制度是通过规范体系表现出来的,必须借助于有力执行才能发挥出制度规范效能。今天小编为大家精心挑选了关于《护士绩效考核制度精》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
第一篇：护士绩效考核制度精
中信证券绩效考核制度(精)
1 中信证券绩效考核制度 第一章总则
第一条为切实履行《公司法》、《证券法》,维护股东利益最大化,建立有效的薪酬激励和约束机制,根据国家有关法律、法规和中信证券股份有限公司(以下简称“公司”《章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定,在公司整体人力资源管理框架下制定本制度。
第二条本办法适用对象为与公司签订正式《劳动合同书》,并在公司领取薪 酬的员工。
第三条公司薪酬管理应遵守以下基本原则: (一薪酬与公司整体业绩挂钩; (二薪酬与风险、责任相一致; (三薪酬激励与薪酬约束相统一; (四短期激励与中长期激励相结合; (五薪酬分配市场化、货币化、规范化; (六薪酬制度改革与相关配套改革同步进行。 第二章管理机构
第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行考 核;负责制定、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策与方案,对董事会负责。第五条薪酬与考核委员会的主要职责如下:
(一根据金融及证券行业的特点,根据高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关单位相关岗位的薪酬水平,制定并执行适合市场环境变化的绩效评价体系、具备竞争优势的薪酬方案以及与经营业绩相关联的奖惩激励措施; (二薪酬政策主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系,奖 励和惩罚的主要方案和制度等; (三根据董事会审定的薪酬方案,审查公司高级管理人员的履行职责情况,并对其进行绩效考评; (四负责对公司薪酬制度执行情况进行监督; (五董事会授权的其他事宜。
第六条人力资源部是公司负责员工薪酬管理的专门机构,具体承办有关薪 酬管理的各项事宜。 第三章薪酬构成与确定
第七条员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利构成。 第一节基本年薪
第八条基本年薪是员工基本收入。基本年薪的确定通过员工的岗位职 级工资标准套定得到,岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。
第九条公司按照特殊薪酬待遇引进的关键人才,可不套定岗位职级工资标 准,具体薪酬标准(含工资和奖金,及其他福利通过劳资双方协商确定。 第十条根据当年绩效评估结果,人力资源部汇总晋级晋档员工名单,经公
司董事长、总经理审核批准后,其基本年薪按照晋升后职级标准进行调整。 第二节效益年薪
第十一条为了平衡业务风险和财务目标,公司明确采取分享制的效益年薪 激励原则,反对提成。在肯定业务线创造利润的前提下,效益年薪分配首先“向业务倾斜、向盈利业务倾斜、向重要创新业务倾斜”;同时充分承认中后台部门对公司的作用和价值。
第十二条效益年薪与公司当年经营业绩挂钩。公司每按董事会审议批 准的比例,从财务利润中提取效益年薪总额。
第十三条公司董事会薪酬与考核委员会根据业绩考核结果,在董事会 审批的范围内审议确定董事长(专职、全面负责公司工作效益年薪,同时对高级管理人员进行考核,确定其他高级管理人员效益年薪总额。
第十四条董事长根据公司董事会薪酬与考核委员会对公司经营状况及高级 管理人员的业绩考核结果,结合细化的分类指标,确定每位高级管理人员的效益年薪发放标准。
第十五条员工效益年薪确定流程基于公司行政汇报关系管理,遵循绩效考 核结果,由各级权限管理负责人分级确定。最终汇总结果报公司总经理、董事长审批。
第三节特殊奖励
第十六条为尽快打造公司核心竞争力,鼓励创新协助精神,公司设立“创 新奖”、“协作奖”、“忠诚奖”等特殊奖励。
第十七条为鼓励业务创新、产品创新和管理创新,公司设立“创新奖”,每由公司“新业务新产品推进委员会”发起评选。“创新奖”的推荐、评比遵循公开、公平、公正原则,鼓励员工积极提交自主创新方案。创新奖励的额度由公司经营管理层决策确定,该奖金额度在公司整体效益年薪总额内列支。第十八条为有效推动横向协作机制的建设,鼓励、表彰、奖励员工相互合
作精神,公司设立“协作奖”。奖励方式由“新业务新产品推进委员会”当年确定,可采用个人学习奖励、境内外培训奖励等多种形式。
第十九条为保证人力资源核心队伍的稳定,实施有效的人才引进战略,公 司设立“忠诚奖”,“忠诚奖”采取至少延期三年的方式支付,以鼓励员工长期服务于公司,增强整体竞争力。“忠诚奖”按利润总额的一定比例提取,具体方案及实施由公司董事会薪酬与考核委员会审议决定。
第二十条公司进一步探讨可持续实施的激励约束机制,有关方案和计划在 公司董事会薪酬与考核委员会审议通过后报董事会审批。 第四节保险福利
第二十一条公司和员工按照国家有关规定缴纳各项社会统筹保险、企业年 金和住房公积金,有关社会统筹保险和住房公积金按照属地化原则进行管理。第二十二条为提高员工的医疗保障水平,在基于基本医疗保险的基础上, 公司为员工建立商业医疗保险,保险金由公司承担。 第四章薪酬兑现
第二十三条员工基本年薪列入公司成本,按月支付。
第二十四条员工效益年薪列入公司成本。员工当效益年薪分配标准,
按照确定的审批流程核准后,在下一依据纳税安排支付。
第二十五条员工的各项保险及住房公积金,应由个人承担的部分,由公司 从基本年薪中代扣代缴,应由公司承担的部分由公司支付。 第二十六条员工特殊奖励的发放根据具体奖励制度的规定办理。 第五章绩效管理与考核 第一节绩效管理
第二十七条绩效管理的长期愿景:从根本上建立一个提高公司业绩和改进 全员业绩表现的良性循环体系。
第二十八条绩效管理的近期目的:力争通过全面、客观、科学的衡量和评 价,来体现全体员工对实现公司战略目标的贡献程度和实际业绩表现。 第二十九条绩效管理的两大支柱体系:目标管理与预算管理。配合绩效管 理的实施,公司已制定并实践全面目标管理与预算管理。绩效管理、目标管理和预算管理等三项管理体系的全面设计和配套实施,是绩效管理有效运行的基础。第三十条公司启用编制《业务计划书》来实现统一规范化的目标管理模式。《业务计划书》包括预算管理、绩效评估平衡计分卡、业务规划、资源配备、人力资源等内容,以目标管理的方式促进公司的业务规范和高效运行。
第二节绩效考核
第三十一条公司已对管理层、各业务线、部门及岗位,制订了全面的绩效 考核体系。根据公司战略,各机构应设计切合实际的全面平衡的绩效考核指标。除评估财务绩效的收入性指标外,市场占有率、合规性指标(客户满意度、客户
投诉率、交易系统安全可靠、被监管机关警告、通报批评甚至采取其他监管措施的情况等综合评价指标应做明确的定义与要求,以确保公司平稳发展。
第三十二条公司高级管理人员考评每年年终进行一次。考评时, 各高级管理人员分管业务的绩效目标将与其岗位胜任能力目标相结合。绩效目标根据公司经营计划指标和重点工作分解得到;岗位胜任能力包括战略决策能力、经营管理能力、市场应变能力、开拓创新能力、风险防范能力、驾驭复杂局面能力、沟通协调能力、拒腐防变能力。
每年在高级管理人员自评书面述职的基础上,由直接领导予以评估确定考评 等级。
第三十三条公司实行以业绩为导向,能力素质为基础的绩效考核体系。员 工个人的绩效考核是对其工作业绩及能力素质两方面的综合评估,并辅助引进360度评估体系来配合个人最终全面的绩效评价。
第三十四条每年年初确定员工个人绩效目标,半年结束后各部门要进行绩 效回顾和上半年工作总结,对全年绩效指标及目标进行最终调整确认,年终实施具体考核。上下级之间的绩效沟通和绩效辅导贯穿于全年的工作中。
第三十五条绩效考核的具体安排分为三个阶段: (一绩效考核准备阶段:每年的11月1日-11月30日。在此期间员工要完 成系统绩效目标登记确认,完成员工个人工作总结提交(自评、360度评估人的选人登记和汇报上级审批等工作。
(二绩效考核实施阶段:每年的12月1日-12月31日。在此期间要完成员
工能力素质评估、员工工作业绩评估、业务类员工量化业绩指标确认等一系列工作。
(三绩效结果沟通阶段:次年1月1日-1月31日。在此期间可进行绩效结 果查询,各部门和业务线行政负责人或“绩效指导”与员工进行绩效反馈及面谈。第六章附则
第三十六条本制度经公司董事会批准后执行。
第三十七条本制度是对公司现有薪酬管理体系的梳理和概括,公司应严格 执行《劳动合同法》的有关规定,进一步完善薪酬制度,保障员工应享有的合法权益。
第三十八条遇国家政策重大调整,或发生不可抗拒的重大情况,本制度将依法及时作适当调整。
第三十九条如本制度与监管机构发布的最新法律、法规和规章存在冲突,以最新的法律、法规和规章规定为准。
第四十条本制度由公司董事会负责解释,由公司董事会薪酬与考核委员会负责监督实施。
(以下无正文
中信证券股份有限公司董事会 2009年9月29日__
第二篇：ICU护士绩效考核制度
为提高护理人员的工作积极性，进一步提升护理制度和服务水平，根据医院工作要求及ICU工作特点，制定ICU考核制度。
1、 考核内容：护理质量、服务水平、工作量、劳动纪律、完成任务、医疗事故、护理缺陷、质控成员、讲课及查房、理论操作十个方面对护理人员进考核，每月给予打分排序。
2、 排序为第一名者，评为当月服务明星，奖200元。
3、 全年进行综合测评，优秀者推荐为当年先进工作者。
4、 参加院、市、省级各项比赛，如获得名次者，科室给予一定的奖励。
5、 护士规范化培训不合格者，罚现金50元。
6、 出现医疗事故者，按医院规定进行处罚，并取消当年评优、评先资格。
第三篇：护士绩效考核制度及激励措施
根据院部落实绩效考核制度及激励措施的要求，制定本部门护士绩效考核制度及激励措施：
德：
1.热爱护理事业，工作责任心强，受到表扬一次加一分，投诉一次减一分;
2.遵守劳动纪律，迟到、早退一次一分;
3.上班着装整洁，符合要求，发现违规一次一分;
4.通讯畅通，违者一次一分;
5.参加每周例会，违者一次扣5分;
6.全年全勤者，年终奖励10分。
工作质量：
1、 医嘱执行无误，并签名及时，违者一次一分;
本班工作职责落实到位，违者一次一分;
1. 护理文书书写准确及时，认真，违者一次扣一分;
2. 无菌观念强，有慎独精神，违者一次扣一分;
3. 发生不良事件及时上报不扣分，瞒报一次扣十分;
4. 发现问题及时处理杜绝差错发生者一次奖一分。
专业成长：
1. 积极参加院内、科内学习，少一次扣一分;
2. 科内业务学习，护理查房少参加一次扣一分;
3. 各种医院理论、操作考试一次不合格扣一分;
4. 专业技术水平提高，设备仪器操作熟练抽查每次奖一分，
违者每次罚一分;
5. 发扬主人翁精神，提出建设性意见被采纳每次奖5分;
社区卫生服务中心 2011年1月
第四篇：急诊科护士绩效考核制度及激励措施
根据护理部落实绩效考核制度及激励措施的要求，制定本科室护士绩效考核制度及激励措施：
一、组织纪律
1.热爱护理事业，工作责任心强，收到表扬信及拾金不昧者一次加1分;科内投诉查实一次扣2分;院内投诉一次扣5分。与病人争吵，一次扣10分。 2.上班着装整洁，符合要求，不戴首饰，发现违规一次扣1分; 3. 不服从工作安排或违反医院的各项规章制度一次扣2分; 4. 工作不协调，无合作精神，同事间不团结扣3分。
5、在病患或他人面前诋毁医院工作人员或医院声誉者，经查属实者扣10分
6、上班玩电脑游戏，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1 分
7、上班时间离岗、睡觉，每次扣2 分
8、迟到早退者迟到:﹤10分钟每次扣2分.迟到﹥10分钟∠30 分钟，每次扣3分。迟到﹥30分钟每次扣5分
9、工作中接听私人电话超过2分钟或利用公家电话聊天者。扣5分。
10、处置中、治疗中接听电话扣5分。
11、二线班不接听电话、未在5分钟内回电话，一次扣5分。
12、交班过程中、查房过程中、参加会议过程中铃声响起影响他人，一次扣5分;前述活动中接听非工作电话，一次扣2分。
二、工作质量：
1.优质服务 院内病人提名表扬的护士加2分;出院病人满意度调查表受表扬者，每次加1分;被病人提名不满意或对其有意见者经核实扣2分;与病人争吵者扣5分;视病情未做健康宣教每人次扣1分;病人提出问题未认真解答或未及时进行处理的每次扣2分，未主动为病人服务每次扣2分;
2.专科护理 对所分管病人病情掌握不知晓，护理措施不到位，专业知识急救技术欠熟练，护理标识不全面按质控标准，每项扣4分;提前发现病人并发症者加5分，不能及时发现病情变化及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣4分。
3.基础护理 病人头发、口腔、皮肤、会阴不清洁及指(趾)甲长，床单位有血迹、尿迹，病人衣服有呕吐物、血迹，床头柜或床下杂物多每项扣1分;发现一例护理不当出现皮损、压疮或坠床扣5分。
4.护理文书 医嘱执行无误，并签名及时，违者一次扣2分;护理文书书写准确及时，认真，违者一次扣2分;重复出现皮试签字不及时者，加倍扣4分;住院病人护理评估单，压疮评估单、跌倒坠床评估单每一项填写不完整扣1分 5.急诊急救
接诊不热情、主动，对急诊病人急救意识不强，解释不详细造成病人投诉，每次扣3 分。各班查对急救箱，出车后及时补齐用物，用药未及时补开收回者，发现一次扣2分。急救车上药品失效，未及时更换者，每次扣2分。在执行危重病人抢救中，口头医嘱执行错误者，视情况而定扣分。
三、安全意识
1、 因责任心不强打错针、发错药、输错液未造成不良后果者，发现一次扣5分，造成不良后果者，按医院有关规定处理。
2、做治疗未做到双向核对者扣2分;
3、对因未做好病情观察和巡视，未及时发现病情变化，采取处理措施欠及时，视情况扣3～5分/次。
4、本班工作职责落实到位，违者一次扣2分;
5、无菌观念强，有慎独精神，违者一次扣2分;
6、发生不良事件及时上报不扣分，瞒报一次扣10分;
7、发现问题及时处理杜绝差错发生者一次奖10分。
四、消毒隔离
1、各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分
2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，各种管道摆放无序。
3、喉镜、各种管道及抢救仪器使用后未及时清洗消毒者，每次扣3分。
4、治疗室医疗及生活垃圾混放、交班时未打扫卫生，注射器针头乱扔者每项扣2分。 洗手不合格扣1分
五、专业成长：
积极参加院内、科内学习，少一次扣1分; 各种医院理论、操作考试一次不合格扣2分; 积极参加医院操作技能比赛获奖者每次奖2分; 发扬主人翁精神，提出建设性意见被采纳每次奖5分。 晨间提问，回答不出扣分5分;
出车一次5分，空返2分， 参加抢救5分，清创1分， 输液一人0.1分，
夜查房中被查到扣分项目，一次5分。
每人每月基础分100，根据当月考核情况进行加减。 每人每月奖金100元纳入科室单独浮动考核。
每月按当月分数对应金额计算浮动考核奖金。扣除奖金纳入科室护理基金，用于科室护士各项福利。
第五篇：绩效考核(精)
要使每位员工都满意自己的薪酬并不是一个容易的事情,即使你把员工的薪酬都定在一个较高的水准,,也无法阻止员工之间因攀比而带来的不满。对员工进行绩效考评,以考评结果为依据来确定他们的薪酬是解决问题的根本方法。
绩效考评是公司人力资源管理的一个重要方面,直接关系到薪金调整、奖金方放、职务升降等诸多员工的切身利益。如果做的不好,会起到适得其反的作用。
一、绩效考评的意义
绩效考评是为了给薪金、晋升等提供依据,通过考评使员工知道自己的优势、不足和努力方向,这对他们改进自己的工作有很大好处,考评还可以使人事部门和公司高层了解公司的人力资源现状,以使人力资源管理工作更加有的放矢。
二、制定考评的内容
制定考评内容要注意体现以下两个方面:
1、公司的管理原则,即公司鼓励什么,反对什么;
2、该岗位的工作要项。考评内容要抓重点,不能面面俱到,另外对于难于考评的项目也要谨慎处理。
绩效考评是考评员工的工作水平,员工个的生活习惯、行为举止、个人癖好等不宜作为考评项目。
考评项目是客观考评还是主观考评,要根据考评岗位的具体情况处理。如对项目组开发人员的考评,由于开发人员每人任务不可能一样,所以宜使用主观考评,如 任务难度、任务紧迫度、协作精神、努力程度等;对办公室文员的考评应使用具体内容和抽象内容相结合的形式,因为文员有常规性事物处理,如打字、订车票、采购办公用品、维护固定资产等等,这些具体工作使用客观考评,另外对工作态度和作风也有要求,如是否热情、公正等,要主观考评。
考评的尺度一般使用五类标准:极差、较差、一般、良好、优秀。也可以使用分数,如0至10分。对于不同的项目需使用不同的分数区间;使用五类标准考评时,在计算总成绩时也要使用不同的权重。
人事部门制定考评内容的初稿,然后要与被评人和考评人深入地进行讨论,最终的定稿需要经双方认可。
三、制定考评实施程序
考评实施程序一般分为自评、互评、上级考评、考评沟通等四个步骤。
1、自评
自评结果一般不计入考评成绩。通过自评,考评人可以了解被考评人的真实想法,为考评沟通做准备,同时在自评结果中,考评人可通还会发现一些自己忽略的事情,有利于客观地进行考评。
2、互评
互评可以在部门内部员工之间进行,也可以由其他部门进行考评。如在一个人数较多的部门中,部门内部员工之间适合进行互评;如果人数少,而这些人主要是服务于其他部门的(如财务部、行政部等),适合由其他部门进行考评。
在互评中要注意两个问题,首先互评的项目应是互评人有考评条件的项目,协作精神、努力程度等可以考评,某项工作的完成度则不宜考评(应由直接上级考评);其次互评要不记名,相互保密,保证互评的客观性和真实性。
3、上级考评
上级考评要考评所有项目。该考评一般由直接上级进行。
4、考评沟通
考评成绩统计结束后,考评人要与被考评人做一次沟通,主要是通报考评成绩,并指出被考评人的优缺点和努力方向,指导被考评人改善自己的工作。
在考评沟通中,往往容易发生被考评人不认可自己某些缺点的争执。这要求考评人应事前根据自评结果找出可能发生争执的项目,并对相关内容进行客观广泛地调查,在解决这些争执时,才能做到有理有据。最终要使被考评人接受考评结果。
2004年终考评方案
字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2005-3-21 16:00 作者: 陈斌 来源: 原创 查看: 703次
一、 考评对象分类与归属关系
根据工作性质和岗位区别，将考评对象分为三类，即部门负责人员、基础操作人员和行政后勤人员。部门负责人员由主管副总实施考评，各部门负责人员负责本部门所属人员的考评。行政主管负责行政后勤人员的考评。具体见表一：《考评与被考评对象关系表》。
二、考评标准与权重
1、考评标准主要包括：工作管理、工作质量、工作数量、纪律性和协作性。(1)、工作管理：是对部门负责人员所属部门的工作效率、纪律以及员工的安排、监督、指导情况的评估。(2)、工作质量：是对员工本职工作完成效果的评估。部门负责人员还包括部门业绩的评估。(3)、工作数量：是对员工本职工作任务饱和度的评估。(4)、纪律性：是对员工在规章制度遵守情况的评估。(5)、协作性：是对员工在工作配合和支持方面的评估。分别见附表
二、表
三、表
四、表
五、表六。
2、根据考评对象的类别不同，标准权重也有所区别，列表如下： 工作管理 工作质量 工作数量 纪律性 协作性部门负责人员 10% 30% 30% 20% 10% 基层操作人员 —— 35% 35% 20% 10% 行政后勤人员 (包括司机) 40% 40% 20% ——
三、考评程序
(一)行政后勤人员的考评程序
1、行政主管根据各员工04年实际工作情况，对照各项考评标准，结合其它部门和同事的评价，对员工进行依次评估，给出分数，填写《员工考评表》。
2、行政主管将完成后的《员工考评表》，交由主管副总审核。
3、主管副总审核发现员工分数有偏颇现象，要求行政主管作出解释。在听取意见后，主管副总对该员工分数可以作出最后调整，并作相应解释。
(二) 基层操作人员的考评程序
1、各员工根据04年工作情况，写出述职报告，对本职工作做自我评价，并填写分数，直接送交经理。
2、部门负责人员在收到员工述职报告后认真阅读，并做好员工的工作总结与反馈。然后对照各项考评标准，根据员工的实际工作情况，结合其它部门和同事的评价，对各员工进行依次评估，给出发数，填写《员工考评表》。
3、部门负责人员将完成后的《员工考评表》附上述职报告，交由主管副总审核。
4、主管副总审核发现员工分数有偏颇现象，要求该部门负责人员作出解释。在听取意见后，主管副总对该员工分数可以作出最后调整，并作相应解释。
(三)部门负责人员的考评程序
1、部门负责人员根据04年本部门及个人工作情况，写出述职报告，对部门及个人工作做自我评价，填写分数，直接送交行政部，由行政部转交主管副总。
2、主管副总在收到员工述职报告后认真阅读，并在考评会议上做好各部门负责人员的部门工作总结与反馈。根据该部门和负责人员个人的实际工作情况，结合其它分公司和同事及其下级的评价，对部门负责人员进行依次评估，给出分数，填写《员工考评表》。附表七《员工考评表》、表八《部门满意度考评表》、表九《同事及下级(对上级)考评表》。
四、考评结果的公布与申诉
1、考评会议结束后，由部门负责人员将员工分数在部门内进行公布。
2、各级员工对自己考评分数如有异议，可向行政部申请第二次考评，申请得到允许后，由主管副总主持第二次考评会议。该员工可以在会议上作出正当陈述，在听取意见后，主管副总对该员工分数可以作出最后调整，并作相应解释。
3、行政部做好第二次考评会议记录，将最终分数张贴公布。