的发展，已成为湖北省知名的酒店品牌，包括商务酒店和快捷酒店等，消费群体主要定位在商务和休闲人士。A公司现已有连锁酒店50余家，员工6 000多人，加盟酒店分布于全国各地，其中主要集中在华中地区，酒店曾获得2012年“中国经济型酒店潜力榜十强”，具有良好的发展势头。目前，A公司正不断完善公司的发展理念和管理制度，以期在酒店业遍地开花的今天，形成自己的核心竞争力，取得长足发展，为客人提供便捷、时尚的酒店产品和服务。A商务酒店是A公司下属的一家连锁酒店，开业于2009年年初，已经营8年有余。酒店位于城市新区，商务办公繁荣，地理位置优越，酒店现有员工50余人，客房100多间。
3 A商务酒店员工流失现状
酒店作为劳动密集型行业，输出的产品就是员工的服务，所以酒店的人力资源质量，决定了酒店经营的成败。但在A酒店经营的8年时间里，几乎一直在招募新员工，老员工不断离职、流失。据统计，在A酒店工作超过5年的老员工只有1人，大部分员工在酒店的工作时间为1～2年，更有将近1/3的员工工作时间不超过1年就离开了酒店。
员工流失不仅造成了酒店的经济损失，还不利于留住优秀人才，影响了团队士气，对酒店的长远发展形成了桎梏。所以，我国应该重视员工流失的现象，特别是流失率过高的酒店行业，应从多方面入手，找出员工流失的动因，为酒店业吸引人才和留住人才探索出路。
4 A商务酒店员工流失的影响因素
为研究酒店员工流失的影响因素，笔者在A商务酒店通过发放员工满意度调查问卷，寻找员工流失动因。本次员工满意度调查问卷共发放50份，回收50份，回收率100%，调查对象为A商务酒店的在职员工，调查内容包括薪酬福利、晋升空间、人际关系、工作条件、组织文化、激励措施等。
4.1 酒店的薪酬福利情况
在问及“员工对薪酬福利的满意程度”时，没有员工对薪酬福利感到非常满意，感到满意的只有4人，占被调查人数的8%，对薪酬福利感到一般的有28人，占被调查人数的56%，32%的员工感到不满意，还有4%的员工对薪酬福利感到非常不满意。由此可见，酒店的薪酬福利不能达到大多数员工的要求，大部分员工对薪酬福利持一般态度，酒店需要建立更好的薪酬制度，增加员工的工作满意度。
4.2 酒店的人际关系情况
在问及“员工对人际关系的满意程度”时，对酒店的人际关系感到非常满意的员工只有2人，占被调查人数的4%，感到满意的员工有12人，占24%，而29位员工感到酒店的人际关系一般，占被调查人数的58%，有14%的人感到不满。良好的人际关系能使员工产生归属感，提高工作效率，有利于企业文化的塑造，A商务酒店仍需增强文化软实力的建设，营造良好的文化氛围，增强上下级之间的沟通和部门间的交流，增进员工之间的感情，使人际关系得到改善，员工和上下级之间能够融洽相处。只有在人际关系上增强员工的工作满意度，这样员工才愿意在酒店工作得更长久。
4.3 酒店的工作条件情况
在问及“员工对工作条件的满意程度”时，没有员工感到非常满意，只有3位员工感到满意，占被调查人数的6%，19名员工对酒店的工作条件感觉一般，占被调查人数的38%，而超过一半的人对酒店的工作条件感到不满意或者非常不满意。工作条件是员工在工作时对工作性质、劳动强度、工作环境等的直接感知，直接影响了员工的工作满意度。从问卷结果来看，员工对工作条件的满意度程度普遍较低，酒店需要关注这一现象，改善员工的工作条件。
4.4 员工的个人发展空间情况
在问及“员工对个人发展空间的满意程度”时，只有2位员工对酒店的个人发展空间感到非常满意，占被调查人数的4%，8%的人对晋升空间感到满意，有23位员工对个人发展空间感到一般，占被调查人数的46%，32%的人感到不满，还有5人感到非常不满意。根据赫茨伯格的双因素理论，员工的个人成长与激励因素直接相关，让员工感受到良好的职业发展空间，将会对员工产生巨大的激励作用。所以，酒店应重视员工的职业发展规划，为每个员工设计合适的职业晋升渠道，加强对员工的培训与开发，从而吸引并留住优秀人才。重视员工的职业晋升空间，也体现了企业对人力资源的重视。
4.5 不同因素对员工的影响情况
在问卷中，笔者在问“哪种因素最容易让您产生离职意向”时，26位员工选择了薪酬福利，占52%，超过被调查员工的一半，由此可见，与员工生活密切相关的薪资水平直接关系到员工的工作满意度，其次是工作条件（18%）、人际关系（12%）、公司制度（8%）、职业晋升（6%）等因素。这份數据对酒店的员工关系管理有很大的实际意义，酒店应该重视从薪资报酬上满足员工的基本生活需求和物质追求，从福利制度的设计上加强对员工的激励。另外，在提对策建议时，也应考虑到其他影响因素，如在酒店的工作条件、人际关系上下功夫。
4.6 员工离职后的择业倾向
在回答“假如让您重新选择工作，你首先考虑的因素是什么”的问题时，选择最多的影响因素依次是薪酬福利（56%）、充分发挥自己的长处（24%）和职业发展空间（14%）。这些影响因素不仅包括员工对生理和安全的需要，也涵盖了自我实现等的需要，所以企业在考虑员工的经济人属性的同时，更应该考虑其社会人、自我实现人和复杂人的属性特征，从多方面入手，增强员工的工作满意度。同时，公司名气也是员工择业时的考虑因素之一，由此可见，企业的品牌推广也特别重要。
5 结 语
21世纪是服务业的天下，酒店业也迎来了高速发展时期，顾客体验好、服务超预期成为各大酒店竞相追逐的行业标准，因此，人力资源成为了酒店最宝贵的资源。减少酒店员工流失率，为酒店留住忠诚、优秀的员工，是保证酒店稳定发展的前提。本文以A商务酒店为例，通过文献查阅和员工满意度调查，了解酒店员工流失的主要影响因素，具体包括薪酬福利、工作条件、人际关系、员工晋升空间、企业制度和文化等，以为酒店经营者提供人力资源管理启示。
主要参考文献
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作者：蔡家齐
酒店员工薪酬管理论文 篇2：
咸阳市星级酒店员工流失原因调查及对策研究
摘要：酒店员工流失是制约着酒店健康稳定发展的重要因素，合理范围内的正常员工流动是酒店发展的需要，能为酒店注入“新鲜血液”，有利于其自身发展；但是频繁的、过多的酒店员工流失则会对酒店的发展造成极为不利影响。本文以咸阳主要星级酒店为例，通过走访调研和抽样调查，详细分析了酒店员工的流失现状及特点，在此基础上，有针对性地提出了解决酒店员工流失的对策建议。
关键词：酒店业员工流失对策
酒店业在我国国民经济发展中具有重要作用，一方面有利于地区经济产业结构的调整，另一方面可增加劳动者的就业机会。然而，目前的酒店产业之间存在非常激烈的竞争，从而使酒店员工出现频繁流动的现象，当然，适当的人员流动是一种正常现象，但是如果员工流失超过一定的比例就会给酒店的长期稳定和发展带来不利的影响。因此，研究酒店员工的流失问题已成为酒店行业急需解决的问题。
本文以咸阳市主要星级酒店为研究对象，通过问卷调查，全面地分析造成酒店人才流失的主要原因，在此基础上提出相应的解决对策，为酒店的稳定健康发展提供参考依据。
1酒店员工流失现状及特点
1.1酒店基本情况
本次调查的星级酒店主要包括咸阳市四星级以上酒店，各大酒店目前均拥有专业会议厅、宴会厅、贵宾厅、中餐厅、宴会包间、西餐厅、咖啡厅等，是集住宿、餐饮、会议、商务、疗养为一体的综合性星级服务酒店。
1.2酒店员工现状
2013年，笔者对各大酒店进行了实地考察调研，结果发现，酒店的员工流失问题较为严重，员工流失率较高。本次抽样调查涉及基层和管理层员工共计850人，仅2013年一年，各酒店员工的流失率达到26.64%，远远超出了员工流失的正常水平，如此高的员工流失率给酒店带来了极大的负面影响。
1.3酒店员工流失的特点
在考察调研的基础上，笔者设计了“星级酒店员工流失原因调查问卷”，问卷内容包括员工基本资料、工作状况、离职原因及离职后的去向四大部分，涉及21个主客观问题；调查的对象主要是酒店现有在职员工，此外还涉及部分酒店高层管理人员；调查问卷共发放850份，回收834份，回收率98.11%，其中有效问卷823份，有效率98.68%。通过问卷分析，发现该酒店员工流失存在以下主要特点：
①基层员工流失率大于管理层。在被调查的员工中，过去几年基层员工的流失率为71%，而管理层员工的流失率则为29%，前者是后者的2.45倍。
②高学历员工的流失率较大。本次调查问卷中对被调查者的教育背景分为三种类型，即初中及以下、高中/中专、大专及以上。通过调查发现，具有大专及以上学历的员工流失较为严重，流失率达到46%，其次为初中及以下学历背景的员工，流失率为33%，流失率最小的为高中/中专学历背景的员工。在目前酒店行业竞争日趋激烈的情形下，高学历、高素质人才的流失在一定程度上降低了酒店的行业竞争力，对其发展十分不利。
③不同性别、年龄员工流失状况有所不同。首先，男性员工的流失率高于女性员工；其次，年轻员工流失快，年龄大的员工流失相对比较慢，流失的员工在年龄上主要集中在20-30岁之间。
④离职员工流向酒店以外的其他行业。调查发现，有83%的员表明不会再从事酒店行业，主要原因是他们认为在酒店工作，压力较大，晋升机会渺茫，最重要的是基层员工的整体待遇偏低，远远没有达到他们的心理期望值，所以，绝大部分员工从酒店跳槽后会选择一些压力较小、待遇相对更好的其他行业。
2酒店员工流失原因剖析
2.1酒店因素
①酒店管理理念不合理。当前我国酒店在经营的过程中，“以人为本”是最基本的管理和经营理念，但绝大部分酒店的这条理念针对客人而非酒店员工本身。酒店业作为一种劳动密集型企业，一味强调“员工付出”，而缺乏“员工为本”，长期以往就会使员工从内心上感到不平衡，觉得付出与收获不成正比，这种不公平、不合理的管理理念很容易导致酒店员工流失。
②酒店薪酬体系欠合理。对于酒店员工来说，工资福利待遇是其基本生活需求的重要保证。目前，酒店的薪酬体系缺乏弹性，一方面存在“干多干少一个样”的管理理念；另一方面也存在薪酬福利的不公平分配问题。这些问题的存在严重影响了员工的工作积极性，最终导致人才流失。对酒店员工的调查显示，员工流失的原因主要是因为薪酬的不合理造成的，基于这个原因的员工流失比例达到75%。
③酒店不能給员工提供良好的工作环境。酒店业属于服务性行业，因此对员工各方面的要求都比较严格，加之酒店工作存在枯燥乏味、工作时间长、压力大、后勤服务不完善等诸多问题，长期以往，员工难免身心疲惫，归属感全无，最终只能跳槽。此外，不和谐的人文环境，如上下级之间、同事之间沟通交流不畅，工作中严格的等级制度等因素，直接影响到员工的工作情绪，促使员工流失。
④员工晋升空间小。众所周知，在酒店尤其是高级酒店工作，新员工都要从底层做起，不断积累实际经验，同时要具备较好的人际关系，这样才有可能得到晋升的机会，但是从基层员工到管理层的过程很漫长，多数员工不能够坚持下去。对酒店的访谈发现，从基层员工到中层管理者岗位至少需要10年左右的时间，且酒店在对员工进行提升时，不太注重员工的知识和能力，而是把员工的工龄和经验作为晋升的标准，从而导致大多数员工对企业失去信心，离开酒店行业。
⑤酒店缺乏有效的激励制度。在走访调查中发现，各大酒店基本上都缺乏有效的激励机制。“干多干少一个样，干好干坏一个样”，这种考核方式严重打击了员工的工作积极性，从而导致激进人才的流失。
2.2员工自身因素
①年龄因素。各大酒店员工在年龄上基本以青年员工为主，流失员工中25岁以下的员工占到46%；25-30岁的占33%；30-40岁的占17%；而40以上的只占4%。由此可以看出酒店员工年龄小，流失也快，而年龄比较大的员工流失相对慢一些。
②学历因素。目前，酒店业的行业门槛比较低，因此对从业人员的学历水平要求不高，这也是酒店员工学历水平存在较大差异的主要原因。在调查中发现咸阳海泉湾维景国际，各大酒店员工学历主要集中在高中/中专，大专及以上学历背景的员工很少。然而，学历高、能力强的员工对自己工作的期望值很高，在酒店从事基层工作不能使他们感受到自己应有的价值，所以跳槽的几率就较大。
③性别及婚姻状况。众所周知，男性和女性在家庭中所负担的责任不同，女性更偏向于家庭的责任，故女员工一般在结婚后就会选择离职而经营家庭；而大多数男性对酒店的薪酬体系不太满意，迫于家庭经济压力也会选择离职。
2.3社会因素
①社会观念及对酒店业的偏见。由于传统观念的根深蒂固，许多人认为酒店业就是吃“青春饭”、“用时间耗”，这种观念会促使员工有趁早转行的想法；同时，多数人认为在酒店工作社会地位低、得不到尊重，所以出现高流失率。
②社会保障制度不健全。目前，社会保障制度不够健全，迫于生活压力和经济压力，酒店员工多选择进入薪资、福利待遇好的行业工作，从而加速酒店员工的流失。
③社会就业观念的转变。如今，“铁饭碗”的思想观念逐渐被打破，择业不再从一而终是多数人的就业理念，适时适地选择自己喜欢和薪酬较高的工作渐渐成为一种新的就业观。
3酒店员工流失的解决对策
流失率高是酒店员工对工作现状不满的真实反应，是酒店管理水平不高的直接表现。酒店要想健康稳定发展，就必须稳定员工队伍。根据本文调查，综合前人研究成果，提出以下解决员工流失的对策建议：
3.1完善员工招聘机制
员工招聘是酒店经营管理过程中的重要环节。美国乔治亚希尔顿酒店这样评定最佳酒店：“一所最佳酒店，绝不是它的楼体设计，造型和陈设，也不是它的客房床具和餐厅的美味佳肴，而是那些精心、细心使客人有一种舒适、安全和宾至如归之感的服务员。”因此，酒店要想发展，就必须要改进现有招聘体制和模式，保证员工招聘的有效性。如酒店在进行招聘时，应该根据应聘者的特长和专业技能来为其安排合适的工作岗位，即“因人设岗”，最大地发挥和挖掘员工的潜力，不要为填补岗位空缺而盲目招聘。
3.2定期对酒店员工进行业务和素质培训
在对咸阳各大酒店的调查中发现，酒店员工的培训机制缺乏合理性和公平性，基层员工的有效培训机会远远小于管理者。我们知道，员工的培训是提高其素质和专业技能的首要手段，也是酒店可持续发展的重要保证。酒店要避免或减少员工流失，就必须建立科学公平的培训机制，同时在培训过程中将培训和员工职业发展规划相结合，促使他们与酒店共同发展。
3.3打造独具特色的企业文化
酒店文化是酒店在长期经营发展过程中形成的核心价值的表现，是整个酒店的灵魂所在。优秀的酒店文化能够使员工凝聚在一起，并增强员工的归属感。
3.4提高员工的薪酬福利待遇
薪酬是影响酒店员工工作满意度的重要因素之一。一方面要建立多元化的薪酬结构，除设固定的员工基本工资外，还要根据工作岗位的不同设立相应的岗位工资；根据工作技能水平的高低设立技能工资；此外，要有员工津贴、工龄工资、加班工资和夜班津貼、绩效工资等多种形式。另一方面要建立公平的薪酬标准，可根据工作技能的高低来合理分配薪酬和福利。
参考文献：
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基金项目：
陕西省历史地理学重点学科基金项目（0602）曰咸阳师范学：人才引进专项科研项目（12XSYK032）曰全国教育科学“十二五”规划教育部青年课题要要要管理创新视阈下民办高校青年教师群体幸福感现状及对策研究（EIA130409）。
作者：原志华 马悦 张曼
酒店员工薪酬管理论文 篇3：
基于嘉兴A酒店员工满意度调查的研究
摘 要：一个高水准的服务，一定是来自一个真心实意为客人服务的酒店员工。而员工对酒店的满意程度，直接影响到了他的服务质量。员工薪酬的高低、假期的多少、工作的环境、职业生涯能否发展、是否被酒店所重视等，都是影响员工满意度的因素。本文通过对A酒店员工满意度进行调查分析，得出了该酒店员工几大不满意因素，提出改善薪酬体系，注重对员工投资，建立员工职业生涯规划，提高员工发言权等建议，意在提高酒店员工满意度，进一步提高酒店的服务。
关键词：员工;满意度调查;A酒店
酒店员工的服务决定了酒店客人对酒店的满意情况，而酒店员工服务带有很强的主观能动性，因此，越来越多的酒店关注员工的满意度，通过提升酒店的员工的满意度来提高他们服务的主动性。酒店通过对员工满意度情况的调查，了解员工满意和不满意的情况，提升他们的工作满意度，为酒店创造更大的利益。
一、酒店员工满意度的含义及其研究意义
1.酒店员工满意度的含义
员工满意度，是和顾客满意度相对而言的，员工满意度是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。
2.酒店员工满意度的研究意义
（1）提高工作效绩
酒店员工的满意度情况，影响他们的士气从而会影响他们的工作绩效。员工对现任工作的高满意度，以及认为在企业中将有发展机会，这种心理感受会直接提高员工工作时的积极性，产出高质量的服务。
（2）稳定酒店利益
企业员工的不满意可能导致负面影响。如高离职率，造成企业人才的流失;或出现迟到、旷工、小病大养或干脆假休、病假、缺职等现象，影响酒店的服务效率;还可能出现怠工、以非正式组织形式与酒店管理层进行对抗等行为。所以，提高员工的满意度，有利于保障酒店的正常运作，稳定酒店的利益。
二、嘉兴A酒店员工满意度调查分析
A酒店，每年选取任职满6个月以上的员工，在酒店参与电子问卷填写。然后，根据结果制作GTMS report，来总结归纳今年影响员工满意度的因素，与员工一起探讨改善计划。
1.酒店调查的基本方法
（1）调查方式的选择
嘉兴A酒店，根据A集团要求，有着属于自己的一套特殊的测评系统。采用调查问卷法（电子版），问卷由集团统一研发，具有较高的科学性和严谨性。由于问卷属于集团总部的知识产品，在这里无法进行详细的展示。只能通过文字简要的概述。问卷一共有100道题，主要以选择题为主，对各个话题的满意度，分为5个等级。分别为：非常满意，满意，中立，不满意，非常不满意。话题内容包括：办公室氛围、薪资福利、企业文化、培训、工作的参与度、同事，领导的信任、领导、沟通等。最后一道为开放题，员工可以自由发表对酒店的期望。
（2）调查群体
参与问卷调查的员工，都是在嘉兴A酒店任职满6个月以上的员工。对酒店的实际情况有一个基本的了解，具有较高的发言权。问卷结果具有较强的可靠性。
（3）参与规则
为了确保每个员工都能够真实地反映自己的满意度情况，酒店会根据每个部门的人数情况，确保每个参与部门都至少有6位成员。少于6位成员的会被划分到其他组，以匿名的形式参与。具有一定的保密性，可让员工放心的填写，确保问卷的真实性。所有当日的在职人员，轮流参与问卷调查填写，休息员工前往酒店填写问卷，必须是本人亲自参与。
2.酒店员工满意度存在的主要问题
（1）薪资福利较低
根据问卷调查结果，酒店给员工的工资，是最让员工不满意的。酒店目前给员工的福利为：五险一金、每周双休、没有带薪假期。据分析，会成为员工最不满意的问题，最主要的是员工认为工资过低，HR没有设计出公平、透明的薪酬体系，底层员工的工资太过固定，没有建立健全激励机制。
（2）对员工的投资太少
问卷结果的第二大问题就是，员工认为酒店不愿意在他们身上进行过多的投资。虽然，酒店有许多培训课程，但这些课程只针对新员工。对于老员工而言，培训内容意义不大。而且培训的针对性不强，并没有针对员工目前的短板，投入人力财力，使员工能够得到新技能，导致员工没有一个良好的平台来更好的自我完善和发展。
（3）缺少职业生涯规划
员工觉得不能够在这个酒店完成自己的职业生涯规划，这就造成了员工职业生涯发展停滞的局面，使员工的升职遇到了阻碍。员工看不到晋升的希望，领导也不重视对于员工的晋升，使员工无法按照自己预期的目标去达到自己的职业生涯发展。
（4）底层员工的发言权不高
底层员工酒店底层员工是和客人接触最多的员工，他们能够更直接、更客观、更清楚地了解到顾客的需求。但是一方面，因为处于层级底层，酒店没有相应的机制，不容易表达自己的想法，另一方面，领导往往忽视他们的发言，导致员工害怕说错话、害怕被領导否定而不能表达自己的真实想法，进而影响他们工作的满意度。
三、提高员工满意度的方法
1.改善员工的薪资福利待遇
酒店在收益允许的情况下，应该适当的提高员工的基本工资。建立健全薪酬体系，将激励机制公开化、透明化。使员工知道提高自己工资的途径，如何增加自己的收入。从而激发员工劳动的积极性、主动性。其次，增加一些带薪休假，给员工很多的福利待遇。在酒店能正常运营的条件下，多给员工一下小假期的调休，弥补假期加班，不能陪伴家人的遗憾。
2.注重对员工的投资
组织员工广泛开展岗位练兵、知识竞赛、技能比武、提合理化建议等活动，在实践中提高员工的职业技能水平和创新能力，提升员工履职能力。针对相关酒店服务行业的专业技能，酒店可以引入培训机构和相关资深员工进行训练和经验交流。也可以根据员工的个人喜好和酒店能提供的学习环境，进行个性化的培训。比如，可跨部门开设个性化培训课堂，开设烘焙兴趣班。让员工得到更多的新技能。带领员工进行其他可能帮助员工长远发展有益的培训与发展机会。
3.对员工进行职业生涯规划
首先要制定切实可行的员工职业生涯规划。要先依据员工满意度调查的结果，结合员工访谈，了解员工对个人发展的看法和期望;然后根据酒店现有的职务划分不同的职级，最后再选择典型岗位设计员工在酒店的职业发展道路。从“纵向发展”、“横向发展”等方面设计规划员工的职业发展道路。其次，员工职业生涯规划切勿千篇一律要有针对性。不能为了图方便让所有的员工都用一种职业生涯规划方案。对关键性岗位和特殊性岗位，则需要量身定做相适应的职业生涯规划方案，即有针对性地对适应不同岗位的员工进行职业生涯规划方案的制定。
4.提高员工的发言权
首先要让员工又发言的途径。其次，确保员工一个安全、良好的发言环境。即使员工的某些发言，再管理者看来很是可笑，不切实际，也不应该当面否定。使每个员工得到充分的尊重，并给予同等的关心，使每个员工切身感受到自己是酒店的一分子和有归属感的存在，从而资源献计献策，工作积极性也会大幅提升。另外，酒店方应积极主动的鼓励员工参与酒店的管理，运营和发展的各个环节中来，使员工明白自己的价值和酒店发展的密切关联，以此来培养员工的责任感和成就感，从而增强整个酒店的向心力和凝聚力。
四、总结
嘉兴A酒店，具有自己独特的企业文化，能够深入工作人员内心。定期给员工们进行部门知识培训，让员工对自己的工作有更深入的认识。也成立了关爱部门，重视员工的满意度。但存在员工工资普遍偏低的现状，底层员工发言权不高，也没用根据每位员工的实际情况进行职业生涯的探讨和规划。所以出现了员工流失率较大的情况。希望酒店在今后的日子里，能从“心”出发。让员工能够在各方面真真切切地感受到酒店对员工的关爱，而不知是仅仅停留在形式上。
参考文献：
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作者：沈艳翔 张国丽