教师考核要注意的问题

教师考核要注意的问题（精选3篇）

教师考核要注意的问题 第1篇

大量实践表明:只有要求, 没有评价体系的教育教学管理是低层次的、不完全的管理, 要把教育教学常规管理提高到一个新的层次, 必须建立教师教育教学工作评价体系, 使制约形式与激励机制结合起来, 从而逐步建立高效率的、充满活力的, 能够充分调动教师教育教学积极性的内部运行机制, 实现教育教学常规管理的规范化、制度化和程序化。因此, 对教师工作的考核又是管理者核心工作中的焦点问题。然而, 在实际操作中, 还存在一些不尽如人意的地方。

一、对教师考核要严防“有色眼镜”

当前, 有些管理者对教师的考核工作还存在很大程度上的主观臆断性。他们或唯我独尊、独断专行;或抱着第一印象不放;或把道听途说的只言片语加入自己对教师考核的印象中;更有甚者心存私念, 公报私仇, 造成考核结果的片面性, 有时将严重影响学校中的人际关系和教师工作的积极性。

“十个指头有长短, 人的能力有大小”。在对教师考核的过程中, 管理者要有“山的胸怀, 海的气度”, 要坚持开放性原则、实事求是的原则。要充分考虑每位教师的知识结构、能力状况等, 在考核评价系列的制定与实施上要体现出“法”性。要通盘考虑, 要放弃个人恩怨, 从学校的整体利益出发, 站在发展教育、提高民族素质的高度来处理问题。

二、对教师考核要严防“一把标尺”

事物总是发展变化的。教师的业务水平、道德修养等方面也不断发展变化。表现在教育教学中, 更是复杂多变的。如有的教师水平一般, 但工作努力, 尽心尽职;有的教师水平颇高, 但“心不静”, 工作浮躁。这就要求管理者合理运用考核机制加以制约, 做到人尽其才, 物尽其用。

在具体实施中, 管理者要始终树立“管理是手段, 提高是目的”的管理意识, 时刻用动态的发展的眼光来看待人或事的变化过程, 要能够“透过现象看本质”。要坚持考核标准“从群众中来, 到群众中去”的原则, 分阶段性地征求群众意见, 统筹兼顾, 合理调控, 认真做好标准的修改添补工作, 力求使标准始终起到导向作用和激励作用。

“士别三日当刮目相看”。针对每一个个体, 管理者也应从纵横两方面加以评价, 既不能“一把标尺”量千人, 也不能“一把标尺”量到底。尤其是对个体特殊或原先在某方面存在不足的教师更要深入分析、综合考察, 采取“放开”的原则, 多鼓励、多帮助, 注重以理服人、以情化人的管理策略。平时, 积极地从教师的实际生活、工作需要入手, 逐步使这些教师由“他律”走上“自律”, 由“外化”向“内化”转化。在公正、准确、客观, 充满人情味的考核结果面前, 这些教师的积极性一定能得到发挥。

三、对教师考核要严防“一曝十寒”

教师素质的提高, 除靠强大的外力作用外, 更主要的是靠科学的教育思想、方法去培养、去熏陶、去诱导。因此, 对教师的考核要注意艺术性、科学化、开放式。管理者, 要始终身体力行, 凸显榜样、示范作用。要坚持不懈, 持之以恒。

管理者要对教师考核内容、目标、策略、意义等科学把握。因此, 一旦标准制定并实施, 在学校中, 它是以“法”的形式出现并存在的, 将对全校的教职工起着督促、制约作用。如果仅靠管理者一时“心血来潮”, 执行断断续续, 它将失去其应有的作用。这样, 不仅管理者自身的形象、威信受到损害, 教师们也会认为自己的人格上受到一种不平等的待遇。如此, 教育教学质量必将受到严重影响。

四、对教师考核要严防“好高骛远”

知识的学习、能力的习得, 素质的培养不是一朝之功。因此, 在学校管理中, 尤其是在对教师考核中, 管理者要合理调控, 分阶段进行, 切忌“好高骛远”, “一步到位”。心理学上说, 一个希望, 如果过高地超出人的知识、能力时, 哪怕是再好的希望, 也只是形如泡沫。因此, 考核的标准和要求, 要始终在教师“跷跷脚, 能摘到桃子”的位置, 并循序渐进, 不断向高层次发展。

管理实践也证明:一个科学的考核标准, 总是要经过多年酝酿、多年试行、多次修改才能形成。所以, 在考核标准制定和实施的起初阶段, 要立足于“低起点, 严要求”, 考核指标层次清晰, 粗细适宜, 内容具体;在考核管理上, 要逐步走上“全员为主, 各负其责;养成为主, 政治领先;教学为主, 全面渗透;校长为主, 协调一致”的全新格局。

五、对教师考核要严防“暗箱操作”

学校是社会的重要组成部分, 自然, 在学校管理中也会存在这样那样的不良风气, 这一点已成为不争之实。加之, 对教师考核的结果, 又多直接与教师聘任、晋升职务、调整工资等利益 (荣誉) 挂钩。一些学校虽也有民主评议、教师自评、学生亮分等形式, 但其决定权仍在一些管理者手中, 为个人利益做起“偷梁换柱”之事。

另有一些管理者视民主考核结果于不顾, “呼唤利益 (荣誉) 平摊”, 叫已有荣誉的先进者“让”出。这样做只能是“得不偿失”, 表面上看是提高了教师工作的积极性, 实则大大地刺伤了先进者的自尊心, 大大地助长了那些“不劳而获”者消极等待的心理。

教师在校本培训中要注意的关键问题 第2篇

1、发现问题

发展研究性学习的关键环节是“发现问题”，教师要积极地从自己的生活储备或知识储备中寻找问题，在自己的教学工作中反思问题。对于如何看待发现问题和解决问题的关系，爱因斯坦曾经有过一段精辟的论述：“发现问题和系统阐述问题可能要比得到答案更为重要，解答可能仅仅是数学或实验技能问题，而提出新问题，新的可能性，从新的角度去考虑问题，则要求创造性的想象，而且标志着科学的真正进步。”在哈佛大学师生也留传着一句名言：“教育的真正目的就是让人不断地提出问题思索问题。”

2、目标与理论假设

发现问题不是目的，最终目标是解决问题。研究性学习的第二步是设计解决问题的方案，在研究中称做“理论假设”。然后，依据方案去搜集资料，开展研究，在研究中验证设想的科学性与合理性，修正其缺点与不足。研究性学习中，合作学习、信息交流、成果共享都是必要的环节。最后得出结论，问题得以解决，新问题又会同时展现在面前，因此研究性学习是一个不断学习、不断探索的过程。

3、搜集信息与探究

搞任何研究，都要以资料作为基础，资料是研究的前提。没有资料，不仅无从研究，而且更谈不上观点和创见。资料是研究过程观点形成的基础。

4、合作与交流

研究性学习的开展，既对学生发散性思维的培养、创新性能力的开拓提出了更高要求，也对教师的合作学习能力提出了挑战。在研究性学习中，教师必须善于与同事共同切磋，共享研究成果。尤其是在校本研究中，教师个人必须融入学校教师群体，积极参加学校开展的各项研究活动，才能真正有所成就。教育研究不是个人行动。

5、总结与反思

总结和反思，既是学习过程的重要组成部分，也是实现过程与方法目标的具体表现，它起着升华学习过程的作用。在研究过程中或在研究即将结束时，一旦觉得问题得到解决之后，为了提炼和升华，教师对解决问题的方法进行归纳与总结。

反思，一般是指行为主体立足于自我以外的批判地考察自己的行为极其情景的能力。它通过不断追问人生的精神意义，积极思考人生、社会、历史、自然、存在、生命等命题来充实自我的精神世界，丰富理性意识。具有了这种独立思考、批判的意识，人的存在才能具有更坚实的基础。这就是所谓的“我思故我在”。因为思想的财富只有进入每个具体的人的体验和反思中，才能具备生命的素质，才能对人的价值、尊严进行维护，更关切人类的命运，追求和更珍视人类遗留下来的各种精神文化现象。

教师绩效考核应注意的问题 第3篇

一、教师绩效考核的科学性

教师绩效考核是否公正、公平, 取决于考核教师绩效的标准是否科学, 但要想制订出一套科学的标准, 并非易事, 这是由教师劳动的复杂性决定的。教师教育的对象不是建筑师所建造的楼房, 而是正在成长中的生命体。他们具有主观能动性, 而且千差万别、人人不同。社会职业中没有任何职业的对象能像教师职业的对象有如此的复杂性。教师要在这种复杂的情况下, 随时掌握每个人的思想, 运用行之有效的教学方法, 把他们培养成为具有良好人格和符合社会要求的人, 这无疑是一件非常艰巨而复杂的工作。此外, 教学工作还是一项非常复杂的需要技巧的工作。教师需要运用所学的专业知识, 全面掌握教材, 运用教学理论、教学艺术和技巧, 根据学生的接受能力, 分析教学重点、难点, 对教材加工组合, 使之系统化。把丰富的科学文化知识加工成不同层次学生都乐于接受的信息, 还要及时捕捉学生的反馈信息, 不断修正, 完善教学要素的组合方式, 提升教学质量。所以, 要制订出一套科学考评教师绩效的标准, 必须从教师劳动的科学性与艺术性的统一、工作对象的复杂性、工作方法的创造性、工作主体的示范性、工作方式的独立性以及工作成果具有长期性等多维度多角度考虑。

在绩效考核中, 被考核的教师只能是客体, 而参与考核者便是主体, 主体在考核中的作用是关键的, 所以有一个科学的考核标准并不能代表考核结果就一定科学。在设计考核方案时, 一定要考虑到教师劳动的复杂性, 应该让有话语权的不同主体对客体多层次进行评价, 不同层次的评价结果还要进行科学的加权计算。比如:学生评价占50%, 学生是教师的劳动对象, 最有权对其科任老师“说三道四”, 其评价结果也最有说服力, 所以学生评价所占权重应该最大;其次, 同事间相互评价占20%, 一个教师的水平如何、能力如何、绩效如何, 同事心知肚明, 但考虑到同事间竞争和排他性的事实, 其评价结果可能带有很大的主观片面性, 故所占权重不能太高;最后, 校考核小组评价占30%, 很多地方规定考核小组成员中教师不得少于三分之一, 也就是说余下的三分之二多为校领导, 显然校考核小组评价结果也一样会带有主观性, 所以, 其权重也不能太高。计算时, 为了充分考虑人为因素, 可按比例分别去掉若干个最高分和最低分。

教师绩效考核的科学性不仅需要考核标准的科学, 还应该注重考核程序、考核方法是否符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点, 因而考核结果绝对科学是不可能的, 但使考核结果科学含量最大化, 却是我们设计考核方案时必须追求的。

二、教师绩效考核的公平性

教师绩效考核结果公平与否, 当然和考核方案的科学性密不可分, 但除去方案的科学性外, 还应该考虑以下几个问题。

1. 校内公平

(1) 不同学科间工作量的公平

考核方案应该充分考虑到学科间工作量的公平问题。事实上, “语数外”与“音体美”每节课的含金量是不一样的, 教育部曾经规定初中“语数外”满工作量为10节/周 (双休前为12节/周) , 而“音体美”满工作量为14节/周 (双休前为16节/周) , 显然这样订是考虑到了“语数外”作业等问题。如果考核方案不考虑这个问题必然导致不同学科间的不公平。

(2) 教师代课多少的公平

笔者发现, 很多学校在设计考核方案时, 虽然考虑到了将绩效工资与教师工作量 (代课多少) 挂钩, 但指标设定得欠科学。如有一市教育行政部门统一为全市学校设计了一个计算公式:

教职工周人均工作量=学校各个岗位工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 (教育教学分)

教职工个人绩效工资额=校奖励性绩效补贴总额÷全校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分

但换算的结果使得教师代课量所占权重很小, 或者是课时多少对绩效工资影响不大。这个问题不解决, 学校很多超课时的教师不愿多代课怎么办?如甲、乙两位教师, 甲20节/周, 乙10节/周, 假如按月计算, 甲被考核为第一等, 乙为二等, 以平均月绩效工资200元算, 甲得240元, 乙得200元, 才多了40元, 正好是甲比乙每多一节课只合1元, 即使乙为三等160元, 甲也才合每节2元。要知道教师的一节课不能按照40或45分钟算, 他要备课、批改作业、辅导等, 按教育部规定应该折算为3至3.5小时/节课。

(3) 教学人员与非教学人员工作量的问题

教学人员工作量一目了然, 但非教学人员怎么办?每周工作量订多少?而且每个岗位也应有区别。比如收发、图书管理、保卫等。非教学人员的工作量涉及校内公平的问题, 过多过少都会影响人的积极性。建议要适度向一线教师倾斜。

2. 校际公平

据笔者了解, 全国多数地方并没有把绩效工资的拨付与具体一个学校的编制挂钩, 这就很难解决超编与缺编学校校际的公平。

公平与否是比较得出来的结果, 美国心理学家亚当斯的“公平激励理论”认为:人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬与自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较。举一个极端的例子:甲、乙两个学校 (此例是参照某市方案得出的结果, 情况如下表) 。

把周工作量与获得绩效工资各等次的人数一比较就看出了不公平, 也就是超编的学校教师平均课代的少, 拿一等的人数反而比缺编的多, 多代课的教师与少代课的教师报酬一样, 体现不出“干多干少不一样”的原则, 更不要说干少干坏的问题了。建议要向缺编学校加拨经费。

三、教师绩效考核的公正性

公正性要求根据学校发展的引领方向制订考核评价教师的方案, 坚持奖勤罚懒、奖优罚劣、按劳分配原则, 忌个人好恶。这一点是考核评价教师绩效的灵魂。

公正是一种处理利益关系的原则。美国伦理学家汤姆.L.彼彻姆说过, 一切正义理论共同承认下述最低原则:同样的情况应当同等地对待, 或者使用平等的语言来说:平等的应当平等地对待, 不平等的应当不平等地对待。这项基本原则通常称为形式上的正义原则。那么, 公正实际上我们可以从两方面理解:即报偿性和惩罚性。

报偿性公正, 即权利原则, 意思是主体的贡献等于或者不小于 (≥) 应得的权益, 类似于按劳分配原则多劳多得, 少劳少得, 不劳动者不得食。对每一个有劳动能力的人来说, 这样一个社会主义的分配原则是公正的。但是在市场经济条件下, 我们对劳动概念要加以限定, 就是说劳动必须是有效或创造了价值的劳动。无效的劳动与有效的劳动获得同样的报偿, 显然也是一种不公正。所以依据贡献作为标准是比较合适的, 是公正的基本形式。但惩罚性公正同样是不可忽视的。因为如果惩罚不公, 就不会产生有效的服人心的震慑或调节的功效。而且, 如果忽视惩罚性公正, 该罚不罚, 实际上也就是一种变相的分配上的不公。

所以, 我们在设计教师绩效考核方案时, 既要关注其激励性, 也不能忽视其惩罚性。而从国务院和教育部的两个“指导意见”来看, 是为了提高教师收入、稳定教育队伍、推动教育均衡发展和推进素质教育, 显然不涉及“惩罚性”, 以此为依据兑现的“结果”, 很可能会出现“干少的、不干的、干坏的”并不能得到应有的惩戒, 公正性得不到体现, 反而会影响教师的工作积极性。因此, 在设计教师绩效考核方案时必须与教师工作量和实际贡献等因素联系起来, 考核结果与绩效工资挂钩时, 要拉开教师之间的距离, 使广大教师在心理上对“多劳多得、优质优酬”有充分的体悟。