科研现象范文（精选4篇）
科研现象 第1篇
1 青年教师科研现象
本人于2012年初对湖南科技工业职业技术学院青年教师科研现象进行了问卷调查, 旨在为高职院校青年教师科研问题的研究提供一个现实的理论依据。调查对象为专任教师以及校内兼课教师, 在此次调查中, 我们共发放问卷52份, 回收46余份, 回收率为88.5%。其中选择题为20题, 问答题为3题。被调查的46名青年教师中, 男性占61.5%, 女性占38.8;年龄在30以下占67.3%, 31-35岁占32.7%, 副教授以上职称为0, 讲师21%, 助教76%, 无职称3%, 近三年没有主持过科研项目的占78.9%, 近三年没有发表过科研论文的占68.4%, 对科研感兴趣的占84.2%, 认为科研对个人成长重要的占89.4%等等。经过本人认真的总结归纳与分析, 青年教师的这种科研现象主要体现在以下几个方面:
1.1 教师科研畏难意识严重, 思想上不重视
在调查问卷中, 很多青年老师认为自己没有想法, 无从下手, 认为教育科研是理论工作者的事情, 是教授、副教授的事情, 自己是青年教师, 没必要做科研, 也害怕做科研, 不敢去接触, 这种畏难意识非常严重。还有部分青年教师嘴上说科研重要, 但是思想上未真正认识到它的重要性, 认为写论文不过是应付评职称、年终考评的事儿。
1.2 教学任务繁重, 无暇顾及科研
随着高职院校的迅速扩张, 导致师资力量紧张, 教学任务明显加重, 特别本院成立高职仅有4年的时间, 青年教师是本院的主力军, 他们都承担了大部分教学任务, 将大部分时间都花费了备课、上课等教学上面, 因此无暇顾及科研。
1.3 科研意识不强, 综合素质有待提高
部分青年教师已经认识到科研工作的重要性, 也很想在科研方面有所作为, 但是他们对科研课题的选题、申报、评审、组织实施、验收等环节不了解, 不知道如何运作, 不能迅速融入现有科研队伍中。
1.4 其它因素
部分有科研的教师, 他们的科研协作与团队精神不佳, 达到不预期的效果, 导致课题迟迟不能结题等现象。部分青年教师一般都处于恋爱、结婚、生子等的人生阶段, 因此, 很难有足够的时间和精力投入到科研当中。
2 提高青年教师科研能力的措施
2.1 个人层面
2.1.1 排除畏难现象, 加强学习, 提升自身科研素质。
通过调查发现, 教师对科研畏惧心理较为严重, 对自身没有信心, 认为自己能力有限。青年教师应克服这种现象, 应多去发现问题, 多去考虑观察教育教学、社会关注的教育热点话题, 多反思, 多总结, 多练习, 多查询资料, 掌握教育科学研究的基础知识或基本方法, 进而将这些问题与内容上升为理论研究。因此, 这就要求青年教师在业余时间加强自身学习, 提高自身素质, 多总结归纳, 才能更好适应科研需要, 逐渐培养自身对科研的兴趣。2.1.2合理处理好教学与科研的关系。青年教师在教学任务繁重情况下, 如何处理好教学与科研关系是极为重要的, 在掌握教学基本功, 保证教学质量的同时, 需将这些实践上升为理论知识, 多从教学中寻找问题, 研究问题, 解决问题, 正确地对待科研。2.1.3参与科研活动, 提高科研素养。在很多场合, 如申报省级课题、国家级课题等, 对青年教师都有一定的限制, 但是作为青年教师, 我们应该多去参与课题, 参与一些科研方面的活动, 积累经验。青年教师具有创新精神, 具有新的理论和方法, 应多在科研课题等方面得到运用和展示, 参与课题的同时, 也是对自己科研能力的提升, 参与论文与撰写论文的过程, 也是对科研成果的一个更好的运用。因此, 通过多参与科研活动, 多参与科研课题, 从而提高自己的科研素养。
2.2 学院层面
2.2.1 增强青年教师科研信心, 激发其科研热情。
作为青年教师所在学院的科研管理部门, 应经常开展一些科研知识讲座;作为学院学术委员会的成员业余时间应多与青年教师沟通, 减少他们对科研的畏惧心理;作为“传帮带”的师师傅, 不仅在教学中给予指导, 还应在科研方面加以引导。同时加大青年教师的科研资金的投入, 调动他们参与科研的积极性和热情从多方面激发青年教师的科研热情。2.2.2政策引导, 健全科研管理制度。学院科研管理部门应该建立健全的科研管理制度, 加强政策方面的引导, 组织全院教师 (特别是青年教师) 进行认真学习, 使其了解科研的管理制度, 真正的掌握科研方面的相关政策, 从而能够主持或者参与各种科研项目。2.2.3加强科研业务培训, 开展知识讲座。学院应积极在青年教师中开展一些科研知识讲座或者座谈, 提高青年教师的科研兴趣, 排除其科研的畏难心理, 应在学院的整体发展的基础上, 提供一些科研课题的选题方向, 给其以引导。2.2.4其它方面。学院应建立完整的科研信息库, 将全院教师中优秀的课题、论文等成果向青年教师开放, 并供其参考, 提供一些网络平台 (信息资源平台) 供青年教师查阅, 搭建产学研究合作平台, 为青年教师提供一个良好的科研环境平台, 提供一个良好的科研氛围。
总之, 教育科研是一个长期而又有趣的过程, 它不是简单的理论假想, 这就要求我们青年教师要多去考虑观察学院或社会的教育热点问题;多去查看, 阅读这些相关的问题;多去结合实际反思、总结并研究这些问题;多去将这些问题上升为理论, 将这些结果转化为成果。我们青年教师具有一种创新精神, 具有一种勤奋精神, 相信在不久的未来你们的科研能力一定会有所提高。
参考文献
[1]黄建书.科研工作是高职院校的强校之路[J].益阳职业技术学院学报, 2010 (2) .
[2]徐元俊.高职院校教师科研论文评价现状及要解决的问题[J].国土资源高等职业教育研究, 2010 (2) .
[3]何玉宏, 谢逢春.高职院校科研激励机制构建的制度性思考[J].江苏经贸职业技术学院学报, 2011 (2) .
[4]伍玉凤.高职院校青年教师科研素质和能力培养中存在的问题及对策[J].学术论坛, 2011 (5) .
[5]杨德山.科研自觉:高职院校教师的科研文化诉求[J].教育理论与实践, 2011 (3) .
[6]戚雅君.高职院校青年教师科研能力存在的问题及对策[J].岳阳职业技术学院学报, 2011 (5) .
[7]陆颖.高职院校青年教师教科研能力培养途径探析[J].价值工程, 2010 (8) .
体育科研中的社会转型现象 第2篇
体育科研中的社会转型现象
作者：王子朴
来源：《体育教学》2012年第10期
社会转型问题是一段时期以来我国社会经济文化乃至政治领域经常谈论的一个重大命题。其实何止一段时期以来，我国社会在很长一段时间内似乎一直都处在几个不同的转型期内，这就是所谓的社会变迁过程。虽然社会变迁是一个持续不断缓慢发展的过程，但社会转型却是这个过程中相对剧烈一些的阶段性体现，社会学曾形象地比喻为“惊险一跳”。当前中国就是处在这样的一个转型期中，而且愈发临近这“惊险一跳”阶段，所以这个转型期是当下我们要高度重视的。
当前我们体育科研领域似乎也到了某种意义上的转型阶段，从小到大的科研队伍和力量，从点到面的科研主体和对象，从曾经高寒到满园春色的科研现状，体育科研今天从繁华程度来讲达到了鼎盛时期。只是繁华表面下掩盖不住那些躁动：成果似海，但有实际价值的不多；研者如云，真正学术自觉者难觅。浮夸、虚假之风大有当年大跃进之势。这种现状正说明了当前体育科研领域中的社会转型特征。
任何时期的社会转型都有一些共性特征，比如社会躁动不安，不稳定因素增加；比如社会成员格外关注自身利益，引发各种利益矛盾和利益纷争等等。当前体育科研领域中的繁荣以及之下掩盖不住的那些浮夸之风，与转型期社会中的这些共性特征是何其相似，甚至就是一回事。当前社会转型期内的体育科研，如果说能够真正承担着为体育强国服务的使命，应当需要对复杂的内在问题解决，更面临着体育科研体制转轨的使命，而且这两种任务相辅相成，互为促进或制约。
这一个时期，体育科研呈现出的内在问题世人皆知：从研究的内容和价值上，体现在低水平重复，研究结果脱离实际，体现不出任何科研意义；从研究群体的学术道德水准而言，也没有看出板凳一坐十年冷的踏实作风和科学素养，甚至学术不端行为越演愈烈，查新查伪俨然成为了跨入学术殿堂的第一道门槛。解决此类问题，体育科研体制改革成为必然。也就是说，现阶段这种体育科研考评体制得不到很好转轨的话，当前体育科研的社会转型期这一“惊险一跳”，其后果将是既惊又险。
体育科研中的社会转型现象 第3篇
当前我们体育科研领域似乎也到了某种意义上的转型阶段，从小到大的科研队伍和力量，从点到面的科研主体和对象，从曾经高寒到满园春色的科研现状，体育科研今天从繁华程度来讲达到了鼎盛时期。只是繁华表面下掩盖不住那些躁动：成果似海，但有实际价值的不多；研者如云，真正学术自觉者难觅。浮夸、虚假之风大有当年大跃进之势。这种现状正说明了当前体育科研领域中的社会转型特征。
任何时期的社会转型都有一些共性特征，比如社会躁动不安，不稳定因素增加；比如社会成员格外关注自身利益，引发各种利益矛盾和利益纷争等等。当前体育科研领域中的繁荣以及之下掩盖不住的那些浮夸之风，与转型期社会中的这些共性特征是何其相似，甚至就是一回事。当前社会转型期内的体育科研，如果说能够真正承担着为体育强国服务的使命，应当需要对复杂的内在问题解决，更面临着体育科研体制转轨的使命，而且这两种任务相辅相成，互为促进或制约。
这一个时期，体育科研呈现出的内在问题世人皆知：从研究的内容和价值上，体现在低水平重复，研究结果脱离实际，体现不出任何科研意义；从研究群体的学术道德水准而言，也没有看出板凳一坐十年冷的踏实作风和科学素养，甚至学术不端行为越演愈烈，查新查伪俨然成为了跨入学术殿堂的第一道门槛。解决此类问题，体育科研体制改革成为必然。也就是说，现阶段这种体育科研考评体制得不到很好转轨的话，当前体育科研的社会转型期这一“惊险一跳”，其后果将是既惊又险。
当年为了激发体育工作者的科研态度，促进曾经一穷二白的科研水平，我们采用了一些今天看来还十分有效的激励措施。比如和职称挂钩，和奖励挂钩等，这原本没错，错的是在到了转型期时，这种科研考评体制未能很好转轨，没有及时地适应转型期这些问题的出现。量的程度上来了，质的问题没有跟上来，而且这种体制已经制约了本该源自内在动力方面的学术自觉出现。
科研现象 第4篇
一个高能效的科研团队的形成和发展离不开每位团队成员的努力和奉献，如果团队的成员都不能以和谐的心理状态投入到整个团队的研究工作中，团队所进行的科研活动就无法获得成功。因此，高校科研团队中的每位成员首先必须调适自我的心理失衡现象，以和谐的心理状态去面对整个团队的各种环境和条件、面对自己在团队中的位置，全身心地进行科技研究工作，才能取得科技上的创新，从而为我国经济的持续高速发展作出贡献。
1 高校科研团队成员心理失衡的危害性及其调适的重要性
“无论意识到或没意识到, 觉醒着的人每时每刻无不进行着心理活动。”[1]这种心理活动不仅引领着人们的思维方向, 而且影响和指导着人的活动。高校科研团体的成员对建设高能效的科研团队的感受和认识, 自己在建设高能效的高校科研团队中的行为, 无疑都是一个高校科研团队成员在构建高能效的科研团队中的心理体现。他们对构建高能效的科研团队活动如果认可, 就会从心理上到行动上支持;如果他们对构建高能效的科研团队的活动心理不认可, 就会从心理上到行动上对构建高能效的科研团队形成很大的阻力。
1.1 高校科研团队成员心理失衡的危害性。心理失衡是正常心理失调而引起的心理紊乱状态[2]。高校科研团队成员在出现心理失衡现象后，如果不能及时的加以调适，使他们达到心理和谐的状态，就会使他们的思维、情绪、意志、性格等心理受到不同程度的影响，使他们心理活动本身各个方面的协调受到严重破坏，不能正确的反映自己所处的客观现实，不能正确的处理科研团队内的人际关系，而且还会给构建高能效的科研团队造成危害，严重阻碍科学研究活动的开展。
1.2 高校科研团队成员心理失衡调适的重要性。调适成员的心理失衡问题，使其达到心理和谐状态是建设高能效的高校科研团队的基础。说是基础, 首先是因为成员个体心理失衡问题是科研团队稳定的基础。成员个体对科研团队的规范、科研团队的分配原则、科研团队内的各种现象感到满意和认同, 对自身的经济、政治、社会地位有认同感和满足感, 便成为科研团队中稳定的分子, 从而保证了科研团队的稳定;其次是因为调适成员个体心理失衡问题是科研团队发展的基础。如果成员个体心理失衡就会带来的不切合实际和自身情况的认知，将支配个体行为对高能效的高校科研团队的建设和发展产生巨大的阻碍。因此只有成员个体心理和谐, 高能效的高校科研团队建设和发展才有可能实现。
2 高校科研团队成员心理失衡的行为表现和原因分析
高校科研团队的成员大部分都是身兼两职，他们首先是作为一个教书育人的教师，其次才是一个科研团队的成员。这就决定了高校科研团队的成员作为教师除了要对社会，对家长，对大学生的成材高度负责以外，还要拿出时间和精力参加学校的科研团队做科研项目，为科技的创新和发展做贡献。因此在这两种角色压力的相互作用之下，他们出现心理失衡现象的几率比从事其他职业的人群更大。
2.1 由于团队成员的压力过大以及他们的心理预期与社会现实之间的巨大落差导致的心理失衡。主要表现以下几个方面：第一，高校科研团队的科研工作量的衡量主要是申报科研课题、发表科研论文, 发表论文的级别和申报科研课题的级别与科研工作量挂钩。而科研是一个长期而艰苦的过程, 从课题的申报、实验完成和论文发表, 要经历一年甚至数年。这样, 使得高校科研团队成员处于工作负荷和心理压力较大的心理失衡状态，就会导致有些成员心浮气躁、急功近利，缺乏长远打算和务实作风。有些科研团队的成员为了多出成果、快出成果，虚构调查研究数据，甚至剽窃他人的学术成果。第二，科研团队成员从事科研工作，总是基于某种动机，但是有些科研团队成员名利欲太强，在做科学研究时首先判断研究目标的意义、价值以及实现可能性，对自己有没有利益，有没有发展前途。当成员觉得这种科学研究会给自己带来很大的经济利益或社会利益时，他才会去积极参加。在高校中职称在很大程度上代表了科研人员的才能、作用和贡献以及学术地位和社会地位，因此只有当科研团队成员判断做科研项目对他评定高一级的职称有利时，他才会去参加科学研究。但是如果科研团队成员看到自己的职称没有可能晋升或者得不到经济利益时，便失去了参加科学研究的动力和积极性。
2.2 由高校科研团队的管理和评价制度的缺位而导致的心理失衡。主要表现在以下几个方面：第一，团队成员没有或极少参与决策、预算受限、本单位政策不合理、缺乏有效顾问等[3]。因此成员不能施展才能，没有动力。才能的充分发挥也是科研团队成员从事科研工作的主要动机之一。当其感到能够“人尽其才”时，才会产生巨大的工作热情。但高校科研团队的管理者往往在分配工作时，并不去考虑团队成员的能力和特长，而是采取行政命令的方式，要求成员必须无条件地服从团队需要，从而导致能职不相称。有些领导不是客观地评价团队成员的实际能力和水平，而是根据职称去评价和决定使用方法，致使科研人员的才能得不到施展，长久下来，必然会脱离科研团队，另觅施展才能之地，如不可能就会出现心理失衡，工作中就会消极应付，缺乏主动。第二，团队成员遭到不公平对待，缺少公正[4]。这首先表现在学术成果的署名上, 有些科研团队领导自己并没有做什么研究, 但是署名还必须是第一位, 使真正研究者感到委屈, 敢怒不敢言甚至连怒都不敢, 长期下去, 产生严重心理失衡，不仅科研团队破裂, 而且也难以形成有较高水平的科研成果, 进而造成整体科学研究水平的下滑。这种不公平和不公正还表现在科研团队的学术沟通上, 学术沟通不畅, 缺乏有效的沟通机制, 有的科研团队出现学术观点垄断甚至是霸道, 导致团队成员很难形成新的思路，就更谈不上创新了, 这样不仅影响科研成果的质量, 也给研究人员造成很大的学术压力。科研团队成员还希望自己的科研工作能获得相应的报酬。这不仅是物质生活的基础，也是科研团队成员自身价值的体现。因此，团队管理者对下属的任何一个评价，给下属的任何一种待遇，都会使他们产生公平与否的感觉。没有公正和公平的必然后果是科研团队走向破裂。
2.3 由于人际关系的障碍而导致的心理失衡。主要表现在：与上司关系不良、与下属和同事关系不融洽，成员之间相互攻讦，人际关系淡漠等。高校科研人员中，存在着不少阻碍人际关系友好和睦的情形。如科研人员会互相攻击对方能力上的缺点并尽可能地对外宣传或告诉上级领导，以获取有限的职称评定机会;互相争夺科研课题，均想独占科研经费，却不肯友好合作;就是能够合作时，也是互抓对方的能够使领导不满意的地方以抬高自己的科研能力;或是尽可能地把科研成果据为己有，而当团队出现不好的现象时，又互相推脱责任。这种人际关系的冷淡、互相攻击的局面很难产生高能效的科研团体，必然会影响团队科研课题的申报，也很难获得满意的研究成果。科研团队中的动力、活力、公正、保障与人际关系，都是影响科研效益的基本因素，都与科研人员的心理是否健康有关。如果高校科研团队成员出现上述心理问题，他们的参与只能是计较型的，保持利害关系;或者是疏远型的，只是被强制在科研团队中，作为一名被动成员罢了。他们会争取不参加或者少参加科研活动，或勉强地完成科研任务，不求质量，应付了事，对团队的科研目标漠不关心，由此必然导致科研效率的降低。
2.4 由社会和外部环境条件的缺失导致的心理失衡，主要表现在：第一，科研团队成员的升迁问题、能职不对称、后顾之忧得不到解决，缺乏保障，没有工作上的安全感、进取心被阻扰。我国高校科研团队的成员在实际生活中存在各种各样的问题，比如家庭方面的问题, 既要处理好夫妻关系、与老人关系，还要关心子女的成长和学习等;还有生活事件危机问题, 主要有住房问题、邻里关系、生活区环境等。如果这些后顾之忧处理的不好，就会导致科研团队成员不能安心地参加科研。第二，在中国现实的社会环境中, 高校科研团队成员的心理失衡还有其特殊性, 比如考评的短期性和功利性, 即一年内必须发多少文章、获多少奖励, 否则就扣发奖金，减少津贴、或降低职称;而最终取得科技成果的评奖, 不仅要有良好的成果, 还要有良好的人际关系, 否则就很难得奖, 这就要求团队成员不仅要善于科学技术研究, 还要“跑社会关系”, 形成双重压力[5]。
3 高等院校科研团队成员心理失衡的调适
高校科研团队成员产生心理失衡的原因是多方面的，是多种因素影响和制约的结果。分析这些因素，就能把握住我国高校科研团队成员心理失衡的原因，从而就可以对其进行心理调适。而一个完善的心理调适机制应该是包含各种因素的有机复合整体，在这一完善的心理调适机制的指导下，“引导人们正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉”，[6]才能成功的消除心理失衡达到心理和谐。现在高校科研团队的心理失衡的调适机制并不完善，还需要加强综合以下几个方面对高校科研团队成员进行心理调适。
3.1 高校科研团队成员应加强个人修养和学习，提高对自己心理失衡的调适能力。首先应该正视自我, 悦纳自我[7]。职业理想与信念是维持高校科研团队成员心理和谐的重要保证。高校科研团队成员应努力树立正确的科学思想, 热爱科学研究, 全面提高自身素质, 端正科研态度，正确估价自己的能力，合理分析和处理自己的各种需要;其次能及时控制和调整自己的心理状况，保持昂扬的斗志，能体谅团队的困难、领会团队的需求。高校科研团队成员在研究的实践中要目光远大、积极进取，采取适当的措施，提出合理的建议和要求;再次主动积极地配合科研管理人员进行管理工作，配合管理人员把工作做好。高校科研团队成员要主动补充自己的管理科学知识，确立起管理科学化、现代化的观念，在科研和管理的活动中能积极参加与推进民主管理活动，为管理的进步做出贡献等等。
3.2 高校科研团队要建立完善管理和评价体系，从制度上调适成员的心理失衡问题。首先，要制定、完善和严格执行管理制度。科研管理规章制度的科学制定是调适科研人员心理失衡的比部可少的要素之一。要广泛征集广大科研团队成员的意见和建议, 根据现实存在的心理失衡问题, 有针对性地制定出行之有效的科研管理规章制度。比如科研团队成员的职称晋升制度, 所取得科研成果的管理制度, 包括科研成果的鉴定、归属和权益制度，以及科研团队成员的组织培训制度和后勤保障制度等。这些规章制度应结合实际情况而制定, 让成员看到前途和希望, 看到自身价值实现的可能, 才能得到坚决的拥护和执行。在一定程度上, 这些规章制度其实是科研团队对成员所作出的承诺, 当然也包含科研团队对成员的要求。其次, 坚决贯彻执行这些行之有效的科学制度。它要求从高校科研团队管理者到科研团队的成员, 都要带头以身作则地执行。而且还需要学校其他管理部门大力支持, 使科研团队的规章制度真正成为促进科研工作顺利开展、团队成员积极性高的重要保障。再次，要注重公平和正义。资源分配公平，管理标准统一。团队的运行离不开资源，在高能效的科研团队中资源应该是共享的。使高校科研团队的每个成员具有成功认同感，即每个团队成员都感到实现了自己对团队的承诺，在团队中能找到归属感，并满意于团队得到的评价。
3.3 要确立正确的沟通理念，提高成员主动沟通的心理意识，实现人际和谐的心理调适。首先，建立科研团队的内部沟通机制，加强学术沟通和人际沟通[8]。为了正确引导团队成员进行一些必要的内部学术冲突，发挥冲突的积极作用，建立内部正式沟通机制十分必要。高校的科研团队一定要建立一种平等的“学术对话”平台，让各种思想和研究思路能够进行有效沟通。在人际沟通方面，也要有沟通机制，上下级之间，科研团队成员之间应平等地进行人际交流，定时或不定时地进行非工作聚会，以增进团队成员的友谊和相互交流。团队管理者应给予团队成员“上诉”的机会和权力，并诚心诚意地对待团队成员所提意见和建议，鼓励成员积极思考，为团队的健康发展出力出策，维护科研团队的形象和凝聚力。其次，要正确处理人际之间的竞争与合作, 及时化解各种矛盾和冲突, 力求团队成员都能正确认识自己、评价自己, 发挥特长。为了有效完成团队目标，团队的成员应具备相辅相成的知识与技能，具有共同一致的奋斗目标，能够形成统一的行事方针与方法，高能效的科研团队组合能激发团队成员的多元化观点和创新新思路，团结一致解决科研难题。团队成员在团队中可以身兼数职，但是任何成员在团队不得任意侵占他人的角色位置，更不能将其他成员的科研成果据为己有，否则将造成严重的角色冲突破坏团队中的信任与团结。这就要求团队中的每个成员必须有良好的协作工作能力和团队精神。
3.4 要为高校科研团队成员的营造一个良好的社会环境，为调适成员的心理失衡提供必要的社会保障。要营造一个良好的社会环境，首先就要努力建设一个公平、公正、公开、风气良好的和谐氛围;其次就要整合各种资源为高校科研团队的成员提供多样化的学习机会和成功体验，为科研团队成员创造、提供进修条件, 以满足他们精神文化的需要;再次就要提高高校科研团队成员的待遇和地位，努力优化他们的工作和生活环境，为他们提供良好的后勤服务保障, 使他们在诸如子女教育、家政服务乃至日常生活方面解除后顾之忧[9]，从而有效地调适他们的心理失衡, 消除他们的心理失衡感, 从而使他们达到心理和谐，为建设高能效的科研团队提供动力。
结束语
随着我国的国力的增强和科学技术的飞速的发展，对建设高能效的科研团队有着迫切的要求，高校科研团队成员面临着巨大的挑战，加强对高校科研团队成员的心理失衡现象的研究，分析他们出现心理失衡现象的成因，有利于采取科学合理的手段和措施对他们进行心理调适，使高校科研团队成员达到心理和谐，才能实现建立起大量具有高能量、高效率的高校科研团队，以充分发挥其促进科技创新和发展的巨大作用。
摘要：本文从心理学和科技创造心理学的角度, 对我国高校科研团队成员心理失衡问题进行了分析探讨, 阐述了高校科研团队成员出现心理失衡现象的表现和原因, 并提出了对高校科研团队成员心理失衡现象进行心理调适的手段和对策。
关键词：高校科研团队成员,心理失衡,心理调适
参考文献
[1]孟昭兰.普通心理学[M].北京:北京大学出版社, 2005:38.
[2]田本华.心理失衡与自我调整[J].黔南民族师专学报, 1997, 1:51.
[3]蓝采风.挑战压力[M].北京:中国纺织出版社, 2001, 108.
[4]何艳, 庞青山, 胡弼成.高校科研人员心理问题及对策[J].高等理科教育, 2000, 1:68.
[5]周彬, 江擒虎, 周军.科研人员的压力分析及压力管理[J].自然辨证法研究, 2005, 4 (21) :65.
[6]中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定.[N]2006年10月11日中国共产党第十六届中央委员会第六次全体会议通过.
[7]徐华新.高职院校教师心理健康的影响的因素及其调适[J].无锡商业职业技术学院学报, 2006, 4 (6) :53.
[8]周彬, 周军, 徐桂红.论科研团队的冲突管理与有效沟通[J].中国科技论坛, 2004, 5 (3) :122.