公民组织范文

公民组织范文（精选11篇）

公民组织 第1篇

在传统组织公民行为研究文献中, 学者们以态度变量对企业员工行为的影响作为研究焦点, 普遍认同态度对员工行为变量的预测作用, 并提出“员工态度”及“社会规范”二因素模型来解释员工行为。但是, 对组织公民行为作为角色外行为产生的机制及动力却缺少完美的解释。从本质上看, 组织公民行为是一种组织视角下的角色外行为, 即从组织视角定义自己的组织认同的决定力量, 其中组织公平感是其中的核心要素。

Scholl, Cooper&Mckema (1987) 分析员工对薪资公平性的认知与组织公民行为之间的关系, 他们发现二者之间存在正向的影响关系;Organ&Konovsky (1989) 经过调查发现公平性认知对于组织公民行为有较高的预测力。

Dukerich等 (2002) 的研究也表明, 组织认同的强度会对组织内部合作产生显著影响 (β=0.57) 。Polzer (2004) 通过实验研究表明, 当两个子群体源于不同的组织时, 如果对应的子群体具有个人主义文化和声誉时, 组织认同会对合作的分配产生显著的影响 (β=-0.59, P<0.05) , 即高组织认同的员工会将合作的分配由整体转向子群体, 导致低整体合作和高子群体内部合作。

由此, 提出如下假设:

假设1:组织公平正向影响员工的组织认同;

假设2:组织认同正向影响员工的组织公民行为;

假设3:组织认同在组织公平及组织公民行为之间起到完全中介作用或是部分中介作用。

2 研究方法

2.1 样本和数据收集

本研究的被试来自于金飞达股份有限公司员工, 共发放问卷270份, 回收220份, 回收率81%。其中男性员工占71%, 女性员工占29%;具有高中以上文化水平员占37%;33%员工在公司工作5年以上, 71%员工在公司工作2年以上。

2.2 测量工具

组织公平量表是在借鉴樊景立 (1997) 测量问卷基础上编制而成, 包含12个题目, Alpha值为0.8719;组织认同量表是借鉴Dukerich (2002) 组织认同量表基础上进行修订而成, 量表包含8道题目, Alpha值为0.9094;组织公民行为量表是借鉴Podasak (2000) 测量问卷编制而成, 包含8个题项, Alpha值0.7499。

所有量表测量均采用Likert Scale六点量表法进行评价, 其中“1”代表完全不符合, “2”比较不符合, “3”有些不符合, “4”有些符合, “5”比较符合, “6”完全符合。

2.3 分析方法

本研究利用spss11.0及Lisrel8.7统计软件, 对相关变量进行相关分析及结构方程模型检验。

3 模型检验

3.1 描述性统计

首先对组织公平、组织认同、组织公民行为三个变量进行均值、标准差及皮尔逊相关进行统计。结果显示, 均值及标准差分别为组织公平4.31、0.711;组织认同4.02、0.963;组织公民行为4.18、0.416。所有变量都在0.01水平上显著相关, 组织公平都与组织认同 (r=0.957) 和组织公民行为均 (r=0.416) 显著正相关, 而组织认同与组织公民行为之间也同样呈现正向相关关系 (r=0.379) , 假设1和假设2成立。

3.2 结构方程模型检验

表2给出的是五个结构模型的嵌套关系 (Nested Models) , 分别为 (1) OJ-OI-OCB和OJ-OCB; (2) 完全中介作用模型:OJ-OI-OCB; (3) 无中介作用的模型:OJ-OI和OJ-OCB; (4) 无中介作用的模型:OJ-OCB和OI-OCB; (5) 无中介作用的模型:OJ-OCB (OJ、OI、OCB分别代表组织公平、组织认同、组织公民行为) 。模型3、4和5说明的是组织认同不是组织公平和组织公民行为的中介变量, 其不产生中介作用。从数据拟和指标来看, 模型3的χ2、Df.、Δχ2、GFI、PNFI、CFI、RMSEA分别为156.32、12、52.34**、0.85、0.45、0.79、0.22, 而模型5为177.77、13、95.46**、0.85、0.48、0.79、0.21, 两模型的GFI、CFI均为0.85和0.79, 小于0.90的拟合度标准, 而模型4的χ2、Df.、Δχ2、GFI、PNFI、CFI、RMSEA分别为95.61、12、28.38**、0.89、0.50、0.88、0.17, 显然GFI、CFI值分别为0.89与0.88同样没有达到0.90的显著水平, 因此, 我们拒绝接受模型3、4和5。

模型1和2都说明的是组织认同是组织公平和组织公民公务的中介变量。所不同的是, 模型1表达的是部分中介作用, 而模型2表达的是完全中介作用。虽然模型1和2对数据拟和得都很好, 模型1的χ2、Df.、GFI、PNFI、CFI、RMSEA分别为69.71、10、0.93、0.47、0.91、0.16, 模型2的相应指标为103.98、12、0.88、0.48、0.86、0.19, 但是从Δχ2来看, 模型2为34.27**, 在0.01的水平上是差异显著的。因此我们接受χ2更小的模型, 即接受模型1, 认为组织认同是组织公平略和组织公民行为关系的中介变量, 起部分中介的作用。

在模型5中, 完全不考虑组织认同的作用, 仅考虑组织公平与组织公民的关系, 两者关系系数是0.416 (p<.01) 。在模型1中, 增加考虑组织认同的中介作用, 组织公平与组织公民行为的关系系数减小为0.282 (p<.01) 。比较两模型, 组织公平与公民行为的关系系数减小了0.351, 因此系数减弱是显著的, 因此表3的结果证实了假设3成立。

4 结语

研究结果支持了我们的假设模型, 即组织公平通过员工的组织认同正向影响员工的组织公民行为。基于组织公平理论, 它的发生机制为:如果组织给自己的回报大过自己的付出, 那么做一些工作职责之外的对组织有益的事情是一种补偿, 如果组织给自己的回报少于应该得到的, 那么就会通过减少做份外的事情来实现与自己付出的平衡。

从过程来看, 组织公平感之所以影响员工组织公民行为, 主要是由于员工与组织之间存在社会交换的关系。如果员工与组织之间只有经济交换的关系, 那么公平感高的员工只会按照雇佣协议的要求, 以角色内行为作为对组织的回报;如果员工与组织之间存在社会交换的关系, 那么员工对公平的回报往往会通过超越具体协议要求的行为方式。

由此, 员工组织关系的实质在于组织和员工双方对于员工在组织中角色的判断, 无论是组织还是员工这种判断都会直接或间接影响到员工的行为, 但最终还是要通过员工的判断来产生作用。员工的判断过程及结果即是对个人角色的认知过程, 也就是组织认同形成过程, 是员工组织公民行为产生的直接因素, 显然也是来自于组织公平的中介变量。

摘要：基于社会交换和组织支持理论, 本文探讨了员工组织公平感、组织认同和组织公民行为之间的关系, 提出了组织承诺作为员工组织公平感和组织公民行为之间中介关系的理论模型, 并通过一家纺织业民营上市公司220名员工的样本进行了实证检验。结果证实:组织公平能够促进员工组织认同;员工组织认同则对组织公平和员工组织公民行为关系起部分中介作用。

关键词：组织公平,组织承诺,组织公民行为

参考文献

[1]宋利.人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究[J].科技管理研究, 2006, (7) :157～160.

公民组织 第2篇

一.政府行为在公民思想道德建设中的地位

1道德规范体系的建立，需要政府来促成市场经济的实质是竞争机制。国家管理研究院副院长周东涛先生认为：“市场竞争是一个两面体，一方面可以调动人的创造性，另一方面又可能导致道德沦丧。市场机制不能自发地促进思想道德的建设，必须用道德教育规范道德行为。”这话精辟地阐明市场经济与思想道德建设的关系。竞争机制以经济为调节的手段，其作用有很大的局限性。就以经济效益为命根子的企业而论，职工积极性的调动，企业自我约束机制的强化，企业精神的张扬，光靠经济调节手段是不行的。因此，思想道德建设在经济建设中再次被推上前沿。道德作为上层建筑，是以经济基础为基础。从计划经济转为市场经济，道德规范并不完善。市场竞争的兴起，传统道德受到了强烈冲击，人们的价值观发生了巨大变化，道德体系面临重构与调整，许多方面有待完善与规范。公民道德建设也是在这样的背景下提出的。公民道德建设，政府责无旁贷。

2.政府的管理，在道德建设中极为重要。公民道德的养成，不仅仅是依赖宣传来达到，更主要是依靠管理来实现。如，优生优育的道德行为正是通过政府行为来逐步实现。有这么一个实例，霞浦城关电影院在八十年代初，秩序相当混乱。那个时候刚开始施行自动对号入座。有人乘机看“白电影”。政府采取遣送的办法，将看白电影者送到离城关几十里的地方，让他们徒步走回。不几日，电影院内，秩序井然。

3.政府道德行为，在公民道德建设中起着示范作用。政府道德形象无疑是张广告，对公民的影响力极大。政府行为不仅表现于政府行政行为，也表现于政府公务员的道德行为。另外，代表政府的行为机构，在百姓心目中也是政府行为。政府不守道德行为会在公民中造成极大的负面影响。

二.道德建设中，政府行为的消极因素

目前，公民道德建设有许多不利因素。

1.政府道德建设行为职责模糊：一是责任者模糊。道德建设该谁来承担，县委？宣传部？文明委？眼下将道德建设划归文明委负责，协调工作由文明办承担。实际上，道德建设问题文明办远远无法协调。因为诸多问题都落在有关部门。尤其是司法部门与道德建设关系密切，文明办能协调的下来吗？

二是规范模糊。社会主义初级阶段基本道德规范是：爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献。其总要求是：要将公民培养成有理想.有道德.有文化.有纪律的社会主义公民。具体的道德规范并不明确。哪些是道德行为，哪些是非道德行为，没有明确的解释。这工作谁来承担？

2.政府行为中的不道德行为

由于部分政府官员（含司法人员）的腐败和素质低下，往往做出不道德的行为。

一是不守信用。由于情况的变化，政策进行调整，群众利益受损。群众打趣地说，“政策，政策，一时一色。”有的是因为不可抗拒的原因，工作人员并没有向公民作必要的解释。有些新领导一上台，原先的政策就被推翻。领导一换，许诺不算。有的明摆着的合约，新领导却以这是上一任领导的事与我何关为由，推卸不办。

二是不顾全局，为了局部利益，政府往往做出许多不道德之事。比如，有的地方为了评上贫困县，争一些好处，就少报收入。有的地方，为评上先进，则拼命掺水，虚报成绩。

三是不负责任。由于政府职责的交叉，有利益的各部门争相插手，没有好处的大家撒手。争相插手的多为收费项目，使群众利益受损。大家撒手的群众找不到办事之门。

四是不公正，处理问题偏袒，庇护。“法”随情走严重。领导者出于私心，处事不公，使守道德者利益受损，动摇了群众的道德信念。尤其是司法人员，收受好处而置法律于不顾，影响极为恶劣。在百姓心目中，这些都是党的责任。

3.政府对道德建设的放任

政府就道德建设而言，具有双重任务，一方面要搞好自身的道德建设，另一方面要搞好平民的道德建设。然而，在抓经济建设时，往往忽略了道德建设。在改革开放初期，有一句话很受大家的推崇，只要不违法就行了。言下之意是，违背道德无所谓。在这种思想的指导下，放松了道德建设。自身榜样无法塑铸，群众行为不加管束，有些事刚现苗头不作处理，而后无能为力。

家庭道德建设中，政府渗入更少。农村老人不受尊重，有的甚至受虐待。有许多家长，放任.溺爱孩子，有的无暇顾及孩子的成长。重知识教育轻道德教育。家庭暴力，政府基本不过问。家庭中的其余不道德行为，政府基本不干预。这就导致家庭道德问题的突出。

三.公民道德建设中政府行为的思考

1.加强政府自身道德建设

我们的国家是人民民主专政的国家，我们的政府是人民的政府。这就决定了政府的性质：为人民。具体表现为：（1）政府是为人民服务的；（2）政府要最大限度地发展生产力；（3）倾听群众的意见，关心群众的疾苦，为人民办实事，不说空话；（4）维护人民群众的自尊与人格；（5）政府要讲信誉，不能朝令暮改。

政府宣传的道德标准，政府首先要实行，要为公民做一个榜样。要实施政府道德工程建设。

首先，要建设一个廉价的政府。建设廉价政府不仅仅节省开支，其道德意义勉励百姓勤俭自强。我们国家虽然有了一定的发展，但仍处于发展中的国家。提倡节俭的传统美德仍具有重大意义。古语说，成由节俭败由奢。

建设廉价政府要消除臃肿，改善功能。实行机构改革，解决人浮于事的现实问题。从而减少内耗，提高效率。减少特权，节省开支。一个所长往往不止一辆小车，局长就更不用说了。要知道，一辆小车一年要耗费多少？加强财务管理，严格按国家财务规定列支。

其次，建设一个公正的政府。公正的政府可促公民爱国守法，敬业奉献。要依法治国，依法行政。要有一支高素质的干部队伍。

第三，建设一个守信誉的政府。讲信用的政府可使公民明礼诚信，团结友善。地方政府有了困难，应与百姓协商，共同度过难关。政府不要一遇困难，就轻易改变政策。

2.营造氛围与激励内求并举

道德形成的两个条件，一是内求，二是氛围。道德的形成过程是相当复杂的，但两个条件缺一不可。内求是通过内因发生作用，进行自身道德修养；氛围是通过外因的作用，促进道德养成。二者关系相辅相成。道德氛围不好，政府的行政行为就显得更为重要。

首先要完善道德评价体系。道德评价体系建立于道德标准之上。可使人们明晰道德具体行为，从而进一步规范自身行为。

宣扬社会主义道德，创造良好氛围。一是对《公民道德建设实施刚要》展开讨论，使每个公民都明确道德规范。二是树立道德楷模。道德楷模包括领导楷模和道德先锋。古语说，君子之德风也，小人之德草也。意思说，领导者的道德力量如同大风，对平民的影响极大。领导者对社会道德趋向负有重大责任。领导者道德楷模是指领导者道德表现的一贯行为，这种行为值得人们效仿，为多数人公认，什值得推广。如果说领导的道德影响极大，道德先锋则是公民道德建设中的中坚力量。政府发现和培养道德先锋具有重要意义。

其次，实施道德重赏，不仅创造良好氛围，同时激励道德内求。宣传道德是道德建设的面的工作，那么，奖励先进就是点的工作。政府要重奖道德先进，激励平民追求道德先锋，以养成道德风尚。

第三，开展道德活动，创建道德日。道德活动形式多样，不仅仅局限于扶助行为，募捐集资等。

政府组织要给公民道德行为以大力的支持。法律必须同样要惩治家庭内违法行为。这表明法律对道德的支持。政府要给财力支持。道德宣传，道德奖赏，道德活动必须有专门经费。这种道德建设投入完全可以从不道德之事大大减少而得以弥补。同样，道德建设的硬件（道德建设基地等）建设，思想道德队伍建设，也要投入，这可促发全民道德需求，营造良好的道德氛围。

3.加强道德建设管理，强化道德监督

法律是显露的道德。道德是隐形的法律。二者是一脉相承的。曾经对以德治国与以法治国进行讨论，引起了理论上的纠緾。给人们一个误解，法律与道德是不同性质的东西。其实，法律就是为了维护道德。道德行为的规范，道德行为的奖惩，道德理论的探究－－必须有一个专门机构。

道德标准的不明确，给道德建设带来困难。《公民道德建设实施刚要》进一步明确了道德规范。这是全民道德修养之纲。要以此为纲健全完善道德规范体系。道德规范解决道德行为的具体问题，道德评价对道德行为的调整起着重要作用。

将道德建设纳入日常管理。道德建设不是孤立的事，应该溶入日常管理之中，管理也是教育，管理可以促成道德养成。对随地吐痰的处罚，对乱插队的批评等等，将促成良好公德的养成；工作中，诸多规章制度的严格实施，将养成良好的职业道德。所以说道德建设建设是全社会的事。

从管理的角度，道德建设已有三重的制约。一是法律法规，二是行政规章，三是道德载体。法律保证最基本的道德规范。行政措施强化道德行为的完善，霞浦电影院秩序管理就是一例。道德建设载体是新时期道德建设的新举措。就以商业道德建设而论，不仅仅通过市场经济的规章制度来实现－－规章制度是较显化的道德，与人人恪守的良知是有距离－－因此，近来又派生出许多载体，诸如服务承诺制，一条龙服务，创文明号等等，各种新载体只是临时轨迹，因为这些载体只是过度时期采取的权宜之策。

美国在许多公共场所设立了监视器，并发布广告。结果发现，凡是安装监视器的地方，犯罪率大大降低。这说明缺德惧怕暴光和处罚。这就是监督的力量。

舆论监督是暴光。必须利用其在道德建设中特殊作用。

处罚也是监督，不要让缺德者轻易躲过处罚。法律法规规章制度的监督就是道德监督。

4.实践道德推行个性化修养

我们将道德先锋方可实现的道德规范，即理想道德称作提倡道德，将大多数平民现实之中履行的道德规范称作实践道德。提倡道德是道德的最高层次，实践道德虽也属道德行为，但没有那么光彩夺目。我们宣扬提倡道德，要研究实践道德。由于实践道德在现实当中的普遍存在，研究它具有特殊意义。

人的各种行为，离不开个性。道德行为也一样。宣传媒体宣传的多是高境界道德，那是道德先锋才有可能实现。而作为平民，各人各人的道德标准。这个标准的形成，与其个性关系密切。一方面，道德促进个性的形成，另一方面，个性完善了道德。因此，政府在宏观上提倡社会主义道德规范，微观上应推行个性化道德修养。

个性化道德行为目标：有益社会。个性化道德修养更贴近现实。道德的标准是善恶。如何判断善与恶？是否对社会有利。由于个性的不同，从善者采取的方法也不同。如，由于信仰的不同，世界观与方法论也不同。基督教信奉者，做好事为神；佛教信仰者做好事为佛；共产主义信仰者，为人民做好事。不管动机如何不同，方法可能不尽一样，但有一点是相通的，同是做对社会有益的事。

有个无伪商店，为了让顾客辨明真伪，进了不少伪劣产品。工商管理者却以其店里查出伪劣商品为由查封了该店，摘下无伪的牌子。店主有口难辨。其实，这就是个性化职业道德的体现。

5.青少年的道德建设，政府道德建设行为的关键

青少年肩负建设祖国，实现中华复兴重任，以德治国必须从青少年抓起。人的道德形成过程，青少年时期极为关键。因此，政府要将青少年道德建设作为重点来抓。

一是设立家庭道德建设奖项，促进家长关注孩子的成长。

二是建立青少年道德建设网。向青少年灌输道德全方位知识。

三是建立青少年德育教育基地。让青少年知道道德的分量。

四是开展青少年道德活动，让他们亲历道德行为，感受道德行为的幸福。

五是普及法律教育。让他们明确要做一个有道德的人，首先应该懂法守法。

公民组织 第3篇

摘要：组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注，组织行为学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公平问题的兴趣与日俱增。文章旨探讨组织公平对员工组织公民行为的影响。本研究对上海、江西、浙江等地的10多家企业进行了调查，共发放问卷427份。为了避免同方法偏差，本研究采用了“领导——下属配比研究”的方法，将领导及其对应下属进行配对调查，最终共得到有效的配对数据218条。研究结果表明：分配公平和程序公平对OCB有很强的预测作用，信息公平对OCB有一定的预测作用，而人际公平对OCB没有预测作用。分配公平、程序公平和信息公平均可以很好的预测“认同组织”，“协助同事”和“责任意识”。

关键词：组织公平：组织公民行为：员工

一、引言

组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注，组织行为学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公平问题的兴趣与日俱增。这是因为。公平从本质上来讲，就是社会资源如何分配的问题。而社会和组织中的资源分配，从来是一个很敏感的问题。这种分配是否被组织成员们认为公正合理，不仅直接关系到他们满意度、士气与行为表现，还会影响到社会的稳定与安宁。公平一直是人们十分关心的问题。从个体的角度看，公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益：从人际互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地位以及相互关系：从组织管理的角度看，公平涉及到上下级关系、组织气氛、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题：从社会发展的角度看，公平与社会的稳定和进步具有密切的联系。因此，对组织中的公平问题研究对当今中国而言具有十分重要的意义。

与此同时，员工组织公民行为的自提出以来就成为国内外学者研究的热点，研究主要集中在组织公民行为的构成内容、影响因素以及其与绩效之间的关系等方面。研究发现：员工的组织公民行为与工作满意度、组织承诺、组织公平感和领导行为等存在相关性。但是对于组织公民行为的形成及作用机制等问题还有待进一步证实。另外，由于文化差异导致人们对工作的观念不同引起了研究者的关注，各国组织行为学界对OCB跨文化的研究也呈现逐年上升的趋势。与西方的研究成果相比。在中国文化背景下的有关组织公民行为的研究很少。在早期的研究中，台湾和香港学者对中国背景下的员工组织公民行为的构成进行了深入的探索，并形成了华人所特有的员工组织公民行为量表。员工组织公民行为在我国大陆地区特有的文化背景下将会反映出怎样的特点?这是研究者和企业管理者所共同关注的问题。

国外对于组织公平的研究主要集中在对分配公平和程序公平的研究上面，而对于人际公平和信息公平的研究成果并不多见，在如今这个强调沟通和交流的信息化社会，人际公平和信息公平在组织中所发挥的作用也非常值得研究；组织公平的不同维度与组织公民行为之间的关系是人们感兴趣的问题。组织公平是否能够带来对组织公民行为的预测作用?分配公平、程序公平、人际公平和信息公平中的哪种公平形式对组织公民行为的预测作用更为明显?组织公平对于哪些组织公民行为的维度具有显著影响?本研究将进行逐一分析。

本文提出的理论模型如图1。

二、研究方法

1变量测量。为了避免同方法偏差，本研究设计了两种类型的问卷。一种问卷是由被调查企业的领导者进行填写的，即领导层，该问卷用于测量这些领导对其下属员工组织公民行为的评价：另一种类型的问卷是由该领导的直接下属进行填写的，即员工层，该问卷用于测量该员工或下属对组织公平的感知(包括了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平)。此外，问卷还针对一些人口统计信息进行了调查。调查中各变量的测量工具如下：

(1)组织公平：组织公平量表分为分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个部分。量表采用七点计分法。从完全不同意到完全同意分别给与1分～7分。该问卷由员工进行填写。

分配公平：采用Niehoff和Moornlan于1993年编制的量表，共5个问题。程序公平：采用Farh在1997年的研究中引用BaUdn，Gomez-Mejia和Spencer的量表，共七题，包括参与(4题)和投诉机制(3题)。人际公平：采用Colquitt(2001)编制的量表，共4个题目，采用7点量表。信息公平：同样采用Colqui于2001年编制的量表。共5道题目，7点量表。

在本研究中，组织公平的信度为0.957，其分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度的α分别为0.909，0.873，0.923和0.962。

(2)组织公民行为：采用Farh(1997)针对中国台湾文化背景所开发的置表。共5个维度20个题项。即认同组织(4题)、协助同事(4题)、人际和谐(4题)、保护公司资源(3题)和责任意识(5题)，其中人际和谐与保护公司资源为反向计分题。5个维度的得分可以相加。得到总分。该量表由领导负责填写，评价相对应的下属。

在本研究中，组织公民行为的信度为0，908，其认同组织、协助同事、人际和谐、保护公司资源和责任意识五个维度的α分别为0.862、0.859、0.907、0.851、0.834。

2研究样本。本研究对上海、江西、浙江等地的10多家企业进行了调查，共发放问卷427份。这些样本来自通讯、电力、金融、餐饮、旅游等多个行业。为了避免同方法偏差，本研究采用了配比研究的方法。将领导及其对应下属进行配对调查，最终共得到有效的配对数据218条。在有效数据中，涉及领导84人，员工218人。

三、数据分析与结果

1组织公平与组织公平行为的相关分析。

从表1的结果我们可以看出，组织公平中的分配公平、程序公平和信息公平与组织公民行为显著相关，相关系数分别为0.234**。0.185**。0.142*；“分配公平”与“认同组织”、“协助同事”、“责任意识”显著相关，相关系数分别为：0.291**，0.207**，0.222**；“程序公平”与“认同组织”、“协助同事”、“责任意识”显著相关，相关系数分别为：0.236**，0.166*，0.181**；“人际公平”与“认同组织”和“责任意识”显著相关，相关系数分别为：0.223**。0.215**：“信息公平”与“认同组织”、“协助同事”、“责任意识”显著相关，相关系数分别为：0.254**，0.146*，0.157*。

我们在研究OCB的维度时发现组织公平与组织公民行为中的“认同组织”、“协助同事”和“责任意识”这三个维度显著相关，而与另外两个维度“保护公司资源”和“人际和谐”相关性较弱。巧合的是，三个相关性较强的维度是中西方共有的维度，类似于Organ(1988)提出的利他行为、责任意识和公民美德：而“保护公司资源”和“人际和谐”这两

个维度相关性较弱的维度在西方的文献中没有被提及，是华人社会中所特有的。这是一个非常有意思的发现，我们将在研究结论中对出现这种现象的可能原因进行探讨。

2回归分析。为了进一步指明关系的方向，特将组织公平四个因素作为自变量。组织公平行为及其五个因素作为因变量进行回归分析。

(1)组织公平各维度对组织公民行为的回归分析结果。表2给出了依次将组织公平的4个维度作为自变量，对员工组织公民行为进行回归的结果。

从以上回归分析的结果可以看出，分配公平对员工的组织公民行为确实有预测作用(B=0.234，p<0.01，F=12.468*)，其解释力为5％；程序公平对员工的组织公民行为也确实有预测作用(B=0.185，p<0.01，F=7.687*)，其解释力为3％；人际公平对员工的组织公民行为的预测作用不显著；信息公平对员工的组织公民行为也确实有预测作用(B=0.142，p<0.05，F=4.420*)，其解释力为1.6％。

以上分析说明，分配公平和程序公平对OCB有很强的预测作用，信息公平对OCB有一定的预测作用。而人际公平对OCB没有预测作用。

(2)组织公平各维度对OCB各维度的回归分析。从相关分析中我们可以看到。组织公平与组织公民行为中的“认同组织”、“协助同事”和“责任意识”这三个维度显著相关，而与另外两个维度“保护公司资源”和“人际和谐”相关性较弱。下面将以组织公平的4个维度依次作为自变量，依次对OCB的认同组织、协助同事、责任意识这三个维度进行回归。回归结果如下：

分配公平对认同组织确实有预测作用(B=0.291，p<0.01，F=20.032*)，其解释力为8％；程序公平对认同组织也确实有预测作用(B=0.236，p<0.01。F=12.744**)，其解释力为5％；信息公平对认同组织也确实有预测作用(B=0.254，p<0.01，F=14.858*)，其解释力为6％。说明分配公平、程序公平和信息公平均可以作为“认同组织”的预测指标。

分配公平对协助同事确实有预测作用(B=0.207，p<0.01，F=9.631*)，其解释力为4，5％；程序公平对协助同事也确实有预测作用(B=0.166，p<0.05，F=6.140**)，其解释力为2，3％；信息公平对协助同事也确实有预测作用(B=146，0<0.05，F=4.690*)，其解释力为1.7％。说明分配公平、程序公平和互动公平均可以作为“协助同事”的预测指标。

分配公平对责任意识确实有预测作用(B=0.222，p<0.01。F=11.227**)，其解释力为4.5％；程序公平对责任意识也确实有预测作用(B=0.181，p<0.01，F=7.285**)，其解释力为2.8％；信息公平对责任意识也确实有预测作用(陋0.157，p<0.05，F=5.491*)，其解释力为2.0％。说明分配公平、程序公平和信息公平均可以作为“责任意识”的预测指标。

四、结论与讨论

1研究结论。组织公平一直以来都被认为是一个很重要的组织情境变量。本研究表明，它会影响员工的组织公民行为。其中，分配公平、程序公平和信息公平对员工的组织公民行为具有显著影响，分配公平、程序公平、人际公平和互动公平均可以很好的预测“认同组织”，“协助同事”和“责任意识”。

2讨论。Farh提出的员工组织公民行为的5个维度中，认同组织、协助同事和责任意识是与西方相同或相似的，而人际和谐与保护公司资源则是华人所特有的OCB维度。本研究发现，前三个维度确实与西方的研究成果相一致，而华人特有的两个维度则与组织公平不显著相关。

中国从来就是一个讲求“以和为贵”的国家，人们比较注重人际关系的和谐，员工对“和谐”的追逐不会因为不同的组织公平感知而发生改变。人际和谐是华人社会经过长期的沉淀之后固化下来的一种特有的个人或组织的特性。而保护公司资源也是华人社会所特有的。对于一些组织，尤其是本研究中所大量涉及的国有企业来说。例如上班时间买股票、公车私用、私用单位电话等，已经被视为一种大家都可以接受的普遍的价值准则，这种价值准则会使员工对这些行为产生普遍认同，把它们看作是再正常不过的行为，而并不会将其视为一种破坏公司资源的负面行为，因此，组织公平的感知不会使他们想从根本上去改变这些固化了的价值标准或行为准则。

参考文献：

1李晔，龙立荣，组织公平感研究对人力资源管理的启示，外国经济与管理，2003，(2)，

2Parce Craig L, Herbik Pamela A. Citi-zenship bohavior at tho team level of analysis:The Effects of Toam Leadership, Team Commit-ment, Percoived Team Support, and Team Size.The Journal of Social Psychology, 2004,144 (3):293-310.

浅述组织公民行为及其对组织的影响 第4篇

一、组织公民行为的概念

Smith, Organ和Near等人正式提出组织公民行为(organization citizen-ship behavior，简称OCB)这一概念，他们认为组织公民行为是正式工作说明中未有的，但又是组织需求的行为。

Organ进一步概括，认为组织公民行为是员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的承认，但就整体而言有益于组织功能和效率运作的行为总和。根据上述定义，组织公民行为有三个特征：1、组织公民行为是角色外行为，即该行为并非工作角色所要求的;2、组织公民行为不在赏罚的标准范围内;3、对组织整体的效能有积极作用。但是这个定义后来遭到一些批评和挑战，三个特征当中的两个都受到了质疑。在1997年的时候，他们又对其重新界定，并指出组织公民行为是指能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用的行为。

林淑姬认为组织公民行为是对组织有益的，并符合以下两个条件的员工行为：第一，此种工作行为不包括在工作的基本要求内，员工可以自行决定，通常这些行为并非主管可以通过正式组织所能影响的;第二，组织不会对这种行为给予财务上的报酬，但是在制定薪酬或晋升的决策时，可能予以考虑，一般而言，此种行为与报酬没有明显的关系。

综上所述，组织公民行为可以概括为，在组织中没有被明文规定且没有给予奖励的情况下，组织成员自发性的做出对组织或其他组织成员有益的行为。

二、组织公民行为的维度

即使国内外对组织公民行为维度的研究已经具有相当的规模，但是研究者们对组织公民行为维度还没有能够达成共识，不同的学者有不同的看法。

Organ将组织公民行为分为以下五种维度：利他：自愿帮助他人解决工作上的问题;谦恭有礼：帮之他人避免问题的发生;尽职行为：在考勤、保持工作环境清洁、节省公司资源上表现超出公司的最低要求;运动家精神：任劳任怨地忍耐工作中不可避免的麻烦。公民道德：积极参加公司政治活动。

樊景立将组织公民行为分为以下五种维度：认同组织：员工努力维护公司形象，积极参加公司活动与会议，主动提出有建设性的方案等对公司有利的行为;协助同事：员工在工作上乐意帮助同事，并能主动参与协调沟通的行为;不生事争利：员工不会为了个人的利益，从事可能破坏组织和谐的政治行为;保护公司资源：员工不会利用上班时间及公司资源处理私人事务的行为;敬业精神：员工认真工作、出勤表现良好等超越组织基本要求的行为。

Podsakoff将组织公民行为分为以下七种维度：助人行为：自发帮助同事避免和解决工作相关的问题;运动员精神：当事情不如愿时，保持积极的态度为团体的利益甘愿牺牲一些个人的兴趣。组织忠诚：对外树立良好形象，保护组织使之免受外来威胁;组织遵从：接受和内化组织的规章制度和程度，严格认真遵守;个人主动性：个体愿意承担额外工作责任。公民道德：下属作为组织的一个“公民”应有的道德行为;自我发展：下属主动利用业余时间，通过各种形式来开发自己的潜能，以求为组织提供更大的贡献。

三、组织公民行为的测量

由于研究者们对组织公民行为的认知或研究对象的不同，开发出不同的组织公民行为量表。常用的主要有：

Smith和Organ根据访谈结果，编制了包含利他行为和普遍服从两个因素的组织公民行为量表，这是最早的组织公民行为量表;

Mackenzie和Fetter参考Organ所提出的五维度结果量表，以代理商为被试，编制了包含帮助行为、文明礼貌、运动员精神和公民美德四个维度的组织公民行为量表;

Moorman和Blakely编制了包括人际间帮助、个体进取心、个人努力以及责任心的组织公民行为量表;

台湾学者樊景立等人向台湾组织中的员工呈现一个广义的组织公民行为界定，并提供几个组织公民行为的例子，请他们根据自己在工作中的经验列举10到20条可以称之为组织公民行为的行为。收集到1512条这样的描述后，然后他们将这些条目进行归类、精简，得到60条代表性的描述构成的初始问卷，对来自电子、机械、化工、食品、金融、管理咨询等行业和政府机构的75个管理者进行施测，之后进行因素分析得到5个因子，取因子负荷高的条目构成一个22个条目构成的中国台湾的组织公民行为量表。这5个因子分别：1、认同组织：指员工努力维护公司形象，积极参加公司活动与会议，主动提出有建设性的方案等对公司有利的行为;2、协助同事：指员工在工作上乐意帮助同事，并能主动参与协调沟通的行为;3、不生事争利：指员工不会为了个人利益，从事可能破坏组织和谐的政治行为;4、保护公司资源 (公私分明) ：员工不会利用上班时间及公司资源处理私人事务的行;5、敬业精神：指员工工作认真、出勤表现良好、遵守公司规定等超越组织基本要求的行为。

四、组织公民行为对组织的影响

不可否认，组织中的成员采取的行为会对其组织产生相当重要的影响作用。有研究表明，组织公民行为能提高组织的工作效率，尤其是在社会急剧变化、存在许多未知因素的情况下，组织公民行为就显得更加重要。

Organ认为组织公民行为将使组织更有效的分配财务和人力资源，如当组织中》有经验的下属主动表现出组织公民行为的利他行为，教导新进的下属工作学习技能，可以减少训练成本;若表现礼貌行为的下属，会避免在同事之间制造困扰，将可以节省管理者的时间与精力等。所以从组织的角度而言，管理者在评估下属时，若将组织公民行为加入考虑，将能帮助组织的效能和效率的提高。

吴敏认为组织公民行为对于组织的良好运作的作用主要表现在以下五个方面：首先，组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突;其次，能使组织所拥有的资源拜托束缚，投入各种生产活动之中;第三，能促进同事和管理人员生产效率的提高;第四，能有效协调团队成员和工作群体之间的活动;最后，能创建良好的企业文化，增强组织吸引和留住优秀人才的能力。

除此之外，研究者们认为良好的组织公民行为可以主动调节组织中的气氛。工作氛围的不一样，员工们工作时的情绪也会有所不同。组织中良好的组织公民行为表现的越多，该组织的文化氛围就越积极，在其间工作的员工就对组织越忠诚，越不愿意离开。很多研究也证明了，组织公民行为与员工离职之间存在着负相关，因此，员工组织公民行为的多少与好坏，也是另一种预测员工离职行为的有效手段。

值得一提的是中国社会的关系取向是一个很显著的特点。中国的传统文化已经反映了个人对自己与他人间关系的看法和态度，社会行为最有力的决定因素并不是个人本身，而是个体以外的关系背景。因此，在中国组织绩效中人际关系的影响更加突出，而以合作和良好意愿为特征的组织公民行为在中国背景下的组织管理中更应受到重视。

摘要：组织公民行为对一个组织而言有着非常重要的影响作用, 历来都是研究者们研究的热点。本文总结性的阐述了组织公民行为的概念、维度、测量方法及其对组织的影响。

关键词：组织,组织公民行为

参考文献

[1]、Posdakoff.Phillp.M, Mackenzie, S.B.Organizational citizenship behavior and sale unit effective.Journal of Applied Mar-keting Research, 2000, 23:351-363

[2]、Smith, C.A.Organ, D.W.Near.Organiza-tion Citizenship Behavior:Its nature and Antecedents.Journal of Applied Psychology, 1988, 68:653-663

[3]、Markenzie C.Bolino, William H Tumley, Brian P.Niehoff.The other side of the story:Reexamining prevailing assumption about organization citizenship behavior.Human Re-source Management Review, 2004 (14) :229-246

公民组织 第5篇

各直属团（工）委、团总支、中小学团队组织：

为进一步加强团干部和团员青年对优秀传统文化的学习，特组织团干部和团员青年报名参加公民道德教育公益报告会，具体事项通知如下：

一、时间：2010年11月4日至7日，上午8：30—12：00，下午13：30—18：00。

二、地点：北仑体艺中心

三、报名方式：

以各团（队）组织为单位，以书面形式自愿上报组织参加的人数（填写附件）。根据上报人数分发门票，每人次1组票，延用4天，活动参与人员一经确定请务必安排好工作，准时参加。取得门票的人员如因特殊情况不能继续参加报告会的，须将门票转交其他可代为参加的人员。

四、各单位团（队）组织做好活动宣传、发动和报名、领取门票工作，确保本单位上报人员到位。活动组织者免费提供学习资料、中晚餐，敬请与会人员服从现场交通指挥和场内秩序引导。

共青团北仑区委员会

2010年10月21日

附：

参加公民道德教育公益报告会报名表

团组织联系人：联系电话：

此表烦请于10月25日下班前书面报送团区委办公室，传真：86780515，联系电话：86780516

弘扬传统文化·做有道德的人

（一）中华传统文化论坛浙江省宁波北仑报告会课程表

弘扬传统文化·做有道德的人

（二）宁波北仑公民道德教育公益报告会简介

一、指导思想：汲取中华传统文化中的精华与养分，让我们达到“身心和谐、家庭和谐、社会和谐”，让我们的人生更幸福，美满！

二、主题口号：弘扬中华传统文化——“身心和谐、家庭和谐、社会和谐”

三、弘扬中华传统文化汇报团简介：这是一个以致力弘扬中华传统文化为己任的志愿者团体，由30多位老师组成，来自社会各阶层，有中央党校教授、制片人、主持人、影视明星、企业家、官员、农民、市民等，他们通过传统文化的学习，践行道德，提升了生活和生命质量，获得了幸福人生。如今，他们奉献社会，以自己的经历和体会在全国各地巡回报告。目前已在广东7地市、宁波、石家庄、云南、青岛、郑州等全国各地以论坛形式做过60余场专题报告，受到各地政府和民众的大力支持和热烈响应，已使数以千万观众重新认识传统文化、学习传统文化，做有道德的人。

论坛的老师们全部是志愿者，不收取任何报酬，不接收任何礼品馈赠。论坛观众也不需要支付门票等费用，全部开支都由各地爱心企业和人士捐赠。

四、后勤保障：承办者将委托培训300名义工，以保障报告会的顺利进行，承办者免费提供部分学习资料、中晚餐。承办所有资金均由社会爱心人士提供。

宁波北仑公民道德教育公益报告会组委会

弘扬中华传统文化汇报团部分老师及汇报专题简介

1、陈大惠 ：原中央电视台著名主持人，曾任《东方之子》、《经济半小时》、《对话》、《新闻夜话》等栏目前主持人，是一位资深制片人。《趋吉避凶——重新认识中华传统文化》

2、任登第： 中共党员，中央党校资深教授。长期从事报刊和理论研究工作。著作包括：《毛泽东经济思想》、《怎样理解三个代表重要思想》等。《中国特色社会主义和中国传统文化》

3、刘余莉 ：刘教授为中央党校最年轻的教授，长期为党、政、军、企业干部和学生授课。《中国传统文化与幸福人生》

4、吕明晰：山东电视台《天下父母》栏目总导演、负责人，山东省亲情教育系列活动办公室主任，山东省天下父母文化传播中心秘书长。著有《孝道》、《学会怎样做父母》等。《电视对人心的影响》、《构建和谐，媒体有责》

5、靳雅佳 ：著名音乐教师。靳雅佳老师毕业于哈尔滨师范大学音乐系，独创“音乐—德育”教学法。《移风易俗 莫善于乐》、《改邪归正》

6、丁嘉丽 ：国家话剧院一级演员，中国戏剧家协会会员，中国电影家协会会员。《缺乏教育的灾难人生》

7、张 瑞 ：山西大同市地税局开发区分局局长。《传统文化帮助国家税收》

8、姬 玉 ：姬玉原名姬培杰，曾在《红楼梦》中饰演妙玉，后改名为姬玉。《傲慢心毁了我 传统文化救了我》、《拯救我们的地球》

9、杨 芳： 原中央电视台记者，曾先后在《中国财经报道》和《中国证券》两个栏目工作。《坏媳妇的故事》

10、陈静瑜 ：总裁《股市里的凶财》

11、徐清元 ：现年36岁，来自辽宁省抚顺市新宾县平顶山镇的一个村子。曾卖有毒的蔬菜与吃饲料长大的猪。《不能再卖有毒菜》

12、【潘玫、陈静瑜】： 企业总裁，《两个女子，两种教育，两种人生》

13、陈松鹤 ：河北大学中医女博士，《开放生活对女子身体的伤害》、《和谐家园，呼唤美德》

14、傅 冲 ：上海戏剧学院表演系毕业，曾在电视剧《红十字方队》、《红旗渠》、《共和国往事》等中担任主演。《传统文化拯救了我的家族》

15、【康金胜、康金利】 曾经的黑社会老大，因杀人被判死刑，后通过学习传统文化，痛改前非。《传统教育让我们死里逃生》

16、谷爱林 ：北京企业家，《我怎样做亿万富翁的太太》

17、李红群 ：北京企业家，《怨恨心毒害全家》

18、张选 ：北京企业家，《我是怎样成为亿万富翁的》

我国农村公民组织化发展探讨 第6篇

关键词：农村公民,组织化,制度建设

我国农村公民组织化发展存在很大空间, 农村公民的组织化并非有没有的问题, 而是组织化不平衡和普遍组织化低的问题。组织化是他们实现经济权利和政治权力的途径, 也是他们消除与城市公民在公民身份上差别的途径。最基层的农村公民民主生活的发展能给中国带来的不只是公民社会农村部分的新秩序, 不只是新农村建设中制度性的胜利, 更是对中国民主政治的持续性的支撑力、张力和活力。

1完善农村村民自治制度建设, 深化农村公民组织化的制度改革

村民委员会是村民的自治组织, 按照村民委员会组织法的规定村委会权力来源于村民权力的集中, 由村民自觉自愿通过直接选举选出的村民代表组成, 代表村民行使农村公共权力。村支部是党在农村的基层组织, 要积极支持和保障村民开展自治活动和按其章程充分行使职权, 村委会要自觉接受村支部的领导, 坚决执行支部的决定并向支部请示汇报工作。乡镇政府与村委会是指导与被指导的关系, 乡镇政府对村民自治要切实尽到指导、支持和保障的责任与义务, 村委会要自觉接受、主动争取乡镇政府的指导, 积极完成乡镇政府布置的各项任务, 保证法令、政令的畅通。村委会与村支部、乡镇政府甚至县级政府的关系成为能否深化改革的重点难点。我国学者认为:“村委会是国家政权下放基层自治权后的权力空白的填补者, 村委会的一切工作的利益导向应是村民公共利益和集体利益, 为村民服务对村民负责”。如何建立直选村委会的独立性还是在探讨的话题, 有待理论突破。村委会和村支部是村民组织化的重要力量和直接存在的合理合法组织, 明确各自职责、工作内容, 对发挥两委的工作能力、积极稳妥处理好村务以及村外关系有重要作用。

必须改革的两个制度:社会团体管理制度和“城乡二元结构”。当前弊端重重的社会团体管理制度对于民间组织的发展无疑是个重大障碍。社会团体管理制度应当是以为人民服务为宗旨, 方便和服务人民发起的民间性质的组织。但是现在繁琐的登记和严格复杂的审批却妨害了人们的积极性, 有的组织为了便于登记绕过社团登记而去做工商登记, 以企业法人的身份办组织。改革社团管理制度的关键是在法律上给以社会团体成立登记的人性服务, 以及给予社会团体独立于党和政府的社会地位。城乡二元结构对农村的剥夺不仅仅是经济和资源的剥夺, 最重要的是权利的剥夺。二元结构下的农村公民权利是极不完整的公民权利。改革二元结构等于归还农村公民已失去的公民权利, 农村公民将同城市公民在制度上实现平等。只有这种制度上的平等才能使农村公民的组织化成为合法公民的组织化, 才能是真正意义上的公民权利在组织化上的解放。

同时, 要适应农村税费改革后的新形势, 鼓励发展农村法律、财务等中介组织, 为农民发展生产经营和维护合法权益提供有效服务。要鼓励、引导和支持农民建立村民理事会等服务组织, 充分发挥农民的主体作用, 让农民为自己的事情做主, 真正实现农民自我组织、自我管理和自我服务。

2推动农村经济快速发展, 加大农村公民组织化的宣传力度

农村经济的快速发展的表现是现代工业和现代农业, 经济发达的程度直接影响了农村公民组织化进程, 经济发展水平成为制约农村组织化的直接因素。有学者认为:“社会经济发展促进政治参与的扩大, 造就参与基础的多样化, 并导致自动参与代替动员参与”。农村经济的发展是农民政治参与的基础, 也是国家与农村公民社会良性互动的基础。在我国, 许多富裕地区村庄的致富经验是农村的工业产业化以及农业的规模化和专业化发展。结合经济上先发展地区发展的成功经验和落后地区农村的现状, 找出一条有特色的经济发展道路是发展经济的起点。由于落后地区的底子薄、财力有限, 需要政府以及社会各界的大力支持。政府应统筹财政使财政预算向落后地区倾斜, 支持照顾其发展。我国已经经历计划经济时代的优先发展工业、农业支援工业的发展战略, 现代工业体系已经趋于完善, 工业反哺农业已成为必要的发展战略。现实中许多地区的农村工业产值成为农村公民的主要收入也反映了工业带动农村经济发展的可能性。

加大农村公民组织化的宣传教育, 理论和事实都表明, 受教育的程度如何, 影响着我国农村公民组织化的水平和质量。要加大宣传教育力度, 增强广大干部群众的科学、民主、法制观念, 清除广泛存在的宗族观念、封建残余思想、小农思想等落后思想, 建立农村公民的现代民主政治意识、现代市场经济意识、现代文化思想。只有具备现代组织思想的组织才能代表现代性。现代民主是需要训练的, 政府应疏导教育农村公民对自身利益的合法诉求, 指导他们为了共同利益通过现代组织思想指导组织起来。由村民向公民的身份转变, 需要多方面力量的共同参与, 政府要做好思想动员, 广大干部要做好思想准备, 不能把农村的组织事务挡在大门之外。科学、民主、法制的观念深入人心, 有赖于党和政府的大力宣传。

参考文献

[1]薛晓明.转型时期的弱势群体问题[M].北京:中国经济出版社, 2005, 57.

[2]张西勇.转型期我国农村公民参与问题及解决路径[J].乡镇经济.2009, (11) .

高校教师组织公民行为及其促进策略 第7篇

一、组织公民行为的基本内涵与效能

自从巴特曼 (T.S.Bateman) 和奥根 (Dennis W.Organ) 于1983年正式提出组织公民行为概念以来, 关于组织公民行为, 特别是企业组织中的组织公民行为的研究可谓方兴未艾。奥根指出, 组织公民行为 (Organizational Citizenship Behavior, OCB) 是一种有利于组织的角色外行为和姿态, 既非正式角色所强调的, 也不是劳动报酬合同所引发的, 而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为, 既与正式奖励制度无任何联系, 又非角色内所要求的行为, 但能从整体上有效地提高组织效能。后来, 随着关系绩效研究的深入, 他于1997年对OCB重新定义:指一切能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用的行为。这个定义表明了组织公民行为的以下几个主要特征: (1) 这些行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的; (2) 是一种角色外的行为; (3) 不是由正式的奖惩系统来评定的; (4) 能够提升组织的效能, 促进组织达到目标。

奥根还提出了组织公民行为的五维结构, 即: (1) 利他行为, 帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题, 鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事; (2) 文明礼貌, 对别人表示尊重的礼貌举动; (3) 运动员精神, 员工在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿行为; (4) 责任意识, 严肃认真、尽心尽责对待工作的行为; (5) 公民美德, 积极参加和自觉关心组织各项活动的行为。

组织公民行为能提高组织绩效, 其关键在于它充当了组织运行的“润滑剂”, 减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦, 从而促进整个组织效率的提高。组织公民行为作为一种自愿合作行为, 能自觉维护整个组织的正常运行, 从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量, 即减少对稀缺资源的占用;能使组织所拥有的资源摆脱束缚, 投入于各种生产活动之中;能促进同事和管理人员生产效率的提高;能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动;能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。

二、高校教师组织公民行为的特性

组织公民行为的研究日益深入, 但教育领域中的教师组织公民行为刚刚起步。从组织行为学的角度看, 高等院校是一种教育组织, 教师是这一组织的主体之一。根据组织公民行为理论, 高校教师自身的特性决定了其组织公民行为会影响到高校的运作, 进而影响其办学效益。

迪鲍拉 (Dipaola) 等 (2005) 首先借鉴了奥根的组织公民行为概念来研究学校组织中的教师组织公民行为, 同时提出了学校组织公民行为 (School Organizational Citizenship Behavior, SOCB) 的概念, 即教师在从事本职工作时所表现出的一种超越角色外的自愿帮助学生或同事的行为。迪鲍拉还发现, 学校中教师的组织公民行为与学校氛围和学生的学业成绩有着积极的相关。组织公民行为已经成为组织生存发展的关键因素, 为了提升学校组织效能, 教师除了表现出符合职务要求的角色行为外, 自动自发从事本职工作外的角色行为, 已成为衡量学校组织效能的重要因素。

组织公民行为诞生在以赢利为主要目的的工商组织之中, 故而有关教师组织行为的研究大多直接脱胎于企业组织公民行为的研究, 多属迁移性研究。赢利性和公益性组织特性之间的差异, 给诞生于工商组织背景下的组织公民行为理论, 在引入到高校组织中后, 赋予了新的内涵和意义。必须充分考察组织性质对组织公民行为的内涵、结构等方面的重要影响, 学校的公益性和育人的特殊功能赋予了教师组织公民行为新的特性。

高校教师因其独有的特殊社会属性, 其组织公民行为的特性和效能也很有不同。就其身份而言, 高校教师具有知识工作者的特性。所谓“知识工作者”, 系由彼得·德鲁克在《后资本主义》一书中提出的概念, 指懂得如何用知识从事生产的人。高校教师作为知识工作者中的一类, 肩负着人类知识创新与传承的历史重任, 其工作产出难以像技术工人那样具体衡量。也就是说, 他们的工作角色难以被完全地描述或定义。教师的“组织公民行为”, 即使在组织的正式酬赏制度中没有得到直接承认, 但整体而言有益于组织运作绩效的各种行为, 显然对组织绩效的优劣———学校的办学效益有着关键性的影响。就其工作而言, 高校教师具有超越性的特性。高校教师的工作是通过与青年学生精神世界的互动, 从而为塑造青年学生健康积极的心灵提供的一种特殊服务, 在这种互动过程中, 任何有益于学生成长的行为都是应该鼓励的, 而这些行为超越了教师工作职责外在的正式规范, 并非教师必须完成的工作, 完全是一种自愿行为, 这也恰恰就是教师的组织公民行为[1]。

加拿大学者Skarlicki等人在把组织公民行为引入大学进行研究时, 从大学教师公开发表的论文数、学生对教师教学水平的评价和受雇于同一所大学的时间等三个纬度来界定教师的绩效, 并把教师的组织公民行为分为面向组织和面向个人两类来研究相互之间的关系。结果发现, 面向个人的组织公民行为与公开发表的论文数、学生对教师的评价有正相关, 而与受雇于同一所大学的时间不存在显著相关。研究还发现, 高校教师的组织公民行为由主动参与、实践导向、责任意识、礼貌周到四个维度构成[2]。主动参与和礼貌周到有利于学生自信的增加, 实践导向有利于学生专业动机的成长, 学生对教师教学水平的评价等级与教师的组织公民行为呈正相关, 高校教师组织公民行为的四个维度有助于提升高等教育的教学质量。

三、高校教师组织公民行为的促进

(一) 高校组织文化对教师公民行为的促进

所谓的组织文化 (Organizational Culture) 是指组织在长期的生产经营实践中形成的、为全体组织成员所接受的共同价值观体系, 是组织整体精神的概括和凝聚。从理论上看, 学校组织文化源自组织文化理论, 从实践上看, 它产生于一个由教师、学生及其相关人员组成的、承担育人和文化传承使命的、与其他组织不同的特殊组织———学校。据此, 学校文化可视作学校中形成的特别文化, 反映一所学校在其历史过程中形成的价值观、信仰和传统的一种深层形式。在学校中创建鼓励和支持组织公民行为的文化, 使得组织公民行为作为潜在的行为规范固化在学校的组织文化中。

(二) 高校组织发展水平对教师组织公民行为的促进

社会交换和心理契约是关于组织公民行为有说服力的解释。社会交换和心理契约是一种基于信任的自愿性行为, 教师做出组织公民行为是为了自己从学校获得支持和回报, 或者为了预期的有可能从学校得到回报而进行的投入。因此, 作为学校来说, 要想让教师成为“好员工”, 主动积极地为学校的发展作出更多的贡献, 学校首先要考虑自身如何成为一个“好组织”, 要善于满足教师合理的需求, 使得高校教师对待自己的工作和学校的态度符合学校整体发展的组织目标, 从组织支持及教师个人与组织的匹配等方面, 不断提升教师的工作满意度, 继而促进其组织公民行为的发展[3]。

(三) 高校管理策略对教师组织公民行为的促进

高校组织公民行为对提升学校管理的绩效有显著的作用。在管理策略的遴选中, 要着眼于实际组织中教师工作积极性的调动, 在高校人力资源管理方面, 组织公民行为由于在教学中独特而重要的作用, 应当纳入高校教职员工的招聘、选拔、培训过程中的指标体系中, 并占有相当的比重。在对高校教师的绩效考核和在此基础上实施的奖惩, 必须在充分考察组织公民行为的基础上来进行, 以促进考核的公平性和科学性。管理者必须深刻认识高校特有的组织属性和教师的需要特点, 着力建设促进专业发展的组织气氛, 积极引领教师的专业成长与发展, 为教师提供自我提高的空间, 还应鼓励教师参与管理, 增强教师对学校和学校发展目标的认同感。

组织公民行为是组织管理问题的指示器之一, 它可以为管理者提供很多关于管理问题的信息, 而高校管理者应该识别和培育健康的教师组织公民行为, 对教师工作生活质量进行监控, 使组织公民行为发挥积极的作用。

摘要：组织公民行为是一种利于组织的角色外行为, 本文基于对组织公民行为基本内涵和效能的分析, 结合高校特有的组织属性和高校教师特有的社会属性, 概括了高校教师组织公民行为的基本特点和效用, 并从高校组织文化、组织发展水平及高校管理策略等角度阐释了对高校教师组织公民行为的促进策略。

关键词：高校,教师,组织公民行为

参考文献

[1]郭晓薇.试析高校教师的组织公民行为[J].江苏高教, 2005, (5) .

[2]龙君伟, 曹科岩.教师组织公民行为:结构与影响因素的研究[J].心理发展与教育, 2007, (1) .

员工的组织公民行为及其管理启示 第8篇

1. 组织缝隙及其危害

组织缝隙是指组织中存在无法进行有效管理的组织真空地带, 主要表现为:组织或者员工都按照部门职责或岗位说明完成了本职工作, 但仍存在一些工作或因组织协作不理想, 或因无责任单位或责任人, 最终导致组织绩效不能达到预期目标。

任何组织都在不同程度上存在组织缝隙, 但是组织缝隙扩大到比较严重的程度后, 就会给组织带来严重的负面影响, 主要包括: (1) 组织缝隙扩大化直接影响组织绩效, 尤其是重大项目、创新项目的推进受影响程度大。从局部来看, 部门或者员工个人各尽其职, 各负其责, 但从整体工作推进来看, 一些重要工作受到制约和障碍, 难以推进, 尤其是跨部门、跨专业的大项目; (2) 组织缝隙扩大化易引发团队或者员工自我保护, 团队之间或者成员之间相互指责, 影响团队内部合作和相互信任, 既容易带来优秀员工流失, 出现一般员工驱逐优秀员工的现象, 也容易导致团队或员工工作越来越局限于履行组织职务行为; (3) 组织缝隙扩大化不易引起组织足够的警觉, 出现后很难改善, 容易导致恶性循环, 尤其是在规模庞大的组织中。

2. 组织公民行为及其意义

在组织中, 员工行为可以分为组织职务行为和组织公民行为两种。其中, 组织职务行为是指员工按照岗位说明书履行并接受绩效考核、在薪酬体系中得到确认的行为;相对应, 组织公民行为指的是对组织有利, 但是在薪酬体系没有得到认定的行为。

组织公民行为通常属于员工自发行为, 随着时间的推移, 组织公民行为逐渐积累, 对提高组织绩效带来很大的好处。主要好处有: (1) 组织公民行为是组织发展的润滑剂。组织公民行为有利于形成一种积极的团队气氛和创造愉快的工作环境, 有助于各部门从公司整体利益出发思考合作, 消除组织壁垒, 有助于员工加强专业合作, 弥补专业分工带来的缝隙, 有助于增强组织对环境变化的适应能力, 进而提高员工的工作效率和组织的绩效。 (2) 组织公民行为有利于推动企业管理创新。组织公民行为就是员工能够不受企业组织架构和管理模式的约束, 打破严格的分工与协作基础, 充分开发和有效利用企业的管理资源, 推动企业创新, 形成企业新的竞争优势, 增强市场竞争力。 (3) 组织公民行为有利于组织留住优秀人才。组织公民行为有利促进了组织建设, 通过营造轻松融洽的组织氛围增强了组织内部的凝聚力和向心力, 不断为组织发展注入新鲜血液, 促进组织发展及实现成员自身价值, 从而间接地影响到人才的流失, 使企业优秀人才得以继续留在组织之中。

二、组织公民行为的表现、组成、形成及培育

1. 组织公民行为的表现层面

组织公民行为是员工自发行为, 其具体表现形式可以分为自我、群体、组织、社会四个层面进行总结 (如图1) 。

(1) 自我层面包括自我学习培训、积极主动响应工作并解决难题、主动保持工作场所清洁等, 例如像工作狂一样对工作始终充满热情, 像兼职保洁一样主动整理部门公共区间报刊杂志等。

(2) 群体层面包括维护人际和谐、热情主动不求回报地帮助同事等, 例如像开心果一样给组织带来欢笑, 像知心大姐一样主动关心同事冷暖病痛等。

(3) 组织层面包括保护节约组织资源、特别乐意分享观点等, 例如像兼职保安一样默默地关掉空置会议室电的灯开关等, 像故事大王一样经常分享自己的一些研究成果。

(4) 社会层面包括积极参加社会公益活动和积极维护公司形象等, 例如像公司义务形象代言人一样利用很多机会义务宣传公司等。

2. 组织公民行为的组成因素

从具体表现来综合分析, 组织公民行为的组成因素可以概括为利他行为、超职行为、运动员精神和公民道德。

(1) 利他行为是指员工愿意花时间、花精力做有利于他人的事情, 包括主动帮助同事完成任务和防止同事在工作上可能会发生的错误。

(2) 超职行为是指员工的表现超过组织的基本要求标准, 能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间, 超预期完成本职工作。

(3) 运动员精神是指员工遇到工作上的困境, 仍然会积极面对, 不抱怨, 总相信办法比困难多;此外, 也会为了组织利益而牺牲个人利益。

(4) 公民道德是指员工主动关心、投入与参加组织中的各种活动, 包括主动了解公司相关信息并积极传导, 关心组织重大事件, 热衷于对组织发展提出建议并时有实际行动等。

3. 组织公民行为的形成逻辑

组织公民行为的形成取决于环境变量和个人变量 (如图2) 。

(1) 两个变量作用的第一个层次是认知, 认知也可以称为认识, 是指人认识外界事物的过程, 或者说是对作用于人的感觉器官的外界事物进行信息加工的过程。

(2) 两个变量作用的第二个层次是态度, 态度是个体对特定对象 (人、观念、情感或者事件等) 所持有的稳定的心理倾向。这种心理倾向蕴含着个体的主观评价以及由此产生的行为倾向性。源自于员工的认知和态度。

(3) 两个变量作用的第三个层次便是组织公民行为。组织公民行为基于员工的认知提升和态度转向。

(4) 两个变量作用的第四个层次便是企业公民行为。企业公民行为的程度有赖于组织公民行为的程度。一个缺失组织公民行为的企业很难想象能够较好履行企业公民行为。

4. 组织公民行为的培育方法

组织公民行为无法测量。管理学强调:凡无法测量的, 都是不易管理的。组织公民行为的培育需要一个润物细无声的系统过程, 从理论上分析, 需要从主客观两个因素着手。

(1) 组织公民行为需要营造一个自然生长环境。组织公民行为属于职责之外的, 不在薪酬体系中得到体现的体现, 而且, 组织公民行为是员工自发的意识行为, 从本质上看, 不属于激发型行为, 因此, 组织公民行为的培育更需要一个合适的自然生长环境。

(2) 有针对性招聘员工或有针对性地鼓励员工相关个性。个性因素是组织公民行为的间接影响因素。个性, 如性格相容性、情感积极性和工作责任性等, 将使员工倾向于同事和管理者的定位取向, 这些定位取向能提高员工感受到满意感、支持知觉、公平感、组织承诺感程度。一方面, 组织在招聘新员工过程中可有选择性地加强对相容性、情感积极型和责任性等相关个性的考察和要求, 从招聘关开始加强对员工组织公民行为特征的要求;另一方面, 组织也需要利用各种机会有选择性地加强员工的相容性、情感积极型和责任性等个性的塑造和培养, 树立组织公民行为的榜样, 发挥榜样的力量。

三、组织公民行为研究带来的管理启示

1. 正确认识组织缝隙, 尽可能缩小组织缝隙

组织缝隙在组织中不可避免, 随着企业规模不断扩大, 随着业务线不断丰富, 组织缝隙会逐渐加剧。将组织缝隙控制在合理范围内, 对于管理者来说非常重要。

(1) 建立矩阵管理, 防止组织管理真空。矩阵管理就是通过横向联系和纵向联系的管理方式, 让不同的部门、不同技能、不同知识和不同背景的员工为了某个特定的任务而共同工作, 使各个管理部门之间相互协调和相互监督, 更加高效地实现企业的工作目标。

(2) 推行虚拟组织, 削减组织臃肿。随着业务规模的不断发展和越来越多样化, 公司通常会不断地成立新的组织, 长此以往, 组织一步一步走向臃肿, 部门之间逐步会形成组织壁垒。 (1) 建立委员会等虚拟的决策机构, 集中相关管理者、专业技术人员完成重要决策, 禁止设立纯决策性质的部门; (2) 建议多种形式的项目组, 完成各种跨部门、跨专业的阶段性工作, 工作完毕, 项目组随之撤销, 禁止设立临时性部门; (3) 定期检视评估组织设置, 坚定撤销无效部门, 坚定整合组织资源。

(3) 杜绝专业过度细分。组织的价值在于满足组织需求, 实现高绩效, 而不是满足专业需求, 不能为了专业而专业。专业过度细分容易使员工过分关注细节, 湮没在细节里, 忽视了工作的全局性和实操性, 扼杀创造能力和创新能力。专业过度细分会导致过分关注局部, 滋生本位主义, 养成执行惯性。华为总裁任正非在华为内部强调:华为需要的是实干家, 不需要单纯的思想家。

2. 通过心理契约管理提升组织公民行为

组织公民行为在正式的工作合同中很难体现, 而更多的是体现在员工与组织的心理契约中。心理契约是组织成员与组织之间存在的一整套不成文的期望, 包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等等, 对员工的行为产生重要影响。由于心理契约是建立在员工与组织双方信任和互惠的基础上, 组织为了让员工表现出更多的组织公民行为, 也必须让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足。

3. 运用层次报酬体系激励组织公民行为

(1) 员工做出组织公民行为往往不能得到直接明确的经济性报酬, 那么激励员工做出组织公民行为就应该从心理性或社会性的报酬方面做文章。人力资源管理中的报酬体系建立在对员工心理和行为深入研究的基础上。例如, 对有些员工来说, 有自由发挥的舞台、自己的价值受到重视, 他们会感到很愉快;对有些员工来说, 领导者的信任、与同事像家人一样相处是让他们感到愉快的。管理者应该努力为员工创造这样的工作体验。

(2) 员工做出组织公民行为在当期薪酬体系中尚未得到明确或直接确认, 但应该是管理者给员工评价、晋升以及加薪的重要依据之一。员工受损失, 就是组织受损失, 绝不能让员工感觉受到损失。

4. 运用组织文化建设促进组织公民行为

由于组织公民行为是在组织成员的角色要求之外的行为, 管理者有时不容易觉察到员工的这些行为, 也不易于通过正式的奖惩系统促使员工实施这些行为。因此完全通过正式的明确的组织规则鼓励员工做出组织公民行为是有一定局限性的。在这种情况下, 组织文化的作用就显得尤为重要。组织文化意味着组织成员共享的价值观、共同的行为准则。因此, 应该运用各种组织文化建设方法在组织中创建鼓励和支持组织公民行为的文化, 使得组织公民行为作为潜在的行为规范固化在组织的文化中。

5. 通过员工的绩效管理提升组织公民行为

设计测评工具, 定期测评员工在组织职务行为和组织公民行为上的不同表现, 把员工大致分成四种类型: (1) 组织职务行为、组织公民行为水平双高; (2) 组织职务行为高而组织公民行为低; (3) 组织职务行为低而组织公民行为高; (4) 组织职务行为和组织公民行为双低。

大力表扬第一种员工;对于第二种员工, 要注意鼓励他们在完成本职工作之外多与其他人合作、积极参加组织中的活动, 在组织公民行为方面有所提升;对于第三种员工, 应该考虑他们是否没有被放在合适的位置上, 从而对本职工作不感兴趣, 为了通过组织公民行为获取更大的利益;坚决淘汰第四种员工。

摘要：随着企业的发展, 组织设置必定会越来越繁杂, 专业分工必定会越来越细。组织设置就如同给一间房子区隔房间, 房间越多, 房间之间的沟通就会越困难;同理, 组织设置越复杂, 组织就会呈现不同的小利益, 组织壁垒就会越大, 沟通成本就会越大。专业分工就如给房子铺地板砖, 地板砖越小, 空隙就越多;同理, 分工越细, 就越会导致职责落空, 一些具体工作没有责任人。这两种现象发展到一定程度, 就是会呈现为一种常说的大企业病--组织缝隙扩大化。当企业在一片繁荣中发展壮大后, 组织缝隙扩大化的大企业病通常会伴随而来。企业要不断强化组织公民行为建设, 才能较好地弥补组织缝隙扩大化带来的危害。

关键词：组织缝隙,组织公民行为,文化建设,绩效管理

参考文献

[1]孙立新.组织公民行为是竞争优势的一个来源[J].集团经济研究, 2006, (36) :314-315.

[2]武欣.吴志明.组织公民行为研究的新视角[J].心理科学进展, 2005, 13 (2) :211-218.

[3]夏建华, 邓红.企业组织公民行为维度及影响因素——以石油天然气企业为例[J].中国管理信息化, 2015, 18 (3) :96-98.

[4]刘巨钦, 王川坡.工作自主性与组织公民行为关系研究[J].湖北经济学院学报, 2015, (1) :71-75.

[5]张燕, 解蕴慧, 王泸.组织公平感与员工工作行为:心理安全感的中介作用[J].北京大学学报:自然科学版, 2015, 51 (1) :180-186.

[6]李效云, 姜红玲.企业员工的组织公民行为研究[J].上海管理科学, 2002, (4) :57-59.

心理契约与组织公民行为的影响研究 第9篇

1 文献综述和研究假设

心理契约(Psychological Contract)这一概念是由组织心理学家Argyris在(20世纪)60年代初第一次使用并引入管理领域[1]。Levinson等人将心理契约描述为“未书面化的契约”,认为心理契约是产生于双方关系之间的一种内在的、未曾表述的期望,是雇主与雇员关系中事先约定好的相互期望的总和[2]。Schein认为心理契约是“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望[3]。Herriot等人将心理契约定义为雇用关系中的双方在雇用关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉[4]。Rousseau提出,心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念[5]。他认为,组织是抽象的,组织作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境,并不能反过来与其成员形成心理契约。

目前最流行的组织公民行为的定义就是Organ提出的———“非规定性的,不是由正式的薪酬体系所直接或明确指明的,而总体有利于组织绩效的提高的个人行为”[6]。对于组织公民行为的维度,西方许多研究学者都提出了各自的观点。Smith最早提出了组织公民行为可以分为利他主义和一般顺从两个维度。

Graham,Moorman&Blabely提出了四维结构:人际互助、组织忠诚、个体勤奋、个体主动力。Organ提出了组织公民行为的五维结构,具体为:利他主义、谦恭有序、运动员组织公民行为及其对企业员工绩效的影响研究、责任意识、公民美德。国内最早对组织公民行为维度进行研究的是台湾学者林淑姬,她在1992年提出组织公民行为的特征维度有6个:认同组织、协助同事、不生事争利、公私分明、敬业守法、自我充实。综合上述研究,本文选取4个维度,进行组织公民行为的测量:利益获得、利他行为、个人主动性、公司认同。

对于心理契约与组织公民行为关系的研究,已经有一些学者进行探讨。Hui,Lee,Rousseau指出雇佣双方对开放式关系的承诺更能促使员工自愿地表现出有利于组织的公民行为。组织公民行为是员工对于组织是否履行责任的一种主观感知并在行动上给予回报的体现。组织公民行为作为一种员工可以自由选择的行为,是体现员工与组织社会交换关系的指示器,适合员工与组织进行基于社会交换关系的博弈[7]。心理契约中的社会交换、互惠和公平等概念是组织公民行为产生的独特情境,这说明在心理契约的框架下可以对组织公民行为的产生和维持进行研究。组织公民行为产生的另一主要动机是源自于心理契约所包含的员工对于组织未来可能履行责任的预期回报。基于上述研究,本文提出如下假设:

H:心理契约对组织公民行为产生正向影响。

H1:心理契约履行对利益获得产生正向影响。

H2:心理契约履行对利他行为产生正向影响。

H3:心理契约履行对个人主动性产生正向影响。

H4:心理契约履行对公司认同产生正向影响。

2 研究方法

对心理契约的测量,本文将Rousseau的量表和余琛的本土化心理契约履行量表相结合进行编制。对组织公民行为的测量,本文以Organ的组织公民行为量表为主结合其他量表构建。本文的研究对象是酒业企业销售人员,因此本文对10家酒业企业的260位销售员进行调查,回收有效问卷253份。信效度检验结果均达到可接受的水平,各维度信度均在0.8以上,效度均在0.7以上。

3 数据处理与分析讨论

本文运用SPSS 15.0对数据进行处理,检验假设。回归分析结果(见表1)显示,心理契约对组织公民行为产生正向影响(β=0.23,p<0.001),总体假设通过检验。心理契约对利他行为、个人主动性和公司认同产生正向影响,对利益获得产生负向影响(β=-0.26,p<0.001)。因此,本文所提假设中,H1没有通过检验,其他假设均通过检验。

从工作性质、绩效考核与激励机制等方面看,销售员有很强的动力不采取组织公民行为。从数据结果看,当企业与销售人员建立并履行心理契约时,销售人员愿意采取组织公民行为。如研究结果显示,销售人员愿意采取利他行为,以更主动的态度工作,并对公司保持认同。但从回归系数可以看出,心理契约对这三方面的回归系数β值均低于0.3。而心理契约对组织公民行为总体上的正向影响系数也低于0.3。这表明心理契约对组织公民行为的影响有限。由于本文测量利益获得的内容侧重晋升推荐和内部培养。心理契约对利益获得的负向影响显示,销售人员对于利益获得的承诺更看重外在薪酬,对于内在激励方面不看重。因此企业在心理契约建立和履行时应把重点放在外在薪酬承诺的履行上。

自变量:心理契约

4 研究结论与不足

根据数据分析结果与讨论,本文得出如下结论:①总体上心理契约对组织公民行为产生正向影响;②心理契约对利他行为、个人主动性和公司认同产生正向影响;③心理契约对内在利益获得产生负向影响;④心理契约对销售人员的组织公民行为影响有限。

本文运用实证研究的方法虽然得到一些有建设性的结论,但是也存在一些不足。首先,本研究的调查样本主要集中在西南地区,样本的地域性会影响研究结果。因此后续研究可以扩大样本范围,使结果更具代表性。其次,样本量有限。本研究有效样本仅253个,其代表性有待进一步提高。第三,调查对象是员工本人,而未采用上下属配对调查,在取样方面存在一定缺陷。后续研究中可以进行上下级对照调查。

摘要：对于一个企业来说,人才是决定企业成败的关键,如何吸引、留住、激励人才已经成为管理者必须思考的问题。因此,近年来对于心理契约和组织公民行为的研究越来越受到组织和研究者的重视。但是在我国,对于这一领域的研究并不充分,而西方的一些研究成果因为文化的差异并不一定适应于中国。本文通过问卷调查,运用实证研究的范式,以酒业销售人员为研究对象,探究心理契约对组织公民行为各维度的影响,以期为企业管理实践提供一些思路和依据。

公民组织 第10篇

关键词:心理契约破裂;组织公平性;组织公民行为

随着经济全球化和区域经济一体化进程的不断深入,组织经营环境发生了深刻的变化,这必然影响影响员工的心理契约。20世纪90年代以来,因组织未遵守以“承诺”为基础的心理契约而导致的心理契约破坏受到了前所未有的重视,并成为当前研究的新热点。心理契约破裂(psychological contract breach,PCB)是员工对组织未能履行心理契约中与员工贡献相称的一种或多种责任的主观感知或认知性评价。组织公平性在心理契约形成中扮演着重要的角色。例如,当外在契约被破坏时,如果组织能保持较高水平的程序公平;当内在契约被破坏时,如果能保持较高的人际互动公平,那么员工离职意愿水平较低。因此,组织公平性对员工与组织间关系的发展产生潜在的影响。

心理契约破坏在很大程度上影响着员工的组织公民行为。例如,心理契约破坏感会降低员工的组织公民行为。因此,当员工感到自己受到组织不公平对待时,几乎都会不同程度地发生心理契约破裂与违背,员工为组织付出的动机也随之下降,组织公民行为就会发生偏离。在此背景下,本文探讨心理契约破裂与组织公民行为之间的关系,这能进一步拓展心理契约破裂理论,进而提高企业员工组织公民行为水平提供理论依据。

一、研究方法

(一)样本结构

对广州、南京、上海和长沙的24家企业进行了问卷調查,共发放2200份问卷,实际回收1835份,回收率为83.41%。进行废卷处理的工作后,得到有效问卷1587份。性别结构:男性740人,占46.63%,女性817人,占51.48%。年龄结构:20岁-29岁972人,占61.25%;30岁-39岁384人,占24.20%;40岁-50岁143人,占9.01%;51岁以上41人,占2.58%。教育程度结构:初中以下282人,占17.77%;中专或高中385人,占24.26%;大专642人,占40.45%;本科及其以上251人,占15.82%。工龄结构:1-3年265人,占16.70%;4-6年515人,占32.45%;7-9年568人,占35.79%;10-12年156人,占9.83%;13年以上57人,占3.59%。

(二)测量工具和统计方法

心理契约参照Rosseau(1990)问卷,包括企业义务履行(6项目)、员工义务履行(7项目)两维度。运用心理契约满足数据反向记分作为心理契约破裂的数据,得分越高,说明心理契约破裂程度越严重。组织公平性采用Colqultt(2001)问卷,包括分配公平(6项目)、程序公平(6项目)、人际公平(6项目)、信息公平(4项目)等四项因素。组织公民行为采用Moorman和Blakely问卷,包括人际帮助(5项目)、个人主动(5项目)、个体努力(4项目)、忠诚拥护(5项目)等四项因素。本研究采用利克特7点问卷,SPSS11.0进行统计分析。

二、研究结果

(一)主要变量的回归分析

表1表明,心理契约破裂分别能预测组织公平性和组织公民行为9.9%和9.2%的变异量;心理契约破裂2维度能联合预组织公平性、组织公民行为14.0%、10.9%的变异量,这说明心理契约破裂对组织公平性和组织公民行为具有显著的预测力;组织公平性能分别预测组织公民行为8.7%的变异量;组织公平性4维度能联合预测组织公民行为10.2%的变异量,这说明组织公平性对组织公民行为具有显著的预测力。

(二)组织公平性在心理契约破裂与组织公民行为之间的缓冲作用分析

层次回归分析结果表明,在排除控制变量、心理契约破裂和组织公平性的影响后,心理契约破裂和组织公平性的交互变量对组织公民行为仍具有额外解释力,校正R2为0.149,β系数为-0.060(p<0.05),这说明组织公平性是心理契约破裂与组织公民行为之间的缓冲变量。表2表明,在排除控制变量和心理契约破裂的影响后,缓冲变量(分配公平、信息公平)和心理契约破裂的交互变量(心理契约破裂*分配公平、信息公平)对组织公民行为具有额外的解释力,其校正R2为0.171,β系数分别为-0.070和0.083(p<0.01),表明分配公平与信息公平是心理契约破裂与组织公民行为之间的缓冲变量。

三、分析与讨论

本研究表明,心理契约破裂对组织公平性和组织公民行为具有显著的正向影响。这与“心理契约破裂对组织公平性有显著影响,组织公平性是心理契约破裂与反公民行为之间的缓冲变量”等研究结论相一致。这是由于心理契约破裂是员工对组织未履行心理契约中承诺或责任而产生的主观感知或认知评价,当个人期待的结果没有得到满足便会产生不公平感,因此企业义务履行较强的组织,员工公平性感知也较强烈。另外,如果产生心理契约破裂,员工便会觉得工作没有意义,也就不愿意为组织付出努力,组织公民行为水平就会降低。

本研究表明,组织公平性对组织公民行为具有正向的影响,这与以往研究结论基本一致。例如,除满足员工需要外,组织义务履行使员工产生对组织的义务感和高水平的组织承诺、组织信任,这会使员工产生组织公民行为。近年来,出现工作参与、群体参与和工作自主性等管理模式主张授权于员工,这增加了员工的组织公平性和工作场所的人性化。而增加的组织公平性和人性化的工作场所反过来导致组织公民行为和工作绩效的提高。

本研究表明,组织公平性是心理契约破裂与组织公民行为之间关系的缓冲变量,而这一缓冲效用主要是通过配公平和信息公平等两个因素来实现的。这与“当企业由于客观原因或主观原因违背心理契约时,员工会产生心理契约破坏感,这直接导致组织支持感的下降,进而引发员工对企业的认同危机和离职倾向”观点相一致。此外,根据社会交换理论,这可能是由于当员工感觉到自己没有得到组织曾承诺给他们的东西时,心理契约破裂就产生了。当心理契约出现破裂时,如果组织在分配、程序和信息等方面采取公平,或采取其他补救措施,那么员工就不太可能采取消极的行为方式,愿意为组织付出努力。反之,基于互惠原则,员工可能采取低组织公民行为。因此,企业管理者应了解影响员工组织公民行为的相关因素,以此作为改进管理方式以及制定保留措施的依据。

市场经济中公民社会组织发展研究 第11篇

公民社会组织 (organizations) 是相对独立于政治国家的民间公共领域, 其基础和主体是各种各样的民间组织。政治学意义上的公民社会是改革开放后对civil society的译名, 强调公民的公共参与和公民对国家权力的制约。对于公民社会的含义西方学者认为包括两点:一区别于与对立国家干预的社会生活经济领域, 二意味着国家权力的一种法律上的界限。黑格尔曾在他的《法哲学原理》中论述过:市民社会是区别于家庭和国家, 是其内部成员得以保护并且市场得以运作的机构和制度是介于自然社会 (家庭) 和政治社会 (国家) 之间的地带。而马克思则认为:随着社会发展到有私人利益和公共利益阶段, 市民社会和政治社会是社会的进一步分化。在国内对于市民社会或公民社会的定义, 主要有政治学和社会学两种意义, 民间组织是两种定义的共同主体界定, 政治学意义强调公民社会“公民性”, 社会学意义强调的是介于国家和企业之间的中间领域。综合以上对于公民社会的论述, 我们可以将公民社会概括为国家、政府、企业经济领域之外的所有民间组织或民间关系总和, 是官方政治领域和市场经济领域之外的民间公共领域。

二、公民社会组织特征

1. 民间性。

民间性是指根据社会发展需要和促进社会发展需要而自发产生并通过为社会发展提供服务来维持自身存在, 是一种源于社会、面向社会、服务社会的存在。民间性是衡量公民社会组织是否正真起到桥梁中介作用的标准, 虽然其分离于政府部门或是在政府部门的协助下成立, 但它是不带有政府行为特征的, 是一种带有自发性的社会组织。

2. 官民双重性。

官民双重性的特征的存在有其现实根源, 首先由于目前不充分的经济发展和正处于转型期的政治体质改革, 国家在社会进步和经济发展中仍然占据着主导地位。其次由于一部分的民间组织是在政府的领导和协助下成立, 并且在活动经费上受到政府的资助, 其形成的路径具有官方性。按照政策规定, 民间组织的成立、发展的经费在原则上, 是由组织自行筹集, 但实际情况有一部分民间组织在经济上依赖于政府, 这就使得民间组织在成员上来源于民间社会, 但实际的运作却没能脱离政府的作用。

3. 非盈利性。

公民社会组织的成立目的不是追求权力和利益最大化, 而是为其成员和社会提供不同于政府所提供的一定的公共服务。但非营利性并不是表示民间组织的活动是没有收益, 但必须清楚的是这种收益不是其存在和活动的最终目的。公民社会组织是一种产生于市场经济时期的社会组织, 其存在和运行都必须遵从市场经济的发展规律。公民社会组织作为一种服务性的组织在社会发展中属于第三产业, 其发展也必须同第一、第二产业一样, 同样以市场经济的原则为运作标准。

4. 服务性。

公民社会组织的成立目的在于服务, 服务性是公民社会组织的基本特性。公民社会组织没有公共权力, 但却为社会、社会公众提供公共产品, 即为政府、企业、社会利益团体、社会公众提供信息、服务、技术等公共产品, 以提供公共服务获得社会对自身存在的认可。这些服务包括:沟通、协调、咨询、监督与规范市场、政策监督与导向等。沟通主要存在于为政府与企业、社会、各行业、地区、公众个体相互之间, 为其起到桥梁作用, 传递信息;协调各利益主体之间的矛盾, 减少摩擦, 促进利益主体和谐共进;为各利益主体提供信息、政策、法律时事咨询和进行人员培训;以社会团体的力量监督规范市场主体的活动;依据政策规定对政府活动进行监督, 并在一定程度上对政府行为活动起到一定的导向作用。

5. 自愿性。

公民社会组织成员来自于社会公众, 社会公众依据各自所关注的问题自愿加入不同的社会组织, 在一个社会单位内, 不止于只有一个社会组织, 而是多个社会组织共存, 它们之间可能是有不同利益主张或不同的利益冲突, 这也是公民社会组织多元性的表现。公民社会组织成员的自愿参与源于他们关注的是公共问题而不是私人问题, 可能是关系到多数人的大的公共问题, 也可能是只关系到部分人的小的公共问题, 但绝不是私人问题。

6. 过渡性。

中国公民社会与西方国家相比, 还存在着不够成熟, 其典型的特征如自助性、自愿性、非政府性等还不十分明显。中国社会处于转型期, 政府职能也正处于转变期, 而中国的公民社会组织大多成长于上世纪80年代时期, 由于历史性原因无形中决定了中国公民社会组织缺乏自主性、自愿性、非政府性。按照公民社会组织自身的性质和成立的原则, 公民社会组织需要加快自身转型, 脱钩于国家政府、党政机关, 而是在国家政府、党政机关的监督和管理之下进行活动, 政府主要通过民间组织的主管业务单位对民间组织活动进行监督管理。

三、市场经济与公民社会组织关系

1. 市场经济营造了公民社会。

首先, 市场经济运行与发展改变了人们思维方式和行为习惯。市场经济的发展提高了人民的物质文化生活, 人们所了解的事物增多了, 自主意识得以发展。同时, 市场经济本身所具有的平等意识更促进了人们对于自主权利的认识和追求, 自主意识之下促使人们对于自身合法利益的诉求, 同时市场经济的发展运行促使人们之间出现利益分化, 对于不同利益的追求, 促使了公民社会的发展和壮大, 在市场经济时期的社会治理中, 公民社会的发展为社会治理提供了力量之源。

其次, 市场经济体制使国家与社会的关系发生变化。市场经济前, 国家对社会是一种全面控制和管辖, 而在市场经济时期, 国家与社会的关系逐渐由原有的被管辖控制转变为国家与社会之间双向互动的局面。国家的发展和社会组织的发展具有相互影响的作用, 国家发展有利于为社会组织的发展提供一个良好的大环境, 而社会组织的发展则为国家的发展提供后援力量, 社会组织通过对国家建设、发展政策的理解和实施, 从而促进国家社会良好发展, 社会组织也会代表自己所代表的社会阶层表达他们的利益诉求和社会发展的意见、建议, 帮助国家社会解决社会问题, 解决社会问题、缓解社会发展中国家与社会之间的矛盾。

第三, 市场经济成为了公民社会经济生活的一种模式。“公民社会的标志是私人商业公司的自主以及私人社团与机构的自主。”市场经济的自由、自主、竞争特点, 促进各公民社会的自主性, 有利于公民社会组织发展成员, 更有利于公民社会组织为了公共事务开展活动。同时由于市场经济自身的特点, 市场经济塑造了公民社会意识形态, 公民意识形态是指公民的公共责任意识在行为上的一种体现, 体现在公民在处理与国家、社会、政府、公共事务、公民社会以及与其他公民关系之中, 公民意识形态的激发有利于公民政治参与意识的提升和增强, 公民会在逐渐增强的公民意识支配之下, 寻求相应的政治权利, 维护自己的合法权益, 为社会的良好发展发挥自己的力量。

2. 公民社会弥补市场经济的缺陷。

市场经济追求利润的特征决定了单纯的市场经济必然导致社会的不和谐, 在市场经济原则的支配之下对利润的追求会促使社会贫富差距拉大, 随之而来的社会问题便会影响社会的整体发展。而公民社会的发展则会对市场经济的这种缺陷给以弥补, “公民社会可以承担为经济领域培育市场, 发展经济机制的任务, 减少了许多市场经济发展中的阻力。另一方面, 中国的社会经济改革也在另一方向度上展开, 即社会自上而下地推动经济现代化的发展。在国家政府活动之外, 社会成员自发或资源的创新活动形成了各种新的结构性因素和制度性因素, 如农村经济改革中, 农民自主发起的经济合作组织、个体经济协会、消费者协会、行业协会、慈善基金会等各种民间组织的出现并积极开展活动等, 这在一定程度上将极大的弥补市场经济缺陷。”公民社会源于市场经济, 并且一经产生就以自身的存在和发展推动社会市场经济的发展。市场经济的良性发展需要一个自由、平等、竞争有序、开放的环境和社会秩序, 为此, 公民社会的存在在一定程度上为政府与市场经济之间架起互通桥梁, 一定程度上从社会角度为市场经济发展提供良好的发展环境。

3. 市场经济和公民社会合作互补。

市场经济激活了人们对物质利益的追求, 并为个人和团体对于物质利益的追求提供了条件和空间, 同时加速了整体同质性社会解体, 使得公民社会发育、发展有了条件, 使得社会民主目标实现有了基础。市场经济塑造了由主体、自主、平等、自由、竞争意识的个人和团体, 促进了公民社会的发展, 同时也促进了自身的发展, 为自身发展提供了人力资源。市场经济一竞争机制促进社会发展, 社会财富增加, 而公民社会则从社会整体发展层面防止社会阶层分化, 社会差距扩大, 减少社会不公平现象的出现, 为社会发展提供一个更加和谐的环境, 形成一个公平和效率同时兼顾的社会大环境。

四、市场经济中公民社会组织发展

1. 公民社会组织发展的政治环境。

十八大三中全会报告提出“要实施激发社会组织活力。正确处理政府和社会关系, 加快实施政社分开, 推进社会组织明确权责、依法自治、发挥作用。适合由社会组织提供的公共服务和解决的事项, 交由社会组织承担。支持和发展志愿服务组织。限期实现行业协会商会与行政机关真正脱钩, 重点培育和优先发展行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织, 成立时直接依法申请登记。加强对社会组织和在华境外非政府组织的管理, 引导它们依法开展活动。”从这段论述可以看出, 在社会转型期社会组织的发展的政治保障, 社会组织的发展被列入社会整体治理体系之中, 并且随着市场经济的逐步发展“《社会团体登记管理条例》《基金会管理条例》等若干规章和规范性文件为架构的登记管理制度初步形成。以《企业所得税法》及实施条例、《公益事业捐赠法》等一批法律和相关政策法规为框架的社会组织配套政策不断健全完善”。社会组织的发展在逐步步入制度化的进程中, 国家政策也同时对社会组织发展提出了政治协助和政治引导。

2. 公民社会组织发展的经济环境。

市场经济以利益最大化为发展动力, 随着市场经济发展和全面深化改革深化, 社会物质得到了极大地丰富, 社会物质资源的丰富, 使人民生活水平得以提高, 从而人们有了丰富的物质基础和生活自主空间追求新时期的利益诉求, 人民的自由、民主、自立、自主意识得意激发和提升, 逐渐从关注物质生活水平的提高到物质生活水平、政治参与权利、精神文化齐头并进的阶段。同时, 社会经济大环境的整体推进, 以及政治体制和政府体制的改革, 社会经济发展需要社会组织的大量存在并发挥积极有效的作用, 承担政府转变职能之后转让出来的一部分职能, 起到在政府和经济组织之间沟通交流的桥梁和联系纽带作用, 适应社会经济发展需要。同时由于市场经济自身追求利益最大化特点, 在市场经济环境之下, 生产资料的占有不同, 多种分配原则的共存, 容易出现贫富差距扩大问题, 公民社会组织的出现和发挥作用在实现公平与效率的同时兼顾的问题可以发挥必不可少的作用。

3. 公民社会组织发展的社会环境。

随着社会发展进入新的转型期, 社会政治制度、政府体制、经济体制、社会整体发展都成为这一转型期中举足轻重的一部分, 社会的整体发展推进需要政治制度改革、政府体制的转型、政府职能的转变、经济体制建立、社会整体有序的配合, 市场经济进入了一个高速发展阶段, 为了适应这种发展进程并提供科学有效的社会协助, 公民社会组织的发展成为重要的力量来源。社会组织非政府、非盈利性质决定了其在社会大环境中存在的地位。公民社会组织代表自身所代表阶层、团体和人群开展活动, 通过活动的开展获得社会认同和社会存在地位。社会的发展中会有各种不同性质的问题, 部分社会问题的出现和解决不是政府和经济组织可以处理的, 公民社会组织的出现和运作所提供的一种非政府、非经济的公共服务适应社会需要, 容易获得社会的认同, 同时也容易扩大自身建设。如前所述社会组织可以通过自身活动获得社会认同、社会发展也需要社会组织的存在和发展, 而通过社会组织在社会会生活中所起到的作用, 以及社会组织的逐渐发展壮大可以看出, 政府、经济组织、公民社会共存, 共同推进社会发展已经成为社会发展的一种趋势。

摘要：公民社会组织具有民间性、官民双重性、非营利性、服务性、自愿性、过渡性的特征, 市场经济营造了公民社会, 为公民社会的发展提供了物质基础;公民社会弥补市场经济的缺陷;市场经济与公民社会组织互补。市场经济中公民社会组织的发展离不开政治、经济、社会三种大环境的作用。

关键词：公民社会组织,市场经济,发展

参考文献

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[2]张勤.中国公民社会组织发展研究[M].北京:人民出版社, 2008.

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