财务管理的新思路

财务管理的新思路（精选12篇）

财务管理的新思路 第1篇

长期以来, 医院财务在医院管理中的地位仅仅是传统的记账员的角色, 主要对医院的经济活动进行记录、核算、报账及其事后简单分析, 这样的财务管理制度明显滞后于改革发展的需求, 表现出明显的不足。笔者根据医院财务管理的原则和基本要求, 提出了医院管理的新思路。

一、严格预算管理, 进一步加大预算的约束力度

医院财务管理必须抓住“龙头”精打细算, 坚持按标准定“盘子”。并把长远建设与解决现实问题有机结合起来。立足现有财务, 正确处理好需要与可能, 重点和一般的关系, 同时进一步强化预算管理的法规意识, 完善相关制度和措施, 健全预算编制, 执行和考评机制。

预算管理是财务管理的基础, 医院财务预算是指根据国家宏观经济政策, 医疗市场情况, 上年度财务收支情况、上年度预算执行情况及医院的发展状况, 且本着以收定支、收支平衡、统筹兼顾的原则预测末来一定时期的有关现金收支, 财务成果和医院财务现状等经济活动。医院要生存和发展就必须制定一定时期的总体目标, 为实现总体目标就需要各职能部门相互配合、相互协调, 将医院的总目标通过预算分解为各职能部门的具体目标。所以, 预算管理宜在对市场进行科学预测的基础上, 以经济目标为前提, 编制全面的业务收入预算、采购预算、费用预算, 成本预算, 专项购置及修缮计划、网络投资计划、现金收支预算和损益表预算, 使医院经营能沿着预算管理轨道科学合理地进行。

医院年度预算编制完成后, 根据实际情况分解为月度预算, 可进行月度经济分析, 找出问题和薄弱环节, 以利于采取合适的对策。年末, 财务应对全年的预算执行情况进行全面的分析, 找出影响预算完成的各因素, 发现不足, 不断完善, 提高医院的财务管理水平, 最终确保医院运营有序。

二、强化监督职能, 进一步加大财务管理力度

医院一切经济活动都要通过财务活动来表现和反映, 财务监督通过对财务活动进行核算和监督, 并且通过财务活动对医院业务活动进行核算和监督, 可以有效保护业务合法, 及时纠正偏差, 制止违法, 维护财务管理的合法权益。医院财务管理必须根据医院财务管理的要求, 制定医院支出管理审批权限、根据经费来源渠道不同, 金额数目大小, 规定审批权限。尤其对“三重一大”事项, 实行集体会议决策制度, 重大合同实行联签会签制度, 建立有效的约束机制, 加强权限管理, 实施全责监控, 逐步完善会计核算体系, 健全财务监督管理机制。加强财务制度建设, 确保财务工作有法可依, 依法理财, 执法必严、违法必究;正确处理以法监督与以权监督, 重点监督与一般监督, 经常性监督与专项监督, 以及监督与服务的关系, 对各项支出、特别是重大开支实施跟踪问效, 加强财务监督和内部控制机制, 规范经济行为, 确保资金安全。

三、建立医院成本核算体系, 开展医院和科室全成本核算

(一) 成本核算是经济核算的重要环节, 是财务管理的核心内容

医院成本核算与成本管理是医院会计核算和财务管理工作的核心内容, 是医院厉行节约、杜绝浪费、提高效益的重要手段。它对医院的生存和发展有举足轻重的作用, 实现“以病人为中心, 优质、高效、低耗、高满意度”的管理目标。建立医院成本核算体系, 针对医院的特点, 理清管理思路, 建立成本制度, 健全成本核算体系。

医院所有有收入的医疗、医技科室, 所有的行政、后勤部门均为成本核算部门。在进行成本核算时, 事先将成本管理目标层层分解, 落实到相关科室及实行科室主任负责制。按照成本核算要求, 对收入项目:包括直接收入、间接收入的归集。对成本费用项目:按成本核算范围, 成本核算流程、方法、准确划分和归集成本费用, 正确划分直接成本和间接成本, 本期成本费用和期间成本费用的界限以及成本计算期。

全成本核算实行医院全成本和科室全成本两级核算制, 财务部门负责全院和各科室的成本核算, 切实做好成本核算数据的准确、真实和完整。并做好成本分析、成本控制和效益分析工作。根据各科室的收入、成本、结余、风险程度、劳动强度等综合考虑制定分配方案, 作为科室完成目标应得到的报酬。

(二) 建立综合目标管理制度

以病人为中心是医院经济管理的基本思想。反映在不盲目追求经济效益, 进行合理检查和治疗、合理用药, 降低病人费用, 追求医院医疗水平的提高。目前, 医院成本核算必须从单一的成本核算的方法中突破出来, 建立以质量、技术水平、科技及成本核算等多项《综合目标管理》制度。这样才能比较全面客观地反映经济效益和社会效益。有利于激发医院内部管理活力, 增强职工成本意识, 提高医院经营决策水平, 提高医院的综合实力。

(三) 建立健全网络环境下财务管理

运用微机网络化管理, 不论门诊病人挂号就诊, 检查、治疗、取药交费实行微机管理, 方便、快捷并保证录入信息的准确无误。对住院病人, 记费工作由病区医护操作, 经过物价培训, 规范收费标准, 建立一日清单制, 实施病人费用查询制度, 规范医患监督体制, 从而杜绝乱收费现象。

这样从门诊收费、住院结算、医保、会计核算、预算管理、成本核算、物流管理形成网络下财务管理系统, 体现了医院网络信息化管理的工作效率和综合实力。

(四) 加强财务会计队伍自身建设, 提高财务人员综合素质

1. 加强财务会计队伍自身建设, 建立完善岗位责任制。

财务管理水平的高低, 取决于财务人员的自身素质和业务水平, 实行定期培训和考核, 实行定期轮流换岗, 严格落实财务岗位责任制度, 激发财务人员的爱岗热情, 使他们积极参与财务管理, 出谋划策, 献计献策。

2. 建立财务人员激励机制。

定期考核财务人员的政治素质、思想作风、业务水平和工作能力, 对表现突出的同志要大胆提拔使用, 同时, 医院领导还要主动支持财务部门的工作, 关心财务干部的成长, 积极帮助他们解决工作和生活上的各种难题, 调动其工作积极性和主动性, 不断增强事业心和责任感。

更新观念, 拓宽知识面, 培养高素质的财务人员, 提高财务人员的综合素质, 以适应现代医院财务管理的需要。

摘要：通过分析医院财务管理出现的一系列问题, 提出了一些新的思路, 提高经营管理水平, 并将思路转变成具体措施供医院财务人员借鉴。

关键词：医院,财务管理,新思路

参考文献

[1]齐庆祝, 魏亚平, 郝云莲.创新医院财务管理提升医院管理水平[J].中华医院管理杂志, 2007, (23) .

[2]贾常荣.医院财务管理面临的问题及对策研究[J].重庆医学, 2007, (36) :29-31.

外来人口管理的新思路 第2篇

摘要

新中国成立后，特别是改革开放以来，随着社会生产里的发展，我国的城市发展达到了空前的高峰期，出现都市区，大都市，都市系。城市的快速发展的同时，也带来了各种问题，如生态环境问题，可持续发展问题等，其中，外来人口的管理问题在近几年处与越来越突出的地位。本文主要以沿海开放较早的城市为背宣传教育力度，不断增进外来流动人口与所在地区的融合度。注重加强对外来流动人口的法制教育，利用外来民工子弟学校这个阵地，责任区民警聘为法制校长，定期到学校上法制课，强化法制的警示作用。通过分析城市外来人口的基本现一个公正的社会，必定有它蕴含了平等理念的法治基石；一个和谐的社会，必定有它对任何弱势群体都绝不放弃的道德良心状，浅析产生外来人口管理的种种原因，并总结各方经验，寻找解决的途径。

关键词：改革开放；人口迁移；农民工；户籍制度；法制社会

I

Abstract After the founding of new China, especially since the reform and opening up, with the development of social production, the city of our country development reached an unprecedented peak, appeared in metropolitan area, metropolitan, urban system.The rapid development of the city at the same time, also brought a variety ofproblems, such as the ecological environment, the sustainable development problems, problems, management of floating population in recent years and more and more prominent position.This paper mainly in the coastal open city earlier backpropaganda and education, enhance the degree of integration of floating population and area.Focus on strengthening the legal education of floating population, themigrant workers children school this position, responsibility district police officershired as legal principal, the school regularly to strengthen legal education, warningsystem.Through the analysis of migrant population in the city basically is a just society, must have it contains the law foundation of equality concept;a harmonious society, must have it on any vulnerable groups have never give up conscience like,all sorts of analysis on the generating reasons of population management, and summarizes the experience, to find a solution.Keywords: Reform and opening-up;migration;migrant workers;household registration system;legal society

II

目 录

摘 要...............................................................I Abstract............................................................II 1引言................................................................1 1.1外来人口总量不断上升..........................................1 1.2外来人口文化水平较低..........................................1 1.3外来人口以经济活动为主........................................1 1.4外来人口滞留时间延长..........................................2 1.5外来人口流动性较大............................................2 2 外来人口的管理形式.................................................3 2.1准确掌握信息..................................................3 2.2建立服务管理体制..............................................4 2.3理念的提升....................................................4 2.4国家政策扶持..................................................5 3 外来人管理出现的各种问题...........................................6 3.1 从公安机关内部看..............................................6 3.1.1 管理理念不同步..........................................6 3.1.2 管理重点不突出..........................................6 3.1.3 管理责任不落实..........................................6 3.1.4 管理效果不明显..........................................6 3.1.5 考核导向不明确..........................................6 3.2 从外部条件看..................................................7 3.2.1 组织保障不到位..........................................7 3.2.2 经费保障不到位..........................................7 3.2.3 协管员配备不到位........................................7 3.3从社会角度看..................................................7 3.3.1违反工商、市容、卫生、税务、计生等政策法规现象突出.......7 3.3.2加大了城郊结合部地区城市基础设施的压力...................8 3.3.3给社会治安带来严重问题...................................8 3.3.4外来人口流动快，使城市政府难以落实管理政策...............8

III 4 外来人口管理问题的成因.............................................9 4.1市场发育不完全................................................9 4.2城乡二元结合的存在............................................9 4.3本地居民排外现象..............................................9 4.4管理理念与管理需求的矛盾.....................................10 5 针对外来人口的思考和对策..........................................11 5.1外来人口所带来的思考.........................................11 5.2管理外来人口的对策...........................................11 5.2.1促进人力资源的有序流动和合理配置........................12 5.2.2城市各部门进行综合管理..................................12 5.2.3以尊重外来人口人格尊严为基础............................12 5.2.4保证宏观协调控制，从机制上强化管理......................13 5.2.5加大宣教力度，提高外来人口文化素质，增强法制观念........13 5.2.6强化行政手段，推进有序管理..............................14 6 结论..............................................................15 参考文献............................................................16 谢 辞............................................................17

IV

1引言

外来人口集聚的前提是生产企业群落的集聚，是经济发展的需要，它与工业化进程密切相关。沿海城市自改革开放以来，主要发展了纺织、电子、日用品等劳动密集型产业，加之伴随而来的服务业、旅游业、餐饮业等第三产业的发展，需要大量的劳动力，而这些密集型产业对劳动者的技术水平和专业素养的要求并不是很高，并且有些技术性的工作，比如工厂里面机器的操作，只需要在短时间内进行培训即可上岗作业。这为一大批来自农村的外来人口提供了就业机会。济济开发区的收益吸引了一批有一批的农民进城打工。

另外，还有两个推动外来人口涌向城市的原因。一个是1978年改革以来，中国城乡间人口流动的限制被打破，农村劳动力得以向城市转移。另一个是农村土地承包责任制的实行。土地承包责任制实行后生产率得到很大提高，出现农村生产劳动力的剩余。人们在解决温饱问题后，进而向城市谋求更高的发展。外来农民工促进城市各大产业的发展，而城市经济的增长又不断吸引更多的农民工进城。

1.1外来人口总量不断上升

以北京为例，2005年北京市1%人口抽样调查资料显示，2005年底北京市外来人口总量达到357.3万人，比2000年增加101.2万人，平均每年增加20.2万人，增长39.5%，年均增长6.9%。外来人口占全市常住人口的比重为23.2%，与2000年相比上升了4.4个百分点。

1.2外来人口文化水平较低

由于这些外来人口大多数来自全国个乡村和贫困地区，由于当地经济发展水平低，文化教育基础薄弱，因而决定了他们受教育程度总体上仍处于较低水平，90%以上文化程度在初中以下，大多从事低技术含量和非专业工作，业余文化生活单调。

1.3外来人口以经济活动为主

其主要分四类：一是“白领”，以人才引进为主，有较高的学历，他们思想、工作、生活比较稳定；二是“蓝领”，以打工为主，居住相对集中分布在工厂企业；三是“灰领”，即自由职业者，以小商小贩为主；四是“黑领”，即“三无”人员，居无定所，素质较差，对社会危害较大。1.4外来人口滞留时间延长

在打工城市定居趋势上升。普通城市的抽样调查显示，暂住一年的占到了30%，而相当一部分在此居住数年以上，有的举家定居在本社区。

1.5外来人口流动性较大

有的外来人员在他社区办理的暂住证，因在本社区务工，故居住在所务工的公司，而暂住证却未及时变更住地，使此类外来人口得不到有效管理。外来人口的管理形式

党的十七大报告提出，要“加强流动人口服务和管理”。西方发达国家的发展经验表明，一个国家的现代化过程离不开工业化、城市化，而人口流动伴随着工业化、城市化必然过程。

现代的城市，特别是沿海开发城市，除了具备一般的乘载功能、经济功能、政治功能、文化功能外，还新增了管理外来人口这一项特殊功能。面对外来人口给城市管理工作带来的巨大压力，各地都根据城市自身的特点采取不同的措施，其中主要有以下三种形式。

第一种是对外来人口实行暂住证制度。

这一制度的典型当属深圳市。1981年广东省政府批转深圳市革委会关于加强外来人员管理的一份报告中明确提出，各地民工来深圳工作必须要有当地政府干部带队，集中管理，规定用工单位必须到市“清理外来人员管理办公室”领取许可证，凭许可证到公安机关办理居留证件。深圳确立了严格控制人口的管理思路，1984年启用暂住证。

第二种是建立基层服务管理组织，把外来人口管理工作纳入村民自治范畴。具体的运作方式为：通过建立一支流动人口管理队伍，形成一套动态管理机制，为外来流动人口上门办证服务。对公安机关、当地派出强化责任落实，实时核查制。

第三种是用工单位责任制。

这一制度目前也正在摸索推行中。它可以被表述为“谁用工谁负责”的管理制度，即政府要求外来人口与用工单位签订责任书，并督促各企业事业单位依法管理，严把人员录用关。这种制度有利于保障外来务工人员的合法权益。

以山东省青岛市城阳区为例，该社区结合本地实际，在创新流动人口服务管理的体制和机制上收到了较好的效果，其做法得到公安部的肯定。以下是在城阳区流动人口状况分析的基础上，总结城阳区的流动人口服务管理模式创新的经验。

2.1准确掌握信息

及时准确地掌握外来人口信息，是做好外来人口服务管理工作的前提和基础。外来人口因其信息难以及时准确掌握而给管理增加了难度。目前我国现有的外来人口信息管理体制不能全面、及时、准确反映外来人口规模和变动情况，总体上处于一种“散、乱、旧”状态：外来人口的信息分散在不同的地区和部门，地区之间、部门之间获得的信息不能有效共享，外来人口信息陈旧，难以发挥应有的作用。城阳区抓住了外来人口管理问题的要害，以信息化建设为载体，加大经费、人员投入，为做好服务管理工作打下了坚实的基础。外来人口信息管理和户籍管理具有紧密的联系，在二者的关系上，信息管理理应是户籍管理的一部分，户籍改革应在先，应在户籍改革的基础上，来完善人口的信息化建设。由于我国户籍制度改革滞后，地方政府把主要精力放在外来人口的信息掌握上。深化户籍制度改革，实行以利益导向为基础的居住证制度，实现外来人口由“被动管理”到“主动登记”转变，应是未来我国外来人口服务管理工作的方向。

2.2建立服务管理体制

外来人口服务管理体制的建立，符合国家行政管理体制的改革方向。从行政管理体制的角度来考虑，城阳区外来人口服务管理体制有以下优点：第一，不涉及新的机构设置，组建工作相对简单，体制设计改革路径较短，具有较强的可操作性；第二，在机构职能上，突出党委政府的统一领导和统筹规划，强化部门之间职能的统筹与协调，在较高层次上对各部门的职能进行了整合，强调管理与服务并重，克服了传统体制中的职能交叉、推诿扯皮等弊端，提高了效能。城阳区体制改革的成本较低，符合大部制改革的方向。但也有一些问题值得深入探讨，比如外来人口服务管理体制由政法委出面协调，政法委职能侧重于治安管理，能否摆脱单纯“治安防范”的色彩？其“服务”职能是否存在缺位？政法委如何统筹协调好与自己“平级”单位的关系，共同做好服务管理工作？这都是需要突破的难点。

2.3理念的提升

由管理理念向服务理念的提升，符合外来人口服务管理工作的新目标。近年来，中央和地方各级政府出台了一系列惠及外来人口、旨在给予其市民化待遇的政策文件。但在目前的制度安排下，地方政府为外来人口提供服务方面的动力明显不足，除了当地发展潜力、政府财力、资源与环境的承载力等客观条件约束外，地方政府也有自身利益的考量。比如，我国人口外来通常以个体而不是以家庭为主，外来人口通常在流入地和流出地之间呈“候鸟式”的流动状态，外来人口对住房等大宗物品的消费需求在流入地没有得到释放，对流入地经济的拉动力不足，外来人口的过多涌入反而对流入地的社会治安等方面造成冲击，占用当地有限的公共资源，这样地方也就难免对外来人口存在一定程度的防范心理。这就要求地方政府要强化人口 政策规划职能，实现城市规划、产业规划、人口规划的有效衔接，促使人口素质、城市功能、产业结构的互动和提升；要科学合理确定基本公共服务的对象、基本公共服务的项目和标准、基本公共服务的梯度推进等。

2.4国家政策扶持

外来人口服务管理问题的最终解决，需要国家一系列配套改革支持，并与国家主体功能区规划相衔接。党的十七大报告把“优化国土开发格局”作为未来经济社会发展的一项重要战略任务，其目的之一就是为了实现人口与经济社会、资源、环境的协调发展。国家通过考虑不同区域资源环境承载能力、现有开发强度和发展潜力，将全国区域分为优化开发、重点开发、限制开发和禁止开发四类主体功能区，在不同功能区实行不同的财税、产业、就业、人口等政策。主体功能区规划背景下人口流动的方向大体上是从禁止开发区、限制开发区向优化开发区、重点开发区流动。重点开发区将会鼓励吸纳更多的外来人口，优化开发区对有稳定就业和居所的外来人口定居落户，引导限制开发区和禁止开发区人口平稳有序转移，以此缓解人与自然的紧张局面。流动人口服务管理体制必须符合这一目标要求，必须与具有上位指导意义上的主体功能区规划相衔接、相配套。主体功能区规划涉及一系列的体制转型和改革，比如土地制度改革、户籍制度改革、财税体制改革、投资体制改革等等，人口服务管理体制改革也不例外，需要清除一系列现行体制障碍。可以预见，在国家主体功能区规划大背景下，流动人口服务管理体制改革的目标和前景是：在区分不同功能区功能定位的基础上，引导人口有序流动、合理分布，在此基础上优化公共服务和社会管理，逐步形成人口、经济社会、资源、环境协调发展的良好格局。3 外来人管理出现的各种问题

3.1 从公安机关内部看

3.1.1 管理理念不同步

当前，公安机关对外来人口管理很大程度上还停留在表层，对外来人口的管理重点、分层次管理与怎么管、管什么缺乏研究，对与防控体系建设、入户调查工作的有机结合缺少方法。少数民警直接责任人意识不强，把所有的工作甩给协管员，也不对协管员工作进行指导、检查，导致许多工作措施无法落实，“双脱手”现象比较普遍。

3.1.2 管理重点不突出

部分公安机关把登记、发证作为外来人口管理重点，工作中注重固定住址和集中居住区的人员登记，忽视散居和流动性外来人口登记，对临时居住重点嫌疑人群、逃避登记人员、无证人员、无业和经济反常人员缺乏必要的管理措施，使管理工作出现盲点和死角。3.1.3 管理责任不落实

多数用工单位（业主）和房屋出租户主与派出所签订了治安责任书，但大多流于形式，主动配合公安机关做好工作的较少；一些基层干警怕烦畏难，运用法律武器推进管理的积极性不高，“谁用工，谁负责”、“谁出租，谁管理”的责任还没有真正落实。

3.1.4 管理效果不明显

近年来，外来人口犯罪嫌疑人办证率不高，暴露出以登记、办证为核心的外来人口传统管理模式的弊端，即办证的基本是有职有业、遵纪守法的稳定人群，违法犯罪人员则很少登记、办证，从而导致公安机关无法全面掌握散居社会的外来人口情况，人口管理服务现实斗争的效果不明显。3.1.5 考核导向不明确

长期以来，衡量外来人口管理好坏的标准是外来人口的登记、发证、注销“三率”，考核的重点也是外来人口管理的“三率”，没有把外来人口身份核查、列管重 点人口作为管理与考核的重点，从而形成为登记而登记、为发证而发证、为注销而注销的工作现象。

3.2 从外部条件看

3.2.1 组织保障不到位

当前各地的外来人口管理组织，从形式上看都已成立了专门的组织领导机构，社会单位也参与了外来人口管理工作。但基层政府职能部门和基层组织并没有真正建立外来人口专门工作机构，专司其职的工作人员还没有到位，外来人口管理工作仍然是公安机关单打独斗的局面。3.2.2 经费保障不到位

外来人口治安管理费取消后，很多地区一直没有一个明确的外来人口管理经费保障方法。虽然一些地区外来人口协管员基本工资已由财政解决，但外来人口管理办公费用、协管员奖励费用、加班费没有落实保障。经费保障的不到位，严重制约了对外来人员法制教育、服务保障等活动的开展，也影响了协管员的工作积极性和主动性。

3.2.3 协管员配备不到位

在现有公安警力不可能一步到位的情况下，保持和巩固协管队伍的稳定，是做好外来人口管理的基础条件。譬如，2007年底，我市统计的协管员有1326人，按照1：300－500的比例配比已经超过了指标，但是其中兼职型协管员占比较大，部分协管员根本未从事外来人口管理工作，影响了外来人口管理效果。

3.3从社会角度看

由2003年4月25日，《南方都市报》发表《被收容者孙志刚之死》开始，外来人口问题便开始成为社会议论的大热点。搜集各大城市所爆发的问题，可以归结为四大类：

3.3.1违反工商、市容、卫生、税务、计生等政策法规现象突出

一些从事个体饮食经营、贩运蔬菜水果、日杂商品经营、马自达运输的外来流动人口无固定经营场所，无证照经营，随意挤占公共场所，摆摊设点，沿街吆喝叫 卖，严重影响环境卫生、市容市貌和交通秩序；还有一些外来流动人口在从事商品制作、销售过程中，违反卫生、环保等有关行业的操作规程和质量标准规定，条件简陋，不讲卫生，环境肮脏，破坏周围环境，严重损害消费者的利益和健康，有些人甚至想方设法逃避国家税收，偷税、漏税；违反计划生育政策规定，给计划生育工作增加了难度，外来流动人口将暂住地作为超计划生育的“避风港”，计划外怀孕现象时有发生。

3.3.2加大了城郊结合部地区城市基础设施的压力

比如有些地区村民的水、电等大多由村、队和村民自己出钱增容的，由于外来流动人口大量涌进，用水用电负荷量明显增加，一些外来流动人口聚集地，经常出现外来流动人口与村民争电抢水的现象，引发了许多治安纠纷。3.3.3给社会治安带来严重问题

许多外来流动人口无任何劳动技能，找不到任何正当职业，因此，一些人发财心切，走上了歪门斜道，盗窃、诈骗、抢劫等侵犯财产型犯罪较为突出，并带有明显的季节性，特别是农忙、节日以前，作完案就离开。还有男女混居、卖淫嫖娼、吸毒贩毒、聚众赌博等社会丑恶现象在流动人口中司空见惯，已呈蔓延趋势。3.3.4外来人口流动快，使城市政府难以落实管理政策

外来人口数量不清，缺乏权威统计，外来人口办证率不高，管理不到位。若干政府部门人口统计和对外公布的人口数据口径不一。另外，常有管理部门办理有关证照（件）收费标准不规范，收费名目繁多，各行其是，无法应付等状况出现。外来流动人口对国家的有关法律和地方法规了解较少，很容易与当地政府部门发生纠纷。外来人口管理问题的成因

4.1市场发育不完全

市场首要资源的大量流动劳动力由于地区分割或条块分割、多头管理或放任不管，导致宏观控制乏力和微观配置失调，出现了一定范围的“真空地带”和某种程度的无序状态。上面提到的外来人口流动性大，还有工商部门管理产生混乱等现象都是由这个内在的机制引发的。

4.2城乡二元结合的存在

户籍制度户籍管理是我国行政管理的重要组成部分。1998年8月，国务院批转公安部《关于当前户籍管理中几个突出问题的意见》，主要规定：实行婴儿落户随父随母志愿的政策；放宽解决夫妻分居问题的户口政策；投靠子女的老人可以在城市落户；在城市投资、兴办实业、购买商品房的公民及其共同居住的直系亲属，符合一定条件可以落户。户籍制度进一步松动，使得农村人口流向城市有了可能性。

但城乡二元结构的长期存在又使外来人口与本地人口产生重大分歧和隔阂。传统的二元结构封闭式的户籍管理模式构成了城乡壁垒，它在城市与农村、城市与城市之间构筑了一道屏障，城市可凭借户籍壁垒构建住房、医疗、教育、养老等一系列福利和保障城市劳动力全面就业的城市就业制度。户口本成为人与人之间身份及待遇差别的一大标志。这是城市外来人口问题产生的根本原因。

4.3本地居民排外现象

很多人都觉得外来人口来自农村，没有多少见识，到了城市里面干的又是重、脏，累、苦的活，因此便把外来人视为低本地人一等。这种心理在平时生活中会使双方产生不少的摩擦，轻则破坏城市的和谐气氛，重至因报复心理带来各种犯罪行为。

还有一种情况是随着外来人口拥有高学历背景的越来越多，许多机关，企业单位的高层都由非本地居民来担任，不少新增的岗位也愿意录用外来人。由此给城市带来更大的就业压力，使本地居民深感外来人口的“威胁”，并以外来人口与本地人“抢饭碗”为由，对外来人口不太友善。4.4管理理念与管理需求的矛盾

制定了管理制度，但由于外来人口的流动性，没有及时登记，是规定无法实施。这是从城市政府管理部门的角度来看，主要分为两个方面：首先旧的管理体制被打破，新的管理体制未完善，所以外来人口方面出现管理相对滞后或未能达到应有力度的情况。相对突出的是易于引起和加重治安问题的诸如外来人口文明程度不高与有关方面宣传教育不够；另外，思想认识不到位，有的认为外来人口治安管理是公安机关的事情，与本单位、本系统、本部门无关或关系不火；有的只考虑眼前的经济利益，不顾社会效益，对外来人口无序流入造成的后果、危害性认识不足；有的认为外来人口增多是一种趋势，出现这样那样的问题是正常的，从而影响了抓好外来人口管理工作的自觉性和责任心。5 针对外来人口的思考和对策

5.1外来人口所带来的思考

人口大量涌入，挑战着城市承载力，考验着管理者的智慧。大量外来人口的涌入，给城市主要带来三个方面的挑战：

首先，社会治安管理的挑战。目前从有报道看，刑事案件中80%左右来自外来人口，外来人口从偏远地方走出，中国特有的单位组织机构、乡村宗族社会以及家庭亲情对个人的行为约束机制，对他们起不了作用，容易沦为犯罪高危人群。其次，城市基础设施建设的挑战。学校、供电、卫生等公共设施建设速度，跟不上外来人口增长速度。

再次，对“和谐社区”建设的挑战。和谐的政商关系强调的是当地管理者与外来投资者之间的利益均衡；劳资关系是协调企业家与外来打工者的利益分配；新老社区人则是保证本地人与外来者对城市公共资源的共享。这些都与外来人口密切相关。

5.2管理外来人口的对策

强化外来人口管理，须以辩证态度正确对待，引导外来人口科学有序地流动，更好地为改革开放和市场经济服务。

怎么管理好外来人口？社会各界人事和许多城市的政府都研究出了不少点子。出席十届全国人大四次会议的韩德云代表带来了一份建议：在全面改革我国城乡二元分割的户籍制度暂不可行的情况下，围绕解决农民工身份的城市户口限制为突破点，通过城市户口配额转换方式，建立“农民工身份转换制度”。即在城市工作达到一定工作年限为主要条件，给予农民工城市户籍，从而逐步转换农民工身份。

最近针对一些城市治安状况混乱的现象，还有人提出恢复收容遣送的规定的倡议，当然，如果要实施这个规定，会将各方面的情况考虑得更全面和仔细。比如对收容遣送的对象有更人性化的对待，加大公检法的人力、物力投入，加强警力等。

根据城市外来人口的现状和总结出的特征（人口总量不断上升；文化水平较低；以经济活动为主；滞留时间延长。）我觉得可以从三个方面对外来人口的管理做出努力： 5.2.1促进人力资源的有序流动和合理配置

通过人力资源的有序流动和合理配置，可以为实现人尽其才、人尽其力和安居乐业的终极价值创造有利条件，人的自由流动乃是市场经济发展的内在必然要求，人力资源的市场配置模式必然要求法律保障劳动力的自由流动。

所以政府在制定政策时不能管的太全太死，最好适度放松外来人口的流动，还要积极吸纳境高学历、高素质的境外人才，这样才能减少外来人口负面效应的产生，同时又充分利用外来人口的优势，促进了城市经济的发展。5.2.2城市各部门进行综合管理

协调城市中生产单位，社会公益事业组织，政府管理部门，文化宣传部门等进行综合管理。在管理中，城市的主要职能都可以得到发挥。

一是社会事业管理服务职能，主要包括法律治安、计生卫生、生活文教体、生产就业、社会保障等职能；工作人员可深入责任区内的用工单位、出租户、集宿区、各小区，采取多种形式向外来人口、用工单位、租户房主、物业进行宣传、服务；

二是市场化服务引导职能。社区工作站还可以综合协调辖区内公安、工商、税务、城管、计生等机构的执法活动（具体工作由执法部门和人员自己进行，社区工作站在此项工作上只负责宣传、协助、配合义务）；

三是文化教育职能。政府工作人员可在外来人口到来之际，发放暂住证、就业证和计生证明之时，将学习宣传资料发放给他们；在劳务市场，整理部分技术资料发放给他们；可在外来人口集中居住区，由社区设立培训点，开展各种文明、健康的文化活动，对他们进行职能技能、法律知识、科普知识、生殖健康、思想道德培训等；还可由用工单位组织短期培训班，对外来人口进行业务培训；利用电视、报纸、电台等媒体，多宣传一些讲座和各种案例，也是对外来人口进行各种教育的可取之道。

5.2.3以尊重外来人口人格尊严为基础

一个公正的社会，必定有它蕴含了平等理念的法治基石；一个和谐的社会，必定有它对任何弱势群体都绝不放弃的道德良心。历届政府一直沿用改革开放之初带有“防备”意识的流动人口控制思路，然而从事城市的基础设施建设以及劳动力密集型产业的发展如服装、纺织、包装等都是外来人口，还有一些险、脏、苦、累的 工作城市第三产业的兴旺离不开外来流动人口。作为现代城市的建设者，他们应当享有主人翁的尊重地位，而不应该受到任何一种歧视。

再有，对待外来人口的部分犯罪现象，应当了解其根本原因，以教化和预防为主。在法制社会的建设进程中，也要求外来流动人员与本地居民享有同样的机会和权利。尊重外来人口的人格尊严，公平、公正地对待外来人员，逐步培养起他们对城市的健康情绪，消除他们的仇视心理、最大限度地减少犯罪率，对构建和谐成都、营造一个民主法制、公平正义、诚信友爱、安定有序的社会环境、将起到举足轻重的作用。

5.2.4保证宏观协调控制，从机制上强化管理

从宏观上建立起对外来人口的调节控制机制，将外来人口的流动控制在一定时间、一定地域中，是加强和改善外来人口管理的有效措施。

首先，应加强对农村剩余劳动力跨地区流动就业的调控和管理，提高劳动力跨地区流动的组织化、有序化程度。加快乡镇就业服务网络建设，开展有组织的劳务输出；抓紧建立区域劳动力市场信息网络，加强省(市)际间劳务协作；实行按就业需求信息发放证卡的办法，开展有序有效的管理服务，以逐渐形成“信息导向、按需流动、凭证管理、全程服务”的宏观调控机制。

其次，应把外来人口的管理与城镇工业发展和基础设施建设协调起来，加强宏观规划管理。搞好调查研究和预测分析，根据工业和城建发展的需要规划可容纳的外来人口的数量，根据这个数量扩建外来人口的活动场所和服务设施，增强城镇的负荷能力。

再次，对房屋租赁，按照“谁留宿，谁负责”的原则，积极推行个体旅馆式管理办法，建立房东自管队伍，实行派出所与房东，房东与承租人两级签约，落实外来人口来报去销的申报制度、有验制度、联系制度、考核奖惩制度，将房东的责任、权利、义务统一起来。

5.2.5加大宣教力度，提高外来人口文化素质，增强法制观念

文明程度的提高，有助于增强外来人口自我制约、自我管理、自我完善的意识并为之努力，消除和抑制违法犯罪心理，以主人翁的姿态参与经济建设。因此，首先要抓好宣传，充分运用广播、画栏、板报、会议、检查、整治、暂住登记、用工管理等多种手段和渠道，对外来人口进行形势、政策、时事、治安等各方面的宣传 灌输，以调动他们关心时事政治、国家大事和经济建设的兴趣，提高观察视野和分析能力，增强法制观念：其次，要抓好教育，包括语言、卫生、计划生育和法律常识等。

5.2.6强化行政手段，推进有序管理

首先，组合各个方面落实责任。外来人口管理是一项系统工程，涉及到社会方方面面。因此，必须在政府领导下，建立以公安为主体，其他部门参加的管理机制，以登记办证为龙头，计划生育、劳动、工商、城建等部门各司其职，各负其责，加强合作，摒弃以往“各自为政”的做法，形成严密的管理网络和立体管理格局。

其次，实行连带责任制。通过行政管理、法制制约、经济处罚等手段，全面落实“谁主管、谁负责，谁聘用、谁负责，谁留宿、谁负责”的管理措施。在公安机关指导协调下，充分调动企业法人代表、房屋租赁户房东、工地负责人积极性，促使他们认真履行管理职责。

再次，进一步发挥公安机关在外来人口管理中的主力军作用。实行社区民警主管、专管员专管、治保主任和用工单位及房东协管的“三级”管理方式。主要是通过对外来人口的摸底、登记、查防、函调、建档等日常工作作，熟悉外来人口的劳动管理与就业服务。

外来人口的管理不是单纯的行业管理问题，解决这个难题必须依托于建立和完善社会主义市场经济体制这一大背景，从根本上改变观念、转换机制，建立、健全相关法律、法规，建立全新的管理制度和工作方法。结论

总之针对外来人口应采取的措施应突出以下重点：

一是要突出重点人员。按照暂住人员的现实和潜在危险程度，实行分类管理制度，通过信息化手段和必要的人工干预，实现对危险性较大人员的自动分类、预警和提示，全面加强重点对象的日常管控工作，具体包括：无业闲散人员，特别是独居或租房独居、经济反常的无业闲散人员；逃避登记、无身份证件、持假证人员；双差生、流失生及其他有严重不良行为的未成年人；来自地域性犯罪地区、有流窜犯罪倾向的人员；可能进行职业性违法犯罪的特定行业从业人员；其他可能对社会有潜在危害的人群。

二是要突出重点部位。首先，抓好房屋出租户管理，按照公安部《租赁房屋治安管理办法》逐一审核办证，把不履行治安责任、不主动申报出租登记、经常变换承租人且情况复杂的出租房作为管理重点，加大处罚力度，减少漏登漏管。其次，抓好外来人口集中的单位，落实用人单位对从业人员的登记管理责任，严格实行过境、落脚人员的登记和比对查询制度。最后，抓好外来人口相对集中的行业，对收旧拾荒、打造首饰、运输销售等行业，经常性开展治安检查，及时发现和打击其中的违法犯罪嫌疑人。

三是要突出重点环节。在核查环节，要通过人员与警务综合信息系统、全国在逃人员等数据库的自动比对，提高外来人口身份的核查率。通过身份核查，查实外来人员的身份、地址、现实表现，为外来人口分类分级管理奠定良好的数据基础。在考核环节，要着重强调登记率、发案倒查率、漏登漏管率。对已经离开暂住地的外来人口，应及时注销，但不宜过分强调，因为在现实斗争中，漏登漏管的危害比已登记而未及时注销的要大得多。通过考核，从导向上保证民警的主要精力放在登记、倒查等重点环节上。在协作环节，要齐抓共管，综合治理。工商、税务、民政、劳动保障、计生、卫生等部门和公安机关要分工负责，密切合作，形成齐抓共管的机制；综治委要针对市场经济的发展变化，重新分解、落实各项工作责任，把外来人口管理作为综合治理和平安建设考核的重要内容，将外来人口管理由阶段性检查向日常考核转变；市、县、乡（镇）要建立“外管办”，作为专门的协调和工作机构，统一协调负责本辖区内的外来人口工作。

参考文献

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[2] 刘鹤．户籍改革是渐进的过程[J]．人民日报海外版，2006-04-12 第06版.[3] 韩德云．以打工年限换城市户口[J]．中国青年报, 2006，3．

[4] 张勇．农村劳动力转移就业现状、问题及对策[J]．中国论文下载中心，2007,10.[5] 王建民、胡琪．中国流动人口[M]．上海财经大学出版社, 1995． [6] 俞德鹏．现行城市外来人口管理方式的弊端及其对策[J]．人口学刊，2001.[7] 胡聿南、徐火根、金华、吴洋．外来人口与吴江发展[R]．外 来 人 口 与 吴 江 发 展，吴江市人口研究课题组, 2006．

[8] 殷志静 郁奇虹．中国户籍制度改革[M]．中国政法大学出版社，1996.[9] 叶健夫、彭启鹏、黄春红、刘建民、钟作勇．广东流动人口问题研究[J]．统计与预测，2003.谢 辞

经过几个月的查资料、整理材料、写作论文，今天终于可以顺利的完成论文的最后的谢辞了，想了很久，要写下这一段谢词，表示可以进行毕业答辩了，自己想想求学期间的点点滴历历涌上心头，时光匆匆飞逝，四年多的努力与付出，随着论文的完成，终于让学生在大学的生活，得以划下了完美的句点。

论文得以完成，要感谢的人实在太多了，首先要感谢 教授，因为论文是在 的悉心指导下完成的。渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。本论文从选题到完成，每一步都是在教授的指导下完成的，倾注了教授大量的心血。

关于创新土地管理的新思路 第3篇

目前，我国人口在增长，农用地在减少，为了保证经济建设的稳步发展，把国务院关于深化改革严格土地管理的决定落到实处，必须搞好土地管理，对于促进生产空间集约高效、生活空间宜居适度、生态空间山清水秀具有重大意义。所以，就要经常创新土地管理方法，保障农民在土地管理中的合法权益，探索土地管理新途径。

在党的十八大报告强调，要优化国土空间开发格局。我们必须高度重视土地管理的重大意义，改革土地管理的各项制度，因地制宜地做好土地规划，从实际出发创新土地管理方法，切实保障农民在土地管理中的合法权益。当今，土地资源涉及各个方面，支撑各行各业。从基本国情看，我国是人多耕地少，人均占有量仅相当于世界平均水平的43%，城镇工矿建设用地人均面积和农村基本建设用地人均面积都明显超过国家规定上限。

现在我国正处于工业化、城镇化、信息化、农业现代化同步推进的重要历史时期，我们必须牢固树立大国土、大资源、大生态的理念，树立国土资源数量、质量、生态三位一体综合管理的观念，把土地管理放在优先和突出的地位，下大力抓好土地管理工作，利用各种方式在全社会倡导珍惜地土、节约土地的风尚，形成节约土地资源的社会共识和共同行动，永远高度保持国土和耕地的绝对安全。 严守耕地保护红线，严格土地用途管制，从严控制建设用地总规模，从严控制各类建设占用耕地，严格落实耕地占补平衡和先补后占，切实保护好耕地特别是基本农田，推进国土综合整治。要建立健全严格的土地使用审批制度，完善“批——供——用”全流程的土地批后监管体系，对于供地制度的制定要尽量做到科学合理，最重要的是要完善农村土地产权制度，让农民有基本的保障。

在做好土地规划中，要充分发挥土地利用规划的引导效应，充分认识高水平的规划是高质量建设的起点。特别是在推进新型城镇化建设过程中，优先把规划做为基础，自始至终坚持规划先行。一是增强规划的科学性、融合性和全域指导性。逐步实现“三规合一”即：土地利用规划、城乡建设规划、新型农村社区规划相互对接，充分体现现代农业、工业、服务业三大产业融汇，体现经济、生态、宜居三大功能共生，体现工业化、城镇化、农业现代化三化协调，最终体现城乡一体化发展。二是增强规划的刚性和弹性。城乡建设，规划是主导，具有超前性，不可有随意性，这是体现刚性的一面。城乡各项建设内容广大，都要通过土地利用总体规划来实现，又体现弹性的一面。最终要达到土地优化配置和集约节约利用，科学推进，健康发展。

在目前，土地资源紧张，建设用地供需矛盾突出，必须强化土地管理，创新监管办法。

深入推进城乡建设用地增减挂钩。一是坚持新型城镇化与新型工业化、新型农业现代化的融合发展。

深入推进低丘缓坡土地综合开发利用。一是适度开发城镇周边低效、荒芜山丘，把城镇建设合理引到用劣质土地的方向上来，建设工业梯田、坡地城镇，减少城镇建设大量占用耕地。二是做到“四规合一”即：土地利用总体规划、城乡建设规划、林业规划、产业规划合为一体。高度重视环境保护和生态安全。三是做好土地利用前的各项评估，即灾害危险性评估、水土流失评估、环境质量影响评估，以便合理确定土地开发利用的强度和规模。四是实行各有侧重的绩效评价，实行差别化的评价考核，强化经济结构、科技创新、经济增长、资源利用、产业结构、质量效益、节能减排、环境保护和吸纳人口等方面的综合评价。

城乡发展一体化是解决“三农”问题的必然选择。农业和工业是人类社会发展的两大支柱产业，农村和城市是人类经济社会活动的两个基本区域。在强化土地管理过程中，必须形成以工促农、以城带乡、工农互惠、城乡一体的新型工农关系、城乡关系。要把增加农民家庭经营性收入、增加农民工资性收入、增加农民财产性收入做为大事来抓，切实保护农民的合法权益。

一要进一步完善征地补偿安置机制，统筹均衡公共利益，提高农民在土地增值收益中的分配比例，逐步建立适应社会发展需要和被征地农民意愿的征地补偿标准。

二要推进农民工市民化，让农民真正融入城市，让农业转移人口加速城镇化，确保农民进得来、住得下、留得住、住得好，使入城农民不仅当前生活不降低，而且长远生计有保障。

三要在统筹城乡一体化发展时，要使被征地农民和农民工积极参与城乡共建，还要让他们充分享受新型城镇化建设的幸福成果，提供更多的软件服务，让初步融入城市的农民得到更多的文化等方面的慰籍，帮助入城的农民对城市产生更强的认同感和归属感。

土地管理，责任重大，势在必行，不可松懈。要在全社会广泛培育集约节约土地资源意识，明确确立和牢固树立集约节约土地资源理念，使有限的土地资源能够支撑经济社会全面发展，更好地满足人民群众日益增长的物质文化生活需要。

小议财务管理工作的新思路 第4篇

关键词：财务管理,瓶颈,新思路

0前言

高校的许多财务管理理念和手段是在计划经济体制下形成的, 明显不能适应当前财政改革和高校财务工作的要求。因此, 高校财务管理从理念、目标到手段、方法等各方面进行科学化、规范化改革显得尤为迫切。财务管理工作是高校管理的重要部分, 应切实加强高校财务管理工作, 充分提高资金运用水平和管理水平。本文就高校财务管理工作进行深入分析。

1 高校财务管理工作的瓶颈问题

1.1 财务监管不到位

部分高校后勤、附属医院等部门历年发生的各项经济业务事项未在学校会计账簿上统一登记、核算, 会计报表也未并入学校会计报表, 游离于学校财务监管, 形成账外账。

1.2 内部控制薄弱

部分高校内部控制内容、范围不全面、内部控制执行弱化、监督制约机制不健全, 没有达到《会计法》规定的内部控制的要求。比如, 部分住宿费、学费委托后勤部门收取未及时上缴存留账外, 失去监控;学校因基建资金紧张而将住宿费、学费截留挪用。此外, 个别高校部分往来款长期挂账, 未及时进行清理。

1.3 对外投资权益不明晰

高校普遍存在对外投资未明细核算、投资数普遍不真实、不完整, 甚至出现投资账外投资、虚假注资、抽逃出资等问题。

1.4 投资管理不到位

个别高校基建项目因未竣工结算或资金缺口未及时进行固定资产核算金额较大, 造成资产信息不实。比如基建项目已竣工并交付使用, 长期挂账未及时结转固定资产核算。特别是有些高校新校区建设, 所需建设资金由学校自筹解决, 因资金缺口, 不仅造成大部分工程虽已完工且交付使用, 已完工投资未办理竣工财务决算, 未进行固定资产核算。而且造成学校资产负债率过高, 通过银行贷款再筹集资金难度较大, 财务风险不断增大的后果。

1.5 账户使用不规范

部分高校收入汇缴专用账户、基本账户、基建账户专用规定形同虚设。比如, 收入汇缴专用账户除了用于预算收入收缴外, 还用于本单位的各项收入支出 (含基建) 和往来款项, 一户多用。有些高校与基建资金往来涉及的账户包括基本账户、基建账户和贷款转存账户, 账户使用及不规范。

2 高校财务管理工作的新思路

2.1 切实转变观念

高校财务管理在校长领导下学校党政各职能部门共同参与, 坚持权为民所用, 利为民所谋, 为教职工的根本利益服务。充分发挥干部职工在开源增收、堵漏节支中的积极性, 形成财务管理合力, 促进教育事业持续、快速、稳定、协调发展。高校经济工作要遵循经济规律和高等教育发展规律, 既要发挥市场在资源配置中的基础性作用, 坚持成本效益观, 又要统筹兼顾, 加强管理, 促进高校事业协调发展;既要把握资源的经济属性, 充分利用市场机制, 多渠道筹措教育资源, 又要加强财务分析, 加大对经济活动事前、事中控制, 提高经济工作的主动性、预见性、效益性。财务管理在高校诸多管理中处于基础地位, 明确高校事业发展与财务管理的关系, 把高校事业发展与财务管理统一起来。既要量力而行, 发挥财务在实现事业发展规划中的保障作用, 又要开拓创新, 发挥事业发展规划的指导作用, 以合理配置高校人财物资源, 使财务管理在高校发展中的基础地位落到实处。

2.2 规范财务运行机制

根据教育部、财政部联合下发的《关于高等学校建立经济责任制加强财务管理的几点意见》的精神, 高校要健全财务工作经济责任制。高校经济工作责任制在统一领导下进行适当财权分配, 明确各权力主体的责任, 把权、责、利结合起来, 促进高校对资源的二次分配和管理;根据谁使用谁负责的原则, 把收入分配与努力创收相结合, 把经费使用与办事效益相结合, 把落实自主权与履行经济责任相结合, 增强责任感, 形成良好的财经工作运行机制。根据合法性、实用性、导向性原则, 确定高校每一层次每一岗位相衔接的责任目标体系。责任目标要体现教育事业发展的速度、质量和财务管理的水平、效益, 考核指标既要可行, 又要有一定的高度, 充分调动各方面的主动性、创造性。

2.3 改进财务管理方法

随着科学技术的发展, 会计电算化、网络化使帐务处理、会计报帐、信息查询发生了深刻变化, 在提高了财务工作效率的同时, 也为财务管理从思想观念到方式手段带来了重要变化, 把预算编制、执行与会计核算系统结合起来, 实现预算的实时控制;在会计核算基础上开发财务管理系统, 加强教育直接成本核算、财务指标分析等功能设计, 以提高财务分析、决策水平和效率, 更好地发挥会计核算的基础性作用, 为财务管理服务。在民主管理、目标管理的同时, 改进高校预算管理。预算是整个学校财务工作的核心, 是高校进行经济活动的依据, 预算管理的好坏直接影响到高校的财务状况和持续发展能力。要使资金达到最佳经济效益和社会效益, 高校在制定年度经费预算时, 必须坚持量入为出, 统筹兼顾的原则。编制预算时, 应从学校的全局出发, 既要考虑学校事业发展和建设的需要, 也要考虑到学校财力的可能。高校要树立以学校发展战略为预算的指导思想, 把预算和学校事业发展规划相结合, 编制中长期预算, 分步落实编制年度预算。年度预算在明确统收统支的前提下, 按照积极稳妥的原则, 实行零基预算, 发挥预算在高校经济管理中的指导作用, 促进教育事业规划的实现。增强预算的刚性, 加强对预算执行情况审计, 总结经验, 找出不足, 不断完善预算管理, 促进预算管理水平的提高。

2.4 提高资源利用效率

随着高校办学形式多样化和筹资形式多元化, 财务管理要清晰地认识到高等教育发展的新动向。要制定一些激励政策, 在分配制度上打破平均主义思想, 坚持效益优先, 调动广大职工创收的积极性。充分发挥人才、科技、资产的优势, 举办多种形式的培训班, 引进社会资金办学, 依法多渠道筹集教育资源。重视财务基础性工作, 加强对高校资产管理, 定期进行财产清查, 确保国有资产的完整;运用市场机制, 对闲置资产进行市场评估, 以确定处理价值;防止高校无形资产的流失, 加大对专利、信誉等无形资产的保护力度;加强对学校资产购入管理, 实行招投标制度, 工程审计后付款, 减少资金流失。根据有所为、有所不为的原则, 优化财务支出结构;加大二级单位管理日常性支出力度, 调动基层控制支出的积极性。

参考文献

[1]林立学.对现阶段高校财务管理进行创新思考[J].黑龙江科技信息, 2013, 08.

财务管理的新思路 第5篇

“十二五”规划明确提出“显著提高直接融资比重”等,对资本市场地位、融资功能的认识较以往更加深化,市场未来发展目标更为明确。在目前中国经济结构转型的重要时期,资本市场的重要性日益凸显,资本市场有望迎来多层次多元化的发展新篇章。作为资本市场主要的金融中介,证券公司也有望迎来发展新机遇。

随着知识经济的迅速兴起和“十二五”转型的客观要求，人才作为知识和技术的载体，越来越成为证券行业发展的核心竞争力，员工队伍建设也提升为整个行业的战略问题。各证券公司的各级管理者迫切需要从企业发展战略角度去思考和实践员工队伍建设的问题。作为国内证券行业的龙头——国泰君安证券公司经历了11载风雨的磨练，产品、技术、业务模式、组织架构等多方面均持续专注创新，并取得了丰硕的成果。但是，就人力资源管理而言基本上仍处于传统的事务性人事管理阶段，管理观念和开发措施还有待改进。在新的历史时期，公司人才资源开发工作应当以何种思路应对变革、迎接挑战，是摆在我们每个管理者面前亟待解决的问题。如何确立科学的人才观、加强人才队伍建设，成为了证券公司管理层和组织人事干部必须面对的重要课题。

新时期人的择业就业观念也正在发生着深刻的变化。只要社会发展，就会存在人才缺口，只要社会发展，必然会有人才流动。把每个管理者、普通员工放在合适的岗位上，有效发挥出他们的能力、规避缺点和不足，他们就成为公司的人才。对公司来讲，人才没有高低级别之分，关键在于能否切合每个人的素质、能力特点。因此，妥善解决人才问题，不是完全满足社会发展对人才的需要，而是如何建立一个持续有效招揽、培养、激励人才的机制。

证券行业作为一个新兴的行业，其企业同其他规模相当的企业相比，员工队伍素质并不低，学历水平构成大致相当，员工相对来说年轻、思维活跃、知识结构和生活观念也比较新颖。但为什么容易造成人才流失？我想其最主要的原因之一就是：培训后管理缺失。

国外知名企业大都有自己的培训机构，很注重内部人才培养，虽然表面上看来培养成本高于外部招聘成本，但是内部培养出的人才有着外部人才所不能相比的优势：首先，对公司有感情、有归属感、愿意为公司的长远利益而牺牲个人眼前利益；其次，由于员工对公司有感情、有归属感，因此泄露公司机密或带走公司客户的可能性会明显降低；最后，公司对内部人才的培养和提拔会激发其他员工的上进精神，为其他工作人员带来工作动力，鼓舞士气。

但是，我国证券公司目前在用人上，却首选外部招聘，几乎所有的证券公司基本上都没有培养人才的举措，除了资金短缺，害怕为竞争对手培养“人才”外，其主要原因就是太注重短期利益、没有长远打算，如此下去，证券公司不可能有大的发展。

在我看来证券公司还存在以下培养人才上的问题，而容易导致人才流失：

第一，缺乏长远规划和战略眼光。由于培养人才并不能直接产生立竿见影的经济效益，再加上培训是需要付出成本的，所以部分期货公司领导对待培训的随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使培训往往流于形式，缺乏长期、系统的战略支持。出于短期成本收益的考虑，不少公司往往在出现问题时才被动地想起培训，导致培训工作总是存在间歇性。

第二，重视程度不够。在以效益和业绩为核心的管理体制下，部分管理人员错误地认为企业的培训是赶时髦、走形式、凑热闹，不会有什么实际效果，是可有可无的事情，这几年一直未搞培训，不还是一样照常运作？导致这一结论的根本原因可能是对培训工作的不了解，或者是曾经参加过某个培训而没有达到预期的效果。这种想法对公司在当前竞争环境下的生存和发展有着致命的危害。

第三，培训没有系统性，有时仅仅流于形式。虽然有些企业已开展培训工作，但由于日常工作紧张繁忙，往往以各种各样的理由为托词，不能按时、有效地参加培训课程，有时候也仅仅是因为领导布置的而象征性地应付一下。这样的培训，效果非常差，基本上达不到培训目的，有时候反而会成为一种负担和压力。

第四，培训后管理缺失。即使进行有效的培训，但是由于培训后工作的疏忽，比如在培训后没有配套的薪酬和激励制度等来满足员工培训后的需求，导致员工流失。

因此，作为一个独立的经济实体，期货公司是以创造价值和追求利润最大化为目的。能否帮助公司创造价值，越来越成为公司管理者界定人才的一个重要标准。公司人才应该是公司培训、教育的结果。社会层次上的广义的人才，对公司来说，只能说其具有作为公司人才的潜在能力与较高的期望值，并不能成为现实的企业人才。企业人才是需要经过企业实践的积累，并且将其特质融入到企业活动中，成为企业发展中具有某种程度上不可替代作用的人员方能成为企业现实人才。高学历人员、高技能人员需要通过企业实践活动，将其能力与企业实际的运作过程紧密结合起来，并且能够真正以其创造性与超越性的特质促进企业的发展，才能够称之为企业人才。

所以，在证券期货企业中，人才可被界定为起关键作用的管理人员和核心业务人员，他们是企业的骨干力量，对企业怀有深厚的感情，在企业的发展和长远利益面前从不考虑个人得失，能够将个人职业规划与企业发展规划融为一体，他们对企业已经做出或者即将做出重大贡献，是企业发展的中坚力量。

综上所述，基于人才特征的人才观向基于价值创造的人才观转变，是证券期货企业管理者在人才观念上的一次历史性转变。这种着眼于价值创造而不是个人特征来考察人才的转变，对证券期货行业具有更大的实际意义，也必将对我国证券期货人才队伍建设工作产生深远影响。

银万国拥有一套完整的培训体系，公司每年都在员工培训上投入大量的精力和财力。根据公司的发展战略，公司的培训目标是：设立培训基地，实施全员培训，储备培训资源，建设培训体系，推进知识管理，构筑人才高地，把公司建设成为“学习型组织”。通过培训，为公司塑造一支数量充足、具备适应现代金融企业能力素质的职业经理人队伍；培养一支开拓创新、可堪重任的专业人才队伍；建立一支业务精湛、勤勉尽责的员工队伍。为把公司打造成为一流的金融企业提供坚强的组织保障和人才支持，为提升公司的核心竞争力做出贡献。

一、培训的原则

1、理念前瞻、系统规划：根据公司的发展规划和人力资源规划前瞻性地储备人才，有计划、有目的地实施各项培训，持续培训、终身学习。

2、内容实用、形式多样：与管理、业务紧密相关，切实起到培训目的，课程形式丰富，内外训与远程培训相结合。

3、集中管理、分级实施：人力资源总部统一规划、统筹管理，各部门共同参与。

二、培训的使命

公司通过给员工提供各类培训项目，使员工发展成为专业型人才或复合型人才，为公司的发展储备各类人才。

员工通过接受培训，与公司的企业文化融为一体，在伴随公司成长的同时，提高自身的工作积极性、主动性和创造性。

使公司的干部员工均能获得证券行业一流的职业培训，在职业技术、管理技能方面适应国际化要求，成为与国际化接轨的国际型人才。

三、培训的主要工作

1、分类培训。培训课程因人制宜，针对不同培养对象设置不同培训课程，如公司领导培训、公司中层干部培训、营业部经理培训、经纪人培训、投行人员培训、电脑人员培训、财务人员培训、新员工培训等。

2、分层培训。针对不同层级的公司干部员工，制定不同的培训规划。

a、高级管理人员培训。培训重点是宏观政治经济政策、国际金融市场发展、战略决策、人力资源开发与管理等内容。

b、中层管理人员培训。培训重点除法律法规和业务知识培训以外，应注重管理技能、宏观经济政策、人力资源开发与管理等内容。每年选取若干优秀的中青年干部，进行境外金融市场考察，去外资投行实习或进行短期培训。

c、专业人员培训。培训重点是专业知识、法律法规、金融新产品和新业务、产业政策等方面内容。

浅析社会保障工作财务管理的新思路 第6篇

【关键词】社会保障；财务管理

“十一五”时期，我国社会保障体系建设初见成效，已形成以社会统筹、社会救济、社会福利为基础，以养老保险、医疗保险、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充，覆盖城乡居民的社会保障体系框架。随着我国社会保障体系日趋完善，社会保障覆盖面持续扩大，社会保障资金规模和使用安全倍受热议，社会保障财务管理越来越收到各方的重视。

1、社会保障工作面临的主要问题

（1）社会保障法规亟待健全

在我国，除1953年颁布的《劳动保险条例》、2011年颁发的《中华人民共和国社会保险法》外，还没有一部社会保障综合法律，地方性法规之间缺乏统一协调，养老保险、失业保险等各自为政，缴费范围、形式及管理体制也不尽统一。韩国在这一方面做得较为成功，在推行社会保障制度时，总是法律先行，先后制定了《公务员养老金法》、《军人养老金法》、《私立学校教职员养老金法》、《国民福利年金制度》等，几乎每实行一种社会保障制度，总是先有一项新的法律出台。新法律对于该项制度的实施作出明确规定，做到有法可依。这不仅使该项社保制度在实施过程中少出偏差，还起到法律保障作用，便于克服各种阻力。

（2）社会保障覆盖范围还需扩大

“十一五”期间，我国社会保障工作快速推进，社保覆盖范围从国有企业扩大到各类企业，从单位职工扩大到灵活就业人员和居民，从城镇扩大到农村，越来越多的人享有基本的社会保障。到2010年底，全国养老保险参保人数已达2.57亿，与2005年相比，增长46.8%；全国城镇基本医疗保险参保人数4.32亿，比2005年增长213.5%；城镇基本医疗保险加上新农合，总人数超过12.6亿人，新型农村社会养老保险人数达1.43亿人。新时期，还急需解决关闭破产和困难企业职工和退休人员医疗保障等历史遗留问题，切实落实被征地农民社会保障政策，逐步扩大最低生活保障制度和医疗救助制度保障范围；要完善失业保险制度，保障失业人员基本生活，发挥失业保险基金预防失业、促进就业作用；要完善城乡社会救助制度，逐步提高城乡低保、农村五保、医疗救助等待遇水平，切实保障农村贫困家庭、城镇困难家庭、离退休职工、在校贫困大学生基本生活。

（3）社会保障资金支付能力不足

由于人口基数大，预计我国在本世纪30年代进入老龄化高峰后，将高位保持30年至40年时间。人口老龄化对养老保险和医疗保险影响重大。经验数据表明，老年人的平均医疗费是中青年的3倍以上。“十二五”末，我国老龄人口将达到2.21亿，老年人口比重达到16%。不断扩大的养老保险基金缺口，将成为引发财政风险的巨大隐患。另一方面，虽然按照社会保障费用由国家、单位、个人三方面负担的原则，国家财政理应负担部分社会保障责任。但事实上，国家财政能吸收与消化的部分亦存在相当规模的资金缺口，难以应付经济转轨时期过旺的资金需求。另外从企业单位的具体情况来看，不少国有企业和集体企业在转制时遇到极大的困难，经济效益出现亏损，一些地区出现停付、欠付、减付养老金的现象，有的地区基金收缴率甚至低于70%，这严重危及现行社会保障制度的正常运转。此外，由于企业普遍不景气，相当一部分职工收入下降，使众多的小企业和低收入群体对社会保障力不能及。

2、提高社会保障能力的主要措施

（1）加强社会保障法制建设

由于中央、省、市、县、乡五级政府在社会保障方面的职责范围和支出责任划分不清，所以造成一級压一级，一级反弹一级，最终形成下级依赖上级的状况。若企业职工养老保险从一开始就要求实行省级统筹，但由于上级政府担心提高统筹层次后难以承担兜底责任，至今真正在基金管理层面上实行省级统收统支、统一管理的地方寥寥无几；城镇居民基本医疗保险一开始要求实行市级统筹，但实际上大多数地方实行的是县级统筹。因此加快社会保障法制定，从法律上明确社会保障的目的、原则、方针、权利、义务等。

（2）完全社会保障体系

目前我国的社会保障基本上是对工薪收入者实行全面保险，对其他人实行社会救济，这是一种不完全的社会保障制度。特别是目前尚未纳入社会保障体系的，主要是包括农民和农民工在内的弱势群体，他们中的大多数人最需要社会保障，却又最难加入现存制度体系。在已经基本建立起最低生活保障制度的城市，进一步完善社会保障制度，运用国家财政、民间和市场资源推进各项公共社会福利，发展优抚安置和各种补充保障事业，将社会保障制度覆盖到全体社会成员，包括所有进城务工人员。在农村，现阶段完善以社会救助为核心的社会保障体系，完善义务教育和非义务教育学生的资助制度，建立农村最低生活保障制度和多层次的医疗保障制度，以非纳费型社会救助制度、土地保障制度、家庭保障制度为基本保障制度，以纳费型养老保险制度、商业养老保险制度和个人储蓄为重要组成部分的动态调整的、综合的制度体系，并考虑未来分步与城镇社会保障体系接轨。

（3）建立多元筹资渠道

世界范围内，社会保障资金的筹集主要有三种模式：现收现付制、半积累制、积累制。我国社会保障起步较晚，很难一下子建立积累制。因此，必须根据不同保障项目采取多元筹资渠道：

第一，失业保险金由国家、单位、个人分摊，先完善现收现付制，然后建立半积累制，最后向积累制转变，资金来源由政府拨款、单位交费、个人交费组成。这种思路尽管它还存在一些不足，但在目前国家财力不足的情况下，还是可行。

第二，养老保险采取基本养老保险、单位补充养老保险与个人储畜养老保险相结合。基本养老保险实行社会统筹和个人筹集相结合，并把养老范围扩大到集体企业、私营企业、三资企业、个体劳动者、农民。

第三，医疗保险采取社会统筹和个人账户相结合，并按单位性质、人员类别区别对待，逐步建立医疗保险基金，逐步实现社会统筹和个人帐户相结合的方式。

第四，社会救济金主要来源于国家财政和社会各界的捐赠。社会福利资金与社会救济有同样的特点，其资金也来源于财政拨款和单位自筹。

第五，发展企业（职业）年金、补充医疗保险和公务员医疗补助等补充性保障。

3、强化社会保障财务管理

（1）加强社会保障资金的财政管理

改变传统的社会保障资金粗放管理方式，加快推行国库支付制度，逐步建立起社会保障资金管理新机制，同时要积极稳妥地开展社保基金投资运营，同时吸取美国次贷危机引发全球金融危机的教训，健全监管机制，严防违规运营。

加强社会保障专项资金使用制度建设，要制定切实可行的社保资金管理使用办法，明确各类专项资金的资助对象和资助标准，明确资金使用申请、核准、拨付程序，提高资金使用和分配的透明度。

完善社会保障资金监管机制，完善监管方式，对社会保障资金的征缴、投资运营及拨付使用等进行监管。同时，要加强社会保障资金的使用绩效评价工作，客观评价社会保障资金使用的合理性、有效性，保证社会保障资金使用高效率

大力推动社会保险与商业保险协调发展。第一，加强社会保险与商业保险统筹发展的顶层设计。应该建立健全跨部门领导协调机制，加强社会保障领域的政策规划和组织协调。有关法律中也应明确商业保险在社会保障体系中的地位和作用。第二，健全商业保险机构经办社会保障业务的制度安排。第三，建立健全补充医疗保险制度。出台全国统一的补充医疗保险制度，完善财税支持政策，提高保费税前列支比例，鼓励企业为职工建立补充医疗保险。第四，大力发展个人税收递延型养老保险

（2）防范社会保障资金财政风险

加强社会保障资金收缴征管，确保完成资金目标。要服从服务于社会经济发展大局，发挥财政资金的引导指挥棒作，要综合运用各种财政税收政策，统筹安排社会保障资金收缴征管。要为企业发展提供好服务，督促企业提高各项社会保险基金的缴付水平，提高社会保障资金收入。要提供多种渠道，提高劳动者收入，降低失业率，增强劳动者的自我保障能力，减少对社会保障依存度。

调整优化社会保障资金支出结构，认真清理社保资金支出范围，确保重点支出，减少非必要支出，集中资金用于社会保障，逐步将社会保障资金支出与财政支出的比率由目前的10%左右提高到15%—20%。

（3）健全社会保障预算管理体系

建立和健全社会保障预算管理体系，是强化社会保障资金财务管理和完全社会保障体系的必然选择，也是完善财政预算，强化社会保障资金使用监管的需要。世界各国的社会保障预算大体分为两类，一是英国、瑞典等国，直接在经常性预算中列收列支，统一管理和监管；二是美国等，建立社会保障基金预算，单独管理。作者认为：我国应通过具有法律强制性的税收形式以替代现行的缴费方式，开征社会保障税筹集社会保障资金。各级财政社会保障部门要积极探索健全社会保障预算管理体系，争取早日实现“让更多的人享有保障”的目标。

参考文献：

[1]张泗军,刘利.社会保障财务管理的战略思考.中国劳动保障,2006（12）

[2]吴雪芬.关于我国社会保障财务工作改革的思考,会计之友,2007（5）

[3]张平,刘辉.中国社会保障支出绩效财务指标的实证研究.理论与现代化,2010（6）

浅析事业单位财务管理的新思路 第7篇

在经济改革的不断深化和社会主义市场经济将要建立的发展过程中, 尤其是在全球经济危机的笼罩下, 事业单位的内外环境发生了根本变化, 它的服务对象、服务方法也必然要发生很大的变化, 它取得资金的渠道也应与过去有较大的区别;特别是原有资产、技术和人力的作用方面已不同于过去, 因此, 事业单位的财务管理也应适应更广泛的市场经济需要, 从管理内容、管理要素、管理层次上设计更能适应新形势的体系。

根据事业单位的本质特性可以看出, 事业单位的财务管理内容应该是单一的和可操作的, 即应该把属于事业单位主体营运资金和派生的非主体性收支严格区分, 在运作上有侧重, 有不同, 主要管理思路是:

1 预算资金是事业单位财务管理的核心

事业单位的预算资金, 是事业单位进行各项财务活动的前提和依据, 是事业单位向社会提供优质服务的物质保证, 也是国家为社会公益事业提供的无偿供给。主要管理内容是:第一, 国家应当保证事业单位必要的预算开支, 使事业单位的主要工作任务得到落实。而不是使事业单位放弃主要业务去搞创收, 如果是这样, 设立事业单位就没有任何社会意义了。第二, 事业单位的资金管理和核算的中心是国家拨入的财政资金, 其管理的力度是任何时候都要加强的, 要严格按照国家规定编报预算, 经核实后, 按进度拨款和使用, 在运用中, 按财政规定的项目使用, 不允许超支、透支和有任何形式浪费。特别是严格制定国家投入事业经费的专人专帐重点管理和使用的制度和办法, 在国家财务制度和会计核算制度的前提下, 各单位应制定相应的具体的管理办法和措施, 以保证国家资金的合理使用。在收入管理上, 也应将财政拨入资金与事业收入、经营收入、附属单位上缴收入严格区分, 在管理的力度上要有不同的层次, 首先是管好用好国家资金。第三, 事业单位的国家拨入的资金应该是财政监督的重点。国家资金是纳税人无偿对社会的贡献, 它使用的正确与否是社会评价财政监督和管理好坏的一个重要方面。国家的审计、财政的日常监督和检查的重点应是事业单位国家资金使用情况, 以保证国家资金的合理使用和发挥作用。第四, 国家给予事业单位的预算资金必须与事业单位为社会所提供的服务相适应。给予过大, 造成浪费;预算过小, 事业无法开展, 造成人力、物力和技术的浪费。特别是一些为社会服务的比较重要的社会公益事业, 如无资金保障, 工作不能正常进行, 影响社会经济发展和人民生活的安定, 甚至危害政权稳定。第五, 财政对事业单位的预算管理政策一定要前后一致, 保持连续和稳定, 不能说变就变, 说改就改。第六, 财政对事业单位的预算管理应是单一的、可行的和具有非常强的操作性的。不应该是管理内容繁杂、项目不定、没有核心。特定的财务政策应是在以预算资金为核心的基础上实施重点管理, 并应给事业单位在其他资金管理上以一定的自主权。

2 预算外资金是事业单位财务管理的主要组成部分

第一, 明确预算外资金的性质和范围。预算外资金是一种财政性资金, 不能归单位所有, 自收、自支、自行管理, 它主要是依靠政权手段或强制措施所取得的一种收费。第二, 预算外资金管理的内涵按照市场经济发展的要求和国家财政预算完整性原则, 其最终目标应是将预算外资金全部纳入财政预算统一管理, 保证体现政府资金收支活动的完整性, 并且把纳入预算管理的事业性收费改为征税, 或取消收费。第三, 事业单位预算外资金管理原则, 应是统一性、完整性、效率性、公开性相结合。第四, 规范预算外资金管理的具体对策。 (1) 建立规范的预算外资金立项、征收、管理、支出检查的综合管理体制; (2) 建立严格的事业预算外资金立项审批制度; (3) 建立规范的事业单位预算外资金财政专户管理体制; (4) 建立规范的预算外资金支出管理政策和具体办法。

3 事业单位的经营收支不应该是事业单位财务管理的一部分

依照事业单位的定义, 事业单位性质和任务决定了事业单位财务管理的核心是国家资金。因此, 一些事业单位依靠自身的人力、物力和技术力量进行经营活动和创造盈利已不是事业单位服务活动的一部分, 而是经营性质, 属于企业行为。因此, 我认为, 对事业单位的多种经营应按其经营规模与核算形式区别对待, 设置不同的管理模式。第一, 经营规范较大, 实行独立核算的经营形式。一些事业单位用自己的固定资产、人力、技术搞经营, 而且收入较大的, 可实行公司形式, 由事业单位单独出资或与职工或吸收外来资金组成公司, 单独核算, 按资本大小分红。在出资时, 事业单位出资的国有资产必须按规定办理投资手续, 以防止国有资产流失。而且事业单位要对出资进行必要的监管, 保证经营的正常进行。同时, 必须要把事业单位的正常业务活动与经营活动严格区分开来, 在人员的安置上不容许相互兼职, 在管理上, 投资的管理与事业单位内部的业务资金活动严格区分, 所收股利或管理费用应按规定弥补事业经费不足, 严禁中饱个人私囊或搞个人福利。第二, 对于一些事业单位较小的经营收入, 如出租部分房屋收取的租金、转让技术和人力的收入, 可以不单独核算, 由事业单位财务人员代管, 但必须另设帐户, 独立管理, 收入要入帐, 支出要审批, 不得用这些收入私设小金库、搞请客送礼和发给职工个人。

4 不适应社会主义市场经济发展需要的一些事业单位的财务管理应按改革的要求重新确定管理目标

随着社会主义市场经济的大力发展, 计划经济时期的一些事业单位已不再向社会提供服务, 也不能为政府的运行和经济的发展提供保障, 其生存的社会经济条件已不复存在, 因此, 应分别情况, 实施不同的管理办法。第一, 没有足够的资产、技术和人力资源维持原有人员生存的, 应采取撤并、解散或移交社会保障部门进行管理的办法, 实行人员再就业, 停止财政拨款、财务全面清算的办法, 减轻财政负担。第二, 一些事业单位的服务对象如果是纯企业方面的, 如一些生产技术研究机构, 则可将这些机构出租或转让给有关联的企业, 其财务管理则全部移交给企业管理。第三, 原有事业单位依靠资产、技术和人力资源的开发能够在市场经济中维持生存的, 其财务转入企业化管理, 即依法经营, 照章纳税, 资产重组, 单位转轨, 财政管理的重点是国有资产的完整和不受损害。

5 特殊事业单位的财务管理要体现特殊性

总的思路是:事业单位的财务管理应以收支内容为前提而不是以旧的单位性质为条件进行管理, 缩小事业单位财务管理范围, 限制事业单位财务收支活动, 严肃财政拨款管理秩序;在此基础上简明事业单位财务管理制度, 准确管理内容, 强化管理措施, 单一管理权限, 使事业单位的财务管理向更科学、更合理的方面发展。

摘要：《事业单位财务规则》的颁布实施, 促使分行业的财务管理制度业已逐步建立完善, 自上而下形成了新的财务管理体系, 这是为了适应我国社会主义市场经济体制和社会发展及与国际接轨的需要, 它在旧的制度基础上, 更原则、更具体、更规范地体现事业单位发展和服务过程中资金营运现状和信息量的传递, 保证社会各项服务事业的健康发展。

学籍档案管理的新思路 第8篇

1 以专业来划分, 更加科学建立学生学籍档案

中职学校办学以“服务为宗旨, 以就业为导向”, 学生在校学习实行弹性学制, 实习实训环节比重较大, 最后一年还将顶岗实习, 在校外时间较长, 有效地建立健全学籍档案工作较多。

在学生学籍管理工作中, 学校学籍管理部门要统一初建学籍档案, 将基础信息建全。然后以专业为单位, 由各班级建立和管理学籍档案, 科学准确地记录学生在校期间的学习、实习实训、就业等情况。最后, 再交由学籍管理部门统一检验、封装、发放。为用人单位提供第一份详实的用人资料。

如机械技术专业, 按照专业的教学计划, 学生学制三年。第一年理论基础知识、专业基础知识;第二年专业知识和实习实践;第三年顶岗实习。学生入学后由招生部门统一办理录取, 发放学生入学登记表, 将招生办从中学转来的档案一并转给机械技术专业科。专业科按照学生科划分的班级统一建立各班级学籍档案。在学习期间, 班主任及专业科将全面完善学籍档案的内容, 准确记录学生在校期间的各项成绩和表现。

2 运用信息技术, 更好地发挥学籍档案的作用

随着档案管理现代化技术建设和科学技术管理手段在档案工作中的应用, 要求档案工作者必须熟悉和掌握复印、缩微、音像以及电子计算机等现代化技术知识, 才能适应档案工作发展的需要。中职学校的学生经常会发生毕业证遗失等情况。为了便于长时期保存学籍档案信息, 采用电子注册, 将入学信息、毕业手续等信息一并纳入学籍档案之中, 将有效地发挥学籍档案的作用。

信息和通讯技术对档案工作者的角色既提出了挑战, 又带来了相应的解决方案。可利用现有条件设计一套让文件一旦产生就自动归档的程序。对于旧系统, 档案工作者必须确保它建立了将应保存的数据以恰当的结构提取出来的流程, 并附带所需的文档资料。这些流程必须在系统开发之初就加以考虑。需要强调的是, 档案工作者在文件形成中的积极作用不应局限于数据库及其他正式系统的建设。当今的技术为我们提供了许多不同传递和处理文件的方法。一旦在机构重组中信息流发生了变化, 档案工作者必须认清变化的本质, 及其对文件生成的影响, 然后制定新的工作程序。必要时, 还得保管好相关文件。档案工作者非常有必要与工作人员积极参与机构的其他工作。这意味着档案工作者需要充分掌握计算机和网络技术知识, 特别是系统设计知识。但这并不要求他们自己创建系统, 有其他专家来做这种事。不过, 档案工作者应能听懂专业人员的话, 假如后者的想法不够完善, 档案工作者可以提出建设性意见。

同时, 积极搭建学籍网络平台, 在校内形成学籍资源共享。相关人员可以调阅学籍信息, 如财务部门查收学费, 教务部门查询成绩, 学生部门品德鉴定等, 为工作提供方便。

3 努力提高人员素质, 适应学籍档案管理的需要

中职学校学生的入学手续、毕业手续均在网络上传输信息。要收集学生的户口、身份证、中学毕业证等重要证件, 对从事学籍管理的人员来说, 自身素质的高低十分重要。

一是学籍档案管理人员要有较强的责任心和敬业精神。档案管理涉及个人信息较多, 学籍管理人员在建立档案过程中要细心、耐心, 不能有一点儿差错。同时, 在个专业、班级健全完善学籍档案过程中, 要加强检查指导, 及时记录信息。要具有政治素质, 有高度的政治责任心和全心全意为人民服务的精神, 热爱档案和档案事业;要具有业务素质, 要具备专业知识, 熟悉所保管的档案内容, 熟悉档案法规;要具有文化素质, 要有较高的文化知识, 能总结和分析利用工作中的经验与问题, 从中掌握利用工作的规律。此外, 还要有敏锐的工作能力和观察能力, 善于做利用者的工作, 能独立处理利用中出现的一般问题。

二是熟悉档案管理的业务知识。档案工作者必须系统地学习和掌握档案学知识, 具有较全面扎实的实践技能。档案学理论来源于档案工作实践, 档案工作实践又迫切需要档案学理论的指导。档案工作者要了解和掌握档案专业知识, 一方面, 档案是一种知识载体, 档案工作者要发挥档案的社会效益, 就要熟悉档案的内容, 掌握档案内容所涉及的知识。另一方面, 档案工作者在对档案进行收集、整理、保管、编研、提供利用中始终贯穿着分析、研究、综合、判断等各种科学的研究活动。档案工作者只有熟悉和掌握档案专业理论知识, 并具有一定的广度和深度, 这样在实际工作中才能发现新情况, 解决新问题。档案管理人员要具有一定的政治思想觉悟和较强的保密意识。在严格做好保密工作的同时, 切实完善工作职能, 为领导决策服务势在必行。机密档案应该保密, 但保密的目的之一是为了利用, 是有时间、地点、范围限制的利用, 保而不用只会失去保的意义, 失去档案的价值。

三是掌握现代信息技术。档案管理的好坏, 不只是档案记录的怎么样, 还要看档案的利用率怎么样。要真正发挥档案管理的作用, 关键在于管理人员的运用水平。现代信息技术是较好发挥档案管理作用的有效工具, 作为管理者要加强对信息技术的学习和应用, 使档案管理工作成为决策者的依据。

摘要：学籍档案是学生在学习、实验和社会实践等项活动中直接形成的, 对学校、社会和个人具有保存价值的历史真实记录。学籍档案管理是学校档案管理工作中的一个重要组成部分, 对学籍档案进行科学、规范的管理, 一方面有利于改进教学, 提高教学质量和管理水平, 另一方面对于学生今后的成长成才都将起到重要的作用。

园本教研工作管理的新思路 第9篇

一、加强科学的教研管理, 切实做好教研工作

(1) 倾听是教研管理工作中的起点。作为园本教研的管理者, 日常教研中, 要不断地抛出自己的见解、与教师进行有效的互动, 让教师愿意说话、乐于对话, 明白教学的方式没有最好的, 只有适宜的。在教研中, 还要避免做最后的总结者, 而应以自己的专业素养、教育热情激励和感染教师, 应该做教研活动的观察者、服务者, 让教师能舒心愉快地工作、生活。

(2) 制度化管理是做好园本教研的关键。幼儿园要建立和完善园本教研管理制度, 支持教师进修, 保证教师在教育实践中有所收获与成长;还要建立适合教师发展的评价机制, 通过自评与互评的方式来发现和发展教师的优势, 使他们把个人理想和集体目标结合起来, 在实现集体目标的同时, 提升自己的专业素养。

(3) 调动教研组长的积极性。充分发挥教研组的功能和作用, 首先必须选拔、培养好教研组长。在教研活动中, 我园请骨干教师轮流担任教研组长, 负责活动内容的选定、活动形式的安排, 以及在活动中的引导发言和总结性陈词等。组长们还充分发挥自己的优势, 收集“强项”资料, 向大家做“小小讲座”。

(4) 实行人文的教研管理。园本教研管理, 除了需要制定一些管理规章制度以外, 还需要从教师的情感、需要、发展的角度出发, 体现一定的“人文关怀”。要关注教师教研能力与教研需求的不同层次, 在教研要求上, 对于教学经验丰富、教研能力强的教师, 要充分发挥他们在教研中的带头作用;对于教学新手、研究能力较弱的教师要鼓励他们积极参与“教学反思”“专题研讨”等教研活动。

(5) 营造激发潜能的教研环境。园本教研强调教师个体经验与他人经验的对话, 但并不意味着排斥竞争, 问题的关键在于我们要构建充满人文关怀的良性竞争机制, 以有效地发挥教师潜在的能力, 激励教师在教学工作中更努力、更持续地改善自己的教学行为。

(6) 认真总结与科学评价。教研活动要想保质保量地落实教研计划并持久地坚持下去, 必须做到每个学期都要对教研工作进行实事求是的总结和科学合理的评价。一般评价应从孩子的发展和教师的工作两方面来进行, 通过开学初和学期末孩子情况的调查、分析以及对教师执行教研计划的检查, 做出学期教研工作的全面综合评价。

二、选择适宜的教研方法, 发挥教研的实效性

(1) 民主访谈法。高效能的教研管理, 应该坚持用可持续发展的眼光看待每一位教师的成长。我们一般采用集体、小组、个别访谈的方式, 让不同的教师以主角的身份对教研工作发表意见, 提出建议, 并与领导合作参与教研计划的制订与调整。

(2) 主题征集法。活动前由教研组长从教师提出的问题中收集并筛选一些共性的问题, 组织教师在平等自主的氛围中, 反馈学习体会, 集思广益、理论联系实际地研讨解决问题的多种策略。我们的教研计划大致可分为六个方面, 即情况分析、教研指导思想、教研重点、教研课题、教研要求及具体活动安排。

(3) 活动体验法。在日常教学中, 教师遇到的实实在在的困惑只靠老师们围在一起学习理论、进行语言上的交流是远远不够的, 只有运用教学现场的观摩, 进行有理有据的研讨才能得以解决。

三、有效的教研指导, 促进教师专业成长

(1) 倾听交流式的对话研讨。教师都有自己的想法, 他们需要一个真诚的倾诉者——希望别人能与自己真诚交流, 在此基础上分析教学中出现的问题。因此, 尊重教师并聆听教师心声, 引导教师质疑自己的实践, 就等于给了教师一把开发自我潜能的钥匙。有了这种角色的转变, 我们无论是在教育研究还是教育实践活动中, 都有了一种让人感到宽松愉悦的精神氛围。

(2) 引导教师侧重研究“幼儿的学法”。我们在教研指导中, 要引导教师真正地重视幼儿、重视幼儿学习与发展, 而不仅仅只是重教师的“教”。我们的教学研究一般包括教师对幼儿发展的分析、对失败的教育活动的探讨、教学程序的把握等问题。

(3) 合作研究促进教师个性化成长。管理人员本身就是合作群体中的一员, 不过他还有另一个重要任务——努力为教师创设合作式研究的情景, 切实为教师养成合作意识搭建舞台。消除教师的紧张和依赖心理, 使教师积极地参与到活动中来, 一方面能让教师充分展现自己的个性和能力, 另一方面也利于自己深入了解教师的个性、特长和需要。

浅谈财务三基工作的新思路 第10篇

1 推进三基工作对提升财务管理水平的意义

1.1 强化基本素质是财务管理工作的保障

21世纪, 最宝贵的是人才。人才资源是第一资源, 三基工作中的基本素质强调的就是对人才的培养。打造一支人才队伍是推动公司财务工作持续发展的根本保障, 人才队伍的能力素质决定了财务管理的水平。为此, 在日常工作中, 强化财会队伍的基本素质显得尤为重要, 我们应该高度重视财务人才队伍建设, 通过不同的方式不断提升财务人员的基本能力和素质。只有这样, 财务管理中的各项基本职能才能够充分发挥和高水平的运行。

1.2 扎实基础工作是财务管理工作的根本

基础工作是财务管理工作中最频繁的工作之一, 要按照会计基础工作规范的要求扎实做好会计及基础工作。实践证明, 扎实的会计基础工作, 是做好财务管理工作的关键, 也是对财会人员业务素质的基本要求。会计基础工作是财务管理工作的基本环节, 会计基础工作完善与否, 直接关系着财务管理水平的高低。俗话说:“基础不牢, 地动山摇。”只有加强会计基础工作规范化建设, 才能提高会计工作质量, 这一点无论在企业发展的任何时期都非常重要。

1.3 共推基层建设是财务管理工作的责任

现代企业的基层, 往往是作为单独核算的单位, 诸多的工作中, 有一项重要的工作就是核算经营成果, 包括班组核算、基层核算等等。核算业务又直接与财务管理挂钩, 在基层单位与其他工作共同发挥着服务于基层的作用。这样, 基层建设的质量水平高与低就要看基层核算和其他工作共同发挥的作用如何, 也是一份共同承担, 共推基层建设的责任。

2 推行财务三基工作的屏障

1) 大多数人认为在财务管理过程中推行三基工作是随企业管理大流的形势, 并不是真正必要的手段, 这是推行财务三基工作的思想屏障。

2) 财务管理各项工作每年规划得很全面, 执行得不彻底, 是推行财务三基工作的行为屏障。

3) 财务三基工作的推行离不开各职能部门和各基层单位的支持, 但是, 在实际工作中, 部门之间的相对独立, 基层落实的及时与否, 是推行财务三基工作的沟通屏障。

4) 在大环境下, 推行财务三基工作, 各单位停留在学习文件的现象比较多, 往往形成不了自己的特色, 是推行财务三基工作的创新屏障。

5) 一项工作的好与坏是需要通过一套科学有效的考核体系来评价的, 目前对财务三基工作的考核还没有形成行之有效的指标, 是推行财务三基工作的检验屏障。

3 推行财务三基工作遵循的原则

1) 不断创新的原则。

要有与时俱进的思想, 在传统管理的基础上, 融合现代管理的理念, 在管理方式和管理手段上不断赋予财务三基工作新的内涵。

2) 持续推广的原则。

要将财务三基工作作为一项长期坚持不懈的工作来抓, 时时进行阶段性总结, 不断推广好的经验做法, 做到持之以恒、精益求精, 使财务三基工作在企业管理中真正发挥作用。

3) 相互学习的原则。

要结合自身实际, 做到横向对标学习, 纵向查补学习, 在学习中不断提炼理论的精华, 用以指导各企业财务三基工作的实践。

4) 融入业务的原则。

要把财务三基工作与财务重点工作结合在一起, 体现在各路工作、每一项业务链条的全过程中。要把财务三基工作体现在对每一名财务人员的日常工作要求中, 从每一时、每一事上一点一滴自觉扎实做好, 最终形成习惯, 形成文化。

5) 兼顾个性的原则。

要把企业的自身特点在财务三基工作中体现出来, 在筹划业务量化标准的同时, 制定出不同业务不同层次的具体化、规范化的财务三基工作标准。

4 立足创新, 开展财务三基工作, 促财务管理再上新水平

在财务系统多年来精细化管理的基础上推进三基工作, 要从管理的细节抓起, 既要扎实、细致, 又要有新意, 关键是对人、事、单位的深化管理, 关键是抓住基本、基础、基层, 既独立, 又交叉, 坚持不懈, 不断强化三基工作对财务管理的支撑作用。

4.1 抓基本, 提升财务人员素质

1) 在财务队伍中凝聚各类文化。要继承发扬财务队伍的优良传统, 形成企业的财务文化;要引领财务队伍开拓新的智慧文化, 营造幸福快乐、和谐向上的团队文化;要带动诚实守信、操守为重的职业文化;要渗透积极主动、务实高效的服务文化, 并充分发挥各类文化的引领和影响作用。

2) 开展财务队伍的人才梯队培养。要认真分析财务人才队伍现状, 及时预测未来财务工作发展对财务人才队伍数量、质量、能力、素质和结构等方面的需求;要列出各个岗位的培养计划, 确保不同层次的财务人才队伍建设齐头并进、相互支撑、有序接替, 防止人才队伍出现一个时期的断档。

3) 针对不同层次财务人员的能力素质要求, 强化专业技能和基本素质培训。前期要做好培训规划, 既要做好基础性培训, 又要对关键性岗位制定严格的培训标准, 达到培训效果。通过创新各类培训手段, 不断提升财务培训的规范化、信息化水平。

4.2 抓基础, 深化财务创建手段

财务基础管理是财务会计体系、税务会计体系、管理会计体系的重要管理要素, 是财务管理体系的有形载体, 也是确保实现财务管理体系建设目标的基础手段和重要工具。

1) 要搭建操作可行的财务管理制度框架, 要对若干年形成的各业务单元的财务管理制度进行全面梳理, 达到共性业务制度流程统一, 个性业务要以共性业务制度流程为指导, 努力纳入统一操作的范畴。

2) 要利用信息化手段创新基层核算管理, 统一业务相同的各单位内部使用的核算报表、核算台账, 用信息系统来替代手工填制, 达到标准统一, 杜绝资源浪费, 从一定程度上减轻基层核算重复登账的工作量。

3) 要继续实行精细化管理, 关注重点工作的同时, 开展好属于不同企业的特色业务。每年伊始, 要对各项工作制定工作运行表, 落实责任人、主要内容、工作要求, 形成督办、督促的习惯。

4) 要对原始凭证和票据的合法性、规范性进行宣贯和普及, 形成全员参与的良好氛围。要让大家知道, 财务创建, 不仅是财务人员的事, 也关乎每名员工。要组织员工学习一般的财务知识和财务规定, 从而使员工更好地掌握并自觉遵守有关报销等方面的规定事项, 最终实现财务基础管理规范化。

4.3 抓基层, 夯实财务发展基础

基层财务组织, 是财务与业务融合的前端, 是财务工作推进价值管理的端口, 是财务实施现场管理的主阵地, 也是财务工作持续发展的根基。

1) 要坚持抓基层核算。班组、队站的核算是财务管理中最基础的一项事务, 也是财务管理者、财务核算者深入生产、了解生产、贴近生产的一条衔接主线, 如何将这项工作落实到行动, 关键还要有切实的考核, 要有激励约束机制, 才能共同推动基层的财务管理规范化。

2) 要在基层范围内建立长效的评比机制, 定期推行基层核算和基层核算员的典范, 真正从评比中树立典型, 带动整体核算工作再上一个新台阶。

5 结语

财务三基工作既是基础性的, 更是战略性的, 扎实的财务三基工作能有效规范企业经营管理行为, 规避财务风险, 这是一项长期的工作, 而财务部门作为公司经营管理的中枢和纽带, 应当在落实公司三基工作建设中承担起更大的责任。

摘要：三基工作是石油工业的优良传统之一, 原来三基工作的基本内涵是基层建设、基础工作、基本功训练。在新时期和新形势下, 三基工作的基本内涵明确为基层建设、基础工作、基本素质。若将基本功训练改成基本素质, 使其内涵更加丰富, 包含的内容更广泛, 这也是从三基工作内容形式上的一种创新。文章阐述了通过加强三基工作, 提升财务管理水平的创新观点。强调了只有提高了员工的基本素质, 扎实地做好各项基础工作, 共同推进基层建设, 才能全面夯实公司科学和谐发展的基础。

企业管理人员培训的新思路 第11篇

【摘要】 企业人力资源的竞争力是企业在生存、发展和竞争中的关键因素,如何促进企业与员工共同成长,特别企业中高管理团队已成为企业人力资源管理的重要课题。

【关键词】 学习型组织;管理人员;有效培训

一、企业管理人员培训主要存在的一些问题

1.对于企业来讲,为了发展人力资源及资源配置的需要,把握住企业人力资源最佳配置。在过去很多企业尝试了推荐学习型企业组织,很多企业在实践过程中并没有真正地、成功推行学习型组织的学习与培训方向相关动态匹配问题。

2.企业培训没有形成完善的体系,不能系统的解决企业管理人员的问题以及满足其需求。培训制度不合理、缺乏科学的设计,课程开发不专业,讲师选择和讲师开发策略脱离实际等存在很多的问题,直接影响培训的效果和结果。

3.企业缺少专业的培训管理人才,培训作为提升企业管理人员的能力和竞争力的重要工作与手段,本身作为培训管理的管理者必须具备较高素质,对企业资源的开发与管理具有较高的高度,这样的人才才能更有效的管理培训。国内大部分缺少这样的人才。有意培训和培养这样的人才也是企业必须面对的问题,也要有策略的推行内部培训和企业教练人才的培养与引入。

二、 企业管理人员培训的新思路与方法探讨

1.加强对企业培训体系的诊断

很多企业HR负责人和企业培训管理人员在培训诊断方面这个阶段的工作,容易被忽视或因为专业水不不够没有诊断或诊断不到位,靠直觉到了培训体系中培训课程开发和老师的选择这环节,培训就容易失效。诊断工作一般包括:诊断企业所在行业培训状况,诊断员工对企业文化和公司发展战略的清楚度和认可度,对当前企业薪酬、福利等利益机制的认可度,同时还要诊断员工与企业之间,企业组织之间的信任与诚信程度,员工的忠诚度和竞争力等。

诊断出当前为企业创造大部分价值的核心员工针对公司发展战略和战略实施等所要求的能力的状况,针对哪些方面的不足进行论断分类、分析,为培训和能力提升提供第一手的资源与依据。核心员工竞争力与同行对手员工的能力进行优劣势分析。通过论断让企业所有人员都清楚的认识到人力资源竞争力的实际情况。从差距角度,我们也找到提升和培训的方向及内容。前期的诊断工作是学习型组织和有效培训体系建立的基础工作,诊断的目的是为了更好的分析企业实际的资源状况,充分了解当前人力资源的实际竞争力及差距,为培训提供更多有价值的决策信息。

2.如何进行企业管理人员的职业规划

对于中国企业成长时间和规律来讲,中国企业都没有策略性进行过员工生涯规划。因此无论大型企业,还是中小型企业进行职业生涯规划是培训体系及调协培训目标的前奏。职业生涯规划的目的是在充分了解员工的情况下,为员工提供未来增值和高效成长的方向与轨道。职业生潜定位时帮助员工进行定位和再定位,帮员工进行SWOT分析和找到其的优劣势威胁机会等。企业可以根据员工不同类别,特性、知识结构与能力等情况,提供不同的加速平台和加速环境,让员工知道如何进行加速。同时职业生涯规划的过程,还能真正协助员工认识到培训是一种稀缺的福利,促进培训是员工争取才有的福利。

3.设置企业管理人员的学习与培训的目标

从管理学规律来看,企业的学习与培训是长期管理行为及投资行为,培训目标是基本企业和员工共同的目标。因为培训过程的必须持续的、可评估的,还必须为有效激励的企业全体员工的自我学习和自我提升的精神。学习和培训目标的设定就可以按企业发展战略,当前人力资源竞争力、员工职业生涯规划等为依据设定一个企业学习总目标及要求。培训目标设置一般来讲,依实际情况可分为多个细分的目标,如心态价值标准提升目标,能力提升目标、知识提升目标、工作出错率降低目标、工作效率效果提升目标。针对不同的部门,还可以制定更有针对性和细分的、学习的分目标。培训按时间也可细分不同阶段的分目标。

培训目标的有效设定,也是培训体系有效的关键环节之一,培训效果最后都需要评估的,培训与福利、薪酬和晋升都有直接的联系。因此,培训目标的设定必须经员工职业生涯后,基于全体成员的劣势和威胁的情况下,对培训和提升的目标达成共识。

三、重视建立培训制度和规范培训流程

(一)遵守培训体系的一些基本管理原则

1.培训第一目的就是变员工的“企业要我学习”为”我要学习”的原则。培训体系的建立的目的就是让企业变为一个学习型的企业,学习型的企业主要特征是企业员工的学习心态是“我要学习”,不是一般企业员工具有心态 “企业要我学习”。培训效果与效率的关键成功要素,这也是一般企业培训为什么不能达到目的原因。

2.企业培训第一指导原则就是基于公司发展战略资源需求下的共同目标和共同愿景的指导原则。这原则要求在设计和建立培训体系时,首先考虑企业与企业员工整体目标的一致性,且企业与员工形成共同愿景。培训第一基本原则能让培训实现个人自身的提升和激励。共同目标与共同愿景必须让企业与员工达成共识,企业必须培养员工的价值取向和行为价值标准。

3.培训对象分等级管理的原则,培训体系中,作为学习成员,培训具有明显的等级管理,没有等级管理的培训休系,也一定会失效的。一般员工学习战略管理是没有效果,而高层管理者学习5S课程或如何做好班组长等课程,也是降值的培训。培训的等级管理离不开培训对象分析,培训对象分析就是依资源评估的结果进行分类管理的结果。培训对象管理中也要让企业员工觉得培训是一种稀缺的福利,是要通过努力工作或自我学习争取才能得到的机会。其他一般员工的学习可以通过设置学习和成长目标来实现员工的自我学习。

4.与晋升机制相结合的原则,培训体系中激励体系建立,培训体系如何离开激励的作用,培训本身也会随着时间而失效。

5.培训目的导向的原则,培训失效的第一要素就是没有明确的培训目的或培训目的不是非常明确,培训目的的失效核心原因是培训需求分析不到位或不科学导致的。培训目的清晰度是培训效果最直接的影响要素,培训目的是每次课程开发关键,也是培训讲师选择的关键因素。培训目的也是每次培训方向问题和定位问题,培训目的不清楚晰最容易出现失效的现象。

6. 培训需求分析是培训课程设计的先行原则。

(二)制定和执行科学的流程,确保培训效果与效率

1.前期培训体系诊断环节。诊断主要收集企业运营信息和当前企业人力资源状况,了解企业的商业模式、企业文化等。

2.分析出企业资源竞争力状况,针对为企业创造80%价值的20%人才资源的竞争力与未来企业人力资源竞争力的比较,针对这20%人力资源制定单个的职业生涯规划,论证出资源差距表现形式与原因,结合多方面的因素为人才制定培训和提升计划,寻求可能的和最佳的解决方法。

3.培训需求分析,按培训需求分析开发培训课程,制定培训的执行时间表和培训实施方案,再依培训计划安排和选择课程或内容,结合培训费用考虑适合培训方案的讲师。

4.培训方案的实施与培训过程控制,针对培训过程出现的问题进行有效得,针对实际情况管理培训环节,有必要可以微调培训方案。

5.培训效果评估,培训目的和培训的内容不同,在培训反馈和评估方面,评估最有效分为两种形式,直接效果和间接效果。对于心理激励和思想类的培训,可以通过工作的积极性,主动性及工作过程的变化按定性,定量的方式进行评估,有关扩充知识结构和能力提升类培训,可以直接采用抽样调查和问卷的形式来评估,设定目标时间内且采用关键事件法评估培训的效果。

参考文献

财务管理的新思路 第12篇

1能本管理的制度安排

能本管理的制度是能本管理理念的外在表现, 也是能本管理中实质性部分。通常, 能本管理的制度安排主要体现在用工制度、用人制度、分配制度和领导制度四个方面。

能本管理在用工制度上的要求, 就是必须尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰, 凭人的才能进入用工, 确立用工问题上的才能观。根据能力选人才, 按照特点用人才。具体来说就是:一要把好入口关, 组织要严格按照岗位的需要和人的才能进行选人用工, 杜绝用人情关系随意安排人;二要把好分工关, 根据人的不同能力合理分工, 对人力作巧妙安排和合理使用;三要把好用才关, 敢于恰当合理使用“歪才”、“怪才”, 将其用到“地方”, 用到“点上”。

能本管理在用人制度上的要求, 就是力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印像和主观好恶选人用人, 要根据德才兼备和政绩用人, 将这些人推到重要的、合适的工作岗位上。

能本管理在分配制度上的要求, 就是在工资制度上, 实行“按绩能分配”, 根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入;在岗位安排上, 要善于把具有挑战性的工作安排给那些最具实战能力的人;在奖惩上, 实行各尽所能, 多劳多得的原则, 根据贡献大小实行不同层次, 不同程度的奖励。

能本管理在领导制度上的要求, 就是要求进入领导班子成员的人, 必须是有绩能, 凭绩能进入的人。因为一般来说, 管理层次越高, 对组织和协调的能力要求越高, 那么对于进入领导班子的成员来说必须具有管理能力。其中包括对组织领导核心, 要有能力建立起一种使每个人的能力得到充分正确发挥的机制, 对组织中的不同层次的成员都进行相应能力强化和培养的机制。

2能本管理的组织操作

要在管理中贯彻“以能为本”的思想, 就必须建立起一套以“能”为核心的管理制度和具体实施方案, 即组织的“能级制”。具体来说, 就是通过在组织内部确立一种科学合理的能力测评标准, 结合组织成员的能力进行客观真实的评定, 并根据测评结果对其能力进行配置、使用、激励和开发的一系列管理制度。

“能级制”具体包括以下六个方面的内容:

第一“重视能力”这是能级制的核心。只有重视能力及其价值, 才有可能进一步认真去做好有关能级制的其它工作, 这是思想基础和前提, 轻视能力的人是不会重视能级制的。

第二“测评能力”对能力的管理首先要对人的能力进行评价和判断, 这是实行能级制的第一任务。它包括建立结构合理能力评价组织、制定标准客观的测评体系、确定定位准确的岗位划分和岗位能级要求、构建过程公正的测评制度、原则和方法等几个基本环节。可简称“标准考核制”。

第三“配置能力”测评能力的目的之一是有效使用能力, 更好实现组织目标。一个组织内部, 使用能力与配置能力是紧密相关的, 它们是同一问题的二个不同侧面。能力的使用, 实际上就是对其能力进行优化配置和组合的过程, 主要有以下几种方法:

其一、按能分级, 使“能者有其位”。能级制要求在组织中设置以行政管理人员和专业技术人员二个相对独立平等系列的晋级升迁制度, 建立起与行政职务阶梯相对应的业务能力阶梯, 二者各自独立同时又形成一定关联。这是一种靠其能力去获得岗位, 它与官本位体制是相对立的。这种能级与职级对立程度, 实际上标志着社会的进步、文明程度及人才使用水平。然而, 在官本位制度下, 职位的安排不可能根据人的能力变化而调整, 所以长期以来组织内部的官级和能力是不对应的。这种负面效果的影响了整个组织的发展。这种状态有一种特殊情况:自然年龄和人生发展规律方面的情况, 要解决这种匹配问题的关键, 就是要对青年加强教育和培训, 多在实践中增长才干, 对老年实行退休制, 即使在岗位上退下来, 待遇上可保持不变。

其二、按能分岗, 使“能者有其岗”。能级制要求根据人的能级将其安排在相应的岗位上。在每种方法上, 力求形成一种最佳的能级结构。这实际上是能力和岗位的结合, 是组织管理中人和事的结合。这既为员工提高能力指明方向, 使员工根据组织的需要提高其能力, 同时又能够实现科学的管理, 实现按能配岗, 按岗选人的人岗配置和使用模式。但在现实生活中, 能者无其岗, 岗中无能者的现象严重存在。这不仅造成了人力资源的浪费, 又使组织缺乏活力和效率。这就是一方面说缺乏人才, 另一方面又存在人力资源的浪费的原因。那么解决问题的关键所在就是或适当地把那些不能适岗的人减员下岗分流, 创造出新的就业岗位和机会, 或加强技能培训, 提高成员相应能力。对于低能者要想方设法提高其能力, 对于高能者要尽力安排其适合的岗位。

其三、按能分资, 使“能者有其资”。能级制要求不同的能级必然有不同的津贴, 即“能级津贴”。其设定应注意二点:一是各档能级津贴间必须设定一个“临界点”, 二是各档能级津贴间适当拉开差距。这样即能对不宜参加能级评定人员起到平衡, 稳定人心的作用, 对能对参加者感受到刺激力、感召力和挑战性。

第四“使用能力”的目标是将组织中的成员充分调动起来, 发挥其每个人的潜能, 在使用上有以下五个考核标准:各尽其潜:组织中制定的政策有利于每个成员发挥共潜在的能力, 对于已暴露在外的能力充分使用, 对于其内在的潜能有条件让其显示出来;各尽其能:组织中的领导者尽可能性地让其发挥其能力, 而且这种发挥是心悦诚服的, 毫无保留的, 这正反映出领导者的才能;各尽其才, 能力不仅要充分发挥更要体现出成员的才能, 真正地为组织发展服务;各尽其长:每个成员的才能也是不尽相同的, 如何让成员发挥出自己特有的才能是组织发展的关键;各尽其用:不同的成员才能是不同的, 如何调动起成员才能, 发挥好并用在“刀刃”上, 这一点是“使用”能力的重中之重。

第五“开发能力”是指组织通过对成员一系列能力的开发培训, 为组织的发展创造出更多有价值的人力资源。具体分为以下几种能力的开发:“智力能力”人的智力往往具有潜能, 通常所显示出来的智力要远远小于正在使用的, 通过对这种能力的开发让成员发挥比以往更大的潜能。“知识能力”知识往往是融会贯通的, 一种知识的获取通常与其他知识相关联, 让成员不断地学习更新知识。“创新能力”组织要发展并不断地取得比以往更大的成绩, 创新是关键, “通则变”, 这句古训正验证这种观点。这是一种更高层次的能力, 也正体现出在人务资本管理中, 对人力资源使用的目的。“学习能力”社会在不断地进步发展, 终身学习成为生存发展必不可少的手段, 组织要发展必须不断地学习提高管理水平, 成员要进步也要不断地学习充实自己, 跟上时代发展的脚步。

第六“激励能力”是指组织通过一系列激励措施的建立让成员对组织是有一种认同感、归属感, 愿意在组织发展中出一份力尽一份责。它主要表现在以下几个方面:能者有位:每个有能力的成员首先让他有个合适的位置, 这是让其发挥才能的先决条件, 如何做到这一点呢?组织务必要建立起一套合理有效的用工体系, 使用每个成员有个宽松的发展空间;能者有权:成员在其位置上如果没有相应的权利, 无疑像是被捆住了手脚, 赋予在位子上的成员应有的权利, 不仅让其感到组织的信任, 更让其能在工作中游刃有余地发挥;能者有为:在充分做到以上二点后, 成员应能做到在其位置上发挥其作用;能者有酬:组织给成员合理的报酬, 不仅让成员获得基本的生活保障, 更让成员心甘情愿地为组织服务;能者有誉:抛弃行政机关长期以来的“形式荣誉”, 真正做到让成员通过的自身努力得到应有的荣誉, 这不仅体现出公正, 更预示着组织发展未来的方向。

摘要：能本管理的核心是人力资源管理, 人是载体, 我们需要的不是人本身, 而是人身上所蕴藏的能力。因此, 管理以人力资本的实质是管理以人能为本, 人力资源进入以人的知识、能力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”阶段。本文提出了能本管理的新思路。