文化思想管理范文

文化思想管理范文（精选11篇）

文化思想管理 第1篇

传统文化是保存先人成就并使后代适应社会的既定存在形态的一种文化形态。传统文化作为民族世代相传的生活样式, 是个体赖以生存和发展的思想渊源和理性工具, 它的世代承袭使得现代人成为真正意义上的人。中华传统文化博大精深, 从儒、道、法、墨、佛、兵, 到中医、周易、琴棋书画、诗词歌赋、气功武术等, 我们都可以将其列为中华传统文化。这其中尤其以儒家文化最为源远流长, 虽随着不同朝代的更迭, 其对当时社会的影响力大小有所不同, 但是, 纵观中华文明上下五千年, 儒家思想文化, 相比于其他中华传统文化, 具有不可比拟的历史地位的, 中华传统文化的主体始终是儒家思想文化。

一、儒家思想文化的起源与发展

儒家是中国古代最有影响的学派。作为华夏固有价值系统的一种表现的儒家, 并非通常意义上的学术或学派。一般来说, 特别是先秦时, 虽然儒家是最有影响的学派, 但也只是诸子之一, 与其它诸子一样地位本无所谓主从关系。

儒学形成一般是指孔子创立儒家学说。孔子是我国伟大的政治家、思想家和教育家, 是儒家学说的创始人和奠基人。关于儒学的起源, 《汉书.艺文志》记载:“儒家者流, 盖出于司徒之官, 助人君顺阴阳明教化者也。游文于六经之中, 留意于仁义之际, 祖叙尧、舜, 宪章文、武, 宗师仲尼, 以重其言, 于道为最高。”庄子后学评论儒家:“性服忠信, 身行仁义, 饰礼乐, 选人伦, 以上忠于世主, 下以化于齐民, 将以利天下《庄子·渔父》”。

儒家在先秦时, 和诸子地位平等。而且, 在秦始皇时受到重创, 便是所谓的“焚书坑儒”。再至汉代, 汉王朝以继承三代中原文化正统为其文化建设的基本路线, 而这三代中原文化正是儒家六经, 孔子以继承华夏民族文化著称, 因而儒学本身便是华夏民族的文化精华。汉武帝“罢黜百家, 独尊儒术”以降, 先有今文经学为官方经学。此后, 有了今文经学与古文经学之分, 古文经学家提供了阐释学的一重经典模式, 便是“我注六经”, 以文字训诂、名物考释等为手段来阐释文本的意义, 这种偏重学术问题不注重政治人生的考据学, 到乾嘉时代盛极一时。今文经学家也提供了阐释学的一重经典模式, 便是“六经注我”, 借助经典来阐述时代精神或者发挥自已的新见解, 程朱理学陆王心学便是沿着这一路数下来的。之后古文经学一代大师郑玄以古文经学为主, 兼纳今文经学, 结束了相争两百年的今古文之争, “郑学”而后延绵。至北宋, 儒家学者为应付佛老的挑战, 便抛开了汉唐儒家偏重学术问题不注重政治人生的形式。以直截了当的形式来阐述经典中的义理, 讨论人性、人心、天命、理气等等形而上的哲学命题。这便是“理学”。但理学也包括了明清两代的理学和心学, 所以又称“宋明理学”, 其派别很多, 周敦颐“濂学”、邵雍“象数学”, 二程“洛学”, 朱熹“闽学”, 陆王“心学”等。到五四时期, 虽然儒学遭到空前大难, 但现代新儒家已经萌发。在一片“打倒孔家店”的声浪中, 在儒学受到空前挫折的背景下, 梁漱溟挺身而出, 为孔子辩护, 揭举儒学复兴的旗帜, 成为新儒家的前驱。儒家学说在近现代以来的新发展就是新儒学, 是近代西方文明输入中国以后, 在中西文明碰撞交融条件下产生的新的儒家学派。狭义的新儒学, 是指梁漱溟、张君励、熊十力等人所提倡的新儒学。广义的新儒学则可上溯到鸦片战争以来关于儒学变革的所有学说。

二、政府管理的内涵与体系概述

(一) 政府管理的内涵

政府管理作为人类社会的一种管理活动, 是在国家产生以后管理社会公共事务的一种以公共权力为后盾的管理活动。国家产生之前, 公共事务是氏族全体成员的共同问题, 由全体氏族成员来管理的, 每一项事务的具体目标都是为了全体氏族成员的共同利益。进入阶级社会产生国家后, 则使其上升为阶级统治的工具。统治阶级成为国家权力的代表人, 由少数人以执行政府意志的名义来实行公共管理以实现其阶级统治。但是历史事实充分表明:政治统治都是要实行社会管理只能为前提的, 而且政治统治只有在执行了它的社会管理只能时才能维持下去。这就是说, 国家活动中, 政治统治和管理是相辅相成的关系:社会管理的执行取决于政治统治;而政治统治的维持又必须以执行某种社会管理职能为基础。因此对国家来说, 要实现这种阶级统治, 就要以社会管理职能为基本前提。但是, 不同的历史时代、不同的发展阶段、不同的政治与经济体制下, 政府管理活动的性质又呈现出差异性。人类进入现代文明社会之前其价值追求无非是剥削人民, 最大限度的满足统治集团的利益, 而现代政府管理的性质趋向于增进、维护与实现公共利益.提供公共服务与公共产品。因此, 从政府管理的本质可以看出, 不论政府的民主性质如何, 政府管理的价值就是要体现政府的公共性, 体现和适应当今民主政治文化的内在要求。

(二) 政府管理的体系概述

政府管理体系[3]可以用三大基本管理战略、三大管理模式来概括。十七大报告对新世纪的战略规划, 对内构建和谐社会, 对外走和平崛起与和谐, 并注重文化建设, 同时政府自身的管理也在进行变革和创新, 向着人本管理、学习型政府、服务性政府的模式转型, 更好地服务于科学发展与和谐建设。

政府管理的三大基本战略:和平是人类的基本需求, 是社会经济发展以及人自身发展的前提条件, 所以对内构建和谐社会、对外走和平崛起道路是包括中国人在内的世界人民的需要, 是为了更好地保障社会经济及人自身的科学发展。具体包括:构建和谐社会、和平崛起、科学发展。构建和谐社会、走和平崛起道路形成新世纪我们政府处理国内国际各种关系的基本战略, 科学发展是我国的第一战略。和谐与和平是为了更好的发展, 发展也是为了促和谐、谋和平。构建和谐社会、走和平崛起道路与科学发展共同构成了我国政府管理的三大基本战略。

政府管理的三大管理模式, 新世纪的政府管理模式, 主要包括人本管理、学习型政府、服务型政府。科学发展的核心是以人为本, 这不仅标志着我们找到一条科学的发展道路, 实际上也标志着我们真正采纳并实施“一人为本”的政府管理模式。这意味着我们政府管理更加尊重人的价值、尊严、自由和全面发展, 进一步意味着我们政府开始触及到政府治理方式的变革, 甚至触及到执政党执政方式的发展与创新。管理实践和理论经历了科学管理、行为管理、权变管理, 再到人本管理的发展历程, 这个过程也是一个物本管理消解, 人本管理升华的过程;学习型政府鼓励创新的文化氛围, 会促使政府不断突破陈规陋习, 在思想观念、行政方法、行政体制上获得改革和创新的不竭动力。学习型政府通过不断地学习来进行管理, 不断优化政府组织的系统结构和功能, 整合政府形象, 塑造政府精神, 最终以提升政府效能为目的;服务型政府, 是在公民本位、社会本位理念指导下, 通过法定程序。按照公民意志组建起来的以为公民服务为宗旨并承担服务责任的政府。

三、儒家思想文化的内涵及其对政府管理体系的影响

儒家的思想文化博大精深, 儒家的书籍浩如烟海, 儒学的理论源远流长, 但总结儒学的核心思想, 其本源仍在先秦时期的思想家, 而以后历朝历代的儒学家对儒学思想文化的发展也有着多方面的贡献, 但从治国的角度, 则多是以打上时代烙印的治国策略。

(一) 修身、齐家、治国、平天下的思维

儒家思想具有很理性的思维模式, 儒家讲治天下须先治己, 即修身、齐家, 而后才能治国、平天下。毫无疑问, 这一思想极富辩证法, 即能力的培养应从小到大, 尤其是管理力能这种并非天生所赋予的能力, 更需要以小见大, 慢慢积累。

《大学》是儒家经典, 其开篇第一章就讲:“古之欲明明德于天下, 先治其国。欲治其国者, 先治其家。欲治其家者, 先修其身。欲修其身者, 先正其心。欲正其心者, 先诚其意。欲诚其意者, 先致其知。致知而格物。”《大学》认为只有君子有了光明的德行, 才有百姓信服你, 有了百姓的支持, 治国才有稳固的起点。这里就是讲修身是治国之要, 而修身的根本则是诚意。人不诚者, 为人所不齿, 则难以近众, 难以近众者, 难为管理者, 那么政府的管理也就无从谈起。

所以, 儒家思想文化认为管理的根本是个人的品德和素质, 只有管理者拥有了管理之根本, 管理才能有效的进行。当代政府管理, 特别是行政人事任免的政府管理行为, 必须严格遵守任人唯贤的准则, 而并非以血缘、家庭纽带或者关系亲疏为准则的人才选拔。尤其是在现如今就业形势严峻情况下, 每年的公务员选拔竞争极其激烈, 许多负面的事件被披露出来, 这些事件都暴露出来了如今政府管理上出现的问题, 这些问题如果不及早解决, 将来的后果将难以估计。所以说, 政府的管理, 尤其是人事任免的管理, 可以从儒家思想文化的管理思维中, 得到想要的答案。

(二) 仁为核心的原理

儒家思想的核心就是仁, 无论是孔子还是孟子, 他们都强调管理者管理民众的核心是仁政。《论语.阳货篇》里子张问仁于孔子。孔子曰:“能行五者于天下为仁诶。”“恭、宽、信、敏、惠。恭而不悔, 宽则得众, 信则人任焉, 敏者有功, 惠则足以使人。”这里实际就是讲恭、宽、信、敏、惠都是仁的具体表现。

(三) “政者, 正也”的示范

《论语.颜渊篇》讲到:季康子问政于孔子。孔子对曰:“政者, 正也。子帅以正, 谁敢不正?”这里就是讲为政者必须严格要求自己, 一身正气, 而后其管理才有勇气, 有号召力, 才易于成功。否则, “上梁不正下梁歪”, 而当社会风气一旦败坏到难以收拾的地步时, 则铭心丧失, 政府的管理就非常困难了。这就是儒家强调的管理者的表率作用。

孟子对正也有独到的论述, 他说:“我善养吾浩然之气。”公孙丑问:“敢问何为浩然之气?”孟子曰:“难言也。其为气也, 至大至刚, 以直养而无害, 则塞于天地之间。其为气也, 配义与道, 无是, 馁也。是集义所生也, 非义袭而取之也。”这里是说为政者做事要符合道义, 堂堂正正, 无愧于心, 如此才能建立威信。

想如今, 国家政府已经把打击压制贪污腐败放在党的议题上, 这不仅说明了党对自身建设的关注, 也反映出了现如今贪污腐败问题的严重性以及解决的紧迫性。古人说得好, 防患于未然。现如今, 我们政府很多时候的管理思想是出现问题了, 然后解决问题。其实防患于未然也许就更加有效。就拿反腐问题来说, 政府管理可以以“政者, 正也”德儒家思想去引导我们的管理者, 当然, 管理者自身的修养也十分重要, 那么许多现在存在的诸多问题也就不复存在了。

(四) 中庸之道的方法

中庸也是儒学中的重要思想, 它最早被孔子提出, 后被孔子的孙子子思系统化, 再后来历代大儒也都论及中庸。中庸之道, 儒家认为是天下之道。中就是不偏不倚, 做任何事情都应把握度, 恰到好处才好, 如果做得“过分”或“不及”, 都不会达到目的。相反, 偏激是导致事物失败或者走向反面的重要因素。“物极必反”, “否极泰来”皆言此理。

中庸之道被儒家视为最高的道德。《中庸》云:“诚者不勉而中, 不思而得, 从容中道, 圣人也。”中庸之道在政府管理上也给了我们提供了许多借鉴和启发。比如, 以和为贵、刚柔并济、兼容并蓄、进退有节等。

以和为贵, 就是提倡款大度荣、体谅包含、和谐共存、协调并进, 就是要提倡平待人、诚恳待人、宽厚待人、以理服人;刚柔并济, 就是说, 管理者要使人们既爱戴他又敬畏他, 恩威并施, 不离中道, 这样才能求得管理的上佳效果;兼容并蓄, 海纳百川, 有容乃大, 兼容并蓄才能广纳人才;进退有节, 为政者不可过刚、过精, 当进则进, 当退则退, 当显则显。总之, 中庸之道, 变幻无穷, 尽可妙用, 如今领导艺术的平衡协调就是典型的中庸之道。

事实上, 现在世界任何一个民族的发展与崛起, 都依赖于一个文化精英集团的支撑。文化战略, 是一个精英阶层的目标, 即通过影响个人的内心世界, 形成新的精神信念和思维方式, 由此支配社会秩序的变革, 从根本上改变整个民族的命运。在现代社会, 生活在同一个民族共同体内的人们拥有同一种文化, 它的政治载体是国家。文化战略的重要意义就是在于主导社会的精英阶层在国家层面实现其一定的木匾。在传统社会, 文化战略的主题是贵族、士大夫、教士、武士等, 在现代社会则是政党、官员、知识分子等。在现在中国。文化战略主题正是政党精英、大学知识分子等, 政府管理的实质就是有限的选择、制定和实施以精英团队为主导的文化战略。

参考文献

[1]、陈志良, 加润国《中国儒学》宗教文化出版社1996

[2]、朱海军当代政治文化和政府管理法制与社会2010-06

[3]、刘家明新世纪中国政府管理体系概述内蒙古科学与经济2009-05

[4]、侯景新传统文化与现代管理光明日报出版社2009-02

[5]、方军论社会主义和谐社会的传统文化渊源及其对现代政府管理理念的影响, 特区经济决策参考200512

联想企业文化与管理思想 第2篇

2是指“两种意识”。

3是指“3个三”。

4是指“4个四”。

5是指“五个转变”。

第一节 一种文化

任何一个企业只能有一种文化，联想就要建立统一的企业文化 ―― 一种以人为本、客户至上的文化。俗话说：“近朱者赤，近墨者黑”。我们不想看到同是联想集团，不同的部门有不同的价值观，我们不想看到某个部门出现黑匣子现象。我们希望看到，我们每一个部门、我们的每一位员工、每一位领导干部在统一的联想文化下共同发展。

很多企业都主张建立“以人为本”的企业文化，而联想对“以人为本”的理解是：通过联想事业目标的实现来达到员工个人理想和高素质生活追求的实现。因而联想文化的核心理念是：“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中”。

这句话包含三层含义：(1)员工个人的追求只有与企业的长远发展目标相一致(对企业忠诚、为企业发展尽心尽力)，才有可能得到实现;(2)企业发展了势必会给员工带来更多的发展机会，为每位员工提供“没有天花板的舞台”;(3)联想为每位员工都提供了平等的发展机会，不惟学历重能力，不惟资历重业绩，每位联想员工都有相当的舞台，每个人都有成功机会，员工与企业相互依存，相互促进，共同成功。

第二节、两种意识

联想所倡导的两种意识是：客户意识、经营意识。近几年联想电脑公司一直大力倡导着客户意识和经营意识，这也是联想文化的重要内容。这两种意识在联想是什么具体含义呢?请接着往下看。

一、客户意识

凡到过联想集团总部大楼的也许会知道表述联想精神的四个大字，这四个字一进大厅就可看到―― “求实进取”。联想人就要具有脚踏实地的求实精神和奋发向上的进取精神。

“求实”精神的体现：不要光说不练的假把式;制定工作规划或方案，不能只考虑应该做什么?更要考虑现有的资源，能做什么?能够做多大?投入有多大?是否值得?撒上一层土，夯实了，再撒上一层土，再夯实了。 “进取”精神的体现：所有干部和员工都要有上进心，积极进取。主动接受任务，知难而上不推委;主动承担责任、勇挑重担;在工作中主动发展不足，不断地提升工作目标，主动地给自己加码，寻求工作突破。等等。正因为我们有了“求实进取”的精神，才有了我们每一年、每一天的进步;而我们要达到“每一年、每一天，我们都在进步”提倡客户意识是国内外许多大公司取得成功、步入卓越的重要因素。联想要创建百年老店，成为国际化大公司，就必须树立起强烈的客户意识。总的说来，联想倡导的客户意识的含义是“客户至上，诚信为本”。那么理想倡导的客户意识的内涵又是什么呢?

联想倡导的客户意识具体体现在四个方面。

一是对待最终客户方面：比如在服务送货上门时，是否能做到及时和有效;在对软件故障维修、解答问题过程中，是否能对客户耐心地解释我们的服务政策;另外在我们的运输过程中，对包装箱出现的印痕和锈迹，我们是否能正确地和客户解释或者考虑到这些问题;直至到研发对整个产品设计思想的考虑是站在客户的角度，还是站在我们自己这方面等，这些都涉及到直接客户。

二是对待合作伙伴方面：如代理协议中的有关条款是否能公正地对待我们的代理商，而不体现我们的霸气;在商务红利率测算上我们是否能讲求信誉;在发货运输上面我们是否能及时地为客户考虑，而不是仅仅从自己的费用、成本上考虑;另外在与代理商的联系上，我们是否能及时地沟通。

除了上述两个方面外，我们在公司内部也一样倡导互为客户的意识，具体分两个方面：

三是对待部门间的合作方面：比如在发文时是否能做到发文明确，让对方理解发文的用意，并且易于接受;对于部门之间的合作上，是否能够主动、积极而非推委、懈怠;电子邮件的处理效率是否及时，能否及时补台，等等。

四是上下级的关系方面：上级与下级的关系实际也体现了一种互为客户的关系。①上级对下级：比如说工作任务的布置、签字授权、对待下级提出的请求能否及时满足等。②下级对上级：比如在上级提出要求时，是否能把理由表述清楚，能够让上级在做出决定的过程中有一个充足的依据。

这后两者是关于内部客户意识的，杨总对公司内部树立互为客户的观念曾有一段精辟的分析：“你这个部门、你这个岗位有多大贡献，能创造多大价值是取决于你有没有客户、有多少客户以及你的客户的满意度。如果谁都不求你做事了，那么你就失去存在的意义了，这就是我们新的价值观。我们每一个部门、每一个岗位都应该重新来做审视：我如何为客户作好工作?按这种价值观，公司内部各个部门都是互为客户的关系。”

联想在加强客户意识方面采取了什么措施、树立了什么标准呢?请看下面整理的内容。

一、对待最终用户与合作伙伴:

l 措施：积极主动地征询客户的需求;建立定期的征询制度;调整自我适应客户需求的变化;

把对客户服务的最终结果与岗位责任制挂钩，落实到绩效考核中。

l 标准：服务上更方便客户，让客户满意。

二、对待上下游部门:

l 措施：站位要高，克服本位主义;加强沟通和交流;采用换位思考的方法，站在对方的角度考虑问题;建立相互评价的制度，定期地了解周边部门的评价和我们服务对象的评价，作为部门的综合评定结果。

对于提供服务方：要了解客户的需求，把上下游部门当成我们自己的客户来对待;拿出切实可行的方案提供服务;方案确定后及时与客户沟通，避免方案的差异;对客户的方案执行情况进行跟踪;作出最终结果的统计，如果有偏差，及时调整。

对于接受服务方：明确自己需求的真实目的，把自己的需求明确地告诉提供服务方，避免浪费对方的精力;了解对方怎样才能提供这种服务，是否在对方的能力范围之内，不能强加于人;给对方提出明确的要求，使对方易于操作;接受对方的服务后要有反馈，把服务的效果告诉对方;同时向提供方表示感谢。

l 标准：让服务的对象感到满意。

三、 上下级关系：

l 措施：认识到上下级是互为客户的关系;上级安排任务要清晰、明确，并创造相应的条件;对下级的请求要及时回复，不出现拖延和怠慢的情况;外出要提前授权;下级提出需求时，要充分说明理由，便于上级领导考虑和做出决定。

l 标准：双方易于接受的管理与被管理。

二、经营意识

联想是企业，是企业就得讲究效益，要获得最好的效益就必须要有经营意识。联想的发展是滚雪球式的发展，能从当初的20万元，到现在的176亿，靠的就是时刻讲求效益，注重投入与产出。联想的发展是如此，从而要求联想的各级人员也是如此，让每个人都有经营意识，能做到会当家、能理财。所谓经营意识，其实很简单，就是要千方百计地提高产出与投入之比。具体对联想来说，经营意识从两方面来要求：一是要“开源”，二是要“节流”。开源就是如何利用资源与优势去拓展业务，赚更多的钱，如利用联想电脑在内地的渠道资源来发展QDI板卡业务，同时利用QDI在海外的销售网络为联想电脑打开和扩展未来的国际市场，等等;节流就是如何节省开支。如，双面打印、总经理室在外开会中午吃盒饭、西安LTS几十位总经理坐火车来回。我们要时时问自己这事情是不是值得做、是不是该这样做、是不是还有更好的方法(省钱省力省时间)。

第三节、3个“三”

第一个三，就是“管理三要素”，第二个三是“做事三准则”，第三个三是“处理投诉三原则”。这3个“三”可是我们联想电脑公司人人皆知的，若有人不知道，那他就不是合格的联想电脑公司员工。下面我们分别来了解一下这3个三的具体内容。

一、管理三要素

管理三要素，就是 “建班子”、“定战略”、“带队伍”。去年4月在上海的“龙腾东方”活动中，电脑公司执行副总经理王晓岩曾给代理商朋友们专门讲过“管理三要素”。

二、做事三原则

在联想电脑公司，做任何工作，都要遵循三个准则：第一条，“如果有规定，坚决按规定办”;第二条，“如果规定有不合理处，先按规定办并及时提出修改意见”;第三条，“如果没有规定，在请示的同时按照联想文化的价值标准制定或建议制定相应的规定。”可以说，在电脑公司做事情，必须要有法制的观念，不能随心所欲，自以为是。有规定，无论你是否认为合理与否都要按规定来做，不能因为你觉得不合理就可以蔑视它进行变通处理，对不合理的规定提出修改意见是每位员工的权利、也是责任和义务，既利于公司也利于个人开展工作。象联想业务发展这么快，制度、规范总是滞后的，在没有相关规定时，一般情况下必须要请示上级，而且在要主动按照联想文化的价值标准去制定或建议制定相应的规定。当然在紧急情况下，即不立即办就会损害公司利益时，可以按照联想文化的价值标准自行判断，但在事后一定要及时向上级汇报。

三、处理投诉三原则

企业经营过程中，免不了会出现客户投诉的情况，那么如何处理客户的投诉，就可以在一定程度上反映企业的客户意识到底如何。联想在处理客户投诉方面下了很大工夫，有一套严密的处理规范，在处理客户投诉时必须把握基本三原则，即“处理投诉三原则”。

第一是“首先处理好与用户的界面，给用户一个满意的处理”。不论这事与你是否有关，只要用户找到你头上，你就必须负责给用户一个满意的答复，不允许借口与自己无关或自己忙而把用户推给别人，更不允许再增添用户的不满。没有别的选择，只有以“用户是上帝”、“客户至上”的态度理所当然地接待好用户。

第二是“找到相关的责任人并分析问题的性质，进行批评和处罚”。这个过程就要有相关的部门和领导参与，对责任人必须进行批评和处罚。对于批评和处罚公司也是有相应规定的，而不是个人或部门随意来决定的。但是，事情并不是因批评了、处罚了，就完事大吉了。

第三是“触类旁通分析问题的根源，制定改进的措施”。这里体现着联想的对目标彻底负责的精神和一股认真劲儿。对于已出现的问题不是简单孤立地看待和处理，而是要本着彻底消除类似的问题，多问几个为什么：为什么会造成这个问题、根源在什么地方、采取什么措施办法拔掉这个根源，等等，就是一件事一定要把它问到底、一定要把它做到底。

第四节、4个“四”

第一个四――“联想精神四个字”;第二个四――“联想员工四天条”;第三个四――“管理风格四要求”;第四个四――“问题沟通四步骤”。我们再来分别看一看。

“每一天、每一年我们都在进步”的境界，就必须具有“求实进取”的精神。

联想天条是在联想早期创业时就已形成、全体联想人必须遵守的制度，这些年来一直在不折不扣地执行着。它的具体内容是：“不利用工作之便谋取私利”、“不收受红包”、“不从事第二职业”、“工薪保密”。

所谓“天条”那就是谁也不能违反，否则将受到严厉的毫不留情的惩罚。任何企业其管理都会有其风格和特点。那么，联想电脑公司的管理风格是什么呢?是：“认真”、“严格”、“主动”、“高效”。这是杨总在8月的一次全体干部会上概括的。

认真：首先是精益求精，对做的事情反反复复看一看有没有问题，还能不能做得更好，是否对得起我们的客户;其次是要刨根问底，对出现的问题要追寻根结、考虑如何根治(投述处理三原则)

严格：建立“严管理严处罚”机制。首先要有明确的要求;其次要严格要求和管理，没有对人严格的处理员工没感到压力，就不可能有很强的上进心;再次要严格对人就要先严格律己，要起表率作用。

主动：主动接受任务，发生问题首先主动检讨自己，要有主动发现问题的能力，还要主动完美的要求。

高效：首先要有明确的工作计划和进度要求;其次要有明确的文件答复时间;再次零等待的工作作风：一是不能等待环境条件足够了才去做事，要有没有条件创造条件也要上的精神，二是在责任界限不清我们能做的事情，主动把它做了。

认真、严格、主动、高效既是对全体干部的要求，同时也是对全体员工岗位工作的要求。

我们在工作中难免会遇到困难和问题，这都可以通过各种沟通途径予以反映，这是每一位员工的责任，也是权利。公司对每位员工所反映的问题将及时予以调查和解决。为了帮助员工解决需跨部门协调解决的问题，杨总亲自总结了沟通四步骤。这四个步骤：一是“找到责任岗位直接去沟通”，即直接找到解决问题涉及的关键岗位协调解决;二是“找该岗位的直接上级沟通”，即可以要求关键岗位的上级岗位予以帮助;三是“报告自己上级去帮助沟通”，就是可以要求自己的上级岗位去找那个关键岗位进行沟通;如果还不行，那就采取最后一招：“找到双方共同上级去解决”，就是请求自己上级与对方上级的共同上级来决策。

第五节、“五个转变”

五个转变是98财年初公司管理模式发生重大变革后，公司向全体干部员工提出的要求。这五个转变是：

一，由被动工作向主动工作转变，即由过去按照上级指令被动工作，转变为以目标为导向主动地推进工作;

二，由对人负责向对事负责转变，即由过去对上级负责，转变为对岗位职责和工作目标负责;

三，由单向负责向多向负责转变，即由过去只对直接上级负责，转变为对广义的“客户”(内、外)负责;

四，由封闭管理向开放管理转变，即由过去以部门为界限进行行政管理，转变为以目标为导向进行资源协调管理;

五，由定性管理向定量管理转变，即由过去不规范的随机管理转变为进行目标、考核、流程的精细化地定量管理。

要实现这五个转变，最根本的是要树立起“以目标为导向，主动获取和组织多方资源，对目标负责到底”的观念和意识。

中国传统文化中的管理思想 第3篇

中国传统文化是由《周易》及儒、道、墨、法等众家学说及其历史延续、相互融合而成的，其中，儒家是中国传统文化的核心。尽管各家学说的主张和侧重点不同甚至对立，如《周易》的“刚柔相济”“崇德广业”，道家的“道法自然”“无为而治”，儒家的“修己安人”“仁者爱人”，墨家的“兼爱”“利人”，法家的“唯法为治”，兵家的“运筹定计”“应敌而变”等。但是，“天下同归而殊途，一致而百虑”，各家学说最终的落脚点都是“治国安邦”“平治天下”、走向“大同”。只是各自开出的“药方”不同。司马谈在《论六家之要指》中指出：“夫阴阳、儒、墨、名、法、道德，此务为治也。”这说明，中国传统文化总体上是一种社会管理文化，表达着各家各派对国家管理、社会管理的理想抱负、基本认识和实践策略。结合中国传统文化的基本精神，传统管理文化的基本特征可以从下面几个方面加以认识。

人本管理

管理的实质是对人的管理，管好人也是管理好一个社会、一个组织的关键所在。中国先秦时期的思想家们就已经充分认识到这一点。以人为本的观点最早是由先秦时期齐国政治家管仲提出的“夫霸王之始也，以人为本，本治则国固，本乱则国危”（《管子·霸言》）。《尚书》中就有“惟人为万物之灵”“民惟邦本，本固邦宁”的说法。《春秋》中也提到：“民者，君之本也。”这都充分肯定了民众是君王治国理政之本的道理。孟子明确提出“民为贵，社稷次之，君为轻”（《孟子·尽心》下）。并从桀纣失去天下的教训，得出“得民者得天下，失民者失天下”的结论。荀子“君舟民水”的比喻所揭示的“水能载舟，亦能覆舟”的哲理对后世君主的政治管理产生了持久的影响。西汉政治家贾谊总结性提出了“民为政本”的观点，成为传统管理文化一以贯之的一条主线。

人本管理思想的具体表现在重民、贵民、富民、安民等思想上，并坚持以“富民”为基础。孔子之前，管仲就明确提出了“凡治国之道，必先富民。民富则易治，民贫则难治也”（《管子·治国》）。孔子在回答冉有关于卫国的施政目标时，明确回答“富之”（《论语·子路》）。荀子认为“不富无以养民”“有恒产者恒心”。儒家提出的“使民以时”“政在节财”“薄税敛”“惠而不费”“通工易事”等管理主张，都意在使统治者“制民以恒产”以富民。当然，以儒家为主的传统管理文化，主张“富民”之后，需要“教之”，使百姓懂得“仁义礼智信”，并以此规范自己的行为，才能使百姓安心，使社会安定。

“仁”是儒家思想的核心，仁政是儒家人本管理思想的根本要求。“仁”字在《论语》中共出现109次。《吕氏春秋·不二篇》说：“孔子贵仁。”“仁”既是礼制和伦理规范，所谓“克己复礼为仁”（《论语·颜渊》），也是对人的自觉关爱，所谓“仁者爱人”“为仁由己”（《论语·颜渊》），主要是处理人与人之间关系的准则，强调的是整体性和人与人之间的合作。这也是儒家人本思想与西方人本思想以“个体的人”为中心不同的地方。“仁”在管理中的具体要求包括三个方面：一是“己所不欲，勿施于人”。即所谓“恕道”，不能把那些自己都不愿意接受的管理措施强加于被管理者，“推己及人”才能管好别人，达到组织内的人际和谐。二是“己欲立而立人，己欲达而达人”。即孔子所说的“政者，正也”。管理者应该“修己以安人”“修己以安百姓”，自己率先垂范，以身作则，才能引领众人。三是“博施于民而能济众”，就是要把对人的关爱落到实处，给人们带来实实在在的好处。如前述孔子提出的“养民”“惠民”“裕民”等主张，都是儒家“仁政”对管理者的具体要求。

道德管理

与西方理性文化、契约文化不同，中国文化是典型的伦理本位的文化，家国同构的社会结构使家庭伦理规则延伸为国家治理的原则，这在管理文化上的突出表现就是对道德管理的特别推崇。“修齐治平”“内圣外王”是儒家管理追求的理想方式，管理者通过加强个人的道德修养（自我管理）来实现对被管理者的有效管理，进而实现家庭、组织、社会的和谐。儒家的“仁、义、礼、智、信”首先是对管理者素质的基本要求，儒家“为政以德”的管理强调的就是管理者的“以德为先”，也强调对被管理者的道德教化，激发起道德自觉性。所以，传统管理文化特别强调管理者自身的道德修养，努力成为被管理者的道德楷模，并以自己的人格力量和道德行为来实施管理，凝聚群体意志，从而达到“无为而治”的管理目的。这里，“修己”是伦理要求，也是管理方式，儒家思想不只是一种“修己安人之学”，更是一种“安邦治国之学”。儒家这种基于道德的管理与西方传统管理文化基于权力与职位的领导方式不同，而与现代管理文化中注重价值观、强调发挥伦理领导力则有相近之处。简言之，中国式管理主要通过管理者和被管理者的道德自觉实现的，是一种德治为主、自我管理为先、“仁政”为目标的管理哲学。

变易管理

变易是中国文化的基本精神。《周易》中的“易”就是变化，所谓“生生之谓易”，又说“穷则变，变则通”。儒家讲求权宜之变，倡导“执经达权”的管理方法，“经”即“常”，是“经常不变的法则”，是“变中不易之常理”，也就是管理的基本原则或“常道”；“权”是通权达变，对应着“经”，是随机应变的管理艺术。“权”是“经”在特殊之事中的运用，针对不同的情况，可以采取相应的变化，去实施具体的管理。只有“执经”与“达权”相和合，才能成为优秀的管理者。当然，“权不离经”“权不舍本”，对于儒家管理文化来说，无论什么样的管理方法或技巧，都只能是“仁術”，即在以仁为本、以诚为本的前提下的具体方法。在此意义上，儒家反对任何为达目的而不择手段运用“权谋”或“诡计”的“马基雅维利主义”，但却主张管理上的变通与灵活性。

和谐管理

“礼之用，和为贵”。“和合”“和谐”是儒、道、墨、佛等各家各派所认同的社会组织原则，集中反映着中国传统管理文化的基本精神。西周时的史伯已提到“和实生物，同则不继”（《国语·郑语》）。孔子说“君子和而不同”（《论语·子路》）；孟子提出“天时不如地利，地利不如人和”（《孟子·公孙丑下》）；荀子提出“和则一，一则多力，多力则强，强则胜物”（《荀子·王制》）；道家的老子说“万物负阴而抱阳，冲气以为和”（《老子》第42章）。和谐强调不同乃至对立因素间的平衡、和睦、互补与融合，“万物并育而不相害，道并行而不相悖”。不论是身心、群己、天人之间，还是阴阳、刚柔、内外之间，中国传统文化都不是把它们推向二极对立，而是寻求二者之间的协调与平衡。“中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也”（《中庸》）。所谓“中庸”，其本质也是追求刚柔相济、阴阳平衡的和谐状态。汉代贾谊说“刚柔得道谓之和”（《贾子·道术》）。传统管理文化中的“和谐”“中庸”思想强调适度、协调的管理原则，要求在处理问题时避免走极端，注重在各种管理的制度、方式、方法中寻找最佳的结合点或平衡点。总之，既承认和尊重差别性、多样性，又善于博采众长，融合创生不同的事物或要素，通过宽猛相济、仁礼相谐、德法并重、执中行权等管理方式，达到身心、人际、群己、天人之间的和合，是中国传统和合管理思想的基本精神和根本要求。

当然，传统管理文化中也存在许多与现代管理不相适应的方面，如重义轻利、重德轻才、关系本位；偏重于内在道德修为，而缺乏外在的功利追求；长于对“人”的管理、道德管理方面，而短于对“物”的、科学的管理方面，等等。特别是中国传统管理文化是建立在自然小农经济、专制皇权统治的经济政治结构基础之上的，尽管内蕴丰富、独具特色，但是，与诞生于现代市场经济、民主政治、工业生产及其组织形态——工厂制度（企业）基础之上的西方管理文化相比，存在一个历史性的时差。继承和弘扬传统管理文化不是简单地回归到传统中去，而是把传统管理文化与西方管理文化在当代管理实践中有机结合起来，实现传统管理文化的“创造性转化”和西方管理文化的“中国化”。这本身仍符合传统和谐管理文化的基本要求。

文化思想管理 第4篇

刘伟见先生—著名国学专家, 中国致公出版社社长兼总编辑。北京大学传统艺术文化研究所研究员, 中国科学院管理学博士研究生。近年来致力于中国传统文化与当代企业管理融合的研究与传播。著有《论语诀微》、《论语意解》、《菜根谭的智慧与应用》等。

主持人:我们邀请欧洲教练技术学院院长沃尔夫冈·施密茨博士和中国致公出版社社长刘伟见先生, 二位都是在中西管理文化的理论与实践上具有代表性的人物。下面我们就“教练技术与中国传统文化的管理思想对接”等话题展开交流, 并进行思想碰撞。

施密茨:教练技术可能与中国传统文化有相似性, 也有差异性。刚开始我想教练技术与中国传统文化的区别可能就是中西医的差别, 但现在我认为这种类比可能不能够很好地说明中国传统文化与教练技术之间的差异。当然, 西药代表着西方的传统文化, 中药代表着中国的传统文化, 这是两种不同的思维方式。

当我们谈论教练技术时, 我们首先要回答教练技术是从哪里来的、教练技术是什么等等一些基本的问题。教练技术起源于心理学、神经学、语言学和沟通学。教练技术是一种结果, 展示了人是如何运作并如何发挥作用的。教练技术是在西方思维框架下开发出来的, 教练技术体现着一种进程性的思维方式, 教练技术与内容无关。比如文化、宗教等等, 这些都是和内容有关的。基于教练技术产生的背景, 教练技术以进程为导向, 这也是教练技术发挥作用的基本前提。目前我们学习和运用教练技术, 都是以西方的方式来做的, 由此我们要建立这样的理念:我们要引领别人获得成功, 要建立以目标为导向的思维方式, 避免以问题为导向的思维方式, 这是教练技术的理念。教练技术背后的哲学是我们要实现目标而不是解决问题。教练技术体现了以目标为导向的西方的思维方式。

关于教练技术我先做一个总体的介绍。一开始, 教练技术是针对人、针对个人来工作的。运用教练技术最根本的目的是通过清晰的步骤, 能够让被教练对象进入他自身, 去开发或挖掘他自身的潜力和资源, 使得他能更好地进行自我觉察和自我意识, 变得更加自信, 同时使被教练对象获得高度的能力, 为使用自身资源承担起责任。这也许正是教练技术能够在商界、企业界被广泛应用的原因。在管理领域, 我们已经有了很多管理理念、管理哲学和管理原则, 但问题的关键是:我如何去组织和管理人?以往管理理论可能很少涉及管理者如何充分挖掘、利用员工自身资源, 使他们能够为企业创造更大的价值。因此在上世纪70年代末, 80年代初, 教练技术在管理领域显示出其强大的影响力。我们不再需要管理者, 我们需要的是领导者!能够引领员工充分发挥自身潜能, 让他们真正担负起责任来, 这是教练技术对管理的影响。领导者通过教练技术赋予员工能力, 引领他们产生责任感, 并丰富和完善他们, 使他们发挥更大的价值, 正是教练技术的价值。

学习教练技术有一个很大的优势, 就是不一定开始要学心理学。教练技术是很有结构、条理的, 是非常具有科学性的。教练技术给你一个清晰、指导性的框架:哪些东西是可以发挥作用的, 哪些是不能发挥作用的;教练技术呈现的是一个进程性的引领的步骤, 有很强的实践性。在我看来, 进程性的思维方式对于中国传统文化可能是种挑战。

我从中国传统文化中的儒家文化, 道家文化与教练技术的关联性来具体谈一谈。教练技术中也能看到仁、义、礼、智、信;道家的理念倡导人与自然的关系, 教练技术里强调生物生理环境, 即人与周边环境的关系, 在这一点上, 教练技术与道家思想是有关联的, 这意味着我们能更好地关照到我们的整个系统, 当然我们是和每个人自身去对话的, 但目标会对整个系统产生影响, 无论是自然, 还是您自身的家庭、周围的朋友等等。在这些点上, 我可以看到中国传统文化与教练技术在思维方式方面的很多相似性。我也非常确信, 在运用教练技术的过程中, 对于中国这样一个拥有高度发达文明的国家, 与其它一些西方国家相比, 更容易接受进程性思维。

主持人:博士对于教练技术做了简要概貌。众所周知, 中国的传统文化教育在过去的百年中出现过断层。刘伟见先生是属于较少的秉承传统修学阶梯学有所成, 同时又在管理一线实践的文化学者。请刘先生先介绍一下传统文化修学心得和对中西管理思想的主张。

刘伟见:中国曾经有句古话:“礼失, 求诸野”。就是说, 传统文化在时代的动荡中丢失了, 那么到哪里去找呢?到民间、到乡村去, 它存在那里。我的家乡江西省莲花县, 是仍有着传统文化气息的古城老镇, 古风余绪, 斯文在兹。比如小时候家家都自写对联, 经常是我爷爷写一个上联, 我来对下联。在我们乡村文化中仍然浸染着传统文化的气息, 这是外在环境。在内在环境中, 我从小因为个人的兴趣, 再加上家里老人有研读传统文化的习惯, 所以从小研读中国传统文化, 反复读, 一字一句地读, 如由《三字经》《龙文编影》《幼学琼林》发蒙, 继而进阶四书五经, 所以《四书》至今都能够背出来。

但同时, 我又是一个从学校教育体系出来的人, 我认为当下中国的教育体系是按照西方的学科思维架构建立起来的, 这里就会发生冲突、问题。从我个人身上就有传统和现实的冲突, 而且我越来越发现, 我个人身上存在的问题与我们时代所存在的问题是一致的。当今的知识分子, 或者企业管理者, 都会有这两方面的困惑:一方面学习了西方的管理理论, 想运用到实践中, 可是中国的现实环境使它在管理中国企业中水土不服。而另一方面, 当他学习传统文化时, 由于受百年来主导思想的影响, 大概从民国开始, 中国传统文化的教育出现了断层, 我们中断了对《四书》、《五经》的学习。很多人对传统的精微不甚了了。我自身也是个管理者, 对此深有体验。当下的中国企业界对企业管理到底该采取什么样的管理模式?我的朋友中有大型国有企业的老总, 也有民营企业家, 拥有上百亿的资产, 他们在企业管理中遇到了相似的困惑, 一般每隔3至5年, 西方就有一个管理理念出来, 比如蓝海战略、长尾理论等等, 就像大海的波浪, 一波又一波地冲刷过来, 留下一些美丽的贝壳, 但我们不知道贝壳是从哪里来的, 只是带来了一些美丽的表面的装点, 多数企业家会有这样的困惑。

我非常认同施密茨博士的观点, 即教练技术背后是西方的指导思想, 但我的判断是:我不认为教练技术与中国传统文化管理思想之间对应的是中西方本质的差别, 我更看重的是一种融合、兼容。我个人的一个判断是, 西方文化将逐步向东方融合, 去学习东方将近数千年的管理思想——我们整个的人文环境, 我们如何提高自身修养, 如何解决内心冲突, 中国儒、释、道有丰富的资源, 我们圣贤所留下的经典, 都是在遇到外界冲突后, 经过反省、思考而总结出来的东西, 一直有文化的记载和传承。

文化思想管理 第5篇

摘 要：企业文化是提升企业核心竞争力的有效手段。企业文化是党组织加强政治核心作用的有效举措。企业文化是党组织实现“三个文明”的有效载体。企业文化有助于企业思想政治工作作用的发挥。

关键词：党组织；企业文化；思想政治；企业管理

一、企业文化与企业思想政治工作结合的理论依据

（一）工作目标的一致性

（二）工作对象的相同性

（三）工作内容的相近性

（四）工作方法的相似性

二、企业党组织在运用企业文化这一载体时应该注意的问题

企业思想政治工作与企业文化既有联系又有区别。在本质上，思想政治工作属于政治工作范畴。企业文化则具有明显的管理性、经济性，本质上是经济管理问题；在内容上，思想政治工作是对党员和群众进行马克思主义基本理论、党的基本路线、爱国主义、集体主义、社会公德及艰苦奋斗的教育，培养“四有”职工队伍，对职工在生产过程中所产生的各种思想问题、情绪问题和行为问题进行疏导，及时予以解决。而企业文化是根据企业内外条件选择经营哲学、确定管理信条、培养企业精神、确立企业目标、建设企业道德、树立企业形象等。因此，要实现企业思想政治工作和企业文化的相互结合，就要注意处理好三个方面的关系：

（一）指导与促进的关系

（二）互补与互渗的关系

（三）结合与替代的关系

三、企业党组织如何把企业文化纳入到思想政治工作与企业管理之中

（一）明确企业党组织对企业文化建设工作的领导地位

要做到三个保证。一是组织保证。二是制度保证。三是宣传保证。通过举办培训班、研讨会、报告会、交流会和企业文化论坛等多种形式，大力宣传企业精神、企业理念和企业发展目标等，使企业文化的基本内容为广大职工所了解、认同和接受。要紧密围绕企业文化建设的目标，组织开展各种活动，精心策划活动内容，保证活动质量，引导全体职工共同参与到企业文化建设中来。

（二）切入点选择以及实施内容

按照CNPC企业文化建设规划，我们要找准切入点，主要以物质文化、精神文化、行为文化、制度文化四个方面为重点，全面落实“以人为本”的管理理念。

1.在生产经营中心上结合

要围绕生产经营这个中心，在创造内外两种环境上下功夫。即，把握和利用好国家政策，融合政治理念塑造企业产品形象与公众形象，创造良好的外部环境；搭建企业内部交流平台，实现信息化管理；规范员工的岗位操作行为；化解矛盾凝聚人心，释放职工的生产热情和主动性，塑造实现企业发展愿景的内部环境。

一是要坚持贯彻落实“让100%客户满意，让客户100%满意”的服务理念。二是要顺应国内外发展的趋势，按照“不求所有、只求拥有”，“人无我有、人有我新”的理念，充分利用国内外各种有力资源，走自主创新与合作创新相结合的道路。三是要树立良好的企业形象。四是要不断完善建设信息平台，实现内部信息共享、网上办公、网络管理、成本实时监控和各项数据及指令的远程共享。

2.在培养职工目标上结合

培养有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义新人，这既是企业思想政治工作的主要任务，也是企业文化建设在企业中所追求的目标。企业文化建设和企业思想政治工作在培养“四有”新人的目标上有机地结合起来，可以使培养“四有”新人的任务更加具体化，使企业精神文明建设的任务落到实处。此外，企业文化建设和企业思想政治工作在深化企业改革中有机地结合，可以促使企业增强全面提高人员素质的要求，更好地促进企业以“文化力”提升生产力，在企业内部积极营造有利于人才成长的合理机制和文化氛围，从思想道德、科学文化，业务技能各个方面提高职工的整体素质，为企业开发人才资源创造良好条件，满足企业改革和发展的迫切需要。一是要创新和发展企业理念体系。二是加强企业行为文化建设。

3.在精神文明创建工作中结合

企业文化建设与思想政治工作是精神文明建设的两个不可缺少的重要部分。而以文明单位和文明小区创建为重点的文明创建工作正好为两者有机结合提供了广阔空间。按照“三个代表”重要思想之一的代表先进文化前进方向的要求，创新思想政治工作必须以适当的载体，把思想道德教育融入群众喜闻乐见、广泛参与的各种文化活动中，使职工在参与中受到教育，提高素质。实践证明，以培育“四有”职工队伍为目标、以“三德”教育为重点的研究所群众性精神文明创建活动，通过丰富多彩、灵活多变的形式，能够把思想道德教育的内容具体化，把思想、道德、观念等无形的东西，融入到文化活动、办实事之中，使企业文化建设和思想政治工作落到实处，取得较好实效。一是搭建宣传教育平台。要立足“三贴近”（贴近基层、贴近职工、贴近居民），办好电视、网络、书刊三大媒体，建立三级（事业部、物业处、基层队站）宣传网络格局，充分发挥现代传媒时效性强、覆盖面广、宣传教育效果好的作用，不断适应新形势、新任务对宣传工作提出的新要求，努力办出特色。二是搭建文化阵地平台。要根据企业文化建设需要，本着量力而行的原则，有计划、有重点地调整、补充、完善一批文化设施和场所，以满足职工群众日益增长的文化需求。三是搭建组织活动平台。建立完善文艺、音乐、体育、书画等各类群众性的业余文化组织，充分利用各种文化阵地，特别是重要庆典、重大活动以及重大节日期间，通过开展鲜明的主题教育活动和丰富多彩的文化娱乐活动，使职工群众在活动中受到教育，在参与中得到提高。

参考文献：

[1] E·海能：《企业文化理论和实践的展望》，知识出版社.

[2] 阿伦·肯尼迪，特伦斯·迪尔：《西方企业文化》，中国对外翻译出版公司.

[3] H·沙因：《企业文化与领导》，中国友谊出版公司.

文化思想管理 第6篇

我们经常听到这样的提法:“创建某某企业文化”。为了“创建”, 一些企业到处拜佛取经, 甚至照搬其他企业的文化口号;或者花重金请来一些咨询公司凭空编造一些华而不实的东西。其结果是浪费时间和金钱, 于企业没有一点好处。

企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。首先, 企业文化存在于企业内部, 是企业人员从事经济活动时所体现出来的价值观念和行为准则;其次, 这些价值观念和行为准则得到企业所有成员的认可。

我们每一个人都有自己的价值观念和行为准则, 是我们从事各项活动时所必须遵从的, 从而使得我们每一个人在待人处世中有着自己的个性。同样, 企业在实现自己的经营目标时, 也有着自己不同于其他企业的经营方式和方法, 从而体现出这一企业的个性。企业的经营方式和方法一方面取决于企业所在行业的特性, 另一方面取决于企业的创办者 (或经营者) ——企业家的经营理念和目的。也就是说:企业家的价值观念和行为准则是企业行为的基础, 其管理思想是企业文化的活水源头。

中国有一句古话:一朝天子一朝臣。这虽然是讲古代帝王时代的国家管理状况, 但对于我国大多数企业尤其是国有企业来说, 同样有着非常贴切的含义。往往是只要换一届领导, 就会有新的一班人马, 同时伴随着新的经营方式和方法, 企业文化也就进行一次重新的整理。这个整理的过程即所谓“公司政治”, 这种文化的核心关系是掌握权力和影响的人与那些为他工作的人之间的关系。权力文化决定于处于中心的人, 其他人都要从权力的中心吸取力量、影响和信心;上下级之间的主要关系是和外围与中心的关系。而权力中心的中心就是企业的核心领导者——企业家。若要使企业管理有效地按照企业家设想的方向发展, 就必须使权力中心及以外的人充分理解自己的思想并以此为准则付诸于行动。

企业家为实现自己的目标, 通过各种所谓的管理制度确定符合自己要求的行为准则, 约束企业员工的行为。利用绩效考核的办法, 对按规定做得好的人进行奖励, 以鼓励员工按企业家要求的行为准则办事, 从而使企业家的思想完全进入员工的思想当中, 落实到行动上, 使得企业的行为体现出企业家的价值观念和行为准则, 树立一种企业形象, 上升为企业文化。

归根到底, 企业文化的载体是组成企业的人——企业员工 (包括企业家与其他员工) , 体现形式是企业员工的行为。这种约束企业员工行为的管理制度现在通常称之为“人力资源管理”。“人力资源管理”将抽象的核心价值观通过具体的管理行为统筹起来, 使其真正得到员工的认同, 并由员工的行为传达到外界, 形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化, 真正树立公司外部形象。

比如:将核心价值与公司的用人标准结合起来, 招聘录用与本公司文化契合程度较高的人才, 在制定员工发展政策时, 明确告诉员工, 公司只培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工;将核心价值观的要求贯彻于企业培训之中, 营造一种强大的文化氛围, 潜移默化地影响与改变员工的行为;将企业文化的要求融入员工的绩效与激励之中, 将公司核心价值观用各种职业化行为标准来具体描述, 通过鼓励或反对某种行为, 达到诠释公司核心价值观的目的。

企业文化的形成不能独立于企业家之外, 他是企业文化的直接倡导和捍卫者, 企业家不能一面要求企业员工维护企业文化, 而一面自己做一些违背企业文化的事。同时, 企业文化对于企业而言, 就像人的思想灵魂和精神对于人一样重要。企业文化就是企业的思想灵魂与精神。因此, 这就决定了企业文化必须是根植于企业, 而不是单纯的个人思想或个人文化。

高效的企业文化标志着员工的高生产率、高度的创新能力、对企业极高的忠诚度。这些反过来又促进产品质量的提高、新产品的开发, 从而提高企业的利润率。从理论上讲, 几乎所有的企业领导者都努力地去发展自身的企业文化, 以产生上述那些有益的结果。但是, 企业文化并不是孤立的, 承担着确保企业战略和财务目标取得成功的任务的是企业的员工, 企业文化只有和员工相融合, 才具有旺盛的生命力。

文化思想管理 第7篇

20世纪90年代以来,国内开始大量引入西方的人力资源管理理论与方法,如工作分析法、360度考核法等。然而实践表明,先进的人力资源管理技术的引进与推广常常是流于形式,实际的管理成效甚微。究其原因,我认为人力资源管理不只是一门学科,还是一种文化,有它自身的价值观念、人文精神的继承性。西方的人力资源管理理论是由西方科学文化奠定基础的,而中国儒家文化在对人的管理上,是与西方不完全相同的。

在我国的人力资源管理实践中,仅依靠西方的理性管理难以解决所有问题,要解决我国的人力资源管理问题,就需要把西方的管理理论与中国文化相结合,融入中国的伦理哲学和观念,脱离中华文化的人力资源管理理论在中国是站不住脚的,在实践上也是行不通的。

1 儒家文化中蕴含的人力资源管理思想

在中国,认为人贵于万物的认识古已有之,把对人的管理作为社会管理的中心的思想源远流长,现代人力资源管理的HRM-5P模型:识人(perception)、选人(pick)、用人(placement)、育人(professional)、留人(preservation)的基本思想在儒家文化中早已见端倪。

1.1 识人

儒家以“仁”为核心的学说,始终把人作为研究的对象,孔子认为“仁者爱人”、“爱人能仁”。孟子继之提出了“不以仁政,不能平治天下”的人本管理思想。儒家一方面认为人是构成国家整体的第一要素,如果不行“仁政”,不尊重人,忽视人,就必然导致衰弱败亡;另一方面又提出得国的关键在于得民心。儒家认为管理的核心是人,管理的主客体都是人。

那么,怎样认识人?孔子曰:“人有五仪:有庸人,有士人,有君子,有圣,有贤。审此五者,则治道毕矣。”孔子指出:“故君子远使之而观其忠;近使之而观其敬;烦使之而观其能;卒然问焉而观其知;急与之期而观其信;委之以财而观其仁;告之以危而观其节;醉之以酒而观其侧;杂之以处而观其色。九征至,不肖人得矣。”孔子此五仪九征鉴人法,为中国历代识人用人提供了最基本的标准。此后,无数智者对之进行了不同视觉的更深层次的研究,如诸葛亮鉴人法:“问之以是非,而观其志;穷之以辞辨,而观其变;咨之以计谋,而观其识;告之以患难,而观其勇;醉之以酒,而观其性;临之以利,而观其廉;期之以事,而观其信。”就从更多视觉的更深层次为我们认识人提供了帮助。

1.2 选人

儒家在选贤任能方面有着自己独特的视角。孔子说:“举直错诸枉,则民服;举枉错诸直,则民不服”,“举直错诸枉,能使枉者直”(《论语》)。即是说,选用公允正直、有真才实学的人作管理者,不但老百姓会心悦诚服,就连邪曲小人也会逐渐变得正直起来。孔子强调选拔人才要看主流,看大节,不可求全责备。孟子强调,要把那些群众威信高,经得起考验的人选拔上来,委以重任;荀子提出选用人才要注重其能力,而不要受外在关系的影响,对外不回避仇人,对内不回避亲戚,唯才是举,唯贤是举。

1.3 用人

孔子强调一定要用人所长,量才使用。孔子在论及其诸弟子的从政才能时,《论语》中有这样一段精彩的对话———季康子问:“仲由可使从政也与?”子曰:“由也果,于从政乎何有?”季康子又问:“赐也可使从政也与?”子曰:“赐也达,于从政乎何有?”季康子再问:“求也可使从政也与?”子曰:“求也艺,于从政乎何有?”意思是说,仲由办事果断、子贡精通人情事理、子有多才多艺,他们对于治理政事会有什么困难呢?并提出了相应的建议,如子路、冉求不是“大臣”,是“具臣”,子路“千乘之国,可使治其赋也”,冉求“千室之邑,百乘之家,可使为之宰也”,“赤也,束带立于朝,可使与宾客言也”。每个弟子的品行特点、从政能力、各人所长被孔子非常生动、活灵活现地刻画了出来。如此用人,方能用其所长,避其所短,物尽其用,人尽其才,最大限度地发挥人的潜能。

1.4 育人

孔子说:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。”作为一名成功的管理者要想管理好别人,首先要管理好自己。他指出:“性相近,习相远。”人人所具有的天性是差不多的,一经过后天的习染,人与人之间便渐渐拉开距离,不再相近了。人由先天所遗传下来的本性,初生时并没有什么固定的形态,就像一张白纸,可以任由后天的环境、教育塑染。对于孔子来说,当然希望塑染后的人性是善的,这也正是他的仁学思想立论的依据和根本目的。如何抑恶扬善,教人为善就成了儒家人性论的共同特色。

在教化的范围及教化效果方面,儒家的认识同样带有多样性特色。一方面,孔子倡导“有教无类”,即任何人(无论君子或小人)均有权接受教育。另一方面,他又指出“君子”和“小人”在教化目的和结果上有本质的不同。

1.5 留人“子贡问政。子曰:‘足食,足兵,民信之矣。’子贡曰:

‘必不得已而去,于斯三者何先?’曰:‘去兵。’子贡曰:‘必不得已而去,于斯二者何先?’曰:‘去食。自古皆有死,民无信不立。’”(《论语》)儒家所谓信不仅只作为真理意义上的理想、信仰来解释,更是道德意义上的诚实守信。只有敬事而信,兢兢业业、努力做事,这样的人才能长期为组织所用。

“信”是留人的基础,“和”则是留人的原则。儒家认为,人际和谐是处理人际关系的根本原则。和是多样性的统一,具有兼容并包,和既尊重了个人的意志,又能相互合作。以和为贵,以和为美,人与人之间和睦相处,就能协调好人际关系和社会关系,这样既有利于组织的和谐稳定,也有利于组织建立一种广泛的内和外睦、互利协作的社会关系网络,达成与利益相关者共赢的战略格局。

2 儒家文化对现代人力资源管理思想的启发

儒家伦理的基本出发点是人本主义,主要思想是以民为本,强调尊重人的价值,尊重个体存在的权利和意志的表达。武则天广开仁门、尽揽贤才;打破门阀、唯才是用;广听劝谏、爱惜人才;严于考课、奖惩人才,其选才,用才,惜才,爱才之举人皆知之。三国时期曹操为了尽快发现和选用人才,曾连下《求贤令》《敕有司取士勿废偏短令》《举贤勿拘品行令》,一时间贤才竞进,集于帐下。现代人力资源的管理者应该充分认识和把握人性,要注重认识人已有的能力,并发现人的潜能,选好组织需要的合适人选,安排适合的岗位,注重对人进行教育培训,提高人的诚信意识等,使组织能够长期留用既忠诚而又有发展潜力的人,实现和谐发展。现代管理者应学习儒家尊重人、认识人、教育人的思想,肯定人的价值,公正地对待人,进行富有人情味的管理,为组织的成长和发展提供长期的人力资源支持。

2.1 识人在招聘甄别中的运用与借鉴

古代儒家观人之术,其实质是一种经验积累,是对历代看人经验的总结。对之研究,可以建立一套招聘甄别模式。具体到招聘的过程中,就可以如此的运用:按照这些理论,先确定组织自己的属性,然后在应聘人员中找到相适应的人群,再进行专业理论的测评,在面谈中,观察分析应聘人员的个性、能力和潜质,选择与组织需求相匹配的人。招聘组织的招聘组需要学习一定的与组织要求相匹配的观人方法,知人之长短、知人之特征、知人之潜力,了解了被试者的品性能力与潜力,就为选择组织所需人选提供了最初的保障。

2.2 选人在人才配置中的运用与借鉴

因人而用,可以避免组织在管理中出现各种资源损失和浪费。中国古代对一名官员的考核,除了看个人的能力、政绩和民众关系外,还有非常重要的一项,就是荐才。看你这个人在为官的过程中,给国家选拔和推荐了多少有识之士。

德才兼备的选人标准是我国历史上的优良传统,思想家们多有论述。如管仲提出,君主选用人才一定要审查三个问题:“一曰德不当其禄,二曰功不当其禄,三曰能不当其官”。汉代王符对德薄能鲜者身居高位的危害作了深刻的分析:“德不称其任,其祸必酷;能不称其位,其殃必大。”说明一个人的品德与职务不相称,或其能力与职务不适应,都会带来严重后果;只有德才兼备者,才是惟一正确的选择。中国古代在选人用人问题上,既坚持中正之道,又敢于打破常规、不拘一格选拔任用人才的思想很值得学习。

2.3 用人在绩效管理中的运用与借鉴

司马光说,“为政之要,莫先于用人”。古代用人要看能,即解决问题、完成任务的能力,荀子提出“无能不官”、“尚贤使能”,“量能而授官”的用人原则,强调只有根据人们的实际能力分配任务,才能鼓励人们积极争取立功。古代用人最忌求全责备,提倡用人所长,“隐恶而扬善”。隐恶不是做了坏事加以隐瞒,而是说看人要看他的主流,不要老是揪住他过去的一些缺点不放,要多表扬少批评,多鼓励少处罚,多看优点少看缺陷,这和现代人力资源管理的正面激励不谋而合。古代用人还提倡用人不疑与疑人不用,这是对人的充分信任,也是对人的精神激励,这样能够增强人的事业心、责任感与向心力,也能最大限度的激发人的劳动热情。

2.4 育人在培训和开发中的运用与借鉴

儒家非常重视人的教育培养,重视人力资源的培训和开发,其创始人孔子深信可以通过教育来保证人的本性和人性的完美,在方法上,孔子善于因材施教,采用不愤不启、不悱不发的启发式教育,大力提倡并努力实践“发愤忘食,乐以忘忧,不知老之将至”的精神,鄙视“饱食终日无所用心”的人生态度,在今天仍然值得大力提倡。

儒家重视教育的理论和实践,在今天能够用以纠正目前普遍存在的对人力资源重管理轻开发的现象。一个人的潜质有待开发,人只有开发好,才能讲管理、求效益。然而,我们许多的组织却盲目地强调向管理要效益,有着只管理,不开发的倾向,结果导致许多的工作无法展开。

儒家的教育思想在人力资源开发过程中,具有激发员工自我培训的欲望,使员工富有自强不息的精神,引导员工根据自身的特点和组织发展的需要来制定职业发展规划,鼓励员工发掘自身的潜能,增强自身的素质(包括技术和管理等),使他们能自我训练成复合型人才。同时,组织在人力资源开发与管理的日常工作中要注意配合,为员工成才提供条件,如在培训过程中,注意培养员工的自学能力;在员工调配上,要安排一些具有挑战性的工作,让员工在工作中获得能力的提高、信心的增强。

在组织文化建设中,要注意引入自强不息的精神,充分发挥组织文化的引导、凝聚、协调、激励等功能,调动员工的积极性、创造性、自主性,使员工不断地在工作中学习新知识,不断改进自身的缺点,促进整个组织的学习进化机制。

2.5 留人在组织文化和人力资源开发中的运用与借鉴

人生存和发展最重要的环境是文化环境,组织要留人就必须建立长效机制。俗话说人心都是肉做的,以心换心,将心比心,不要玩手段,人都是聪明的,早晚他会知道,只不过是晚一点,所以还不如把真正的诚恳作为手段。诚信可大大减少合作风险、降低社会交易成本,提高社会成员幸福满足感,是社会健康和谐发展的基础性保障因素。在组织信则群体和谐,监控成本减低,效率提升,满意度增加;不信则使各种管理制度和体系功能全面弱化,工作效能下降,甚至崩溃。

组织留人除了要有好的文化氛围和环境外,还要有正确的激励措施。激励是人力资源管理的难点和重点,也是人力资源管理中最具有文化特色、组织特征和个体特点的部分之一。儒家文化中,有关激励的论述极为丰富,孔子认为只有满足人的物质利益需要,才能调动人的工作积极性,“博施于民而济众”,“惠则足以使人”;“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从”,强调管理者的表率激励作用;“无功不赏,无罪不罚”的正负激励;儒家高度重视人的成就需要,确定了“尊贤使能”、“俊杰在位”的用人标准,体现了尊重知识,尊重人才的激励思想,倡导通过满足贤能者的成就需要,实现个人价值和社会价值的统一。

由此可见,西方学者提出的需要层次理论、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论在儒家典籍中早有论述,它对建立现代的激励文化有着积极的意义。

3 儒家文化对人力资源管理的现代价值

现代组织的竞争实质是人才的竞争,现代化的人才观要求破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观,要求广泛挖掘各方面、各层次的人才资源,为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会。这就要求现代组织要具有深邃的视力、多维的视角,在识人、选人、用人、育人、留人上,唯才是举,使组织充满生机与活力。

怎样看待儒家文化对人力资源管理的现代价值呢?

3.1 辩证地看待儒家文化对人力资源管理的现代价值

儒家文化对人力资源管理的现代价值,既有积极的一面也存在消极的一面。与西方相比,以孔子为代表的儒家文化则更强调以人为本,突出对人自身的关注,把对人类的终极关怀与整个社会的普遍和谐视为管理活动的核心,这是儒家文化的生命力所在。在中国社会从传统走向现代的过程中,存在着许多亟待解决的问题,挖掘儒家文化宝藏,发挥其合理内核的作用,对构建包含儒家核心价值观的现代人力资源管理思想意义重大。

3.2 批判继承儒家文化的人力资源管理思想

客观的说,儒家文化中的管理思想具有许多明显的矛盾性和两重性。它既有民主性的精华,又有封建性的糟粕;既有积极进步革新的一面,又有消极保守落后的一面。在有些情况下,精华与糟粕又互相结合,良莠混杂,瑕瑜互见。对此我认为,既不要全盘否定,也不要全盘继承,应以历史唯物主义为指导,坚持批判继承、弃糟取精和古为今用的方针。汲精取华,构建中国特色的人力资源管理体系,使之适应社会经济发展的需要,成为“时代的精神”。

摘要：20世纪90年代以来我国引入的人力资源管理理论在实践中成效甚微的原因之一是它没有与中国传统文化有机联系起来,挖掘儒家文化在如何识人、选人、用人、育人和留人方面的内容,总结批判继承这些思想与经验,发挥它们在现代人力资源管理招聘甄别、人才配置、绩效管理、培训开发、组织文化中的作用,必将对中国特色人力资源管理体系的构建有所裨益。

文化思想管理 第8篇

任何企业管理活动都离不开民族文化土壤，都必须同自己的民族文化相结合。笔者静心研读儒家思想时，正是发现了儒家人本主义哲学恰能对当前民营企业在文化建设时遇到的诸多瓶颈有很好的借鉴价值。儒家思想实质可以理解为一种广义上的管理，所言“修身、齐家、治国、平天下”正是实现了对己有效管理的前提上“达则兼济天下”的写照。笔者希望用一种儒士的情怀，实现儒家传统的现代转化，求教于大方。

1 当前我国民营企业文化管理中存在的特殊瓶颈

上世纪80年代末到90年代初，我国民营企业的迅猛发展创造了一个个世界经济发展的神话，然而，在全球化竞争加剧的背景下，民营企业要实现集团化、规模化、制度化的发展目标，必须重视企业文化管理的作用。民营企业在企业文化管理发展过程中存在的特殊瓶颈主要表现在以下两个方面：

1.1 传统的消极管理模式逐渐失效，绩效管理体系不完备

随着社会主义市场经济的成熟，人民生活水平的提高，民营企业对员工传统消极的管理模式已经不再适应当代经济发展的趋势。美国著名人力资源管理学家麦格雷戈提出，管理者对下属的行为方式是建立在对人性观点一些假设之上的。而民营企业传统的管理观点，往往以人性本恶为假定，将劳资关系对立，即从本质上假设人厌恶工作，非必要就会加以逃避责任。基于这种假设，管理人员的相应管理方式往往是以一种“胡萝卜加大棒”的“控制性”模式：一方面以金钱的刺激与收买为主要途径;一方面又加以严密的控制监督与惩罚。然而随着现代社会人们生活水平的普遍提高，最基本的生理和安全需求得到一定满足，人们开始追求社交、尊重和自我实现这三种较高层次的需要时，即从物质需求向精神需求提升时，这种传统“控制性”管理模式就逐渐失效了。要想真正有效地实行企业文化管理，就要从人性基本假设上转变，从性本恶到性本善的转换，管理职能才能实现以“控制”为主，到以“关怀”为主的进步，营造一种和谐的团队精神。

1.2 家族式管理成为制约瓶颈，企业凝聚力缺乏

我国民营企业组织中常见的是家族式管理模式，即经营者同时为资产的所有者。有关资料显示，在民营 (私营) 企业中，重要职位由家族成员担任的比例高达40%，在中国内地150万家民营企业中，80%以上是家族企业。家族式企业的模式很容易导致企业管理的亲缘化、集权化与非理性化。民营企业文化管理受家族式管理模式制约，往往处在自发阶段，企业文化多元化特征明显;血缘性或情缘性特征突出。如民营企业家往往集经营权、决策权和监督权于一身，领导上的随意性与专制式，相对于其他形式的企业组织模式更能直接导致管理、生产上的失误。再者，相当一部分民营企业缺乏健全的组织机制，以人情代替制度，必然导致管理的漏洞，不利于企业组织内部的融合。家族式的管理模式是民主式管理最大的制约阻力，普通职工的合法权利一旦不能得到公正合理的保障，就不可能全心全意为企业创造利益，而对亲缘职工的过于“弹性”直接阻碍了企业内部的融合。解决家族式管理模式对企业文化的影响，迫在眉睫。

2 儒家思想与民营企业管理的对接楔口

吸收儒家文化中的管理思想，将西方文化中科学、创新精神与儒家文化有机融合起来，可以提炼为两个字：仁与公;其基本精神运用到现阶段民营企业文化管理，可归结为“以民为本”，即首先要重视员工，才能依靠员工从而使民营企业获致社会功利。所以在儒家管理思想与民营企业文化管理的对接楔口上，管理方法侧重的是“仁”，管理目标体现的是“公”。

从当前中国大多数民营企业的情况看，民营企业文化管理没有形成完善的系统，管理理念落后、机制不健全，员工队伍不稳定，对企业缺乏归属感。而这些在民营企业文化管理中的“顽疾”都能在儒家管理思想中寻找到民营企业文化管理创新点并“对症下药”。

2.1 人性本善与麦格雷戈的Y理论

以孟子“性善论”为宗，儒家对人性的基本假设是正面、积极的，孟子言性善，即以人内在的道德品质、道德禀赋为善，并将性善是为以动态、发展过程的性善修习论，联系麦格雷戈的Y理论体系：对于人性的假设是正面的，即假定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，员工便会热诚工作，努力完成生产任务。且在适当的条件下，一般的人会主动寻求责任感。

民营企业传统管理模式是静止地看人，现在已经过时了;以人性本善的理论假设则是以动态的观点来看待职工，这种“乐观主义”的看法在企业文化管理上对争取职工的协作和热情支持具有现实作用。

2.2“家文化”与“贵和”思想

中国自古就非常注重“家”的概念，在“修齐治平”中“齐家”就处于关键的过渡地位。深厚的家族传统文化为民营企业的产生、存在和发展创造了良好的条件。而依靠儒家思想对民营企业文化建设的有力引导，正是平衡家族制度和现代企业制度关系的最有效途径。

“和”是儒家管理哲学的出发点，“内仁外礼、执中求和”是儒家处理社会关系的处事哲学。这种儒家式“人和”理念与目前民营企业家族式管理是相契合的，儒家思想具有伦理性、层次性、历史延续性的特质，能妥善地将员工个人与企业集体有机融合，从而有利于民营企业从家族式向更大平台趋近的过程有渐进的过渡阶段，逐步使民营企业各类员工能真诚合作、团结共处，达到人尽其职、人事相宜的和谐局面。

3 以儒家思想为指导的民营企业文化建设对策探究

3.1 更新管理理念，管理职能“以民为本”

在儒家思想性本善的前提下，民营企业相应的文化管理理念亟待更新。企业的管理其实质是对人的管理，核心竞争力最大源泉是人力资源。人力管理上要有民本思想。淘汰胡萝卜加大棒的措施，明确绩效管理体系的目标不是对人是非功过的定论式奖惩，而是着眼于如何让员工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标，实现自身价值与企业价值的同步提升，从而形成企业和职工的融合，达到互利共赢。此时，企业文化管理职能的重点是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，管理制度上应给予工人更多的自主权，实行自我控制。

落实到具体的应用层面，可以以仁爱思想为先导，完善人力激励机制，比如对传统的绩效评价方法进行改革。传统的绩效评价是上级对下级进行评价，这类方案倾向于把人看成是等待检验的一件产品。儒家的人本思想从根本上杜绝了这种人质化的管理理念。国外公司 (如通用公司等) 在尝试一些新办法，比如由个人自己确定目标，每半年或一年对实绩作出自我评价，这种方式给了下属很大的自主权。对员工激励最好的方式就是来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要，进而推动企业可持续发展。

3.2 趋避就利，创建以和为贵的“家和”企业文化

受政治和历史等原因的影响，中国的民营企业管理层在相当长的一段时间里，仍然会有其家族性。这使得在探究民营企业的管理文化时不能简单地割离“家文化”的现实状况。因此依据民营企业家族式的特点，建设特色鲜明的“家和式”企业文化不失为一剂趋避求利的创新良方。

儒家“和谐”的管理思想讲求团队协作的价值观念，在管理上崇尚中庸之道。因此民营企业需要建立一种包容性强、凝聚力大的“和合”企业文化，使之成为约束管理层和员工行为的共同准则。具体措施如在企业内部营造一种亲和的工作氛围，优化企业管理的沟通渠道，增强员工之间的情感交流，建立一种和谐共进的关系。和谐的气氛能增强员工认同感，降低人才的流失，增强企业的竞争力。“以和为贵”的儒家思想也凸显了对团队的重视：个人的“智”毕竟不及整个团队，而团队成员之间关系和睦与否直接影响到整个团队潜力的发挥，直至企业的成败兴衰，故“和合”的企业文化特质就显得弥足珍贵。

综上，儒家思想对民营企业文化管理中遇到的瓶颈问题起作用的主要是在人性观点、仁学思想、和谐观念上。除此以外，儒家人本哲学推崇“修身，齐家，治国，平天下” (《礼记.大学》) ，“自天子以至庶人，壹是借以修身为本”，可见“修身”是进行社会管理的逻辑起点。在企业文化管理的应用中，不管是对管理层还是被管理层，“修身”都是前提与基础。

依据儒家的修身思想，既要突出领导者的影响力，即所谓“修己以安人”，强调管理者的表率激励作用，这对民营企业家的现实价值尤为深刻。其次，在对民营企业人员的培训上融入儒家修身思想，以人性可塑的人治思想，指导对职工的人力开发目标，在民营企业中培养一批业务精干、素质好、忠诚度高的民营企业人才。

4 儒家人本哲学与“文化力影响”

企业文化管理追求的目标是是全体员工认同的共同的价值观，大部分民营企业家对企业发展的认识还停留在完全依靠生产技术、营销手段，而忽略企业文化建设。殊不知，在中国这块五千年历史的传统文化土壤上，企业文化若没有强的沉淀，企业内部没有达到融合，企业是很难达到长久可持续的发展的。企业文化作为一种价值理念，是存在于人思想之内，每个人都受自己的价值理念的支配，所以企业要特别重视“文化力”的影响，重视企业文化的培育。

由于几千年文化的深层积淀，中国人特有的思维方式决定了对民营企业文化管理的探究不能单纯依靠西方的理论。儒家人本主义强调人际关系的和谐，即人与人之间的团结与互补;又强调个人的主体性，包括道德自律、修身，这对于促进民营企业文化融合创新的原则和要求都十分一致。企业要特别重视“文化力”的影响，重视企业文化的培育。将西方科学管理理论与我国传统文化的“合理内核”有机地契合，结合博大精深的中国传统文化才是我国现代民营企业文化管理问题解决的最佳路径。

摘要：民营经济对社会主义市场经济起到不可估量的推动作用, 然而民营企业受自身特点影响, 在企业文化管理上存有不少问题。本文旨在以儒家思想为对接楔口, 针对民营企业文化管理中遇到的实际难题, 探究有中国传统儒家特色的民营企业文化管理创新对策。

关键词：儒家思想,民营,企业文化,人力资源管理

参考文献

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文化思想管理 第9篇

一、儒家管理思想的精髓

儒家管理思想就其本质特征而言,是一种“人本主义”的管理思想。在儒家创始人孔子的学说中,“仁” 是其核心范畴,内在精髓。孔子的一生中,讲学讲得最多的一个字就是“仁”。孔子曾说,“仁者,人也”(《礼记·中庸》),“仁者爱人”(《礼记·颜渊》),“夫仁者,己欲立而立人,己欲达而达人”(《论语·雍也》)。在孔子看来,“仁”就是人之为人的本质规定,“仁”的核心内涵就是尊重人、爱护人、以人为本。

“和谐观”也是儒家一个非常重要的思想,《论语· 学而》说:“礼之用,和为贵。先王之道,斯为美,小大由之,有所不行,知和不和,不以礼节之,亦不可行也。” 意思是说,要运用礼义教化使各种关系达到和谐统一。“和”是孔子毕生都在追求的理想。在儒家的管理思想中,“和”是一种管理的结果和状态,同时也是一种管理的方法和协调的努力,其含义和内容是非常广泛而深刻的。首先,孔子之“和”是指做任何事情都应恰如其分,反对“过”与“不及”。在管理国家方面,孔子主张“宽猛相济”,孔子认为“宽”与“猛”这两种政策运用得好、适度,就是“和”,“过”与“不及”都会降低管理的效果。其次,孔子之“和”还指事物的各个不同部分, 不同的事物之间要相互协调,达成统一。在孔子看来, 每个人都应“素其位而行,不愿乎其外。素富贵,行乎富贵;素贫贱,行乎贫贱”(《礼记·中庸》)。再次,孔子之“和”还指人与人之间、人与物之间、物与物之间要和谐相处。

此外,在管理的人性假设层面,不论是孔子的“性相近,习相远”,孟子的“性善论”,或是荀子的“性恶论”,都强调人性是可以塑造的。若在良善的环境中则为善,若在恶的环境中则为恶。人性是可以熏染的,关键是看环境。在管理的价值层面,儒家认为应该义先利后,遵从“君子喻于义,小人喻于利”(《论语·里仁》),“君子义以为上”(《论语·阳货》),“君子义以为质”(《论语·卫灵公》),“不义而富且贵,于我如浮云” (《论语·述而》),“大人者,言不必信,行不必果,惟义所在”。(《孟子·离娄上》)等“以义统利”的价值取向。 在管理的组织层面,儒家强调“明分使群”,荀子说,人 “力不若牛,走不若马,而牛马为用,何也?曰:人能群, 彼不能群也。人何以能群?曰:分。分何以能行。曰: 义。故义以分则和,和则一,一则多力,多力则强,强则胜物”(《荀子·王制》)。人类之所以优于其他生物,就在于人的社会性(合群性)。人不能离开群体组织而独立存在。而要使“群”成为现实的社会组织,就必须有 “分”,要保证社会组织的合理性,就必须有“义”。所谓 “分”就是对群体组织内部成员的名分、职位、等级地位作相应的规定,使其各有其角色定位,要各得其宜。 有分工有合作成为一个有机的整体,才能产生强大的力量。在管理的控制层面。儒家主张“德礼之治”,其内容与特色为:强调以“德”为内容的内在控制及以“礼” 为内容的外在控制的相互结合运用,两者当中又以内在控制为主;注意德礼引导教化的事前控制,而不十分重视以政刑惩罚为手段的事后控制。在管理方法上,儒家提倡“中庸之道”和“执经达权”。中庸之道就是深明“日中则移,水满则溢,月盈则亏”的道理,所以凡事都可把握分寸、适度,从来不走极端,反映到管理上,就是一切求合理。“执经达权”就是管理既要讲原则性,又要讲灵活性,将两者结合起来。

二、恰当运用儒家管理智慧,提升高校“思政课” 教学团队的管理水平

(一)高校“思政课”教学团队管理中的问题

据我们的调研资料显示,高校“思政课”教学团队管理中的问题主要集中在以下几个方面。

首先,团队领导者不称职。一个高效率的团队首先得有一个德才兼备并有卓越管理艺术的领导者。团队的健康成长离不开领导者的全程维护。我们在调研中发现,一些团队领导者缺乏一定的管理能力和水平,管理过程中不懂得人文关怀,管理方法上不知道经权结合,不懂得如何培育和谐的团队文化,不尊重团队成员,只是一味地用打压的方式管理下属。在利益面前,奉行拿来主义,不考虑团队其他成员的利益诉求,导致团队向心力减弱,团员怨声载道。

其次,团队缺乏凝聚力。一些教学团队不重视团队建设,团员缺乏归属意识、责任意识,也缺乏对于团队的自豪感。在管理的组织层面,管理者欠缺“明分使群”意识和做法,没有明确界定团队成员各自的位置和应当承担的职责,只是习惯性地完成日常工作。

再次,不注重团队文化的培育。一些教学团队最终解体的原因之一是不重视团队良性文化的培育。团队文化建设需要培育团队的民主文化、协作文化、融合文化、创新文化等。不重视团队文化建设,使团队缺乏向心力,团队始终处于一种离散状态,团员没有团队意识,团队形同虚设,导致最终解体。

最后,对团队冲突管理不力。高校“思政课”教学团队成员都是高知分子,来自五湖四海,个性较强,又因为家庭出身、学历背景、文化背景、认知水平、教养等方面的不同,有时难免会发生冲突,团队管理者应该具有相应的冲突管控意识,将冲突控制在相应的水平,使冲突尽量不对团队产生破坏性影响。但是,我们在调研中发现,一些团队的管理者或者对冲突的严重性意识不够,或是管理水平有限,往往在冲突发生时处理不当,最后甚至因为对冲突管控不力导致团队的解体。

(二)儒家管理思想在高校“思政课”教学团队管理中的具体运用

儒家管理思想在高校“思政课”教学团队管理中的具体运用体现在以下几个方面。

第一,适当学习儒家管理知识,恰当运用儒家优秀的管理思想管理团队。由于高校“思政课”教学团队成员的文化背景大致相似,都是在中国传统文化背景下成长起来的,因此,团队管理者应该学会充分发扬中国传统文化,特别是儒家文化的优点和人性优点来提高教学团队的管理水平。比如,运用儒家人本主义管理思想进行管理,尊重、爱护每位团队成员,让每位成员感受到被尊重的温暖。团队管理者还可以通过借鉴荀子“群分”的理论,给组织中的每位成员以明确的价值定位,让每位成员充分认识到自己在组织中的作用,各司其职。团队管理者除了让每位成员明确并完成组织的目标外,还应该考虑在不与组织目标发生冲突的前提下,帮助每位成员制定个人目标,引导他们在既定目标的牵引下,努力尽职达成组织和个人目标。同时,管理者要学会运用“经权”之道进行管理,既坚持原则性,又注重灵活性。管理高级知识分子,尤其要注重心灵关爱,要让团队成员有家庭归属感,这样才能增进团队的凝聚力,提高整个团队的效率。另外, 由于管理者自身的素质直接影响到整个团队的效能, 所以,团队的领导者时时严格要求自己,要学会“慎独”,做组织的模范人物,以身作则,统帅全队,特别是作为一个高校“思政课”教学团队的领导者尤其应该如此,否则,无法说服其他老师和学生信仰马克思主义理论。

第二,培育“和谐”的组织文化,增强组织凝聚力。 中国人重视人伦关系,希望通过遵守规则来达到各种关系的和谐。团队应该制定相应的制度,制度的建构要充分体现尊重人、理解人、帮助人成长、激励人进取等特征,通过各种制度、规则来规范人的行为,打造和谐的组织文化。教师教学是一个较为个体化的活动, 管理者在管理时除了把握原则性问题外,在教学理念和方法上,要给老师以适当的空间,即注重灵活性,期待老师自己的创造性发挥。团队管理者还应该建立各种沟通平台,采取适当的激励方式鼓励成员之间积极沟通、协作。对于刚入职的年轻教师,管理者要本着爱护、尊重的态度,管理时要注意“宽猛相济”、“张弛有度”,帮助年轻人尽快建立团队归属感,促进其早日成长。总之,团队管理者要注重建设一种平等、协作、宽松、尊重、爱护、相融的文化氛围,引导团队向着和谐、 健康的方向发展。

第三,提高冲突管理水平,消解恶性冲突和竞争。 我们在进行调研的时候发现,团队冲突的发生多半是由于彼此间的利益诉求不一致引起的。要高水平的管理冲突就要求管理者有较高超的冲突管理控制水平。 关于这一点可以借鉴儒家注意德礼引导教化的事前控制,在管理的价值层面,事前培育团队“以义统利” 的价值文化取向,提倡团队成员学会适当让利。当然, “以义统利”并不是让成员都当圣人,放弃各种应得利益,而是在资源明显稀缺的时候,懂得适当让利。取利时,要学会“中庸之道”,即要适度。高校讲授“思政课” 的教师大都是党员,本身就应该对自己严格要求,不应该因为一点小利益就发生严重的冲突和恶性竞争, 否则讲课时也无法服众。当然,在现代社会市场经济环境下,我们也反对讳言利益的虚伪做法,对于应当争取的正当利益,我们也应该理直气壮地争取。管理层应该建立适当的利益激励机制,这样会大大提升组织的效率。激励机制的建立要控制在适当合理的范围内,不及和过度都是不合适的。

摘要：高效教学团队的建设无疑对于提高高校思想政治理论课的教学质量有十分重要的作用。本文归纳了儒家管理文化中的思想精华,并且期望能够通过借鉴儒家优秀的管理思想来提升思想政治理论课教学团队的管理水平。

关键词：高校思想政治理论课教师,教学团队,儒家管理文化,人本管理

参考文献

[1]姚裕群.团队建设与管理[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2009:38-49.

张良思想的文化传承 第10篇

.张良.（前.？ -.前.186年），字子房，汉初名臣。《史记·留侯世家》云：张良本是韩国公子，秦灭韩，良欲为觊齁仇，乃使人击始皇于博浪沙，不中，遂更姓名，隐于下邳，而受太公兵法于圯上老人。后为高祖策划定天下，封留侯，晚好黄老，学辟谷之术。卒谥文成。张良出生于战国末年，早先由于七雄的长期战争，兵学积累了非常丰富的理论和经验，兵学文化的高度繁荣又为张良学习兵法提供很好的社会环境。国破家亡、散尽千金、刺杀秦皇、亡命天涯、进履受书的磨练，也对张良产生巨大的激励作用。张良牢记国破家亡的教训，志在国家，志在灭暴秦，志在使人民安居乐业。张良认真钻研各种用兵的谋略与方法，期待自己将来有朝一日能成为叱咤风云、匡扶天下的英雄人物。张良对兵学所作的贡献，首先表现在他对兵学的全面把握和创造性的运用上。唐朝温庭筠言：“留侯功业何容易，一卷兵书作帝师。”秦末纷乱，群雄并起，各路诸侯混战之际，刘邦正是因为得到张良的帮助，方才得以破秦灭楚，一拥天下。西汉王朝建立以后，刘邦总结胜利经验时说：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房（即张良）；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”

张良精通《六韬》，是我国古代一位极富传奇色彩的军事家，在瞬息万变的战场上，张良总能示形用权，临敌制变，以最恰当的战略战术去赢得胜利。灭秦战争中，他先后指挥复韩之战、宛城之战、武关之战、桡关之战等一系列重要战役，每次都取得了辉煌的胜利，而各次作战的方法几乎都可以称得上我国战争史上的精彩战例。他善于审时度势，每战之前都进行严密侦察，做到对敌情、己情，以及天时、地利之情了如指掌，并根据具体情况运筹胜算，确定战法，进行周密的部署，既战则有章有法，处处主动，必获全胜。鸿门解围时的因时制宜、挑拨项范，请汉中时的当机立断、后发先至，诓楚时的明烧栈道、诱楚攻齐，还定三秦时的明修栈道、暗渡陈仓；退楚兵时的示弱于敌、奇袭彭城；灭楚时的策反英布、连盟彭越；阻封六国时的借箸之谈、辩推八难等等，所有这些出奇制胜的战法，无不因时、因地、因敌而异，处处显示张良忠勇奋发，敢于胜利的斗争精神和先计后战，虑事周密，用兵严谨的军事谋略家本色。.在治军方面，张良努力践行《六韬》“德之所在，天下归之”的精神，他率领的军队都是“仁义之师”，经行各地皆受到老百姓的爱戴。击杀秦军入关后，又封秦府库、还军霸上，安抚秦国百姓，抚恤阵亡将士的遗孤，犒赏三军，使百姓远离战乱，安居乐业。秦国百姓感其恩德，为其建庙立祠，至今享祭不绝，人们在张良身上附会了很多美好的传说，使张良成为传奇式的人物在民间广为传颂。

在建设社会主义现代化强国、努力实现中国梦的今天，我们纪念一代宗师张良，具有深远的现实意义。张良作为一代名臣，以天下为己任，志存高远的人生理想，尊老爱幼、虚心好学的治学态度，为拯救黎民苍生于水火，在关键时刻挺身而出，敢于担当，置个人安危与度外的英雄气概，循循善诱、旁敲侧击、从容不迫的思想方法，不贪图虚名，不恋高官厚禄，功成身退的高风亮节，令后人万世景仰。张良留下的思想文化遗产是我们今天取之不尽用之不竭的思想源泉。

文化思想管理 第11篇

一、中国传统文化主流思想的核心内容

研究中国传统文化思想, 首先就要搞清楚儒家的主流思想———忠孝礼义仁智信勇。当然, 这许多都是为维护封建正统、为皇权父权服务的, 但儒家思想有两点很重要———仁、礼。仁可以看作人本性中的一种大爱, 礼则是后天修炼的德。中国传统文化主流思想是指产生于过去, 影响到现在, 并留存于未来的, 以儒家思想为主干, 儒、释、道互补, 以诸子百家为辅、为基础形成的一种人伦文化。中国传统文化中的天人合一、以人为本、刚健有为、贵和中、中庸、宽厚、务实等思想精华, 既是中华民族精神的具体表现, 又包含着人本管理的丰富内涵, 在培养、选拔、使用、激励人才等方面有着厚实的思想基础和独具特色的“用人之道”。如何汲取中国优秀传统文化的精华, 积极调动和发挥人的积极性、创造性, 促进员工全面发展, 是当前加强和改进企业人力资源管理值得探讨和研究的问题。现在的企业都很注重企业文化的建立, 文化必须靠制度来落实, 尤其是人力资源管理制度。传统文化讲“忠义仁孝”, 这些理念要很有机地融入到人力资源管理中。

二、中国传统文化主流思想对人力资源管理的积极影响

(一) 人本思想在人力资源管理中的运用。

当今世界, 随着全球化竞争的日益激烈, 企业管理者也认识到人才的重要性。人是管理的出发点和归宿, 一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在环境因素变得愈加不确定的情况下, 通过人力资源管理来维持人力资源的优势进而维持组织的竞争优势是组织持续成长的重要法宝。在当今的人力资源管理中, 我们应当继承中国传统文化中的人本思想, 建立起一种中国特色的以人为本的人力资源管理体系。中国企业有很多成功运用人本思想的案例, 海尔集团是其中之一。

海尔的用人理念是“海尔的发展离不开各种人才的支持, 员工也是企业的上帝”。古人云:“不积跬步, 无以至千里;不积细流, 无以成江海”。正因为海尔能以其博大的胸怀纳百川而不嫌其细流;容污浊而能净化为碧水, 所以它才有了神奇, 才有了无与伦比的壮观。因此, 海尔首席执行官张瑞敏说:“海尔应像海, 不仅要广揽五湖四海有用之才, 而且应具备海那样的自净能力, 使这种氛围里的每一个人的素质都得到提高和升华, 因为海尔的发展需要各种人才来支持和保证。”这就是海尔对人才的基本态度, 也表现出企业强烈的社会责任感。在海尔看来, 职工是企业的主体, 职工参与是有效管理的关键, 使人性得到最完美的发展是现代管理的核心。

(二) 自强不息精神在人力资源管理中的运用。

中国主流的传统文化包括道家、佛家和儒家。佛道儒学看中对个人修养的提高, 自己修养高了就能影响周围的人。“天行健君子以自强不息”、“地势坤君子以厚德载物”。“自强不息”、“厚德载物”是中国传统文化的基本精神之一, 并为全社会所接受, 对中国社会各阶层产生了强烈的激励作用, 成为中华民族不屈不挠、奋发向上的精神原动力。

史玉柱, 被称为史上最成功的失败者。1997年, 因为珠海巨人大厦的贪污案, 史玉柱欠债上亿, 成为名副其实的“中国首负”, 但短短10年时间, 史玉柱不仅清偿了债务, 还迅速把财富聚集到数百亿, 虽然对其营销手法多有诟病, 但对于史玉柱的品质, 业界还是相当认同的。从“中国首负”到“中国首富”之间有多大距离, 而这个距离都可以用承受能力来弥补, 来支撑。中国人骨子里都有这种自强不息、奋发向上的精神, 对于普通的员工, 也是如此, 只是有的人缺乏这样一个跳跃的平台。在很多企业, 领导层都推崇不断学习、自强不息、奋发进取的精神, 同时也力图创造足够的平台给员工晋升, 以充分调动职工的积极性, 激发员工的工作热情以高效率地实现组织目标。

三、中国传统文化主流思想对人力资源管理的消极影响

(一) 专制式人治管理残余。

专制式人治管理是指整个社会或该组织存在着一个权力高于一切、大于一切, 不受任何限制和可以为所欲为的最高领导者, 这个领导者按个人意志及情感对整个社会或组织实施管理。在我们现代的管理体系中提倡以“情”为纽带的“柔性管理”, 强调思想观念的灌输, 虽然有利于营造良好的工作氛围, 但对于制度和程序的建立缺乏科学深入的研究使管理制度在实践中的可操作性不强, 影响了效率的提高, 过分重视人情而忽视制度建设和管理。受这种传统观念的影响, 在现代的个别企业中常常表现为领导者的个人决策, 家长制、一言堂。在这种绝对权威面前, 上有所好, 下必慎言, 非我族类, 其心必异。使得一些敢于直言, 富有才华的管理者被拒之门外, 任人唯亲的现象比较严重。广大职工的智慧和潜能受到压抑, 权力的监督和约束机制难以形成。中国企业人治的思想非常严重, 加上深受传统观念影响, 没有真正倡导竞争作为跨世纪人才, 我们任重而道远。

(二) 无处不在的服从文化。

服从文化在西方备受推崇, 在军队, 强调服从是军人的第一天职, 强调绝对服从只适用于军队。“服从第一”理念对企业同样有参考价值, 如果员工没有服从意识, 政策就难以得到准确地贯彻和实施。没有服从理念的公司是没有发展前途的, 在市场战斗中一定会失败。所有团队运作的前提条件就是服从, 有时可以说, 没有服从就没有一切, 所谓的创造性、主观能动性等都在服从的基础上才成立, 否则再好的创意也推广不开, 也没有价值。然而在中国, 许多企业的文化在相当程度上是老板文化, 这种企业的发展历史往往贯穿着领导的个人理想、对员工的严格要求、企业的前进方向。为了实现这一切, 都需要员工的“服从”, 公司各方面的制度和措施均在贯彻这两个字。这种文化表面看能提升员工凝聚力, 也是很多中国私企老板效仿的管理模式, 但是在笔者看来, 这是中国传统文化对企业管理, 特别是人力资源管理的消极影响。

(三) 人情管理思想。

中国的传统历来非常强调“人情”、讲究“义气”, 人情和义气是什么?就是感情的等价交换:你对我好, 我对你更好, 投桃报李, 循环往复。在企业, 老板跟员工处得像“家人”一样:事情做错了, 顶多给老板认个错, 被老板骂一通;老板也像骂家里的小孩子一样, 骂完就了事, 该干啥还干啥。企业本来是一个做事的场所, 当企业中的人把“要不要做一个事、或者要不要尽心去做好一个事”当成人际关系的“礼物”、当作对某人的“回报”的时候, 人和事混在了一起, 人和事一旦合二为一, 事情的完成要靠感情去驱动, 人事不分, 管理中的各种问题就会出现。中国儒家管理思想表现在企业管理机制上, 常以非理性的伦理道德观念为原动力。它过分重视人情管理, 忽视企业规章制度的作用, 结果导致一些企业无章可循, 有章不循, 违章不究的现象司空见惯。规章制度停留在嘴上、纸上, 而不能见之于行动。这种人情虽在一定程度上给企业带来和谐, 但企业毕竟不是一个家庭。作为社会的经济组织, 需要一种客观公正的标准对其成员的思想和行为加以约束和规范。

四、中国传统文化主流思想在人力资源管理中的运用

(一) 建立以人为本的人力资源管理机制。

以人为中心的管理理念是企业诸多现代管理观念的核心, 是一切管理的立足点和落脚点。建立以人为本的人力资源管理机制具体措施如下:首先, 做好人员的有效配置, 人力资源管理工作的基本任务就是将合适的人在合适的时间选派到合适的岗位上, 人事部门要根据企业的发展趋势做好人力资源需求预测和规划, 对专业人员和管理人员的获得更应有强有力的人力资源规划来保证;其次, 建立企业的人才培训体系以保证企业不断地获得合格、适用的人才, 同时也可以使现有的人才素质得到提高并使企业的职工队伍长久保持活力;最后, 在开发人力资源过程中应营造良好的用人环境。要造就人才得以发展并脱颖而出的环境就要建立公平、合理的竞争机制。联想集团十分重视“以人为本”的理念, 把为员工“创造发展空间、提升员工价值、提高工作生活质量”作为企业的使命引导员工把个人追求融入到企业的长远发展之中。

(二) 强调法治高于人治。

随着社会化大生产的发展, 科学技术的高度分化和高度综合, 现代企业经营管理面临的问题越来越复杂。在这种情况下把权力过分集中到一人身上以单个人的能力领导企业已经显得很不够了。这就从客观上要求现代管理宜实行集体领导制度, 要把这些复杂的劳动分工和协作组织起来, 只有统一意志、集中指挥、协调动作才能保证生产的顺利进行。企业要不断扩大时企业必须进行组织创新, 由集权逐渐走向分权, 应将决策权下放, 授予下级更多的自主权。建立尊重个人、上下沟通的企业文化, 使企业充满竞争力, 使员工从无条件服从和执行的人变为有思想、有主见的员工。在现代企业的人力资源管理中应当不断吸取传统文化中管理的精髓, 同时在人力资源管理中要不断地进行管理和创新, 创造符合中国国情的具有中国特色的企业人力资源管理模式。

(三) 制订激励机制的薪酬方案。

激励是人力资源开发与管理的基本途径和重要手段, 它可以调动员工的工作积极性, 为企业创造更多的效益。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现, 更是迎接未来挑战的需要。企业通过建立适合企业特点的文化、物质激励与精神激励相结合, 充分考虑员工的个体差异, 实行差别激励, 重视长期激励等措施激发员工潜在的自强不息的精神, 对提高人的素质使人全面发展具有重要作用。采用科学的激励措施还可以使员工树立正确的世界观和高度的责任心, 可以激发员工不断探求新知识、新技术的兴趣。当前企业面临新技术革命的挑战, 员工的这种自强不息的精神显得尤为重要。员工都能确立自己的近期目标, 调动员工的工作积极性, 进行产品创新、技术改造、岗位革新, 把多层次、多领域、多环节的创新做到“能者上, 庸者下, 平者让”。成功挖掘员工的潜能从而满足员工的自我实现、自我创造的最高层需要, 成功地凝结为企业的巨大创造力, 使企业无往而不利。我国人力资源管理起步较晚, 发展时间很短, 导致我国人力资源管理的不健全使得我国绝大部分的企业人力资源管理水平与发达国家有较大的差距。进入21世纪以来, 随着信息化社会的到来和知识经济的发展, 我国企业人力资源管理正面临巨大的挑战。我们要继承我国传统文化优秀的管理经验并不断对其进行改革创新。

摘要：我国有五千年的灿烂文明史, 在社会生产实践中, 中华民族贡献出了丰富的管理思想, 对我国企业人力资源管理具有深远的影响。我国现代化企业人力资源管理应该摒除传统思想诸如封建专制式人治管理残余、人情管理思想等消极影响, 吸收中国传统文化的精髓, 将其运用到实际的人力资源管理中, 以促进我国企业人力资源管理快速发展。

关键词：人力资源管理,人本管理,激励机制

参考文献

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