中国工资改革范文（精选12篇）
中国工资改革 第1篇
“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”是社会主义民主法制建设的基本要求。健全的工资法规是公务员工资管理的重要保证。西方国家重视公务员工资管理法制建设, 纷纷出台相应的法规, 如美国《联邦雇员工资法》、德国《联邦公务员工资法》、日本《一般职公务员工资法》与《特别职公务员工资法》等。中国公务员工资管理法制建设相对滞后, 仅出台与公务员工资相关的条例、方案或规章, 如《关于工资总额组成的规定》 (1989) 、《机关、事业单位工作人员正常晋升工资档次办法》 (1995) 、《行政单位财政统一发放工资暂行办法》 (2000) 、《公务员工资制度改革方案》 (2006) 、《关于完善艰苦边远地区津贴制度实施方案》 (2006) 等。有必要借鉴西方国家公务员工资管理法制化建设的先进成果, 按照《中华人民共和国公务员法》的要求, 整合相关配套法规, 制定《中华人民共和国公务员公务员工资条例》, 明确规定公务员工资形式、工资结构、工资调查、工资动态增长机制、工资支付、工资管理预算与控制、工资监管与责任体系等。
二、按劳分配原则
按照《中华人民共和国公务员法》的规定, “公务员工资制度贯彻按劳分配的原则”。按劳分配, 是指在对社会总产品作了各项必要扣除后, 以劳动者向社会提供的劳动 (包括劳动数量和质量) 为尺度分配个人消费品, 实行多劳多得、少劳少得, 实现同工同酬, 反对平均主义、大锅饭。要加强公共管理工作分析和工作评价, 明确公共组织内部的工作职责、任务、公共管理环境、工作间关系, 规范任职资格条件, 比较分析不同公共职位的相对价值。美国劳工部在《工作分析手册》中列出了工作分析所需明确的项目[1]:工作要素、任务、职位、工作、工作簇。
合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。党的十七大报告指出, “要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度, 健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度, 初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系, 再分配更加注重公平”。确立以按劳分配为主体, 多种分配方式并存的公务员工资分配制度, 有利于兼顾效率和公平, 激发公务员的工作积极性、主动性和创造性, 促使公务员努力学习公共管理知识和技术, 提高公共管理技能。
三、职务、级别、工作绩效相结合原则
职务与级别公务员工资决策的基础。按照《公务员法》的规定, 公务员工资制度“体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素, 保持不同职务、级别之间的合理工资差距”。中国公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度, 公务员的基本工资包括职务工资和级别工资。职务工资按工作人员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定, 一个职务对应一个工资标准, 领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准。公务员级别和级别工资档次根据所任职务、德才表现、能力、工作实绩和资历确定, 执行相应的级别工资标准。基本工资结构设计要优化设计工资等级数量、工资变动范围、工资变动比率、相邻工资等级的重叠区域、工资区间的比较比率、工资区间渗透度等指标。结合中国公共部门人力资源管理特点, 可以探索宽带公务员工资制度。宽带工资是美国、英国、澳大利亚、新西兰、加拿大等西方国家公务员工资制度改革的亮点, 具有少层级、宽幅度、绩效为本等特征, 并给予行政机关、一线公共管理者更大的工资决定权。
工作绩效是确定公务员工资水平的重要依据, “对绩效突出者给予适当的激励和褒奖;雇员应当保持适当的绩效水平, 未达到适当绩效水平者应当改进”[2]。要按照《公务员考核规定 (试行) 》、《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》等法规, 加强公务员绩效评估, 严格规定公务员绩效评估的主体、客体、范围、内容、程序、等次、纪律, 创新公务员绩效评估方法和手段, 并将绩效评估的结果作为公务员工资决策的依据。
四、平衡比较原则
《公务员法》规定, “国家实行工资调查制度, 定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较, 并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据”。要完善工资调查制度, 加强公务员工资外部平衡比较, “参照劳动力市场确定工资率”[3], 以增强公务员工资的外部竞争性。美国、英国、日本、加拿大、澳大利亚等西方国家重视公务员工资调查。工资调查是美国行政机构、联邦人事管理机构“就工资结构向立法机构提出建议并获得批准的基础”[4]。
工资调查是获取工资动态信息的重要手段, 调查方法包括书面问卷、个人访谈、电话调查、网络调查等。可由人力资源与社会保障部门、公务员局、统计部门等政府机构开展工资调查, 或委托行政管理协会、市场调查或管理咨询公司、科研院所开展工资调查, 及时了解企业、事业单位、政府机关员工的工资动态, 并利用劳动经济学、数理统计学、计算机技术、运筹学等理论知识对工资信息进行科学的加工、处理。通过与企业相当人员的工资水平进行平衡比较, 合理确定公务员工资, 有助于保持社会收入分配的合理差距, 充分调动公务员工作的积极性、主动性和创造性。
五、正常增资原则
公务员工资应当与时俱进。如日本《国家公务员法》在第三章“职务标准”中, 规定了“适应形势原则”, 即“依据本法规定的报酬、工作时间和其他关于工作条件的基础事项, 国会为适应社会一般形势, 可以随时对其进行变更”[5]。法国公务员基本工资实行动态的指数工资制, 指数数值由政府根据物价和生活费用变动情况灵活调整。
“十二五”规划建议提出, 城乡居民收入的增长要与经济发展同步, 劳动报酬的增长要与劳动生产力的提高同步。《中华人民共和国公务员法》规定, 公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。据国家统计局数据显示, 2010年前三季度, 中国居民消费价格同比上涨2.9%[6]。随着经济社会的发展, 以及居民消费价格指数的持续攀升, 构筑公务员工资动态增长机制刻不容缓。公务员正常增资的途径包括:第一, 公务员在年度考核称职的基础上每两年增加一档职务工资;每五年增加一次级别工资。第二, 随着职务的晋升, 相应提高职务工资。第三, 定期调整工资标准, 使公务员工资增长与国民经济发展、财政收入增长、消费水平、社会工资水平相适应。
六、双向沟通与协调原则
“对管理者来说, 有效沟通不同忽视, 这是因为管理者所做的每件事中都包含着沟通”[7]。美国、英国、法国、日本、加拿大等西方国家重视工资沟通与协调, 充分利用公务员工会、行政性公务员权益保护机构在公务员工资沟通中的作用。荷兰、挪威、西班牙以及东欧国家则构建了非定期的三方协商机制, 就工资增长提供三方框架建议。结合中国公共部门人力资源管理特点, 公务员工资沟通可以从以下几个方面入手:第一, 在公务员工资政策、法规制定过程中, 利用多元化政治沟通渠道和新闻媒介, 广泛征求公务员以及公共服务对象对公务员工资的意见和建议, 增强公务员工资决策的民主性、科学性与合理性。参与式政府是现代民主政治的重要特质, 参与不仅意味着社会大众对公共生活的关注和介入, 也意味着“员工对有关其工作、生活以及某些层级节制方面的组织决策的介入”[8]。第二, 提升公务员工会的工资沟通与协商能力, 切实维护公务员的合法薪酬权益。按照《中华人民共和国工会法》, 工会通过平等协商和集体合同制度, 协调劳动关系。第三, 构建以各级人力资源与社会保障部门、公务员局为主导, 以发改委、财政部门、税务部门、统计部门、人大法制机构、纪检与预防腐败部门、银行等机构为补充的公务员工资决策联席会议制度, 加强相关机构在收入分配体制改革与公务员工资管理过程中的沟通、交流与合作。第四, 充分发挥各级人力资源与社会保障部门、公务员局、监察部门、各级人民政府的公务员人事争议仲裁作用, 及时化解政府机构与公务员或公务员团体的工资有关的人事争议。第五, 加强公务员工资主管机构与其他政府机构之间的沟通与合作, 并依法向其他政府机构适度授权, 增强其工资决策自主权, 鼓励其“筑巢引凤”, 吸引、维持、激励、开发高层次公共管理者。
摘要：公务员是依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。中国公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。“完善公务员工资制度”是“十二五”期间的重要任务。在公务员工资制度改革过程中, 有必要坚持以下原则:依法管理原则;按劳分配原则;职务、级别、工作绩效相结合原则;平衡比较原则;正常增资原则;双向沟通与协调原则。
关键词：公务员,工资,职务,级别
参考文献
[1]U.S.Department of Labor, Manpower Administration, Handbook for Analyzing Jobs (Washington, D.C:U.S.Government Printing Office, 1995.
[2]吴志华.美国公务员制度的改革与转型[M].上海:上海交通大学出版社, 2006:18.
[3][美]詹姆斯.W.费斯勒, 唐纳德.F.凯特尔.行政过程的政治[M].北京:中国人民大学出版社, 2001:178.
[4][美]罗纳德.克林格勒, 约翰.纳尔班迪.公共部门人力资源管理:系统与战略[M].北京:中国人民大学出版社, 2001:184.
[5]中组部研究室, 人事部政策法规司.外国公务员法选编[M].北京:中国政法大学出版社, 2003:306.
[6]内地9月CPI同比上涨3.6%创23个月以来新高[EB/OL].http://finance.ifeng.com/news/special/201009data/20101021/2745364.shtml, 2010-10-21.
[7][美]斯蒂芬.P.罗宾斯, 玛丽.库尔特.管理学:第7版[M].北京:中国人民大学出版社, 2004:187.
中国工资改革 第2篇
事业单位工资改革|绩效工资改革最新消息：事业单位改革重点
在于全面实施绩效工资制
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薪酬是员工最基本的需求。薪酬水平的高低也是衡量贡献大小的标尺，是个人成就的反映。地勘行业职工野外工作生活时间长，工作条件艰苦、文化匮乏，部分职工甚至组建家庭困难。相对于其他行业，他们对薪酬福利需求更强烈。长期以来，薪酬激励一直是地勘事业单位非常重要的激励因素。
1999年属地化管理后，带有较强“计划经济”色彩的浙江地勘事业单位“戴事业帽子，走企业路子”，大胆尝试现代企业人力资源管理模式，积极探索薪酬激励新模式，积累了一些宝贵的实践经验，如：通过技术要素折价入股建立股权激励机制，技术人员持股参与收益分配;对二级(单位)部门实行全成本核算，超利分成等。地勘单位积极融入市场经济，发挥专业优势，开辟服务新领域，产业规模不断扩大，单位活力和综合实力不断增强，职工收入大幅增长。
近几年，随着事业单位改革的不断深入，收入分配制度进一步规范，尤其是在绩效工资制度全面实施后，地勘事业单位面临激励困境：其公益一类事业单位的定位与财政保障比例严重不足的矛盾;鼓励职工积极创收弥补经费不足与事业单位收入分配政策(特别是绩效工资额度)限制的矛盾等。我们必须分析现状，消除困惑，探寻激励的新思路和新办法。
现状分析
2006年工资制度改革后，地勘事业单位执行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。绩效工资由各省按照国家统一部署，结合实际，分步推行。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为50%~70%，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。该工资制围绕绩效考核将职工的薪酬与岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗变薪变;多劳多得、优劳优酬”的收入分配制度，有利于激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率。但目前在部分地勘单位，此工资制度未达到预期的激励作用。其主要原因有：
一是科学设岗、竞聘上岗、按岗聘用流于形式，岗位聘任不公平。当前，各地勘单位的岗位设置等同其他一般事业单位，未体现地勘行业特点，未实现因需设岗。如专业技术岗主要设高级、中级和初级三个层级，每一等级又划分三个等级。各地勘单位岗位分析和评价模糊，岗位要求及职责不明确，岗位聘任的依据主要是职称资格取得时间的长短等因素，而不
给人改变未来的力量
是实际从事工作的性质、强度、责任、复杂性等。专业技术人员提高薪酬的途径主要是职称的提高，“以岗定薪”，事实上对专业技术人员来说就是“以所聘职称定薪”。这样就形成了新的论资排辈、熬年头现象，极大地挫伤了资历浅、工作任务重、工作难度大的人员的积极性。
二是绩效考核体系未建立，绩效工资分配依据不充分。绩效工资实施依赖于科学合理的岗位设置和全面到位的绩效考核。脱离绩效管理体系的绩效工资无异于“空中楼阁”，影响激励作用发挥。当前，主管部门已出台对各地勘单位的绩效考核办法，但多数地勘单位尚未针对各类岗位建立考核体系。由于一项成果往往是团队共同合作创造的结果，很难量化到每个参与者;另外，不同部门同一岗位(如副高七级)承担不同的工作内容，很难制定统一的量化考核标准，专业技术人员绩效考核常常“走过场”。年度考核为称职或以上，便拿到绩效工资的全额。基本上没有职工因个人的绩效考核结果多拿或少拿绩效工资。没有达到绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。
三是绩效工资在核定的总量内分配不科学、不合理。绩效工资实行总量控制，对缩小事业单位收入差距，规范收入分配秩序，遏制部分事业单位过分追求经济利益，体现公益服务本质有很好的作用。计算公式为：绩效工资总量=绩效工资人均水平×正式工作人员数。核定后绩效工资总量当年原则不作调整。以当年正式工作人员数，而没有采取核定岗位数来计算总量，更没有与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂钩。这种核定方法让人误认为多干少干一个样，主观上阻碍了积极性发挥。此外，绩效工资总量固定并限制，多数地勘单位基础性绩效工资按规定发放，余下可分配的奖励性绩效工资额度很有限。各岗位之间奖励性绩效分配系数很难平衡。差距小起不到激励的效果，差距过大容易出现同事之间的矛盾。个别职工多拿奖励，则意味着其他人员奖励减少，工作积极者易受同事排挤。他们为了平衡这种微妙关系，逐渐减少努力和付出，从而引起积极性下降。
四是奖励性绩效工资按岗位来分配，弱化了激励效果。现行工资体系中，基本工资和基础性绩效工资按岗位(对专业技术人员来说就是所聘职称)、工龄及当地生活水平发放，只有占比重较少的奖励性绩效工资可以单位内部搞活分配，以工作量和实际贡献为主要考量依据，多劳多得、优绩优酬，不唯职务、不唯资历，并强调要避免重复按岗位进行分配。但事实上由于绩效考核体系不完善等种种原因，各地勘单位还是简单化地按岗位来分配。根据美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。奖励性绩效工资本来是由于职工良好的工作业绩得到的奖励，属于激励因素。但如果不与业绩挂钩，按岗位分配，它就从激励因素变成了保健因素，起不到激励效果。
五是对野外一线技术骨干、高层次人才激励作用差。按照“二八法则”，组织80%的绩效往往是由组织内20%的成员创造的，对核心员工的激励效果会关系到地勘单位的生存与发展。现行的绩效工资特别是奖励性绩效工资虽然强调分配时要重点向关键岗位、业务骨干和
给人改变未来的力量
做出突出贡献的工作人员倾斜，但现实中，各地勘单位按岗位(对专业技术人员来说就是按所聘职称)分配方式无法做到向野外一线技术骨干倾斜。
此外，实施绩效工资后，单位发放的找矿奖、科研成果奖等都列入绩效工资总额，为不影响一般员工的绩效工资水平，各地勘单位不敢加大专项奖励的力度，对技术能力强、取得专项突破、业绩突出的人员事实上形成了新的不公平。虽然对做出突出贡献人才的重奖，单位可以申请一次性追加绩效工资总量，一年一核定，核定到人，不影响核定的单位绩效工资水平、总量，不影响单位内部分配，但突出贡献人才必须是在国内外有重大影响力和公认力的人员，认定标准高，审批程序复杂。目前，浙江省还没有一家地勘单位申请追加此类工资总额。
北京“肥差部门”工资改革 第3篇
这场被有些人称为“新中国成立以来首都最大工资改革”，力求解决部门收入“两极分化”问题，而由于涉及面广，触及利益甚多，正在步人真正的深水区，很多人感叹改革的艰难。
从根本上堵住部门创收
仅以法院为例，《瞭望东方周刊》了解到，北京市朝阳、海淀和丰台三区法院的法官收入下降最大。以前，法官们每审一起案子就会有加班费；现在，工资改革计划取消了加班费，法官收入也不再和诉讼费挂钩。 一些人对此感到欢欣。“过去看着别的有钱单位使劲发钱，我们却只能领那份可怜的死工资，内心感到很自卑。现在不了。”看着新列出的工资表，一位自称在“清水衙门”工作的男士言语中透出自得。
中国公务员工资由于各个部门权力不一，“吃财政饭”的人收入存在严重的“两极分化”。对此，北京市人事局下发的工资改革计划的精神就是要求各部门同一级别、同一工作年限，收入要一样，而在不同年限、不同级别中体现收入差距。改革力求从根本上堵住部门创收等不正常现象。
接受记者采访的不少专家学者和政府官员赞赏北京市委、市政府的改革魄力，“这个问题多少年都没有解决。都是公务员，凭什么相差会这么大呢?”
但是，争议也很大。一位被降了工资的人愤愤不平地拿他工作的部门和团委对比，在他看来，自己的部门每天要为财政收回大量的钱，工作很辛苦，但团委的人却只需要在办公室坐坐，“非常轻松”。
《瞭望东方周刊》致电北京市人事局子解情况。该局办公室一位董先生表示，此事非常敏感，上级规定一律不接受采访，人事局只向市委、市政府和人事部报告信息。
但董先生也指出，过去那些过高的收入其实都是超越规定范围自行发放的，这次改革不是降低大家的工资，而是进行规范，“公务员做工作是职责所在，有了工资再领加班费，这就不合适了”。
法官首当其冲
在这次工资改革中，收入明显降低的群体是法官和税务等“强势”部门的人，而法官受到的冲击特别大。北京市财政系统一位官员估算，全市法官实际收入降低的幅度平均在35％到50％之间。
宣武区法院一位法官表示很“气愤”。改革前，这位法官一年的收入算下来，平均每月约为4000多元，经过改革，现在，这位法官的工资表上只有2000元出头。
在这位法官看来，基层法院工作特别繁重，如果一味按照行政级别定收入标准，那还不如找个清闲的机关过舒服日子。
朝阳、海淀和丰台三个区法院“损失”最大。一位内部人士透露，在全北京市，由于经济发展不平衡和案源多寡不一，这三家法院比其他基层法院处理的案子都要多，法官的收入也要高得多。
朝阳区一名公务员告诉记者，该区法院的一名普通审判员，月收入在8000元以上，即便是一个刚进去的书记员也有6000元。但经过这次改革，他们的收入被大幅度下降，有的甚至“降了一半多”。
这位公务员解释说，在朝阳法院，法官除了国家规定的工资，每办一个案子都有加班费，还有月奖、季度奖、年中奖和年终奖。更重要的是，法院的收入主要来自诉讼费，诉讼标的越高，诉讼费就越多。
“我们的活是一年比一年多，而收入却在减少。”朝阳区法院一位法官的言语中透着失望和无奈。
一位法官认为，在法官工资问题上，存在着两个问题：一是由政府主导甚至决定法官的收入，二是将法官的收入标准和其他行政公务员相提并论。
顺应民心还是“用药太猛”
对于这次改革，北京财政系统一位不愿透露姓名的官员以“用药太猛”和“弊端严重”来评价。他认为，它将导致三个方面的问题：一是强化官本位，因为官位越高收入越多，二是影响基层的工作积极性，三是让工资改革变成大锅饭。
他还对执行效果表示担忧：如果这些人的收入得不到很好的保障，改革用药太猛，会逼迫他们寻找其他“创收”。
但也有人不同意这种看法：必须用“猛药”治“恶疾”，这样的改革体现了市委、市政府从严治吏、取信于民的决心。
清华大学法学院院长王晨光教授认为这次改革出发点是好的。他认为，由于中国法官收入偏低，很多地方的法院就将诉讼费收人多寡和法官收入挂起钩来，“这就违背了司法的宗旨”。
不过，王晨光教授也婉言批评，将法官的待遇比照公务员核定，“不是特别合理”，也“不大符合司法的性质和规律，在很多国家，法官的工资是由议会来决定，中国的法官工资也最好由人人来主导”。
工资决定因素与企业工资改革分析 第4篇
1 决定工资的因素及我国当前的企业工资制度概况
1.1 企业工资的决定因素分析
根据传统概念, 将“工资水平”定义为“在一定时期内职工平均工资的高低程度”。然而, 这个概念适应的范围未免过于狭窄, 难以反映出实际工资水平的高低。因此, 我们需要仔细地研究市场经济条件下的工资决定理论, 找出影响我国现阶段工资水平的各种决定性因素。根据所处的领域不同, 工资水平可划分为个人或企业的工资水平、某一地区或部门的工资水平、一个国家或地区的工资水平等。经济学领域认为企业都是以利润最大化为生产目标的。那么, 在企业运转过程中, 企业的一切行动都是以这个目标为行为准则的。研究发现, 在其他条件不变时, 当劳动的边际产品收益与边际成本相等时, 企业获得最大利润, 由此便得到一个确定的雇佣量和雇佣支出。因此, 在劳动成本仅由工资构成的情况下, 我们可以认为, 企业所支付的工资是由劳动的边际生产力决定的。也就是说, 只要职工的劳动价值高于其工资价值, 企业就会增加雇佣。
事实上, 在市场经济的大背景下, 任何交易都是以需求和供给双方达成一致的决定为前提的。所以, 工资水平的决定因素最终取决于劳动需求方和劳动供给方之间的相互关系。概括地说, 工资水平的决定因素包括:所有影响劳动力需求和劳动力供给的因素, 以及影响劳动力供求关系的因素。但是, 影响工资水平的因素不只有劳动的供求关系, 劳动者的一些非经济因素也会对其产生影响, 如民风民俗和固有观念。由于劳动市场是在政府规定范围内展开交易的, 因此, 政府的干预同样也会对工资水平产生一定的影响。以上这些是从经济学方面进行研究的, 而实际影响工资水平的因素还不止是这些。实际影响工资水平的因素主要包括以下三个方面:保证职工及其家庭生活需要的费用、同工同酬原则及企业或部门的工资支付能力, 这些因素都会在某一程度上影响到工资水平的。
1.2 企业制度方面存在的弊端
随着市场经济的快速发展, 企业之间的竞争也越来越剧烈, 而企业的竞争归根到底又是人才的竞争, 因此, 能否留住人才对一个企业的发展至关重要。众所周知, 工资水平的高低在很大程度上对人才的去留起到决定性的作用, 所以, 企业必须配备一个完善的工资制度来留住对公司有用的人才。而原有的企业工资制度仍存在着一些弊端, 如果不改善, 必然会造成人才流失, 影响企业效益。目前的弊端主要包括企业内部治理机制的不完善以及要素分配机制的不合理。随着改革开放的深入发展, 具体的工资制度的确立逐渐下放到企业内部, 但由于企业内部治理机制不够完善, 尤其是工会组织的不完善, 使得“企业工资决定自主权”渐渐发展为仅由投资方或管理者单方面决定的权力, 从而引发了一系列工资问题, 如同工不同酬、拖欠员工工资等。
而相对于普通劳动力而言, 一些高级劳动力的工资情况就称得上是“天价”了, 有些企业的薪酬委员会形同虚设, 任凭企业高层管理人员自行定价“, 天价酬薪”的事件可谓是屡屡曝出, 这只是一方面。从生产要素的分配方面来看, 企业的机制仍存在不合理的现象。从经济学的角度分析, 生产要素主要包括劳动、资本、技术、信息以及企业家才能等各类经济资源, 生产要素的分配需要按照资源所有者在生产中投入要素的比例来给予相应的酬劳。当前我国的情况是资本短缺、劳动力过剩, 而且, 研究我国的生产要素分配, 不难发现“, 人退物进”的问题日渐突出, 进而出现了企业内部收入分配不公、生产要素所得不能在对企业的贡献程度上有所体现的现象。这些都是企业在内部机制上的弊端。
1.3 社会层面的不完善
目前我国的企业工资制度还是存在弊端, 但不仅只有这一个方面, 在社会层面上还是存在着一些问题, 主要可以概括为:工资集体协商机制的不完善和政府规章制度的不到位。工资集体协商指的是工会与企业管理者通过谈判和协商的方式来进一步确定员工的工资水平及增长方式。但由于我国政策方面的原因, 相当数量的企业没有建立工会组织, 甚至还有一些外资企业反对建立工会或是限制劳动者参与有关工资的决策。也就是说, 我国是缺乏建立工资集体协商机制的, 这也就导致该机制难以在企业的运转过程中真正地发挥作用。而且, 这种机制往往是由政府强制推行, 由于缺乏法律的约束, 通常只注重形式, 并没有真正地实现劳资双方集体谈判决定工资。
随着我国有关工资分配制度的不断改进, 企业逐渐取得更多的权力去决定工资的分配, 政府则逐渐转为间接工资决定主体。但是, 政府却没有真正发挥其作用, 政府的规制还是存在着一些问题, 比如说没有针对企业工资决定机制设定统一的制度规范;法制办此次公布的征求意见稿, 涉及事业单位改革中的多项目标, 如聘用制度、工资制度、社保制度。征求意见稿对工资福利和社会保险明确规定:事业单位工作人员的工资制度、工资构成, 须执行国家的统一政策;国家建立健全事业单位工作人员的社会保险制度。在收入分配差距扩大的背景下, 不少全国人大代表亦关注工资立法, 要求立法为机关、事业单位和企业的工资增长和收入分配提供法律依据。
2 改善当前情况的对策及方法
2.1 针对工资决定因素的可采取的措施
影响工资的决定性因素很多, 可以分为经济因素和非经济因素。经济因素即是劳动的供求双方之间的关系, 这是可以运用到企业的工资管理之中的。既然供求双方之间的相互作用能对工资起到决定性的影响, 那么, 只要改善这两者之间的关系, 就能使得现有的工资水平发生关键性的改变。根据行为工资理论, 公平和互惠因素对劳资双方之间的影响特别大, 尤其是对劳动的供给方。公平感与劳动者个人的工作付出及工作所得有着必然关系, 只有当所获报酬与付出相对等时, 劳动者才能更好地为企业工作。
同时, 激励的作用也是不容小觑的, 激励不仅包括经济方面的激励, 还包括情感上的激励, 特别强调有关人的行为、心理感知以及决策上的激励。对应可采取的措施有加强双方对工作目标的理解;改善工作环境以及加强团队协作的意识。在工资决定机制的设计上可以考虑公平激励等心理因素。可以在这两个方面加以改进, 建立良好的供求关系。就非经济因素而言, 那些基本上是难以改变的, 这时候只有尽量避免一些忌讳或是利用一些固有观念来处理好职工关系。企业要善于利用决定工资的相关因素来采取相对应的措施, 使企业尽可能实现利润最大化。
2.2 重新制定企业工资制度
制定出完善的工资制度对企业来说至关重要, 工资收入不仅仅关系到职工的生活, 而且还对企业的运转起到了决定性的作用。只有留住职工才有可能使企业进一步强大, 更快地达到企业目标。当前我国大部分的企业的工资制度还不够完善, 仍存在一些弊端。针对这些弊端, 企业必须采取相应的措施, 重新制定更加合理完善的企业工资制度。就企业内部的治理机制来说, 可以从两个方面着手:加大力度支持企业设立内部工会, 以及完善企业内部治理机构。工会对企业的作用不言而喻, 但企业必须保证不干预工会的工作, 工会也要强化专业建设, 真正地做到维护职工的利益。而企业内部的管理机构则必须加强内部的监督工作, 督促薪酬委员会的运作, 减少“监事不知事”等现象的出现。
针对企业的要素分配机制来说, 我们可以就不同企业采取不同的措施。在公有制企业中, 要实行以按劳分配为主体的分配制度, 根据职工的劳动程度合理分配工资。同时要解决一个问题, 就是由于公有制企业垄断了国家的某些资源, 企业员工往往会因此牟取高额收入。在非公有制企业中, 则是要使生产要素尽量向“人”的要素的那一端倾斜, 减缓劳动力过剩, 同时要适当地限制“物”的要素, 使其限制在一定的范围内。总的来说, 重新制定符合当前的市场经济的企业工资制度是非常有必要的, 只有这样, 才能更好地留住人才, 企业才能更好地发展。
2.3 完善有关企业工资制度的法律
企业工资制度的改革是非常重要的, 这不仅关系到一个企业是否能够在当前充满竞争的市场上存活, 更关系到整个社会的发展。但是, 企业工资制度的改革仅仅依赖企业内部的努力是不够的, 这还需要社会层面的支持, 否则企业工资制度的改革是难以真正施行的。要想完善有关企业工资的法律, 这就要求政府加强对工资集体协商机制和规制机制的完善。在社会主义市场经济的大方向上, 工资调节机制主要是通过工资集体协商机制来运转的。因此, 配备一个完善的工资集体协商机制是非常有必要的。
具体而言, 政府要加强企业民主建设以及工会建设, 实现平等协商, 并且推动企业工会体制改革, 加强集体协商能力。同时, 政府的规制机制也是要进一步规范的。这就要求政府加强监管的力度, 监督好有关企业工资制度的工作, 还要改进规制的质量和效率, 制定更为合理的法律。法律具有强制力和约束力, 通过法律的约束, 企业才能更好地落实对内部制度的改革。对于企业工资制度的改革, 企业内部工资制度的完善和政府对有关工资制度的法律的制定是同等重要的, 它们都将对整个社会的发展起到关键性的作用。
3 结语
对于一个职工来说, 工资就是其生活的保障, 也是满足其需求的渠道。而对一个企业来说, 工资在很大程度上影响了职工的去留, 合适的工资可以是一种激励, 促进员工的积极性, 使其工作更加出色。总而言之, 工资对整个社会来说都是非常重要的。分析当前的企业工资制度, 明显还是存在着一些不足, 必须要改革。企业需要制定出更为合理的工资制度, 使其与当前的市场经济相协调, 促进企业利润最大化的实现。然而, 要想制定出更为完善的企业工资制度, 就必须了解影响工资的决定性因素, 分析并采取相应的措施;还要找出原有制度所存在的问题, 然后加以改进。
参考文献
[1]宋晶.工资决定理论:古典经济学与现代经济学的比较[J].财经问题研究, 2011 (3) .
中国工资改革 第5篇
公务员工资改革方案最新消息：工资改革应“修明渠堵暗道”
来源；江门中公教育
公职人员的低薪酬，在中国历史上也是有传统和惯性的。历史上的观念认为，无论是当高官还是做小吏，都无非是给皇帝打工当差，当差的不应该拿高报酬，无偿当差当然更好。因此，有的朝代，朝廷不给官吏发薪酬，有的朝代虽然也正式发工资，但数额也不多，比如在清朝，一个县令的正规年薪，是20两银子左右，购买力不到今天的一万元，后来不得不通过养廉银予以补偿;而明清底层具体办事的吏员，一直被认为是给王朝承担无偿徭役的役夫，没有正式报酬，至多也只是给一年才几两银子的“工食银”，不足以养家糊口。其实这些吏员，他们从事的是终身以此为生的职业，而不是偶一为之的徭役。既然是一种职业，不给报酬，他们以什么为生?他们是以在具体办事中通过敲诈勒索捞取好处为生。这种情况，皇帝们也是知道的，但是，实在也拿不出钱或者舍不得拿钱，也就睁一只眼闭一只眼，默认甚至放纵他们那么做，把负担直接转嫁给地方百姓。
这种做法实际上也传承到了今天。公务员被塑造成人民公仆，应该无私奉献，因此，公务员的正式工资一向较低，给人一种枵腹从公的印象。和历史上一样，公务员们无法从正规渠道拿到合理的薪酬，就会利用管理之便，采取各种手段，从阴暗渠道汲取财富以作补偿。乱罚款的，乱收费的，通过审批寻租的，通过检查评比敲诈勒索的。总之，通过正规工资无法得到的，往往通过不正规的手段得到了。不但得到了，有些部门得到的还非常丰厚。
但这种偷偷摸摸的办法，无论对于社会公众还是公务员都是不公平的。对于社会公众来说，无疑加大了公众不合理负担。而对于公务员来说，因为不同层级、不同地区、不同部门、不同岗位的权力大小不一样，可供创造的灰色收入不一样;再加上公务员的个人道德操守不一样，从灰色渠道得到好处的能力和意愿也不一样，因此其结果是，那些清水衙门的公务员，那些廉洁奉公的公务员，将不得不忍受贫寒的人生。这当然是不公平的。所以，提高公务员工资，让所有公务员都能够堂堂正正地得到与他们的付出相称的应得的工资收入，也是建设阳光政府法治政府的要义之一。
但是，由于目前公务员队伍存在混乱状况，在提高公务员尤其基层公务员正常工资的同时，国家也应该解决好这些问题：
第一，既然公务员应该拿合理的应得的报酬，这种报酬拿得要明明白白堂堂正正，那么，那种偷偷摸摸地从灰色渠道捞取收入的做法，就必须坚决取缔，公务员借以寻租敛财，敲诈勒索的所有做法，都应该彻底禁绝，决不能既从明处提高了工资，还在暗处继续拿灰色收入。这必然需要进行限制政府权力，削减行政审批，建设阳光政府，加强公众监督等等行政和政治体制的改革。
第二，公务员人数必须精简。基层公务员人均工资不高，但因为公务员人数众多，社会公众的负担仍然是很重的。目前，除了承担公共管理和服务职能的公务员以外，还有大量其他视同公务员的人员，如各党派机关工作人员，工、青、妇机关工作人员，作协、文联、红十字会等机关管理人员，都享受公务员待遇，拿着公务员的薪酬和福利。近日消息说，红十字会党组书记赵白鸽推行的改革，遇到阻力，因为红十字系统内部“绝大多数人怕改革，怕摘掉公务员的帽子”，怕“去行政化”后当不成公务员，既得利益者反对，使她黯然去职。连红十字会组织的管理人员也被视为是公务员，端着公务员的铁饭碗，由纳税人养活，可想而知我国公务员队伍滥竽充数到何种地步。所以，提高公务员薪酬的必要前提是大力精简公务员队伍，将根本不从事公共服务和管理的人员剥离公务员队伍。如此节约的资金足以提高真正从事公共服务和管理的公务员的薪酬待遇。
第三，公务员内部应进行薪酬福利的调整和改革。公务员内部苦乐不均，等级悬殊，待遇之别有如天壤。基层公务员待遇差收入低，但高级公务员却通过各种职务消费、补贴和福利，消耗浪费了巨额行政开支。如果将他们的巨额花费稍稍压缩，用于提高基层公务员的待遇，也是绰绰有余。因此，公务员加薪更应当在体制内进行更为公平的分配和调整，而不是向国家要求更多的拨款。
中国工资改革 第6篇
[关键词] 美国 教师 绩效工资
2008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴[1]。这一法令一经颁布立即引起了教师受惠群体的极大兴趣以及教育研究者们的广泛研究和讨论。教师群体关心政策何时得到落实,以及能否保证平均工资水平不低于公务员水平;教育研究者则关注它如何实施。在义务教育学校实施绩效改革,我国尚无经验可供参考,了解其他国家教师绩效改革很有必要。美国将绩效工资制度引入教育领域的时间相对较早,进入21世纪,在提高教育质量的呼声下,美国再次掀起教师绩效工资改革,全面了解美国教师绩效工资对我国教师绩效工资制度有一定参考意义。
一、美国教师绩效工资制度概览
1. 美国教师绩效工资制度的发展历史
绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史,美国农场早在18世纪就根据工人的实际采摘数量发放工资。发展至今,美国众多行业领域都实施绩效工资制度,且成效显著。上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验,但由于教师反对,绩效工资制度本身也存在很多问题,不久就被叫停。20世纪前半叶(美国)教师的性别、种族和受教育水平决定其薪水,而不是依靠教学的质量或表现[2]。据美国国家教育统计中心1995年的统计,截至20世纪50年代,美国约97%的学校实行单一工资模式,渐渐发展成根据教师的教育水平和教学年龄分配工资。20世纪80年代以后,在各州政府和学区的要求鼓励下,教师绩效改革又掀起高潮,社会各界广泛关注和讨论[3]。进入21世纪,美国更加注重教育质量和效率,在联邦政府的推动下,大力进行教师工资制度改革,以激励优秀教师,吸引优秀人才进入教育行业,从而达到提高教育质量和效率的目的。目前,全美各州几乎都在进行类似的教师工资制度改革。
2. 美国教师绩效工资的发展趋势
近百年来,美国教师绩效工资改革经历了一系列变化,虽然州与州之间的改革有很大差异,呈现出各种特点、趋势,但从本质上看,主要有以下三个共同特点。
(1)评估技术更为科学和客观
绩效工资改革早期,因为缺乏客观的评估技术,一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金,这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论,即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。
(2)评估内容多元化
在教师领域引入绩效工资早期,评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金,而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展,越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估,于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。
(3)评估主体趋向多层面
在美国,学校的自主权很大,绩效工资改革也由学校自主决定,所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而,由于校长自身各种事务缠身,而且很可能不具备评估方面的知识,这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而,州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估,以构成更加合理的评估主体。
3. 美国教师绩效工资制度改革中的争议焦点
虽然绩效工资制度在企业、公司等其他行业的实施取得了明显的成功,但它在教师行业的应用却困难重重,争议颇多。这主要是因为教育领域与其他领域之间存在很大差别,教师群体人数所占比重相对较大以及教育效果存在相当的滞后性、隐蔽性,无法直接把商业等领域的经验应用到教育领域。众多学者对绩效工资改革意见不一,争议的焦点主要体现在以下三个方面。
(1)绩效工资的激励作用
首先,对于金钱刺激是否也适用于教师,在实践上看,激励计划,尤其是金钱和物质奖赏最为有效,尤其是当政策目标显得非常必要并具有一定吸引力的时候[4]。很显然,教师绩效工资的政策目标并不明显。一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果;另一方面,奖励是间接的,由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金,因此,不论多么努力教师都可能无法获得奖金。
其次,教师行业很特殊,教师的工作注重合作,没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作,更不愿与同事处于对立的位置。因此,对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。
再次,虽然绩效工资的资金投入名义上来自政府,但实际买单的是美国公民。因此,美国国民对绩效工资的激励作用非常关注。然而到目前为止,尽管已经有很多典型案例证明它确实能够产生一些作用,但还没有任何一项研究能够说明绩效工资对教师究竟会产生多大的激励作用。值得庆幸的是,目前美国国家绩效奖励中心的研究者们从2007年开始在纳什维尔进行为期3年的试验,研究提供教师奖金能否提高学生成绩,最终将在2011年得出研究成果[5]。这一结果很可能对绩效工资改革产生推进作用。
(2)绩效工资的评估标准
美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资,主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难,反对绩效工资[6]。美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据,并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。但是很多人,尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。学生的测验分数一定程度上除了与教师的工作绩效有关,还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关,仅以测验分数为依据并不科学,也不能够得到认可。美国也有很多州或地方采用的是综合评估法,但总的来说,评估标准尚未建立起来,需要进一步完善。
(3)绩效工资与教育质量
首先,美国民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学,甚至出现欺骗和舞弊现象。其次,与其他行业相比,教师工资较低,要从根本上解决教育质量问题,就必须提高教师待遇,从而吸引优秀人才进入教师队伍。再次,教师大都认为自身的工作量非常沉重。
4. 美国绩效工资制度的未来前景
在美国,各个州或地区都在进行绩效工资实验。虽然每个地方项目进行的方式不同,但是基本理念一致,即教师课堂表现至少是决定其薪水的一方面。虽然绩效工资改革面临很多问题,但它已经成为教师工资制度的发展趋势,是有生命力的,是不可逆转的,它终将成为教师工资制度的主导。
二、美国实施教师绩效工资制度改革的基础
前面对美国教师绩效工资制度改革进行了全面描绘,以下主要从美国经济、州际差异和学校自主三个层面进行分析。
1. 美国经济状况
美国2008年的国民收入是12.4813万亿美元[7],人均收入约4万美元。虽然雄厚的经济实力为美国实施教师绩效工资改革奠定了良好的基础,但美国人均消费也很高。由于教师绩效工资的资金来源于税收,所以不论是政府还是美国公民对此都很谨慎。一方面他们期望投入的资金能够切实提高教育质量,否则还是保守为好;另一方面由于国际间竞争愈发激烈,人才的竞争占据越来越重要的地方,因此美国政府从长远利益角度出发,希望通过加快绩效改革提高教育质量。总体来说,以美国目前的经济实力进行教师绩效改革仍有些困难,政府尚无能力投入足够的资金。
2. 州际差异
美国实施联邦制,各州拥有较大自主权,此外,美国地域辽阔,州与州之间存在相当大的经济差异和文化差异,因此美国各州实施多种多样的绩效工资改革。2005年,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”提出一项学校改革计划,被称为罗蒙内计划。一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里,教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。阿肯色州的小石头城的Meadowcliff的小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法[8]。美国政府充分考虑到了地方差异性。
3. 学校自主
除了州政府对教育有自主权,学校也有很大的自主权,甚至有权决定是否进行绩效工资改革,是否参与州政府推行的绩效工资改革,以及如何进行绩效改革。这样一来,学校就能根据自身的特点和需要进行相应的改革,切实提高教育质量。
三、美国教师绩效工资制度改革的启示
1. 适切的改革方式
美国实施教师绩效工资改革采取自下而上的方式,对我国具有借鉴意义。虽然美国联邦政府大力推行教师绩效工资改革以提高教育质量,但美国联邦政府没有强迫任何一个州,任何一所学校参与绩效改革。政府只是提供财政支持,把选择权留给州与学校。这有利于那些进行绩效改革的州和学校自主独立,有利于改革的落实。那些没有进行改革的州和学校可以先观察其他学校取得的成果,再决定是否进行绩效改革,以及如何进行绩效改革。
我国与美国的政府体制存在很大差异,完全参照美国进行“自下而上”的绩效改革存在很大困难,但进行“自上而下”绩效改革的困难可能会更大。因此,我国教育主管部门有必要进行专门研究,找出适合我国的改革方式。
2. 经济基础
美国综合经济实力高于中国,美国教师的工资收入远高于中国教师的工资收入,但美国教师的整体待遇与本国其他行业相比并不高,教师的生活状态不容乐观。不过我们注意到,美国实施教师绩效改革的时候并没有倡导大幅度提高教师待遇,而是将落脚点放在提高教育质量上。这点尤其值得我们反思,尽管中国教师工资的待遇低,亟待解决,但是提高教师工资需要强大的经济支持。因此,当务之急是坚持科学发展观,通过发展来解决提高教师工资过程中遇到的经济困难。
3. 地区差异
美国国土面积位居世界第四,地域辽阔,地区之间在经济实力和文化方面存在相当大的差异。基于此,美国在实施教师绩效改革过程中谨慎地尊重各州差异,给予州和学校以充分的自主权。我国同样地域辽阔,各省、市、自治区经济实力存在相当大的差距。另外,我国是多民族国家,各民族的文化和风土人情也有很大不同。从美国的经验来看,我国有必要充分考虑这些差异。
四、结语
21世纪,中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才,人才的培养需要高质量的教育,高质量的教育则以优质的师资为保障。因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。我们应该关注教师生存状态,提高教师的工资待遇,让优秀的人才进入教师队伍,把优秀的人才留在教师队伍中。对此,我们有必要谨慎地进行教师绩效工资改革。
参考文献:
[1] 中国教育报[N].2008-12-22.
[2][6] Sandra McCollum,How MERIT PAY Improve EDUCATION. Educational Leadership,2001.
[3] 胡四能,美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象[J]. 现代教育论丛,2005(6).
[4] 德博拉·斯通. 政策悖论[M]. 顾建光译.北京:中国人民大学出版社,2006:269.
[5] Debra Viadero,New Center Asks:Does Merit Pay Work?Education Week,2007-3-21,26(28):1-13.
[7] Anonymous. Economic Indicators. National Income,2008:4.
[8] 王靜,洪明. 美国公立学校教师工资制度的重大变革——绩效工资实施的现状与前景[J]. 世界教育信息,2007(2):13-17.
(作者单位:华东师范大学教育科学学院教育学系)
深化企业工资改革刍议 第7篇
工资制度的改革, 既然属于整个国民经济体制改革的有机组成部分, 就应当符合“国家调控市场, 市场引导企业”这一社会主义市场经济运行机制的要求、因而, 就必须彻底破除旧的产品经济体制框下的企业工资制度, 重新建立完全同社会主义市场经济运行机制相协调的企业工资制度。
《中共中央关于制定国民经济和社会发展十年规划和“八五”计划的建议》指出:“根据按劳分配原则, 建立起全面反映职工劳动质量和数量的工资制度。在企业继续完善工资总额与经济效益挂钩的办法, 逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度。”这就为我们进一步把工资制度的改革推向前进指明了方向和目标。
一、岗位技能工资制充分体现按劳分配原则
岗位技能工资制作为一种新的工资制度, 它是以按劳分配为原则, 以加强工资宏观调控为前提, 以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素评价为基础, 以岗位工资、技能工资为主, 以职工实际劳动贡献 (劳动的质量和数量) 来确定劳动报酬的一种企业内部基本分配形式。
企业实行岗位技能工资制, 是经济体制改革过程中的产物, 对于减少国家行政部门对企业的直接干预, 扩大企业分配的自主权, 实行责、权、利的统一, 增强企业的动力、压力和活力, 促使企业改善经营管理, 加大经营管理力度, 促使企业苦练内功, 降低成本增加效益, 开展一系列行之有效的管理工作, 起到了一定的促进作用。
二、科学测评、稳妥实施
我们企业属于印刷行业, 企业内部生产流程多、工艺复杂。因此为了稳妥起见, 厂里专门聘请市劳动定额学会专家和厂内抽调各类专业人员, 组成测评小组, 制定出《工人劳动岗位测评实施办法》《干部岗位劳动评价实施办法》。
我们企业总则是:
1. 岗位劳动评价是一项系统工程, 必
须本着公平、合理、科学的原则, 做到科学测试与经验评估相结合, 定量分析与定性分析相结合, 专业人员与非专业人员相结合, 运用多种技术和方法进行测评。
2. 岗位技能工资制关系到每个职工的
切身利益, 必须加强领导, 认真组织, 做好宣传教育工作, 统一思想, 提高认识, 使职工了解、理解、支持测评工作, 保证测评工作的顺利进行。
3. 进行岗位劳动评价, 要按照先进合
理定员定额标准, 管理岗位定编标准确定岗位设置, 并制定出岗位规范和工作标准。要坚持因事设岗, 因岗定责, 对岗不对人的原则, 严格按照测评标准, 实事求是地评价。
工人劳动岗位测评标准:由劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四大基本要素十六个子因素构成, 是我厂本次进行工人劳动岗位测评、分级的统一尺度。
劳动技能20分:其中:技术知识10分;复杂程度10分。
劳动强度24分:其中:用力程度5分;劳动姿势5分;紧张程度6分;纯劳动时间5分;工作时间3分。
劳动条件20分:其中:高湿5分;噪声5分;有毒有害5分;人心流向5分。
劳动责任36分:其中:产量责任8分;质量责任8分;安全责任8分;设备责任6分;消耗责任6分。
根据我厂干部岗位的构成情况, 岗位测评标准定为四大要素十四个子因素构成, 作为本次进行岗位测评、分级的统一尺度。
劳动技能3 0分:其中:文化专业技术知识15分;工作能力15分。
劳动责任3 5分:其中:经济技术责任10分;管理责任10分;人员素质责任4分;工作政策要求7分;安全责任6分。
劳动强度20分:其中:工作负荷5分;精神疲劳程度5分;管理范围5分;工作复杂程度5分。
劳动条件15分:其中:工作场地5分;工作环境5分;人心流向5分。
测评办法:1.专家评估法2.岗位测评要素评分法3.现场技术测试法4.“1、2”“0、1、2”比较综合评分法5.综合评价法6.还可采取自测、互测等多种形式进行测评。
测评工作程序:1.准备阶段2.试测阶段3.全面测评阶段4.定案阶段。
经过汇总、整理各种测评数据, 综合、平衡、调整全厂工人劳动岗位序列分级、全厂干部岗位劳动序列分级, 厂长签发, 公布工人劳动岗位序列分级、全厂干部岗位劳动序列分级。
最终将工人劳动岗位序列和干部岗位劳动序列合并成一张全厂岗位工资标准表。
在实施《岗位技能工资调资方案》时, 技能工资以每个人标准工资加入一定核入量就近向上套入高档工资标准;岗位工资根据划岗归级确定的岗位等级, 职工按定岗定编后明确的所在岗位执行该岗位工资标准;工龄工资以每工龄年2元计发。
在实施考核时, 对岗位工资实行动态管理, 岗位变动, 岗位工资随之变动。一般于变动后的次月开始执行。
三、巩固科学成果, 发挥最大作用
由于我厂岗位工资标准, 经过科学测评, 在实际工资管理中运用很好, 职工反响也比较高, 能够充分体现按劳分配原则, 充分提高职工生产积极性, 深化改革迈出新步伐, 促进了企业发展。
岗位技能工资制改革, 不仅是提高职工收入, 更重要的是促进职工思想观念的转变, 使大家真切地感受到个人利益和企业利益息息相关, 调动了职工学技术、提高自身素质的积极性。
近几年企业调整工资, 也是在尊重科学的基础上, 主要在调整岗位工资标准上下功夫, 实行岗位工资翻番、或者调整一定比例为增加量。总的来说是万变不离其宗, 都是以岗位工资标准为切入点, 在大家认可的标准中合理调整, 充分发挥岗位技能工资制最大作用, 使职工受益, 促使企业效益不断提高。
四、结论:
浅谈企业工资制度改革 第8篇
建立适应市场经济要求的工资分配制度的必要性
(一) 建立适应市场经济要求的工资分配制度, 是建立现代企业制度的需要
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立, 企业面临着更为严峻的挑战。特别是中国加入WTO后, 一些行业企业原有的垄断体制受到严重的冲击, 这就迫使企业要尽快转换经营机制, 建立现代企业工资分配制度, 尽早走入并适应市场, 以广泛地参与市场竞争。作为转换经营机制的一个非常重要方面的工资管理, 它直接服务于企业的人事政策, 并最终满足于企业的生产经营发展战略, 因此企业转换经营机制的主要目标和任务就是工资管理。
(二) 建立适应市场经济要求的工资分配制度, 是企业参与市场竞争的需要
市场竞争, 在一定程度上是人的竞争。劳动者对工资分配的理解, 主要考虑劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用、付出与报酬的对比、企业盈利与工资分配的合理性、适当性等多种因素。这一切都在提醒着我们, 必须牢牢把握市场经济的客观规律, 建立起与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序的、充满活力的工资分配制度, 发挥劳动力市场机制的调节作用, 根据企业自身的经济条件, 自主地决定工资分配制度和分配方式, 追求工资管理效益。
(三) 建立适应市场经济要求的工资分配制度, 是企业追求利益最大化的需要
在市场经济体制下, 企业成了真正独立的产品生产经营者, 成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现最大经济利益, 必然努力降低包括工资在内的经营成本, 力求以最少的劳动力投入, 取得最大的经济效益。在这种情况, 工资不能再是简单地作为福利来使用, 而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段。职工工资必须体现劳动力价值, 必须运用工资杠杆, 激励、调动劳动者的积极性和创造性, 以满足自身发展需要。
(四) 建立适应市场经济要求的工资分配制度, 是企业贯彻按劳分配原则的需要
如果工资分配制度不科学、不合理, 就很难把职工工资标准同实际工作量联系起来。一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”, 造成了同工不同酬、不同工同酬的怪现象, 工资分配关系背离了市场劳动力价格规律。这就使得单位骨干人才的工资收入低于市场价位, 从而使得高层次人才流失;而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位, 工资分配呈现的是的福利性, 激励职能不足, 人浮于事。因此, 只有建立适应市场经济要求的工资分配制度, 才能贯彻按劳分配的原则, 才能够做到人尽其才, 才为我用。
工资分配制度改革的原则
工资分配制度改革是一项政策性非常强且十分复杂的工作, 面临各种各样的情况, 新旧体系涉及面广, 敏感度高, 衔接较难, 如果处理不好, 就很容易引起混乱局面。
《2006年天津市机关事业单位工作人员工资制度改革实施意见》规定:事业单位实行岗位绩效工资制度。它是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成, 其中岗位工资、薪级工资为基本工资。
岗位绩效工资制是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级, 以单位的经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种工资制度。
作为企业来说, 建立岗位绩效工资制可以更大限度发挥工资的管理职能, 通过绩效考核, 推行工效挂钩, 有利于职工主观能动性发挥。绩效工资制与传统的工资制度相比, 应主要突出以下几个特点:
(一) 突出体现“按劳分配、多劳多得”的原则。岗位绩效工资主要是通过明确各岗位的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程, 通过对职工的考试 (考核) , 竞争上岗。它对岗不对人, 依据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资, 兼顾效益与公平的原则, 突出岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
(二) 减少平均分配的项目, 简化工资单元, 优化工资结构。只有这样, 才能够充分发挥工资的调节职能。如, 将企业各种津贴补贴工资单元并入岗位工资, 既解决了岗位工资比重少、力度弱, 对岗位流动导向不力的矛盾, 也进一步强化了工资的激励和调节职能, 加强了对工资的管理。
(三) 引入市场机制, 调整工资关系, 使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢, 不断强化市场机制的基础调节作用。要通过调整岗位各子因素的分值, 向生产设计和业务骨干倾斜, 降低一般简单、重复劳动的岗位系数, 从岗级划分上拉开差距。要使岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平, 发挥工资的“经济杠杆”作用, 用以稳定生产经营和业务骨干, 促进劳动力资源的优化配置, 激励职工提高自身素质。
(四) 职工工资与单位效益, 要体现“捆”、“变”、“挂”, 使职工和单位形成利益共同体。“捆”的目的是突出“荣辱与共”;“变”字是由单位支付能力和市场劳动力价格两个变量决定, 在运行中, 强调易岗易薪、岗变薪变;职工工资更要突出一个“挂”字, 由单位超额利润提成而形成, 按职工超额劳动进行分配, 与企业效益和职工业绩双挂钩。
工资分配制度改革的设想
(一) 根据市场变化和工作需要, 遵循科学配置、精简高效的原则, 控制机构编制, 按需设岗, 动态优化, 规范管理, 并通过岗位设置, 规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。加强岗位工资的动态管理, 实行定期考核, 竞争上岗, 按岗聘用, 以岗定薪, 建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制, 以促使职工钻研科学技术, 提高业务技能水平。
(二) 岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为管理岗位、技术岗位、工勤技能岗位三个系列。管理岗位系列按所承担的经营指标、管理责任和工作量等因素划分10个岗位工资等级;技术岗位系列根据技术含量、经济效益和社会效益划分13个岗位工资等级;工勤技能岗位系列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分5个岗位工资等级。岗位工资人员结构要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位, 个人综合能力等情况适时调整。
(三) 推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗, 职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要与员工签订聘用合同, 明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变, 易岗易薪, 岗位工资随职工岗位的变动而调整。在岗执行岗位工资, 试岗执行试岗工资, 内部退养人员享受内退工资, 下岗执行下岗生活费。
(四) 分配制度改革后工资的组成。分配制度改革后的工资主要由五个单元构成。一是岗位工资:体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元, 是岗位绩效工资制的主体部分 (岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数) 。岗位工资基数必须依据本行业支付能力和市场劳动力价格确定, 适时调整。岗位系数通过岗位分析综合评价确定。二是工龄工资:依据职工为企业累积贡献年限来核定的工资单元, 不随岗位的变化而变化, 用以调整新老职工分配水平, 保护老职工的切身利益, 鼓励职工长期稳定的为企业工作, 加强职工的稳定性和向心力, 增强职工的归属感。三是绩效工资:根据企业的效益和职工的业绩而确定的工资单元, 这是岗位绩效工资制度的核心部分, 是按劳分配、按贡献大小取酬的主要体现, 它把企业的效益与职工的利益紧密的结合起来。四是基础工资:企业依据地方物价水平及最低工资标准来确定, 主要体现工资的保障功能。五是津贴:国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。
结束语
积极探索推进企业工资改革 第9篇
关键词：分配机制,工资改革
0 引言
本人多年从事大型一档企业人力资源管理工作, 历经企业发展历程, 深刻认识到, 分配机制是企业内部经营机制的重要环节, 是调动职工积极性和创造性, 增强企业凝聚力, 促进企业发展的有力杠杆。同时, 分配机制的改革又是一种利益格局的调整, 它直接涉及到广大职工的切身利益, 因此要稳妥进行。在市场经济条件下, 又如何体现企业职工的劳动价值, 发挥职工的主观能动性和创造性?如何实现以岗定薪, 以贡献定报酬的分配改革方式?是企业工资改革的重要课题。为此, 本人结合理论与实际, 并针对当前工资分配制度的改革, 就如何积极推进企业工资改革, 浅谈自己的一些粗略想法。
1 深化内部分配制度改革建立岗位价值工资制度
在企业现有工资制度的基础上, 结合企业现代企业管理实际与发展要求, 坚持以岗位价值为核心、以人才价值为导向、以企业经营价值为纽带, 探索提出建立以岗位价值工资为主体、多种分配形式相结合的新型工资收入分配制度, 逐步形成多元化价值工资收入分配体系。岗位价值工资体系主要划分为五个工资单元:岗位工资、效益价值工资、人才价值工资、年功工资、工资性津补贴。
1.1 岗位价值工资制度改革的指导思想和原则岗位价值工资
制度是结合企业实际, 探索按劳动价值分配与按生产要素价值分配相结合的新的分配形式。建立以岗位价值工资为主体的基本工资收入分配制度, 是调整企业内部各类人员的分配关系, 充分调动各类岗位员工, 尤其是生产一线、工程技术 (高级技工) 人员、中高级经营管理人员的积极性, 适应社会主义市场价值规律和企业竞争需要。建立以岗位价值工资为主体的工资收入分配制度的原则:
(1) 按劳动价值分配原则。劳动量和劳动成果是分配的主要依据, 工改方案中要充分考虑劳动技能、劳动环境、劳动条件和劳动贡献等因素。 (2) 按生产要素价值分配的原则。允许和鼓励资本、技术、管理等生产要素参与收益分配, 是工资制度改革的必然趋势。要充分体现知识、能力、技术、技能等重要价值因素, 保证生产一线、高级技术 (能) 和中高级经营管理人员的工资水平有较大幅度的提高; (3) 突出关键岗位和突出人才的激励政策。在工资结构中加大了对他们的分配比重, 保证他们在对企业生产技术管理和经营效益做出突出贡献的同时, 在个人工资分配上也能取得相应的高收入, 在分配政策上充分体现了对突出人才作用的肯定和倾斜。 (4) 工资收入能增能减的原则。在社会主义市场经济条件下, 企业的经济效益价值是决定员工工资收入高低的主要依据, 企业效益好、价值高, 职工的工资收入就高, 否则就低。 (5) 竞争上岗的原则。为了盘活企业人力资源, 充分发挥人力资源的潜能, 引进公平合理的竞争机制, 并根据各个岗位的技能要求, 实行竞聘上岗制度, 积极营造一个上岗靠竞争, 收入靠贡献的氛围。
1.2 岗位价值工资制度的特点与目的岗位价值工资制度主要
分为岗位工资、效益工资、人才激励工资和年功工资、工资性津补贴五个组成部分。它是以岗位价值为基础、以人才价值为激励、以工资性津补贴为辅助、以企业经营效益价值为最终依据确定的工资标准, 同时兼顾老职工的历史贡献等。
1.2.1 根据员工所在岗位的技术复杂程度、劳动技能、劳动强
度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素确定岗位价值工资标准。其特点是:企业内部取消人员身份界限, 实行竞争上岗, 能上能下, 以岗定薪, 一岗一薪、岗变薪变, 动态管理。按照岗位劳动价值差别和实际贡献大小拉开分配差距。
1.2.2 根据关键岗位和突出人才在企业专业技术与管理岗位中
的作用程度, 确定人才价值激励工资标准。其特点是:以技能高低、能力大小和技术专长定工资标准, 每月给予相应的人才激励工资, 每年一评定, 不搞终身制, 实行动态化的人才激励分配机制。
1.2.3 根据企业生产经营效益, 确定效益工资分配标准。其特点
是:生产一线实行承包或租赁经营, 实行计件工资分配制度, 按创造效益的高低确定工资收入标准;生产矿厂按可控成本确定工资总额, 在可控成本范围内节余的资金可以全部参与工资分配。企业每月根据生产经营效益对岗位价值工资进行考核, 按百分比浮动;每半年进行一次效益工资分配。建立岗位价值工资收入分配制度, 彻底打破原来的等级工资界限, 科学地扬弃原来那种不问技能高低、价值大小、贡献多少、一切以工龄长短来确定工资标准的“大锅饭”和“论资排辈”的工资制度。
岗位价值工资制度改革不同于工资的简单调整, 工资调整只是给职工增加工资, 而且增加的比例大致相同。岗位价值工资制度改革则是为了适应现代企业制度和企业生产经营条件的变化, 对企业不同职工群体的利益分配进行调整, 是对原工资分配制度进行彻底的改革。改革的目的就是扬弃原工资制度, 建立全新的岗位价值工资制度, 充分发挥劳动力市场对企业工资收入分配的基础性调节作用, 由企业根据劳动力市场调节形成的社会平均工资水平和本企业经济效益状况自主决定工资水平, 参考劳动力市场工资价位确定经营者和职工个人的工资收入, 建立工资收入能增能减机制;探索实行按生产要素价值分配的多种方式, 使经营者和职工能通过本人拥有的管理、技术等生产要素价值, 分享企业的经营成果, 以达到调整不同职工群体的利益比例, 从而激发和调动重要岗位、关键岗位人员的工作积极性和创造性, 增加企业的发展活力和市场竞争力。
1.3 岗位工资———第一工资单元岗位工资是工资制度改革的
一项基本收入分配制度, 它要在的“定责、定编、定岗”三定的基础上, 经过对各岗位进行科学的分析和测评, 掌握各岗位的技术复杂程度、劳动技能、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小, 并根据当前的社会生活平均水平及企业的经济效益情况和实际发展要求, 制定出相对合理的岗位工资标准, 即要拉开档次, 反映出劳动差别与劳动贡献大小, 又要兼顾效率与公平。
具体操作中是在企业内部分为操作岗位系列、管理岗位系列、专业技术岗位系列。在每一系列中按职务高低及不同岗位的性质细分为若干个岗位序列;同一序列中再根据不同岗位责任大小、重要程度设立2-3档。每一档再确定相应的岗位工资标准。序列之间、高档与中、低档之间应有足够的差距, 从而充分反映他们之间的劳动差别。高档岗位工资的人员职数应控制在本序列岗位人数的30%以内, 目的是保证企业有不低于20%的骨干力量不会因为工改而流失或者说不因工改而影响工作积极性。20%左右的骨干力量是企业能够稳定发展的基础, 只要20%左右的骨干力量能够留住, 企业的发展就不会受到影响。在此特别提出:岗位工资标准的确定须重点考虑岗位的重要程度和技术含量高低的情况, 在岗位之间应尽可能地拉开差距, 使原工资分配中不注重岗位重要性和技术含量高低的平均主义现象得以淡化。
岗位工资分为两块, 固定工资和浮动工资。固定工资是保证员工正常生活的一定标准的基本生活费, 让员工始终保持一块稳定的收入;浮动工资则根据企业当月的经济效益情况确定发放比例, 浮动工资占整个岗位价工资的比例, 是按照不同的岗位价值层级与职责风险来确定的, 如:业务员为20%;副主管 (科长) 为25%;主管 (科长) 为30%;基层单位副总到矿、厂、部级为35%;企业副总以上领导为40%。岗位工资是本着向井下一线倾斜、向高技术、高技能及关键管理岗位倾斜的政策。为了打破论资排辈的传统思想, 注重和强化了岗位价值与岗位贡献, 年青职工的岗位工资标准也有较大幅度的提高, 尤其是近年新招聘来企业工作的大中专毕业生, 对增强企业凝聚力和向心力会起到一定的作用。
1.4 效益价值工资———第二工资单元效益价值工资是员工收
入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。
1.4.1 针对企业和二级单位机关:以企业和各单位当月的经济
效益价值为依据, 根据考核利润的完成进度定分配总量, 依据员工的劳动实绩给予相应报酬, 并与岗位工资相配套的一种工资分配制度, 是企业从宏观上对工资总量和员工收入水准进行调控的一种必要手段, 以保证企业经济效益在较大幅度提高的同时, 职工的整体工资水平也有相应的提高, 同社会劳动力市场价位相衔接。其发放办法为:以各类岗位工资标准为计算基数, 根据分配总量确定相应的发放系数。
1.4.2 针对有挂钩生产经营指标的单位:它是一种直接体现员
工月度超额劳动成果和“双增双节”成果的奖励性工资, 旨在运用比较灵活的分配手段, 体现职工超额劳动价值与贡献大小, 拉开收入分配差距, 用以增强工资分配竞争激励作用的职工利益分配形式。
1.5 人才价值工资———第三工资单元在最新的人才资源管理
理论上, 认为决定一个企业生存与发展命运的是企业中那些关键岗位的突出人才———企业的支柱人才。企业目前能否在日趋激烈的未来竞争中再创新优势、再上新台阶, 从根本上讲, 取决于能不能造就和集聚一支高素质的人才队伍。这既是全球范围科技突飞猛进、知识不断创新的时代要求, 也是我们企业实现跨越式发展的必然选择, 因此, 这就要求我们必须以市场的人才价值规律为导向, 努力做到人才价值与收入的合理匹配。我们积极探索研究关键性岗位突出人才的激励政策, 真正体现在各类岗位起“领头羊”作用、有创新精神、具备高技能水平和高能力的人才价值, 作为岗位工资分配制度的配套政策同时出台, 从工资分配的角度逐步体现关键性岗位和突出人才的价值。该办法只是作为一种摸索与尝试, 首先在直接从事生产经营的单位试行, 并向专业技术岗位和管理岗位倾斜, 待取得成功经验后, 在各个系统全面实施。关键性岗位和突出人才的产生以基层选拔推荐为主;选拔的原则要突出技术含量、体现关键作用、工作能力、做到群众公认;被选拔出来的人才, 除颁发荣誉证书外, 可每月按岗位工资的一定比例领取关键岗位突出人才价值工资, 让有突出贡献的人才在经济上有实惠、政治上有荣誉, 使人才真正体验到在企业被重用, 自我价值得到实现的成就感。
1.6 第四工资单元———工龄 (年功) 工资保留工龄工资作为岗
位工资的补充, 并且采取分段不等量计发的方式加大工龄工资的比例, 是考虑到企业仍然存在老职工的历史贡献问题。他们有的也没有一定的职务或没有在更重要的岗位上工作, 以致工资水平偏低。设计年功工资是对老职工历史贡献的补偿, 这只是保留工资, 是一种过渡。等社会劳动力价位工资市场真正发育成熟了, 就可以彻底取消了。
1.7 工资性津贴根据不同生产工作条件和岗位, 对员工实行
不同标准的专业技术津贴、特殊岗位津补贴、地区生活补助等, 让职工充分感受到企业对其学习成果与工作贡献的认可与鼓励, 形成一股积极向上、吃苦耐劳的良好风气。
总之, 岗位价值工资体系的建立和完善, 是工资收入分配观念上的一个重要突破, 是薪酬设计思路上的一种创新, 不仅彻底摈弃了过去分配上“大锅饭”的传统思想, 而且为企业进一步深化工资制度改革, 探索多元化工资收入分配形式, 巩固了思想基础, 提供了理论依据。
2 适应现代企业制度要求建立不同群体的多元分配机制
2.1 企业经营者实行年薪制或风险抵押制企业经营者在生产
经营和改革发展中处于举足轻重的地位, 起着至关重要的作用, 应对他们的贡献和成绩予以回报, 对他们的失误应承担领导责任和经济责任。通过实行年薪制或风险抵押金制度, 实现权、责、利和统一, 真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制, 从而确保国有资产保值增值。
2.2 经营管理目标工资制企业下属各单位副总以上管理人
员, 是落实企业重大方针政策的组织者和领导者, 对企业的生产经营负有重要责任, 起到了非常关键性的作用。为进一步增强企业的市场竞争力, 进一步激发和调动下属单位管理干部的积极性与创造性, 增强责任与风险意识, 使工作业绩与报酬密切配合, 我们对下属单位副总以上人员, 应实行指标挂钩考核分配办法。企业只考核子单位行政一把手, 由一把手核定各班子成员的考核工资总额, 将班子成员的分配权下放到基层各单位, 由各单位“一把手”负责考核班子其他成员, 从而强化“一把手”的职权, 增强了“一把手”责任感和压力感, 大大提高了各班子成员的团队协作意识和整体效能。为企业安全形势的持续稳定、生产的大幅攀升、效益的显著提高、人才队伍的发展壮大, 发挥十分重要的作用。
3 改革中需要处理好的几个关系
3.1 处理好分配制度与其他改革的关系分配制度改革是一项
系统工程, 要与企业的其他改革配套进行, 包括公平合理的竞争上岗机制, 任人唯贤的用人制度和对干部工人工作实绩的科学考核制度。改革经营体制以促进企业效益的增长是分配制度改革的前提, 科学合理的定责、定岗、定员、精干高效的人员配置是分配制度改革的基础。
3.2 处理好各类人员之间利益的平衡关系要处理好新职工与
老职工、管理岗位与生产岗位、复杂劳动与简单劳动等各类人员收入的平衡关系, 既要体现效益优先的原则, 又要做到兼顾公平, 充分发挥工资的激励功能和保障功能。
3.3 发挥思想政治工件的优势, 处理好改革、发展与稳定的关
系分配制度改革与职工的切身利益密切相关, 思想政治工件必须先行, 通过舆论宣传、政策学习, 创造浓厚的改革氛围, 让职工认清形势, 转变观念, 提高认识, 在了解改革、理解改革的基础上, 使改革得到广大职工的认可和支持, 从而保证改革的顺利实施。
3.4 科学制定岗位工资制度以职位、岗位分析和测评为基础, 制定岗位系数和岗位工资标准并实行动态管理。
高校绩效工资改革之我见 第10篇
一、我国高校绩效工资改革的背景
《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》提出,事业单位实施岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资属于基本工资,基本工资执行国家统一的政策与标准;绩效工资中的“绩”指工作业绩,以数量为主,“效”指工作成效,含工作效率、效果和效益等,以质量为主。其中,工作效率讲工作的快慢;工作效果讲工作结果的好坏或优劣;工作效益讲经过人的工作后,单位可能投入的成本和获取的收益及其关系,含社会或经济的等。从总体来,绩效工资的绩效要同时注重业绩的数量和质量,不能只看数量而忽视质量,也不能只强调质量而不看数量。绩效是收入分配中“活”的部分,即拉开收入分配差距的工资。可见,在绩效工资制度下,员工实绩将成为整个组织所关注的对象,以激发高绩效者保持良好状态,使低绩效者或主动离开所服务的单位或努力前进。
2008年12月21日和2009年9月2日,国务院两次常务会最终形成事业单位绩效工资推行的“四个原则”,并决定事业单位实施绩效工资“三步走”的原则方案,即:2009年1月1日起,在全国范围内的义务教育学校实施绩效工资;2009年10月1日起,在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资;2010年1月1日起,在其他事业单位相继实施绩效工资。
随着我国教育体制改革的逐渐深入,我国高校的发展也取得了令人瞩目的成就。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度、加强绩效管理是高校面临的新课题。我国高校实施绩效工资的目的就在于如何利用工资杠杆,吸引、留住和激励优秀的人才,使他们的能力得以充分和持续地发挥,充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大师生提供优质的服务,使广大师生能够在教改中得到更多实惠。这就要求高校要根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和高校可持续发展。
因此,在实施绩效工资制度中,高校的绩效工资制度该进行怎样的改革,怎样发挥出绩效工资制度的激励作用,是事关增强高校竞争力的重要问题,也是每一个教育管理者必须考虑和解决的问题。
二、高校绩效工资改革的瓶颈所在
绩效工资制度的出台,对原有的工资分配制度提出了更高的要求。国家实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容,可以逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,对于调动事业单位工作人员积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平,为社会提供更高质量的公共服务产品具有重要意义。然而,在高校绩效工资方案的实施过程中,仍然存在着一些难点和问题。
(一)高校管理者重视程度不够
绩效管理对高校发展壮大具有十分重要的意义,绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价,有利于人力资源决策和薪酬分配,有利于激励全体工作人员的工作热情,有利于高校战略目标的实现,全体工作人员特别是高校的管理者要引起充分重视。然而,现实情况是,高校管理者对绩效管理没有充分的认识,认为绩效工资只是奖金的一种形式,没有对高校各部门绩效管理进行周密布署,更不能制定出行之有效的绩效工资考核项目,不能做到事前计划,事中跟踪,事后考核、分析与改进。因此,很多高校的绩效工资管理工作只是流于形式,不能确实起到激励工作人员持续改进工作并最终实现高校战略目标的效用。
(二)吃“大锅饭”,搞平均主义的习惯性问题
近几年来,高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理,取得了一定的成效。但是,高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距,身份管理的影子挥之不去,收入分配中仍然存在“铁饭碗”(职务只上不下,在其位不谋其政照样享受待遇)、“大锅饭”(干好干坏差别不大)等问题。尽管在绩效工资分配方案上提倡拉开档次(多劳多得),但实际上多数高校的绩效工资分配基本上还是“大锅饭”,各处室由于效益不同,奖金也不一样,但同一处室的人员,多是按人头平均分配,对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜,但力度不够,起不到激励的作用。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
(三)高校内部各岗位绩效管理制度不完善
高等学校的职务岗位分为教师、其他专业技术、管理和工勤岗位。目前,实施岗位绩效工资制度后,除了学校教师的收入基本与绩效工资接轨外,大多数岗位尤其是高校管理岗位没有相应的制度确保绩效工资的实施,所以很难体现对管理岗位人员的激励性,如何增强对高校绩效工资分配的调控力度,尽量避免不同部门之间收入差距不合理或同岗不同酬现象,急需配套的管理办法。
(四)高校经费来源不足
绩效工资的实施最终是要落实到经费的到位。高校作为公益性事业单位,人员经费多以国家拨款为主,各高校如何保证绩效工资在本地区的合理水平,首先是经费问题。目前,许多高校普遍面临着不同程度的财政困难。这些困难主要来自于四个方面:一是基本建设资金需求大;二是随着物价和收入水平的提高以及地方提高人员待遇政策的相继出台,队伍建设所需的人员经费持续增长;三是因应提高高等教育质量的内在和外部需求,同时受到物价上调的影响,高校在教学实践、国际交流乃至日常运维等各方面的公用支出均大幅增长;四是随着地方社会保障政策的陆续出台,学校的经济负担也日益加重。
三、对解决高校绩效工资改革瓶颈的几点建议
(一)提高高校管理者对绩效工资管理的重视程度
温家宝总理曾在不同的场合多次提到“绩效工资”的话题,其政治意义是非常深远的,这实际上就是温总理亲自推行绩效管理的具体行动。他说“要综合考虑工作量、能力和贡献大小认真评定”,“评定专业技术职称,健全绩效考核制度,实行绩效工资就有了基础。”
可见,绩效工资的分配,不仅关系到工作人员的切身利益,而且对高校的发展壮大具有十分重要的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩,让绩效考核真正起到促进和激励作用。
(二)科学合理细划绩效工资考核指标
高校战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力。绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度,激人奋斗;绩效工资分配要以为学校的主要任务和重大发展目标服务;以按劳分配为主,多劳多得,优绩优酬;以效率优先,兼顾公平;以向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则为导向,细划、量化评价绩效工资的考核指标,在绩效考核过程中,按照各岗位绩效管理目标实施考核。考核指标越细划,对绩效工资考核越全面;考核指标越量化,对绩效工资的评定依据就越充分。绩效考核指标一经确定要保持相对稳定。
(三)完善高校内部各岗位绩效管理办法
绩效工资分配的具体办法有很多,但在设计方案的时候,至少应注意合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例关系;把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系;要重视对突出贡献和团队建设等的奖励;正确处理一人多岗的分配办法;要以引导和激励为主,赏罚分明。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与学校、各科室和各岗位绩效管理目标有机地结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高教学技术水平和学生满意度,使高校整体实力得到加强,最终实现高校发展的战略目标。
(四)多渠道筹集资金,解决经费不足问题
绩效工资分配改革策略初论 第11篇
关键词：绩效工资分配 改革 策略
绩效工资是基于劳动价值的薪酬分配形式，绩效工资的差异能够准确地反映出员工实际劳动和标准劳动之间的价值对比关系，并且可以反映出员工在不同时间和地点之间劳动的差异性。绩效工资是员工劳动价值在绩效分配上的体现，这样能够体现出按劳分配的原则。
1 绩效工资的特点
利用绩效工资可以让员工明白工作中的不足，及时的对工作进行改正。绩效工资的发放，需要以绩效考核为基础，建立科学、合理以及实用的薪酬分配形式。如果绩效工资的分配没有依照公正的原则，就会影响到绩效工资的价值。
2 工资分配方案的指导原则
薪酬是电力员工的主要劳动价值，在价值的分配中，需要遵循一定的原则。具体的工资分配原则主要有：一是竞争性原则。对于薪酬的分配，需要必须以提高市场的竞争力和吸引人才为基础，这样才能够确保公司具有充足的人力资源。二是激励性原则。建立薪酬制度的目的在于激励员工，让员工把自身的利益和企业的利益结合起来，这样才能够实现双赢。另外需要通过动态的绩效工资分配来刺激员工工作的积极性。三是公平性原则。在公司的运营中需要坚持公司的内部公平和员工的公平，并且实现以岗位确定薪酬，逐渐的消除身份、资历等因素对薪酬的影响，需要依照岗位的价值和员工的自身能力的大小确定薪资的标准，确保薪资的分配相对的公平。四是导向性的原则。公司需要为员工建立多条公平、公正、公开的晋升机会，并且让员工明确晋升的方向。
3 绩效工资分配改革的对策
3.1 严格绩效考核，加强内部的管理 在电力公司的管理中需要依照目标任务和考核的具体要求划分薪酬体系。薪酬体系按照管理类、业务技术类、生产操作类的三大岗位类别进行划分，按不同类别建立相对独立的薪酬运行平台，但不同类别间又有相近的对比关系。合理的对员工进行岗位的分配，并且需要让员工明确岗位的职责。公司在制定绩效工资分配制度时，需要充分的考虑岗位的工作量、责任以及风险等因素，制定出定量和定性相结合、操作性比较强的绩效考核方法，进而需要健全考勤制度、质量评估制度、成本核算制度等。在公司进行绩效考核时，需要全方面地对员工进行考核，并且对具体的考核指标进行说明，这样便于考核者和员工进行把握，并且可以减少对考核结果的异议，进而确保考核结果的科学性和公正性。
3.2 采用灵活的办法，建立激励机制 在公司的管理中需要重视对人才建立激励机制，这样可以形成重实效重贡献、自主灵活、向优秀人才倾斜的绩效工资分配制度，并且需要建立依照岗位、工作量以及业绩定薪酬的分配方法，让员工明白工资收入和岗位的职责、贡献相联系，从而激发员工工作的热情，这样可以不断的增加公司的经济效益。公司需要建立按劳分配和按生产要素相结合的原则，这样可以促使高层的管理人员以技术、专利、信息、资金等要素参与公司的利润分配，具体的分配比例需要由单位和个人进行协商，并且需要建立知识权入股制度和技术创新制度。公司对于关键岗位的技术骨干人员以及重点项目的带头人，公司可以采用协议工资、项目工资年薪制等多种分配方式。
3.3 加强监督检查 现行的工资制度存在着弊端，需要进行改革，公司需要加强对工资的分级管理和分级调控。完善财务管理和收入的管理，加强工资的支付管理。只有建立统分结合、权责分明的宏观调控的机制，才可以把公司的绩效工资分配工作做好。公司需要建立绩效工资使用情况检查制度，对于发现的情况进行严肃的处理。
4 工资分配改革需要注意的关键点
在公司的绩效工资分配的管理中，需要注意下列的问题：一是加强考核是实施新工资制度的关键。岗位的工资标准并不员工的最终工资，员工的绩效工资需要和工作量、劳动态度、职业道德等因素紧密的联系在一起，并且需要进行月度、年度的考核，依照考核的结果进行绩效工资的分配。因此需要建立科学化、动态化的绩效考核体系，促使绩效考核数据化，这样员工的工资可以和公司的经济效益相联系，可以促使员工关心公司的经营，促进公司的发展。二是绩效工资改革需要和公司的其他改革同步推进。公司在经营中仅仅靠工资是不能够留住人才的，因此公司需要完善劳动合同制度、职称及技能等级设岗与聘任等制度，把激励机制和约束机制相结合，充分调动员工的积极性。三是做好员工的思想政治工作，处理好改革和发展的关系。绩效工资的合理分配，能够提高员工的工作效率，这样就会打破均等的态势，这样容易造成员工的心理不平衡，因此公司需要做好思想政治工作，对员工进行思想的疏导，化解内部的矛盾，引导员工树立“岗位靠竞争、收入凭贡献”的观念，做好本职工作，提高业务（技术）水平，提高个人的竞争力，确保绩效工资改革的顺利进行。
5 结语
在公司的管理中，引进薪酬体系，这样可以打破固定的工资体系，进而可以引进激励、竞争和弹性工资机制，这样能够促使公司适应市场化的发展，又可以充分的调动员工积极性。
参考文献：
[1]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊，2010，15（07）：74-75.
[2]胡燕.事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报：社会科学，2009，16（4）：189-190.
职工工资决定因素与改革分析 第12篇
一、影响工资收入的因素
1. 国家经济发展水平。
影响工资收入的第一个因素, GDP的构成包含了大量的居民工资收入的成分, GDP与工资之间存在一定的正相关关系。一国的GDP大幅增长, 反映出该国经济发展蓬勃, 国民收入增加, 消费能力也随之增强。总之, 国家经济发展水平是影响工资收入的最基本的因素。
2. 工资占GDP的比重。
影响工资收入的第二个因素是工资占GDP的比重即分配率。正如前面所言, 劳动者的报酬水平与GDP和国家经济发展水平存在正相关关系, 而往更微观的层面思考, GDP对于工资收入的影响程度有多大, 人们可以从更加直观的角度分析, 其中分配率则决定了劳动者在多大程度上可以分享了国家经济发展的成果。
3. 消费者物价水平。
影响工资收入的第三个因素是消费者物价水平。消费者物价指数 (Consumer Price Index) , 英文缩写为CPI, 是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标, 通常作为观察通货膨胀水平的重要指标, 也是影响员工实际工资收入的重要因素。如果CPI不断增长, 一定的居民工资收入的购买力度就会不断下降, 居民的实际工资收入就会不断下降, 影响居民的实际消费和生活水平。所以, CPI成为影响居民工资收入的重要因素。
4. 税收比例。
影响工资的第四个因素税收比例。国家与政府往往通过税收进行经济的宏观调控, 税收的本质要求是取之于民用之于民, 但是对于员工个体来说, 当工资收入一定的时候, 个人所得税起征点越低, 税收比例越大, 个人所得税就越高, 员工的直接可支配的收入就越小。所以, 税收比例是影响员工工资收入不可忽略的因素之一。
5. 国家相关工资政策。
影响工资的第五个因素国家相关工资政策。政府干预工资是一种不常用但是很必要的手段, 尤其是通过一些基本的工资政策和指导建议, 政府的相关工作发挥了保证居民收入、稳定社会的作用。政府干预工资的内容主要包括制定并落实最低工资指导制度;推动企业建立健全工资集体协商制度;完善工资指导线、劳动力市场工资指导价和行业人工成本信息指导;落实艰苦岗位津贴制度等。
二、改善当前情况的对策及方法
1. 改善供求双方之间的关系。
针对工资决定因素的可采取的措施。影响工资的决定性因素很多, 可以分为经济因素和非经济因素。经济因素即是劳动的供求双方之间的关系, 这是可以运用到企业的工资管理之中的。既然供求双方之间的相互作用能对工资起到决定性的影响, 那么, 只要改善这两者之间的关系, 就能使得现有的工资水平发生关键性的改变。
2. 重新制定企业工资制度。
制定出完善的工资制度对企业来说至关重要, 工资收入不仅仅关系到职工的生活, 而且还对企业的运转起到了决定性的作用。只有留住职工才有可能使企业进一步强大, 更快地达到企业目标。当前我国大部分企业的工资制度还不够完善, 仍存在一些弊端。针对这些弊端, 企业必须采取相应的措施, 重新制定更加合理完善的企业工资制度。
3. 完善有关企业工资制度的法律。
企业工资制度的改革是非常重要的, 这不仅关系到一个企业是否能在当前充满竞争的市场上存活, 更关系到整个社会的发展。但是, 企业工资制度的改革仅仅依赖企业内部的努力是不够的, 这还需要社会层面的支持, 否则企业工资制度的改革是难以真正施行的。要想完善有关企业工资的法律, 就要求政府加强对工资集体协商机制和规制机制的完善。在社会主义市场经济的大方向上, 工资调节机制主要是通过工资集体协商机制来运转的。
4. 依靠制度。
规范工作准确、可靠是劳资统计工作的价值所在, 是最基本的要求, 所以要严格按国家的有关规定, 从基层的统计抓起, 运用科学的方法进行管理, 使劳资统计规范化和制度化。具体做法:一是严格统计人员上岗资格制度。二是规范基层报表制度, 落实责任。三是抓原始记录, 建立制度并加以落实。四是做好表彰评先工作。
三、结语
对于一个职工来说, 工资就是其生活的保障, 也是满足其需求的渠道。而对一个企业来说, 工资在很大程度上影响了职工的去留, 合适的工资可以是一种激励, 促进员工的积极性, 使其工作更加出色。总而言之, 工资对整个社会来说都是非常重要的。分析当前的企业工资制度, 明显还是存在着一些不足, 必须要改革。企业需要制定出更为合理的工资制度, 使其与当前的市场经济相协调, 促进企业利润最大化的实现。然而, 要想制定出更为完善的企业工资制度, 就必须了解影响工资的决定性因素, 分析并采取相应的措施, 还要找出原有制度所存在的问题, 然后加以改进。
参考文献
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[2]杨文香.浅析当前企业劳动工资统计存在的问题与解决对策[J].经营管理者, 2009 (17) .