企业的矛盾围城

企业的矛盾围城（精选3篇）

企业的矛盾围城 第1篇

与此同时,福建永辉超市副董事长沈敬武也于近日透露,该公司现正筹备上市,相信今年下半年会有进展。据悉,永辉超市的上市时间锁定在第三季度。

金融危机下,仍有不少企业成功与资本市场联姻。可见资本市场对连锁题材概念股的追捧,历经数年后热情依然居高不下。2010年,毫无疑问,连锁企业争相上市的现象仍将持续。

不过,值得重视的是,经历了前几年对上市盲目热情后,也有相当一部分连锁企业开始重新审视对资本市场的追逐是否有必要。这是行业和企业更为成熟的一种可喜体现。

“围城”内:看上去很美

从商业零售上市公司的报表来看,大约9成公司净利润实现了不同程度的增长。长江证券零售行业研究员邵稳重表示,从2009年3季度最新数据上看,虽然零售业重点上市公司单季度营业收入仅同比增长11.48%,仍然处于历史较低水平,但扣除投资收益后净利润同比增长了47.36%,已经基本上恢复到危机前的增速。

同时,消费者信心也开始逐渐恢复。消费者信心指数自2008年10月出现下滑以来,在2009年3月最低达到86,为2003年5月以来的最低水平。但从2009年4月开始,该指数开始出现回升,9月该指数已经达到88.1,为2008年10月以来最高水平。

从经济数据看,自2009年二季度以来,我国整体消费增速回升。1 1月份我国社会消费品零售总额11339亿元,同比增长15.8%,同时,1 1月份CPI也由10月同比下降0.5%转为同比上涨0.6%,结束了自2月以来一直为负的局面,未来我国CPI将稳步回升,CPI转正使通缩压力逐步过渡为通胀压力。商务部预测今年社会消费品零售总额增速约为15.6%,显示消费行业处于复苏之中。2009年第四季度将是零售业该年内业绩增长最快的一个季度。

零售业上市公司受投资机构的关注度也明显提升。近期,不少券商发布了2010年度A股市场投资策略报告,普遍看好消费。一些机构预计2010年零售业上市公司全年营业收入增速在16%以上,净利润增速在25%。邵稳重也认为,2010年上市的零售企业的同店增长将恢复到6%～15%,经营毛利率将同比提升0.5%～1%,预计连锁上市零售企业2010年的收入增长15%～20%、利润增长25%～30%。

而百货作为中高端消费行业,在经济复苏期的盈利弹性较大,有望率先受益。另外,新一轮通胀来临,超市企业有望接过百货企业接力棒,成为零售行业内最大的受益者。

“围城”外:跃跃欲试者众

上世纪90年代,政府扶持了一大批传统百货公司在内地上市。但由于经营环境的变化使其业绩持续增长能力较差,经营现状不理想,因而导致近十年连锁商业企业一度不被监管部门和投资者看好。

据不完全统计数据表明,从1997年至2003年,上市的商业企业寥寥无几。一直到2003年后,以物美、国美等为代表的民营零售企业相继在港上市,由此拉开了中国零售业资本市场的大征途。而2007年一年造就了十几家商业上市公司,更诞生了众多的零售新贵。从此,民营连锁企业开始成为资本市场上的主力军,其中包括步步高、新华都、苏宁电器、茂业国际、百丽等。

2009年10月20日,人人乐通过证监会审批。尽管此前有人质疑人人乐财务上、人事上均有所谓问题,但最终还是没有影响其上市。其发布招股意向书显示,公司计划发行1亿股,发行后总股本为4亿股。该股已于2010年1月13日正式登陆深交所,按照发行价计算,上市后人人乐实际控制人何金明家族身价高达80.94亿元,何金明跻身中国零售业财富新贵。

同样是2009年10月26日,上海本地知名百货企业徐家汇商城也通过证监会审批,将在深交所发行不超过7000万股。而湖南知名零售商家润已于2009年7月17日登陆深交所,这是继IPO重启后上市的第三家企业,而早于2008年4月登陆美国OTCBB的庆客隆超市近期也正式转入纳斯达克主板,这些都充分显示出连锁业对资本市场的吸引力。

据不完全统计,2009年上市的连锁企业以专卖连锁居多,如谭木匠、361°、利邦以及探路者等。而2010年至2011年,除了人人乐上市已尘埃落定,还有福建永辉、新合作商贸、红星美凯龙、山西美特好等数十家连锁企业正向资本市场发起总攻。

需要提醒的是,连锁企业要有良好的心态,如果不能按公司既定计划上市,也要能保证企业正常经营不受影响。因为,谭木匠早在2007年就通过了上市聆讯,也在2009年末才最终圆梦。而人人乐的上市历程也经历了数年时间,个中曲折亦是不少。

重新认知后的淡定

上市后是不是就一劳永逸了?答案显然是否定的。

尽管去年在宏观环境低迷的情况下仍融资近10亿元,股价保持在行业前十名左右,但在步步高董事长王填看来,现在没以前轻松,“我过去快乐多了。”他甚至表示,上市就像“围城”一样,城外的人想进来,城里的人想出去。在一次行业会议上,他半开玩笑地告诫同行说:“其实进到里面(上市)以后会发现,这里面并不好玩。”

王填并不是在“无病呻吟”,而是切实的体会。另外一些企业老总也有类似的观点。一位不愿透露姓名的零售企业老总告诉记者,庆客隆上市后,其董事长王壮一的压力也非常大,因为投资者需要不断看到回报。

王填形象地将这种压力描述为“有人在背后拿鞭子抽你”,他把上市比喻为一个游戏,必须有能力才去玩。比如说,进入资本市场后,企业如何在投资者和市场之间达到平衡?如果投资者投资后希望一年或两三年企业复合增长率达到30%,怎么实现?投资者希望的是他们所投资的企业的销售和盈利能够同步增长,但事实上这非常难。

不过,王填的另一番话也代表了已经上市的零售企业的普遍观点,“我们也积极为公司发展在谋划,无论是业态还是管理团队,既然选择了进入资本市场这条路,我们一定会坚定走下去,而且会越走越好。”

一些零售企业更是开始重新审视上市的必要性,记者熟悉的十余家区域零售商,大多都有上市的实力,但目前都按捺下了急促实施的冲动。之前有过上市计划的辽宁兴隆大家庭董事长李维龙现在已摒弃了这个念头,他在很多场合都特别强调自己的企业不上市,因为他认为,上市公司跟普通公司没关系,只是对少数股东和老总有关系。河北惠友商业集团董事长张健也曾表示,惠友具备了上市的条件,但暂时不考虑,因为短期内不缺钱,没必要过早进入资本市场。

这是企业对资本市场有了更新、更深层次的重新认知后的成熟与淡定,这种淡定是行业保持持续发展的福音。

即将上市和拟上市的连锁企业

●新合作商贸

未来一两个月,新合作商贸连锁集团将敲定新的战略投资者。2010年初,在完成企业的股份制改造后,它的目标是“在A股或者香港主板上市”。

●大润发与欧尚

润泰集团投资的大润发计划或将与法国欧尚集团合并,最快2010年将在香港挂牌上市。

●红星美凯龙

2007年,华平投资15亿元入股红星美凯龙,随后,红星美凯龙开始酝酿上市计划。红星美凯龙董事长兼CEO车建新透露,公司将于2010年在A股上市。

●开心人大药房

2008年1月,江西开心人大药房成功引入国际战略投资,由美国花旗银行控股的日本日兴集团注入的1亿元资金到位,这标志着开心人大药房正式走上融资上市之路。

●摩登百货

证券业内人士称,摩登百货尚处上市准备初期,确切上市时间还无法估计。

●北人集团

北人集团据报道原定于2008年内完成A股上市,但目前还没有下文。

●丽婴房

丽婴房在2007年就表示正在努力实现A股上市。

●好孩子

“好孩子”正计划上市,但现在还没有一个明确的计划。好孩子集团总裁宋郑表示,好孩子还会进行第四次大的融资,但具体在何地上市、融资多少都未到公布的时候。

●岁宝百货

岁宝百货上市筹备也在紧锣密鼓地进行中,预计2009年上市的时间应该是要推迟了。

●光友集团

3年期限将至,光友薯业的上市计划而今却卡壳在了子公司土地产权转化的问题上。11月25日,光友集团董事长邹光友透露:“今年难以实现之前制定的上市目标,原因在于旗下全资子公司南阳光友薯业在土地产权问题上出现了问题。”

●健之佳

2008年,云南健之佳率先迈出上市筹备第一步,企业成功转身,由此前的“药业有限公司”整体变更为“连锁店股份有限公司”。

●秋水伊人

2008年公司进行“上市企业运作”规划,“秋水伊人”老板兼艺术总监应翠剑曾表示争取2012年在中国上市。

●加贝物流

企业的矛盾围城 第2篇

企业文化是什么东西？是某种形式吗？企业文化有好的也有坏的。有利于企业发展的，也有企业发展的绊脚石。它是企业从创办至发展中的积垫！它是所有员工，所有中高层领导人都默认的一种非文字的模式。目前它还没有一个完整的定义。

企业要发展，原先的生产经营，管理模式，以经跟不上一些外来因素的变化了，比如原材料，辅助材料的进价增高。竞争对手恶意压价，微利经营，等等。企业可得的利润越来越少了。经营越来越艰难。那么这个时候我们就要改革。怎么样改革呢？改革不是老总和几个中高层领导在会议上，说说，议一议的，也不是句口号，喊喊说说，一阵风刮过后，又恢复到原来的样子。举个例子说企业文化，在生产淡季的时候，一帮员工在车间里面无所事是，等货做。有人就提出来，每人出几块钱出去买个西瓜回来吃，或者说谁请客买一些零食回来吃。这个时候有人起哄了，叫上管理也一起加入吃西瓜的行列。管理也默认了，没事，这样也好，没事做吗？！好，有了第一次领导都默认，开了这个头。就有第二次，第三次，久而久知，不管闲时还是忙时。大家都惦记上班可以吃西瓜了，谁还认真上班，谁还惦记生产。这是小事吧？但是有了一个两个这样的小事，领导又没有过多的干涉后，大家都行成了这样一个共识，在上班可以吃西瓜的劣势文化。

在说回改革。如果老板新请一个管理来针对现有的这些问题进行改正，新到的管理，来了之后，在原有的员工行为守则，生产纪律上面又添加了一些约束员工的条例后，并严格执行，这时了，员工和原来的管理都不爽了。不配合他的工作，明里，暗里，抵制他，员工又这样认为了，原先那个谁谁做的时候，我们上班都可以吃西瓜。可以这样那样的。为什么你一来就这样那样的。原先那个谁做的时候，我们不是一样生产，一样做事。

这时我们站在这个新来的管理角度想，我才来大家就这样对付我，没有人响应我支持我的工作，到处都有是不配合，都是抵制。那做的还有什么意思。还是走吧，另谋它处。另一种就是落一个乐观的“羊群”心态。这个老板对我还不错，这份工资挺可观的，“做”下去吧，把自己原先订的那些约束，条例统统向企业的劣势文化让步。偶尔老板“刮风了”执行一下。或者说，我刚来的时候什么样。现在呢跟我没来之前又上什么样。改革吗？慢慢改。（说这样的话，只是在安慰自己，在应付给自己付工资的那个人。）你是改掉了某种行式，增加了某种体制，但是改革最关键的一样东西你没有彻底改变。员工在企业的心态，员工的“劣质根”。

其实吃西瓜，只是一个例子。真正不利于企业健康快速发展的原因有很多，我们可以把它总结成为企业的劣势文化。就是因为这些劣势文化。我们的生产能力，生产效率搞不上去。常发生质量事故，人力以及维持正常生产的附带成本增加，频繁返工，延期交货，等等问题。

从另一个角度来看，如果企业的领导认真注意了这些劣势文化，在工作之余或工作中研究出一些有针对的优势文化出来，久而久知，不但可以处理劣势文化给企业带来的危害。同时也可以促进企业健康快速的发展。

在任何一个企业如果企业主，管理。在日常工作或是生产淡季对员工的管理越是松散，越是没事可做。在这种情况，这种条件下。潜伏的危机就越大，管理的放松员工的散慢，通常这些都是企业培养劣势文化的高效“温床”。

说回优势文化，如果我们的管理人员在平时的工作中能意识到危机，意识到我们还有什么没做好？我们还有什么应该改的？等等问题。针对性的提前对员工进行一些培训，教育员工。开展一些有利于效率生产的竞争，竞赛活动，等等。我们不是没事可做。我们的管理，高层思考的应该是我们应该怎么样把事情做好。不需要某种花样行式，我们需要一个真正解决事情的办法？

改革？怎么改？改掉某种行式，某种模式吗？改革不是儿戏，它是企业发展过程中，从新一次磨合，到另一个更适合我们生存和发展的平台。一个企业，从创办到成长至成熟。都需要一系列的改革。怎么改？大刀阔斧把那些阻碍企业发展改革的问题员工全部炒掉吗？在中国民间流传这样一句话：“上有政策，下有对策”。怎么说任何一种行式，模式的方法至出台到实施。都限制或要求到员工了，上面有上面的想法，而真正对员工实施后，发现都不是那回事了！

我个人觉得改革，应该针对稳定管理制定一个目标，短期的，长远的，制定每一个目标的具体实施过程，对改革过程中可能遇到的阻力，和问题要有一定的估侧和前瞻能力。提前想好解决问题的办法。对阶段的改革成果，进行有效的考核和评估，保证改革质量。并做总结。

企业的劣势文化，是小事。但它阻挡的确是企业发展的大事。它们是矛盾的。有劣势文化在企业中，维持经营还可以，如果想改革想做的更好。必须正视劣势文化带来的危害，找出真正的“劣势根”。永远不要向劣势文化让步。

企业的矛盾围城 第3篇

【摘要】人才是企业的宝贵资源和财富。企业面对着人力资源是流动的资源、人才市场是开放的市场的新环境，如何吸引、留住、激励并开发好人才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，解决好紧缺人才难找来，重要人才难留住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才流失日渐突出等问题？是企业决策者需要从战略高度考虑的重要课题，也是理论工作者关注的热点。核心员工是企业的命脉，是企业在激烈竞争中立于不败之地的关键因素，同时也是企业经过千挑万选才收入囊中的“珍宝”。所谓人才就是企业的核心员工，人才的不稳定乃至跳槽，无疑会给企业的正常运作带来巨大影响，同时也是一种资源的损失。因此，加强对核心员工的管理，提高核心员工的忠诚度，成为企业人力资源管理的重要职能。

本文将从人才的界定以及员工流失的原因着手，从招人、用人、留人中的规范化制度以及人性化、亲情化管理等两大角度来阐述如何有效提高核心员工的忠诚度。

【关键词】优秀人才 核心员工 人才流失 忠诚度

【正文】

对于一个企业来说，最大的损失莫过于优秀员工的流失!二十一世纪什么最贵?人才!但这些在业务上有闯劲、有能力为企业创造良好业绩的核心员工却越来越难以留住。他们可以依仗自己的资源，很快地在业界获得更佳的位置。

从业经验丰富的HR坦言：“流失一名核心员工，至少需投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加3－6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。”

一、何谓“人才”？何谓“企业忠诚度”？

所谓人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或正在做出卓越贡献的员工，或者说因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些不足，这些员工在一定程度上，具有“不可替代性”。

所谓企业忠诚度，是指员工认可企业文化、环境，相信企业将为其提供发展的机会和应得的物质回报，全身心地投入到工作中去，把个人的发展融入到企业发展中去。

二、如何才能防止人才流失，提高核心员工的忠诚度，“为我所用”？

（一）在招人、用人、留人的环节中利用规范化的制度和措施，留住人才，提高员工忠诚度。

1、招人环节：

在招聘环节把好关，是用好人才、留住人才的根基。招聘时，对人才的选拔不仅仅要注重其对专业技能的掌握程度，还要注重“德”的考察，选择一些在价值取向上与企业一致或基本一致的人才。

2、用人环节：（1）知人善用，“好钢用在刀刃上”。

用人要做到工作与才能相适应。要了解不同的员工能干什么，从而委派到最能发挥其特长的地方，发挥人才优势；同时，工作性质要与人的性格相适应。只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并充分发挥其潜能。

（2）安排富有挑战性的工作任务。

核心员工的能力高超，如果他们能挑100斤的担子，却只安排了50斤，一方面会造成人力资源的浪费，另一方面核心员工也认为自己的价值未能充分发挥。因此，企业要帮助核心员工实现自身的价值，在能挑100斤的情况下，让其挑满，并在其乐意的情况下，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发其潜力。

（3）做好核心员工之间的平衡工作。

如何将企业政治对核心员工的损害度降到最低，是企业家或高层主管应重点考虑的问题。一山不容二虎，这是动物的天性，作为高级动物的人，也未能免俗。有些企业，核心员工之间互不买账，内耗严重，影响了企业的效率与速度。平衡好他们的关系，因人设岗是一个不错的选择。

（4）支付有竞争力的个性化薪酬。

薪酬福利是否具有竞争力，是企业在市场中能否长期留住核心员工的关键因素之一。薪酬是一个人价值的体现，核心员工很清楚自己的市场价值，提供符合核心员工的具有竞争力的薪酬，有利于企业的长远发展。(5)给予持续不断的充电机会。

北京华联印刷有限公司总经理张林桂先生讲过：“培训是企业送给员工最好的礼物”。

对企业而言，对核心员工提供培训，就等于为自己的人力银行存钱；就核心员工个体而言，他们要维持和拓展自己的竞争力，必须不间断地“充电”。他们有这方面的需求，且很希望所在单位能够满足他们的充电需求。因此，给予核心员工持续不断的充电的机会，不仅可以增强核心员工的忠诚度，同时也提升了他们的素质，提升了决策效率和质量，同时为核心员工跳槽设置较高的机会成本，更为企业的可持续发展夯实基础。

3、留人环节：

（1）允许核心员工内部“跳槽”

在满足企业需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好，选择岗位。为了提高内部核心员工的积极性，避免内外部人才之间的矛盾，应优先考虑内部招聘，实施人员内部流动制度（2）做好离职管理，让“好马”敢吃回头草。

此做法好处有三：第一，可以大大节省人力成本；第二，对内部人才具有很好的警示作用：外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈，促使其更加珍惜现有的工作机会；第三，在员工心目中树立企业以人为本、宽容大度的形象。

（二）实行人性化、亲情化管理，提高核心员工的忠诚度

1、树立现代的人力资源观念。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产出更多的回报。在国内很多公司的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支。重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这是中国许多企业普遍存在的现象。所以，想要提高核心员工忠诚度的措施有效，必须从改变观念开始。

2、高层领导要有容人的胸怀

人有其长，必有其短。人才难得，是人才必有其出众之处；而人才又有他的独特个性，他们一般不会随波逐流，趋炎附势，还可能对上司不冷不热。大才者常不拘小节，异才者常有怪癖，恃才自傲往往是通病。好马有千里奔驰的长处，也有落拓不羁的缺点。奇才既有大志雄心，往往又恃才自傲，对这种人才求全责备，势必会将其埋没。

用人领导应该具有海量般的容人胸怀，善于理解和容忍人才的缺点，虚怀若谷而非斤斤计较。至于那种嫉贤妒能，容不下高于自己的人，看似是无容才之量，实质是无爱才之心。

3、建立和谐宽松的人文环境;俗话说，金无足赤，人无完人。每个人身上都有缺点，那么核心员工很有可能是缺点如同优点般明显。且事情做得越多，也许犯错的概率也就越高。所以，一个比较宽松、容许犯错的工作氛围十分重要。这样，核心员工才会有“士为知己者死”的感激与真心的回报。

4、尊重人才的价值。

“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁·卡内基的这段话，道出了留住人才对企业无可替代的重要性，同时也体现出其对人才的高度尊重。“留得青山在，不怕没柴烧”也是这个道理。如何应对高级人才争夺战，是每一个企业管理者不断探索的课题，因为失去了与企业的核心竞争力高度相关的人才，企业的兴旺发达将无从谈起。

5、为新进人才指点迷津，培养归属感。

《哈佛管理评论》指出，企业应该意识到，与其让新人自我摸索成长，不如让资深的同仁来带他，帮助新人早日进入状态。

核心员工，尤其是初出茅庐的人，虽然有创意和最新技术，但毕竟对职业生活了解有限，这时公司内部如能有资深同仁主动指点迷津，帮助调适工作压力，那这些“身手不凡”的核心员工自然会对公司产生向心力。

总之，企业之间的竞争，很大程度上取决于企业是否拥有、用好和留住核心员工。所谓“千军易得，一将难求”、“智力资本=能力×忠诚度”，都说明了提高核心员工忠诚度、保持核心员工稳定性的重要意义。企业只要本着爱才惜才的真心，坚持制度化、人性化、共赢的管理思路，那么核心员工的忠诚度和稳定性一定会大大提高。

【参考文献】