今天小编为大家推荐《医院薪酬管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要：本文对新医改背景下公立医院薪酬管理问题进行探讨，提出优化公立医院薪酬管理的意见与措施，为有关政策部门决策提供参考。关键词：公立医院；薪酬管理；人力资源管理2011年是完成医药卫生体制五项重点改革三年任务的攻坚之年，也是公立医院改革的关键一年，公立医院改革再一次引起人们的广泛关注。
医院薪酬管理论文 篇1：
我国公立医院薪酬管理问题及解决措施
就目前发展阶段来说，国内公立医院整体上沿用的仍旧是传统的员工薪酬体系，其中员工的基本工资按照政府部门给予的相关标准来进行确定，而奖金部分则由医院自身的实际情况和经济效益来指定。随着时间的推移和时代的不断改革创新，公立医院和员工自身对于薪酬管理工作的要求都有一定的提升，传统的公立医院薪酬管理体系也逐渐无法满足现代社会经济发展的要求了，由此还衍生了一系列相关的问题，影响公立医院的发展。
一、国内公立医院薪酬管理工作的重要性
我国在进入20世纪之后，各项社会事业的发展、 竞争已经变成了人才的发展和竞争，国内公立医院的发展工作亦是如此。而在国内公立医院实际的发展过程中，薪酬管理工作具有激励工作人员的作用，也是医院激励员工的主要手段之一。优秀的公立医院薪酬管理工作能够使得公立医院内外员工具有强烈的归属感，而低劣的薪酬管理制度则会使的大部分工作人员产生不公平的感觉，最终导致公立医院损失很多人才资源，严重的情况之下，公立医院还会走上失败的最终结局。
因此，国内的公立医院在实际的发展过程中需要充分意识到薪酬管理工作的重要性，并且逐渐将其发展成为符合自身发展情况的薪酬管理制度，久而久之，公立医院自身的核心竞争力会得到明显提升，这对于公立医院在目前的激烈市场竞争过程中保持竞争力是非常重要的一点。
二、现阶段国内公立医院在薪酬管理工作中存在的问题
1.绩效考核指标体系不够完善。经过相关的研究和分析就能够发现，现阶段国内公立医院使用的绩效考核制度，其实就是简单地将医院中的医护工组人员的工作量、 工作质量和岗位任务以及完成情况作为评定员工工作质量的基本标准。在这一标准实行的过程中，其中的大部分内容和权重其实完全是由人为行为来进行制定的，在这种情况之下就很难使得相关的工作人员端正其工作态度、 提升工作效率。例如，在公立医院的绩效考核工作当中缺乏明确的目标，实际进行考核的内容和周期的设置方面也是不够科学合理的，并未按照公立医院的发展做到规范化、 标准化的考核，这样就非常容易使得后续的薪酬考核浮于表面，相应的奖励、激励措施的贯彻、落实也是明显不足的，长久下去公立医院工作人员就会表现出缺乏工作积极性的特点，不利于公立医院服务质量的提升和维持，最终受到负面影响比较大的是患者群体。从这一方面来说，由于绩效考核指标体系不够完善而衍生的问题是比较严重的。
2.缺乏完善的非经济激励制度。在实际的国内公立医院薪酬管理工作当中，针对不同工作人员的激励主要包含两种方式，其中之一是经济性薪酬激励，而另外一种就是非经济性的激励措施了。经济性的薪酬激励中包含基本工资、绩效工资以及各种奖励性质的薪资等;而非经济性激励制度主要包含员工个人能力的提升和确保职业安全的相关福利等，公立医院中的人才培养计划就是其中的一种。
但是就目前来说，国内的公立医院目前缺乏完善的非经济性激励制度，现行的几乎都是经济性激励。这不仅不能体现国内公立医院的“以人为本”薪酬管理思想，也不能满足公立医院员工的个人发展方面的需求，长此以往公立医院不进行处理的情况之下就会比较容易出现人才流失的情况，最终导致公立医院核心竞争能力的流失。
3.存在垄断权利市场现象。目前国内多数公立医院都存在着垄断权利市场的薪酬管理制度现象，进而实现将垄断权利下分到各个岗位当中，其中包括不同科室的内部结算和职能科室的成本分摊等等。除此之外，部分公立医院还默许了外部市场的一些垄断兴致的行为，在这种情况之下，公立医院中不同岗位的工作人员的薪酬管理工作只能在垄断收益的基础之上进行，这也是公立医院不同科室的薪酬水平比较大的主要原因之一，甚至很多公立医院当中的医生会采取不同的措施，使得自身的收益损失进行降低，而这一点对于公立医院的发展存在着隐患。
三、面对国内公立医院薪酬管理的有效解决对策
1.进行绩效工资制度的落实。科学合理的公立医院薪酬管理制度，能够有效提升不同岗位的工作积极性，进而使得公立医院的工作质量和服务态度具有质的提升。因此，当前和未来的国内公立医院应当进行绩效工资制度的贯彻和落实，为了实现这一点，理应适当地提升绩效工资在整体收入的占比比例，进而实现公立医院更加关注不同岗位员工的个人能力。其中包括员工的工作能力、 工作业绩、 工作表現以及对医院的工作贡献等。另外，国内公立医院在进行绩效工资制度贯彻和落实的过程中，应该注重绩效薪酬应该具有一定的弹性，需要将医院的风险因素、 责任因素以及技术含量等多个因素进行考量。这样才能使得薪酬管理发挥出效果，提升医院员工的工作效率和工作质量。
2.在一定程度上增强非经济薪酬激励。事实上，随着社会经济发展水平的不断提升，国内公立医院内员工的需求产生了比较大的变化，除却在经济方面的需求之外，员工个人的精神文化方面的需求得到了极大提升。因此，在现阶段国内公立医院的薪酬管理工作当中，需要在一定程度上增强非经济性的薪酬激励，为了实现这一点，国内的公立医院可以为员工安排体检。为了满足公立医院员工在个人发展方面的更高追求，国内公立医院利用为不同岗位的员工提供更多的进修发展、学习的机会。以此方式使得相关工作人员的综合素质具有提升，员工和国内公立医院都获得了更好的发展，从这一方面上来说非经济性的薪酬激励所产生的作用是双方面的。
3.消除内部垄断权利市场。在前文的叙述中能够看出，国内公立医院垄断权利市场所产生的负面作用是比较明显的。在这种情况下，需要对我国公立医院薪酬管理工作进行改革创新，而为了实现这一点，在进行改革收费形式的过程中，需要严格地进行垄断收益获取额度的控制工作，这样才能实现公立医院直接获取到垄断的收益，久而久之就能够实现医院不同科室的收入水平逐渐统一，不同科室、岗位员工的薪酬差距也会缩小，促进公立医院的发展。
（作者单位： 郑州大学第二附属医院）
作者：古韶华
医院薪酬管理论文 篇2：
新医改背景下公立医院薪酬管理改革研究
摘 要：本文对新医改背景下公立医院薪酬管理问题进行探讨，提出优化公立医院薪酬管理的意见与措施，为有关政策部门决策提供参考。
关键词：公立医院；薪酬管理；人力资源管理
2011年是完成医药卫生体制五项重点改革三年任务的攻坚之年，也是公立医院改革的关键一年，公立医院改革再一次引起人们的广泛关注。在新医改背景下，对公立医院薪酬管理的研究，有利于推进公立医院改革的进程，优化公立医院的薪酬管理，建立科学、合理的薪酬管理制度，有利于医疗事业发展目标的实现。
1.公立医院薪酬管理概述
1.1公立医院薪酬构成
通常情况下，我们将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬。报酬体系中的经性报酬就是我们所说的薪酬[1]。一般公立医院医务人员的薪酬由基本工资、绩效工资（奖金）、津贴、福利等构成。公立医院医务人员的基本工资基本上采用国家工资体系执行。国家工资制度是岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资主要体现医务人员所聘岗位的职责和要求。公立医院岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准。医务人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。公立医院基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法[2]。
1.2薪酬管理概念
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和发展的基础。
2.我国公立医院薪酬管理存在的问题
我国公立医院现行的薪酬分配制度是从计划经济体制延续而来的，随着市场经济体制的建立和卫生改革的不断深入，尤其是在新医改的背景下，薪酬管理的问题逐渐暴露出来。
2.1 正式薪酬水平与劳动力价值脱节
公立医院的工资由国家统一制定，统一调整，工资水平不能反映地区经济发展水平以及各级公立医院的差异，公立医院工资标准长期固定，员工正式收入与市场劳动力价值脱节，知识、技术、管理等生产要素在分配中的地位难以体现。
2.2 薪酬结构和薪酬构成设计不合理
公立医院科室层面的薪酬与科室经济效益直接相关，不同科室之间的薪酬水平差距较大，对患者医疗服务干预能力较高的科室，如手术室、药房，往往获得较高薪酬；反之，则薪酬水平较低，这种差距不能体现医疗工作负荷、难度、责任之间的差异[3]；“可变薪酬”（绩效奖金）比例过低，抑制员工创新精神。
2.3 没有处理好公平问题
医院薪酬的公平问题包括外部公平、内部公平、员工自身公平[4]。目前大部分医院实施的薪酬制度缺乏内部公平性，员工收入主要受级别和职称影响，与岗位无关，导致了从事相同岗位工作但收入差别甚远，或者级别和职称相同而重要程度不同的岗位薪酬却没有差别，或者高职称从事低岗位却拿高收入的不合理现象。
2.4 薪酬分配单纯以经济指标为导向
公立医院承担着自负盈亏的生存压力，医院普遍推行医务人员薪酬与医疗服务收入挂钩，在现行的医疗服务收费价格受政府限制的情况下，医院的盈余主要来自药品和高精尖医疗设备，而不是医疗服务，形成了“大处方、多检查、以药养医”的补偿机制。
2.5 各种形式的外部薪酬依然存在
公立医院员工的薪酬除了来自医院内部，还有部分来源于外部。其来源主要包括药厂、患者和其它医疗机构，相应的形式是药品回扣、红包和院外行医收入。这些外部薪酬虽然能补偿医院内部较低的薪酬水平，但产生了大量“无效医疗”，即超过正常限度的医疗服务，造成服务质量降低、服务成本增加。
3.我国公立医院薪酬管理的对策与措施
3.1 要消除内部垄断权利市场，规范个人行为
公立医院将科室独立核算、科室间结算、成本分摊等机制的使用范围严格限定在财务管理领域，禁止这些制度在薪酬管理方面的应用；应避免将岗位薪酬与医院盈余、科室盈余、服务数量等经济指标的直接挂钩，消除医生违规行为的动机；此外，还需建立真正的医生行为监督机制，通过相应的薪酬处罚增加医生的违规成本，杜绝医院员工的院外薪酬[5]。
3.2 完善薪酬管理体系，建立岗位绩效评价体系
新医改背景下，公立医院薪酬管理体系应对资源进行重新规划、重新组合，制定符合适应医疗改革和符合员工利益的薪酬结构。医院获得了垄断收益之后，需要将其分配到各个岗位，因此医院需要建立内部岗位绩效评价体系，对岗位进行分析与评价，主要围绕四个方面进行，即岗位所承担的责任、岗位所承受的风险、岗位工作的复杂程度、岗位任职的资格条件。根据以上因素建立岗位评价的指标体系，以结果评价为主，将医生薪酬水平与医疗服务质量、效率等综合指标挂钩，保证医院、医生、患者三者利益的一致性[6]。
3.3 进行公平性分析，实现薪酬设计的公平要求
首先，了解医院所处行业的薪酬水平，然后考虑医院的价值取向，以行业水平作为参考，确定医院的薪酬水平。因此，外部公平的问题，需要通过薪酬调查来达到。其次，将员工分门别类，在考虑内部公平的基础上，把可以用相同薪酬结构的员工归为一类，然后针对每一类员工分别设计相应的薪酬结构。三是考虑奖励年薪，根据医院、科室规模大小和科室超额完成主要经济指标情况，按超额完成利润给予一定幅度补助；四是再推行一些弹性的自助福利计划，如为优秀高级人才购买额外的商业保险、医疗、保险、人寿保险，创造机会为他们提供出国进修、学习培训的机会等。
3.4 建立有效的职务提升制
在医院管理的实际工作中，人力资源部门要善于发现各种重要的非经济性薪酬因素并加以高效利用，以完善薪酬体系的构建。晋升是维持和促进其工作热情，提高个人能力和工作绩效的有效手段。这种非经济性薪酬可以为员工带来荣誉感和成就感。对于工资已达到该类岗位最高档的员工和在工作中表现出众的员工，晋升职务是其提升工资的唯一通道，可依据其具备的实际能力和取得的业绩实行职务提升。
（作者单位：山东大学）
参考文献
[1]陈亚光，张英英.医院薪酬改革与实践[M].北京：科学技术文献出版社，2005.
[2]事业单位工作人员收入分配制度改革文件汇编.广东省人事厅翻印，2007.
[3]毛克宇，杜纲.我国公立医院薪酬管理问题刍议[J].中国人力资源开发，2009（227）.94.
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[5]陈利权.公立医院薪酬分配制度的问题分析与对策[J].中国医院，2007，11（6）：35-36.
[6]严育祥.公立医院绩效管理存在的问题及其对策[J].江苏卫生事业管理，2007，18（3）.
作者：胡晨昊
医院薪酬管理论文 篇3：
公立医院薪酬管理中激励边际效用理论的应用研究
[摘 要] 随着我国经济的发展，我国医疗行业存在着越来越严重的竞争，所以在这样的严峻情形下，如何提高医疗行业的竞争力是每个医院都极其重视的问题。本文就针对医院采用的激励边际效用理论对公立医院薪酬管理中存在的问题进行研究，并针对这些问题选择最为合理的激励机制，这对于公立医院更好地将激励边际效用理论应用到醫院的日常工作中，规范医院对薪资的控制以及使医院的薪酬管理体系建立更加合理起着至关重要的作用。
[关键词] 公立医院;薪酬管理;激励;边际效用理论;研究
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 05. 037
1 引 言
公立医院是每个国家都存在的基本医疗服务场所，医院的每个工作人员都做好自己的本职工作，恪尽职守，有利于医院不断提高自身工作效率，不断升级医疗技术，更促进了病患人群的就诊速度，更好地为社会为病人服务。但是我国的医疗行业始终存在着许多问题，尤其是在公立医院的薪酬管理领域，传统的促进医护人员工作效率的办法就是不断提高医护人员的工资水平，使公立医院产生过大的成本压力或者是控制工作人员的薪资水平，多年不对医护工作人员薪资进行调整，常年累计就抑制了医护人员的工作积极性。诚然，这些方法在一方面能够对医护工作者产生激励作用。但是在新的经济环境下，这些方法已经几近过时，所以，充分运用激励边际效用理论能够充分发挥医院薪酬管理的功效，促进医院在这个激烈的市场环境中能够占有一定的市场份额。
2 激励边际效用理论与公立医院薪酬管理的含义
激励边际效用理论就是假定在保持其他商品的消费水平不变的前提下，消费者会慢慢地在持续购买某种特定的商品的过程中产生一种消极的购买情绪，随着时间的推移，消费者对该商品的满意程度会慢慢降低，最终该商品会被淘汰。而我们通常所讲的公立医院薪酬管理就是指公立医院工作人员在完成了自身任务后能够获得的劳动收入。当然，这个劳动收入不仅仅是实际货币金额方面的发放，还包括了非货币形式的福利奖励等。而本文所讲的利用激励边际效用理论就是要充分发挥医院的薪酬管理模式来促进医院的发展，提高医疗工作人员的整体工作积极性，促使医院能够更好地发展。这就要求公立医院在薪酬管理上，一方面要发挥货币资金对医院工作人员的促进作用;另一方面要时时刻刻注意到医院工作人员在非货币资金方面的需求，包括改善医院工作办公环境，调节医院人员之间的人际交往关系，提高医院职员工作能力等。通过货币资金方面与非货币资金方面双重改善，更好地发挥激励边际效用理论，让医院更好地管理薪资空间，更好地处理每个人员的薪资奖励，为医院的自身负责，为医院病人负责，实现医院“良知，担当，博爱，奉献”的核心价值观。
3 医院薪酬管理中存在的问题
3.1 采取的薪酬激励手段不适合医院发展
一个公立医院的薪酬空间包括工资、奖金、科研、其他绩效等，但是当前医院的薪酬激励手段太过单一，大多是通过观察医院工作人员近期表现来判断他能否升职加薪，从而提高医院工作人员的工作积极性，诚然这是一种激励手段，但是该手段只对少部分人有激励作用，对于大部分人来说不仅没有激励效果，还会抑制医护人员的工作积极性，使公立医院的薪资管理职能无限弱化，仅仅依靠金钱来迫使医护工作人员工作。而一个医院工作人员还缺乏对医院的职业认同感，医护工作者只是将医院看作是工作地，而不能将其看为自己的第二个家，这就要求医院要加强医护人员的认同感，让医护人员有一种医院自豪感。这就要求医院人员要积极利用激励边际效用理论全面提高医院的薪酬管理。
3.2 医院薪资构成太过复杂
我国公立医院都存在工资发放的困难，医院中的每个工作人员的工资表上都有不同的工资项目及对应金额，尤其是在医院的工资表中，我们可以看到医院的工资表大多有20至60余项工资，包括有挂号费、诊疗费、手术提成、加班费、值班费、科研奖励、效益奖等，这些费用对医院职工来说都是必需的，因为这些项目都是医院根据目前职工工作内容进行归类得出的划分方法。而医院仅仅意识到每个不同的细分点的重要性，却没有看到正是这些过细的划分才导致了医院在面临薪资发放问题时无法判别哪个因素才真正影响医护工作人员的薪资。医院管理层不能理解，就连工作人员自身都无法理解与其他人员存在什么样的差距。所以，要真正注意到医护人员工资构成对他们的影响，让医护工作者能够从工资单中清晰看到自身存在的问题，能让医护工作者及时解决问题，为他们前途发展负责，为自己所在科室负责，为自己所服务的病人负责。
4 如何将激励边际效用理论应用到医院薪酬管理中
4.1 采取适合医院发展的薪酬激励手段
在经济突飞猛进发展的新形势下，我国社会处在经济发展的变革时期，当今社会不会缺少人，而缺少的是人才，吸引人才并怎样留住人才，是医院管理层要思考的问题。其中通过激励边际效用理论来对医院薪酬管理产生影响是医院一项重要的手段。充分发挥激励边际效用理论的作用，使更多的人才能够留在医院，并为医院做出自己的贡献，还要注意实行医院薪资激励制度，职业前景预期等，将医院人员的工资与医院的整体收入联系在一起，实现一荣共荣，一损共损，让医院工作人员能够充分提高积极性，而且人才也会留在医院为医院服务，日益循环，最终实现的是医院的繁荣稳定发展，不断为病人服务，给病人提供更好的医疗卫生条件。当然，除了将医院人员薪资与医院总收入联系起来之外，还要建立起恰当的奖惩机制，即对于有突出贡献的工作人员给予恰到好处的奖励，对违反医院规定的医护人员进行相应的惩罚，例如，医护人员在研究出某项重大成果或最近一段时间病人对该医生的反响较好时，针对不同的贡献层次，进行不同的奖励;当出现严重处理失误，医疗纠纷等现情况时，就要对错误医疗人员进行一定的处罚，并实行连带处罚的方法，严格执行“一人犯错，整体受罚”的制度，但是在执行该制度的前提下，同时要注意避免处罚过重会引起的医护工作人员恐慌或处罚过轻反而没有起到惩罚效果。
4.2 构建多样化的薪酬激励体系
改善公立医院的薪资构成，完善薪酬支付方式等，能够有效地提高医院人员的工作积极性，促进医院的可持续发展。首先要注意的是，由于人是一个复杂的动物，每个人都有自己适合的岗位或工作方式，要充分发挥“因地制宜，扬长避短”的原理，针对不同性格的人采取不同的方法，让他们能够在自身合适的岗位为医院做贡献，还有就是针对工作的不同，可以选择不同的支付方式，比如，对医疗一线的工作人员就要实行月付工资的方法，每个月根据工作量的大小，及时发放工资，促进一线医疗工作人员的积极性，再就是针对后勤部门人员就可以实行年付制，由于后勤人员每个月的工资较为稳定，而且薪资相对来说较少，采取年付制有利于后勤工作人员控制花销，更好地为医院服务。其次要注意的是医院的人员的综合素质对医院的影响，若想要在这个日益变化的医疗市场环境中发挥出每个工作人员的效用，不能只重視医院领导者的观念，更要注重提高每个人员的专业胜任能力，培养他们的综合素质，要注意对现有工作人员进行培训工作，保证每个岗位的医护工作者都是有真正综合能力应对各项问题，尤其是在医院这个环境中，由于病人的状况是不能够预测的，可能会涉及多个科室的医护工作人员共同处理问题的现象，就要提高医护工作者的沟通能力，不仅要提高医护工作者与病人之间的沟通能力，还要注重医护工作者与其他部门同事之间的沟通，及时沟通才能为病患提供更良好的就医环境，通过培训要保证让每个医护人员都牢记病人的健康是高于一切的，随后针对整体培训结果，再进行点对点培训，单独解决每个医护工作者个人存在的问题，让他们的综合能力都有质的提高，其次是可以引进新型医护工作人才，医院可以吸收新鲜血液，在招聘工作人员时，要注意提高医院的招聘要求，要注意到应聘者有无专业胜任能力，要吸收有一定学习和思考能力的医护工作者，让这些新进工作人员给原本的医护工作者带来压力，使他们不能始终按照以前悠闲的工作模式进行医护工作，他们会主动改变自身实力，也为医院贡献自身的力量，使医院的医护治疗效果大大提升。经过这样的培训或引进新医护工作人员后，可以整体改善医院的医护工作人员的大环境，随之就能够使医院的薪资发放较为公平，岗位工作人员的综合素质能力大致相同，不会产生工资分配不均等现象。最后，就是要注意每个医院都要建立起有功效的监督管理体系，实时关注公立医院的薪资发放情况，当医院薪资发放后，要及时向薪资关联者及时宣布，保证公立医院薪资发放能够保证真实有效，严禁出现由于“人情”事件而导致医院薪酬发放出现问题的现象。
5 结 语
综上所述，我国公立医院应建立一套完善的工作人员的业绩考核及评价体系，以该体系的评价结果来对工作人员的薪资进行发放可以有效地保证薪资发放的合理性。随着我国经济的不断发展，医院的薪酬管理已经成为公立医院经营活动的重要环节，重视薪资对医护工作者的影响，积极发挥激励边际效用理论对公立医院薪酬管理进行完善，使医院薪酬管理空间能够更加适应医院发展，实现医院的健康稳定发展。
主要参考文献
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作者：文丽雅