个体标准范文（精选8篇）
个体标准 第1篇
该标准强调,中学教师应尊重个体差异,主动了解和满足中学生的不同需要;尊重中学生独立人格,维护中学生合法权益,平等对待每一个中学生。中学教师要以师德为先,履行教师职业道德规范。关爱中学生,尊重中学生人格;为人师表,教书育人,自尊自律,以人格魅力和学识魅力教育感染中学生,做中学生健康成长的指导者和引路人。
标准要求,中学教师要了解中学生世界观、人生观、价值观形成的过程及其教育方法,并根据其形成特点,有针对性地组织开展德育活动=中学教师要树立育人为本、德育为先的理念,将中学生的知识学习、能力发展与品德养成相结合,重视中学生的全面发展;信任中学生,积极创造条件,促进中学生的自主发展。并要求教师要了解中学生群体文化特点与行为方式。
在教师专业素养方面,中学教师要尊重中学生权益,以中学生为主体,充分调动和发挥中学生的主动性;遵循中学生身心发展特点和教育教学规律,提供适合的教育。要引导中学生自主学习、自强自立,培养良好的思维习惯和适应社会的能力,
标准还要求教师通过启发式、探究式、讨论式、参与式等多种方式,有效实施教学;引发中学生独立思考和主动探究,发展学生创新能力;将现代教育技术手段渗透应用到教学中。
社区个体诊所规范化建设标准 第2篇
社区个体诊所规范化建设标准
2012年版
社区个体诊所必须遵守国家卫生法律法规和医疗卫生规范，坚持预防为主的办医方向，全心全意为群众提供基本的医疗服务。
一、从业人员
至少有一名具有执业医师以上资格的医生； 至少有 1 名执业 护士。从业人员执业期间必须统一着装（白大挂），配戴统一格式的胸卡。（两人均需执业注册）
二、业务用房
业务用房面积不少于 60平方米，诊室、治疗室、药房、消毒供应室、处置室五室必须各自相对独立，诊室应位于前排，五室布局合理，并有统一规格的醒目标志牌。五室应与家庭生活区分开独立设置，各室的地面、内墙要硬化防潮、保持卫生，消毒供应室应保持密闭无菌。
三、基本设备
1、诊室：至少有检查床 1 张、诊断桌椅 1 套、资料柜 1 个、候诊椅 2 张、听诊器 1 付、血压计 1 台、身高体重计 1 个、出诊 箱 1 个、有盖污物桶 1 个、紫外线消毒灯 1 台，以及满足需要的 体温计、压舌板。
2、治疗室：至少有紫外线消毒灯 1 台、注射台 1 张、注射凳 1 条、敷料碗 2 只、敷料槽 1 个、敷料镊 2 把、止血钳 1 把、手术剪 1 把、有盖方盘 2 只、有盖污物桶 1 个，及满足需要的冷 藏设施、一次性注射器、输液器等器械物品。
3、药房：中、西药品柜（橱）至少 1 个（不得沿街设置透 明药柜）。
4、消毒供应室：高压灭菌锅 1 台、密闭式无菌物品存放柜 1 个、紫外线消毒灯 1 台。
5、处置室：有满足需要的有盖医疗垃圾存放桶、紫外线消 毒灯 1 台。
6、配有灭火器、固定电话，以及其它与开展诊疗科目相应 的其它设备。
四、药品管理
在依法核定的诊疗范围配备药品，进药渠道合法，药品明码标价，无过期、淘汰、变质等假劣药品。
五、门面装饰
1、室外：按照卫生行政部门核定的名称、执业科别，制作风格统一、式样一致，内容规范的个体诊所招牌和灯箱标示。
2、诊室：配有统一规格的卫生宣传栏和收费公开栏，悬挂高度适中，便于群众查阅；卫生宣传栏内健康教育宣传材料张贴 整齐美观，每月至少更新一次；收费公开栏内药品价格和医疗服务收费标准字迹应工整清晰，收费标准符合规定；统一制作的有关制度牌应上墙，且张贴整齐美观。
六、规章制度
统一汇编制定各项规章制度、人员岗位责任制和国家制定认可的医疗护理技术操作规程，汇编成册后，统一下发各诊所。各诊所同时应配有统一格式的处方、门诊日志等医疗及药品管理文书资料。
（一）基本制度
1、个体诊所任务
2、个体诊所医德规范
3、个体诊所医疗管理制度
4、个体诊所药品管理制度
5、个体诊所消防安全制度。
（二）卫生防疫专项制度及表、簿、卡 ：
1、制度：传染病疫情报告制度，消毒隔离制度，突发公共 卫生事件流程图。
2、表、簿、卡：传染病报告卡、登记簿、疫情报告单；健 康教育处方、健康宣传栏本底资料。
（三）医疗管理专项制度及相关资料 ：
1、制度：门诊登记制度、处方管理制度、查对制度、消毒 工作制度。
2、技术操作规程：消毒隔离操作规程、清创缝合操作规程、无菌操作规程、常用试敏药物操作规程表、急诊抢救示意图。
3、相关资料：门诊日志、出诊登记本、门诊病历、处方、紫外
线消毒登记本。
（四）药品（药械）管理专项制度及相关资料 ：
1、制度：药品不良反应监测管理制度、重大质量问题与质 量事故的报告与处理制度、药品购进管理制度、药品采购员责任、药品储存管理制度、质量信息管理制度；医疗废物管理制度。
2、相关资料：药品购进质量验收登记本、临近有效期药品 验收情况登记本、药品不良反应/事件报告表、一次性使用无菌 医疗器械验收记录本、医疗废物处置登记本、医疗废物消毒记录、医疗废物回收登记本。
七、卫生环境
环境美化，地面平整无垃圾杂物，墙壁清洁无乱贴乱画，门 窗洁净无蛛网浮尘，诊具整齐无灰尘，器械干净整洁，物品摆放 有序，所内有卫生间。
八、注册资金
个体标准 第3篇
[关键词]教学质量信息反馈与评价个体反馈信息
教学质量是学校发展的生命线，是学校工作的“重中之重”。而课程教学质量检测是学校抓好教学质量的主要途径，它事关学校教学的成败。现在大家都认识到教学质量的提高是一个系统工程，涉及教学环境、教学过程、信息反馈与评价等多方面。教学质量发展和学校质量发展离不开课程教学信息的反馈，为了促进教学质量提高，作为教学管理部门，针对每位教师所承担的课程，每学期在学生中都做调查，旨在获得反映教师教学质量的信息，帮助教师总结经验、及时发现问题，不断提高教育教学水平，但结果往往不能令人满意。
目前课程教学信息反馈中存在的主要问题
1调查指标不够具体，学生很难把握
2属于结果性的满意度调查
3直接由学生对老师的教学工作进行满意度评价，存在不客观的可能，老师对此存在顾忌
4课堂教学评价意见的反馈流程存在意见反馈慢的问题。
5教学评价注重对老师课堂教学情况的优劣评定，缺乏充分有效的沟通
如果处理不当，有时不仅达不到预期效果，还会在教学管理人员和教师之间形成对立情绪，甚至挫伤部分教师的工作积极性。
如何才能有效地获得反映教师教学质量的个体反馈信息?如何确保个体反馈信息促进教学质量提高?是教学质量发展所需解决的问题。
1要明确“反馈”不属于“评价”的范畴
“反馈”旨在为个体教师提供促进教学质量的有用信息，而“评价”往往体现在对教师教学能力和水平的界定。如果混淆了“反馈”和“评价”的界限，就失去了个体反馈的意义，很难达到预期效果。
要确保个体反馈结果只属于相应个体，以便维护教师的尊严，保护教师工作积极性。个体反馈结果不能作为评价结果公布于众或存入档案。
对教师个体教学质量评价的目的在于全面确切地了解和提高教师的业务能力素质，增强质量意识，调动广大教师的积极性和创造性，实事求是地判定教师的教学效果，为教师的合理使用、进修培养、职称评定、津贴待遇等方面提供完整、可靠的依据；促进教师尽职尽责地进行教育教学工作，通过抓好教学工作质量来保证和提高人才培养质量。而反馈的目的则在于提高教学质量，与教师的使用、职称评定、津贴待遇等不挂钩。
2要让“反馈”成为一种文化
要让“反馈”成为一种文化。首先，来自于管理者对老师的信任。管理者不能扮演监督员和考评员的角色，而是成为帮助教师获得有效信息的助手和朋友。反馈信息应该详细地反馈给教师而不能只是给出等级或分数。有些学校没有将反馈信息传递给教师本人，而是采取简单的根据评价结果对教师实行奖惩，不但没有改进教学，反而挫伤了教师的自信心和积极性，损毁了教师和学生的关系，更加不利于教学。当教师处于高利害的评价中，教师会被动地为了迎合评价而改变教学策略，即使他们认为这样做是没有价值的，导致教师丧失了创造性和思考能力，变成“机械的、没有技能的简单操作者。”反馈，重点在全面评估教师，以期找准教师个人定位，为教师提供更好的发展平台，从而提升教师的教学质量。不能与教师的晋升、薪酬水平或绩效考评等发生直接的关系。
其次，来自于教师能客观地看待个体反馈信息，就如同接受医生的诊断结果一样坦然，然后按照医生精心设计的医嘱，积极配合，认真服药医治疾病，使得自己的身体更加健康。
3要设计精品问卷，获得可量化的、操作性强的个体反馈信息
首先，调查问卷的主题要具体、明确，范围不能太大。其次，一级指标不一定能够量化，二级指标必须能量化，只有这样才能获得便于回答、利于统计、促进教学质量提高的数据。
4不能让调查问卷停留在文字上
认真选择主题、精心设计调查问卷、对个体反馈信息进行统计分析等过程固然重要，但更加关键的步骤是要确定一个解决问题的方案，使个体反馈信息不仅仅停留的文字上，而要体现在促进教师教学质量提高的行动上。
问题改进初步方案
1组织校内外专家，针对不同层次的教师和不同性质的课程，设计个性化调查问卷的主题及可量化的二级指标，用学生可以准确理解和判断的事实选项来设计调查表，以获取准确信息。
2在课程1／3时段进行反馈调查，这样教师可以根据反馈，及时调整教学方向，发现问题，因材施教，优化下半学期的教学。学生可从中直接受益。这种反馈也是一种师生交互活动，能有效促进师生交流，其反馈信息既有教学方面的，也有情感方面的。主要目的在于帮助老师及时调整教学活动，促进班级学风建设。教师和学生之间的信息交流是教学任务完成是否顺利的关键。双方之间信息交流面越广、越频繁，所产生的教学效果越明显。
3课程结束后再组织一次反馈调查，主要目的在于帮助教师总结工作，同时对教师进行教学工作质量评价。
4针对个体反馈结果，让教师个人确定问题的解决方案。并协助实施。
教师评价主要有两种目的：业绩评价和教师发展评价。业绩评价关注于可达到的、相对短期的目标，倾向于在某个时间段内给教师的业绩和能力下一个结论，对于教学质量的监控有重要作用。一般说来，业绩评价和教师的名誉及利益是相关的。教师发展评价的目的是对教师的工作给予反馈，改进或完善教师的教学，明确个人的发展需求和相应的培训，提高教师的能力以促进其完成目前的任务或达到将来的目标。教师的日常工作中所经历的评价大多应是发展性评价，它应该给教师提供进步的空间和动力，允许教师存在不足和缺陷，它所关注的不是给教师当前的能力和水平下一个结论，而在于帮助教师诊断问题并帮助教师改进。
可能遇到的障碍及解决办法
1学生不能客观提供有效的个体反馈信息
综合同事、领导、企业及家长等各方面的的个体反馈信息，评价内容能够涵盖决定质量的相关因素，评价结果才能客观、准确，具有可参考的价值。
2反馈的解决方案得不到落实
一方面给予教师更多的关注，另一方面把反馈问题解决方案的落实情况纳入教师业绩考核范围，敦促其实施。
制定高校教师绩效指标体系时，要明确进行績效评价的目的是要促进教师的个人发展，提高教师的工作积极性，促进教师整体工作绩效的提高。
参考文献：
[1]多贝尔教学质量篇全国高职高专教育网
[2]石东伍深化教师学生评价改革全面提高教育教学质量，《吉林教育督导》，2005年第2期
[3]王景英郭述平教师教学质量评价应注意的几个问题，教育信息库
个体标准 第4篇
根据新修订的个人所得税法及其实施条例和相关政策规定,现对个体工商户业主、个人独资企业和合伙企业自然人投资者个人所得税费用扣除标准问题通知如下:
一、对个体工商户业主、个人独资企业和合伙企业自然人投资者的生产经营所得依法计征个人所得税时,个体工商户业主、个人独资企业和合伙企业自然人投资者本人的费用扣除标准统一确定为42000元/年(3500元/月)。
二、《国家税务总局关于印发<个体工商户个人所得税计税办法(试行)>的通知》(国税发[1997]43号)第十三条第一款修改为:“个体户业主的费用扣除标准为42000元/年(3500元/月);个体户向其从业人员实际支付的合理的工资、薪金支出,允许在税前据实扣除。”
三、《财政部国家税务总局关于印发(关于个人独资企业和合伙企业投资者征收个人所得税的规定>的通知》(财税[2000]91号)附件1第六条(一)修改为:“投资者的费用扣除标准为42000元/年(3500元/月)。投资者的工资不得在税前扣除。”
四、《财政部国家税务总局关于调整个体工商户个人独资企业和合伙企业个人所得税税前扣除标准有关问题的通知》(财税[2008]65号)第一条停止执行。
五、本通知自2011年9月1日起执行。
个体标准 第5篇
从郑州市人社局了解到，郑州市个体医疗保险缴费期限延长至9月20日，逾期仍未缴纳人员将无法正常享受医疗保险待遇。
据了解，郑州市社会保险新信息系统于5月份升级，致使本年度个体医疗保险缴费期延后至2015年7月15日至8月31日。
为确保个体医疗保险参保者能正常缴纳本年度费用，正常享受个体医疗保险待遇，经研究，郑州市社保局将缴费期延长至2015年9月20日，逾期仍未缴纳的人员将无法正常享受医疗保险待遇。
需要缴纳个人医保费用的市民可到光大银行咨询办理，缴费金额2889.64元(含商保费130元)，如有疑问可拨打12333咨询。
郑州职工医保缴费标准调整 个人一年最少交591元
从市社会保险局获悉，郑州市城镇职工及个体劳动者基本医疗保险缴费标准调整，在岗参保职工一年最少要交591.348元。
按照规定，城镇职工基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同缴纳，用人单位缴费率为职工工资总额的8%，职工缴费率为本人工资收入的2%。其中，参保职工个人医保缴费基数按本人上年度个人实际工资总额为基准，若高于全市在岗职工平均工资，则最高缴费基数按不超过当地在岗职工平均工资的300%确定上限;若低于全市在岗职工平均工资，则最低缴费基数按不低于当地在岗职工平均工资的60%确定下限。
全市城镇在岗职工年平均工资49279元，依据这一标准，今年7月1日至206月30日期间，全市职工医保参保职工个人一年最多需缴费2956.74元，最少应缴费591.348元。按照规定，我市新建单位、私营企业和民办非企业单位及其职工，单位和个人缴费以本市上年度职工平均工资为基数缴纳，即参保职工一年需缴费985.59元;个体劳动者参加职工基本医疗保险，其月缴费额按本市上年度职工月平均工资的5.6%计算，即年缴费标准为2759.64元，加上基本医保商业补充险的130元，每一位个体劳动者本次年度医保缴费总额为2889.64元。
个体的崛起 第6篇
个体和组织的关系面临着巨变。捍卫个体的个性正在成为一个群体的共识。未来企业的成功将不再是来自整齐划一的队伍和强硬一致的企业文化，而是来自于各具特色的个体。
多年以来，企业老板总是喜欢把“团结一致、万众一心”等口号喊得震天响，用各种花哨的口号来激励泄气的员工，经理人们则不断地寻找一种可以精确测量的用于管理的物理系统，各式各样的管理工具、考评制度层出不穷。
管理者总是希望看到秩序、对称和一致，看到企业内部责任和任务之间的清晰界限。于是，人们看到的管理阶层是一个整齐的权力矩阵，整个企业管理系统是垂直的，权利和命令构成了整个框架。面对不同态度、能力和兴趣的人，管理者往往通过更严厉的控制来解决，以保持组织的延续性、稳定性和可规划性。为了严格控制个体，把人力像资本一样控制起来，很多带有潜在规则和工具的复杂结构和系统应运而生。
然而，个体的崛起却使传统的管理理念开始土崩瓦解。
逃离组织
最近，美国一家杂志公布了一年一度的“美国最适宜工作的100家公司”问卷调查报告，像西北航空、思科等著名企业常排在20位以后。为什么人们不喜欢在这些公司工作呢？一位SAS公司员工回答说：“我希望我是一个完整的个体，领导重视我的个人感受和需求！”
实际上，二战以后，西欧即掀起了一股“个人化”的浪潮，个体的自主性渐渐成为欧洲现代社会的象征。人们拥有越来越大的自由空间，能够接受更好的教育，这股个体自主性风潮酝酿多年后，随着各方面条件的变化正渐渐喷发出来：人们开始怀疑组织制度的功能，相信金钱、工作、爱和权利都仅仅是人们追求个性生活的基本要素而已，并非最终目的。
由此，个性与组织的冲突越来越突出，人们希望主宰自己的命运，作为一个不可分割的小单位而存在。他们期望自己能从事有意义的工作，获得大家的认同，在自己的专业领域工作，工作中求新求变，绝不在原地踏步，不止完成上级交待的任务。对他们来讲，工作的中心涵义已经不是“我很乐意为别人工作”，而是“为我们自身工作”。“我只做那些我认为对的，并且愿意做的事情。”工作是发自内心的。
在传统的企业中，组织的作用就是寻找或创造合适的人。这些人只不过是通向成功的工具：填满给定的位置，完成给定的工作，满足组织的需求，仅此而已。人被看作工具，履行义务的工具，而不是企业的伙伴，他们本身不能走向成功。他们之间是没有区别的，组织注重的只是他们的适应能力，而不是其他什么。这样的人就是所谓的“人力资源”，是可以消耗和再生的，并且已经离“原材料的人”不远了。
这类思考模式或者说主流观念已经如此之深地影响了我们，以致它们在全球化的企业生态中主宰着管理策略的方向。人们已经完全相信组织、结构、监控、计划，诸如此类。为了避免个体的不可预测性这个“瘟神”，人事部门找出来一个又一个工具，以便使个体具有可比较性、可嵌入性、可替换性，使他们如同棋盘上的棋子。
管理阶层试图把一个人的全部装在这个箱子里，而且是要求刚刚好，用时下的观点看就是“使用的精确性”。但问题是：我们怎样才能找到四方形的人？亨利·福特曾经感叹道：“我所需要的只是几双有用的手，但事实上我必须连人一起要。”
一整套的工具式管理制度能使人们变成小孩，最终使他们失去个性，也许这是事先不曾想到的。这样的管理只能生产出无害的人，人们的梦想从“工人”变成“尺寸”。在这个“理性”的熔炉里，它们熔化了所有的对立面，个性只是炉渣而已。
今天，我们随处可见这种企业管理的后果：企业中的精英开始逃离公司，因为在那里他们无法继续生存。越来越多真正有才华的人正在丧失对大公司的兴趣，因为那里有太多的条条框框。企业面临严重的人才流失问题。所以到了最后，这样的企业中到处都是资质平平的人。20年前的美国，有将近1/5的劳动力选择在排名前500的企业中任职，而如今，这个数字降到了不足1/12。更让人震惊的现象是，一个两人的公司竟然就可以让一个大企业走向绝路。
个人和团体的关系本来就没必要充满火药味，但企业如何在保持个体独特性的前提下，让个人对企业有所贡献呢？我们怎样才能达到“我”和“我们”、“保持”和“变革”、“自主”和“合作”、“自我负责”和“上级命令”之间的平衡呢？一方面，我们必须充分注意经济法规的条条框框，另一方面又必须迅速、弹性地让新产品问世；一方面我们必须注意产品的质量、成本的降低和效率的提升，另一方面在对抗激烈的国际竞争时又必须重视创新；一方面我们要适应组织，另一方面我们又急需个体创造出优异成绩。简单说就是：我们同时需要创新和适应、企业家精神和ISO9000、杰出的业绩和服从。很多企业陷身于内部矛盾的泥淖，无法自拔。员工被当作实验室里的小白鼠，经常接受自相矛盾的命令。因此，组织必须面对前所未有的挑战和冲突，调整或重新构造一套新的结构。
难道企业只应该重视技术革新，而忽略企业内部员工自我认知方面的转变吗？难道我们不应该认真对待每一个个体吗？面对新员工，难道我们不该采取更弹性化的人事管理制度吗？难道我们不该区别对待员工之间的不同特质吗？难道组织的作用就是规范个体吗？
个体和组织转变关系的历史，不仅仅是技术革命的历史，而首先是人类特质转变的历史。面对现代世界的巨变，捍卫个体的个性似乎已经成为一种群体的共识。在未来全球信息化时代，只有大量吸收优秀员工的企业才能创造出优异成绩。成功并不是来自于整齐划一的队伍，而是来自于各具特色的个体。
现代企业的致命伤
仔细观察，很多现代企业正陷入两难的境界中。一方面它们特意制造出让员工特立独行、自我负责的假象，具体表现就是答应给员工更多的自由和空间。另一方面又在员工身上绑上一条绳子：“你可以自由行动，但不要超出我给你的范围。”
这就是企业的人格分裂现象，最后只能培养出“盆栽企业家”，培养出顺从的员工——不准保留个人色彩，不准发挥个体化的“企业家精神”，只要做个模仿的机器就行了。这正是现代企业的一个致命伤，因为面对全球化体系的挑战，越复杂的企业越能把握市场机会，越能在市场上生存，而企业中的员工越相似，复杂性就越低，企业的危机就越大。
我们在企业里常听到“企业家精神”一词，老板要求员工“像企业家一样思考”，但实际上，一份调查显示，大多数老板喜欢的员工特质是：勤奋，能随时加班；最不喜欢的员工则是能独立完成项目的人。这印证了现代企业中存在着自相矛盾的双重性格，只给员工300马克的决策权，却又希望他们会具有企业家一样的创新精神。
实际上，企业的结构表明，员工以企业家方式行事是不可能的，他会受到规章制度等多方面的限制。越来越多的企业正在加强制度上的管理（如ISO），他们以为把企业装在组织机构的盒子里就是真正的企业家做法，这实在是南辕北辙。更具讽刺意味的是，呼吁企业家精神的同时，却忽略了孕育企业家精神的外在环境。
全方位监控就是另一个典型的现代企业的制度硬伤。
20世纪70年代初，360度绩效评估制度曾盛行于以色列军方，当人们把它引入企业界的初期，得到了负面的效果。而近年来却重出江湖。在《财富》杂志评出的世界500强企业中，90%的企业都在用这种方法。支持者们认为，如果只有上级领导来做评价，未免有失公平。如果加上下属、同级甚至合作伙伴的全方位评价，可以减少偏差。有人甚至提出网络性的思考方式以及开放式的考证制度，为的是公平地评价。因为职业经理人必须接受全方位的评价。
目前很多专家认为这套评估系统十分公正、客观、科学，但他们却都忽略了其微观政治含义。如果我们一厢情愿地认为该系统和利益、权力斗争或偏见无关，那其实是在自欺欺人。
360度评估法存在的基础相当令人怀疑：四只眼睛比两只眼睛看得清楚吗？其实事实只有一个，增加观察者的数目并不能使我们离事实更近。员工对主管不满，那么主管必须取悦于下属吗？同事怎样保证对我做出公正评价？毕竟我们是升迁时的竞争对手……由于受到个人兴趣和主观性的影响，这样的评价无法呈现事实的真相。
而更加重要的是：这套系统会带来什么后果？
旧的评估制度主要是主管负责的单向个人评价，而360度评估法则是很多人一起“包抄”被评价者，任何人都可以在背后捅你一刀或是踢你一脚，你必须小心翼翼，随时防备。把个体整个置于一个随时被监控、评价的网络中，在这样的环境中，你能做的只是少树敌，多交朋友。
现代企业组织隐含的内涵是：证明自己的实力，这种压力在360度评估中更是无处藏身，其结果只能是使经理人幼稚化、教条化，使他们处于被动地位。
主管对员工的培训式管理是现代企业的第三个硬伤。
人们总相信管理者首先应该是员工的教练：主管必须协助员工发展，教育员工，给予批评、建议或鼓励。其潜藏的前提是：只有教练才有权判断对错，并做出决定。于是，企业训练班的讲台上站着教练，下面坐着学员，在这个教与学的过程中，个体的需求被完全忽略，只有主管的意志和要求。教练式主管的主要任务不是了解而是复制员工：“我要把你变成什么样，你就必须是什么样的。”
然而，主管需要的，员工也一定需要吗？员工一定要跟主管一样吗？你相信企业都想把所有人变得一样吗？即使面对那些对自己的判断力和决断力没有自信的员工，优秀的主管能做的，也只是帮助他们重新找回自信。对一个领导者来说，他只是一个陪伴者，而不是指导者，除了自己，他不能“发展”任何人。
此外，现代企业的硬伤还表现在绩效评估、员工意见调查、个人发展方案、团队梦想、目标协定等方面。在这些制度或是管理理念中，个性差异无一例外成为被强制扼杀的对象。
管理危机的起因与答案
进化论告诉我们，突变是自然界的基本生存原则，因为它能维持生态体系的多样性。所以，在管理中，管理人员不应该把例外当成威胁。对自然界而言，正是这种突变的复杂性，造就了物种的多样性。同样，例外才有创造力，才能保证企业的生存。我们知道，如果一个系统中不允许例外的存在，这个系统一定会走向消亡——因为它将无法适应外部持续变化的环境。例外为我们提供了一个适应变化的机会。为什么我们不能允许例外的存在呢？难道我们本身不是一个例外吗？请记住：每个员工都是一个例外！把你的员工看作不同的个体吧！
我们如何才能知道员工的偏好呢？我无法告诉你准确的答案——你可能犯的最大错误是：把自己的意愿当作是员工的意愿。最好的方法就是：直接问自己的员工，让他们对自己的感觉负责。只有他们才知道，什么是自己的偏好。
所有企业都在寻找未知的价值源泉。人力资源就是企业最大的资产。但他们和其他自然资源不一样，个体是个别的，不是一致的。个体的价值也正是在于他的独特风格和不可替代性，不过，这对企业来说是很难控制的。如果企业想充分利用这种资源，就应该学会“对个体充分信任”这门课程。创造性无法在严密的组织结构中产生，自由才是培养创造力的温床。但是自由也不是没有界限的，企业必须对此有所控制，在秩序与自由之间取得平衡。
企业必须游走于规模经济和高效率之间。在经济全球化时代，未来的企业必须努力将策略性领导和个体的创造性结合起来，我们不应只要求个人来适应企业，而应让企业个人化、弹性化。当然，我们也必须做好处理紧张关系的心理准备。
现代企业正面临着自工业革命以来最大的挑战。我们必须让企业更开放，更易接受员工的多样性、差异性、独特性。只有这样，我们才能回答这个问题：如何将新事物、改革和创造性带到企业中？我们无法给出一个统一的标准答案，每个企业都应该根据自己的情况作出决定；聪明的管理人员，也不会要求员工作出改变或遵守一堆条条框框——他们不会不断质疑组织存在的目的和意义。
个人化领导
上帝创造的是个人，而不是人类。每个人都与众不同：有自己的想法、行为方式、独特的处理人际关系的方法和动机。我们应该尊重个体，欣赏并接纳他们的特质。每个人都是与众不同的。因此，组织中的个体都价值连城，都是应该被保护的稀世珍品。
我们需要一种全新的思想体系：管理人员欢迎变革、挑战和员工的质疑，不认为员工的个体性是一种威胁，鼓励员工对自己的行为负责，并把种种不确定性看成是机会。我们需要的管理方式，是有责任感的、成年人对成年人的管理，在付出与回报之间建立平衡，在管理人员与员工之间建立互相信任、协调一致和有效的沟通模式。我们称之为个人化领导。
以个体为中心来建造企业
个人化领导的任务不是把员工塞到岗位上，让他在企业里变得默默无闻。个人化领导的任务是让个体找到合适的职位，让企业和岗位来适应员工。“主管必须重视员工之间的差异性，不触及他们的独特行为方式，不扰乱他们的独特意愿，允许员工展示自己的优点。”
个人化领导是对付“齐步走”的利器，能避免员工的个体性和独特性在一致性的步调中消失。领导们都知道，如果能让集体和员工的需求和谐一致，最后肯定能让双方受益。因此，他们会把员工当作主体，最大限度地发挥员工的个体创造性，并重视他们的不可替代性，把员工视为自己的工具或自己的一部分。
主管应该扪心自问：“我如何才能让员工活出自己，无须去雕琢他们？”他们应该将员工的创造力置于格式化和标准化之上，将员工的利益置于组织的利益之上，不要为他们寻找模范与表率，或是在企业中引入过多的管理工具，“把不可以放在一起的东西放在一起”。他们应该让员工越来越认同自己，不再否定自己。就像爵士乐团所奉行的原则典范：“让每个人都有自己的空间，用自己的方式去演奏，并随时准备配合其他成员，这样才能演奏出和谐的音乐。”
个人化领导的动力不是让员工适应既有的标准，而是让他们懂得与他人的相处之道。因此，领导关系就像一个美丽的爱情故事：我指的不是情欲上的相爱，而是人与人之间最深的联系——他们不能把员工看作教育对象或等待救治的病人。
企业中的员工越是特立独行，能处理的信息就越多
企业要想在市场上生存，就必须提高复杂度。如果想让公司的复杂度大于市场的复杂度，就必须提高公司内的异质性。也就是说，公司需要与众不同的人才，才有可能找到更好的解决问题的方法，保持竞争优势。总之，就是要保持员工的原汁原味。
员工的差异性越大，顾客的类型就越多。比如，就因为贝塔斯曼有一个学中文的员工，他们在中国成立了读书俱乐部。来自波士顿的企业管理学教授马克斯·奥特说：“企业应该保持员工的多样性，这样才更容易成功。”如果你真的想提高公司的复杂性，提高公司解决问题的能力，那么，你就必须尊重和自己不同的人，也必须让自己成为独具特色的人，而不是只会点头的哈巴狗。有一句美国谚语说：“如果每个人都唱同一个音，歌声肯定不会悦耳。”
不同的工作需要不同的人
如果你希望公司在未来立于不败之地，就必须让公司多样化。管理阶层需要更多的女性、不同国籍的人。不仅在公司的流程中，我们需要多样性和异质性，管理阶层也同样需要这些，以应对变幻莫测的市场。
看看下面这些例子吧：惠普公司有过女性执行官；阿迪达斯的董事会曾由两名德国人、两名法国人、一名澳大利亚人、一名瑞士人和一名瑞典人组成；美国运通银行的首席执行官是黑人。管理阶层的异质性越高，公司的开放程度越大，前景就越好。如果公司的管理阶层性格相似，公司将缺乏创造性和竞争力。可见，选用合适的管理阶层，不仅是个管理上的问题，也是公司拥有美好未来的机会。
管理人员以自己的方式来处理问题
领导的任务不是改变他人，不是从事教育或医疗职业，他们所能决定的只是：“是否让某人继续从事这场游戏。”重要的是，他们必须确保企业在竞争中能存活下去，所以他们必须信任员工，相信他们自我要求的能力，尊重他们的个体性。
个体化领导允许管理人员用自己的方式处理问题——当然同事也享有同样的权利；他们知道自己的领导方式跟其他人不一样，所以他们也应该允许他人有自己的领导方式。个体化领导不需要太多的管理工具，也不需要为员工树立学习榜样。他们不在乎管理的头衔，他们把注意力放在结果上：短期的和长期的、物质的和非物质的、质的和量的。就像2000年奥斯卡影后希拉里·斯旺克在发表得奖感言时所讲的一样：“今天，我们不仅要接受个体的差异性，还要为此庆祝……”
个体标准 第7篇
1. 理论与研究假设
个体拥有的社会资本数量取决于2个方面：一是个体所嵌入的社会网络资源总量的多少。二是个体对网络中资源可动用能力的大小，包括关系强弱和所处的网络位置。在关系强度的研究上，格兰诺维特(1973)认为网络资源的动用取决于关系的强度。他认为很多情况下，弱关系优于强关系，并提出了“弱关系优势”理论。而中国学者边燕杰(2001, 2006)等人认为，强关系利于构建网络关系中的友谊、信任关系，并提出“强关系优势”理论。而在网络位置的研究方面，林南(1999)认为网络位置越好，行动者越可能获取、使用好的社会资本。本文以结构观和能力观为基础，从个体嵌入网络的关系强度和网络位置2个方面探讨它们的影响因素。
嵌入在工作网络中的个体，可以利用中正式教育获得的专业知识、丰富的工作经验和工作专有知识及技能，得到组织和同事的认可、信任与崇拜，从而在工作中成为核心和焦点，被更多的人认识，增加了与其他同事交往的机会，容易形成较多的关系，在群体中处于核心位置。因此，假设：个体人力资本有利于社会资本的积累。
在知识经济时代，工作越来越依赖于多学科知识的运用。例如一项医药产品的创新，需要生物学、化学、制药、营销等知识。这些产品的生产需要由正式教育带来的专业知识基础，需要在职培训获得的组织专有知识，更需要丰富的工作经验来协调这些不同知识承担者的关系。
个体进入社会网络时，组织和其他成员可能想从他身上找出一些独特的或特别有用的专业知识。当个体接受了较高程度的正式教育时，就拥有了更多的专业知识。当个体有丰富的工作经验时，与其他人相比，能够有效解决工作中的问题，能够有效处理面临的各种困难，建立与其他同事的各种联系。当个体参加多次在职培训时，便获得了更多的组织专有知识。这些人力资本的充分利用，能够在组织任务的完成中起到关键作用，从而得到组织的认同。同时，同事遇到专业问题会向他请教，从而易于与其他同事建立互动关系，能够被其他部门更多的人所熟知，容易建立一定的联系，为建立更多的关系提供了机会。在与其他同事的互动中，必然会形成一定比例的强关系和弱关系。另外，容易在组织内部网络中处于中心位置。
假设a：正式教育水平、工作经验和在职培训次数影响关系强度。即正式教育水平越高、工作经验越丰富、在职培训次数越多的人在社会网络中越容易结识更多的人，建立更多的人际关系，有利于强关系和弱关系的形成。
假设b：正式教育水平、工作经验和在职培训次数影响中介中心性。即正式教育水平越高、工作经验越丰富、在职培训次数越多的人在社会网络中容越易处于中介中心位置。
假设c：正式教育水平、工作经验和在职培训次数影响程度中心性。即正式教育水平越高、工作经验越丰富、在职培训次数越多的人在社会网络中越容易处于程度中心位置。
2. 研究方法
(1)案例选择。
本文的实证分析部分主要采用案例研究方法。采用案例研究的原因在于： (1) 个体社会资本的测量基于自我中心网络分析法，采用提名生成法和提名诠释法相结合，而网络位置的测量基于整体网络分析法。 (2) 案例研究已经成为当今研究的主流方法之一。案例研究越来越被学者们的重视并采用，在许多重要的管理学期刊上，采用案例研究逐渐成为主流。 (3) 案例研究已经形成了一套完整的研究体系。
本文选择一家知名的保险公司作为实证研究的案例企业和数据来源。本文以该公司的正式员工为研究对象，因此研究层次是个体。研究总体是该公司所有管理部门的全体成员。这些成员具有2个主要特征：一是在公司有一定工作年限;二是公司的正式员工。
通过大样本问卷调查共回收问卷186份，其中有效问卷178份，有效回收率约为97%。通过进一步分析，量表具有较好的信度和效度。
(2)变量测量。
(1) 因变量：社会资本的测量。
关系强度的测量。本文研究的是基于结构观的社会资本，因此，需要测量关系强度和网络位置。在社会资本的研究中，强、弱关系一直是关系研究的重点。本文采用格兰若维特的测量方法，他提出影响关系强度的4个因素：关系存在的时间长短、个体之间的互动频率、个体之间的亲密程度、互惠内容。
中介中心性的测量。中介中心性用来测量咨询网络中的中介位置，反映了个体在网络中的信息优势，本文采用奎克哈特等人的咨询网络问卷。主要测量个体在咨询网络中的内向中心性。本文采用3个题项：a.当您工作遇到困难时，会向谁求助;b.您喜欢与谁讨论日常工作;c.当您工作遇到困难时，谁会主动来帮助您。在数据处理上，根据每个题项的得分，计算出相应的中介中心性得分，然后对3个题项得出的3个中心性得分进行平均，得到总的个体中介中心性得分。
程度中心性的测量。程度中心性用来测量友谊或情感网络中的网络位置，反映了个体在网络中的权力优势(影响力和声誉)，本文同样采用奎克哈特等人的友谊网络问卷。本文采用3个题项来测量：a.若在工作上遭遇挫折或受到上司责难，您会向谁吐苦水;b.哪些人和您聊天时，会谈到个人私事?c.请选您觉得最熟的3位以上同事。在数据处理上，根据每个题项的得分，计算出相应的程度中心性得分，然后对3个题项得出的3个中心性得分进行平均，得到总的个体程度中心性得分。
(2) 自变量:人力资本的测量。
本文使用Wayne等的人力资本量表进行测量，包括正式教育水平、工作经验和在职培训。“正式教育水平”采用5分等级量表，即“1=高中、中专或以下学历，2=大专学历，3=本科学历，4=硕士在读或硕士学历，5=博士在读或博士学历”。中国人民财产保险股份有限公司江苏省分公司是江苏辖内最大的财产险公司，地处经济发达的长三角地区，拥有大量高学历人才。工作经验用工作时间测量。工作时间越长，在不同组织、不同部门工作的机会越多，积累的工作经验就越丰富。由于案例企业是一家成立时间较长的公司，员工工作时间跨度较大，波动性较大，因此本文通过对工作时间取对数的方式来处理。在职培训直接用培训次数表示。在职培训次数越多，个人积累的企业专有知识越多，人力资本就越多。
(3)控制变量的测量。
这些变量分别为性别(0=“男性”，1=“女性”)、婚姻状况(0=“未婚”，1=“已婚”)、配偶工作状态(0=“配偶不工作”，1=“配偶工作”)、回答者所在部门规模大小(1=“低于5人”、2=“6～10人”、3=“10～15人”、4=“16～20人、5=“21人以上”)、跳槽次数，即整个职业生涯中所工作过的组织的数量(包括目前的组织)、总工作年限(用目前的研究年减去毕业的年份)、所在部门与其他部门之间关系强度，该控制变量来源于Hansen的研究，采用5点李克特量表测量，包括2个题项： (1) 贵部门成员和其他部门沟通的频率; (2) 贵部门和其他部门工作关系紧密程度。最后一个是部门网络中心性。因为部门之间是平级关系，不存在太多的信息优势，因此，部门网络中心性主要采用部门程度中心性来表示。本文认为，所有这些控制变量既可能影响职业成功，也可能影响一个人在工作网络中的社会资本，因此，本文将这些控制变量既作为职业成功的控制变量，也作为社会资本的控制变量。
3. 数据分析与结果
(1)描述性统计。
本文的主要变量之间存在显著的相关性(见表1)，这些结果初步预测了变量之间的关系，便于随后的分析。
(2)回归分析及结果。
在人力资本与社会资本的关系上, 本文逐步检验人力资本的3个维度 (正式教育、工作经验和在职培训)分别与社会资本(关系强度、中介中心性和程度中心性)的关系。多元回归分析的结果如表2所示。
1.**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) 2.*.Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)
由模型2可知，正式教育、工作经验和在职培训与关系强度之间都有显著的相关性。根据本文的理论逻辑，个体人力资本的正式教育、工作经验和在职培训对关系强度有显著积极影响，即，正式教育程度越高、工作经验越丰富、在职培训次数越多，越有利于建立关系。因此，假设a成立。同样，根据模型3，正式教育、工作经验和在职培训与中介中心性之间都有显著的相关性。根据本文的理论逻辑，个体人力资本的正式教育、工作经验和在职培训对中介中心性有显著正的影响，即，正式教育程度越高、工作经验越丰富和在职培训次数越多，则越有利于处于优势的中介中心位置。因此假设b成立。最后，根据模型3，正式教育、工作经验和在职培训与程度中心性之间都有显著的相关性。根据本文的理论逻辑，个体人力资本的正式教育、工作经验和在职培训对程度中心性有显著正的影响，即，正式教育程度越高、工作经验越丰富、在职培训次数越多，越有利于处于优势的程度中心位置。因此，假设c成立。
4. 小结
个体人力资本有利于积累社会资本。人力资本对社会资本的影响存在一定的差别性。研究发现正式教育水平、工作经验和在职培训对关系强度的影响是非线性的。也就是说，拥有一定的人力资本既可以有利于个体形成强关系，也有利于个体形成丰富的弱关系，虽然强关系对中国企业内的员工更重要。而正式教育水平、工作经验和在职培训对员工取得中介中心位置和程度中心位置有着明显的积极影响。这主要是因为拥有较多的人力资本可以为个体带来专业影响力、企业专有知识影响力以及处理和解决问题的影响力等。
本研究存在着一定的不足，包括：第一，测量的不足。变量测量的准确性是进行数据分析获得科学结论的前提和基础。本研究用工作时间替代工作经验的测量。工作经验来源多样，工作时间只体现了一种积累效应，而在工作期间从事的工作本身特性、工作种类、工作范围等更能反映一个人的工作经验。一个人在一个简单的岗位上工作时间再长，对工作经验的积累是微乎其微的。因此本文采用较为常用的工作时间代替工作经验的测量，代表性(效度)是一个值得商榷的问题。另外，用在职培训次数，而不是用在职培训效果来代表人力资本也是一个不足。第二，样本代表性的不足。本研究采用案例研究，但是其代表性上还是存在着一定的不足。这就带来了外部效度的不足。
摘要：文章通过典型案例研究个体人力资本与个体社会资本之间的关系。研究发现:个体人力资本的3个方面, 即正式教育水平、工作经验和在培训对人力资本的3个层面——关系强度、中介中心性和程度中心性都有显著的正向影响。文章的研究对个体积累社会资本具有借鉴意义。
关键词：个体人力资本,个体社会资本,关系强度,中介中心性,程度中心性
参考文献
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[6]边燕杰.社会资本研究[J].学习与探索, 2006 (2) :39-40.
尊重个体，习惯养成 第8篇
关键词：分层教学 教学观念 策略研究 初中英语教学 近年来，随着新课标的迅速改革以及社会呼吁学生德智体美多方面发展的声音日益激烈，整个课堂对初中生的英语学习也提出了更高的要求。在初中阶段，英语这门课程的特点显然对学生的综合素质能力和知识储备有着更严格的要求，相较于理科类的课程而言，学生在英语这门学科上投入时间占了绝大部分，但效果往往却并不显著。在这样的条件下，运用一定的教学方法来进行英语课堂教学就可以使得教学效果取得更优异的成绩。大量运用分层教学的案例表明，在初中英语的教学过程中，针对不同学生的英语水平，采取因材施教的教学方法能够取得优异的教学成果。这种教学方法不仅能够帮助学生更好地理解课堂上所学习的新知识，还可以在潜移默化中增加学生的英语单词储备。下文从当今初中英语课堂教学的现状出发，对这种教学方法展开简要分析。
一、对当今初中英语教学的现状分析与探讨
初中生英语实际运用能力的培养已经成为了新时代下初中英语教学的核心环节，然而大部分初中英语的课堂教学却依然或多或少地存在着一系列的问题。
（一）教师忽视学生作为主体的作用，导致学生对英语的兴趣不浓
随着新课标的迅速改革，教师在课堂的教学过程除了需要重视对学生知识的传授过程，还需要注重与学生之间双向的交流与沟通。然而，传统英语教学模式多是以教师作为课堂上的主体，注重单方面的知识教授。大量的英语课堂教学案例表明，这种单方面灌输的教学方法由于忽视学生作为主体的作用，往往会导致学生与老师之间缺乏一定的交流，从而难以取得优秀的教学效果。整个课堂教学难以形成一个互动性的教学模式，缺乏双向的沟通与交流。学生不能向老师提出自己的疑惑，教师也不能了解学生对新的知识掌握了多少。因此，学生没有发挥自主学习与双向交流的能力，发挥不了学生的主动性，就会慢慢丧失对英语课程的兴趣。
（二）教学模式和训练题型的重复单一，导致整个教学模式容易失去弹性和趣味性
初中生英语听说读写能力的运用已经成为了初中英语教学的重要环节，然而，通过很多教学事例，我们不难发现初中英语课堂上的教学模式已经形成了僵化的思维模式，老师用灌输式的教学方法教给学生大量的英语词汇与语法知识，在学生尚不能理解的情况下要求学生记忆，然后再通过大量重复性质的单选题，巩固学到的知识。这种历史教学模式是非常枯燥而又单一的，往往使学生只知道单纯地套用语法知识，而当真正需要运用英语知识时，往往会显得捉襟见肘。
二、初中英语分层教学实施策略分析
（一）从作业的布置实施分层教学策略，培养学生对英语的兴趣
传统的英语作业设计较为单一，多是考察语法的单选与完型，其考察点也极为单一，丝毫不具有独特性。然而，英语这门课程的学习应该是丰富多彩的，同样，对于作业的设计也应当是灵活多变的。教师应当充分思考如何布置创新型的作业，让作业具有可读性、可看性和可操作性。要让学生在完成作业的过程中，将自己的听说读写能力全部相结合，符合初中生生动活泼的心理特点，将英语技能的培养和作业的练习在不知不觉中培养起来。教师不应拘泥于传统作业的形式，而应当充分调动起学生的天性，让学生的所有感官都能运用其中，从而让学生在不知不觉中，而不是题海战术中获得知识。初中英语课堂作为基础教育而不是精英教育，教师应当为每一个孩子着想。有些教师喜欢布置一些较高难度的阅读理解，未能考虑到整个班级的接受和理解能力，使得班级中部分学生花了时间但却得不到成果，从而丧失对英语学习的兴趣，产生恶性循环。对于这种问题，教师可以考虑布置有层次感的作业，针对不同梯度的学生采取不同的作业模式，有效降低作业难度同时让作业灵活多变，真正从孩子的角度出发，不让孩子们负担过重，从而让整个班级的学生都能够对英语学习产生浓厚的兴趣。
（二）从学生的自尊心出发，采用分层次的标准进行评价
对于初中的学生而言，教师的评价可谓是重中之重。美国儿童心理学家研究认为，在整个初中阶段，学生对自己的教师的尊敬和依恋之情是非常强烈的，他们对于教师给自己的评价非常看重。所以，教师做好对学生的评价这一环可以说是非常重要的，这可以影响学生对整个科目的兴趣。实际上，教师的评价指标并不代表学生学业的最终成绩，教师对学生的评价更多的是为了促进学生的全面发展。所以，教师的评价应当从学生的自尊心出发，确保每个学生在评价的过程中自尊心不会受到打击。比如在进行学生能力的评估与测试时，可以实现弹性指标，对不同的学生采取不同的评价指标，让每一个学生在学业中取得的进步都可以得到肯定，从而激发对英语学习的热情。除此之外，对于学生学业的评价不光可以采取等级的评定，也可以采取一些初中生易于接受的方式，比如在学生试卷的结尾画上一颗五角星或者一个笑脸，写上几句老师的评语，往往对学生学习英语的兴趣有着极大的促进作用。
（三）注重课堂提问与课堂练习的分层，培养学生学习英语的自信心
在英语的教学过程中，课堂提问和课堂练习是非常重要的一部分。在这一方面，教师同样需要注重区别对待，分层设计。例如，对于有一定难度的英语知识点，可以请成绩较为优秀的学生回答，教师的重点则放在引导这一部分学生进行独立思考。对于在课堂上已经讲解过的基础性知识，可以请学习成绩稍差的学生回答，并同时鼓励他们大胆运用英语来进行讲解。这样有利于培养学生学习英语的自信心，也能针对他们英语知识运用中的薄弱点进行点拨，从而提高这一部分学生英语基础知识的掌握水平。
三、结语
在初中英语教学的过程中，充分合理地运用分层教学，能够达到提高学生英语学习成绩的优秀目的。同样，相关的英语教师也需要把握一定的教学技巧，进一步把握初中生的具体心理特点来进行问题教学法，从而让整个课堂教学能够在互动的教学模式中达到事半功倍的教学效果。希望每一位初中的英语教师，都能多拿出一份思考与认真，更严谨地教好每一堂英语课，让学生更好地在英语知识的天空中翱翔。
参考文献：
[1]张梦婷.新课程背景下高中英语课分层次教学的实践研究[J].江苏教师，2012，（6）：53-54.
[2]张绪梅.如何在初中英语教学中实施分层次教学[J].教学方法探究，2011，5（7）：12-14.