中小学人事制度

中小学人事制度（精选12篇）

中小学人事制度 第1篇

一、人事制度改革的必要性

改革开放以来，我国经济体制改革取得了举世瞩目的成就，逐步确立和完善了社会主义市场经济体制，企业、政府机构和科研卫生文化等部门的用人观念和制度都发生了深刻的变化。市场经济体制对人力资源的配置功能将不可避免地渗透和影响中小学人力资源的配置和人力的流动。计划经济体制时期形成的中小学人事管理，其相对封闭的状况不利于中小学教师与社会劳动力市场的双向流动和选择，极大地阻碍了教育事业的健康发展，迫切需要加快改革的步伐。特别是我国加入世界贸易组织后，人才的流动将进一步加快，稳定中小学教师队伍面临着新的问题，而不改革，就没有出路，改革的步伐迈得越慢，受到的冲击就会越大。

1. 人事制度改革是优化教育资源合理配置的有效手段。

新的形势，新的要求，对现行的中小学教师队伍建设提出了新的挑战。虽然在现阶段，中小学教师队伍从数量上已基本适应教育事业发展的要求，但整体素质和质量要求还不能适应实施素质教育和教育现代化的要求，因此，教师的教育观念、知识结构、教学方法、教学能力亟待提高;教师队伍的结构性矛盾极为突出，城乡分布、学段分布及学科结构不尽合理，难以适应基础教育发展和教学改革对教师队伍的要求。尤其是在广大的农村中小学，由于长期受计划经济体制的影响，学校教师的调动和补充全靠行政性手段，城区和城郊学校教师大量过剩，造成教师资源浪费，而农村学校不仅师资短缺、结构不合理，而且教师合格率严重偏低，不能适应社会主义市场经济体制和教育改革要求的公开、平等、竞争、择优和合理流动的用人机制，在很大程度上造成了基础教育的不均衡发展，严重制约着基础教育的普及与提高。

2. 人事制度改革是全面提高教育教学质量，促进基础教育持续健康发展的迫切需要。

基础教育的规模和质量关系到整个民族的教育，关系到民族素质的提高，关系到我国第三步战略目标的实现。而建立一支高素质的教师队伍则是实现这个宏伟目标的关键。中小学教师是数量和质量、结构和层次发展变化着的可持续资源和再生资源，必须建立动态调控的管理机制，使中小学人力资源得到充分开发。从而理顺中小学管理的一系列关系，建立合理的竞争机制和激励机制，更进一步地促进教师职业的规范化、专业化和法制化，建立适应社会主义市场经济体制和教育改革与发展的新型的中小学教师职业体系，建立一支数量合适、质量较高，适应实施素质教育要求，能够担负起科教兴国奠基工程重任的中小学教师队伍。

二、人事制度改革的内容

1. 改革用人机制。

改革用人机制是中小学人事制度改革的核心问题，重点是要推行教师聘任制和校长聘任制。长期以来，中小学的用人机制单纯强调计划手段和行政手段，校长任用方式单一，教职工还捧着“铁饭碗”，吃着“大锅饭”，权利义务关系不明确。随着社会主义市场经济体制的逐步完善，尤其是劳动力市场的逐渐形成，客观上要求中小学引入竞争机制，以及采用合同制的用人和管理模式，逐步形成按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理的用人机制。

在校长的任用上，一要严格任职条件，规范职数设置;二要引入竞争机制，公开公正选聘;三要实行公示试用，加强任前监督;四要实行聘任制度，强化任期责任。在教师的聘任上，一要严格核定编制，科学设置岗位;二要严格考核考试，提供聘任依据;三要坚持公开公正，实行全员聘任;四要采取多种途径，搞好减员分流。近年来有些地方的中小学用人制度改革有效地激发了广大教师和中小学校长工作的主动性、积极性和创造性，有利于实现能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的人事制度。

2. 改革管理制度。

在计划体制下，相关部门将教师统称为“干部”，进行了身份管理，形成了一整套“超稳定”的机制。具体而言，教师与学校之间没有建立起新型的合同关系，人才还是单位所有;专业技术职务只与教师的身份挂钩，不与岗位挂钩，只能上，不能下，教师的责、权、利不明;教师的住房、医疗、退休保障等都由学校负责，社会保障机制还不健全，人员只能进，不能出。所有这些形成了事实上的“铁饭碗”，而“铁饭碗”又严重地阻碍了教师的合理流动。所以，解决教师管理的问题，首先要确立教师与学校的合同关系，通过合同建立聘任关系。

从根本上看，促进教师合理流动要靠新的用人机制，变“单位人”为“系统人”或“社会人”。我们要积极探索教师合理流动的机制和形式。一方面，随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动力市场会逐渐培育和形成各种各样的流动机制和形式。所以，要尝试运用市场化的手段促进教师流动。对新聘任的教师，从一开始就要实施合同管理，约定聘期。另一方面，政府也要调控教师流动，可以是单位内部岗位之间的流动，也可以是校际之间的流动，以期解决师资不均、结构不合理的问题。

3. 改革分配制度。

分配制度改革是中小学人事制度改革的重要组成部分，也是社会主义市场经济体制的主要特征之一，其主要内容是实行中小学校内结构工资制，是将平均发放的津贴和学校各种补贴纳入校内工资，按每个教职工履行的岗位职责和工作效益拉开档次，将教职工考核结果与校内分配直接挂钩，强化校内分配的激励功能。在岗位聘任和严格考核的基础上，工资与工作任务和业绩挂钩，打破分配上的平均主义，充分体现以岗取酬，按劳分配，多劳多得，不劳不得，在学校内部形成优胜劣汰的竞争激励机制。

三、改革中要解决的问题

1. 编制问题。

编制问题是人事制度改革的前提。编制过大不利于提高办学效益，编制过小会增加教师的工作负担，影响教育教学质量的提高。因此，编制标准既要保证基础教育的基本需要和教育事业的长远发展，又要有利于办学效益的提高。目前我国不同地区在班额上有着很大的不同，城市学校一般为标准班额，而农村学校或者班额较大，或者班额很少，因此，在确定编制时，教育主管部门要宏观调控，动态管理。

2. 拖欠和低标准发放中小学教师工资的问题。

工资要发挥激励作用，关键是要根据教师的工作数量、质量和实际贡献拉开档次，但是许多农村地区中小学教师的工资长期偏低，拖欠工资的问题还很严重，这一方面削弱了中小学搞活分配的力度，因为工资中活的部分由于拖欠和低标准发放难以进行再分配，另一方面由于拖欠和低标准发放教师工资，许多薄弱学校和边远农村学校的教师纷纷流向条件比较好的地区和学校，致使一些薄弱学校和边远农村学校出现教师短缺现象，长期下去，会极大地影响农村教育事业的发展。因此，要基本平衡发达与欠发达地区、城市与农村同学历、同职称教师的工资待遇，缩小城乡教育差别，落实农村教师工资足额按时发放是教育人事制度改革的有效保证。

3. 社会保障制度问题。

做好教师的社会保障工作，是中小学人事制度改革的一项重要配套工程，是抓好教师队伍建设的重要途径。如果没有社会保障体系的支撑，就不能打破现有人员的身份，无法实现能进能出，做到真正意义上的聘任。因此，要依据有关法律法规健全以养老保险、失业保险、医疗保险为主要内容的社会保障制度，做好退休、落聘、转岗和富余人员的分流工作。

4. 全社会参与和支持问题。

中小学人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，要保证其顺利实施，就要在各地党委、政府的统一领导下，积极与组织人事、财政、劳动与社会保障等部门协调配合，主动争取他们的理解与支持，加强对本地区中小学人事制度改革实施情况的监督、检查、评估与指导，以便把握方向，掌握节奏，促进中小学人事制度改革的不断深化。

中小学人事制度改革动员讲话 第2篇

同志们：

中小学人事制度改革是我县教育发展史上的又一件大事。今天，召开这次会议主要目的是贯彻落实国家、省、市有关教育人事制度改革的文件和领导讲话精神，研究部署我县中小学教职工人事制度改革工作。刚才，＊＊同志宣读了《＊＊县中小学人事制度改革工作实施方案》和《实施细则》，明确

了这次改革的任务、步骤和要求，希望大家会后按要求认真抓好贯彻落实。下面，就如何搞好这次全县中小学人事制度改革工作，我讲三点意见。

一、统一思想，充分认清中小学人事制度改革的历史必然性、现实紧迫性和未来长远性

中小学人事制度改革是整个教育体制改革的重要组成部分，对于建立全新的、高效运转的人事管理机制，建设朝气蓬勃、勇于创新、开拓进取、高素质的教师队伍，推进教育事业的快速发展，具有十分重大的现实意义和深远的历史意义。

1、实行中小学人事制度改革是落实上级精神的具体体现。随着政治经济体制改革的不断深入，事业单位人事制度改革日益提到议事日程，中央、省、市相继召开会议，对教育人事制度改革进行了研究布署，提出了明确的要求。国务院办公厅转发了《中编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准的意见》，人事部、教育部下发了《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》；省政府专门召开电视电话会议，对全省中小学人事制度改革工作进行了全面部署；省政府办公厅印发了《省编办关于黑龙江省中小学机构编制管理实施办法》、转发了人事厅等4部门《关于全国中小学人员分流的意见》；省教育厅还与有关部门联合下发了一系列有关中小学人事制度改革的指导性文件。这些会议和文件，为我们进行中小学人事制度改革指明了方向，提供了宏观的政策依据。现在，全省各地中小学人事制度改革都在陆续开展，形成了全面推进的“大气候”。因此，这次中小学人事制度改革是大势所趋，势在必行。我县的中小学人事制度改革从现在开始起动，到今年寒假结束前，全面完成改革的各项任务。

2、实行中小学人事制度改革是创新教师队伍管理机制的客观选择。进一步推进基础教育事业的发展，最根本的一条就是培养高素质的教师队伍，而建设这样一支队伍，客观地需要有一个能最大限度地激发和调动这支队伍积极性和创造性的机制。我们这次中小学教职工人事制度改革，就是要把竞争机制引入教职工队伍，全面推行聘任制，在全县范围内合理配置人才资源，调整优化教职工队伍结构，建立起“能进能出，能上能下”新的用人机制、“能高能低”的分配激励机制和“科学合理”的人才流转机制，加快我县基础教育的发展步伐。通过我们的考察，事实也表明，凡是改革步伐较大的市县，其教育发展的总体水平都得到了较大的提高。从这个层面上讲，我们也必须下大的决心，花费大的气力，通过改革，创新教师队伍管理机制，提高我县的教育发展水平。

3、实行中小学人事制度改革是解决现实问题的迫切需要。经过多年的发展，特别是近年来，我县的教育事业取得了长足进步，干部职工的整体素质有了明显的提高。但是仍然存在着一些深层次问题急待解决。一是用人机制不活。教职工仍然是终身制、铁饭碗、铁交椅，人员能上不能下、能进不能出，待遇能高不能低，导致人浮于事的现象比较严重。二是人员配置不均衡。部分乡村学校师资不足、教师年龄老化、教学水平低，而县城学校却超编，人员闲置浪费；有的学校从总体上看，虽然师资充足，但在一线教学的人员短缺，而教辅人员比重过大，影响着教学质量的提高。三是分配制度不合理。勤者不奖、懒者不罚；干多干少、干好干坏、干与不干都一样，想干事、能干事、干成事的人寥若晨星。四是教师素质参差不齐。我县的教师队伍素质总体上是好的，但仍有个别教师素质差，缺乏敬业奉献精神和相应的业务工作能力，又不肯于钻研，难以胜任教学工作。这些问题的存在，严重阻碍着我县教育事业的发展。只有通过改革，建立新的机制，才能使这些问题得到有效解决，破除阻碍我县教育事业发展的壁垒。

二、突出重点，全面落实中小学人事制度改革的各项任务

中小学人事制度改革是政策性强，涉及广大教职工切身利益的一项复杂而艰巨的系统工程，牵一发而动全身，必须突出重点，周密布署，稳步推进。具体要抓好以下几方面的工作：

1、要做好中小学校教职工的编制核定工作。核定编制是中小学人事制度改革的基础性工作，需要我们做到以下几点：一要尽快将编制核定到校。按照省下发的《黑龙江省中小学机构编制管理实施办法》，并紧密结合我县实际，本着精简高效、因地制宜、区别对待的原则，根据教育层次、区域、布局、教育教学工作任务、学生数、班额和教职工工作量等情况，提出中小学教职工编制草案，经批准后逐校落实人员编制。二要严格编制管理。通过定编、定岗、定员，精简和压缩非教学人员、代课人员，清理超编人员。中小学不得超编聘用人员，任

何单位和部门不得违反规定占用或变相占用中小学教职工编制，借用中小学教职员工。同时，要从实际出发，保证学生入学、控制辍学、开满学时，把教职工满负荷工作量作为核定编制工作成效的重要检验标准。要充分考虑农村，特别是偏远贫困山村中小学区域广、生源分散等特点，保证这些学校的编制需要，确保全面完成教学任务。三要实行编制的动态管理。基础教育的发

展是一种动态的过程，每年的学生入学数和毕业生数都在变化，学校规模也因人口、经济、社会发展等方面原因在相应变化。因此，编制管理也要进行相应的调整，不能一成不变，一核到底。要根据学校发展过程中的实际需要，适时地调整编制，保证必要的教学工作。

2、要全面推行教职工聘用制度。推行教职工聘用制度，重在制度创新，机制重建，对事不对人，是整个人事制度改革的重点，搞得好不好、公不公，不仅影响上岗人员的质量，还涉及到社会稳定问题。因此，我们要把握好关键环节，积极稳妥、扎实推进。一要将推行教师聘用制作为中小学人事制度改革的核心内容。聘用工作是这次人事制度改革的重中之重，要依据政策，科学、规范、有序地开展，通过扎实有效的工作，集中解决“人才能进不能出、能上不能下、待遇能高不能低”等突出问题。逐步建立起符合中小学特点的，与我县经济社会发展相适应的用人新机制。二要将科学设岗与中小学编制核定工作相结合。核编、设岗和定员工作要统筹考虑，各校要在下达的编制数额内，结合本校实际，合理确定教师、教辅和工勤人员的结构和数量。岗位的设置要从中小学教育教学的实际需要出发，应有利于教育教学质量的提高。要尽量精简压缩非教学人员岗位，可以按照一人多岗、专兼结合的原则，设置学校管理人员和其他职员的岗位。三要在选人用人方式上全面推行竞争上岗。通过公开招聘、平等竞争、择优聘用等方式，促使优秀人才脱颖而出，形成积极向上的工作氛围。尤其要注意增加工作的透明度，坚决防止个别人暗箱操作。四要实行合同管理。打破用人上的终身制，建立学校和教职工之间的契约关系，合同内容要明确聘期内的岗位职责、工作任务和相应待遇，按要求进行实绩考核，定期聘用，打破用人上的终身制。

3、要建立与完善与聘用制度相适应、符合中小学校特点的分配激励机制。工资分配制度改革是实行教师聘用制度的重要保障，是人事制度改革的重要组成部分。要通过大力推行岗位工资制度，建立与聘用制相适应的教师工资分配激励机制。我们说的工资分配制度改革，即工资活发，是在保证工资按时足额发放的前提下，拿出工资中津贴部分的30％和奖金作为浮动工资，按照效率优先，兼顾公平的原则，制定与聘用制度相适应的分配办法，对在教育、教学、管理方面做出显著成绩和突出贡献的人员给予相对优厚的工资待遇或相应奖励。具体分配方法，方案中说得很细，在这里我就不多说了。

4、要进一步优化教师队伍结构。大家应该明白，这次改革是优化教师队伍结构，提高教师素质，促进教师专业化建设的绝好契机。通过改革，可以解决我县教师资源配置不均衡问题，使我县城乡之间、学校之间教师资源配置更加科学合理。这里，我要说的是，一方面，要通过这次竞争，发现、培养一批骨干教师，壮大骨干教师队伍，并充分发挥其典型引带作用，促进教师整体素质的提高。另一方面，要积极创造条件，制定优惠政策，支持、吸引、鼓励优秀人才到偏远、贫困中小学支教，切实解决我县个别中小学师资短缺和教师素质不均衡问题。

5、要妥善安置编余人员。我们这次改革，必然要使一部分教职工面临转岗、待聘及再就业。据测算，我县中小学要精简470人，妥善安置编余人员是这次人事制度改革的难点。我们必须以高度负责的态度，严格把握政策，积极采取措施，切实做好编余人员的安置工作。在具体工作中，要把握好几个关键环节：一要坚持把耐心细致的思想政治工作贯穿改革的始终。教师分流的原因是超编，这是历史的原因造成的，绝不是简单的个人素质高低的问题。应该说，我们的绝大多数教师包括即将被分流的教师素质都是不错的，他们工作在教学一线多年，辛勤耕耘、无私奉献，为我县教育事业的发展做出了一定贡献。我们制定的各项分流优惠政策，也正是基于这样的考虑。所以，我们要积极引导广大教职工正确认识改革，正确对待分流。二要依据政策，把握原则。省里下发的关于编余人员的分流意见是我们搞好人员分流的重要政策依据，在改革中，要本着积极稳妥的方针，抓好贯彻落实。三要拓宽渠道，创新方式，千方百计把编余人员安排好。教育行政部门特别是中小学校长，要切实负起责任，积极协调、沟通有关方面，帮助分流人员做好待岗、转岗或重新上岗等项工作，保证分流人员各得其所。在这方面，我们可以借鉴一些试点市县的好经验、好做法，取它山之石为己用。

以上所说的几项重点工作，启动有先有后，有的贯穿始终，有的相互交叉，有的要立即启动，有的陆续实施。我们必须精心组织，统筹安排，缜密操作，确保整个改革不出现失控和不稳定等问题。

三、加强领导，精心做好改革的组织实施工作

无论是哪一项改革，都是对既得利益的调整，都不可避免地要触动一部分人的利益，不可能设想哪一项改革是你好、我好、大家都好的结果，那种皆大欢喜的改革是不存在的。因此，在座的各位领导要高度重视，加强组织领导，确保改革的顺利进行。

1、要摆上位置，纳入日程。按照省里的要求，到寒假结束前全面完成改革的主要任务，时间紧、任务重。因此，教育系统的各级领导，特别是一把手一定要亲自挂帅，把中小学人事制度改革工作作为近期工作的重中之重，摆上日程，精心组织，周密安排，保证按时实施好改革的各项工作。另外，还要与人事、编制、财政等部门协调配合，主动争取他们的理解和支持，共同研究改革工作，确保改革工作扎实、稳步推进。

2、要吃透精神，强化宣传。国家和省市下发的一系列文件以及我县的改革方案和相关配套文件都从总体上构建了我县中小学人事制度改革的政策体系，是我们推进改革应遵循的重要依据。教育行政部门、各中小学校一定要认真学习，深刻领会精神，并搞好宣传教育。一方面，要提高各级领导干部特别是一把手对人事制度改革的认识，克服消极观望思想和畏难情绪，自觉提高政策水平，做改革的先行者。另一方面，要提高广大教职工的思想认识。大家必须明白，广大教职工既是改革的对象，同时又是改革的主体。因此，我们要积极动员广大教职工做改革的参与者，不做被动的接受者。要让他们转变铁交椅、铁饭碗、终身制的观念，理解改革，支持改革，积极参与改革。

3、要严肃工作纪律。为了确保改革的顺利进行，要严格执行政策，按程序操作。一是要严格按政策办事。改革学校人事制度，目的是建立公平的竞争机制、有序的流动机制和有效的激励机制，以提高教师的整体素质，优化教师队伍结构，全面推进素质教育，提高教育教学质量。因此，大家一定要按政策要求办事，坚决杜绝工作中乱开口子。二是要有章可循。中小学人事制度改革涉及的内容、方法、程序等不能有丝毫的主观随意性，要形成明确的规章制度，切实保证改革工作有序进行。三是要坚持公开、公平、公正的原则。首先要坚持公开，只有公开才能做到公平、公正。实行聘用的原则、程序和方法、编制数、岗位设置情况及富余人员安排的政策、渠道等等，都必须向全体教职工公开，增加透明度。特别要注意，实行聘任制整个工作，都必须阳光操作，严格按照既定程序进行，一环也不能少，决不能简略从事。四要坚持依靠教师。为使这次改革具有坚实的群众基础，我们要注重广泛吸收教职工参与改革的领导工作。学校改革领导小组中，教师代表不应少于3人，学校制定的改革方案要由本校教代会或教职工大会通过后，经学校领导班子集体研究决定，报教育局审批备案后组织实施。

4、要正确处理好改革、发展和稳定的关系。这次改革涉及到广大教职工的切身利益，一定要积极稳妥地推进。我建议教育局全体机关干部都要深入到各基层学校，实行蹲点包校，全程负责改革的督促、检查和指导工作，尤其是对改革中出现的新矛盾、新问题，要及时发现，及时解决，确保改革任务的顺利完成。另外，教育局、各学校还应设立信访接待日和举报电话，专门受理改革过程中的来信、来访、来电。

中小学人事制度 第3篇

关键词：人事档案 人事改革 关系 作用

Display dossier function boost personnel system reform

Hu Haitao

Abstact:Personnel labor and allocation system reform of tobacco industry in Liaoning province has already begun to spread gradually.In order to conform to the trend of reform and the need of developoment,pesronnel archive management as a supporting role has to advance with the time.During this period,to recognize the status of pesronnel archive,to clear the relationship between this reform and pesronnel archive and to play the role of personnel archive has become a basic job which can keep this reform going smoothly.

Keywords:Pesronnel archive Personnel labor and allocation system reform Relationship Effect

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A【文章编号】1009-9646(2008)12-0060-02

人事档案管理是人力资源管理中的一项基础性的工作。此项工作看似简单，但在辽宁省烟草行业正在推行的人事用工分配制度改革（以下简称人事改革）中，它却有着不可替代的作用！如何充分地挖掘人事档案的作用、最大限度地体现人事档案的价值，是每一个人力资源工作者都必须思考的问题。

1.结合实际、深入分析人事档案管理现状

在日常的企业管理中，人事档案管理是一项经常容易被人忽视的工作，由于它长期以来都得不到人们足够的重视，所以使得这项工作一直都没有太大的起色。究其原因主要有以下几个方面：

从工作的性质上来看，人事档案管理工作具有一定的保密性，在人事档案管理中档案材料是绝不允许外泄的，而且档案管理者也绝不允许透漏档案的内容，这种性质使得人事档案管理工作好似与外界隔了一座墙，逐渐脱离了群众，变成了一项相对独立、封闭的工作。

从工作的内容上来看，人事档案的管理内容具有较强的针对性，面对着比较单一、死板的档案材料内容，总会让人感觉这项工作比较枯燥乏味，容易使人丧失对这项工作的兴趣。

从工作的方式上来看，人事档案管理工作的方式具有相对的固定性，操作起来显得比较简单，这种传统而又死板的管理方式给人的感觉就好似谁都可以轻松地胜任这项工作，让人觉得这项工作缺乏挑战性。

从员工的角度来看，由于员工一般是不会接触到人事档案的，长此以往的疏远使员工渐渐地淡化了对人事档案的意识，觉得人事档案与自己日常工作无关，于是他们就很容易产生“事不关己，高高挂起”的态度。

种种原因使得人们一直以来都缺乏对人事档案管理工作的关注和重视，忽视了对人事档案信息的利用，没能真正地发挥出人事档案的利用价值，这在一定程度上会有碍于我省人事改革的实施。

2.端正态度，正确认识人事档案的作用

为了加强对人事档案的管理，必须要让员工从态度上重视人事档案的管理工作、从思想上认识到人事档案的重要作用，为此就必须要让员工真正地了解什么是人事档案。所谓人事档案，是指在人事管理活动中形成，并经组织审查或认可的，记录、反映人员经历和德才表现等原貌，以个人为单位立卷归档保存的文字、声音、图像、照片等形式的档案^［1］。人事档案，就好像一部摄像机^［2］，它会全面而真实地记录下一个人的成长过程、学习经历、工作历程，甚至是生老病死，它无所不包，如影随形，甚至比我们自己更了解我们。

这种特有的历史记录功能使得人事档案拥有了特殊的作用。对企业来说，人事档案可以为企业提供大量、动态、真实、有效的原始资料和数据。从人力资源开发的角度来看，企业可以通过利用人事档案，清楚地了解到员工过去的地工作轨迹^［3］。为了做到知人善任、选贤举能，尽可能全面、准确、公正地了解员工，企业通常会将员工的考察现状与其档案材料中所记载的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等原始材料有机地结合起来，从而为人员正确地选拔和配置提供重要的参考作用。此外，人员的任用结果又会形成新的材料再次归入到人事档案中，并为企业下一次的人员变动提供重要的依据。

对员工来说，人事档案可以帮助员工获得其应有的权益。从档案本身所衍生的一些职能来看，它涉及到员工方方面面的利益，比如组织关系的确认、工资奖金的发放、社会保险的办理、转正定级的审查、技术职称的申报、退休手续的审批、政审材料的提供以及证明材料的出具等等事宜，都需要由人事部门从人事档案材料中寻求依据。人事档案材料的真实性、原始性是其他任何材料都不可代替的，所以它在作为一种凭证时具有较强的法律效益^［3］，可以用来为个人的切身利益服务。

正确认识人事档案的作用，不仅可以使员工提高对人事档案工作的重视程度，还可以使企业加强对人事档案工作的管理力度，而且更可以为正在推行的人事改革做好前期的铺垫和准备工作。

3.抓住联系、认清人事改革和人事档案之间的关系

人事档案作为企业的一种信息资源，对企业的发展和前进起着重要的推动作用。目前，辽宁省烟草行业正在推行的人事改革就与人事档案有着非常密切的关些。以这种信息资源为切入点，可以从两个方面分析它们的之间的关系：

从改革实施的角度来看，人事改革是信息资源的利用者。在改革的进程中，每一步都很重要，其中有一个关键的环节叫做信息公示，特别值得大家关注。所谓信息公示就是将员工的年龄、工龄、烟龄、学历、职称、职务、任职时间等基础信息张榜公布。这些信息资源所提供的最基础的数据和凭证对此次改革尤为重要，能否正确地利用这些信息资源成为此次改革的关键，首先它们会直接地影响到改革中套档定级的制定；其次它们会不同程度地影响到岗位和绩效基数的设计、影响到个人工资待遇的计算、进而会影响到整个企业工资总额的核算；再次它们还会影响到员工对改革信心和态度、甚至会影响到整个改革实施的稳定。

从档案管理的角度来看，人事档案是信息资源的提供者。在改革中对员工信息的公示恰恰体现了人事档案的作用和价值。从人事档案的形成来看，只有它才能完整、准确、详细地记录下一个人过去的学习经历和工作轨迹，所以这些信息资源最初都应该是来源于人事档案的，也就是说人事档案是这些信息资源的源头。作为信息资源的载体，人事档案所提供的信息关系到员工岗位等级的高低、工资待遇的多少，所以在改革中，如果任何人对所公示的信息有质疑的话，人事部门都必须谨慎对待，并派专人对人事档案记录的信息进行比较核对，而且最终的结果通常还要以人事档案所记录的最原始的信息内容为主。

人事改革与人事档案是相互对立的统一体，人事改革需要依托于人事档案提供的信息来稳步推进改革的实施，人事档案需要借助于人事改革搭建的平台来逐步实现档案的价值。

4.加强管理，充分发挥人事档案的辅助作用

现阶段的人事改革对人事档案材料的收集、管理和利用提出了更高的要求，是对人事档案管理工作的一次严峻的考验。为了充分发挥人事档案的作用、确保此次改革的能够逐步推进、稳步实施，人事主管部门应从以下几个方面加强对人事档案的管理工作。

从制度方面，要加强档案管理的制度建设。制度建设是确保人事档案管理工作稳步提升的前提。辽宁省烟草行业应该针对人事档案管理工作建立起一系列统一、规范的管理制度，使上下级部门能够协调一致、步调相同，同时还应在此基础之上制定出科学、标准的工作流程，从而通过各种制度和流程共同来规范和管理档案从业人员的工作行为，最终提高人事档案管理的工作效率和工作水平，为人事改革做好制度上的铺垫。

从思想方面，要转变原有的陈旧的观念。原有的思想侧重于把档案当作一种机密性的文件，强调的只是保管和保密，而忽略了档案作为一种信息资源的利用价值。如今我们应该树立以人为本的观念，从认识人的本性、关心人的需要、尊重人的价值等角度出发，最大限度地发挥人事档案提供信息资源的作用，从而来满足个体在社会中自我发展的需要，最终实现人事档案的核心价值^［4］，为人事改革打牢思想上的根基。

从操作方面，要加大基础工作的管理力度。在信息收集方面，人事档案管理者要积极调动相关部门来主动配合档案材料的收集工作，遇到新材料必须要随时补充归档；在材料整理方面，人事档案管理者要对收集的所有材料信息进行认真地甄别，根据材料的内容逐一分类，并严格按照人事档案装订要求进行装订整理；在档案利用方面，人事档案管理员要在做好保密工作的前提下加大对档案材料查阅、借用、出具证明等功能的利用，最终为人事改革开拓信息资源的多种利用途径。

从技术方面，要加强信息化技术的应用。目前辽宁省烟草行业在人事档案管理方面信息化水平还不高。在办公自动化逐步普及的基础上，我们要加快对人事档案信息化的建设，通过计算机技术，建立起一套完整的人事档案信息管理系统。利用各种信息手段真正实现档案材料从文字，到声音，再到录像的多样化，同时充分发挥多媒体技术在信息采集、维护、检索和利用方面的作用^［4］，从而最大限度地挖掘人事档案的作用，为人事改革寻求信息技术上的支持。

总之，人事档案管理是一项长期的系统工作，而人事改革则是一项阶段性的目标任务。人事档案管理应该抓住改革这个契机重新走入人们的视线，让企业和员工在改革中逐步地认识到人事档案管理的重要意义和巨大作用。人事档案管理作为改革中的一项辅助性工作，同样也需要与时俱进，需要不断地吸收新办法、新经验、新技术，从而为推动人事改革的稳步前进、实现人事档案管理的规范化、信息化打下坚实的基础。

参考文献

［1］ 朱玉媛.现代人事档案管理［M］.北京:中国档案出版社,2002.14

［2］ 中国劳动律师网.档案-最熟悉的陌生“人”.http://www.linfuming.com/laodong/dazy/lfm0021.htm

［3］ 苟小娟.HR必知——人事档案的作用［J］.成都人才，2008，(2)

当代人事代理制度的人事档案管理 第4篇

人事代理制度是中国实行市场经济制度以后产生的制度。在实行市场经济制度以前, 中国的人事管理属于固定的单位式人事管理模式, 一个员工不论在什么单位工作, 都要将个人的人事档案和各种关系转入到该单位, 因此, 单位员工对所在单位有着极强的依附性。上世纪70年代末80年代初, 中国实行了改革开放政策, 开启了市场经济的大门, 而市场经济的一个最大特点就是流动性和人的独立性。在改革开放以前, 人对单位是有很强的依附性的, 由于档案和所有的材料都在单位当中, 个人想辞职或者调换工作都需要单位批准, 如果单位不批准个人是无法改变工作的, 这样人员的流动性就受到单位的控制。同时, 市场经济下的经济体不再实行国家管制和行政拨款, 而是在法律框架下自己独立经营自负盈亏, 那么单位必然也会采取一切措施降低使用人才的成本, 而过去的人事管理制度当中员工的一切福利和社会保障都是由单位行政拨款里划拨, 这种制度在计划经济时代是合理的, 在市场经济条件下, 绝大部分企业是无法承受的, 因此单位也希望追求一种更加灵活的用人机制。在供需双方的共同追求下, 90年代中期人事代理制度便应运而生。

人事代理制度是指由国家人事部门、组织部门批准或者授权的人才服务中心依照国家法律法规的规定和授权, 接受单位或者个人的委托, 在其授权的服务范围以内, 对各种形式的用人单位和人才进行档案管理的制度。人事代理制度的最初实行到今天, 已经实行了近二十年, 经过这近二十年的发展, 人事代理制度在信息化和新的管理模式的引入后也得到了一定的积极发展。人事代理制度的实施对于减轻用人单位的负担, 克服人事管理中长期存在的人员能进难出、职责能上难下、待遇能高难低与干好干坏一个样等弊端, 提高人事管理效率;对于实现单位自主择人, 人才自主择业, 人尽其才, 才尽其用, 优化人才结构, 促进人才合理流动, 拓宽人才服务领域, 加快政府职能转变, 建立社会化服务体系, 促进经济社会事业又好又快发展, 发挥了积极而重要的作用[1]。然而, 实行人事代理制度的社会环境也在发生着变化, 在当前人事代理制度也表现了诸多的不适应社会发展的局面, 更有甚者, 这项制度成为了大多数企事业单位逃避社会责任的避风港, 引起了社会的重新思考。同时在人才的档案管理方面, 由于档案管理者和用人单位不是同属于一个单位, 也使得员工的各项权利在实现上出现很大阻碍, 同时在人事档案、户口档案和组织档案的存放方面对员工造成了极大的不便, 尤其在人事关系变动的情况下, 档案的转接更加复杂, 给员工尤其是刚毕业的大学生带来了非常大的麻烦。对人事代理制度以及人事代理制度之下的档案管理制度不得不再一次进行考量。

二、人事代理制度的档案管理

1. 档案管理的基本现状。

在人事代理制度之下, 个人和单位都可以委托人事代理机构对个人及单位员工的档案进行管理, 管理的内容包括档案保存、代办社会保险、职称评定、出国政审、工资调升、工龄审核等。人事代理这种制度之下的档案管理制度, 不同于人事档案托管, 人事档案托管是指人才交流中心或者大学生中专学生毕业生就业人才交流中心经个人或者单位委托对个人或者单位人员的档案进行管理的制度。人事档案的托管只是对档案进行保管, 保证档案不会丢失, 因为在中国当前制度之下, 个人是没有权力对自己的档案进行管理和持有的, 只能委托机构进行管理, 在这种情况之下托管机构就相当于一个档案保存的托管人, 不管理人事关系当中工资晋升、职称评定以及代管保险金等相关事宜。人事代理制度由于涉及对人事档案以及人事关系的管理, 所以其既与委托人个人存在着托管的关系, 也与档案所有人个人所在的单位存在着人事关系代为管理的关系。在这种情况下, 用人单位对员工的管理信息和管理档案不仅要在单位形成和管理还要补充到人事代理机构所管理的档案当中, 这个补充更新的过程都是由用人单位和人事代理机构之间完成的, 个人无法参与, 因此对于自己档案当中的各种新情况的变更与否以及变更内容也很难知晓, 这就使得个人对自己档案内容以及档案管理的规范与否无法监督和知晓, 使人事档案所有者处于非常被动的境地[2]。同时, 在档案转接过程当中也是个人凭借单位的调档函或者派遣证调取档案, 在这个过程当中, 原单位是否已经将完整的档案放入到个人人事档案当中也很难确定。另外, 由于我国的户籍制度以及党组织关系等方面的档案另行存放, 所以人事档案与户籍档案和党组织档案的管理内容和管理权限也比较模糊和混乱, 因此求职人员尤其对于刚刚从大学毕业的新就业人员很难了解到自己与单位的权利义务关系, 从而造成就业上的诸多不便。

2. 问题及对策分析。

(1) 问题分析。随着社会的发展, 中国的社会环境已经发生很大的变化, 与人事代理制度制定当时有着很大的差别。在人事代理制度制定之时, 中国正处于市场经济发展的开始阶段, 社会对人员流动的需求很大, 要求也很强烈, 在那时这个制度是适宜社会需要的。然而今天, 中国的市场经济已经比较发达, 同时最大的变化是由于大学教育的普及, 大学毕业生和经历高等教育的人才群体也大幅度增多, 人才对就业的需求程度已经从当时的愿意冒险下海, 变为寻求稳定的工作环境。在这种情况下, 人员对就业环境的需求是稳定, 希望能够获得企业事业单位的更好的福利, 所以不希望单位采取人事代理制度来进行管理。而用人单位则在利益最大化的追逐下越来越希望减少对社会责任的承担, 对员工的要求越来越高的同时也越来越不注重对人才培养的尊重, 更加乐意选用人事代理制度。在用工市场上单位占着更加优越的地位, 因此这种制度对就业人员的不利的地方也逐步体现出来, 在档案管理方面尤为突出, 主要表现在以下几个方面的问题。

首先, 人事代理人员对自己档案的知情权越来越不被重视, 人事代理人员的利益没有得到应有的保护。受传统的人事管理模式的影响, 单位对人事代理制度的认识不够准确, 尤其是对于那些企事业编制混合存在的事业单位, 单位当中的老员工一般都是事业单位编制而新招录的员工, 哪怕是硕士甚至博士都采用人事代理制度, 这样在单位内部就认为人事代理的员工就是“临时工”, 因此在内部存在歧视现象, 因此单位内部对人事代理员工的档案管理就比较马虎, 使得单位本身没有做好人事代理人员的档案管理工作, 这种情况下人事代理机构就更加不可能对人事代理人员的档案进行很好的管理。而在这种情况之下, 人事代理人员与单位之间只有用工关系没有人事管理关系, 单位很少会对人事代理人员公示和提供档案信息情况。在另外一方面, 由于人事代理机构的档案管理部门也因为档案管理只与单位沟通, 也不会对人事代理人员进行公告信息, 这样, 人事代理人员对自己的档案就丧失了知情权, 从而产生了许多就业过程当中的难题。

其次, 人事代理机构与用人单位档案管理的权责不清。虽然按照人事代理制度, 人事代理人员的档案是由人事代理机构保存, 人事关系也由人事代理机构进行管理。然而, 人事关系涉及员工、单位和人事代理机构三方, 其中用人单位和员工之间是用工关系, 这种关系一般是通过签订劳动合同建立的劳动关系;用人单位和人事代理机构之间是委托关系, 用人单位委托人事代理机构对员工的人事档案和人事关系进行管理;员工和人事代理机构没有直接关系, 或者仅仅存在档案管理的关系。在这种框架之下, 员工与单位的人事关系在劳动过程当中的发展变化是由单位直接确定并且通过人事代理机构进入档案的, 如果用人单位不关注, 人事代理机构就无法进行管理。同时, 人事代理机构对人事代理人的人事档案也只是根据用人单位提供的材料进行管理, 不会主动对材料进行收集和补充。在这种情况下, 人事代理机构和用人单位对员工的人事档案都没有一个严格的责任划分, 而两者又是相互依赖的, 任何一方疏忽都会造成对员工利益的损害, 而这种权责的不明必然使得双方都不会非常积极地为单位员工的人事档案进行管理, 这种情况之下必然会给员工的利益带来损害。

最后, 人事代理机构在档案管理过程当中的服务意识和服务能力不足。在当代, 由于人事代理机构对人事代理人的档案进行管理, 决定了人事代理人的工资、晋升、社保等重要方面的管理事务, 这种事务本身是建立在平等的委托关系之上的。但是, 由于当前人事管理制度当中, 人才对人事代理机构的依赖, 使得人事代理机构没有摆清自己的位置, 总是以管理方自居, 既没有责任心也没有服务理念。用人单位和代理机构之间常常在材料收集、归档时产生误差, 因为档案存在代理机构, 用人单位管档人员对档案内容缺乏了解, 而代理机构在接收用人单位转来材料时基本不审不看, 责任心不强, 这就造成档案内容不全或信息偏差, 严重影响了档案信息质量[3]。

(2) 对策分析。人事代理制度的档案管理存在着上述问题, 因此, 要解决这些问题就要从三方面着手。第一, 提高人事档案管理人员的责任意识、服务意识和管理水平;第二, 明确人事代理机构和用人单位的各自责任和权限;最后, 采取各种手段保障人事代理人员的知情权和利益。

人事代理制度的出现是中国经济发展的重要制度, 为中国经济腾飞做出了很大贡献。在市场经济相对发达的今天, 对人事代理制度又出现了新的挑战和新的问题。在人事档案管理方面, 人事代理制度有着自身的缺陷, 包括缺乏责任意识和服务意识, 不能很好保障人事代理人的知情权和利益, 以及权责不清等问题。在目前就业群体增大, 就业服务要求增加的情况下, 只有解决了这三个方面的问题才能更好地发挥其功能, 同时保障人才的利益。

参考文献

[1]付振河, 孙平伯.试论人事代理制度发展的制约因素及完善策略[J].商场现代化, 2010 (9) .

[2]张翠莲.浅谈人事代理制度之下的档案管理[J].华章, 2009 (2) .

保福小学重要人事任免制度 第5篇

学校领导班子是学校教育教学的核心组织，班子成员的主要任务是做好沟通老师和学生之间的桥梁，发挥连接学校和学生的纽带作用。要求所有成员必须具有甘于奉献的精神、团队协作的精神和强烈的集体主义感。为了严肃纪律，规范班子成员管理制度，创造积极向上、健康和谐的校园文化氛围，发挥成员的工作积极性，提高其工作能力，履行成员的权利和义务，以 便更好地为学校及师生服务，特制定学校人事任免制度如下

一、凡加入校领导班成员必须上交个人简历和申请书，经过竞选、投票，由学校原班子讨论并核准，方可成为学校干部。

二、凡预备退出校班子成员者，必须事先向校长递交辞职申请书，经过班子成员讨论通过后，上报乡教育总支批准，方可退出校班子。

三、班子成员属于聘用制，聘任时间为一年。在职期间，必须认真履行各自职责，尽心尽力地为学校和师生服务。在工作中，如有重大过失和其它错误或者不符合考勤制度要求的，如：成员个人因素导致的工作失误和损失；工作消极、怠慢、不负责任；抵触班子会决议；不遵守班子会的规章制度；以班子工作之便，以权谋私，损公肥私，损坏学校名誉，可由校长提出，班子讨论直接罢免。

四、凡受到乡以上教育部门或政府部门纪律处分者，勒令其退出学校领导班。

五、新老成员必须做好交接工作，老成员应给新进成员加以指导及介绍工作经验，新进成员应认真听取意见，吸收经验

六、本制度解释权属学校校长室

七、从制度的颁布之日起实施。

保福小学重要人事任免制度

试析人事档案代理制度 第6篇

关键词:档案代理 知情权 服务意识

1995年国家人事部首次提出“人事代理”, 这是人事管理大胆改革的举措,是为了适应社会主义市场经济的发展需求而推行的一种新型的人事管理社会化方式。与之相关的代理人员的人事档案管理工作由人事代理机构负责,则标志着人事档案管理的规范化、系统化、社会化,改变了人事档案纯属单位所有的弊端。但是随着人事代理制度的进一步推行,人事档案在代理的过程中逐渐出现了一些问题。如何使人事档案代理制度更加完善,是摆在我们面前的一项新任务。

一、目前人事档案代理过程中存在的问题

1.代理人员对人事档案重要性认识不足

有些人事代理人员对人事档案的重视程度不够,认为只要有一份好工作就行了,档案可有可無,对个人档案采取忽视的态度,有些人连自己的人事档案在哪都不清楚,还有的认为自己的档案不在本人所属的单位,而由档案代理机构管理,觉得不放心,甚至有些人还认为自己和非人事代理人员不一样, 没有归属感。代理人员不重视个人档案只会使自己的权益无法得到保障,代理人员的这些思想观念如不转变,必然会给人事档案代理工作带来负面影响。

2.人事代理机构对代理人员的档案材料补充、收集、更新缓慢

社会实践活动日新月异,人事代理人员的经历不断变化,其人事档案的内容也需要连续不断地补充与更新,才能真实地反映其现实面貌。而目前的状况是人事代理机构对代理人员的档案补充、收集、更新缓慢。各类代理人员在工作中形成的业绩考核、职称考评、继续教育、奖惩、工资晋升等方面形成的材料十分丰富,如果这些材料收集工作不到位、不及时,就会导致许多归档范围内的材料流失,破坏人事档案的完整性。自2004年以来,我单位对招收的200多名医务人员实行人事代理,在查阅这些人员的人事档案时,我们发现不少人员的档案材料中缺少年度考核表、转正申请表,晋升工资表,资格考试报名表等原单位材料,大多数有的只是学生档案、人事代理人员关系托管表等材料,而且大多数档案是散装的,很容易造成材料丢失。这不仅给我单位的聘用工作带来很大的困难,而且直接影响了代理人员的职称评定、工资套改等。

3.人事代理机构与用人单位职责不明确,档案管理制度不健全

人事代理机构与用人单位工作职责不明确,在具体操作实施时不能落实协调机制,就会造成衔接工作的断层。这在不同程度上影响了代理人员的人事档案管理,以致不能充分发挥人事档案的作用。代理机构档案管理模式仍侧重于一般的接收保管、存放,代理机构与用人单位衔接不紧,对代理人员的档案重接收,轻开发利用,档案大多以原有结构存在,而且档案装订不及时,档案材料散乱无章、杂乱无序,利用极不方便。由于人事档案是个人成长经历的真实记载,具有连续性的特点。如果代理机构的制度不完善、工作效率不高、信息反馈不及时, 用人单位对个人的情况就会“一无所知”,从而延误相关工作。例如在我单位2008年招收的医务人员中,有一位同志在原单位入了党,成为预备党员,这在档案中有记载,但是代理机构没有及时把信息提供给我单位,所以该同志预备党员预备期的正常转正就受到了影响。

4.人事档案代理机构未能转变服务观念

现如今部分人事档案代理机构始终未能转变“你求我”的观念,对代理人员动向掌握不明,与代理人员缺少沟通联系,有高高在上的思想,服务态度过于生硬。用人单位和代理机构之间常常在材料收集、归档时产生误差,因为档案存在代理机构,用人单位管档人员对档案内容缺乏了解,而代理机构在接收用人单位转来材料时基本不审不看,责任心不强,服务意识差,这就造成档案内容不全或信息偏差,严重影响了档案信息质量。很多具体繁琐的事务让用人单位档案员代办,如催缴代理费、催促代理人员回学校或生源地转递学生档案、代理人员流向汇报、转正定级通知等。

二、加大对人事档案代理中存在问题的整改力度

1.提高对人事档案的重视程度,实现人事代理人员的知情权

切实执行现有规章制度,大力宣传人事档案代理机构及其职责范围,将有关人事档案代理政策和规章制度让代理人员知晓,让更多的人知道人事档案代理机构及其职责,人事代理人员档案管理原则、管理范围、对象及转递、收集、整理利用规定等,让更多的人事代理人员了解档案托管的实际意义。只有将人事档案托管在人事档案代理机构的人才能享受到某些应有的待遇,如身份保留、工龄连续计算、转正定级等。在一定范围内将不属于保密范畴的档案内容向代理人员公开,实现公民知情权,让当事人对自身的档案状况有清晰的了解,认识到档案是自己的业绩、信用等方面的一个体现,逐步改变代理人员对档案的神秘感和漠视感,增强代理人员的档案价值意识,提高对人事档案的重视程度,从另一方面对人事档案的真实性和完整性也起到很好的监督作用。

2.及时收集代理人员的档案材料,全面准确真实地反映其个人现实情况

如何全面和及时地收集材料,是档案工作的重中之重。代理机构与用人单位要注意沟通信息,建立健全人事档案信息交换联系制度,建立人事档案材料收集网络,代理机构把需归档材料的内容及范围以书面形式发到用人单位,定期联系,用人单位对代理人员在工作中形成的人事材料及时收集、鉴定、登记,年终和代理机构进行档案移交, 以保证代理人员的人事档案真实性和完整性,全面、准确、真实地反映代理人员的现实情况,以提升人事档案的利用价值。

3.明确代理机构与用人单位的职责,规范档案管理的操作程序

代理人员的人事档案管理工作须由用人单位和人事档案代理机构合作才能完成。所以这就要求双方在管理工作上观念要有所转变,用人单位要积极配合人事档案代理机构做好档案材料的收集工作,人事档案代理机构也不能仅仅停留在档案保管上,双方都要在档案管理方面做好协调工作,着力解决职责不清、代理范围不明、关系不顺、程序不规范、信息反馈不及时等问题,弄清楚哪些是代理机构的职责、哪些是用人单位的职责。制定出可操作的具体措施,明确人事代理机构和用人单位的职责范围、工作程序等,建立健全一整套包括材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查(借)阅、转递、与代理人员和用人单位定期联系等方面的规章制度。做到有章可循,有法可依,规范管理,使人事代理人员的人事档案管理逐步实现法制化、规范化和科学化。

4.增强服务意识,提高档案管理人员自身素质,优化人事档案代理机构的服务质量

档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作。档案管理人员是人事档案工作的主体,必须熟悉国家人事政策和法律法规,了解人事代理制度,掌握人事档案专业知识和业务技能。档案管理人员一定要不断提高自身素质,切实转变工作作风,增强服务意识,提高服务质量,特别注重解决或多或少地存在的官僚思想和居高临下、服务态度生硬等现实问题,由现在的被动式服务向主动服务转变,不断拓展、延伸服务功能,主动与用人单位及代理人员沟通、联系,搭建一个双方充分了解的平台,营造一个和谐的工作环境,为用人单位和人事代理人员提供优质、方便、快捷、高效的服务。

5.实现代理人员人事档案信息化管理,发挥人事档案的信息功能

人事档案信息开发是促进人力资源合理配置的重要手段,人事档案代理机构在处理好开发利用和保密的前提下,建立代理人员人事档案管理信息系统和相应的信息连接,实现网络共联,凭借网络优势,以现代化的网络化管理模式,实现个人基本信息的联机网络检索和联网查询,提高实际利用率,实现信息共享,向企事业单位和政府决策等提供人事代理人员的基本信息。用人单位可以借助网络平台,不受时间、地域的限制,快捷方便地查阅本单位所属人事代理人员的电子档案,诸如社会保险缴纳、学历、职称、履历等信息,实现人事档案信息资源共享,既减少了档案人员工作量, 又使人事档案信息资源得到充分利用,为促进人力资源的合理配置提供有效的途径,为用人单位在发展、培养、选拔使用人才上提供坚实可靠的材料。

实行人事档案代理制度是人事制度改革过程中的新事物,这项制度的出发点是正确的,关键要进一步细化措施,分清职责,规范操作。只有如此,才能真正发挥人事档案代理制度的优势,打造坚实的人才服务平台,为企事业单位的改革和发展服务。

参考文献:

1.丁忠利.高校人事代理工作浅议[J].铜陵学院学报,2004(4).

2.潘中喜.人事代理与高校用人制度改革[J].北京广播电视大学学报,2005(2).

3.杨健.医院人事档案代理业务的思考[J].兰台世界,2007(11S).

4.马惠珍.高校人事档案代理制度的探索[J].中国教师,2009(S1).

中小学人事制度 第7篇

一、围绕社会对人才的需求变化调整人事档案收集范围

人事档案要适应社会对人才的需求, 就必须真实、全面地记录个人的经历和社会实践, 为用人单位了解人、使用人提供准确的依据。而目前人事档案内容中反映个人简历、政治面貌、社会关系、奖惩等情况的材料多, 反映员工的人才类型、管理才能、技术专长、工作实绩等方面内容的材料少, 严重影响了组织人事部门全面地了解考察个人。为此, 人事档案收集范围还应增加以下几项内容:一是业务档案。业务档案是反映员工的业务水平、工作实绩的档案。人事档案中增加业务档案类别, 能够全面、真实地反映个人的德、智、能、绩的情况, 为个人竞争上岗、晋升、奖励提供有力的依据。因此, 一份完整的业务档案, 要全面地收集反映员工的专业方向、科研能力和学术水平、学习进修等基本材料, 使其成为衡量个人是否具备某一任职水平的凭据。二是人物档案。人物档案中的“人物”即“人才”。人物档案是指在业务和科研中做出重要贡献、有较高名望及已取得显著成绩并在学术上有一定影响的人才在其一生活动中所产生和形成的档案文件的整体。它是一个全新的档案门类。人物档案是“人”的档案, 而人事档案是干部档案、工人档案、学生档案的总称, 也是人的档案。如果人事档案增加了人物档案的内容, 就能使用人单位更全面地了解“人才”的科学技术水平, 掌握“人才”的成长道路及其学术思想的发展过程。三是合同 (契约) 档案。人事制度改革的核心是用人制度的改革, 而用人制度的改革主要是实施聘用合同制。聘用合同制是用人单位和员工通过合同的形式确立聘用关系, 明确合同期限及履行的权利和义务, 对员工在什么岗位、从事什么工作、享受什么待遇进行明确约定。因此, 把聘用合同档案归纳于人事档案之中, 既维护了用人单位和员工的权益, 又为用人单位更好地考核员工提供了条件, 为员工的续聘、解聘提供了重要的依据。

二、人事部门集中管理人事档案

人事档案由人事部门来管理, 是由人事档案管理工作的特性所决定的。首先, 人事档案具有严格的保密要求, 不宜分散保存在其他部门。如果人事档案分散保存在其他各个部门, 不但不便于利用, 而且也不便于人事档案的自身建设, 容易造成泄密, 给各项工作造成不必要的损失。其次, 人事档案工作是为了适应组织人事工作的需要而产生、存在和发展的, 它属于人事管理工作的范畴, 是人事管理工作的辅助环节。再次, 人事档案材料由人事部门形成, 人事部门管理人事档案既有利于档案的补充、流动, 又有利于档案的利用和保管。此外, 人事档案需要随着人员的流动在单位之间转递, 通过人事档案了解其经历、工作能力和表现, 为人员调动、任免、出国、入党等方面提供重要依据。由此可见, 人事档案由人事部门管理比较方便人事部门开展工作。

三、采用现代化的管理方法和手段管理人事档案

要使人事档案最大限度地发挥作用, 必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理, 达到提高工作效率的目的。现代信息技术的飞速发展, 为人事档案工作提供了新的发展空间, 现代化设备和网络技术的应用将极大地改变过去手工管理档案的滞后状态, 成为改善人事档案工作服务方式、提高管理效率的主要手段。首先, 提高人事信息管理的时效性, 准确、及时地传输人事信息;其次, 要对人事档案实行计算机辅助管理, 利用计算机、扫描仪等现代设备和技术, 将档案资料整理输入计算机, 通过相应的处理程序, 将文字、图片、声像等资料转变成数据资料, 实现人事档案纸质与数据格式并存;其三, 充分利用计算机网络技术进行人事档案管理创新, 通过网络可以实现不属于保密范围的档案信息的社会共享, 向社会提供优质、高效的人事档案信息服务, 实现人事档案信息资源的有效共享。

四、加强档案人员培训, 提高队伍素质

中小学人事制度 第8篇

我院是一所大型综合性三级甲等医院, 医院技术力量雄厚, 拥有多名国家、省级重点人才、中青年业务骨干及省、市学术技术带头人, 是苏中地区临床、教学、科研和急救的中心, 连续多年在江苏省卫生厅综合目标管理责任制考核中排行榜首。医院始终坚持以科学发展观为统领, 加强内涵质量建设, 构建医院管理的长效机制, 营造良好的改革氛围, 积极推行人事用工制度改革, 中层干部公开竞聘上岗、择优录用, 高层次人才队伍建设、人才培养, 专业技术人员职务聘任制及双向选择制度, 工资制度改革以及贯彻落实党的干部政策等一系列改革措施, 在人事制度改革中迈出了重要的一步, 有力地推动了医院的改革和发展, 其中人事档案在医院人事制度改革中发挥了积极重要的作用。

1.用工制度改革的桥梁作用。我院从2000年开始, 逐步实行用工制度改革, 对部分新录用人员实行人才租赁制。这就使人事档案的业务工作由比较封闭、内向的管理模式逐步向人才服务机构拓展, 医院由初始的数十人发展到迄今为止的数百人, 人才租赁的规模居全市之首, 人事档案在医院用工制度改革中发挥了无可替代的作用。

由于租赁人员的人事档案存放在人才服务机构, 而所有人事档案材料的生成却在医院, 人才服务机构的人事档案只是最初始的原始资料, 它需要随着租赁人员工作经历的变化以及在履历、鉴定、考核、学历、职称、工资等等方面的更新, 来丰富其自身的内容, 需要医院人事档案管理部门对材料的及时收集、整理并向人才服务机构转递, 否则, 人才服务机构的人事档案内容将出现滞后性。因此, 联系与沟通是医院人事档案工作的主要职责范围。比如, 医院需要了解新录用人员的党团关系情况, 其工作流程:可以由医院档案管理人员去人才服务机构查阅档案来了解相关信息;也可以由人才服务机构档案管理人员来医院将需要查阅的档案资料服务上门, 以满足医院对录用人员的了解需求。在类似工作的接触当中, 双方就有机会在一起对实际工作中遇到的具体问题进行磋商与探讨, 相互交换意见, 商讨解决问题的办法, 由此取得一致的意见。这种交流模式, 很好地促进了双方档案管理人员的相互沟通及情感交流, 起到了提高业务水平、改进工作方法的作用。

2.择优选拔人才的参考作用。人事档案是培养、考察、预测人才的重要手段, 是实现人力资源价值的重要依据, 医院能否有一支知识化、年轻化、专业化的干部队伍, 人才是基础、前提、关键和保证, 医院的根本出路在于选拔培养一批远见卓识、精明强干的优秀管理人才和临床经验丰富的高级专业技术人才, 这就需要医院领导对有关人员的政治思想素质、年龄状况、学识水平、知识结构、业务能力和主要工作经历有一个合乎实际的了解和掌握。一份人事档案, 可以完整地提供一个人的全面信息, 根据人事档案可以了解和掌握人才的认知能力、思维能力, 并作出客观公正的评价, 从而达到人尽其才、才尽其用的目的, 为医院发现人才、培养人才和使用人才提供准确、可靠的依据。

2006年, 我院在所有中层领导职位中全面引入竞争机制, 实行竞聘上岗, 择优选拔人才, 医院公布了中层领导职位的竞聘条件, 鼓励符合条件的人员报名参加竞聘竞聘人员在竞聘大会上进行述职及竞聘演讲, 经过群众投票、领导小组考核、公示等程序, 启用了一批既有较高学识和较强业务工作能力, 又有较高政治素质及组织领导才能的年轻干部, 最大限度地实现了人力资源的价值。在临床业务科室的科主任竞聘上岗中, 博士研究生担当此重任的不在少数, 这些都是组织人事部门通过对人事档案动态资料的查阅, 先后多次对其本人档案研究考察的基础上任用的。

3.评聘专业技术职称的保障作用。我院以有利于调动专业技术人员工作积极性、提高专业技术队伍整体素质为出发点和落脚点, 紧密结合人才战略的实施和人力资源能力建设的目标, 积极推进职称工作各项改革, 建立按需设岗、按岗聘任、竞争激励、优胜劣汰的专业技术职务聘任机制, 实行专业技术职务岗位管理和聘约管理, 根据实际能力, 加强日常考核及任期考核的力度, 把任期考核结果同工资奖金、职务晋升、培养人才、岗位聘任结合起来, 大力增强考核的作用与地位, 细化考核内容, 量化考核标准, 增加考核手段, 既体现公开、公正、公平原则, 又体现对实际业绩的重视程度。因此在医院评聘专业技术职称的实施过程中, 人事档案自然是其最有力的保障。比如, 人事档案中的考核、考察材料, 学历学位材料, 评审 (考试) 专业技术职称 (资格) 、聘任专业技术职务工作中形成的材料, 以及业绩档案中的创造发明、科研成果、论著材料等等, 都成为评聘工作中的重要标准和依据, 它最大限度的发挥了人事档案的综合能动作用, 概括与整合了一个人在专业技术能力方面的提升过程, 是医院评聘职称工作宝贵的信息资源库。

4.工资制度改革的凭证作用。2006年7月, 国家对机关事业单位进行了收入分配制度改革, 为做好工资改革前的准备, 根据上级安排, 医院人事部门进行了全院人事信息表的填写工作, 此表涵盖的内容广、栏目多, 基本反映了人事档案的全部内容。在工资改革初始阶段“机关事业单位在职人员人事信息表”的审核认定中, 人事档案的原始凭证作用得到了充分体现。人事信息表主要包括个人基本情况, 学历情况, 行政职务、技术职称, 工资演变, 奖惩考核情况等五大部分, 各部分内容反映详尽, 均成为划分工资等级的重要依据, 人事档案成为提供资料的重要依据和来源, 比如, 以前未计算工龄的全日制大专以上的学习时间此次要纳入套改工作年限, 套改年限的长短又直接影响收入的级别, 因此, 人事档案是核实学历的关键。再如, 年度考核直接与套改工资挂钩, 套改工作年限要扣除年度考核不合格和不定等次的年限等等。因此借助人事档案查证年度考核情况是此次提供凭证的一个重要部分。信息的查实和确认, 离不开人事档案的支持, 通过一份一份认真查证人事档案的原始记载, 使问题都一一得到落实解决, 依靠人事档案, 完成了这一庞大细致的系统工程。

中小学人事制度 第9篇

一、发挥人事档案在医院科学管理和决策中的作用

人事档案管理工作是党和国家干部工作不可缺少的一个重要组成部分, 是做好干部工作的基本条件之一, 档案管理工作的好坏直接影响到干部工作的效率和质量, 它涉及到每个人的切身利益。在各种类型的档案中, 人事档案是与个人关系最为密切的一种档案。随着劳动力市场的逐步形成和医院的发展, 人员流动日益频繁, 医院和个人在人事档案移交等方面的纠纷随之增多, 这给医院人事档案管理部门的行政管理工作出了一道难题。市场经济的建立和发展, 减弱了人事档案政治化、神秘化的程度。随着人才的使用和合理流动, 人事档案的管理问题也日益突显, 要做到人才使用安全, 减少用人风险, 就应当强化人事档案管理。在传统的人事档案管理中, 人事档案的收集、处理和提供利用往往由各医院内部人事机构行使, 这种人事档案来源单一, 仅限于本医院人员, 内容也比较简单;而社会化的人事档案管理机构, 其来源要广泛得多, 可以来自该社区范围内各类人员, 又由于每类人员身份不同, 集中起来显得人员复杂, 其档案内容就非常丰富多样。医院的发展离不开人才, 无论是招聘新的管理人才、技术人才, 选拔合格或优秀人才, 还是考核、任免、招聘以及大中专毕业生社会就业, 都不会忽略人事档案的利用。

随着信息化、全球经济一体化加速和国内法制体系的健全, 以知识、信息、服务等为特征的新经济时代对传统医院人事档案管理工作提出了挑战。针对医院人事档案管理现状, 应着重探讨档案管理中的法制建设, 全面动态管理的实施, 档案管理队伍的建设, 服务理念的转换和档案管理信息化等问题。以期通过加强上述工作重点, 更好地发挥人事档案在医院科学管理和决策中的作用。

医院管理中最关键、最活跃、最具艺术性也是难度最大的是人事管理工作, 而人事管理中的一项重要工作是人事统计工作。统计工作在提高工作质量、增强工作科学性方面发挥着不可替代的作用, 其能及时、准确、全面地反映医院的情况, 为预测医院的发展、判断医院竞争力提供基础数据, 为领导决策和制订规划提供必要的服务。领导根据统计信息, 可掌握规模、职工结构、学科优劣以及与兄弟医院的对比、甚至与国外医院对比情况等, 也是检查医院各项工作计划贯彻、执行情况的重要途径。并可从中掌握医院人才培养、专业设置、各学科技术人员年龄、学历、职称等情况。通过人事统计分析可以调整各专业用人计划、专业设置;可通过对临床专业人员的年龄结构、学历结构、职称结构、工资收入及总数的统计分析, 出台医疗专业技术人员队伍建设方面的措施;通过对医疗人员工作量、科研成果的统计, 对医疗人员工作情况进行评价, 并通过对某项工作的发展情况的统计分析, 及时检查和改进工作。

医院在深化改革过程中, 人事管理工作是个比较棘手的问题。在现行的政策体制下, 大改上下震动, 影响工作;小改不痛不痒, 平庸工作;不改相安无事, 不利工作。如何走出医院人事管理工作的窘境?这要从目前医院人事管理工作中存在的问题及其成因入手, 明确人事管理工作的主要目标, 采取相关措施, 积极推行以事业单位全员聘用合同制管理为主体的人事制度改革, 以契约化方式明确医院与职工的双方责权, 以合同的形式进行管理, 提高人才的使用效果, 逐步建立起适应社会主义市场经济体制需求的新型事业单位人事管理的方式。当前, 医院人事管理工作中存在的主要问题:长期以来所实行的单一人员分配制, 导致职工和医院的行政依附关系过于紧密。医院中的各类工作人员从毕业分配、招工录用、军转安置到了单位, 就存在着事实上的“终身制”。尽管目前不少医院采取了“人、财分离”的管理体制, 但人浮于事, 人满为患, 已严重影响了医院的健康发展。许多职工不愿钻研业务学技术, 评职称、升工资靠熬年头, 工作好坏无所谓的消极现象较为普遍。

探索科学规范的人事管理模式, 提出人力资源是医院发展中最关键、最积极的要素, 应完善竞争择优的选人用人机制, 推广全员聘用制和人事代理制, 建立有效的绩效考核和分配激励机制, 坚持“以人为本”的管理理念, 切实提高各类人员的工作主动性和积极性, 促进医院的发展。

二、进一步深化医院人事制度改革

医院人事制度改革是医院改革中的难点, 它牵涉到广大医务人员的切身利益, 涉及到现有的人事关系, 影响着医院的稳定, 因此能否逐步建立起符合医院特点的完善的管理新体制, 建立充满生机和活力的运行机制, 是人事改革成败的关键。改革医院管理体制, 优化卫生人力资源配置, 加强编制管理, 科学设置岗位, 以卫生部制定的编制原则或有关部门核定的编制标准为依据, 在充分调研和广泛征求意见的基础上, 结合医院各科室的的实际情况, 合理定编、定岗, 把编制、岗位数分解下达到各科室, 通过合理配置各类人员, 优化人员结构。合理设置内部机构, 根据医院实际工作需要, 按照“优化结构、改善素质、提高效率”的原则, 调整医院现有的内部机构。临床医疗、医技科室及其他辅助科室的调整, 要有利于临床一线开展工作, 要有利于提高医疗服务质量和方便患者就医;医院行政职能部门的设置, 要有利于提高工作效率, 服务临床。改革医院的用人制度, 推行双向选择, 竞争上岗, 按照公开招聘、平等自愿、协商一致的原则, 单位与职工通过签订聘用合同, 明确单位与被聘人员的责、权、利, 保证双方的合法权益。

按照中国共产党第十六次代表大会提出的“深化人事制度改革”和“深化分配制度改革, 健全社会保障体系”的新思路, 结合当前医疗卫生事业发展的实际情况, 人事管理制度改革必须在“两个适应”、“一个提高”上下功夫, 即适应市场经济, 适应人才资源开发, 提高医院核心竞争力。这就要求各级领导干部和广大人事干部要牢固树立社会主义市场经济观念, 强化责任意识、竞争意识, 认清改革的紧迫性和必要性, 紧密联系医院发展的自身特点, 建立有效的人事管理体制。深化人事制度改革重在牢固树立提高医院核心竞争力的理念。随着市场经济不断纵深发展和中国加入世贸组织, 医疗卫生行业的改革将进一步深化。医院的各级领导和广大职工都应有生存危机感。目前的情况是医院“前脚”基本跨入市场经济, “后脚”还站在计划经济上求稳定。还没有完全被推到市场经济和多元化全过程竞争的前台, 有相当一部分领导干部和人事干部还保持着所谓“稳中求进”的精神状态, 这种状态是非常危险的。有的单位只注重纵向比较, 不注重横向比较。纵向比, 现在医院的条件肯定比以前提高了很多倍, 这不能完全说明问题, 所有的医院都较改革开放之前有了长足的发展。

随着医疗卫生事业单位改革的深入, 医院人事制度的改革已成为必然。积极、适时地推进医院人事制度改革, 其目的是使医院用人机制与医院改革、发展同步互动, 努力创造出一个公开、平等、竞争、择优的用人环境;建立一个干部能上能下、职工能进能出、收入能高能低、充满活力的用人机制;完善一套管理严格、制度完备、群众参与和监督的体系, 最终建立起符合我国医疗事业发展的人事管理体制和运行机制。医院人事制度改革势在必行, 搞好医院人事制度改革, 既是医院改革的一项重要内容, 也是加强医院内部管理, 推动医院快速发展的重要保证。党的十七大以来, 我国卫生体制改革的步伐明显加快, 医院的改革也在取得新的成效, 在调整和完善医疗市场的发展方向与医疗结构、推进医疗资源优化等方面有了新的突破。但是, 人事管理体制已不适应医院改革发展的需要, 必须加快改革步伐。搞好医院人事制度改革是努力建设一支高素质的医护队伍的重要措施。

人事制度包括人事管理体制和人事管理制度两个部分, 它属于国家政治制度范畴, 是上层建筑的重要组成部分。我们所说的人事制度改革主要是指人事管理制度的改革。医院进行人事制度改革, 重点应在管理体制上下功夫, 形成符合医院自身特点的、配套措施完善的管理体制。建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能降能升、公开、平等竞争、择优、充满生机与活力的用人机制。并根据医院实际情况来制定改革措施与方案。完善院长负责制, 形成良好的医院领导体制, 医院领导机构、管理层次的合理设置和领导职能、管理权限的科学界定, 它包括“体”与“制”两方面的内容。体与制是两种不同概念, 但统一于实现领导的行为过程中, 从而形成制度化、民主化、科学化的医院领导体制。目前我国医院已进入近代医院向现代医院发展的阶段, 医院的社会属性已呈现多元化趋势。现在医院不仅是公益性事业单位, 而且也是自主经营、相对独立的医疗经营实体, 同时又是一个人才集中、知识、技术密集的科教机构。在市场经济条件下, 医院既要满足病人的医疗需求, 又要立足于医院自身的可持续发展。因此, 要充分发挥院长的重要作用, 使院长拥有更多的自主权。

中小学人事制度 第10篇

关键词：人事档案,医院人事制度,改革,作用

0 引言

我院为省级三级甲等综合医院, 医院管理规范, 技术力量雄厚, 文化底蕴优势明显。人事档案管理历来是医院重要工作, 医院人事档案管理属于医院重要职能服务部门。特别在医院人事制度改革中, 人事档案管理为人员任用、岗位竞聘、评先树优、职称晋级等活动提供了丰富的信息数据参考, 对促进医院各项工作都起到了重要促进作用。新形势下, 医院人事档案管理有哪些新要求, 人事档案管理在医院人事制度改革中有哪些具体作用, 要解决这些问题, 还需要对人事档案进行规范管理。

1 新形势下医院人事档案管理要求

医院市场竞争机制促使医院人事制度不断变革, 以适应快速发展的医疗事业。这给新形势下医院人事档案管理带来全新的要求。只有明确人事档案管理的目的意义、内容和方法, 才能提升人事档案的管理水平。

1.1 人事档案管理目的

医院人事档案管理涉及医院各个部门的人事信息, 直观反映每一个人的工作经历、业务能力、思想素质、学识水平、工作业绩等情况, 为医院用人选聘、职称评定、岗位调整、评先树优、薪资待遇等活动提供相关信息依据。人事档案作为一种人力资源信息, 在医院工作中占据重要地位。特别是在人员聘用、岗位调整、工资改革等方面, 能够为领导决策提供最全面、最准确的数据信息。加强人事档案管理, 其现实意义和历史意义都不可被忽视。

1.2 人事档案管理内容

医院人事档案管理是一项极为复杂的系统工作, 这些档案材料是人事管理活动中形成的原始记录。人事档案真实反映个人的成长轨迹, 涉及个人学习经历、工作经历、职务变迁、职称评聘、奖励处罚、工资状况、政治面貌、家庭成员和社会关系等诸多方面。具体表现为:学历学位、个人履历、专业技术职称、党团关系、奖惩材料、职务任免、工作考核、工资待遇等等。这些档案材料需要经过相关人事部门进行审核、签字、盖章, 其使用价值和保存价值都非常高。

1.3 人事档案管理方法

医院人事档案管理有纸质档案和电子信息档案两种存档形式。随着信息技术的不断发展, 现代人事档案管理越来越注重信息化档案建设。由于信息化档案在信息储存、查询、统计和数据分析等方面显示出更多优势, 医院人事档案管理向信息化转型已经成为必然选择。随着医院市场竞争机制的引入, 人才资源已经成为重要竞争砝码。医院人事档案管理, 在很大程度上是强化对人才信息的管理, 人力资源信息管理为医院人才利用发挥更重要作用。

人事档案管理方法众多, 每一所医院人事档案管理又有个性化。我院为省级三级甲等医院, 人事档案管理比较规范, 根据医院统一部署, 结合我院实际, 建立了一整套管理方案, 在档案信息搜集、整理、归档、录入、储存、查询等方面, 都有相关制度制约。在对学科人才信息管理方面, 对博士生导师简况表、博士后工作登记表、被县处级以上党政机关评为专业拔尖人才的材料、科研工作和个人表现评定材料、创造发明科研成果鉴定材料、著作等材料, 都要进行细致科学管理。

2 人事档案在医院人事制度改革中的作用

医院人事档案管理工作在医院人事制度改革中起着不可替代的关键作用, 为医院人事变动提供重要数据信息依据, 也为医院专业技术人员晋级和各种福利待遇落实提供依据。医院用人实现任人唯贤, 能够让各类人才人尽其才, 最大限度发挥人才效力。

2.1 为人才选拔提供信息参考

我院为综合性大型医院, 有雄厚的技术力量, 为提升医院整体管理经营水平, 需要建立一支高素质的干部队伍。人事档案管理可以为人员选拔提供较为完善的材料。有关人员的年龄状况、知识结构、学术水平、思想觉悟、主要工作经历和业务能力等相关档案信息, 都能够成为干部任用的重要材料参考。医院领导非常重视人事档案管理, 让人事档案管理成为医院市场竞争重要力量支撑。如医院中层领导, 在选聘时, 需要查看档案材料, 部分中层干部还需要竞聘上岗, 这都与档案管理有一定关联。

2.2 为工资改革提供重要凭证

医院人事档案管理还为工资改革提供重要凭证。国家事业单位工资分配改革制度颁布后, 医院根据上级安排, 要为工资改革做好准备。因为工资改革涉及每一个职工的切身利益, 而工资核实主要参考依据来自档案材料。医院人事档案管理可以提供每一个人的基本情况、学历、工作经历、技术职称、工资演变、奖惩考核等情况, 为工资分配等级划分提供重要依据。特别是学历和年度考核等情况要与套改工资挂钩, 这对提升全体职工工作积极性有重要影响。

2.3 为职称评定提供信息支持

医院人事档案管理为职工职称评定提供重要信息支持。由于工资和专业技术职称挂钩, 职称对职工的重要性可想而知。在医院职称评聘过程中, 需要人事档案管理提供相关信息。专业技术职称评聘有一定比例限制。在技术岗位设置时, 医院本着对医院发展有利的原则, 结合人才战略的实施, 对人才资源开发投入更多精力, 积极推进职称工作的各项改革, 建立竞争机制, 实行按岗聘任。根据人事档案提供相关信息, 判断个人实际能力竞聘上岗。特别强调了日常考核成绩的重要性, 细化考核内容和考核标准, 体现公平、公开、公正原则。

医院在岗位竞聘中, 人事档案发挥重要作用。如人事档案中的各种考核信息数据、学历学位材料、业务成果等, 都能够形成相互映衬的效果, 为职称评定提供重要参考。一份完整的档案材料, 可以从不同角度展示一个人的实际能力和过往成绩, 为竞聘更高职称岗位提供帮助。

2.4 为用工制度改革架设桥梁

人事档案管理为医院用工制度发挥重要连接作用。我院2010年就开始了用工制度改革, 在编职工的档案材料都由医院人事档案室管理, 流动人员人事档案由本市人才交流服务机构管理。医院现有人员的人事档案材料生成呈现动态性。人才服务机构档案材料是原始数据信息, 这些档案需要不断更新, 这就需要医院人事档案管理部门为其提供更新数据, 不然, 社会人才服务机构存放的人事档案材料就会滞后。

医院在人员任用时, 需要查阅其原始档案材料, 医院人事档案管理人员需要到社会人才服务机构去调取相关材料, 这样就让医院人事档案管理和社会人才服务机构有更多业务合作与往来。在相互交换意见基础上, 取得一致意见, 问题就可以得以有效解决。医院人事档案管理部门和社会人才服务机构的通力合作, 也为医院用工制度改革提供便利条件。

2.5 为评先树优提供数据信息

医院人事档案管理包含丰富信息, 这也为医院开展评先树优活动提供一定数据信息。医院有激励制度, 每年都要开展评先树优活动, 以此激发职工工作积极性, 而相关评选数据自然由人事档案管理帮助提供。如评选“市级先进工作者”, 医院要制定相关评选标准, 人事档案管理部门要提供相关信息数据进行评选, 参评人工作成绩、学术研究成果、年度考核情况等, 都应该是重要参考条件。

3 结语

人事档案管理是培养选拔引进人才的重要手段, 做好人事档案管理工作, 对医院人事任用、岗位调整提供重要依据。医院人事档案材料有全面性和系统性, 不仅能够满足医院人事制度改革的需要, 还能够提升医院市场竞争综合实力, 对促进医院整体工作发挥不可替代的作用。因此, 医院领导管理者要重视人事档案管理, 提升人事档案管理信息化水平, 为人员任用提供数据信息的同时, 也为推动医院人力资源和医院的健康发展, 提升医院科研、医疗、教学水平发挥更大作用。

参考文献

[1]韦俊梅.论人事档案在医院人事制度改革中的作用[J].办公室业务, 2014 (5) .

[2]赵杰.人事档案在医院人力资源管理中的作用[J].医药论坛杂志, 2011 (30) .

深化基层央行人事制度改革 第11篇

【关键词】人事制度改革；健全机制；渠道

深化央行人事制度改革，是新时期加强基层央行组织建设和干部队伍建设，优化人力资源配置，适应金融发展的需要，也是加强党风廉政建设，全面履行基层央行职能，促进经济发展的需要，但目前基层央行推行干部人事制度改革面临不少困难，一些问题亟需解决。

一、深化人事制度改革的难点

1.思想认识难统一，实际操作困难。干部人事制度改革是对传统的“官本位”、“大锅饭”、“铁交椅”的挑战，在基层人民银行干部职工中，有些人存在这样或那样的思想障碍。有的人抱怀疑态度，担心只是“走形式”、“摆幌子”而已；部分人认为，人民银行工作基层较好，能够就这样稳当保持就不错了，没有必要再搞干部人事制度改革；有部分人存在“求稳怕乱”的思想，担心在没有经验的情况下搞改革，会把人心搞乱；也有部分人担心触及自身利益，害怕失去自己的位置，认为如果在竞聘中落选则是一种无能的表现，没有面子，从而产生抵触情绪。干部人事制度改革政策性强、要求高、改革越深入、难度越大。目前基层人民银行在干部人事制度改革上没有具体的、操作性较强的措施可以借鉴，自上而下的改革没有形成规模效应和相应的制度体系，仅凭基层央行在改革中自下而上的探索，这种反向操作，在干部人事制度改革的实施过程中，难度之大可见一斑。

2.人员队伍条件受限，改革缺乏人力资源。在基层央行，人员进入渠道单一，人力资源相对较少，一时得不到有效地充实，很难形成较为完备的教育培训机制，干部职工的后续教育得不到保证，造成人员素质整体偏低、结构不尽合理。主要体现在：一是人才招聘方面。主要从学校招聘应届毕业生，极少面向社会招聘，不利于吸引社会上特别是金融行业中业绩优良、具有丰富工作经验的高素质人才和特殊人才，也缺乏真正具有经验理念、懂得科学管理、精通金融政策和金融业务及经济管理的复合型管理人才。部分基层央行由于地域等因素的制约，人员学历普遍偏低，职工知识面较窄，不能适应一人多岗、一专多能的要求。二是人员年龄结构方面。基层央行40岁以上人员占比偏高，而30岁以下人员占比较低，特别是基层央行中层干部年龄结构老化，缺乏生机活力。三是专业技术人员专业素质方面。在基层人民银行，专业技术人员的数量较少，同时对专业技术人员职称的评定在标准的坚持上、质量的确保上、程序的规范上已滞后于中央银行职能加强趋势的要求，教育培训不够系统科学，围绕央行实际业务工作的讲座、培训不够，而且形式呆板，影响人员素质提高。四是干部交流方面。与外单位交流调动少，限制了基层央行人才发展的空间。不少同志在同一部门任职时间较长，绝大多数人员只能在基层人民银行系统内流动，没有机会与外系统进行调动交流。

3.激励竞争机制不健全，改革缺乏内在动力。基层央行在建立竞争激励机制，激发和调动员工积极性方面进行了积极探索和大胆的尝试，但效果并不明显，主要表现在：一是干部选拔晋升机制不灵活，竞争激励机制尚未真正建立起来，影响员工的积极性，有的人工作上得过且过，也有高素质人才另谋高就。二是在业绩考核上存在形式主义现象。现在虽然单位每年都对行员进行年终考核，但考核内容空泛，考核分级不够明确，不少员工认为这种业绩考核只是走过场，没有认真对待，在给下级和同事打分的时候，也是做好人，结果自然是绝大部分人的考核结果都是合格以上，不会出现“不合格”，这样的考核不能对员工形成真正地激励和约束。三是收入分配没有合理拉开差距，挫伤了部分干部职工的积极性。

二、深化干部人事制度改革的建议

1.统一思想，坚定改革信心，力求干部人事制度改革科学化。在新的形势下，基层人民银行面临着更大的挑战，对干部人事制度提出了更新。更高的要求。一是从转变观念入手，充分认识到传统干部人事制度已经不适应知识经济时代的需要，要仔细研究职工干部的思想，抓住重点克服求稳怕乱的思想和抵触情绪。二是探索与推动相结合。形成“自下而上”的探索和“自上而下”的推动的有机结合，整体推进和个别突破相结合，继承与创新相结合，制度创新与方法创新相结合的推进机制，把一些难点项目作为试点，精心组织，务求突破，对已经出台的改革措施加以总结完善，最大限度地发挥它的正面效应，不断把干部人事制度改革引向深入。

2.拓宽人才引进渠道和职业发展渠道，增强基层央行整体活力。一是要在坚持统一公开招聘应届毕业生的同时，拓展社会招聘渠道，只要有真才实学，具备做好基层央行工作的素质，都应该有资格来参加央行组织的统一考试，不应该设置不必要的招聘门槛，这样才能使基层央行人才来源更加广泛，人才基础更加雄厚。二是加强业务培训，提升专业素质。拓宽员工知识视野，增加员工发展机会，提高其职业成就感。基层人民银行应该形成制度化的培训机制，使培训时间定期化、培训方式和主题多样化，围绕经济金融热点、难点和央行业务工作进行培训，让干部职工可以根据自己的需要自主选择参加。三是加大干部岗位轮换和交流力度，增强整体活力。要根据基层央行的工作需要和员工个人意愿，定期开展部门之间及部门内部的岗位轮换，使员工掌握多样工作技能和多方面的业务知识，提高人员的综合素质，最大限度地激发广大干部职工的活力。

中小学人事制度 第12篇

一、当前公立医院人事制度和分配制度存在的问题

1、公立医院的人事制度和分配制度受到许多因素制约。

就全国来看, 公立医院的性质, 使得人事制度和分配制度受到国家和当地政府有关人事政策的制约, 同时也受到社会外部环境的约束。而政府“同岗同酬”政策一直就没有很好地贯彻。

2、公立医院人才流动不畅。

就各地区来看, 社会医疗卫生专业人才市场发展不平衡, 社会福利保障体系还不健全, 人才流动有困难, 医院需要的人进不来, 不需要的人出不去。

3、医院人事制度和分配制度不规范。

就每个医院来看, 几乎对于各种类型体制的人员交错在一起, 提供给他们工资福利待遇质与量都不尽相同。甚至, 大部分单位内出现“编内”和“编外”的差距, 如同在金字塔的顶端和末端。在公立医院里, “编外”的护理人员、经济管理人员占了绝大多数, 虽然有些人已经成为骨干、主管。

二、医院人事制度和分配制度存在问题原因分析

造成医院人事制度和分配制度现状的原因有很多, 主要表现在:

1、由于医院的服务经营直接与社会相联系, 国家和政府的相对控制力度较大, 医院人事制度改革在某种程度上依赖于外部的拉力, 缺乏自身的驱动力。

2、医院管理者还没有树立起正确的人力资源管理观念。他们中许多人仍然存在着重技术、轻管理的思想, “单位自主用人, 人员自主择业”的机制, 医院人事管理由身份管理向岗位管理的转变, 还没有深入这些管理者的心中。

3、人事制度改革涉及到每一个员工的切身利益, 由于害怕自己的利益受到损害, 对改革产生惧怕心理。比如, 实行聘用制和定岗定编, 一些员工害怕失去工作职位, 害怕高职低聘。实现分配制度改革, 一些人害怕影响到自己的收入等。

三、积极稳妥地推进医院的人事制度和分配制度改革

1、实行全员聘用制度, 实施末位淘汰制度。

重新设岗、科学定编、分类管理、全员竞聘上岗、实行全员聘用制。实施合同管理, 打破编制管理的局限性, 实现由编制管理向员额管理, 建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度。

《医院管理条例》中规定了末位警示制和淘汰制。对年度考评末位者, 警示3个月, 警示期内不享受效益工资;对连续两年考评末位的人员, 给予待岗处理, 待岗3~6个月, 仍不能上岗者, 作下岗处理, 每月发放固定生活费。“以责设岗, 因岗择人”, 全员通过公开竞聘上岗, 做到自主用人, 自主择岗, 能上能下, 能进能出。

2、实施绩效工资分配制度, 实行绩效分配激励机制。

实行医务人员的档案工资与实际工资分轨制, 即职称工资进入档案, 实际工资由岗位工资和绩效工资构成。岗位工资实行同岗同工同酬。绩效工资按岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定。

(1) 医疗人员的分配激励机制。

可以分为三个层次:第一层次为医疗专家或技术骨干, 实行年薪制或双薪制, 即底薪+效益薪酬;第二层次为医疗系列人员, 实行双薪制;第三层次为护理和医技人员, 实行双薪制或岗位业务薪金制, 即与岗位责任的大小、工作量的大小、成本控制等有关指标挂钩考核发放。

(2) 医技人员的分配激励机制。

医院的良好运行, 离不开医技人员。医院在制定医技人员分配激励机制时, 既要引入一职多能、一人多岗的竞争机制, 充分体现多劳多得的分配原则;又要考虑到有效控制支出这一难点。可实行岗位定额薪金制, 根据社会同类人员平均工资水平确定岗位薪酬;或实行岗位成本薪金制, 即与工作量的大小、费用净核销额等成本指标挂钩考核发放。

(3) 行管辅助人员的分配激励机制。

管理效能、效率的高低与医院经营管理密切相关。考虑管理、辅助人员的特点、管理职业化的要求及成本管理的要求, 以有效地调动管理人员的积极性和创造性, 实行等级薪酬制。按照管理职能、岗位责任、人员素质的不同要求, 设立不同的薪酬等级标准;或实行三薪制, 底薪+效益薪酬+岗位成本薪酬。

3、健全绩效考评制度, 促进医院健康发展。

绩效评价可选择工作量、医疗安全、患者满意度、基本病种人均支付费用、药品比例、专业技术能力、业绩成果和医德医风等作为评价指标, 建立多角度、多方位、多层次的综合评价体系。建立合理的绩效评价制度, 能优化医务人员执业环境和条件, 减少医疗纠纷, 增进医患沟通, 创造公平、和谐的医患环境和氛围。

政府加大对公立医院的补偿力度, 坚持公立医院公益性的同时, 为保护医务人员的工作积极性, 有必要在公立医院内部建立起一种新型的竞争激励机制, 增强公立医院的生机和活力, 促进公立医院持续健康发展。

四、成功经验

他山之石, 可以攻玉, 南郑县、新民市、青海省等省市县各级政府为了推动公立医院人事制度和分配制度改革, 先后出台公立医院和基层医疗卫生机构人事及分配制度改革方案的通知, 为积极稳妥推进医院的人事制度和分配制度改革作出了有益尝试。

以下是新民市县级公立医院人事分配制度改革实施意见, 供大家参考:

关于印发新民市县级公立医院人事分配制度改革实施意见 (试行) 的通知

根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》和《国务院办公厅关于印发县级公立医院综合改革试点意见的通知》, 为积极稳妥地推进新民市县级公立医院综合改革试点工作, 落实《新民市公立医院综合改革试点工作实施方案》关于改革医院人事分配制度的政策措施, 特制定如下实施意见。

一、指导思想、总体目标和基本原则 (略)

二、改革范围:新民市人民医院

人员范围:在编人员和公开招聘的编外人员。

三、主要内容

(一) 人事制度改革

1、核定人员编制。新民市编办根据县级公立医院发展设编有关规定, 科学合理设定公立医院编制。今后工作中需要补充人员时, 应在编制有空缺的情况下经公立医院管理委员会批准向社会公开招聘, 严禁超编进人。

2、实行分类设岗。遵循“总量控制、结构调整、精简高效”的原则, 充分考虑医院的功能定位、工作需求、事业发展、人才结构等多种因素, 实行分类设岗。

3、推行全员聘用制。在核定人员编制和科学设岗的基础上, 公立医院按照“公开竞聘、择优聘用、评聘分开、平等自愿、协商一致”的原则, 推行全员聘用制, 所有聘用人员一律实行竞聘上岗。

4、待岗分流制度。 (略)

5、新进人员实行公开招聘制度。 (略)

6、聘后管理和解聘、辞聘制度。 (略)

(二) 分配制度改革。

要以调动工作人员积极性为宗旨, 以完成社会公益目标任务为前提, 淡化经济指标, 全面落实“两升两稳一降” (即医疗服务水平不断提升、患者就诊人次上升;医务人员思想稳定、收入相对稳定;医疗费用下降) 要求, 提高医务人员经费占业务支出的比例, 逐步提高医务人员待遇。

1、工资的构成。按现行政策, 事业单位工作人员岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成, 其中岗位工资和薪级工资为基本工资。绩效工资总量中包括规范后的津贴补贴、职工上年度12月份基本工资额和工改后纳入绩效保留部分。

2、清理归并津贴补贴项目。 (略)

3、绩效工资总量和水平的核定。绩效工资总量由人力资源和社会保障部门、财政部门按规范后的津贴补贴平均水平、单位职工上年度12月份基本工资额度和工改后纳入绩效保留部分额度核定。

4、绩效工资的构成与分配

(1) 绩效工资分为基础性和奖励性两部分, 基础性占60%, 奖励性占40%。

(2) 基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素, 具体标准由人力资源和社会保障部门、财政部门统一确定。基础性绩效工资可根据岗位出勤情况据实发放, 具体发放办法由卫生部门和公立医院确定。

(3) 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 根据考核结果发放, 可采取灵活多样的分配方式发放。

(4) 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。 (略)

四、实施步骤 (略)

五、工作要求 (略)

参考文献

[1]张静.部分事业单位津贴可占收入80%编内编外不同酬.新华社——瞭望东方周刊, 2012.1.

[2]杨新宇.当前医院人事制度改革的主要任务、现状和原因分析.管理观察, 2009.34.